EXPOSANTS
MAMADOU DIA
IBRAHIMA KANDJI
BABACAR NDIAYE
ANNEE ACADEMIQUE
2018/2019
Table des matières
Introduction....................................................................................................... 3
I. Présentation du contexte ............................................................................ 4
II. Pratiques RH et problématique étudiée ;.................................................... 4
A. Pratique de la politique de recrutement : ................................................. 4
B. Problématique étudiée : .......................................................................... 5
III. Constats tirés de l’enquête ; .................................................................... 5
IV. Interprétations ......................................................................................... 7
Conclusion.......................................................................................................... 8
Annexes ....................................................................................................... 9
Liste des personnes rencontrées ................................................................ 16
Bibliographie .............................................................................................. 16
Introduction
Le présent travail porte sur une étude monographique faite au niveau du CROUS-T. C’est une
organisation qui a été installée le 13 avril 2017 et qui se trouve dans la région de THIES et se
situe près du rectorat de ladite université.
Elle a comme activité principale l’amélioration des conditions de vie et d’études des étudiants
de cette Université.
Etant des étudiants de l’université de Thiès, nous avons jugé nécessaire d’étudier
l’organisation et les pratiques RH effectuées dans cette structure qui fait office de tutelle pour
les étudiants dans leur vie sociale.
En ce sens pour la bonne réalisation de ce travail nous aurons à faire trois entretiens avec le
DRH, le responsable du personnel et un salarié.
Toutefois, le succès de ces projets s’appuie en grande partie sur les Ressources Humaines
(RH) qui y sont impliquées (Dinsmore, 1990 ; Bloch et al., 2000).
Ainsi, la gestion des ressources humaines a des implications sur la performance des
entreprises.
Bien qu'il existe plusieurs approches visant à définir et à répertorier les diverses pratiques RH
notre analyse ne portera que sur le processus de recrutement.
Lorsque le candidat sera sur ou sous recruté par rapport au poste, ceci conduira inévitablement
à une situation de séparation volontaire ou non avec pour conséquences des coûts
supplémentaires et des pertes de productivité.
Ainsi, la définition du poste à laquelle on aboutit donne une image claire des principales
responsabilités liées au poste.
Une fois ces deux étapes préalables de recrutement réussies, on peut sans trop de risque
d'échec lancer le processus de recrutement par l'appel aux candidatures, à la sélection, au
choix des meilleurs dossiers et finalement à l'accueil.
Au fond, l'objectif majeur d'un recrutement est de trouver la personne qu'il faut pour occuper
un poste vacant ou à créer. Le problème posé est d'assurer une adéquation entre les besoins de
l'emploi et les aptitudes individuelles du candidat. La personne étant recrutée, la mission de la
fonction RH est de gérer la rémunération.
B. Problématique étudiée :
CROUS-T étant une organisation publique, son processus de recrutement passe par des appels
d’offres et des offres de stages. Ce pendant nous avons décelé comme problème majeur
l’influence des autorités politiques locales mais aussi des supérieurs hiérarchiques qui ont
souvent des quotas au niveau du recrutement.
En effet l’analyse du poste vise une adéquation entre profil, potentiel d’une part et exigences
du poste d’autre part et en dernière instance avec les objectifs de l’organisation. Nous avons
remarqué que la plupart du personnel n’ont pas le niveau BAC et la majeure partie a été
recruté à travers des réseaux relationnels (connaissances, prestataire de services).
Avec la nouvelle approche de la gestion des ressources humaines par les compétences,
l’analyse du poste revient à une énumération des compétences aussi techniques que
comportementales.
En effet l'évolution des méthodes d'éducation et d'extension du rôle des médias dans la vie
quotidienne, ont une influence déterminante sur le développement de la politique de
communication dans les entreprises.
De nos jours, la communication dans l'entreprise est d'autant plus vitale que l'information est
reconnue comme matière première de la décision ; elle est utile à différents niveaux :
entre les hommes, elle contribue à une meilleure intégration des individus dans
l'organisation.
entre les services elle permet la division et la coordination des tâches. Elle facilite la
réalisation des missions de direction en éclairant la prise de décisions et en assurant
l'adhésion des salariés concernés
entre la firme et son environnement, elle facilite l'intégration de l'unité dans son
milieu.
Par exemple l’entretien qu’on a eu à faire avec le DRH nous révèle qu’il est confronté à des
harcèlements venant du personnel pour non application d’indemnité accordé à certains et pas
d’autres. Ceci montre le manque de communication et de diffusion de l’information.
Le volet formation aussi révèle des insuffisances. Nous savons que la formation est
indissociable de toute stratégie d'entreprise. Il n'est pas convenable de mettre sur pied une
stratégie d'entreprise sans avoir prévu une formation du personnel surtout aux nouvelles
technologies, responsabilités ou missions qu'il devra utiliser ou exploiter.
La formation constitue un élément du dialogue social. Dans cette logique, elle permet de
rendre compatible les projets personnels d'évolution professionnelle avec les impératifs de
compétitivité. Elle permet aussi à l'entreprise de se préparer aux mutations technologiques
tout en évitant les chocs sociaux comme licenciements collectifs.
En ce sens nous avons jugé de nous appesantir sur la politique de recrutement pour mieux
appréhender et avoir un aperçu sur le sujet.
