4.

1 Condiciones del Empleo

Condiciones generales de trabajo

En la jornada laboral:

El tiempo de transporte para ir a prestar el servicio y de regreso no se computa como parte de la

jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el patrón.

Tiene que poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que puede emplearla en la
realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios.

Se computa como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de él por
haberse puesto a disposición del patrón.

Permanece a órdenes, sea porque se ha interrumpido la labor o esté de guardia (activa o pasiva),
por lo cual no puede disponer de su actividad en beneficio propio.

La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que median en el desarrollo de la
tarea a fin de reponer fuerzas, para tomar un rápido refrigerio, o de espera, mientras se
acondiciona el instrumental de trabajo.

Desde el punto de vista económico, la jornada prolongada disminuye el rendimiento del

trabajador, lo que afecta seriamente el volumen y la calidad de la producción, esto es, decrece su
producción. Por último, el exceso de trabajo impide al trabajador participar en aquellas otras
actividades sociales necesarias para su mejor desarrollo. La Ley Federal del Trabajo vigente, en su
artículo 58, nos define la jornada de trabajo de la siguiente manera:

“Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”.

Clases

La Ley Federal del Trabajo define las jornadas de trabajo y pueden clasificarse de la siguiente
manera de acuerdo a su duración:
Duración

Se refiere al tiempo que el trabajador está a disposición del patrón para prestar

sus servicios:

• La jornada diurna no tendrá una duración mayor de 8 horas.

• La jornada nocturna no será superior de 7 horas.

• La jornada mixta tendrá una duración máxima de 7 horas y media.

• La jornada reducida es la que se aplica a los menores de 16 años y no será superior a 6 horas.

Jornada extraordinaria

De acuerdo al artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada extraordinaria es la que se

prolonga más allá de sus límites legales por circunstancias excepcionales. No podrá exceder de
tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Dentro de sus características, encontramos:

Que deba prolongarse la jornada convenida que no necesariamente debe ser a jornada legal.

Que la prolongación se deba a circunstancias extraordinarias.

Que las circunstancias extraordinarias sean motivadas por una necesidad patronal.

Que la prolongación de la jornada extraordinaria no exceda de tres horas diarias, ni de tres veces
en una semana.
Jornada emergente excedente

El artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo la define de la siguiente manera:

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus
compañeros, del patrón o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá
prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

Es importante establecer la diferencia entre la jornada extraordinaria y la emergente. En la

primera, se requiere prolongar la jornada por un beneficio patronal y la segunda implica la idea de
un acontecimiento ajeno a los fines propios de la actividad empresarial donde, por un siniestro o
un peligro inminente, esté en peligro la vida misma del trabajador, del patrón o la existencia de la
empresa. De ahí que la disposición del artículo 67 del ordenamiento legal que establece sólo
salario ordinario para los trabajadores, no sea violatoria de la fracción XI del apartado “A” del
artículo 123 constitucional.

Consideramos pertinente transcribir el texto del artículo 63 de la misma ley laboral, que dice:
“Durante la jornada de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo
menos”. La razón de ello es tal vez que sea inhumano exigir una labor continua a lo largo de toda
la jornada de trabajo. En virtud de ello, si el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo
durante todo el tiempo, el patrón deberá permitirle el descanso de media hora

Días de descanso

El derecho mexicano recogió dos instituciones: los días de descanso y las vacaciones, cuyas
Finalidades son defender mejor la salud de los trabajadores, contribuir a la convivencia familiar y
conmemorar determinados acontecimientos o fiestas tradicionales.

OBLIGATORIO

La finalidad de éste es recuperar el desgaste de energías,en tanto que aquel se

propone conceder a los trabajadores la oportunidad de conmemorar determinados

contecimientos de significado nacional o para la clase trabajadora, debiendo percibir su salario
íntegro.
Los descansos obligatorios están señalados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, que
textualmente dice: Son días de descanso obligatorio:

I.El 1 de enero

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo

IV. El 1 de mayo

V. El 16 de septiembre

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre

VII. El 1 de diciembre de cada 6 años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo
Federal

VIII. El 25 de diciembre

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias,
para efectuar la jornada electoral.

