NOTA

CARRERA PROFESIONAL: Construcción Civil - VI semestre APELLIDOS Y NOMBRES:……………………………………..….

ASIGNATURA: Legislación e Inserción Laboral FECHA: 02 de Enero del 2018
DOCENTE: CPCC José Daniel Robladillo Arroyo Control de Lectura DURACIÓN: 90 minutos

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2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como en toda relación contractual, existe la posibilidad de suspensión y extinción del contrato; en el primer caso, no implica la
desaparición del vínculo laboral, sin embargo, cesa temporalmente la obligación del trabajador y/o empleador de cumplir con las
obligaciones establecidas en el contrato por causales previamente estipuladas en la ley, o cuando las partes lo decidan, con o sin
pago de remuneración.

Las posibilidades de suspensión se encuentran señaladas en el T.U.O del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), las mismas que implican una interrupción momentánea del contrato de trabajo, manteniéndose el vínculo
laboral con el empleador.

2.1 Clasificación
• Suspensión perfecta
Las obligaciones de ambas partes se suspenden, por parte del trabajador cesa temporalmente la obligación de prestar el
servicio y por parte del empleador de pagar la remuneración correspondiente.
• Suspensión imperfecta
Subsiste la obligación de sólo de una de las partes. El empleador abona la remuneración correspondiente sin la
contraprestación de labores por parte del trabajador.
2.2 Causas de suspensión del contrato de trabajo
Conforme lo señala el artículo 12º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las
causales de suspensión son las siguientes:
a) La invalidez temporal.
b) La enfermedad y el accidente comprobados.
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
d) El descanso vacacional.
e) La licencia para desempañar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
g) La sanción disciplinaria.
h) El ejercicio del derecho de huelga.
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad.
j) La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l) El caso fortuito y la fuerza mayor.
m) Otros establecidos por norma expresa. La norma señala que la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el
tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

La suspensión de contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa
y por lo dispuesto en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

 La invalidez temporal: debe ser declarada por el Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Las Comisiones Médicas Evaluadoras de Incapacidad de Essalud,
efectuarán la evaluación de la incapacidad para el trabajo del asegurado, pudiendo determinarse incapacidad temporal o
permanente, siendo el primer caso causal de suspensión y en el segundo caso, se procede con la extinción del contrato
de trabajo.
 La enfermedad y el accidente comprobados: Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal, los afiliados regulares
y derechohabientes que cuenten con tres (03) meses de aportación consecutivos o con cuatro (04) no consecutivos
dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya
declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los
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 seis (6) meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda; salvo en caso de accidente, que bastaría con
la afiliación del asegurado.

El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y en tanto no realice trabajo remunerado hasta un
máximo de once (11) meses y diez (10) días consecutivos. El cálculo del subsidio equivale al promedio diario de las
remuneraciones de los últimos doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la
contingencia. Si el total de los meses de afiliación menor a doce (12), el promedio se determinará en función a los que
tenga el afiliado.
Estos subsidios se otorgan en dinero con la finalidad de resarcir las pérdidas económicas durante el periodo de
incapacidad. El empleador pagará al asegurado dependiente (excepto en los casos de pago directo) y posteriormente
solicitará los reembolsos ante EsSalud, la misma que reembolsará lo solicitado por el empleador siempre que éste se
encuentre al día en sus aportaciones y/o fraccionamiento, de conformidad con el artículo 36°del Decreto Supremo N°
009-97- SA (Modificado por el Decreto Supremo N° 020-2006-TR).
 El subsidio por maternidad durante el descanso pre y post natal: se otorga en dinero, con el objeto de resarcir el lucro
cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorga por
noventa (90) días, éstos pueden distribuirse en los periodos anteriores o posteriores al parto (si el nacimiento es múltiple,
el subsidio por maternidad se extenderá por treinta (30) días adicionales). Cabe indicar, que existen otros requisitos
adicionales para el goce de este subsidio; tales como, haber estado afiliada al momento de la concepción. Así mismo, el
goce simultáneo del subsidio por incapacidad temporal y maternidad, no son procedentes.
 El periodo vacacional: el trabajador tiene derecho a treinta (30) días naturales de descanso vacacional, una vez cumplido
el año completo de servicios y cumplido el record vacacional, establecido en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713
(Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada).
 La licencia para desempañar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio: otorga al trabajador la
posibilidad de conservar su puesto de trabajo, el tiempo que dure el cumplimiento del servicio militar.
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales: tiene por finalidad el hecho que el trabajador ejerza
libremente sus derechos sindicales, en amparo de la constitución vigente y normas laborales. El empleador sólo está
obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes, hasta un límite de
treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Son dirigentes con derecho a permiso: Secretario General, Secretario Adjunto (o
quien haga sus veces), Secretario de Defensa y Secretario de Organización, sin embargo, se limitará al Secretario
General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) afiliados.
 La sanción disciplinaria: es facultad del empleador imponer medidas para el buen funcionamiento de su empresa y de
sancionarlas en caso de incumplimiento, las mismas, que constituye una suspensión sin goce de haberes. No hay una
norma legal que señale taxativamente las causas por las cuales podrán imponerse una sanción disciplinaria, por lo que,
éstas quedan sujetas a las facultades de dirección del empleador, pudiendo constar en el reglamento interno o convenio
colectivo. Así mismo, deberá ser por un periodo de tiempo, no tienen carácter ilimitado y generalmente estas sanciones
son establecidas en forma progresiva y su reiteración puede ser causa de despido.
 El ejercicio del derecho de huelga: es constitucional, constituye una causa de suspensión si es que la misma no es
declarada ilegal, si fuese lo contrario, se considerarán faltas injustificadas.
 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad: Comprende la detención preventiva
extrajudicial como la judicial. Sin embargo si existiere una condena privativa de libertad, se extingue el contrato de
trabajo.
 En el caso de la inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo: por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el
lapso de su duración.
 El permiso o licencia concedidos por el empleador: No hay norma que señale en forma expresa cuales son las causas
por las cuales se concede licencia al trabajador o periodo de suspensión del contrato, que debido a la facultad directriz
del empleador podrá decidir los permisos o licencias que con el trabajador acuerden; por ejemplo, es el caso de una
licencia sin goce de haber por un año a fin de que el trabajador realice estudios de maestría en la Universidad de
Salamanca – España. En el caso que el empleador conceda una licencia a un trabajador estable (contrato a plazo
indeterminado) se podrá contratar a un trabajador que sustituya a éste por dicho periodo. En este caso, se celebrará con
el trabajador reemplazante el contrato por suplencia, establecido en el artículo 61° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR).
 El caso fortuito y la fuerza mayor: facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata al Ministerio de
Trabajo.Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas
que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. El Ministerio de Trabajo bajo responsabilidad
verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará
la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
También son causales de suspensión del contrato; la exoneración por asistir al trabajo por el plazo que dura la
contestación del preaviso de despido, licencia por adopción, etc.

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