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2 opinión
Ultraactividad del convenio
colectivo no vigente
E l convenio colectivo de trabajo
es un acuerdo de voluntades
entre el empleador o grupo de
empleadores con las organiza-
ciones sindicales o la representación
de trabajadores; esta norma laboral
está sujeta por ley a un periodo de
vigencia, vencido el cual, se entiende
que deja de tener efectos, lo mismo
que todas sus cláusulas.
El asunto parece sencillo, sin em-
bargo, se complica cuando con la falta
de vigencia del convenio colectivo el
empleador deja de pagar el incremento
remunerativo que aquel establecía,
generando una reducción de la remune-
ración sustentada en la falta de vigen-
cia del convenio colectivo; para solu-
cionar este problema que afecta a los
trabajadores se ha desarrollado teorías
sobre la ultraactividad de la eficacia del
convenio colectivo no vigente a través,
en algunos casos, de la clasificación de
las cláusulas convencionales.
LAS CLÁUSULAS EN
EL CONVENIO COLECTIVO
La convención colectiva de trabajo es
el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de
trabajo y productividad y demás, con-
cernientes a las relaciones entre tra-
bajadores y empleadores (Cfr. art. 41
DS 010-2003-TR, Perú), se puede regu-
lar genéricamente las actuales o posi-
bles relaciones individuales de traba-
jo, esto es, reglamentar en todo o en
parte las condiciones en que habrá de
prestarse los servicios o cumplir los
contratos de trabajo según un mínimo
de derechos y garantías para los tra-
bajadores, que no excluyen modifica-
ciones concretas más favorables para
ellos (Auto Supremo 358, Bolivia).
En estas convenciones colectivas
encontramos cláusulas, las cuales es-
tán clasificadas de la siguiente forma
(Cfr. art. 29 D. S. 011-92-TR, Perú):
1. CLÁUSULAS NORMATIVAS. Son las
que se incorporan automáticamente a
los contratos individuales de trabajo y
los que aseguran o protegen su cumpli-
miento (Cfr. art. 29 DS 011-92-TR, Pe-
rú), estas contemplan derechos y obli-
gaciones de los sujetos de los contratos
de trabajo al constituir derecho objeti-
vo, fijan las condiciones que regirán los
contratos individuales de trabajo.
Publicum et laboris
…esta norma está sujeta a un periodo de vigencia, vencido este,
se entiende que deja de tener efectos, lo mismo que sus
cláusulas. El asunto se complica cuando con la falta de vigencia
del convenio colectivo el empleador deja de pagar el incremento…
Es decir, son incorporadas al con-
tenido mismo de los contratos de tra-
bajo y, en tal virtud, contienen las obli-
gaciones concretas del empleador
frente a cada uno de los trabajadores,
como también, las obligaciones que de
modo general adquiere el empleador
frente a la generalidad de los trabaja-
dores, por ejemplo, jornada de trabajo,
descansos, salarios, prestaciones
sociales, régimen disciplinario, presta-
ciones extralegales, indemnización,
estabilidad, auxilios o las que estable-
cen servicios comunes para todos los
trabajadores en el campo de la seguri-
dad social, cultural o recreacional
(Sentencia C-009/94, Colombia; Sala
de Casación Laboral 21177-2017,
Colombia).
2. CLÁUSULAS OBLIGACIONALES.
Son las que establecen derechos y de-
beres de naturaleza colectiva laboral
entre las partes del convenio (Cfr. art.
29 DS 011-92-TR, Perú); son cláusulas
cuyos titulares son el empleador o
grupo de empleadores y la organiza-
ción u organizaciones sindicales, más
no los sujetos de los contratos indivi-
duales de trabajo; están destinadas a
asegurar la efectividad de las normas
convencionales, por ejemplo, las cláu-
sulas que establecen las comisiones o
tribunales de conciliación y arbitraje,
las que fijan sanciones por la violación
de las estipulaciones o las que esta-
blecen mecanismos para garantizar la
libertad sindical como los auxilios
para sindicatos, permisos sindicales,
prórroga y denuncia de la convención
(Sentencia C-009/94, 20 de enero
1994, Colombia; Sala de Casación La-
boral 21177-2017, Colombia).
