TALLER LEGISLACIÓN LABORAL

JUAN ESTEBAN AVENDAÑO ALZATE

NEIDER GUSTAVO DUQUE RAMÍREZ
MATEO LÓPEZ MARÍN
MATEO ORREGO TAMAYO
KEYVIN URREGO SILVA
DANILO VILLADA CASTRILLÓN

NEIL ARMSTRONG FRANCO E.

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN
INGENIERÍA CIVIL
FACULTAD DE INGENIERÍAS
MEDELLÍN
2017
TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
2. PREGUNTAS RESUELTAS ............................................................................................................. 4
3. ANEXOS .......................................................................................................................................... 41
4. BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................. 42

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1. Introducción

Por medio del siguiente trabajo se pretende reunir y explicar una serie de conceptos
jurídicos y laborales que deben hacer parte del conocimiento general no solo de todo
profesional sino de todas las personas del medio, ya que todas estas definiciones hacer
del día a día laboral, ya sea por parte de empleador, por parte del empleado o de todas
aquellas personas que en representación de una institución gubernamental deben hacer
valer las normas y leyes de las que se hace énfasis en este trabajo.

Este documento proporciona información laboral para todo tipo de persona natural, dando
como lugar un solucionario a una serie de respuestas de las cuales todo tipo de empleador
o trabajador en el momento de ser contratado o contratar puede resolver dicha inquietud
a través de este Taller 1. La principal finalidad es que con base al (LEGIS, 2016) donde
se puede encontrar todo tipo de artículo y ley sobre los cuales se rige el país.

La principal problemática se presenta en la cantidad de demandas laborales por el simple

hecho de la forma en que se contrata un trabajador y también como se termina su contrato,
como objeto de esto se puede dar un análisis para que estas situaciones no sucedan por el
desconocimiento de la normal o no saber interpretar el código.

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2. Preguntas resueltas

1. Defina y explique los Principios generales según el artículo 53 de la Constitución

Política de Colombia.
2. Explique los principios mínimos fundamentales del derecho laboral.
1-2 los principios generales según la constitución y el derecho laboral con respecto a este,
están regidos de igual manera

1. Principio de libertad de trabajo

Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la
actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar. Pero esto está sujeto a la
realidad social de cada país, y en caso de no existir una demanda laboral para la
profesión para la que está capacitado el trabajador deberá realizar otras actividades
para garantizar su mínimo vital
2. Principio de obligatoriedad del trabajo
Su pilar se encuentra en la necesidad de colaboración que debe existir entre los
miembros de una sociedad para así llegar a un desarrollo competitivo e internacional
y mantener un equilibrio social de acuerdo a las necesidades de los ciudadanos, este
objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral,
convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la
comunidad.
3. Principio de protección del trabajo
Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de
salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de
determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización
institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos”
4. Principio de igualdad de derechos
Nuestra constitución dice que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley.
En el ámbito laboral, se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con
las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o
beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es
decir, que la normatividad que regula la materia se debe aplicar íntegramente a los
trabajadores sin considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de
trabajar.

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5. Principio de primacía de la realidad
De acuerdo con este principio las formas y apariencias pasan a segundo plano con
respecto a la realidad circunstancial, que rodea la prestación de los servicios por parte
del trabajador, haciendo que sean tales circunstancias las que produzcan efectos
jurídicos dentro de la relación de trabajo.
La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre de
energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de
subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da origen, tiene el
carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas del estatuto del trabajo,
las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la materia.
6. Principio de estabilidad
El principio de la estabilidad supone que el trabajador tiene derecho a que mientras
se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar
prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de
trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una
indemnización. Es pertinente aclarar que, en este sentido, las normas son
proteccionistas si se tiene en cuenta que ofrecen una seguridad acerca de la
permanencia de determinados trabajadores que por sus especiales características
gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de estos trabajadores
encontramos a las mujeres en estado de embarazo, personas discapacitadas o con
algún tipo de limitación, entre otras.
Se entiende por esto que el trabajador siempre estará protegido ante cualquier
circunstancia que cause una calamidad con respecto a su trabajo y en caso de darse
por terminado su trabajo por causas no propias el trabajador sería indemnizado
7. Principio de favorabilidad
Este principio dice que, en caso de aplicación de dos o más normas a un caso concreto,
entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea,
en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole
efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un
mismo artículo permita interpretaciones diferentes. En cualquiera de las situaciones
planteadas se elegirá aquella disposición o norma que resulte más benéfica para el
trabajador, pues es éste el sujeto considerado como débil dentro de la relación laboral.
Es decir, el trabajador en caso de estar regido por 2 normas, situaciones que
contemplen el mismo caso será regido por la que sea más favorable para el

