Adiestramiento Relacionado

a las Políticas
Institucionales del
Hostigamiento Sexual
en el Lugar de Trabajo y
Violencia Doméstica

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN
SECRETARIA AUXILAR DE RECURSOS HUMANOS
¿Qué es el
hostigamiento
sexual
en el empleo?
Es una forma de discrimen por
razón de sexo y constituye una
práctica ilegal e indeseable, que
atenta contra el principio
constitucional de que la dignidad
del ser humano es inviolable.
Qué es Hostigamiento Sexual…

Cualquier otra conducta verbal o física

de naturaleza sexual, o que sea
reproducida utilizando cualquier medio
de comunicación incluyendo, pero sin
Puede en ocasiones requerir de favores
Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado. limitarse, al uso de herramientas de
sexuales.
multimedios a través de la red
cibernética o por cualquier medio
electrónico (internet, celulares, videos,
etc.).
¿A quiénes afecta?
A Todos…

• Maestros (Regulares, Transitorios, Irregulares)

• Empleados(as) Regulares
• Contratistas
• Estudiantes
• Aspirantes a Empleo
Características
Afecta los términos o condiciones del
empleo de una persona.
 La negativa a participar en la actividad no
deseada es fundamento, para la toma de
decisiones en el empleo o respecto del
empleo, que afectan a esa persona.
Interferir de manera irrazonable con el
desempeño del trabajo de esa persona.
Crea un ambiente de trabajo intimidante
hostil u ofensivo.
Características…
Ejemplos de conducta que constituyen hostigamiento
sexual son:
Promesas o amenazas con relación a cualquier
término o condición de empleo basada en proveer o
no proveer favores sexuales.
Los coqueteos sexuales ofensivos, acercamientos y
proposiciones repetitivas.
Contacto físico sexualmente sugestivo no deseado.
LEGISLACIÓN PROTECTORA QUE PROHIBE EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO

FEDERAL
ESTATAL
Título VII
Ley 17 del 22 de abril de 1988,
Ley de Derechos Civiles de
según enmendada.
1964, según enmendada.
Legislación Aplicable
Constitución de Puerto Rico, Carta de Derecho,
Art. II Sec. 1 (1952) la dignidad del ser humano es
inviolable.
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 “Ley Contra
Discrimen en el Empleo”
Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985 “Ley contra el
Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo”
Legislación Aplicable al
Depto. de Educación
Las Guías de la “Equal Employment Opportunity
Commission” (EEOC) del 18 de junio 1999.
Ley Núm. 3 del 4 de enero del 1998, según
enmendada, conocida como “La Ley Contra el
Hostigamiento Sexual en las Instituciones de
Enseñanza”.
Reglamento Núm. 6742 del 2003, conocido como
“Reglamento para presentación y adjudicación de
querellas de Hostigamiento Sexual en las Instituciones
de Enseñanza”.
Reglamento Núm. 7483 del 2008, conocido como
“Reglamento para la Prevención y Sanción
Disciplinaria por Hostigamiento Sexual del
Departamento de Educación”.
¿Cómo detectar un comportamiento y/o
ambiente de hostigamiento sexual?

Exhibición de pornografía
Comentarios, miradas en los lugares de trabajo
Invitaciones a salir
Contactos físicos sugerentes y desagradables (fotografías, calendarios o Solicitud de favores
comprometedoras que
innecesarios acerca del cuerpo y la caricaturas que expresen sexuales.
causen malestar.
manera de vestir. subordinación sexual de la
mujer u hombre).

