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“Introducción” ...................................................................................................................................... 2
“Psicometría” ....................................................................................................................................... 4
Escalas de medición de la Psicometría ............................................................................................. 5
“Historia de la Psicometría” ................................................................................................................. 6
1. Antecedentes Remotos (Hasta 1840)........................................................................................... 6
2. Preparación del escenario (1840 – 1880)..................................................................................... 7
3. Las Raíces (1880 – 1915) .............................................................................................................. 7
4. El florecimiento (1915 – 1940) ..................................................................................................... 8
5. Consolidación (1940 – 1965) ........................................................................................................ 9
6. Escenario actual (1965 a la fecha) ............................................................................................... 9
“Críticas a la Psicometría”.................................................................................................................. 10
“Psicometría escenario Actual”.......................................................................................................... 11
“Campo De La Psicometría” ............................................................................................................... 12
“¿Qué es una Prueba Psicométrica?” ................................................................................................ 14
“¿Para qué sirven las Pruebas Psicométricas?” ................................................................................. 16
“Confiabilidad y validez de los Test’s”................................................................................................ 17
“Clasificación de las Pruebas Psicométricas” ..................................................................................... 19
Teoría de la medición .......................................................................................................... 19
Escalamiento ....................................................................................................................... 19
“Ejemplos de pruebas Psicométricas” ................................................................................................ 21
1. RAVEN – Prueba de Coeficiente Intelectual ............................................................................ 21
2. DOMINO: ................................................................................................................................. 22
3. WONDERLIC: ........................................................................................................................... 22
4. TERMAN – Prueba de Coeficiente Intelectual: ........................................................................ 23
5. Pruebas Coeficiente Emocional: .............................................................................................. 25
6. N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos – Prueba de Personalidad .......................................... 25
7. Prueba Moos – Prueba de Habilidades Gerenciales ............................................................... 26
Capacidad de decisiones en las relaciones humanas .......................................................... 27
Capacidad de evaluación de problemas interpersonales .................................................... 27
Habilidad para establecer relaciones interpersonales ........................................................ 28
8. Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento................................................................... 29
9. DISC – Prueba de Comportamiento......................................................................................... 30
10. Test de toma de Decisiones (T. T. D.).................................................................................. 32
“Tendencia de la aplicación de las Pruebas Psicométricas en Guatemala” ...................................... 35
“Recomendaciones y Conclusiones”...................................................... ¡Error! Marcador no definido.
“Bibliografía”...................................................................................................................................... 35
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“Introducción”
Intentar definir un concepto complejo como el de "Psicometría", al igual que ocurre con la
denominación de cualquier disciplina científica, es una tarea difícil, razón por la que, al contrario
de lo que se podría pensar, no abundan las definiciones explícitas. Bajo la palabra "Psicometría"
pueden convivir contenidos, enfoques, objetivos y hasta concepciones diferentes sobre la ciencia y
la función social de la Psicología. Por todo ello, tal vez la única estrategia útil para abordar una
delimitación conceptual comprehensiva y lo más exacta posible de la Psicometría sea recorrer
desde una perspectiva histórica la evolución de la medición psicológica, esbozar un análisis de la
naturaleza del "objeto" de la medición psicológica, describir el método psicométrico, presentar
los contenidos de la Psicometría y, a pesar de las dificultades ... no resistir la tentación final de
proponer una definición propia de la Psicometría.
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“Objetivos”
Objetivos Generales:
Objetivos Específicos:
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“Psicometría”
Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difícil, y gran parte de la
investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera
fiable antes de cuantificarlos.
Enfoques teóricos
Los conceptos clave de la teoría clásica de los tests son: «confiabilidad» (o «fiabilidad») y validez.
Un test es «válido» si mide realmente el atributo que pretende medir; mientras que es
«confiable» si lo mide siempre de igual manera, es decir, si la aplicación del instrumento da
medidas estables y consistentes. Ambas propiedades, validez y confiabilidad, admiten un
tratamiento matemático.
La consistencia interna puede calcularse por correlación entre distintos tests. Los métodos más
conocidos se denominan: método de las formas paralelas, método del test-retest y método de
las dos mitades.
La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida patrón
aceptado como válida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez
predicativa y validez de constructor.
La confiabilidad (o fiabilidad) tiene también relación con la precisión del instrumento que se utiliza
para medir. Por ejemplo, si se compara un termómetro con la mano de una madre para
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determinar si un niño tiene fiebre, se puede afirmar que el termómetro es más confiable, puesto
que es más preciso.
1. Escala Nominal:
Cantidades asignadas para clasificar o distinguir objetos, eventos o atributos, empero, no
poseen un significado numeral.
2. Escala Ordinal:
Permite la clasificación en función a un orden o jerarquía en base a alguna característica o
propiedad definida operacionalmente.
3. Escala de Intervalo:
Reúne las características de las escalas nominales y ordinales, representando distancias
similares en la propiedad que se esta midiendo, se inician en un cero relativo, y mantienen un
intervalo equivalente.
4. Escala de Razón:
Reúne las características de las escalas nominales, ordinales y de intervalo, y tiene un cero
absoluto, lo que representa la ausencia de la propiedad medida. Representa el nivel más alto
de medición.
