République du Sénégal

Un Peuple - Un But - Une Foi

Ministre de l’enseignement Supérieur de la Recherche
et de l’innovation
UNIVERSITE DE THIES
UFR Science Economique et de Gestion
(UFR SEG)

PROJET DE MANAGEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES

EXPOSANTS

MAMADOU DIA

IBRAHIMA KANDJI

ABDOU KHADRE DIENG Encadreur

MODOU SARR Dr Bassirou Niang

BABACAR NDIAYE

ANNEE ACADEMIQUE
2018/2019
 Table des matières

Introduction....................................................................................................... 3
I. Présentation du contexte ............................................................................ 4
II. Pratiques RH et problématique étudiée ;.................................................... 4
A. Pratique de la politique de recrutement : ................................................. 4
B. Problématique étudiée : .......................................................................... 5
III. Constats tirés de l’enquête ; .................................................................... 5
IV. Interprétations ......................................................................................... 7
Conclusion.......................................................................................................... 8
 Annexes ....................................................................................................... 9
 Liste des personnes rencontrées ................................................................ 16
 Bibliographie .............................................................................................. 16
Introduction

Le présent travail porte sur une étude monographique faite au niveau du CROUS-T. C’est une
organisation qui a été installée le 13 avril 2017 et qui se trouve dans la région de THIES et se
situe près du rectorat de ladite université.

Elle a comme activité principale l’amélioration des conditions de vie et d’études des étudiants
de cette Université.

Etant des étudiants de l’université de Thiès, nous avons jugé nécessaire d’étudier
l’organisation et les pratiques RH effectuées dans cette structure qui fait office de tutelle pour
les étudiants dans leur vie sociale.

En ce sens pour la bonne réalisation de ce travail nous aurons à faire trois entretiens avec le
DRH, le responsable du personnel et un salarié.

Notre étude s’articule autour de trois axes :

 Les pratiques RH et problématique étudiée

 Les constats tirés de l’entretien
 Les interprétations
 I. Présentation du contexte
Au sein des contextes managériaux actuels, le développement et la suivie de l’entreprise
passent souvent par la réalisation de divers projets.

Toutefois, le succès de ces projets s’appuie en grande partie sur les Ressources Humaines
(RH) qui y sont impliquées (Dinsmore, 1990 ; Bloch et al., 2000).

L’efficacité de l’accompagnement social des étudiants souffre beaucoup d’une gestion

centralisée par le Centre des Œuvres Universitaires de Dakar (COUD). L’élargissement de la
carte universitaire nécessite la création de nouveaux centres régionaux des œuvres
universitaire sociales dont le Centre Régional des Œuvres Universitaires et Sociales de Thiès
(CROUS-T).

II. Pratiques RH et problématique étudiée ;

La mise en place de certaines pratiques au sein des entreprises comme la planification des
ressources humaines, le processus de recrutement (recrutement, sélection et l'accueil), la
rémunération, la planification des carrières, l'évaluation des rendements (appréciation du
personnel) ; la formation, la diffusion des informations... (Barel, 2001) relèvent de la gestion
des ressources humaines (GRH).

La mission de la fonction GRH consiste en la mise à la disposition de l'entreprise des moyens

humains nécessaires, sous la double contrainte d'un fonctionnement harmonieux et efficace de
l'ensemble humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement
personnel de chacun de ses membres.

Ainsi, la gestion des ressources humaines a des implications sur la performance des
entreprises.

Bien qu'il existe plusieurs approches visant à définir et à répertorier les diverses pratiques RH
notre analyse ne portera que sur le processus de recrutement.

A. Pratique de la politique de recrutement :

C'est une étape très importante dans la recherche de l'efficacité et la performance dans toute
organisation car les conséquences d'un mauvais recrutement sont énormes et peuvent être sans
doute fatales à l'entreprise.

Lorsque le candidat sera sur ou sous recruté par rapport au poste, ceci conduira inévitablement
à une situation de séparation volontaire ou non avec pour conséquences des coûts
supplémentaires et des pertes de productivité.

Cette situation peut amener l'organisation à la dérive dans un environnement où la

concurrence est de mise. Pour être à l'abri de ce problème, il faut définir une stratégie de
recrutement passant par la description du poste et profil des candidats.
La description du poste consiste à présenter tous les aspects importants du poste afin de
permettre un bon recrutement. La fiche de description du poste doit mentionner les éléments
suivants : identification de l'emploi, mission de l'emploi, situation dans la structure,
description des activités (informations initiales et complémentaires, plan de travail etc....),
marge d'autonomie.

