Tesis Área Capacitación

Universidad Austral de Chile
Escuela de Ingeniería Comercial
Seminario de Grado
Gestión de Recursos Humanos: “Desarrollo y

Capacitación de Personal en empresas
valdivianas”.
Tesina presentada como requisito

para optar al Grado de Licenciado
en Administración.
Profesores Responsables:
Jaime Astete A.
Horacio Sanhueza B.
Profesor Patrocinante: Horacio Sanhueza B.
Hugo Lara Costa, Iván Oyarzún Navarrete
VALDIVIA-CHILE
2008
ÍNDICE DE MATERIAS
1. Introducción………………………………………………………….1
2. Marco de referencia del estudio…………………………………...5
3. Material y Metodología……………………………………………25
3.1. Material…………………………………………………………...25
3.1.1. Fuentes Primarias…………………………………………….25
3.1.2. Fuentes Secundarias…………………………………………26
3.2. Metodología de análisis…………...……………………………27
3.2.1. Población o Universo…………………………………………27
3.2.2. Marco Muestral……………………………………………….. 27
4. presentación y discusión de resultados…………………………29

4.1 Análisis…………………………………………………………….40
5. Conclusión………………………………………………………….41
6. Bibliografía………………………………………………………….42
7. Anexos……………………………………………………………... 44
ÍNDICE DE TABLAS
1. Tabla N° 1 “relación entre los objetivos…”…………………….26

2. Tabla N° 2 “muestra de trabajadores…”……………………….28
ÍNDICE DE GRAFICOS
1. Gráficos 1 y 2……………………………………………………..29
2. Gráficos 3 y 4……………………………………………………..30
3. Gráficos 5 y 6……………………………………………………..31
4. Gráficos 7 y 8……………………………………………………..32
5. Gráficos 9 y 10……………………………………………………33
6. Gráficos 11 y 12…………………………………………………..34
7. Gráficos 13 y 14…………………………………………………..35
8. Gráficos 15 y 16…………………………………………………..36
9. Gráficos 17 y 18…………………………………………………..37
10. Gráficos 19 y 20…………………………………………………..38
11. Gráficos 21 y 22…………………………………………………..39
ÍNDICE DE FIGURAS
1. Figura N° 1 “retroalimentación de la evaluación”……………..24

ÍNDICE DE ANEXOS
1. Anexo N° 1 “encuesta”……………………………………………44
Resumen.
El objetivo del presente estudio respondió esencialmente

a la necesidad que se detectó de analizar, exponer y
determinar como algunas de las empresas valdivianas
radicadas ya hace algún tiempo en la ciudad obtienen
ventajas competitivas en cuanto a la capacitación y
desarrollo de su personal, ver cómo está influye en la
productividad que obtiene una empresa y en la
satisfacción de los empleados.
Para este análisis se trabajó con una metodología basada
en la exploración de información existente y
razonamiento de instrumentos de obtención de datos.
Para realizar este estudio se utilizaron fuentes primarias
de información, tales como cuestionarios, con el objeto de
recabar datos que respalden este estudio y así realizar un
acercamiento de tipo práctico relativo al tema. Del mismo
modo, se recurrió a fuentes secundarias, extraídas de
libros e Internet que proporcionaron una visión más
amplia sobre la Capacitación y Desarrollo.
Los resultados se obtuvieron a través del estudio de la
importancia que tiene la capacitación en las empresas; el
análisis de como influye tanto las personas como la
organización y como se manifiesta esto en la
productividad.
1
1) Introducción.
Este estudio analiza la importancia que tiene la capacitación en el

campo laboral donde sin duda alguna, el recurso más importante que las
empresas poseen son sus recursos humanos. Debido a los constantes
cambios del entorno, se hace fundamental estar preocupados
recurrentemente de que ellos sean capaces de realizar las tareas deseadas,
por lo que el proceso de capacitación no es algo que se haga al principio,
solamente una vez, como se suele pensar, sino que hay que estar
constantemente capacitando, dependiendo de cómo varíe el entorno
empresarial, ya que en los tiempos actuales la única constante que existe es
el cambio.
Hoy en día lo que hace la diferencia entre una empresa fuerte y
competitiva o una empresa pobre que tiene sus días contados, es ofrecer a
los clientes buenas soluciones a sus problemas mediante una buena atención
por parte de nuestro personal, para lograr satisfacer de la mejor forma sus
necesidades. Por lo tanto si nuestro personal no está capacitado
adecuadamente para estas funciones probablemente las empresas van a
entrar en el grupo de las que tienen sus días contados.
Por medio de este estudio se busca saber si la capacitación es
realmente una ventaja competitiva entre las empresas y si existe una
diferencia al momento de introducir más conocimientos y habilidades tanto
a los directivos como a los empleados en el quehacer de sus tareas, es por
eso que se quiso abordar el tema de la capacitación, ya que por medio de
está las personas adquieren un beneficio personal en cuanto a conocimientos
y habilidades nuevas con las cuáles podrán desarrollarse mejor dentro de sus
puestos de trabajo, es importante hacer hincapié que el mundo viene
cambiando, ahora se dota más de tecnología y es por eso que las empresas
se ven en la obligación que hacer planes de formación para que sus
empleados adquieran nuevas habilidades y conocimientos sobre los temas
que le atañen.
2
Para facilitar el entendimiento del desarrollo de la presente tesina, es

necesario contextualizar algunos conceptos claves del estudio como:
- Productividad.
“La productividad, también conocido como eficiencia es
genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por
un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para
obtenerla”. <http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad>, accesado 2008
Septiembre 22.
- Satisfacción.
“La satisfacción en su ámbito más común, es el cumplimiento de los
requerimientos establecidos para obtener un resultado”.
<http://es.wikipedia.org/wiki/Satisfacción>, accesado 2008 septiembre 22.
- Empresa.
"La empresa es una entidad conformada básicamente por personas,
aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y capacidades técnicas y
financieras; todo lo cual, le permite dedicarse a la producción y
transformación de productos y/o la prestación de servicios para satisfacer
necesidades y deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de obtener
una utilidad o beneficio". (Thompson, I. 2006. Definición de empresa
<www.promonegocios.net>, accesado 2008 Julio 17).
- Capacitación.
“El incremento del potencial de la empresa, a través del
perfeccionamiento profesional y humano de los individuos que la forman.”
(Peña, M. 1982).
3
Ahora se puede preguntar:
¿Es la capacitación un factor que influye en la productividad y al desarrollo

personal?
Entre los objetivos del trabajo de investigación uno de ellos es

analizar y evaluar a algunas empresas valdivianas que lleven al menos 10
años en la ciudad, que posean más de 100 trabajadores y que tengan un
departamento de recursos humanos para así identificar como las empresas
sacan ventajas competitivas unas sobre otras en cuanto a la capacitación de
su personal y ver como influye en la productividad que obtiene la empresa
y en la satisfacción de los empleados.
Además se reunirá información de varios autores sobre la

capacitación y desarrollo de personal, como también sobre teorías de cómo
esta se implementa en las distintas organizaciones para así tener una buena
base al momento de analizar los datos recopilados.
Se construirá, validará y procesará una base de datos con las
empresas que llevan varios años en la ciudad de Valdivia, con el fin de
identificar si estas y los empleados se ven beneficiados con la capacitación y
se seleccionó datos e información específica del problema a tratar.
Se analizará e interpretará los resultados de los estudios la cuál será nuestra
base de estudio. De esta manera se emitirá un análisis, comentarios e
interpretará la investigación con fundamentos sólidos y de una manera
correcta.
Se evaluará y formulará opiniones propias del estudio realizado. Por
consiguiente se podrá tener una visión mas clara de los efectos e impacto de
la capacitación y desarrollo en las empresas y sus trabajadores.
En cuánto a las limitaciones y restricciones del estudio no se hará