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“Historia de la Psicometría”
Según Hogan (2004), la historia de la Psicometría puede dividirse en seis principales períodos que
clasifica en etapas el desarrollo de la psicometría:
• Antecedentes remotos (Hasta 1840)
• Preparación del escenario (1840 - 1880)
• Las raíces (1880 – 1915)
• Florecimiento (1915 – 1940)
• Consolidación (1940 – 1965)
• Escenario actual (1965 a la fecha)
En el texto III de La República, Platón realizó una clasificación de las personas en una escala
primitiva: oro, plata, hierro y latón, refiriéndose a ella como una “mentira noble” y un “cuento”, a
la vez que señalaba que “todos son hermanos” y “todos son afines”.
Tomás de Aquino, al igual que Aristóteles prefirió concentrarse en las características y generales
de la naturaleza humana, en lugar de las diferencias individuales, algunas de ellas esbozadas en su
libro Suma Teológica.
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2. Preparación del escenario (1840 – 1880)
Pinel desde Francia, Tuke desde Inglaterra y Rush desde EUA, invirtieron esfuerzos por el
mejoramiento en el diagnóstico y tratamiento de los enfermos mentales. Dorothe Dix, lideró el
movimiento humanitario por mejorar las condiciones de las prisiones y los hospitales.
Horace Mann, educador, promovió la adopción de exámenes escritos formales por parte del
Boston School Committee, y en general de los EUA.
Darwin, en su obra Sobre el origen de las especies por medio de la selección natural (1859), La
descendencia del hombre y la selección en relación con el sexo (1871) y en La expresión de las
emociones en el hombre y los animales (1872), hizo referencias a la importancia de las diferencias.
James McKeen Cattell, fue una figura clave para el desarrollo de la psicometría, formó parte de la
University of Pensylvania, y más adelante en la Columbia University. Influido por Wundt,
(tradición psicofísica) con quién dedicó su labor de licenciatura en Alemania, para luego, estudiar
junto a Galton (diferencias individuales y herencia). Él contribuyó a la psicometría como
divulgador, y sistematizador de la psicometría, en varias publicaciones norteamericanas. En 1890,
introdujo el término prueba mental, la misma que caracterizó el área durante 50 años más
adelante.
Para Hogan (2004), Alfred Binet de Francia, es considerado como el Padre de las pruebas de
inteligencia, fue quién desarrollo la Escala Binet-Simon (1905). En 1908, se le dio el primer uso del
término “edades mentales”.
Charles Spearman, aún cuando no creó ningún nuevo tipo de prueba, contribuyó a la psicometría
a nivel teórico y en el procesamiento de datos. En 1904, publicó un trabajo que aludía a la teoría
bifactorial en el “American Journal of Psychology”, dirigida desde el método de las diferencias
tetrádicas, técnica estadística que más adelante se daría a conocer como “análisis bifactorial”.
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Realizó el primer intento por ofrecer una teoría con fundamentos empíricos sobre la inteligencia y
nuevos métodos de medición mental.
Herman Ebbinghaus, conocido por sus estudios de la memoria, se dedicó además a buscar
mediciones de la inteligencia, y aunque se le considera a Binet, como aquel que inicio las primeras
mediciones válidas de la inteligencia, según Spearman (1927b, pp. 2-3) “el primer gran intento por
lidiar adecuadamente con el problema (de la naturaleza real de la inteligencia) lo realizó
Ebbinghaus, en un trabajo muy destacado y aún lejos de ser valorado en 1897”
Durante este período, muchos autores se dedicaron a la creación de lo que fue conocido como
“pruebas de aprovechamiento” del “nuevo tipo”, empero aún les inquietaba la falta de
confiabilidad en los exámenes del tipo escrito y orales.
Durante la última parte de este período, se desarrollaron una cantidad considerable de
publicaciones respecto a las pruebas de aprovechamiento, realizadas por autores como Rice,
Courtis, Stone y E.L. Thorndike, entre otros; quienes coincidían en promover que la educación
fuera científica, e incrementar la confiabilidad del calificador.
Durante este período, EUA entra a la primera guerra mundial, y con motivo de este hecho, solicita
la asistencia de la American Psychological Association (APA) a través de una comisión dirigida por
Robert Yerkes, y entre los que se incluye a L. Terman; con el propósito de clasificar a los reclutas
militares.
Arthur Otis, estudiante de Terman, se interesó en convertir la Stanford-Binet en una prueba de
aplicación grupal y calificada objetivamente, ésta finalmente se convertiría en las versiones verbal
y no verbal de la prueba Army Alpha and Beta, que fue aplicada a cerca de dos millones de
militares.
La primera prueba de aprovechamiento estandarizada a nivel nacional, fue la Stanford
Achievement Test en el 1923; donde uno de sus coautores fue L. Terman.
Durante esta época, se desarrollaron las pruebas de personalidad entre otra variedad de campos,
entre ellas se distinguen: Hoja de Datos Personales de Woodworth, el MMPI, la prueba de
Rorschach, el Test de Apercepeción Temática de Murray, el Test Gestáltico Visomotor de Bender,
Inventarios de Intereses Vocacionales de Strong, y de Kuder etc.