Ainsi, la définition du poste à laquelle on aboutit donne une image claire des principales
responsabilités liées au poste.

La définition du profil du candidat permet de décrire le candidat compétent en regroupant les

éléments du profil en caractéristiques :

-Indispensables : qu'il faut obligatoirement pour remplir la mission,

-Essentielles : sont nécessaires pour assurer correctement la fonction

-Souhaitées : désirées mais non nécessaires.

Une fois ces deux étapes préalables de recrutement réussies, on peut sans trop de risque
d'échec lancer le processus de recrutement par l'appel aux candidatures, à la sélection, au
choix des meilleurs dossiers et finalement à l'accueil.

Au fond, l'objectif majeur d'un recrutement est de trouver la personne qu'il faut pour occuper
un poste vacant ou à créer. Le problème posé est d'assurer une adéquation entre les besoins de
l'emploi et les aptitudes individuelles du candidat. La personne étant recrutée, la mission de la
fonction RH est de gérer la rémunération.

B. Problématique étudiée :
CROUS-T étant une organisation publique, son processus de recrutement passe par des appels
d’offres et des offres de stages. Ce pendant nous avons décelé comme problème majeur
l’influence des autorités politiques locales mais aussi des supérieurs hiérarchiques qui ont
souvent des quotas au niveau du recrutement.

III. Constats tirés de l’enquête ;

A travers l’ensemble des entretiens que nous avons eu à faire, nous avons remarqué une réelle
différence entre la théorie et la pratique des ressources humaines appliquée au niveau du
CROUS-T.

En effet l’analyse du poste vise une adéquation entre profil, potentiel d’une part et exigences
du poste d’autre part et en dernière instance avec les objectifs de l’organisation. Nous avons
remarqué que la plupart du personnel n’ont pas le niveau BAC et la majeure partie a été
recruté à travers des réseaux relationnels (connaissances, prestataire de services).
Avec la nouvelle approche de la gestion des ressources humaines par les compétences,
l’analyse du poste revient à une énumération des compétences aussi techniques que
comportementales.

La connaissance prévisionnelle des besoins en emplois et compétences est nécessaire malgré

ses limites face aux évolutions technologiques et économiques qui incitent à un ajustement
continuel de la politique d’emploi et de recrutement.

On note également une manque communication au sein de l’organisation.

En effet l'évolution des méthodes d'éducation et d'extension du rôle des médias dans la vie
quotidienne, ont une influence déterminante sur le développement de la politique de
communication dans les entreprises.

De nos jours, la communication dans l'entreprise est d'autant plus vitale que l'information est
reconnue comme matière première de la décision ; elle est utile à différents niveaux :

 entre les hommes, elle contribue à une meilleure intégration des individus dans
l'organisation.
 entre les services elle permet la division et la coordination des tâches. Elle facilite la
réalisation des missions de direction en éclairant la prise de décisions et en assurant
l'adhésion des salariés concernés
 entre la firme et son environnement, elle facilite l'intégration de l'unité dans son
milieu.

Par exemple l’entretien qu’on a eu à faire avec le DRH nous révèle qu’il est confronté à des
harcèlements venant du personnel pour non application d’indemnité accordé à certains et pas
d’autres. Ceci montre le manque de communication et de diffusion de l’information.

Le volet formation aussi révèle des insuffisances. Nous savons que la formation est
indissociable de toute stratégie d'entreprise. Il n'est pas convenable de mettre sur pied une
stratégie d'entreprise sans avoir prévu une formation du personnel surtout aux nouvelles
technologies, responsabilités ou missions qu'il devra utiliser ou exploiter.

La formation constitue un élément du dialogue social. Dans cette logique, elle permet de
rendre compatible les projets personnels d'évolution professionnelle avec les impératifs de
compétitivité. Elle permet aussi à l'entreprise de se préparer aux mutations technologiques
tout en évitant les chocs sociaux comme licenciements collectifs.