La problématique s’intéresse donc au rôle et à la place que tient la gestion des Ressources
Humaines dans un processus bien défini. Il faut noter cependant que son étude doit prendre en
compte des aspects économiques, sociaux et juridiques. L’étude managériale requiert une
bonne maitrise de gestion des Ressources Humaines soulevant certes de nombreuses
difficultés (fabi et Petersen 1992 ; Thamhain, 2004; Soderlund et bredin, 2006)
Aujourd’hui, les pratiques des Ressources Humaines doivent se combiner avec les
Technologies de l’information et de la Communication (TIC) pour pallier à de multiples
pressions internes ou externes, d’ordre technologique, économique, environnemental, légal,
social…
Annexes :
Annexe 1
Organigramme
Directeur
Bureau de la
CSA formation et
Division
de carrière
des
Ressources
Division des
Bureau du
services
Division des personnel
sociaux
affaires
financières
Le métier
- Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre métier ?
- Quel a été votre parcours personnel pour accéder à ce métier ?
- Connaissez-vous d’autres parcours d’accès possibles ?
- Selon vous, quelles sont les qualités nécessaires à votre profession ?
- Quelle formation vous semble la plus adaptée aujourd’hui ?
- Est-il possible de continuer à se former en travaillant ?
- Y a-t-il des stages ou des emplois intermédiaires qui facilitent une insertion dans ce secteur ?
Appréciation personnelle
La structure
I.kandji: Quelles sont les principales missions et activités que vous avez la charge ?
M. Fall: mes missions et activités au sein de CROUS-T sont d’une importance capitale :
I.kandji: Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre
métier ?
M. Fall: je n’ai pas fait une formation spécifique en Ressources Humaines. Je suis le chef de
division des Ressources Humaines, de l’université de Thiès par expérience et pas par
formation. J’ai un niveau d’étude de BAC+5 en Mathématiques et Physiques à UGB. Apres 6
mois j’étais dans un autre service peut-être que j’ai développé d’autres capacités. C’est ainsi
qu’on m’a proposé le poste et c’est devenu un défi pour moi. J’ai accepté le poste depuis avril
2018.
I.kandji: Selon vous, quelles sont les qualités nécessaires à votre profession ?
M. Fall: bien sûr qu’il est possible à travers les organismes de formation pour permettre à nos
employés de se bénéficier des séminaires de formation.
M. Fall: amour du métier, le besoin d’apporter ma pierre à l’édifice d’un Sénégal émergent,
statuer le sort des étudiants et du personnel de CROUS-T
M. Fall: Le métier de gestion des Ressources Humaines rencontre des difficultés énormes :
M. Fall : le recrutement dépend des postes des responsabilités. La loi précise qu’il faut passer
par un appel d’offre. Il faut, selon le code du travail, faire un contrat d’essai soit sur 6 mois ce
qui équivaut au CDD (contrat à durée déterminée). Apres le CDD et par rapport aux
compétences et aptitudes que l’employé a présentées, on peut aller vers un CDI (contrat à
durée indéterminée) .Ou encore on peut renouveler le CCD c’est-à-dire accorder à l’employé
un second CCD. Alors là, la loi dit que le cumul de deux CCD consécutifs équivaut à un CDI.
Entretien 2 :M. MODOU NGAYE DJITTE, chef du bureau de la formation et des carrières.
M. Sarr: Quelles sont les principales tâches que vous avez la charge ?
M. Djitté: mes taches gravitent autour des points suivant :
La codification
Le volet de la formation
Gestion des carrières des employés
Avancements automatiques ou au choix
Les commissions
M. Sarr: Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre
métier ?
M. Djitté: en général être diplômé d’un BAC+5 en Gestion des Ressources Humaines ou tout
autre diplôme équivalent. Spécifiquement, maitriser les outils de gestion
M. Sarr: Selon vous, quelles sont les qualités nécessaires à votre profession ?
M. Djitté :comme je suis le chef du bureau de la formation et des carrières donc il est bien
possible à travers les organismes de formation pour permettre à nos employés de se bénéficier
des séminaires de formation.
Nos conditions de travail sont difficiles surtout ces temps-ci avec les grèves des
étudiants animées par des journées sans tickets (JST).
Le manque de formation des employés pose une contrainte majeure quant aux
paiements des salaires nouvellement révisés avec la création de CROUS-T.
Le problème de communication engendre des altercations au niveau de l’octroi des
indemnités.
M. Lo: j’ai récemment été chef de résidence de l’ENSA mais avant j’étais le chef de pavillon
au niveau du site VCN de l’Université ;
M. Dia: Quelles sont les principales missions et activités que vous avez la charge ?
M. Lo: Mon staff et moi œuvrons pour une vie sociale meilleure des étudiants et comme
mission principale nous nous occupons de l’hébergement des étudiants ainsi que la
maintenance des lieux.
M. Dia: Quelles sont les compétences attendues (générales et spécifiques) pour exercer votre
métier ?
M. Lo: j’étais agent du COUD à Dakar comme vigile ensuite chauffeur avant d’être affecté à
Thiès pour devenir chef de pavillon en 2007
M. Lo: C’est le marabout qui m’a recommandé au directeur pour être recruté
M. Lo: Nous sommes tout le temps à la disposition des étudiants du coup je ne peux dire
exactement si nous avons des horaires de travail. Pour le salaire je dispose de plusieurs
avantages comme les indemnités et primes et j’ai un bon salaire de base (tout en riant)
M. Lo: En tant que musulman le travail est un devoir et puisque je suis croyant je ne peux que
l’adorer en plus il y’a les relations sociales et amicales que l’on tisse avec les étudiants
M. Lo: Nous œuvrons dans le domaine social et plus particulièrement dans l’hébergement et
comme vous le voyez le manque de chambres pour pouvoir contenir l’ensemble des étudiants
est le problème majeur que nous rencontrons à chaque codification.
Liste des personnes rencontrées
Prénom Nom Fonction Contact
Chef de la
Alioune Fall division des 775568977
ressources
humaines
Chef du bureau
Modou Ngaye Djitté de la formation 776051276
et des carrières
Chef de
Talla Lo résidence de 776546404
l’ENSA
Bibliographie