Universidad de Santiago de Chile

Facultad de Administración y Economía

Magíster en Administración y Dirección de Recursos Humanos

Creación del Departamento de Recursos

Humanos en el Grupo HUSA.

Alumno: Marcelo Carrasco Perez

Creación del Departamento de Recursos Humanos en el Grupo HUSA.

1. ¿Cómo ha evolucionado la función de personal de HUSA en los últimos años?

Personal en grupo HUSA ha evolucionado hacia un departamento de Recursos Humanos, la

evolucionado de una sección que se encargaba de labores administrativas, como
contrataciones y despidos, donde cada sucursal generaba sus propias política y
procedimientos de personas, los cuales no eran alineadas entre ellas, fue evolucionando a un
departamento que se preocupa por la gestión del recuso más valioso de la compañía, las
personas donde básicamente la compañía USA es una empresa que presta servicio donde
sus colaboradores son el pilar para cumplir las metas propuesta por la compañía El
departamento de Recursos Humanos se encarga de selección, reclutamiento, plan de acogida
y formación, comunicación interna, seguridad, salud y prevención de riesgos laborales de la
empresa y el trabajador, es decir un modelo de gestión integral donde debe generarse un
circulo virtuoso donde los colaboradores es una parte fundamental, por lo tanto paso de una
sección de personal que se manejaba por diferentes personas y que cada uno lo administraba
y gestionaba a su manera, a una gestión de personal integral el cual se concentra en un
departamento de Recursos Humanos que centraliza y estandariza sus funciones.

¿A qué puede ser debida esta evolución?

La evolución se debe básicamente al compromiso e involucramiento de la alta dirección, y a

todos los niveles jerárquicos los cuales se involucraron directamente en las actividades y
acciones que toma del departamento de Recursos Humanos, este involucramiento entrega y
demuestra la importancia que tiene el departamento para la compañía, donde se debe crear
un sentido de permanencia de los colaboradores y conciencia de la importancia del rol
estratégico que tienen en la compañía, sobre todo conciencia que es una compañía presta un
servicio.

2. Comente la siguiente información: el departamento de recursos humanos pretende

pasar a ser un centro de costes a considerarse un centro de beneficios.

El departamento de recursos humanos ha sido considerado como un centro de costo, porque

se tiene la idea que las funciones que realiza son netamente operativas como contratar, pagar
nómina y despidos; son funciones que pueden realizar los jefes directos. En cambio se
considerará un centro de beneficios al preocuparse por las personas lo que le interesa cules
son sus motivaciones interese que lo mueven lo que da lugar a promueve el sentimiento de
pertenencia, lo que lleva justamente a generar un circulo virtuoso, es decir colaboradores
contentos, clientes satisfechos mayor productividad.

¿Qué implicaciones tiene?

Es un cambio de radical es cambiar el modelo de gestión de persona donde los objetos y

metas de la compañía deben estar alineados con los objetivos y metas de Recursos humanos,
es cambiar la visión que tiene el colaborador del departamento de recursos humanos de ver
un departamento que lo único que realiza es contratación, pago, despido a una departamento
estratégico de la compañía donde se observe que existe un departamento que es
solucionador de conflictos, preocupación del colaborador y lo importante un departamento
alineado a nivel transversal con la compañía.

Es importante recalcar que la dirección debe de estar comprometida con el departamento para
que las políticas sean apoyadas por toda la organización

¿Qué cambios deben efectuarse para pasar de una concepción a otra?

Es fundamental establecer un diagnóstico y observar cómo está la compañía, luego de esto

establecer una canal de comunicación fluido y claro donde se detalle objetivamente el cambio,
trabajar fuertemente con jefaturas de nivel medio ellos serán actores fundamentales en
explicar y trasmitir lo que se desea implementar y por ultimo entregar datos concretos de
fechas y tiempo que durara esta transición de una forma de trabajar a otra.

Es fundamental establecer objetivos, plazos, resultados y ser comunicados a todos los

actores, de esta forma el colaborador se siente participe del cambio que se está produciendo.

3. En HUSA se ha pasado de una concepción de dirección de personal a otra de

dirección de recursos humanos.

¿En que se plasma el cambio?

El cambio es visualizado netamente es que las políticas y funciones de recursos humanos

están centralizadas y son homogéneas para toda la empresa, podemos afirmar que hay un
modelo de gestión de personas donde pasa de una área de costo a un socio estratégico de la
alta dirección.