En el caso de que los trabajadores quedaran obligados a prestar sus servicios, tendrán derecho a
que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el día de descanso
obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

FACTORES DE RIESGO

Son muy diversos los factores que contribuyen a la carga de trabajo mental y que ejercen
presiones sobre la persona que lo desempeña.

Estos factores deben identificarse para cada puesto o situación de trabajo concreta y se pueden
agrupar según procedan:

o De las exigencias de la tarea.

o De las circunstancias de trabajo (físicas, sociales y de organización).

o Del exterior de la organización.

La carga de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o más de los factores identificados
es desfavorable y la persona no dispone de los mecanismos adecuados para afrontarlos.

Las características individuales influyen en la tensión que provocan en la persona las distintas
presiones que recaen sobre ella. Algunas de estas características individuales son: El nivel de
aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de reacción. Las capacidades,
la cualificación/capacitación, los conocimientos, y la experiencia. La edad, el estado general, la
salud, la constitución física y la nutrición. El estado real y el nivel inicial de activación. Esquema de
grupos de factores que configuran la carga de trabajo mental y sus efectos.

EFECTOS EN LA SALUD

Se producen reacciones del trabajador a tres niveles: fisiológico, psicológico y de

comportamiento.

El principal síntoma es:

Reducción de la actividad que se da como consecuencia de una disminución de la atención, una

lentitud del pensamiento y una disminución de la motivación.

Pero sus síntomas no sólo se sienten durante o después del trabajo sino que pueden ser
permanentes como:

-Inestabilidad emocional: irritabilidad, ansiedad, estados depresivos...

-Alteraciones del sueño. Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones cardíacas, problemas

digestivos.

En el caso de los trabajos a turnos surge la "patología de la turnicidad"provocando:

-Astenia, nerviosismo y dispepsia.

-Alteraciones del sueño en estos trabajadores tienen repercusiones directas, dando lugar a
situaciones de estrés y fatiga crónica, que se traducen normalmente en alteraciones del sistema
nervioso y digestivo.

-Síndrome psicosocial generando riesgos, repercusiones sobre la vida familiar y social, debido a
que el trabajo a turnos dificulta las relaciones tanto a nivel familiar como social por una falta de
sincronización con los demás.

MEDIDAS PREVENTIVAS

-Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.

-Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de verificación, registros y
formularios, procedimientos de trabajo, etc.) siguiendo los principios de claridad, sencillez y
utilidad real.

-Facilitar el proceso de percepción e interpretación (señales).

-Facilitar la respuesta (diseño de controles).

-Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las capacidades de la
persona, así como facilitar la adquisición de la información necesaria y relevante para realizar la
tarea, etc..

-Rediseñar el lugar de trabajo (adecuando espacios, iluminación, ambiente sonoro, etc.).

Concepto La insatisfacción laboral es,

“el grado de malestar que experimenta el individuo con relación al desarrollo de su trabajo, y
expresa el nivel de acomodamiento al puesto de trabajo, con relación a la realización personal y
motivaciones del trabajador”.

En realidad expresa en qué medida las características del trabajo no se acomodan a los deseos,
aspiraciones o necesidades del trabajador.

EFECTOS

La insatisfacción repercute de forma negativa: Sobre la salud de los trabajadores, asociada a

ciertos síntomas psíquicos: actitud negativa hacia el trabajo, ansiedad, depresión, etc. Sobre la
empresa o explotación, porque se relaciona con el absentismo y con una actitud negativa hacia la
seguridad en el trabajo.

FACTORES DE RIESGO

Factores de la organización del trabajo o psicosociales:

-Horario de trabajo: el trabajo a turnos, reparto del horario, etc.

-Salario: un factor importantísimo porque, muchas veces, compensa otras insatisfacciones

inherentes del trabajador.

-Falta de responsabilidades e iniciativa para el desempeño de su tarea; es decir, cuando todo está
decidido de antemano y el trabajador se limita a seguir un programa.

-Malas relaciones: en el ambiente de trabajo, con los superiores o con los compañeros.

-Trabajos con poco contenido o rutinarios: que no permitan al trabajador aplicar sus
conocimientos y aptitudes.

-Presión de tiempo.