3. CLÁUSULAS DELIMITADORAS. Son
las destinadas a regular el ámbito y
vigencia del convenio colectivo (Cfr.
art. 29 DS 011-92-TR, Perú), el conve-
nio colectivo refleja la voluntad de las
partes de determinar y/o establecer el
alcance, limitaciones o exclusiones
La Paz, MARTES 12 de febrero de 2019
que acuerden, siempre con arreglo a la
Constitución y las leyes (Auto Supremo
511, Bolivia).
CLÁUSULAS NORMATIVAS
COMO FUNDAMENTO
DE LA ULTRACTIVIDAD
La convención colectiva se ocupa de
regular las condiciones de trabajo
durante una vigencia limitada, por lo
tanto, las normas de la convención no
pueden tornarse indefinidas por cuan-
to ellas requieren adaptarse a las
necesidades cambiantes de las relacio-
nes laborales, aunque deben ser respe-
tados los derechos adquiridos por los
trabajadores en dicha convención
(Sentencia C-009/94, 20 de enero de
1994, Colombia), esto es la ultraactivi-
dad de la convención, colectivo para
preservar derechos adquiridos. De esta
manera, por regla general, las estipu-
laciones del contrato colectivo se con-
siderarán parte integrante de los con-
tratos individuales de trabajo (art. 25
Ley General Trabajo, Bolivia).
Las cláusulas normativas de los con-
venios colectivos son integradas a los
contratos individuales de trabajo y sola-
mente se las puede modificar o suprimir
mediante negociación colectiva de tra-
bajo (Súmula 277 do TST. Brasil). Con-
forme a esto, es claro que los derechos
y obligaciones de las partes existentes
en el momento en que termina la vigen-
cia de un convenio colectivo no desapa-
recen en ese momento.
Esto es así no porque las normas
del convenio colectivo extinto pasen a
contractualizarse en ese momento sino
porque esas condiciones estaban ya
contractualizadas desde el momento
en que se creó la relación jurídico
laboral (Sentencias del Tribunal Su-
premo 5504/2014, España).
Conforme a esto, cuando el conve-
nio deja de estar vigente se continúa
aplicando las condiciones laborales
que se establecía en el convenio, al
haber pasado estas condiciones a ser
parte del contrato de trabajo firmado
José María Pacori Cari*
por los trabajadores. De esta manera,
si la norma colectiva ha vencido o expi-
rado prevalece la obligación de las par-
tes de observar las disposiciones eco-
nómicas y sociales que no tienen deter-
minación de plazo específico para su
duración, hasta que la posterior norma
establezca nuevas condiciones.
Lo convenido, en ningún caso y bajo
ninguna circunstancia puede establecer
condiciones que deterioren a las ya exis-
tentes para los trabajadores, pues la
finalidad del Convenio Colectivo es justa-
mente la procura de mejores condiciones
para los trabajadores afiliados a un ente
sindical (Auto Supremo 511, Bolivia).
Por principio las obligaciones inicial-
mente consideradas en la celebración de
un negocio jurídico subsisten, mientras
las circunstancias originales no hubieren
sufrido un cambio o modificación funda-
mental (Sentencia C-009/94, Colombia).
Como puede verse, las cláusulas de con-
tenido normativo, sobrepasan el ámbito
colectivo y se incorporan con vocación
de permanencia a los contratos de tra-
bajo de cada uno de los trabajadores afi-
liados al sindicato o no sindicalizados
que resulten beneficiarios de la conven-
ción colectiva (Sala de Casación Laboral
21177-2017, Colombia).
REFERENCIAS
Sentencias del Tribunal Supremo
5504/2014 de 22 de diciembre
de 2014. España.
Súmula 277 do TST (1988). Brasil.
Auto Supremo 358 de 8
de octubre de 2014. Bolivia.
Auto Supremo 511 de 23
de diciembre de 2014. Bolivia.
Sala de Casación Laboral SL21177-2017
de 6 de diciembre de 2017. Colombia.
Sentencia C-009/94, 20
de enero 1994, Colombia.
Ley General de Trabajo de 8
de diciembre de 1942. Bolivia.
Decreto Supremo 011-92-TR de 14 de
octubre de 1992. Aprueba el Reglamento de
la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo. Perú.
Decreto Supremo 010-2003-TR de 5 de
octubre de 2003. Aprueban Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo. Perú.
* Es miembro de la Asociación Española de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Escribe desde Perú.