¿Tiene repercusiones en las funciones asignadas?

Todo cambio tiene repercusiones positivas y negativas, el departamento de recursos humanos

está en procesos de cambio y formación y las repercusiones se verán en la medida que pase
el tiempo si lo que se debe proyectar las posibles repercusiones:

Repercusiones negativas: Que los gerentes de línea no apliquen las políticas globales en sus
establecimientos, resistencia al cambio por sobrevaloración del pasado (antes se hacía mejor)
de parte de la gerencia y los trabajadores, disminución en el poder de decisión de los gerentes
de línea.

Repercusiones positivas: Beneficios a los trabajadores, información de primera línea por la

centralización de la información, mejor toma de decisiones, permite tener una identidad común
creando valor y competitividad en la empresa, entregar una imagen homogénea del grupo,
políticas equitativas.

4. ¿Qué funciones desempeñaba el departamento de personal?

El departamento básicamente se encargaba de las tareas de administración de personal,

realizando funciones como altas y bajas en la seguridad social, contratos y anexos, pago de
nóminas, cotizaciones a la seguridad social y, despidos de personal, etc. En resumen se
encargaba de realizar labores administrativas y de carácter técnico. No realizaban acciones de
recursos humanos desde la central, y cada sucursal eran los responsables de gestionar a su
manera los recursos humanos dentro de sus conocimientos y formación en la materia, definían
sus propias políticas de recursos humanos.

¿Qué roles tiene el actual departamento de recursos humanos?

El rol es más estratégico, asesoramiento a la dirección de la compañía, coordina las

relaciones entre los trabajadores, la compañía y la administración, ayuda a generar cadena de
valor y mantener la competitividad de la empresa, conseguir que los ejecutivos de cada uno de
los establecimientos se involucren en la toma de decisiones, promover la filosofía de trabajo
grupal , administración y gestión del personal de todo el grupo HUSA, selección reclutamiento,
plan de acogida y formación, establecimientos de filtros y flujos de comunicación interna, así
como los estándares fijos corporativos y la seguridad, salud y prevención de riesgos laborales
de la empresa y el trabajador, en resumen la planificación, desarrollo e investigación de
recursos humanos y relaciones laborales.

¿Cuáles serán los papeles más relevantes en el futuro?

Plasmar, evangelizar la filosofía global, lo que permite fortalecer la importancia de la gestión

de persona, animando y apoyando a que se fomenten las relaciones entre las distintas
sucursales y departamento y que se identifiquen y se sientan parte fundamental del grupo
HUSA.

Se implementará mayor tecnología en el área de reclutamiento y selección (vía página web)

se potenciara la comunicación atreves de la red la cual entregara información actualizada de
los puestos de trabajo o cualquier información relevante, se realizaran convenios de
colaboración de alumnos en práctica con las escuelas y universidades de mayor prestigio a
nivel nacional e internacional, la Beca Clarita Buch, para hijos de trabajadores que realicen
estudios relacionados con el turismo, hostelería y restauración.

Se generar una movilidad interna es decir antes de recurrir al reclutamiento externo, se

entregará beca entre los trabajadores actuales que tengan la preparación suficiente para
cubrir esa vacante, de manera de asegurar que el personal valioso se quede en la compañía,
de esta manera generar carrera funcionaria y potenciado a nuestro colaboradores.

Formación continua, es un plan estratégico de formación destinado a ofrecer planes

formativos a los empleados que le permitan adecuarse a nuevas tecnologías.

¿Por qué son esos y no otros?

El reclutamiento interno es fundamental para mejorar el ambiente desde el punto de vista que
los colaboradores se sienten reconocidos y considerados, junto con una capacitación
adecuada para asumir nuevos desafíos. Una beca para los hijos de nuestros trabajadores lo
cual garantiza que los colaboradores se sientas tranquilos y se estrelle la lazo entre empleado
y empleador, también se fortalece los lasos familiares que pretende establecer nuestra
empresa, es decir equiparar la vida familiar con la laboral.
Capacitación constate para tener preparados a nuestros trabajados sobre nuevas tecnologías,
de manera de adelantarnos a los cambios y que estos estén a la vanguardia del mercado, y
acorde a los nuevos trabajadores que ingresen a la empresa, que ya traen las nuevas
tecnologías incorporadas.