-Falta de promoción: esta vía motiva y da esperanza a las naturales expectativas de superación y
reconocimiento del trabajador.

-La soledad y la falta de comunicación. Inestabilidad en el empleo: esto provoca que muchas veces
se trabaje con miedo a equivocarse y muy presionado.

-Cambios de destino.

- Factores individuales: tienen a su vez una gran influencia, porque no todos los trabajadores
reaccionan de la misma manera ante la misma situación laboral.
MEDIDAS PREVENTIVAS

Favorecer nuevos modelos de planificación de tareas que faciliten la participación y el trabajo en

grupo, huyendo de los trabajos monótonos y repetitivos.

-Asumir cambios desde la dirección que afecten a los canales de comunicación, promoción y
formación de los trabajadores.

-Dotar a las tareas de trabajo de mayor variedad e interés en su contenido.

-Crear modelos de planificación de los trabajos que favorezcan la participación y el trabajo en

grupo.

-Promocionar a los trabajadores dentro de la empresa. Valorar el rendimiento obtenido. Formar a

los trabajadores.

-Rotar los puestos de trabajo.

4.4 Fatiga mental

La fatiga mental ocasionada por el trabajo se produce básicamente en las personas que tienen un
exceso de trabajo de tipo intelectual, donde se exige un gran esfuerzo mental de forma
continuada, tales como: comprensión, razonamiento, solución de problemas, memoria, etc;

La fatiga mental provocada por el trabajo es una consecuencia de la tensión que éste produce y
suele eliminarse mediante un adecuado descanso. La fatiga es un mecanismo regulador del
organismo, y tiene un gran valor adaptativo en tanto y cuanto que indica la necesidad de
descanso.

Cuando aparece la fatiga mental en el trabajo se produce una disminución significativa de los
niveles de atención, provoca un pensamiento lento lo cual disminuye el nivel de respuesta a los
problemas, y provoca una disminución significativa de la motivación hacia el trabajo. Estas
situaciones producen una bajada en el rendimiento profesional, reducen la actividad y hay un
aumento de errores en la ejecución de las tareas encomendadas.

En el organismo la fatiga mental produce diversos trastornos psicológicos y psicosomáticos tales

como: irritabilidad, inestabilidad emocional, ansiedad, estados depresivos, alteraciones en el
sueño. Como alteraciones psicosomáticas pueden producirse: astenia, mareos, dolor de cabeza,
dolores musculares, problemas digestivos, alteraciones cardíacas, etcétera.

Para prevenir la fatiga mental hay que mejorar las condiciones de trabajo y la organización de las
tareas del puesto de trabajo. Desde las condiciones ambientales en el entorno de trabajo tales
como: iluminación, ruido, calidad del aire, climatización; equipamiento del puesto de trabajo:
mobiliario ergonómico, útiles y herramientas de trabajo.
Una de las mejores recomendaciones que existen para prevenir la fatiga consiste en la
organización del tiempo de trabajo de manera que permita la realización de pausas. Si se realizan
pausas a lo largo de la jornada de trabajo, se puede prevenir el estado de fatiga. Pero para que las
pausas sean realmente efectivas deben permitir desconectar de los temas del trabajo y que la
persona pueda apartarse físicamente del puesto de trabajo, cambiando el foco de atención.

Otras medidas convenientes para reducir la fatiga son:

· Mejorar la información y documentación que se maneja, mejorar también tipo de soporte de

esta información

· Incorporar al trabajo variedad de tareas de distinto tipo y responsabilidad para evitar la

monotonía.

· Evitar el aislamiento, posibilitando la comunicación entre los trabajadores.

· Facilitar entre los trabajadores las relaciones de cooperación, tanto formales como informales

Cada persona tiene una capacidad de resistencia a la fatiga que se ve modulada por sus
características personales (por ejemplo, la edad) y por otros factores como: los hábitos de
alimentación, de descanso y de ejercicio. Actuando sobre estos factores, adquiriendo y
manteniendo hábitos saludables: una alimentación saludable, la práctica regular de ejercicio físico
moderado y un buen patrón de descanso se influye positivamente no sólo en la propia salud, sino
también en la capacidad de resistencia a la fatiga.