Asimismo, se desarrollaron iniciativas para medir las actitudes, entre las que se relacionan los
aportes de Thurstone (1928, 1929) y Likert (1932); contribuciones que estimularon una nueva
línea de investigación y un considerable bagaje de investigaciones hacia este tipo de medición.
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David Wechsler, en 1939 desarrolló la Escala Wechsler-Bellevue de Inteligencia, con el objeto de
evaluar esta área pero en personas adultas.
Las editoriales, permitieron la fácil socialización de los aportes de la psicometría, entre algunas
que destacaron se encuentran: la World Book Company, Psychological Corporation, el Corporative
Test Service que más adelante se incliuría en la Educational Testing Service, etc.
Algunas publicaciones fueron claves, y se dieron a notar durante esta fase, entre ellas se
reconocen a algunas como Psychometrika, 1936; Educational and Psychological Measurement,
1941; y el Mental Measurements Yearsbook, 1938.
En 1966, la APA, AERA y NCME unieron ambas publicaciones en un solo documento que
constituye un documento de referencia titulado: “Standards for Educational and Psychological
Testing”, cuya versión actual es la de 1999.
Aparecieron textos de gran importancia en el campo, tales como la Theory of Mental Tests de
Gulliksen, en 1950; Essentials of Psychological Testing de Lee Cronbach, en 1949; y Psychological
Testing de Anne Anastasi, en 1954.
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“Críticas a la Psicometría”
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“Psicometría escenario Actual”
En la década de los 60, surge la Teoría de la Respuesta al Ítem, o Teoría del Rasgo Latente,
marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y Novick (1968).
A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relación a las pruebas, al
respecto de su uso desde diversos frentes en los ámbitos sociales, señala Hogan (2004), quién
además distingue algunas fuentes:
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“Campo De La Psicometría”
• Ámbito Laboral
Las pruebas psicométricas tienen diversas utilidades en el ámbito laboral, tal es el caso del
reclutamiento y sección donde estas permiten elegir a los candidatos mas adecuado a un perfil de
puesto o identificar niveles y necesidades de conocimiento, habilidades, actitudes que resultan
muy útiles en el área de desarrollo de personal.
• Ámbito Social
La psicometría se puede aplicar al marco social, esto permite evaluar las habilidades sociales
específicas, las que implican comportamientos adoptivos y no adoptivos. Se estudia la estructura
factorial y consistente de una determinada población. Se puede evaluar la:
a. Agresividad/Conducta antisocial.
b. Habilidades sociales apropiadas
c. Amistad
d. Sobre confianza/celos /soberbia
e. Soledad/ansiedad
• Ámbito Académico
La psicometría en el área académica, se realizan pruebas de aptitud es decir lo que se busca es
conocer las habilidades, conocimientos y demás características, innatas o adquiridas, que indican
el potencial de una persona para aprender o desarrollar un buen rendimiento en un área
particular si se le provee de educación y entrenamiento. Se puede utilizar los test de habilidad
mental o de inteligencia, los de habilidades especiales tales como verbal, numérica, mecánica o
música, test de apresto para el aprendizaje; test de pronóstico que evalúan tanto la habilidad
como el aprendizaje anterior y son usados para predecir el rendimiento futuro.
• Personalidad De La Persona
La psicometría se utiliza para evaluar la personalidad, se trata de buscar un rasgo general en la
personalidad de un determinado individuo. Las pruebas psicométricas de personalidad evalúan
una serie de factores de los individuos para poder determinar el perfil de las personas así como el
potencial de liderazgo y dirección. La aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra
delimitadas por tiempo por lo que es común que no se terminen de contestar todas las preguntas
de este tipo de exámenes.
• Ámbito Medico
En el campo de la medicina las pruebas psicométricas pueden proporcionar información para
evaluar la situación actual del sujeto, con que capacidades intelectuales cuenta, así como las
dificultades emocionales por las que está pasando de manera que se puede llegar a un
diagnostico, la propuesta de un tratamiento y sugerencias pertinentes acordes con la
problemática, así como el pronóstico de la situación del individuo.
• En el campo de la investigación
En la investigación, es una herramienta muy valiosa y utilizada ya que las pruebas psicométricas,
sirven para comparar diferentes rasgos entre poblaciones, para ver los resultados de ciertos
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tratamientos, la relación existente entre dos características y diversas hipótesis que el investigador
puede plantear.
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“¿Qué es una Prueba Psicométrica?”
Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que
medir optimizando los recursos disponibles. Además brindan una aproximación diagnóstica,
acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la práctica profesional.
• Las Pruebas:
Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas
prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones,
inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial
intelectual y personalidad candidato. Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
a. Entrevista de selección.
b. Pruebas de conocimiento o capacidad.
c. Test psicométrico.
d. Técnicas de simulación.
• Entrevista de Selección:
Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el
candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en
cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.
• Test Psicométrico:
Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las
personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en
habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad
manual, etc.
• Técnicas de Simulación:
Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del
ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el
desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de
selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.
Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un
rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los
candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En
las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión,
Calculo/ Codificación.