¿A qué se debe la evolución en sus funciones?

La imagen homogénea de Grupo que la empresa quiere instaurar y mantener, establece que
para ello que los directivos deben involucrarse en la toma de decisiones. Así el Departamento
de recursos humanos funcionará como centro de asesoramiento, consulta y gestión común, de
tal manera de implicar a todos los niveles jerárquicos, generando valores y expectativas
compartidas.

5. ¿Qué ventajas e inconvenientes puede tener para una organización como HUSA
mantener la gestión de recursos humanos en la central frente a delegarla a los
establecimientos?

La gran ventajas que se puede observar es la centralización del departamento de Recursos

Humanos, puede ser la homogenización de los criterios ya que anteriormente cada decisión
dependía de los encargados de cada sucursal, lo que provocaba una diferencia en la gestión
de las personas.

Además podemos mencionar de la centralización es llevar un control más ordenado de los

costos relacionados con la gestión de personal, canalizar consultas y requerimientos, evitar la
salida de buenos profesionales de la empresa por falta de criterios de las jefaturas, detectar
los motivos reales de la salida del personal de la empresa de manera de poder detectar el
problema y dar una solución.

Referente a las desventajas y situaciones de problemas que podría generar la centralización

están, la salida de personal por sentirse perjudicados con esta media, por ejemplo la negación
de permiso voluntarios que anterior mente se autorizaban de forma gentil por la jefatura ahora
solo se podrá pedir permisos por motivos reales o legales que determina la empresa

A través de su departamento de RRHH. Las jefaturas de cada establecimiento se sentirán con

una falta de autoridad ya que se dirá que un departamento de RRHH centralizado, no
conocerá la realidad y problemas que tenga su personal, de manera que se perderá ese
carácter de empresa familiar y se pasara a una empresa comercial netamente.

6. ¿Es compatible la centralización de la gestión de recursos humanos en la sede

corporativa con la visión de que “su correcto desarrollo y evolución depende del capital
humano y los directivos de los establecimientos de la compañía”?

Es más que compatible, pues al disponer de un sistema transversal de gestión de recursos

humanos que dependa de la alta dirección, se está más cerca de la toma de decisiones,
mejorando la fluidez de las comunicaciones y por lo tanto, también permite fomentar políticas
globales de desarrollo que posteriormente serán diseminadas a través de la gestión propia del
Departamento, permitiendo tener una identidad común a la organización, crenado valor y
competitividad en la Empresa.

Con esto la visión de desarrollo y evolución del capital Humano y sus directivos se ve
mejorada e incluso, la homogenización de funciones, procedimientos y beneficios para todos
genera orden y eficiencia, además de motivación por los objetivos de cada establecimiento y
por lo tanto, a nivel global.

7. ¿Qué papel debe jugar el nuevo Departamento de Recursos Humanos a la hora de

gestionar la expansión internacional HUSA?

La cercanía con la alta dirección de este Departamento, le permitirá disponer de información

clara y completa de los planes globales de expansión. La información requerida para ejecutar
estos planes, como: Inversión o presupuestos, estrategias que la Empresa va a usar para
crecer, los tiempos de ejecución, los recursos de que va a disponer y la responsabilidad que le
cabe en el proceso, será obtenida de la mejor fuente.

Por lo tanto, el papel del Departamento de recursos humanos en la gestión de la expansión,

será como sigue: Las jefaturas del Departamento de recursos humanos deberá con
anticipación informarse sobre los Países y ciudades elegidas para instalarse y detalles como
los siguientes: Las leyes laborales que las rigen, idioma, costumbres, conectividad de telefonía
y transporte del personal, referencia de ciudades aledañas, el costo de la vida, informarse
sobre los sueldos pagados en el mercado de esa ciudad, y finalmente ventajas y desventajas
de contratar personas localmente desde el principio o llevar personal experto de la Empresa a
la nueva ciudad por un tiempo.

Deberá crear también un programa de capacitación para todo el personal nuevo (en su
idioma) y establecer sistemas de control de políticas mensuales o trimestrales, ya que en la
distancia a veces las actividades suelen tomar otros rumbos sin control. La capacitación y el
control son vitales para que se mantenga una identidad común a la organización, creando el
valor y competitividad que la Empresa busca a nivel global.