A parte de las alteraciones más frecuentes que hemos visto relacionadas con el trabajo con PVDs
por ser enfermedades profesionales vamos a describir someramente el síndrome del Túnel
carpiano y la Enfermedad de De Quervain, ambas relacionadas con movimientos repetidos al
trabajar sobre el teclado y la superficie de la mesa.

SÍNDROME DEL TÚNEL CARPIANO

El síndrome del túnel carpiano es una patología específica que afecta a la muñeca y la mano, y
puede estar causado por la repetición de un mismo movimiento bajo ciertas circunstancias o por
otros factores físicos. Los síntomas más frecuentes son el adormecimiento, hormigueo y el dolor
en los dedos. El nervio mediano proporciona sensibilidad en el lado de la palma que corresponde
al pulgar, índice, medio y la parte del anular con cara hacia el pulgar. También proporciona
movimiento a una parte de la mano.
El nervio entra en la mano entre los huesos de la muñeca y una membrana fuerte que mantiene
unidos a estos huesos. Este espacio es llamado también túnel carpiano y debido a que el trayecto
es rígido, la inflamación de cualquiera de los tejidos de esta zona puede causar compresión en el
nervio. Son muchos los factores que intervienen en su origen, como el desgaste y desgarro de los
músculos y tendones por dislocaciones o fracturas de la muñeca, artritis, movimientos repetitivos,
y retención de líquidos durante el embarazo. Todos estos trastornos pueden afectar al nervio que
pasa por el espacio del túnel carpiano

ENFERMEDAD DE DE QUERVAIN

Esta tendinitis se genera por irritación e inflamación de los tendones que se encuentran en el
borde del pulgar hasta la muñeca. La inflamación puede causar dolor y sensibilidad en el borde del
pulgar de la muñeca, que usualmente se manifiesta al tratar de hacer un puño, agarrando objetos
o rotando la muñeca.

El síntoma central es dolor sobre el lado del pulgar de la muñeca. Este puede aparecer
gradualmente o en forma brusca. Se siente en la muñeca pero puede irradiarse hacia el antebrazo.
Normalmente el dolor empeora con el uso de la mano y el pulgar, especialmente al tomar objetos
con fuerza o al girar la muñeca.

Hay que considerar que muchos de estos síntomas o signos, que hemos referido pueden tener
orígenes bien diferentes a lo laboral, aunque deben ser siempre valorados suficientemente por el
médico del trabajo en cada caso según la exposición.

Condiciones ambientales

La iluminación general deberá garantizar unos niveles adecuados de iluminación y unas relaciones
adecuadas de luminancias entre la pantalla y su entorno.

El acondicionamiento del lugar de trabajo y del puesto de trabajo, así como la situación y las
características técnicas de las fuentes de luz artificial, deberán coordinarse de tal manera que se
eviten los deslumbramientos y los reflejos molestos en la pantalla u otras partes del equipo.

a. Reflejos y deslumbramientos

Los puestos de trabajo deberán instalarse de tal forma que las fuentes de luz, tales como ventanas
y otras aberturas, los tabiques transparentes o translúcidos y los equipos o tabiques de color claro
no provoquen deslumbramiento directo ni produzcan reflejos molestos en la pantalla.

Las ventanas deberán ir equipadas con un dispositivo de cobertura adecuado y regulable para
atenuar la luz del día que ilumine el puesto de trabajo.

b. Ruido

El ruido producido por los equipos instalados en el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al
diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la atención ni la palabra.
c. Calor

Los equipos instalados en el puesto de trabajo no deberán producir un calor adicional que pueda
ocasionar molestias a los trabajadores.

d. Emisiones

Toda radiación, excepción hecha de la parte visible del espectro electromagnético, deberá
reducirse a niveles insignificantes desde el punto de vista de la protección de la seguridad y de la
salud de los trabajadores.

e. Humedad

Deberá crearse y mantenerse una humedad aceptable.

4.5 Elementos del estrés humano

Estrés

El concepto de estrés (del inglés stress, presión, tensión, esfuerzo) está estrechamente
relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se
presentan en la organización y en el entorno.