una discriminación en cuanto a departamentos, por lo que las encuestas se
4
harán al 10% del total de los directivos y empleados en las distintas

empresas valdivianas encuestadas.
5
2. Marco de Referencias del Estudio
Debido a constantes cambios que suceden en el mundo, donde las

empresas hoy en día poseen la misma cantidad de información,
accesibilidad a recursos humanos y donde la tecnología ya no es una ventaja
competitiva tan significativa en el mercado lo primordial es enfocarse en los
trabajadores los cuales son el componente que más valor agrega tanto a la
organización como a los productos. Hoy existe un sistema globalizado y
cada vez más individualista el cuál ve a la capacitación como una manera de
diferenciación mediante la cuál se pueden satisfacer las necesidades de
autorrealización, autoestima y aceptación social descritas por Maslow.
“El entorno de las organizaciones caracterizado por la globalización
de los mercados, una creciente competencia, la rápida innovación
tecnológica, etc., demandan de las empresas una elevada capacidad de
adaptación a los cambios, tanto internos como externos, que se les plantea.
En este contexto se destaca cada vez con mayor fuerza la importancia que
los elementos internos de la empresa tienen para la construcción de una
ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Éstos se pueden concebir como
los activos, capacidades, competencias, procesos organizativos, atributos,
información, conocimiento y cualquier otro que sea controlado por la
organización y que le capacite formular e implementar estrategias que
mejoren su eficiencia”. (Barney, J.B. 1997 citado por Valle, R. 2004).
“Actualmente, las empresas están dando mucha importancia a la

formación y desarrollo, siendo necesarias, fundamentalmente, en dos
momentos concretos: en el momento de la incorporación; dado que la
formación resulta un instrumento valioso para lograr la completa adecuación
al puesto y, por otra parte, para conseguir mejoras en el funcionamiento
actual de la organización, que no requiera modificaciones estructurales. Se
trata de preparar al personal para hacerlo mejor, sin que ello signifique que
tenga que realizar tareas nuevas” (De la Calle, M y Ortíz, M. 2004).
6
Según Delgado, M. et al (2006) la capacitación continua es clave hoy

en día. Las empresas necesitan preparar a sus directivos, profesionales, o
incluso a personal no cualificado para que resuelvan los problemas que se
les presentan y presentarán en el trabajo diario. Por ese motivo, la formación
se convierte en una inversión estratégica. Se hace imprescindible diseñar e
implementar programas de formación rentables y para ello se están
innovando e introduciendo nuevas técnicas y herramientas.
Cuando se habla de capital humano se hace referencia a la
formación, experiencia, juicio, inteligencia, relaciones e intuición de los
individuos de la organización, ahora la empresa es la responsable de
fomentar políticas que mejoren los procesos de adaptación y mejora de los
individuos, incrementado sus capacidades. Entre ellas destacan la
formación y el desarrollo como actividades con potencial para cubrir la
demanda de individuos adecuadamente preparados para el desempeño de
sus actividades y capaces de adaptarse a condiciones cambiantes. Es en este
contexto en el que las organizaciones plantean la estrategia de formación y
desarrollo.
“Los términos formación, perfeccionamiento y desarrollo se refieren
a un proceso similar, aquel que faculta a la gente a adquirir nuevos
conocimientos, aprender nuevas habilidades y desarrollar nuevos tipos de
comportamiento. Pero ojo hay algunas diferencias como por ejemplo la
formación se centra en ofrecer a los empleados habilidades concretas, para
el trabajo que desempeñan en el momento presente y su objetivo es el de
cubrir déficit de capacidades, como definición “la formación es el proceso
reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades especificas para
corregir diferencias de su trabajo actual.
El perfeccionamiento busca la mejora de cara al futuro, y el
desarrollo se orienta tanto al trabajo actual como futuro, intentando preparar
al individuo para futuras demandas laborales, como definición “el desarrollo
es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la
organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de
7
las habilidades, conocimientos y, en su caso, actitudes necesarias”. (Dolan

et al., 2003 citado por De la Calle, M y Ortíz, M. 2004).
“En términos generales, los objetivos generales de la formación y el

desarrollo son los siguientes:
- La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo no alcanza los

niveles deseables de desempeño, pueden tomarse medidas para su mejora a
través de programas de formación que, por ejemplo, le doten de
conocimientos técnicos necesarios, o le permitan desarrollar habilidades y/o
capacidades para enfrentarse a los nuevos retos del trabajo.
- La actualización de las habilidades de los empleados y directivos. Los

constantes cambios del entorno, y en especial del mercado de trabajo, llevan
a las empresas a la necesidad de estar constantemente actualizando las
habilidades de su personal para adaptarse lo más rápidamente que se posible
a los cambios.
- Evitar la obsolescencia directiva. Algunos cambios, por ejemplo de

carácter legal o social, pueden modificar la forma de desempeñar las tareas
directivas, haciendo que las prácticas, hasta el momento utilizadas, queden
obsoletas, lo cuál lleva a las personas que ocupan estos cargos a tener que
reciclarse y adaptarse a las nuevas exigencias de su puesto.
- Solucionar problemas organizativos. Hay problemas organizativos

relacionados directamente con los puestos de trabajo y su contenido, como
es el caso del absentismo, la rotación, los conflictos con los sindicatos, etc.,
que hacen importante la formación en aspectos relativos a los recurso
humanos, sus necesidades y motivación, a los sistemas de información o a
las habilidades directivas, entre otras cuestiones.
8
- Orientar a los nuevos empleados. Aunque el proceso de selección haya

sido exitoso, la entrada de un trabajador nuevo en la organización requiere
una preparación del individuo, tanto para el desarrollo eficiente de su
trabajo, como para la adaptación a la cultura organizativa.” (Valle Cabrera;
2003 citado por De la Calle, M y Ortiz, M. 2004).
Beneficios de la capacitación.
Antes de analizar los beneficios de la capacitación, es necesario

preguntarse ¿para qué capacitar?
Existe varias razonas del para y porqué capacitar pero se entiende
que lo más importante es de que se encuentra en un sistema en donde el
entorno está en constantes cambios, por lo que se debe mantener un proceso
contínuo de actualización de conocimientos.
Las personas son la parte más importante de las organizaciones, esto
debido al factor estratégico que estas proporcionan, ya que todas las
organizaciones compiten a través de su personal. El nivel de éxito de una
organización está relacionado en mayor magnitud a la conducta,
conocimiento, y habilidades de sus recursos humanos. Esta diferencia en las
capacidades de los trabajadores es el factor que saca ventajas competitivas a
otras organizaciones.
Es por esto la razón primordial de por qué capacitar a los empleados
está enfocada en entregarles las habilidades, conductas (actitudes) y
conocimientos que necesitan para desenvolverse de manera óptima. Esto
debido a que las organizaciones son las que en teoría deberían dar las
herramientas para que sus trabajadores estén preparados con lo necesario y
específico, y por consiguiente afrontar con confianza y de la mejor manera
los desafíos y el día a día dentro de la organización. Para lo cual la mejor
manera es por medio de la capacitación, la cual conlleva elevar los niveles
motivacionales, integración, productividad, y el compromiso con la
organización, en este último punto se da por la sensación de estar ayudando
a los objetivos organizacionales y personales.
9
Otros motivos por los cuales se implementan programas de

capacitación son: incorporación de una nueva tarea, cambio en la manera de
realizar una tarea y disconformidad con los resultados deseados de una tarea
y también el ingreso o reposicionamiento de personal en la organización.
“¿Como beneficia la capacitación a las organizaciones?:

- Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
- Crea mejor imagen.
- Mejora la relación jefes-subordinados.
- Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
- Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
- Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
- Ayuda a mantener bajos los costos.
- Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el colaborador que repercuten a favor de la organización:

- Ayuda en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
- Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
- Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
- Permite el logro de metas individuales.
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y

adopción de políticas:
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- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

- Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.
- Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
- Hace viables las políticas de la organización.
- Alienta la cohesión de grupos.
- Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
- Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar”.
Fuente: Ayala, S. 2004. Proceso de desarrollo de los recursos humanos

<http://www.elprisma.com> accesado el 2008 16 julio
Tipos de Training.
Coaching.
“El Coaching es una herramienta para formar a directivos de forma

individual, y a medida, en los aspectos que más necesiten aprender en el
mínimo tiempo posible. El coach ayuda al directivo a trabajar con
soluciones que estén a su alcance; así éste experimenta habilidades que ya
tenían y las pone en acción.
La finalidad del coaching es descubrir al directivo sus puntos fuertes
y áreas que deben mejorar, organizar su plan de acción para corregir algunas
formas de hacer las cosas y, a la vez, potenciar su talento mejorando su
rendimiento. El coaching aporta valor a las organizaciones porque mejora el
rendimiento de los colaboradores; ayuda a desarrollar el potencial; mejora
las relaciones directivo-colaborador; fomenta el liderazgo; facilita la
motivación; aumenta la implicación y refuerza la autoestima. Dada la
importancia de los beneficios, cada vez son más las organizaciones que lo
incorporan a su cultura y su estilo directivo. (De la Calle, M y Ortíz, M.
2004).
11
Outdoor Training.
“La utilización de las nuevas tecnologías, interactivas y, sobre todo,

visuales (utilización de vídeos y soportes informáticos), en la mayoría de los
procesos formativos de las empresas, están llevando a los formadores a un
proceso de tecnificación que, en ocasiones, está haciendo olvidar el
verdadero sujeto de la formación: la persona.
El Outdoor Training es una metodología por la que mediante
actividades al aire libre, es una formación fuera del lugar de trabajo habitual
permite trabajar directamente con los equipos, para el desarrollo y
entrenamiento de habilidades y actitudes adecuadas para la gestión del
comportamiento y que implica, intelectual y emocionalmente, a los
miembros del equipo a aceptar nuevos retos. El outdoor es una herramienta
formativa especialmente indicada para profundizar en determinadas
habilidades directivas como el trabajo en equipo, comunicación
interpersonal, liderazgo y/o delegación, y en donde, el participante
interioriza lo aprendido más fácilmente puesto que aprende actuando y en
entorno motivador, fuera de su espacio habitual de trabajo. Con ello, se
consigue un cambio de actitudes y se facilita un desarrollo personal que
revierte en la organización” (De la Calle, M y Ortíz, M. 2004).
Mentoring.
“El Mentoring es el asesoramiento prestado de manera tutelada y

constante por una persona que en la organización ocupa mayor rango y
responsabilidad y que, desde luego, tiene más experiencia. A veces se
utilizan personas en procesos de jubilación o ya jubilados anticipadamente.
Moreno, A. 2001 citado por Bayón, F. 2002 señala que, normalmente, a
cada empleado o grupo de empleados se le asigna un mentor con
experiencia en la empresa y en una especialidad o práctica determinada.
Este mentor es la persona responsable de seguir el trabajo realizado por el
12
empleado a su cargo y dialogar con él y con sus compañeros o superiores a

propósito de su desarrollo profesional en la compañía.
El mentoring es una técnica de formación continuada basada en el
diálogo, la ausencia de riesgos y la responsabilidad de ayudar a los demás a
aprender y a crecer. Además desarrolla las habilidades de comunicación
interpersonal. Pero, sobre todo, el mentoring está fundamentado en la
confianza: sin confianza no hay mentoring. En definitiva, el mentoring es
una forma de compartir y transferir, por parte del mentor, su conocimiento y
experiencia para facilitar la adaptación e integración del mentorizado a la
organización”. (Bayón, F. 2002).
En base a lo dicho por Luis Puchol (2003) en su libro “dirección y

gestión de RR.HH” y Sabino Ayala (2004) en un texto subido a
www.elprisma.com se ha definido:
Tipos de capacitación
• Por su formalidad
Formal: estos programas están basados en necesidades específicas,
tienen un tiempo de duración que oscila dependiendo de la intensidad del
curso, taller, seminario, etc. Que se esté entregando.
Informal: Son instrucciones dadas en el momento que se realiza la tarea
dentro de la organización, es decir, son desarrolladas “on the job” mientras
son realizadas sus tareas. Estas instrucciones son impartidas por el jefe
inmediato.
• Por el lugar donde se realiza

Formación aplicada dentro del lugar de trabajo. (on the job)
Formación aplicada fuera del lugar de trabajo. (off the job)
• Momento en el que se imparte
En el horario de trabajo.
Terminada la jornada de trabajo.
13
Por el momento de la vida laboral: De acogida, permanente o

continuada, para la promoción, para el outplacement, para la jubilación, para
la expatriación.
Por el momento de la empresa (formación para el cambio): tecnológico,
de productos, de estrategia, de clientes, de tamaño (expansión o reducción),
para la fusión.
• Por su puesto de trabajo y materia impartida

La formación de una materia precisa depende de las necesidades, que
son distintas, para cada trabajador. Un gerente de finanzas no necesita
capacitarse en el uso de una nueva máquina, pero el operario si va a
necesitar una capacitación para hacerla funcionar de la mejor manera, es por
esto que la capacitación se divide en: para gerentes, jefes de línea,
supervisores, técnicos y operarios. Donde estas materias son distintas para
cada uno entre las que se encuentran la formación técnica, tecnológica, en
Management, en idiomas, en informática y en ventas.
• Por su naturaleza
Capacitación de orientación: proceso en el cual se tiende a familiarizar a
un nuevo integrante de la organización.
Capacitación de supervisores: preparación que reciben los
supervisores para poder desempeñarse y responder cargos de mayor
importancia.
Capacitación vestibular: es usado principalmente cuando se necesita
capacitar a un gran número de empleados se manera rápida, esta se produce
en una atmosfera (sistema) simulada pero dentro del mismo trabajo.
Capacitación en el trabajo: es simplemente la práctica en el trabajo.
Entrenamiento técnico: preparación especial sobre una técnica especifica de
trabajo
Entrenamiento de aprendices: requisito para el aprendizaje de un
nuevo oficio, es un período necesario, si se quiere una participación activa
del trabajador.
14
Instrucción programada: es principalmente el uso de máquinas, ya sea