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Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para toma de decisiones
porque da una aproximación a las características buscadas. Como lo son: Descripción de
rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones que la determinan,
debe ser:
a. Claro.
b. Directo.
c. Particularizado.
d. Predictivo.
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“¿Para qué sirven las Pruebas Psicométricas?”
Una de las preocupaciones que tienen las empresas el día de hoy, es implementar un Sistema de
Evaluación del Desempeño con el objetivo de impulsar la productividad y calidad en el trabajo.
Existen en el mercado, varias alternativas y prácticas que ofrecen criterios y métodos de
evaluación del desempeño laboral, sin embargo, el mejor programa es aquel que responde a las
necesidades particulares, es decir, diseñar un traje a la medida.
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“Confiabilidad y validez de los Test’s”
1. Confiabilidad
La confiabilidad de un test es la precisión con que el test mide lo que mide, en una población
determinada y en las condiciones normales de aplicación. La falta de confiabilidad de un test
psicométrico esta en relación con la intervención del error. Se considera que el error es cualquier
efecto irrelevante para los fines o resultados de la medición que influye sobre la falta de
confiabilidad de tal medición. El error es de dos tipos:
a. Error constante (sistemático), que se produce cuando las mediciones que se obtienen con
una escala son sistemáticamente mayores o menores que lo que realmente deben ser.
b. Error causal (al azar o no sistemático), que se produce cuando las medidas son
alternativamente mayores o menores de lo que realmente deben ser.
Podemos entonces vincular la confiabilidad con los errores de medición de la siguiente manera: si
en toda medida el valor obtenido, está compuesto por el valor verdadero y los errores de
medición, un instrumento será más confiable, en la medida que maximice el valor verdadero. Con
maximizar el valor verdadero, nos referimos a que éste aproxime lo más posible al valor observado
u obtenido. Al reducir el error de medición, incrementamos la similitud entre el valor verdadero y
el obtenido. De manera que al maximizar el valor verdadero, minimizamos el error de medición,
con el consecuente incremento de la confiabilidad.
Coeficiente de confiabilidad
Es un coeficiente de correlación entre dos grupos de puntajes e indica el grado en que los
individuos mantienen sus posiciones dentro de un grupo. Abarca valores desde 0 a 1. Cuanto más
se acerque el coeficiente a 1, más confiable será la prueba. El coeficiente de confiabilidad señala la
cuantía en que las medidas del test están libres de errores casuales o no sistemáticos.
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• Método de la división por mitades emparejadas o "split half method":
Se aplica el test una sola vez a una muestra. Luego, se califica por separado los ítems pares (2, 4,
6,..., n) y los ítems impares (1, 3, 5,..., n). A continuación, las dos series de puntajes resultantes se
correlacionan con el coeficiente "r" de Pearson, pero por haberse dividido el test en dos partes
(ítems pares e ítems impares), el "r" resultante debe ser "corregido" para arrojar el "r" para todo
el test. Esta corrección se efectúa con la fórmula de profecía de Spearman-Brown.
2. Validez
La validez de criterio nos es útil especialmente cuando deseamos hacer inferencias a partir de los
puntajes que se obtienen en el test respecto de alguna otra variable de interés. Por ejemplo, si nos
interesara establecer en qué medida los puntajes obtenidos en la variable de personalidad
Neuroticismo, nos permiten inferir la predisposición para adquirir determinadas conductas con
características psicopatológicas, o en qué medida pueden servirnos para predecir una mejor
evolución terapéutica, o menores recaídas; relacionaríamos dicha variable de personalidad con los
distintos criterios mencionados. Si lo que quisiéramos fuera establecer la validez de criterio de un
test de inteligencia, podríamos usar algún indicador de rendimiento académico, como criterio,
para relacionar con el test de inteligencia.
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“Clasificación de las Pruebas Psicométricas”
Las pruebas pueden clasificarse por su objetivo (potencia, ejecución máxima, ejecución de rasgos,
proyectivas). Por la forma o tipo de respuesta que exigen (pruebas objetivas, subjetivas). Por la
forma de administración (aplicación individual o colectiva). Por su estudio en:
• Comportamiento.
• Personalidad.
• Habilidad Gerencial.
• Coeficiente intelectual.
• Toma de decisiones
• Teoría de la medición
Las escalas de medición en psicología es utilizar los procedimientos matemáticos para asignar
números e identificar atributos físicos y psicológicos que permitan poner en claro las diferencias
individuales.
Una escala de medida permite al investigador determinar el tipo de análisis estadísticos que
deberá utilizar para examinar una prueba y así poder considera a la prueba como buena.
La medición y las teorías psicológicas. Existen diversas teorías que tratan sobre la razón por la cual
las personas se comportan como lo hacer. Algunos teóricos centran el énfasis en la herencia y el
ambiente como modeladores del comportamiento humano.
Las teorías de los tipos, de los rasgos, psicoanalíticas, fenomenológicas, son útiles como guía hacia
la medición y comprensión de la personalidad.
• Escalamiento
El Escalamiento es el campo de la Psicometría que tiene como objetivo fundamental la
construcción de escalas de medida y, por lo tanto, incluye todos los procedimientos necesarios
para su elaboración. Métodos de elaboración de escalas. Se define como “elaboración de escalas
como el proceso de establecimiento de reglas para la asignación numérica en la medición.
