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4/3/2019 Evaluación: Trabajo práctico 3 [TP3]

Trabajo prác co 3 [TP3]


Comenzado: 4 de mar en 18:22

Instrucciones de la evaluación

Pregunta 1 5 ptos.

¿Cuáles de las siguientes herramientas de pago corresponde al concepto de


salario diferido?

Gainsharing.

Stock Options.

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Opción de compra de acciones.

Incentivos sobre producción.

Incentivos sobre ventas.

Pregunta 2 5 ptos.

Si consideramos las políticas de remuneración de una compañía, existen tres


posiciones a adoptar en este sentido. Una de ellas es la de líder en
remuneraciones, que se refiere a:

Organizaciones que optan por pagar salarios inferiores a la tarifa de mercado.

Organizaciones que pagan sueldos y salarios siguiendo la tendencia de remuneración


promedio de la mayoría de los empleadores por trabajos de similares características y
naturaleza.

Organizaciones que consideran que no requieren empleados altamente calificados.

Organizaciones que buscan atraer empleados productivos y de alta calidad para


obtener costos más bajos por unidad.

Organizaciones que pagan sueldos y salarios más altos que los de la competencia.

Pregunta 3 5 ptos.

Las principales características de la herramienta de pago gainsharing, son:

Requiere la existencia previa de una fórmula y un mecanismo de reparto conocido y


aceptado.

Ausencia de discrecionalidad.

Incentivo colectivo.

Las bonificaciones se distribuyen entre todos los miembros de un colectivo de


participación.

Puede prescindir de un mecanismo de reparto conocido y aceptado.

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Pregunta 4 5 ptos.

Considerando la organización como un determinante para la definición del valor


monetario de los puestos, ¿qué factor/es involucra?

Políticas de remuneración.

Economía.

Capacidad de pago.

Costo de vida.

Política organizacional.

Pregunta 5 5 ptos.

Si nos hablamos de curva de remuneración, nos referimos a:

La progresión creada por el ajuste de los puntos graficados en el diagrama de


dispersión de puestos de trabajo evaluados.

La ubicación de cada punto en el diagrama de dispersión de puestos de trabajo


evaluados.

La diferencia entre la tarifa de remuneración mínima y máxima.

Cada punto en el diagrama de dispersión de puestos de trabajo evaluados.

El agrupamiento de puestos similares para simplificar la determinación del valor


monetario de los puestos de trabajo.

Pregunta 6 5 ptos.

La fortaleza financiera de una organización determina su:

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Posición en el mercado laboral.

Valor monetario específico de los puestos.

Nivel superior de su capacidad de pago.

Política de remuneraciones.

Nivel específico de remuneración.

Pregunta 7 5 ptos.

Considerando el mercado laboral como un determinante para la definición del


valor monetario de los puestos, ¿qué factor/es involucra?

Capacidad de pago.

Costo de vida.

Economía.

Políticas de remuneración.

Política organizacional.

Pregunta 8 5 ptos.

La metodología HAY mide tres aspectos (factores) de todo puesto, ellos son:

La complejidad de las tareas.

El conocimiento requerido.

Los resultados esperados.

El Know-how.

La solución de problemas involucrada.

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Pregunta 9 5 ptos.

Identifica las definiciones vinculadas a cada concepto.

Nivel salarial El agrupamiento de puestos

Curva salarial La progresión creada por el

Margen salarial La diferencia entre la tarifa

Equidad interna El grado de relación pica e

Pregunta 10 5 ptos.

Si pensamos en el proceso de determinación del valor relativo de un puesto de


trabajo en relación con otro, contamos con métodos específicos, tanto
cuantitativos como cualitativos. Los métodos de tipo cuantitativo son:

Método de clasificación.

Método de comparación de factores.

Método de puntos.

Método jerárquico.

Método Hay.

Pregunta 11 5 ptos.

Si consideramos las políticas de remuneración de una compañía, existen tres


posiciones a adoptar en este sentido. Una de ellas es la de posicionarse en la
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tarifa de mercado vigente, que se refiere a:

Organizaciones que optan por pagar salarios inferiores a la tarifa de mercado.

Organizaciones que pagan sueldos y salarios siguiendo la tendencia de remuneración


promedio de la mayoría de los empleadores por trabajos de similares características y
naturaleza.

Organizaciones que consideran que no requieren empleados altamente calificados.

Organizaciones que pagan sueldos y salarios más altos que los de la competencia.

Organizaciones que buscan atraer empleados productivos y de alta calidad para


obtener costos más bajos por unidad.