videos, libros programados o máquinas con las que el trabajador es quien
avanza a su nivel.
Entrenamiento sobre el puesto: es un proceso de instrucción en el que se
ponen a los nuevos integrantes en manos de empleados experimentados en
el tema, aunque pueden no tener una gran habilidad en el traspaso de
conocimientos.
• Capacitación inductiva
Está orientada a hacer más fácil la integración del nuevo trabajador a su
ambiente de trabajo como también a la organización en general.
Usualmente esta es desarrollada junto con el proceso de selección de
personal pero, también puede ser realizada antes de la selección. Cuando es
así, se gestionan programas de capacitación para postulantes y son
seleccionados los que muestran más habilidades técnicas, de adaptación y
una mejor utilización de las enseñanzas entregadas.
• Capacitación preventiva
Se enfoca en pronosticar los cambios que se producen en el personal,
esto debido a que su desempeño puede cambiar con los años, sus destrezas
pueden menoscabarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objetivo el de preparar al personal para enfrentar de la mejor
manera la adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o
la implementación de nuevos equipos, para poder desarrollarse con el mayor
éxito posible.
• Capacitación correctiva
Como su nombre lo señala, está enfocada en solucionar “problemas de
desempeño”. En este sentido, su principal fuente de información es la
evaluación de desempeño realizada normalmente en la empresa, también
son usados como fuentes los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificar y determinar cuales son las acciones de capacitación
más factibles para una solución determinada.
15
• Capacitación para el desarrollo de carrera

Esta actividad se parece mucho a la capacitación preventiva, pero se
diferencia en que está orientada a facilitar la carrera que los trabajadores
pudiesen desarrollar dentro de la organización y así puedan ocupar nuevas y
distintas posiciones en la empresa, los cuales van de la mano con mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta tiene como objetivo mantener o elevar la productividad actual de
los RR.HH. así también los prepara para los cambios que puedan ocurrir en
el futuro.
Modalidades de Capacitación
• Formación
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto en el que
se desenvuelven.
• Actualización
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias en lo que es
avances científico-tecnológicos para determinada actividad.
• Especialización
Se orienta a la profundización de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, enfocadas a una sola actividad.
• Perfeccionamiento
Busca completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, con el fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
16
• Complementación
Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.
Niveles de capacitación
• Nivel Básico
Se orienta a la persona que recién se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la empresa.
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades
esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
• Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación
a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
• Nivel Avanzado
Se orienta al personal que necesita tener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de
mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
E-Learning
¿Qué es el E-Learning?
“El e-learning es una herramienta que va más allá de que un

estudiante curse una materia a través de Internet. El e-learning permite
17
ofrecer información, capacitación y entrenamiento a todas aquellas personas

que lo necesiten, en línea, en el momento y lugar más conveniente.
El e-learning no es más que la utilización de Internet para
revolucionar la manera en que la gente aprende.” (Álvarez, D.
http://www.monografias.com/trabajos19/e-learning/e-
learning.shtml?monosearch accesado diciembre 9 de 2008)
“La formación on-line permite que cualquier persona, en cualquier

momento, desde cualquier lugar y a la velocidad exigida por el negocio,
lleve a cabo las acciones formativas necesarias para desarrollar las
competencias que le permitan alcanzar un rendimiento óptimo en su trabajo,
lo que beneficia recíprocamente al empresario y al trabajador” (Bayón, F.
2002)
De esto se desprende que el e-learning no es más que una

herramienta complementaria a la capacitación impartida de manera
presencial.
Basándose en lo dicho por Fernando Bayón el cual postula varias
ventajas de la formación en línea, una de estas es que permite una formación
justo a tiempo, por lo que la persona que está siendo formada puede
actualizar constantemente sus conocimientos, esto es realmente importante,
debido a que producto de la globalización los conocimientos que hoy
parecen innovadores en el corto plazo puede pasar a ser obsoletos, otro
punto es el de la retención de la información en el caso de la formación en
línea esta es de un 75% a diferencia de solamente un 10% de la formación
tradicional. Es más fácil de integrar en la organización tenga o no esta un
alto nivel tecnológico. Los costos que se incurren son menores ya que no es
necesario mover a la persona y la información que se entrega tiene un
mismo nivel y metodología, por lo que no hay que hacer diferencias para el
grupo a capacitar.
Con esto se llega a la conclusión de que la “la formación e-learning
permite ajustarse a las necesidades concretas de la empresa”. (Bayón, F.
18
2002) Esta formación entrega un abanico de opciones al momento de

capacitar estas dependen de las opciones que la organización tome en
función de la política empresarial y las posibilidades tecnológicas que posea
esta. “Las ventajas tanto formativas como económicas son múltiples, solo se
requiere que el mercado potencial se encuentre maduro para dar una
oportunidad real a la formación on-line” (Bayón, F. 2002)
A continuación se usará como ejemplo un sistema enfocado en el e-learning,

para hacer entender la idea de este sistema de enseñanza.
“Almagesto, la herramienta de e-learning diseñada por Alhambre-

Eidos.
Almagesto es un sistema informático que permite la gestión de todas las

etapas de un proyecto de enseñanza a través de Internet, suministrando la
tecnología y el soporte necesario para que las instituciones establezcan sus
centros de enseñanza virtual en Internet/intranet de forma rápida, simple y
profesional.
Desarrollado por un grupo multidisciplinario de especialistas, tanto en la
formación presencial como en el régimen a distancia tradicional Almagesto
es un sistema informático que forma parte de la propuesta profesional de
soluciones e-learning Management Systems (eLMS) y es compatible con los
estándares internacionales del e-learning.
Alhambra-Eidos lo ha concebido y desarrollado como un sistema estándar,

flexible, escalable y de fácil uso para profesores y alumnos no especialistas
en informática. Por esta razón, Almagesto satisface las necesidades más
diversas de formación a distancia terciaria, especializada, primaria, técnica y
profesional, etc., y es una herramienta muy eficiente en la formación
continua que demandan las empresas e instituciones de la sociedad del
conocimiento.
19
Como cualquier otro entorno de formación virtual, Almagesto

integra tres elementos:
• Contenidos. Material docente a disposición de los alumnos.
• Procedimientos. Forma de transmitir los conocimientos a los
alumnos.
• Plataforma. Sistemas para que funcione la formación a través
de la red.
Sin embargo, Almagesto presenta algunas características diferenciales:
• Arquitectura flexible. Se ajusta a las necesidades del proyecto

eLearning de modo totalmente flexible y escalable. Esto es debido a
que se puede utilizar alguna de las múltiples formas comerciales que
Alhambra-Eidos ha diseñado para adquirirlo: habilitando una escuela
virtual en sus servidores en régimen de alquiler, poniendo en
funcionamiento una licencia de escuela en un servidor
Internet/intranet, poniendo en funcionamiento una licencia campus
en el servidor Internet/intranet o poniendo en funcionamiento una
licencia sin límites de escuelas a un servidor Internet/intranet.
• Amplia variedad de recursos. Almagesto dispone de una amplia
variedad de recursos para fortalecer la mediación en el aula virtual,
el control de los procesos de enseñanza y aprendizaje y estimular al
alumno a través de un sistema compuesto, entre otros elementos, por
un aula virtual de estudio, trabajo en grupo, aula de
autoevaluaciones, aula de exámenes, correo interno del campus,
salas de debate, etc.
• Entorno estable y robusto. Existen numerosas organizaciones en
España y America Latina que tienen en funcionamiento sus centros
virtuales de enseñanza con esta herramienta.
• Compatibilidad con el entorno.net. El desarrollo de Almagesto se ha
realizado atendiendo a una filosofía abierta que permite conectar el
sistema con cualquier otro.
20
• Una solución que no solo es software. El personal técnico de