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Es el proceso por el que se diseña y calibra un dispositivo de medición, y la forma en que se
asignan números (u otros índices), valores de escala a diferentes cantidades del rasgo, atributo o
característica que se esté midiendo”
c. Escalas multidimensionales.
Las técnicas de elaboración de escalas multidimencionales se usan en de grandes cantidades de
datos en relativamente pocos parámetros”, En este caso, cada objeto a escalar recibirá un valor
escalar por cada dimensión (o atributo) implicada.
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“Ejemplos de pruebas Psicométricas”
Las pruebas psicométricas de inteligencia evalúan una serie de factores de los individuos para
poder determinar el grado de razonamiento, observación, concentración, análisis, organización,
planeación y conocimientos. La aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra delimitadas
por tiempo por lo que es común que no se terminen de contestar todas las preguntas de este tipo
de exámenes.
Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de
organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas. El Raven se
transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar
por analogías, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda
información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la
actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.
Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para
evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el
antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento
analógico, la percepción y la capacidad de abstracción.
Existen tres versiones diferentes de la prueba, la más usual es la Escala General (12 elementos en
5 series A, B, C, D, E), para sujetos de 12 a 65 años, donde la complejidad aumenta cada vez más.
También están las Matrices Progresivas en Color (A, Ab, B) La 1ª serie (A) y la 3ª (B) son iguales que
la escala general pero con color, mientras que la otra es pensada para niños, para ser empleada en
sujetos entre 3 y 8 años o en deficiente mentales, se usa un tablero de formas, que es una
actividad muchos más manipulativa porque va probando si la pieza queda bien o no.
Entre 9 y 10 años se usa el cuadernillo. También se utiliza el cuadernillo cuando se sospecha que
existe afectación orgánica.
Por último las Matrices Superiores: para personas con, mayor capacidad. Hay dos sistemas de
aplicación: si se intuye mayor inteligencia se aplica la forma 1 y en función del resultado, si es
positivo, se utiliza la evaluación efectiva (forma 2).
Ejemplos:
2. DOMINO:
El test de Dominós es un test gráfico, no verbal, de inteligencia. Constituido por 48 conjuntos de
fichas de domino, son presentados en orden de dificultad creciente. El test de Dominós es
aplicable a sujetos de 12 años en adelante, aunque puede administrarse individualmente a partir
de los 10 años. El tiempo de aplicación es de 30 minutos.
Ejemplos:
3. WONDERLIC:
Esta es la prueba de agilidad mental en la cual se pretende que usted conteste correctamente el
mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón. El tiempo de aplicación es de 12
minutos.
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Ejemplos:
En las siguientes cinco palabras hay una que es diferente a las otras ¿Cuál es?
1. Grupo
2. Coro
3. Muchedumbre
4. Niño
5. Gentio
VENTAJAS DE LA PRUEBA:
a. Proporciona una descripción completa del nivel intelectual general de la persona y sus
capacidades.
b. Permite establecer el alcance de la actuación intelectual de la persona, mediante la
profundización en puntos específicos.
c. Permite el establecimiento de algunas de las características básicas de la persona, tales
como: memoria, sentido común, expresión, organización, habilidad numérica,
comprensión, vocabulario, síntesis, conceptualización, atención, capacidad de aprendizaje,
confianza en sí mismo, persistencia, capacidad de concentración.
d. Aporta datos claros respecto la edad mental de la persona y su edad cronológica o real.
e. Su tiempo de aplicación es relativamente corto ya que se aplica en aproximadamente 35
minutos, pudiendo ser administrado en forma individual o colectiva.
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Ejemplo:
Una vez culminada la aplicación del test, el sistema define una serie de medidas con respecto al
individuo, las cuales son:
• Inteligencia (C.I.)
• Memoria
• Abstracción
• Expresión y síntesis
• Organización y lógica
• Conceptualización y planeación
• Concentración y razonamiento
• Comprensión y sentido común
• Toma de decisiones y razonamiento
• Síntesis y análisis
• Atención y deducción
Ejemplos:
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5. Pruebas Coeficiente Emocional:
Evaluar el Coeficiente Emocional (CE) de una persona basado en la teoría de Robert Cooper.
Dividido en 21 escalas y 4 zonas de rendimiento: optimo, diestro, vulnerable y cautela mediante
las cuales se podrá apreciar la forma de manejar las emociones. El tiempo de aplicación es de 50
minutos.
Ejemplo:
• El temperamento colérico
El colérico reacciona de inmediato y con vehemencia ante las influencias que recibe. La impresión
queda en él por mucho tiempo. El colérico siente y se entusiasma por lo grande, no busca lo
común y ordinario, sino lo grandioso y sobresaliente. Tiende a lo alto, ambicionando un puesto
destacado, montar una gran industria, cumplir una gran misión, llegar a la cumbre de la
perfección, etc. Es un hombre de grandes ideales y de acción, que realiza aquello que se propone.
Gusta de lo que encierra heroísmo.