Pregunta 12 5 ptos.

Considerando el concepto de remuneración financiera y no financiera, según la


perspectiva de R. W. Mondy, indica las sentencias correctas:

La remuneración no financiera consiste en la satisfacción que experimenta una persona


y que se deriva del trabajo mismo o del ambiente en el cual trabaja.

La remuneración financiera indirecta consiste todas las retribuciones no incluidas en la


remuneración monetaria.

La remuneración financiera directa consiste en el pago que recibe una persona bajo la
forma de sueldos salarios, comisiones y bonos.

La remuneración financiera es el total de retribuciones que se le otorga a un empleado


a cambio de sus servicios.

La remuneración financiera indirecta consiste todas las retribuciones no incluidas en el


salario básico, como por ejemplo, las comisiones.

Pregunta 13 5 ptos.

¿En qué condiciones es ideal establecer un sistema de tarifa única?

Cuando los todos los trabajos dentro de una unidad son calificados.

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Cuando los todos los trabajos dentro de una unidad son rutinarios.

Cuando existen escasas oportunidades para que los empleados varíen su nivel de
productividad.

Cuando existen amplias oportunidades para que los empleados varíen su nivel de
desempeño.

Cuando se trabaja bajo el sistema de administración por objetivos.

Pregunta 14 5 ptos.

Una política de remuneración tiene por finalidad establecer lineamientos


generales para la toma de decisiones vinculadas a la retribución y compensación
de los empleados de una empresa en particular.

Falso, una política de remuneración tiene por finalidad brindar elementos para
determinar el valor monetario de un puesto en particular.

Verdadero, una política de remuneración tiene por finalidad establecer lineamientos


generales para la toma de decisiones vinculadas a la retribución y compensación de los
empleados.

Pregunta 15 5 ptos.

Si hablamos de un proceso que involucra los siguientes pasos: selección del


conglomerado de puestos, identificación de los factores relevantes, determinación
de los grados y definición de cada factor relevante, ponderación de los factores y
determinación del valor de los factores en puntos; ¿a qué método de puntos de
valoración de puestos nos referimos?

Método de puntos.

Método Hay.

Método jerárquico.

Método de comparación de factores.

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Método de clasificación.

Pregunta 16 5 ptos.

Las metas más comunes de una política de compensación estratégica incluyen:

Recompensar a sus empleados por su desempeño anterior.

Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la organización.

Detener la rotación.

Controlar el presupuesto de compensación.

Ser competitivos en el mercado laboral y mantener la equidad de salario entre los


empleados.

Pregunta 17 5 ptos.

Los bonos por desempeño:

Son incentivos de pago diferido.

Son incentivos colectivos.

Pretenden involucrar a los trabajadores en el cumplimiento de los resultados anuales de


la empresa a través de la proposición de objetivos.

Se encuentran vinculados con los resultados trimestrales de la compañía.

Se encuentran vinculados con los resultados anuales de la compañía

Pregunta 18 5 ptos.

El establecimiento formal de las políticas de remuneración por lo general incluye


la definición de:
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El diferencial de pago entre los empleados más nuevos y más antiguos.

El grado al cual el mérito o la antigüedad incluirá en los incrementos salariales.

El grado al cual el mérito o la antigüedad no se incluirá en los incrementos salariales.

El nivel de pago en el cual se puede reclutar a los empleados.

Los intervalos en los cuales se garantizan los incrementos salariales.

La tasa de pago dentro de la organización.

Pregunta 19 5 ptos.

Si bien la bibliografía básica indica que el IPC permite conocer el costo de visa, el
INDEC indica una pequeña distinción entre ambos conceptos estableciendo que
mientras el índice de costo de vida mide los cambios de precios de las mismas
cantidades de los mismos bienes y servicios, el Índice de precios al consumidor
mediría los cambios del costo de mantener un mismo nivel de vida.

Falso, el IPC mide los cambios de precios de las mismas cantidades de los mismos
bienes y servicios.

Verdadero, el índice de costo de vida mide los cambios de precios de las mismas
cantidades de los mismos bienes y servicios.

Pregunta 20 5 ptos.

El Gain Sharing establece una bolsa o compensación grupal fundamentada en los


ahorros obtenidos con las mejoras de productividad -cantidad, calidad, mermas,
costes, etc.- alcanzadas con respecto a unos estándares de referencia
previamente acordados.

Falso, el gainsharing es una herramienta de compensación individual.

Verdadero, el gainsharing es una herramienta de compensación colectiva.

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