El término suele usarse para describir los síntomas que muestran las personas como respuesta a la
tensión provocada por presiones, situaciones y acciones externas: preocupación, irritabilidad,
agresividad, fatiga, ansiedad y angustia, lo que perjudica su desempeño y, sobre todo, su salud.

Cierto nivel de estrés es normal y permite a la persona concentrarse y enfrentar los desafíos de la
vida. Sin embargo, a medida que las presiones se acumulan, el organismo se sobrecarga y, en lugar
de volver a un estado de equilibrio, tiende a adaptarse a la presión constante y, cuando el estrés
aumenta, reacciona en forma desagradable. Según Schüller, el estrés es una condición dinámica,
en la cual la persona enfrenta una oportunidad, una limitación o una exigencia en relación con
algo que desea y cuyo resultado es, al mismo tiempo, importante e incierto.

1 Esta definición requiere algunas aclaraciones: el estrés no siempre es malo. Casi siempre se
habla de él en un contexto negativo y mórbido, pero también tiene aspectos positivos. Por una

parte, el estrés puede derivarse de la oportunidad de ganar algo, como ocurre con un actor o un
atleta que enfrentan situaciones que rebasan sus capacidades. En ese caso, las personas usan el
estrés para dar todo lo que pueden. Sin embargo, después el organismo se relaja y se desacelera.
Cuando la presión se vuelve muy intensa y prolongada, la persona no es capaz de relajarse y se
siente angustiada. Por otra parte, el estrés suele relacionarse más con restricciones y exigencias.
2 Las restricciones impiden que la persona consiga hacer lo que pretende.

Las exigencias implican la pérdida de algo deseado. Cuando una persona se somete a una
entrevista de selección o a una evaluación de su desempeño en la organización enfrenta
oportunidades, restricciones y exigencias. Una buena entrevista le abrirá las puertas al puesto y al
salario que desea. Una entrevista insatisfactoria podría cerrarle la oportunidad y ello generaría
estrés. La tensión se deriva de cualquier circunstancia amenazante (o que sea percibida como tal)
para el bienestar de la persona y mina su capacidad para enfrentarla.

Concepto de estrés

El estrés es una condición inherente a la vida moderna. Las exigencias, las necesidades, las
urgencias, los plazos por cumplir, los retrasos, las metas y los objetivos, la falta de medios y
recursos, las expectativas de otros, las indefiniciones e infinidad de límites y exigencias provocan
que las personas estén expuestas al estrés. No es fácil convivir con tantas demandas ni con tanta
incertidumbre sobre la posibilidad de cumplirlas. En las organizaciones, el estrés persigue a las
personas. Algunas consiguen manejarlo debidamente evitan sus consecuencias. Otras sucumben a
sus efectos, que se observa claramente en su comportamiento.

Dinámica del estrés

El proceso del estrés es bien conocido: cuando la persona percibe una amenaza externa, su cuerpo
produce sustancias químicas que elevan la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del
aparato digestivo hacia los músculos. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir
energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el
organismo. Cuando la amenaza se prolonga, ocurren otros cambios que preparan al organismo
para una larga batalla. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos
para hacer más eficiente la digestión ante la ausencia de sangre, la cual ha sido desviada hacia
otros órganos internos. En el pasado estos cambios tenían por objeto la adaptación, porque
preparaban al individuo para pelear o huir de alguna amenaza. Hoy día el organismo sigue
respondiendo de la misma forma ante las amenazas. Las personas que trabajan en puestos de alto
nivel y enfrentan exigencias que están fuera de su control son tres veces más propensas a sufrir
presión arterial elevada. Sin embargo, el aumento de la capacidad física que produce la presión
alta no ayuda a las personas de hoy a enfrentar sus retos cotidianos. El mundo ha cambiado, pero
el mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano ha permanecido igual.