Enfin, elle constitue un complément indispensable à la formation initiale reçue au cours de la

scolarité. En effet, l'évolution des techniques et des connaissances ne s'arrête pas au moment
précis de l'arrivée sur le marché du travail d'un employé. Il est donc important de réactualiser
régulièrement le savoir du personnel d'une entreprise
IV. Interprétations
Au cours de cette étude menée au CROUS-T nous avons su les différentes pratiques RH
exercées au sein de cette structure à savoir les politiques de recrutement, de rémunération et
celle d’évaluation du personnel.

En ce sens nous avons jugé de nous appesantir sur la politique de recrutement pour mieux
appréhender et avoir un aperçu sur le sujet.

Dans la théorie le processus de recrutement respecte plusieurs procédures avant son

enclenchement à savoir : la description du profil de poste, recherche de candidature (appel
d’offre), la présélection des candidatures (analyse des cv et des lettres de motivation…), la
sélection, réflexion, décision du contrat de travail et accueil et intégration. Mais dans la
pratique bien vrai que CROUS-T fasse des appels d’offre et des offres de prestations de
service, le processus de recrutement est souvent influencé par les autorités politiques locales
et par les supérieurs hiérarchiques qui ont des quotas. Cette influence peut expliquer le
manque de personnel non qualifié et les problèmes de communication.
 Conclusion
La gestion des ressources humaines anciennement appelée la gestion du personnel est
l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans les activités d’une organisation. Ainsi, dans un contexte
managérial où le besoin s’est fait sentir, les pratiques des Ressources Humaines au niveau de
CROUS-T laissent voir une problématique assez délicate. Par ailleurs, les constats tirés de
l’enquête sont d’une importance capitale car permettant de souligner les différences entre les
approches théoriques des Ressources Humaines et les pratiques au niveau de CROUS-T.
L’étude interprétative explicite les constatations et les limites des ressources humaines au
niveau de CROUS-T.

La problématique s’intéresse donc au rôle et à la place que tient la gestion des Ressources
Humaines dans un processus bien défini. Il faut noter cependant que son étude doit prendre en
compte des aspects économiques, sociaux et juridiques. L’étude managériale requiert une
bonne maitrise de gestion des Ressources Humaines soulevant certes de nombreuses
difficultés (fabi et Petersen 1992 ; Thamhain, 2004; Soderlund et bredin, 2006)

Aujourd’hui, les pratiques des Ressources Humaines doivent se combiner avec les
Technologies de l’information et de la Communication (TIC) pour pallier à de multiples
pressions internes ou externes, d’ordre technologique, économique, environnemental, légal,
social…
  Annexes :

Annexe 1
Organigramme

Directeur

Bureau de la
CSA formation et
Division
de carrière
des
Ressources
Division des
Bureau du
services
Division des personnel
sociaux
affaires
financières

Division Division des

gestion de affaires
patrimoine juridiques
Annexe 2
Annexe 3
 Guide d’entretien

Rappel de l’objectif de l’entretien et présentation rapide de votre parcours

Le métier

- Quelles sont les principales missions/activités dont vous avez la charge ?

- Pourriez-vous m’expliquer comment se déroule une journée type ?
- Avec qui travaillez-vous au quotidien (quels métiers ? quels services ? Etc.) ?
- Comment se répartit votre temps de travail ?
- Avec qui êtes-vous en relation interne – externe ? En quoi consistent vos échanges ?

Connaissances / Qualités / Compétences

- Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre métier ?
- Quel a été votre parcours personnel pour accéder à ce métier ?
- Connaissez-vous d’autres parcours d’accès possibles ?
- Selon vous, quelles sont les qualités nécessaires à votre profession ?
- Quelle formation vous semble la plus adaptée aujourd’hui ?
- Est-il possible de continuer à se former en travaillant ?
- Y a-t-il des stages ou des emplois intermédiaires qui facilitent une insertion dans ce secteur ?

Appréciation personnelle

- Quelles sont vos conditions de travail ? (Horaires, rythmes, fourchette de rémunération…)

- Quelles sont vos principales satisfactions par rapport à votre métier ?
- Qu’est-ce qui vous motive dans ce métier ?
- Quels sont les contraintes liées à votre métier ?

La structure

- Comment votre structure est-elle organisée ?

- Pouvez-vous me donner l’organigramme de votre structure ?
- Avec quel public travaille votre structure ? Quelle clientèle ?

Vos parcours respectifs

- Quel parcours avez-vous eu pour arriver à ce poste ?