• El temperamento sanguíneo
El sanguíneo reacciona rápida y vehementemente ante las influencias e impresiones que recibe,
pero la impresión queda por poco tiempo en su alma. Se le ha llamado al sanguíneo la “alegría de
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la casa” debido a que es un temperamento afable, optimista y liviano. El sanguíneo se caracteriza
por no complicarse con las cosas ni apesadumbrarse por las dificultades. Es una persona de trato
fácil y por ello contribuye mucho a la vida comunitaria. Es, sin embargo, inconstante y tiende a la
superficialidad.
• El temperamento melancólico
El melancólico se caracteriza por reaccionar lentamente ante los estímulos exteriores, pero su
reacción es profunda y duradera. El melancólico es el hombre de la interioridad, del pensar
profundo y de la honda afectividad. Se caracteriza por cierta “melancolía” o tristeza; es más bien
lento y reflexivo; no es fácil empujarlo a acciones rápidas. Se desanima rápidamente y cae con
frecuencia en el pesimismo.
• El temperamento flemático
El flemático, al igual que el melancólico, se caracteriza por reaccionar lentamente ante los
estímulos exteriores; pero, a diferencia del mismo, su reacción no es profunda, asemejándose en
esto más bien al sanguíneo. No es un hombre que se interese vivamente por los cosas, podría
caerse el mundo y él permanecería muy tranquilo sin inmutarse mayormente. Normalmente
aparece como el tipo de hombre típicamente tranquilo y, por lo tanto, muchas veces marginado
un poco del grupo en que él se encuentra. No se altera casi por nada y la intensidad de sus
reacciones es débil, corta y superficial, además de ser lenta. Esto hace que el flemático tenga una
cierta apariencia de hombre “plácido” y sin novedad.
Descripción de la evaluación
Esta evaluación nos ayuda a determinar que tanto se adapta la persona a los estándares
socialmente aceptados. Mide algunas habilidades necesarias en puestos de liderazgo como
habilidades de supervisión, la capacidad de decisión sobre los recursos humanos a su cargo, la
capacidad de de evaluar los problemas entre personas, la habilidad para entablar relaciones
interpersonales y el grado de sentido común y tacto que manifiesta el evaluado.
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La principal preocupación de un Gerente es el estudiar el comportamiento humano, es aprender la
clave para supervisar efectivamente a la gente. La supervisión es un proceso de interacción entre
personas, en la cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta (satisfacer las necesidades de
las personas y de la organización).
La flexibilidad y libertad de que disponen los Gerentes les permite tomar decisiones en cuestiones
relacionadas con la manera de asignar las diferentes tareas de trabajo, métodos a seguirse para
conseguir las metas del equipo de trabajo, modo de solucionar los problemas del grupo en cuanto
a la calidad de los productos o servicios, establecer las estrategias que consideran más adecuadas
para solucionar los problemas sociales que puedan generarse dentro del grupo.
El Gerente tiene que estar en posibilidad de identificar los problemas y las oportunidades a que se
enfrenta, evaluar las opciones que tienen para avanzar y después hacer los compromisos
necesarios y tomar las decisiones sobre cómo proceder. El carisma, la fuerza de la personalidad, o
las destrezas interpersonales se han subrayado más que la fuerza intelectual que necesitan los
gerentes para estudiar detalladamente los problemas y encontrar nuevas soluciones. Asimismo,
las habilidades interpersonales, la comprensión y el compromiso común no se pueden producir sin
una comunicación efectiva y sin un conflicto, que a su vez depende de las habilidades
interpersonales. Estas incluyen el correr riesgos, críticas constructivas, la objetividad, el escuchar
en forma activa, el conceder el beneficio de la duda, el respaldo y el reconocer los intereses y los
logros de otros.
Las personas vendrán a verlo y manifestaran sus problemas, porque perciben que les agrada las
personas y que está dispuesto a escucharlas, ya que tendrá la paciencia y el agrado para ir
resolviendo los problemas principalmente de sus amistades más allegada. Si tiene sugerencias,
ofrecerá de manera directa y formal. Las personas se sentirán naturalmente atraídas a su
comprensión y simpatía de esta persona. Su confianza en sí mismo, su modestia, el ser
perseverante y su devoción ante el grupo de amistades, se combina para hacer de los Consejeros
persona muy agradable que se relaciona profundamente.
El sentido común nos dice que es un error no tomar en cuenta las habilidades al constituir un
equipo, en particular las técnicas y funciones. Y ningún equipo puede lograr su propósito sin
desarrollar todos los niveles de habilidades requeridos. A pesar de ello son sorprendentes cuantas
personas integran los equipos principalmente sobre la base de la compatibilidad personal o la
posición formal en la organización. Por lo tanto, es importante en entablar la confianza de los
subalternos para identificar la problemática que aqueja a estos, si el gerente tiene las habilidades
en ser muy analítico con su personal para escucharlos e interactuar un poco mas sabrá cómo
manejar las relaciones con sus trabajadores y estos tenderán a subir su productividad laboral.
Características de un buen Gerente para tener el sentido común y tacto con las personas:
1. Es una persona sumamente astuta y habilidosa para resolver cualquier tipo de problema
y/o dificultad que se presente en su vida privada como social.