Alhambra-Eidos está cualificado para brindar asesoría en la
implantación de la formación virtual, desarrollar contenidos en
formato digital, reciclar al personal docente y de gestión, dar
formación en el uso de la herramienta de e-learning y en la
teleformación.
• Entorno altamente diferenciado y exclusivo. El sistema, gracias a
que combina como parámetros elementos estéticos, funcionales y del
sistema, permite un elevadísimo nivel de personalización.
Entre las funciones que cubre Almagesto se encuentran las siguientes:
• Gestión de usuarios y registro de información

• Creación de contenidos
• Difusión de contenidos
• Planificación y organización de la información
• Tutorización
• Fomento de la comunidad virtual de estudio
• Evaluación
• Acreditación reglada de conocimientos y titulación
• Gestión de extensiones presenciales
• Almacén de recursos
• Auditoria del sistema y del proceso de estudio
• Intercambio con otros sistemas
• Estandarización” (Delgado, M. et al. 2006)
Blended learning
En un articulo de Miguel Ángel Rodríguez (2003), editado por

James Pickford (2003). Se puede inferir por blended learning a una mezcla
de todo lo que es la enseñanza no presencial mediante Internet (elearning) y
métodos presenciales (clases). Con esto se logra conseguir una estructura de
21
aprendizaje en las cuales el receptor no solo aumenta sus habilidades

propias del contenido formativo, sino que también logra captar el interés y
motiva al participante a desarrollar su capacidad de autoaprendizaje esto por
medio de la integración de estrategias, procesos, modelos y herramientas
que se encuentran en un UNICO entorno (virtual y presencial unidos).
El blended learning posee tres niveles.

El primero es donde se agregan las distintas formas de entregar la
información, virtuales y presenciales. Esto por medio de:
• La combinación de sesiones presenciales con sesiones a distancia,
para así lograr vincular a los participantes con el fin de que el
aprendizaje sea más efectivo en el tiempo.
• Reforzar lo aprendido con sesiones presenciales de coaching,
tutorías, prácticas, etc.
Un segundo nivel es el de la integración con los procesos y

herramientas de negocio, para que el contexto de estas estrategias
formativas este en el contexto apropiado y de esta forma conseguir:
• Integrar soluciones y herramientas a las áreas de formación y
desarrollo.
• Crear un modelo de medición conjunto y global.
• Diseño de estrategias para la implantación integrada
• Conectar los procesos de negocios con las estrategias y herramientas
formativas.
El tercer y último nivel, está relacionado directamente con lo que

es las competencias y la manera en que la empresa evalúa esto. De este
modo es posible evaluar la eficacia de lo enseñado, estableciendo
indicadores de medición antes y después del proceso de blended learning.
Para tener éxito en esta estrategia se debe personalizar.
• Los mensajes y contenidos.
• Los soportes y actividades de seguimiento.
22
• La evaluación y retroalimentación del sistema.
La ventaja de esta estrategia es que crea un UNICO canal de

entrega de información y desarrollo para la persona, aunque estos nuevos
sistemas de desarrollo pueden tener un cierto rechazo, pero mas que nada es
un problema cultural ya que aun no le dan la importancia real que requiere
la formación.
En base a lo propuesto por Martha Alles (2005) en su libro

“Desarrollo del talento humano”, se puede desprender por la evaluación de
las necesidades de la organización, a la detección de actividades necesarias
para el desempeño de una nueva tarea o la forma de optimizar el desempeño
de una tarea ya existente, es decir, identificar las áreas en las cuales existan
problemas de performance del personal.
Una de las causas de requerir capacitación, se produce por la falta de

capacidades de realizar una tarea, esto debido a que la persona nunca tuvo
las aptitudes necesarias o simplemente se le olvidaron con el tiempo, en
otras ocasiones es totalmente lo opuesto ya que la persona requerida para la
tarea tiene las capacidades necesarias pero la tecnología que la empresa le
entrega para la realización de esta puede ser obsoleta con lo cual le es mas
difícil lograr la concreción de esta con facilidad, por lo que es importante
evaluar las tareas antes de asignarlas, y así exigir resultados que estén de
acuerdo con la tecnología entregada por la empresa.
Otro punto importante de evaluar es el de cada individuo, ya que en

ocasiones una baja en el rendimiento del personal se debe a incentivos para
los empleados no acordes con sus necesidades o la desmotivación que puede
afectar a uno o mas personas, ya que esta se refleja en la persona y contagia
al resto de la organización.
23
“las herramientas para analizar necesidades:

• Examinar estándares de varias áreas.
• Realizar entrevistas individuales con supervisores, empleados,
gerentes y, si es posible clientes u otras personas relacionadas.
• Analizar el grupo: en conjunto o en pequeños subgrupos, generando
la discusión sobre el área de estudio. Observar las conductas
grupales e individuales, acuerdos y desacuerdos, conflictos y
sentimientos.
• Consultar con experto de la compañía y externos respecto de cómo
optimizar el rendimiento.
• Identificar los buenos rendimientos y determinar por que ciertos
empleados hacen su tarea correctamente” (Alles, M. 2005)
“La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo
de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de
capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de
que los participantes regresen a sus trabajos.
En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado
cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades
determinadas en el planeamiento.
Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para
determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir
información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para
evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se
ha satisfecho las necesidades
De los participantes.
Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el
único fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de
considerarlos y/o corregirlos
Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o
impacto que generó, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron
los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes
para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y
24
finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado

sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, índice de
productividad, ausentismos, etc.
En cuanto a la evaluación de los participantes, se hace necesario
aplicar tanto una prueba de entrada como de salida, independientemente de
las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del
evento de capacitación
Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de
capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia
Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:
Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
Demostrar si los resultados de la capacitación, presentan relación
con la consecución de las metas de la empresa” (Ayala, S. 2004. Proceso de
Desarrollo de los Recursos Humanos.
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacio
nrecursoshumanos/ accesado 2008 diciembre 12)
Figura Nº 1 Retroalimentación de la Evaluación.
EVALUACION >>> FEEDBACK >>> FUTURO
Evaluación
Positivo
Plan de Resultado
Formación Negativo
Feedback
Nuevo plan
De formación
Fuente: Fernando Bayón Mariné (2002), “organización y recursos humanos.