- Quelles formations avez-vous suivies ?
- Que pensez-vous de ma candidature, mon parcours ?
- Que me conseiller vous pour la suite de ma recherche d’emploi/ de mon parcours professionnel ?
Annexe 4
Et Entretiens

Entretien 1 : M. ALIOU FALL, chef de la division des ressources Humaines

I.kandji: Parlez-nous de vous M. Fall

M. Fall: je me nomme Aliou Fall, le chef de la division des Ressources Humaines, du

CROUS de l’université de Thiès.

I.kandji: Quelles sont les principales missions et activités que vous avez la charge ?

M. Fall: mes missions et activités au sein de CROUS-T sont d’une importance capitale :

- il y a des missions standards comme la politique de gestion des Ressources Humaines;

- d’assurer l’interface entre les employés et la direction;
- mes missions sont comme le noyau de la boite ;
- création de partenariat avec les organismes de formation pour permettre à nos
employés de se bénéficier des séminaires de formation par rapport à leur fonction ou à
leur métier ;
- le suivi administratif est mon travail quotidien c’est-à-dire gérer:
- les congés
- les autorisations d’absence
- la domiciliation de salaires
- attestation de travail
- le DRH est le bras droit du Directeur
- gérer les rencontres avec le syndicat et les délégués du personnel
- négociations
- gérer la santé économique de l’organisation
- étudier si les décisions du Directeur sont techniquement applicables

I.kandji: Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre
métier ?

M. Fall: il faut au minimum un BAC+5 en Ressources Humaines ou autres diplômes

équivalent. Etre social, pragmatique, avoir le sens de l’écoute

I.kandji: Quel a été votre parcours personnel pour accéder à ce métier?

M. Fall: je n’ai pas fait une formation spécifique en Ressources Humaines. Je suis le chef de
division des Ressources Humaines, de l’université de Thiès par expérience et pas par
formation. J’ai un niveau d’étude de BAC+5 en Mathématiques et Physiques à UGB. Apres 6
mois j’étais dans un autre service peut-être que j’ai développé d’autres capacités. C’est ainsi
qu’on m’a proposé le poste et c’est devenu un défi pour moi. J’ai accepté le poste depuis avril
2018.

I.kandji: Selon vous, quelles sont les qualités nécessaires à votre profession ?

M. Fall: pragmatique, ambitieux, le sens de l’écoute, méthodique…

I.kandji: Est-il possible de continuer à se former en travaillant ?

M. Fall: bien sûr qu’il est possible à travers les organismes de formation pour permettre à nos
employés de se bénéficier des séminaires de formation.

I.kandji: Qu’est-ce qui vous motive dans ce métier?

M. Fall: amour du métier, le besoin d’apporter ma pierre à l’édifice d’un Sénégal émergent,
statuer le sort des étudiants et du personnel de CROUS-T

I.kandji: Quelles sont les contraintes liées à votre métier?

M. Fall: Le métier de gestion des Ressources Humaines rencontre des difficultés énormes :

 la répartition des salaires et indemnités

 le manque de formation (certains employés n’ont pas le BAC)
 un problème de communication

I.kandji: Pouvez-vous me donner l’organigramme de votre structure?

M. Fall: voir annexe

I.kandji: Comment recrutez-vous vos employés ?

M. Fall : le recrutement dépend des postes des responsabilités. La loi précise qu’il faut passer
par un appel d’offre. Il faut, selon le code du travail, faire un contrat d’essai soit sur 6 mois ce
qui équivaut au CDD (contrat à durée déterminée). Apres le CDD et par rapport aux
compétences et aptitudes que l’employé a présentées, on peut aller vers un CDI (contrat à
durée indéterminée) .Ou encore on peut renouveler le CCD c’est-à-dire accorder à l’employé
un second CCD. Alors là, la loi dit que le cumul de deux CCD consécutifs équivaut à un CDI.

Entretien 2 :M. MODOU NGAYE DJITTE, chef du bureau de la formation et des carrières.