2. Es una persona madura para enfrentar los retos y solventarlos rápidamente ante un
razonamiento lógico.
3. Tendrá el tacto para dar varios consejos a quien se lo pida y solventara rápidamente este
tipo de problema.
4. Tendrá algún número de amistades que le buscaran para hablar con ella y platicarle toda su
vida.
5. Tendrá la habilidad de escuchar y observar a todas las personas que le rodean
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8. Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento
Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación de una persona,
básicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obtener éxito en el puesto:
1. MADUREZ:
Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para rendir en el puesto. La edad representa
madurez que se asocia con el buen criterio, sentido común.
2. SALUD:
Capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energía de una
persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud
mental).
3. SITUACIÓN PERSONAL:
Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere
(que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de
su ambiente).
4. EDUCACION:
Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir más de esto (determinar si
requiere de que esté capacitado en forma continua, que títulos debió obtener, de qué universidad
proviene). Es concretar el índice del nivel esperado.
5. EXPERIENCIA:
Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere específicamente, ya que por ejemplo una
persona muy experta puede caer en descuidar los detalles.
6. INTELIGENCIA:
Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cuál es la
norma de inteligencia para el puesto; cuál es estilo de inteligencia requerido.
7. VALORES PERSONALES:
Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto.
8. CONDUCTA:
Cómo actúa. Qué tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal,
confianza en sí mismo, trabajo en equipo).
9. AUTOMOTIVACION:
Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir
con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones
favorables físicas o emocionales.
10. INTEGRIDAD:
Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisión de hacer lo que se
piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo.
11. RELACIONES:
Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa. Que tan importante es a
quien conoce.
12. IMAGEN:
Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra, voz, forma de
vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresión física que debe causar una persona en
el puesto.
13. OTROS:
Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona
con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los
costos, etc.
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El formato que se utiliza para determinar los 13 factores críticos de puestos, permite confrontar
estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican el peso que tiene cada
uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cual de los factores es el más o
los más importantes.
Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar en
cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa. Respecto
al factor inteligencia, se dice que ésta tiene límites que determinan lo que podemos hacer.
Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teoría de Wedbler, que establece 3 estilos que
se relacionan con las habilidades y repercuten en el tiempo.
• Aplicación
Los expertos en el manejo de la técnica manifiestan que uno de los factores importantes para
asegurar una adecuada validez de los resultados, es que los perfiles de puestos sean precisos y por
expertos en el puesto para que no sea sólo una apreciación, así como la correcta aplicación de los
cuestionarios (descripción del puesto y auto descripción).
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• Instrucciones de aplicación
Tiempos de resolución: Sin límite
Forma de aplicación: Individual, auto administrable o grupal.
Material: Cuestionarios
Consigna:
A cada auditor se le proporciona una hoja con palabras descriptivas, que se encuentran agrupadas
en series de cuatro. Deben examinar las palabras de cada serie y poner una “X” bajo la columna
“M” próxima a la palabra que en cada serie mejor lo describe, además de poner una “X” bajo la
columna “L” junto a la palabra que en cada serie menos lo describe. Asegurando marcar
solamente una palabra bajo “M” y solamente una palabra bajo “L” en cada serie.
• Forma de calificación
Se utilizan para la calificación 4 plantillas; una para cada factor: D , I , S y C .
1. Se coloca la plantilla “D” sobre la hoja de respuestas, verificando que coincidan las
columnas “L” y “M” de la hoja de respuestas
2. Se suman las marcas que aparecen en la columna “M” dando un punto a cada una.
3. Se anota la suma en el cuadro inferior de la hoja de respuesta, abajo de “D” y a la derecha
de “M”. columna “D” y a la derecha de la “L”.
4. Se hace lo mismo con las demás plantillas.
5. Para obtener el total, se resta la “L” de la “M”, quedando como producto números
positivos o negativos, según sea el caso. Los resultados obtenidos en el cuestionario, sirven
para hacer las gráficas que están impresas para este propósito , utilizando para el factor
“T” las puntuaciones del renglón marcado como total; para el renglón “M” las
puntuaciones obtenidas en el mismo y para el factor “L” las puntuaciones encontradas en
el mismo renglón.
Basándose en los puntajes graficados con anterioridad, se determina el factor más alto y el más
bajo de las tres gráficas, y en base a esto se buscan las “características principales”, en donde se
describe la forma de obtener resultados al trabajar, de interactuar, de pensar, de resolver
problemas; cómo reacciona ante diferentes situaciones, puntos fuertes para aprovechar, etc.
Para obtener más información, se hacen dos “combinaciones” de los factores D.I.S.C. en cada
gráfica, identificando el puntaje más alto sobre el más bajo. A esto se le llama “Combinaciones
básicas de Comportamiento”, obteniéndose éstas con el rubro correspondiente. Finalmente, el
tipo de perfil se determina de acuerdo a la figura que forma la gráfica del estilo diario (T),
comparándola con las definiciones que se dan con este fin.
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10. Test de toma de Decisiones (T. T. D.)
El T. T. D. plantea una serie de juicios o problemas en los cuales se investiga el juicio de valor
(emocional) y cualitativo para la interpretación de la toma de decisiones de la persona.