25
3. Material y Metodología de Análisis
La tesina está clasificada dentro del tipo de investigación exploratoria

porque actualmente no existe una gran cantidad información precedente
relativa al tema, no es del todo investigado por parte de las empresas
valdivianas, y descriptiva porque se trata de demostrar como la capacitación
influye en los trabajadores.
El diseño de investigación es no experimental, porqué para este estudio
no se mueven variables y transeccional, esto debido a que los datos
obtenidos son útiles en un momento determinado.
Los datos fueron recopilados a través de encuestas realizadas a
trabajadores de distintas áreas de las empresas visitadas que cumplían con
los requisitos.
3.1 Materiales.
3.1.1) Fuentes primarias.
A modo de obtener datos reales y objetivos, se recurrió a un
cuestionario conformado por preguntas con las cuales se trato de captar de
la mejor forma las experiencias de los empleados en lo que se relaciona al
tema.
Este cuestionario fue para todos los participantes de la organización
el mismo, aunque fue principalmente enfocado a cargos de oficina, sin
discriminar por departamentos los directivos de recursos humanos de cada
empresa, específicamente a los encargados de seleccionar a los futuros
trabajadores.
El formato de cuestionario utilizado comprende preguntas de
respuestas SI/NO, alternativas y algunas debían explicarse o
fundamentarse.
El formato de encuesta fue confeccionado de modo de responder a

nuestro objetivo general y específico. De la forma en que se muestra a
continuación.
26
Tabla N° 1: “Relación entre los objetivos específicos y

preguntas de la encuesta aplicada a trabajadores”
Objetivos Específicos Preguntas
Ver como perciben los trabajadores Pregunta nº 1 y n° 2

a la capacitación, en base a criterios
de importancia y ventaja
competitiva.
Determinar si las personas han tenido Desde pregunta nº 3 hasta pregunta nº 11.
algún tipo de formación antes o durante
la participación en la empresa y como
esta influye en la persona.
Analizar y determinar si las empresas Desde pregunta nº 12 hasta pregunta nº

invierten en capacitación y como se ve 19
reflejado esto en el desarrollo personal y
de la empresa
Determinar si se percibe a la capacitación Pregunta nº 20
como un factor que influye en la
productividad
Fuente: Elaboración propia.
3.1.2) Secundaria:
Para este estudio se utilizó información teórica ya existente ya sea de

páginas de Internet, de revistas y de libros.
27
3.2 Métodos.
La hipótesis del trabajo es ver si la capacitación y desarrollo influye

en la percepción de la productividad de la empresa y en la satisfacción de
los empleados.
3.2.1) Población o Universo.
La muestra está definida por 2 empresas valdivianas (que a pedido

de ellas no quisieron ser nombradas en este estudio) que llevan por lo menos
10 años en la ciudad de valdivia, que posean más de 100 trabajadores y que
tienen un departamento de recursos humanos, estás empresas fueron
sometidas a encuestas tanto a los directivos como a los trabajadores. El
objetivo de está es de obtener datos reales que nos ayuden para que este
estudio sea verídico. Esta muestra fue realizada por conveniencia, quizás no
representativa del universo de empresas con las características establecidas,
ya que no cumplía con el 10% del total de trabajadores de las empresas (que
era lo que se esperaba encuestar). Por lo tanto los resultados tienen la
validez que confiere este tipo de muestra. Aun así el número de personas
encuestadas era significativo, ya que estas empresas son parte importante de
la industria valdiviana.
3.2.2) Marco Muestral.
Debido a la limitación dada por las empresas encuestadas en cuanto

a la cantidad de personas que se le podía preguntar, no hubo un criterio para
tener una muestra significativa para este estudio, por lo que la selección de
la muestra fue hecha por parte de las empresas sin que se tuviera
participación de está. Las empresas distribuyeron las encuestas tanto a
directivos y trabajadores que se encontraban en ese minuto en las oficinas
correspondientes. Por último es importante mencionar que la división de los
departamentos fue dispareja a la hora de la entrega de las encuestas, por lo
28
que obtuvimos resultados tanto de departamentos de recursos humanos,

finanzas, marketing, ventas, comercial, contabilidad, siendo aleatoria la
entrega de las encuestas por parte de las empresas a sus trabajadores.
Tabla N° 2:” Muestra de trabajadores según las 2 Empresas

Valdivianas encuestadas”
Nombre Empresa Total Encuestas entregadas Muestra Encuestas

por parte de los Alumnos entregadas por parte de las
Empresas
Empresa número 1 35 25
Empresa número 2 50 45
Fuente: Elaboración Propia.
29
3UHVHQWDFLyQ\GLVFXVLyQGHUHVXOWDGRV
A continuación se presentan los resultados de la encuesta realizada con los

resultados que esta entregó y al final de estos se presentara un análisis de
dichos resultados.
Pregunta 1.- ¿Cree usted que la capacitación es una ventaja competitiva en

el Mercado del Trabajo? Sí o No
El 100% de los encuestados afirma que SÍ es una ventaja en el mercado del

trabajo.
Gráfico 1
120
100
80
Porcentaje de personas
% 60
que contestaron si
40
20
0
Si No
Gráfico 2 Razones de porqué es una ventaja
19%
Proyección de carrera
44%
Actualización del conocimiento
Fortalecer competencias
37%

30
Pregunta 2.- ¿Cree usted en la importancia de la capacitación?

Un 97,14% cree que si es importante y solamente un 2,86% cree que no.
Gráfico 3
120
Si; 97, 14
100
80
% Si
60
No
40
20
No; 2, 86
0
Y su importancia se grafica de la siguiente manera (en %)
Gráfico 4 Importancia de la capacitación
1, 43
17, 14
Muy importante
Medianamente importante
No importante
81, 43

31
Pregunta 3.- ¿Ha recibido capacitación alguna vez?

Un 95,71% dijo que sí ha recibido alguna vez y un 4,29% que no.
Gráfico 5
120 Si; 95, 71

100
80 Si
% 60
No
40
20 No; 4, 29
Y su calidad fue medida por los participantes de la siguiente manera (en %)
Gráfico 6 Calidad de la capacitación
5, 71 10
Excelente
Muy buena
42, 86 Buena
41, 43 Mala

32
Pregunta 4.- ¿Hace cuánto tiempo fue recibida? (expresado en %)

Un 61,43% ha recibido capacitación este año, un 27,14%
Gráfico 7
11,43
este año
hace 1 año
27,14 entre 2 a 5 años
entre 6 a 10 años
61,43
mas de 10 años
Pregunta 5.- ¿Qué tipo de capacitación ha sido recibida? Marque más de una
si es necesario. (Análisis realizado con 192 respuestas)
La capacitación en un 34,9% es formal y un 3,13% informalmente, un
22,92% es impartido fuera del lugar de trabajo y un 11,98% en el lugar de
trabajo y finalmente un 19,79% en el horario de trabajo y un 7,28% fuera
del horario.
Gráfico 8
Formal
0, 0728
Informal
0, 1979 0,349 En el lugar de trabajo
Fuera del lugar de trabajo
0, 0313 En el horario de trabajo

0, 2292
0, 1198
Fuera del horario de
trabajo

33
Pregunta 6.- ¿Usted se ha visto beneficiado con la capacitación que ofrece la

empresa?
Un 97,02% dijo que Sí y un 2,98% (2 personas) dijo que No.
Gráfico 9
1, 2
Si ; 0, 9702
1
0, 8
% 0, 6 Si
No
0, 4
0, 2
No; 0, 0298
0
Y las principales razones son:

Gráfico 10
0,0149
0,0149
no ofrece lo requerido
0,194
no es visible la
capacitacion
mejora el desempeño
0,5971 abordar nuevos desafios

0,1791
mejorar habilidades

34
Pregunta 7.- ¿Esa capacitación ha mejorado su desempeño laboral y su

desarrollo personal?
Un 100% afirmó que esta ha mejorado su desempeño.