Gestos, comentarios,
Agresión física y amenazas chistes, bromas pesadas Invitaciones a tener
Miradas libidinosas e
ante la negativa a tales que causen incomodidad e relaciones sexuales no
incisivas.
avances de índole sexual. insultos y agresiones deseadas.
verbales.
Modalidades del Hostigamiento Sexual
Quid Pro Quo- ”Algo por Algo”
El sometimiento o rechazo de avances o
requerimientos sexuales se toma como base para
afectar la tenencia de empleo o beneficios tangibles
en el empleo (promociones, ascensos,
bonificaciones, entre otros).
Modalidades del Hostigamiento Sexual
Ambiente Hostil u Ofensivo

Conducta de naturaleza sexual lo suficientemente

severa y ofensiva que crea un ambiente de trabajo
intimidante, hostil y ofensivo para su víctima.
Modalidad Prohibida de Uso de Tecnología y
Redes Sociales para el Hostigamiento Sexual en
el Empleo
 Todo patrono deberá tener una fuerte
y enérgica política contra el
hostigamiento sexual en el empleo.
Que demuestre cero tolerancia a este
POLITICA DE comportamiento.
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL Reconociendo que TODOS sus
EMPLEO empleados tienen el derecho a trabajar
en un ambiente de madurez,
productividad y profesionalismo, que
esté libre de hostigamiento y
represalias.
Responsabilidad Patronal
Mantener y proveer un centro de
trabajo libre de intimidación y de
hostigamiento sexual.
Tomar las medidas desalentar y
evitar el hostigamiento sexual en el
empleo.
Educar a su personal sobre las
políticas de hostigamiento sexual en
el empleo.
 Tomará acción inmediata para corregir cualquier
situación de hostigamiento sexual proveniente - Contratistas
de:

- Supervisores - O cualquier otra persona, incluyendo visitantes y/o

- Empleados Suplidores

RESPONSABILIDAD PATRONAL
 Cuando los actos de hostigamiento sexual se dan entre
empleados o terceros (Clientes, Contratistas o
Proveedores [entiéndase personas no empleadas]), el
patrono es responsable si sabía o debía estar enterado de
RESPONSABILIDAD dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción
PATRONAL inmediata y apropiada para corregir la situación.
(Ley 17, Artículos 6 y 7).
RESPONSABILIDAD DE LA DIVISIÓN LEGAL DEL DE Y DE
LA SECRETARÍA AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
Asegurar que cualquier alegación Documentará todas las querellas e
de hostigamiento sexual se incluirá en el expediente la declaración
investigue con premura y de los hechos, la investigación
confidencialidad, una vez radicada efectuada, la disposición de la querella
la querella. y acción disciplinaria y/o correctiva que
se llevó a cabo, si alguna.
Mantener un expediente con
todos las querellas y/o asuntos de La investigación de una querella de
esta naturaleza, en un archivo hostigamiento sexual incluirá, entre
confidencial separado. otras cosas, una entrevista a las partes
y testigos.
RESPONSABILIDAD DE LA DIVISIÓN LEGAL DEL DE Y DE
LA SECRETARÍA AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
División Legal
El Procedimiento para someter una
querella está contemplado en el Reg.
Núm. 7483 del 2008.
Este será por escrito preferiblemente
en un documento notarizado por la
División Legal o notario privado para el
debido trámite e investigación.
Secretaría Auxiliar
Las querellas de aspirantes a
empleados serán remitidas a la
Secretaría Auxiliar de Recursos
Humanos y la de los empleados que
entiendan que el Supervisor
Inmediato deba eximirse de dicho
trámite.
 Políticas claras sobre el Hostigamiento Sexual en el Empleo.
Mantener en un lugar visible los afiches que provee la Unidad
Anti-discrimen.
Informar a los candidatos de empleo y a los empleados sus
¿Cómo derechos.
Adiestrar a los empleados continuamente.
podemos Establecer medidas disciplinarias claras con relación al
evitar el hostigamiento sexual.
Promover que los empleados reporten incidentes.
Hostigamiento Establecer un procedimiento adecuado para reportar
Sexual? incidentes.
Brindar varias alternativas (supervisor, gerente de recursos
humanos, consultor externo, entre otras) para reportar
incidentes, quejas o querellas.
¿Cómo podemos evitar el
Hostigamiento Sexual?
Distribuir folletos informativos y cualquier
información relevante al tema.

Incluir en su política de empleo un

lenguaje que demuestre cero tolerancia.