• Características:
Aplicación: Individual y colectiva. Para todos los niveles culturales y profesionales.
Significado: Está diseñado para apreciar el nivel de juicio o criterios paternalistas, racionales, o
emocionales obtenidos de las cuestiones planteadas.
Está basado en el análisis transaccional, incluyendo una escala que determina el perfil basado en
el concepto de egograma como norma de calificaciones del diagnóstico cualitativo de palabras y
actitud de los Estados del Yo. En 1984 Berne describió fenomenológicamente un Estado del Yo
como un “sistema coherente de sentimientos relacionados a un sujeto dado”, operacionalmente
como un “conjunto de normas coherentes de conducta”, o pragmáticamente como un “sistema
de sentimientos que motivan un conjunto relacionado con normas de conducta”.
• Clasificación:
Estados del Yo Padre: Cuando una persona actúa, habla y piensa como lo hicieron sus padres y
otras figuras significativas en su infancia. Este estado transmite cultura, tradición, valores, juicios,
órdenes, críticas, protección.
Estado del Yo Adulto: Cuando funciona computando la realidad, procesándola y actuando en
consecuencia a través del razonamiento.
Estado del Yo Niño: En este estado residen las emociones, lo que nos gusta o disgusta hacer.
Los estados del Yo se pueden representar por medio del egograma desarrollado por John Dusay.
El T. T. D. es una adaptación del Test de Tsedek, realizada por el Licenciado José Ángel Álvarez y es
utilizado actualmente para uso organizacional, selección de personal, como prueba proyectiva,
como criterio para tomar decisiones, etc. Para efectos de este trabajo, cuantas más elecciones
correspondientes al Estado del Yo
Adulto haga el sujeto, tanto más denotará madurez emocional, ayudándole a la vez, a reforzar su
identidad.
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“Importancia de las Pruebas Psicométricas dentro del Proceso
de Selección”
Con el accidente del Titanic determino la creación de la psicotecnia objetiva, esto para poder
determinar si los marineros y mandos estaban capacitados para optar al puesto de trabaja y para
poder desempeñarlos, así como todos los intereses económicos que estaban atrás de este tipo de
accidentes. Si introdujo la idea de “PARA CADA PUESTO Y TAREA, EL MEJOR OPERIO; EL MAS
CAPACITADO”.
Si los fisiólogos fueron los primeros en incidir sobre la mejora de las condiciones fisiológicas del
trabajo, a fin de contribuir al aumento de la productividad a través de la plena adaptación del
operario a su puesto; y si la ergonomía amplio y sistematizo dichas mejoras a partir del estudio del
organismo humano y de la identificación de las variables-criterio, tanto del medio, de la maquina,
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como del propio operario, que contribuyen a evitar riesgos, accidentes, fatigas, stress, deficiente
captación de señales o consignas, etc., y todo ello, con objeto de crear el mayor bienestar
psicofisiológico y ambiental del empleado en su puesto de trabajo, serán los psicosociólogos
quienes, a partir de finales del siglo pasado y primeros del actual siglo.
Pero se tiene que para la psicometría cada autor tiende a definir de forma diferente el valor y la
importancia que tiene dentro de una empresa como lo es lo siguiente:
“Se dice que la psicometría ayuda a toda empresa con los métodos e instrumentos de me medida
que son empleados para la investigación y descripción y comprobación sobre el comportamiento
psíquico. La psicometría busca orientar a una determinada metodología y proporciona los
instrumentos para guiar a un sujeto hacia la profesión más adecuada a sus características”.
Se tiene que un desarrollo metodológico y estadístico propiciado por la psicometría, permite que
la orientación reciba un impulso considerable ya que se plantea la aplicación pedagógica de las
nuevas metodologías con objeto de optimizar la educación mediante la atención selectiva de los
alumnos. Además se sabe que la incorporación de los tests en el proceso de orientación supone la
utilización de un método científico con apoyo estadístico que contribuye al desarrollo de un
diagnostico diferencial.
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“Tendencia de la aplicación de las Pruebas Psicométricas en
Guatemala”
En los años noventa tuvo una notoria la psicología empresarial, laboral y organizacional, cuyo
trabajo se centra especialmente en la demanda de selección de gerentes y la capacitación
ejecutiva de habilidades interpersonales y de liderazgo. En la actualidad son incontables las
empresas que cuentan con psicólogos que se encuentran dirigiendo departamentos de
administración de personal; y de empresas de asesoría en selección de personal y recursos
humanos. Sin embargo, en general todos se dedican a la administración de sueldos y salarios,
prestaciones, control y selección y capacitación de personal, seguridad e higiene laboral, y tareas
afines.
En Guatemala aún no se está trabajando la psicología industrial propiamente dicha, puems los
psicólogos no están directamente involucrados en los procesos de producción y ventas: sin
embargo, dado el grado de crecimiento en el área es de esperar que pronto se inicie.
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“Bibliografía”
• Introducción a la Psicometría.
http://www.uaim.edu.mx/web-carreras/carreras/ Etnopsicologia/07%20
• Introducción a la Psicometría
Universidad de Madrid, Facultad de Psicología.
Madrid: Siglo XXI.
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