Gráfico 11
1, 2
Si
1
0, 8
Si
% 0, 6
No
0, 4
0, 2
No
0
Las razones (82 respuestas) fueron:

Gráfico 12
0,0244
0,1585
mayor sueldo
mayor facilidad en las

tareas
0,4878 mayor participacion
0,3293 mayor autoestima

35
Pregunta 8.- ¿Ve a la capacitación como una forma de compensación?
De total de encuestados un 41.43% dijo que Sí y un 58.57% dijo que No.
Gráfico 13
70
No; 58, 57
60
50
Si; 41, 43
40 Si
%
30 No
20
10
Pregunta 9.- ¿Prefiere una capacitación constante o una mayor

compensación monetaria?
Un 59,7% prefiere una capacitación constante sin embargo un 40,3%
prefiere una compensación monetaria.
Gráfico 14
Capacitación
0, 7
constante; 0,597
0, 6
Compensación
0, 5 monetaria; 0,403
% 0, 4
Compensación monetaria
0, 3 Capacitación constante
0, 2
0, 1
0

36
Pregunta 10.- ¿Después de realizada la capacitación, ha mejorado su

expectativa de vida? En qué sentido.
Gráfico 15
Afectivo; 0
Social
Económico; Social; 0, 4776 Económico
0, 5224 Afectivo
12.- ¿Dentro del proceso de planeación, le dan importancia a la

capacitación?
De total de encuestados un 84.29% dijo que SÍ y un 15.71% dijo que NO.
Gráfico 16
90 Si; 84, 29
80
70
60
% 50
Si
40 No
30
No; 15, 71
20
10
0

37
13.- ¿Es este método aplicado regularmente?
Gráfico 17
80
Si; 67, 14
70
60
50
Si
% 40 No; 32, 86
No
30
20
10
0
Fuente: Elaboración propia con Excel.
14.- ¿Son destinados fondos en los presupuestos mensuales para programas

de capacitación?
De total de encuestados un 54.29% dijo que SI y un 45.71% dijo que NO.
Gráfico 18
56 Si; 54, 29
54
52
50
Si
% 48
No; 45, 71 No
46
44
42
40

38
15.- ¿Existe algún programa de entrenamiento para trabajadores de gran

desempeño que van subiendo en la escala jerárquica de la empresa?
Gráfico 19
80 Si; 72, 86
70
60
50
Si
% 40
No
No; 27, 14
30
20
10
0
18.- ¿Ha cambiado la actitud de las personas dentro de la organización en el

día a día gracias a la capacitación?
De total de encuestados un 90% dijo que SÍ y un 10% dijo que NO.
Gráfico 20
100 Si; 90
90
80
70
60 Si
% 50
No
40
30
20 No; 10
10
0

39
19.- ¿Ha mejorado el clima organizacional?
Gráfico 21
120
Si; 97, 14
100
80
% Si
60
No
40
20
No; 2, 86
0
20.- ¿Cree usted que ha aumentado la productividad gracias a la

capacitación?
(Por ejemplo: reducción de costos)
Gráfico 22
100 Si; 91, 43

90
80
70
60
% Si
50
No
40
30
20
No; 8, 57
10
0

40
4.1 Análisis
Con la pregunta número 1, ya se puede corroborar la conjetura

planteada ya que el 100% de los encuestados, cree que si es un ventaja al
momento de entrar al mercado del trabajo, además una gran parte cree la
capacitación es importante. Hay que hacer hincapié que la mayoría de los
encuestados ha recibido capacitación alguna vez, y está ha sido en un
periodo no mas largo que 5 años atrás. Basándose en las encuestas
realizadas se puede afirmar con la capacitación se mejora el desempeño
laboral y el desarrollo personal, esto manifestado principalmente en una
mayor facilidad para realizar las tareas. Ahora bien, todavía existe una ligera
preferencia a la capacitación constante, sin embargo la compensación
monetaria aún es importante para un gran número de personas; esta
preferencia por la capacitación constante se puede relacionar con los cargos
y el nivel de ingreso de los encuestados, es decir, un gerente que ya tiene un
cierto nivel de vida estable, puede que le de mas importancia a aumentar sus
conocimientos que a ganar un poco mas por su trabajo. Los encuestados
detectan las necesidades de capacitación al momento en el que se ven que
sus conocimientos no están acordes a lo requeridos por las empresas, o
cuando se implanta una nueva tecnología que no es conocida por las
personas. Se puede ver que existe dentro del proceso de planeación un
interés por parte de las empresas a capacitar, este método no es aplicado con
tanta regularidad como es esperada y no son muchos los fondos que se
destina a esto. Esta se evalúa principalmente pruebas, para medir lo
aprendido.
Se puede ver que gracias a esta ha mejorado el clima organizacional y por
ende la actitud diaria de las personas ha influido favorablemente a las tareas
requeridas. Gran parte de los encuestados cree que ha aumentado la
productividad gracias a esta con cuál confirma lo planteado en nuestra
conjetura, esto se ve de una manera en cuanto al tiempo que requiere una
persona a la hora de realizar una tarea, con lo cuál se optimizan los tiempos
de producción (tareas requeridas).
41
5 Conclusión.
Con este estudio se puede concluir que la capacitación es realmente

importante al momento de hacer una diferencia, esto porqué está genera una
mejor actitud de los que participan de la organización y por ende mejora el
clima organizacional, reduciendo los conflictos y cuando hay estos son
resueltos de una forma más eficaz donde se puede llegar con mayor
facilidad a que ambas partes sean ganadoras.
Es por esto que cada vez adquiere mas fuerza la capacitación, la cual
ya no es solamente vista como un factor que aumenta la productividad sino
que influye en todo los aspectos o variables que influyen tanto al sistema
organizacional como a su entorno y al rendimiento físico y sicológico de las
personas.
Aunque no esta capacitación a veces no es percibida por los
trabajadores o ellos no le dan la importancia que esta tiene, por lo que la
inversión de las empresas en este factor debería estar dentro de las
prioridades, esto sin menos preciar el esfuerzo que las empresas ponen en
capacitar de la mejor forma a sus trabajadores para mejorar tanto a la
empresa como fomentar el desarrollo personal y grupal.
Para finalizar, se hace mención acerca de algunas opiniones que se
posee acerca del tema, concluyendo que la capacitación es un factor
importante dentro de la organización esto ya que los cambios que vienen
ocurriendo gracias a la tecnología hacen que un individuo este en un
constante proceso de de actualización de conocimientos, además las
personas con la capacitación adquieren un beneficio intelectual lo que hace
que puedan desempeñarse de la mejor manera a la hora de hacer sus tareas
requeridas, por último se concluye que la capacitación influye en la
productividad principalmente en el factor tiempo ya que en la actualidad
este factor es realmente escaso.
42
6 Bibl iografía.
Álvarez, D. http://www.monografias.com/trabajos19/e-learning/e-
learning.shtml?monosearch accesado diciembre 9 de 2008)
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Ayala, S. 2004. Proceso de Desarrollo de los Recursos Humanos.