CAUSAS DEL ESTRÉS

¿Qué provoca el estrés en las personas? ¿Cuáles son sus efectos en los individuos y las
rganizaciones? ¿Por qué determinadas condiciones provocan estrés en algunas personas y en
otras no Tres tipos de factores (ambientales, organizacionales e individuales que actúan como
fuente potenciales de estrés.
El hecho de que la tensión se presente depende de diferencias individuales, como la experiencia
en el trabajo o los rasgos de personalidad. Cuando una persona pasa por una situación tensa
puede mostrar síntomas físicos, psicológicos o conductuales

Al referirse a las demandas empresariales de la sociedad moderna, Luthans señala que la

globalización,

las alianzas estratégicas y los avances de la informática están conduciendo al llamado tecnoestrés,
que está generando los siguientes problemas en todos los niveles de las organizaciones:

Pérdida de intimidad.

Saturación de información.

Desaparición del contacto frente a frente.

Necesidad de aprender continuamente nuevas habilidades.

Pérdida de oportunidades de ascenso debido a la falta de conocimientos.

Luthans identifica los siguientes tipos de factores que producen estrés:

1. Factores extra organizacionales, o sea, los elementos externos y ambientales que tienen un
profundo efecto en las organizaciones y las personas:

2. El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas.

3. El efecto de la familia en el comportamiento de las personas.

PRINCIPALES CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL

Sobrecarga de trabajo

Presión de tiempo y urgencia

Supervisión de poca calidad

Clima de incertidumbre política

Autoridad inadecuada para delegar responsabilidades

Ambigüedad de las funciones

Diferencias entre los valores del individuo y los de la organización

Cambios en la organización

Frustración

Consecuencias del estrés

Ya hablamos de los efectos fisiológicos del estrés, ahora analizaremos sus repercusiones en cuanto
a la eficacia de las organizaciones. Aun cuando no tomáramos en cuenta los costos humanos del
estrés, es imposible dejar a un lado las consecuencias financieras que implica tener que vigilar el
nivel de tensión de las personas en las organizaciones. Wagner y Hollenbeck dicen que la
insatisfacción y el estrés generan los siguientes costos organizacionales:

1. Costos de asistencia médica. El estrés tiene repercusiones en la salud y el bienestar de las

personas. Las organizaciones cargan con gran parte de los costos de la asistencia médica y
hospitalaria de sus empleados.

A pesar del aumento gradual de los salarios en decenios recientes, el hecho es que los honorarios
de los médicos y los ingresos a hospitales han elevado los egresos por concepto de asistencia
médica tres veces más que los salarios. Además de pagar los servicios de salud, las organizaciones
se deben responsabilizar de atender las enfermedades asociadas al estrés.

Investigaciones recientes muestran una fuerte relación entre la tensión nerviosa y las
perturbaciones mentales. Lo peor es que los desórdenes psicológicos inducidos por el estrés están
aumentando con gran rapidez.

2. Absentismo y rotación. La insatisfacción y el estrés causan a las organizaciones muchos más

problemas que los costos directos de asistencia médico-hospitalaria.

También constituyen una fuente de costos indirectos en forma de absentismo y rotación de

personal. La insatisfacción es una de las principales causas del absentismo, el cual representa un
costo muy alto para la organización. Algunas investigaciones calculan que una sola falta no
programada de un trabajador cuesta más de 650 dólares. Además, entre 1992 y 1995, los índices
de absentismo aumentaron cerca de 15%.

La insatisfacción también acelera la rotación de personal. La sustitución de personas que

abandonan la organización es otro costo oneroso.

3. Poco compromiso con la organización. La insatisfacción también disminuye el compromiso con

la organización, o sea, la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea.

4. Violencia en el centro de trabajo. Con frecuencia las agresiones entre los miembros de una
organización se deben a grados extremos de insatisfacción y estrés. 28 A fin de reducir la violencia
en los centros de trabajo, algunas organizaciones capacitan a sus gerentes y supervisores para que
mejoren el ambiente laboral. Los cursos incluyen sesiones sobre delegación de poder, resolución
de conflictos y refuerzo positivo.
5. Bajo rendimiento. El desempeño deficiente indica una discrepancia en relación con las
expectativas. Cuando éstas no se cumplen, el gerente se encuentra ante un problema de
desempeño de sus subordinados.

La mala noticia es que las consecuencias del estrés, tanto para las organizaciones como para las
personas, son realmente graves. La buena noticia es que existen formas de reducir el estrés a
niveles fácilmente manejables.