Provea procedimientos efectivos

para la investigación de querellas.
Folletos y Literatura como esta provista por
la Procuradora de la Mujer…
 La Ley Núm. 115 del 1991, conocida como “Ley de
Represalias contra empleado por ofrecer testimonio y
causa de acción”
Todo empleado tiene la responsabilidad de asistir en la
PROHIBICIÓN DE investigación del hostigamiento reportado. Individuos que
sometan querellas de hostigamiento o quienes asistan con
CUALQUIER la investigación, serán protegidos de represalias.
Está prohibida cualquier acción adversa tomada contra un
ACTO DE empleado por:

REPRESALIAS - Querellarse.
- Participar en un proceso investigativo.
- Oponerse a prácticas discriminatorias.
LA VIOLENCIA DOMÉSTICA EN EL LUGAR DE EMPLEO
La Violencia Doméstica en el lugar de Trabajo

¿Qué es la violencia doméstica?

 Violencia Doméstica- Empleo de fuerza física o violencia

psicológica, intimidación o persecución contra una persona
por parte del cónyuge, excónyuge, una persona con quien
cohabita, o haya cohabitado, con quien sostiene o haya
sostenido una relación consensual o una persona con
quien se haya procreado una hija o un hijo, para causarle
daño físico a su persona, sus bienes o a terceros o para
causarles grave daño emocional.
Legislación Protectora Estatal
Ley Núm. 217 del año 2006
 Requiere la implantación de un “Protocolo” para manejar situaciones de
violencia doméstica que puedan afectar el lugar de trabajo.
PR OSHA
 Procura la seguridad y salud en el trabajo.
Orden Administrativa Núm. 2007-2010
 En Puerto Rico existe, la Orden Administrativa 2007-10 de 30 de mayo de 2007,
donde se delegó la responsabilidad conferida por la Ley Núm. 217 de 29 de
septiembre de 2006 de hacer cumplir el Protocolo para Manejar Situaciones de
Violencia Doméstica en Lugares de Trabajo o Empleo a PR-OSHA (esta es la agencia
local que administra la Seguridad y Salud Ocupacional de Puerto Rico) adscrita al
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.
Agencias que fiscalizan el cumplimiento
del Protocolo…
 PR OSHA (Depto. del Trabajo y Rec. Humanos)
http://www.dtrh.gobierno.pr/osho.asp

 Oficina de la Procuradora de las Mujeres

http://www.gobierno.pr/mujeres/Inicio/MensajeBi
Finalidad del Protocolo de Violencia Doméstica
 La Misión principal de este protocolo es prevenir situaciones de violencia doméstica en el
ambiente laboral. Esto obliga a todo patrono de empresa privada o pública a establecer un
protocolo que cumpla con este propósito y maneje tales situaciones. El mismo deberá contener lo
siguiente:

 Declaración y Divulgación de la Política Corporativa- De no tolerancia a la Violencia

Doméstica. Será colocada en lugares visibles para los empleados y visitantes.

 Designación de Personal que maneje estas situaciones- Tendrá que designar personas
adiestradas de modo que entiendan el problema y manejen estas situaciones de manera
confidencial, empática y responsable.

 Garantizar la Privacidad y Confidencialidad del Proceso- Facilita que la persona afectada se

sienta cómoda y segura para discutir la situación de violencia doméstica sin temor a represalias.

 Desarrollar un Plan de Seguridad- Preparar guías para el personal designado junto a la

persona afectada para manejar la situación efectivamente.

 Ofrecer Educación Continua sobre el tema de Violencia Doméstica- Un plan de

adiestramiento anual para todo el personal del DE.
Aspectos a considerar en la elaboración del
Protocolo
Plan de Seguridad

 Medidas para prevenir incidentes de violencia doméstica en el lugar de trabajo que

puedan afectar al empleado víctima, demás compañeros o visitantes.

Registro de visitantes

 Control de acceso a unidades de trabajo

 Cambio temporero (de unidad, de estacionamiento)
 Instalación de iluminación adecuada
 Conseguir una fotografía de la persona que incurre en violencia doméstica, para que
sea identificado por el personal de seguridad