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Bayón, F. 2002. Organizaciones y Recursos Humanos. Madrid:

Síntesis.
De la Calle, M y Ortiz, M. 2004. Fundamentos de Recursos

Humanos. Madrid: Pearson Educación.
Delgado, M et al. 2006. Gestión de Recursos Humanos del análisis

teórico a la solución práctica. Madrid: Pearson Educación.
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Barcelona: Hispano Europea.
Pickford, J. 2003. Master en gestión de personas. Madrid: Pearson

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43
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personal/capacitacion-€personal.shtml#teorico. Accesado 2008 Mayo 9.
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Madrid: Pearson Educación.
Wikipedia. Productividad.
http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad. Accesado 2008 Septiembre 22.
Wikipedia. Satisfacción.
http://es.wikipedia.org/wiki/Satisfacción. Accesado 2008 Septiembre 22.
44
7 Anexos
Anexo Nº 1
UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
Proyecto de Tesina de Grado
Gestión de Recursos Humanos:

“Desarrollo y Capacitación de Personal”.
Presentado por
Hugo Lara Costa y Iván Oyarzún Navarrete
Profesor Patrocinante
Don Horacio Sanhueza Burgos
PRESENTACION.
Somos estudiantes de Ingeniería Comercial de la Universidad Austral de

Chile, y estamos realizando esta encuesta para obtener datos que respalden
nuestra investigación sobre la capacitación y desarrollo de personal. Es
importante que Ud. sepa que la encuesta es anónima y que por tanto sus
respuestas son totalmente confidenciales. Opine de la forma más franca
posible ya que de esto dependerá nuestro estudio.
INDIQUE SU ÁREA DE TRABAJO.
_____________________________________________________________
1.- ¿Cree usted que la capacitación es una ventaja competitiva en el Mercado del
Trabajo?
SI NO
¿POR QUÉ?
2.- ¿Cree usted en la importancia de la capacitación?
SI NO
Si es así, gradúe cual es la importancia de la capacitación dentro de la empresa.
1) Muy importante
2) Medianamente importante
3) No importante
3.- ¿Ha recibido capacitación alguna vez?
Si la respuesta es NO pase a la pregunta número 11.
SI NO
Si es así, gradúe la calidad
1) Excelente
2) Muy bueno
3) Bueno
4) Mala
4.- ¿Hace cuánto tiempo fue recibida?
Este año
Hace 1 año
Entre 2 a 5 años
Entre6 a 10 años
Más de 10 años.
5.- ¿Qué tipo de capacitación ha sido recibida? Marque más de una.
Formal (Ej.: seminario, taller, curso)
Informal (Ejecutadas mientras se realizan las tareas)
En el lugar de trabajo
Fuera del lugar del trabajo
En el horario del trabajo
Fuera del Horario de trabajo
6.- ¿Usted se ha visto beneficiado con la capacitación que ofrece la empresa?
SI NO
¿POR QUÉ?
7.- ¿Esa capacitación ha mejorado su desempeño laboral y su desarrollo personal?
SI NO
Escogiendo más de 1 si es necesario
1) Mayor sueldo
2) Mayor facilidad para hacer las tareas requeridas
3) Mayor participación dentro de la empresa
4) Mayor autoestima
8.- ¿Ve a la capacitación como una forma de compensación?
SI NO
9.- Prefiere una capacitación constante o una mayor compensación monetaria.
1) Capacitación Constante
2) Compensación monetaria
10.- ¿Después de realizada la capacitación, ha mejorado su expectativa de vida? En qué
sentido.
1) Social
2) Económico
3) Afectivo
11.- ¿Cómo se detectan las necesidades de capacitación?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
12.- ¿Dentro del proceso de planeación, le dan importancia a la capacitación?
SI NO
13.- ¿Es este método aplicado regularmente?
SI NO
14.- ¿Son destinados fondos en los presupuestos mensuales para programas de

capacitación?
SI NO
15.- ¿Existe algún programa de entrenamiento para trabajadores de gran desempeño que
van subiendo en la escala jerárquica de la empresa?
SI NO
Explique brevemente en que se basa.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
16.- ¿Cómo se evalúa la capacitación? (por ejemplo pruebas, evaluaciones de

conocimientos, etc.)
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
17.- ¿En qué materia se centra la capacitación?
_____________________________________________________________
18.- ¿Ha cambiado la actitud de las personas dentro de la organización en el día a día
gracias a la capacitación?
SI NO
Como se refleja esto.
_____________________________________________________________
19.- ¿Ha mejorado el clima organizacional?
SI NO
20.- ¿Cree usted que ha aumentado la productividad gracias a la capacitación?

(Por ejemplo: reducción de costos)
SI NO
De que manera.

Tesis Área Capacitación

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Escuela de Ingeniería Comercial

Gestión de Recursos Humanos: “Desarrollo y

Tesina presentada como requisito

Profesor Patrocinante: Horacio Sanhueza B.

Hugo Lara Costa, Iván Oyarzún Navarrete

4. presentación y discusión de resultados…………………………29

1. Tabla N° 1 “relación entre los objetivos…”…………………….26

1. Figura N° 1 “retroalimentación de la evaluación”……………..24

El objetivo del presente estudio respondió esencialmente

Este estudio analiza la importancia que tiene la capacitación en el

Para facilitar el entendimiento del desarrollo de la presente tesina, es

Ahora se puede preguntar:

¿Es la capacitación un factor que influye en la productividad y al desarrollo

Entre los objetivos del trabajo de investigación uno de ellos es

Además se reunirá información de varios autores sobre la

En cuánto a las limitaciones y restricciones del estudio no se hará

harán al 10% del total de los directivos y empleados en las distintas

2. Marco de Referencias del Estudio

Debido a constantes cambios que suceden en el mundo, donde las

“Actualmente, las empresas están dando mucha importancia a la

Según Delgado, M. et al (2006) la capacitación continua es clave hoy

las habilidades, conocimientos y, en su caso, actitudes necesarias”. (Dolan

“En términos generales, los objetivos generales de la formación y el

- La mejora del desempeño individual. Cuando el individuo no alcanza los

- La actualización de las habilidades de los empleados y directivos. Los

- Evitar la obsolescencia directiva. Algunos cambios, por ejemplo de

- Solucionar problemas organizativos. Hay problemas organizativos

- Orientar a los nuevos empleados. Aunque el proceso de selección haya

Antes de analizar los beneficios de la capacitación, es necesario

Otros motivos por los cuales se implementan programas de

“¿Como beneficia la capacitación a las organizaciones?:

Beneficios para el colaborador que repercuten a favor de la organización:

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y

- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

Fuente: Ayala, S. 2004. Proceso de desarrollo de los recursos humanos

“El Coaching es una herramienta para formar a directivos de forma

“La utilización de las nuevas tecnologías, interactivas y, sobre todo,

“El Mentoring es el asesoramiento prestado de manera tutelada y

empleado a su cargo y dialogar con él y con sus compañeros o superiores a

En base a lo dicho por Luis Puchol (2003) en su libro “dirección y

• Por el lugar donde se realiza

Por el momento de la vida laboral: De acogida, permanente o

• Por su puesto de trabajo y materia impartida

Instrucción programada: es principalmente el uso de máquinas, ya sea

• Capacitación para el desarrollo de carrera

“El e-learning es una herramienta que va más allá de que un

ofrecer información, capacitación y entrenamiento a todas aquellas personas

“La formación on-line permite que cualquier persona, en cualquier

De esto se desprende que el e-learning no es más que una

2002) Esta formación entrega un abanico de opciones al momento de

A continuación se usará como ejemplo un sistema enfocado en el e-learning,

“Almagesto, la herramienta de e-learning diseñada por Alhambre-

Almagesto es un sistema informático que permite la gestión de todas las

Alhambra-Eidos lo ha concebido y desarrollado como un sistema estándar,

Como cualquier otro entorno de formación virtual, Almagesto

Sin embargo, Almagesto presenta algunas características diferenciales:

• Arquitectura flexible. Se ajusta a las necesidades del proyecto

• Una solución que no solo es software. El personal técnico de

Entre las funciones que cubre Almagesto se encuentran las siguientes:

• Gestión de usuarios y registro de información

En un articulo de Miguel Ángel Rodríguez (2003), editado por

aprendizaje en las cuales el receptor no solo aumenta sus habilidades

El blended learning posee tres niveles.