M. Sarr: Parlez-nous de vous M. Djitté ?

M. Djitté : je me nomme M. MODOU NGAYE DJITTE, chef du bureau de la formation et

des carrières qui dépend directement de la division des Ressources Humaines

M. Sarr: Quelles sont les principales tâches que vous avez la charge ?
M. Djitté: mes taches gravitent autour des points suivant :

La codification
Le volet de la formation
Gestion des carrières des employés
Avancements automatiques ou au choix
Les commissions

M. Sarr: Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre
métier ?

M. Djitté: en général être diplômé d’un BAC+5 en Gestion des Ressources Humaines ou tout
autre diplôme équivalent. Spécifiquement, maitriser les outils de gestion

M. Sarr: Quel a été votre parcours personnel pour accéder à ce métier?

M. Djitté: titulaire d’un diplôme en commerce international, licence en transport logistique.

J’étais un agent de COUD à Dakar chargé du logiciel de comptage des tickets de restauration
des étudiants. Par la suite j’ai eu une promotion qui m’avait permis de m’installer au niveau
de l’EPT (Ecole Polytechnique de Thiès) comme un agent COUD. Ainsi, avec la création de
CROUS-T, bénéficiaire d’une autre promotion je suis devenu le chef du bureau de la
formation et des carrières.

M. Sarr: Selon vous, quelles sont les qualités nécessaires à votre profession ?

M. Djitté :être rigoureux, pragmatique, amour du travail

M. Sarr: Est-il possible de continuer à se former en travaillant ?

M. Djitté :comme je suis le chef du bureau de la formation et des carrières donc il est bien
possible à travers les organismes de formation pour permettre à nos employés de se bénéficier
des séminaires de formation.

M. Sarr: Quelles sont les contraintes liées à votre métier?

M. Djitté : Le bureau de la formation et carrières connait des contraintes très significatives :

 Nos conditions de travail sont difficiles surtout ces temps-ci avec les grèves des
étudiants animées par des journées sans tickets (JST).
 Le manque de formation des employés pose une contrainte majeure quant aux
paiements des salaires nouvellement révisés avec la création de CROUS-T.
 Le problème de communication engendre des altercations au niveau de l’octroi des
indemnités.

M. Sarr: Comment votre structure est-elle organisée?

M. Djitté: Le bureau de la formation et carrière est une branche de la division des Ressources
humaines. Le chef de ce bureau dépend hiérarchiquement du chef de la division des
Ressources humaines.

Entretien 3 : M. TALLA LO, chef de résidence à ENSA

M. Dia: Parlez-nous de vous M. Lo ?

M. Lo: j’ai récemment été chef de résidence de l’ENSA mais avant j’étais le chef de pavillon
au niveau du site VCN de l’Université ;

M. Dia: Quelles sont les principales missions et activités que vous avez la charge ?

M. Lo: Mon staff et moi œuvrons pour une vie sociale meilleure des étudiants et comme
mission principale nous nous occupons de l’hébergement des étudiants ainsi que la
maintenance des lieux.

M. Dia: Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre
métier ?

M. Lo: le métier de chef de pavillon

M. Dia: Quel a été votre parcours personnel pour accéder à ce métier?

M. Lo: j’étais agent du COUD à Dakar comme vigile ensuite chauffeur avant d’être affecté à
Thiès pour devenir chef de pavillon en 2007

M. Dia: insertion dans ce secteur ?

M. Lo: C’est le marabout qui m’a recommandé au directeur pour être recruté

M. Dia: quelles sont vos conditions de travail? (horaires, rythmes, fourchettes de

rémunération) ?

M. Lo: Nous sommes tout le temps à la disposition des étudiants du coup je ne peux dire
exactement si nous avons des horaires de travail. Pour le salaire je dispose de plusieurs
avantages comme les indemnités et primes et j’ai un bon salaire de base (tout en riant)

M. Dia: Qu’est-ce qui vous motive dans ce métier?

M. Lo: En tant que musulman le travail est un devoir et puisque je suis croyant je ne peux que
l’adorer en plus il y’a les relations sociales et amicales que l’on tisse avec les étudiants

M. Dia: Quelles sont les contraintes liées à votre métier?

M. Lo: Nous œuvrons dans le domaine social et plus particulièrement dans l’hébergement et
comme vous le voyez le manque de chambres pour pouvoir contenir l’ensemble des étudiants
est le problème majeur que nous rencontrons à chaque codification.
 Liste des personnes rencontrées
Prénom Nom Fonction Contact
Chef de la
Alioune Fall division des 775568977
ressources
humaines
Chef du bureau
Modou Ngaye Djitté de la formation 776051276
et des carrières
Chef de
Talla Lo résidence de 776546404
l’ENSA

Bibliographie

o Dinsmore C. (1990), human factor in project management, American

Management Association, New York.
o Supports du cours de management des ressources humaines de Dr Bassirou
Niang