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8. Principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos, y mínimo de derechos y
garantías.
El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que
el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica
que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley,
máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas mínimas
a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo.
Lo que se entiende al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de
las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador “un
mínimo de derechos y garantías” con lo anterior se es claro que, cualquier pacto
realizado entre el trabajador y el empleador será nulo, careciendo así, de toda validez.
Para el estudio de este principio debemos tener en cuenta que es la misma
Constitución Política la que en su artículo 53 señala que toda norma de carácter debe
tener unos límites mínimos, señalando para tales efectos, una serie de principios
fundamentales dirigidos al Derecho de Trabajo
9. La capacitación, el adiestramiento, y el descanso necesario.
“La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud
del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el
adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al trabajador
más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde
El artículo 54 de la Carta fundamental establece como obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran. Así mismo, El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas
en edad de trabajar y debe garantizarse a las personas con discapacidad el derecho a
un trabajo acorde con sus condiciones de salud
El empleador deberá proporcionar una buena capacitación al trabajador para
desempeñar la labor para la cual se requiere
10. Protección especial a la mujer, a la maternidad y la lactancia.
Las mujeres en embarazo y sus hijos cuentan con protección especial del Estado ya
que las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante,
logrando de esta forma que fundamentos constitucionales generen igualdad entre los
sexos en el ámbito laboral, y por otro lado una protección especial a la vida, a la
familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional prevalecen sobre los
demás. En desarrollo de la especial protección a la mujer embarazada, se ha
establecido una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales
el despido se produce durante el embarazo o dentro de los tres (3) meses después del
parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. De esta manera todo
efecto de despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público como en
el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto, sin la

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 autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si
existe o no esta causa probada para el despido.

3. Explique, desde el aspecto Constitucional, la protección del trabajo.

Como primera medida para construir el fundamento conceptual que respalda la

escogencia de los principios del Derecho del Trabajo es necesario determinar que
entendemos por principios aquellas “normas que ordenan que se realice algo en la mayor
medida posible, en relación con las posibilidades jurídicas y fácticas. Los principios son,
por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan porque pueden ser
cumplidos en diversos grados y porque la medida ordenada de su cumplimiento no sólo
depende de las posibilidades fácticas, sino también de las posibilidades jurídicas. El
campo de las posibilidades jurídicas está determinado a través de principios y reglas que
juegan en sentido contrario”.1 En ese orden de ideas, cada uno de los institutos jurídicos
cuyo contenido entraremos a construir y analizar con soporte en la doctrina y la
jurisprudencia, constituye un mandato de integración, optimización y armonización de
los fundamentos del Derecho del Trabajo, situación que hace indispensable e
imprescindible tenerlo en cuenta para el correcto ejercicio y comprensión de la totalidad
de las instituciones propias del Derecho del Trabajo.

4. Explique en qué consiste y cuáles son las denominadas Normas Internacionales del
Trabajo (NIT). 5. Explique el bloque de constitucionalidad en materia laboral.

Las normas internacionales del trabajo (NIT) son instrumentos jurídicos elaborados por
los mandantes (gobiernos, empleadores y trabajadores) de la Organización Internacional
del Trabajo, en los que se sientan principios y derechos básicos en el trabajo. Revisten la
forma de Convenios, que son tratados internacionales jurídicamente vinculantes que
pueden ser ratificados por los Estados Miembros de la OIT, o bien de Recomendaciones,
que sirven como directrices no vinculantes. En muchos casos, un Convenio establece los
principios básicos que habrán de implementar los países ratificantes, mientras que una
Recomendación en la materia puede ser también autónoma, es decir no estar vinculada a
ningún Convenio.
Dichos instrumentos son adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo, y luego
se pide a los Estados Miembros que los sometan a la consideración de su autoridad
competente (normalmente el parlamento). En el caso de los Convenios, esto significa su
consideración con miras a la ratificación. Los países ratificantes se comprometen a aplicar
el Convenio en la legislación y la práctica nacionales, y a informar periódicamente acerca

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de su aplicación. Es posible iniciar procedimientos de queja y reclamación contra los
países por violaciones de un Convenio que hayan ratificado.
Todos los convenios de la OIT ratificados por Colombia hacen parte del ordenamiento
jurídico interno y son, por tanto, normas de obligatorio cumplimiento
Dice la sentencia: “Por lo tanto, al resolver ‘el caso controvertido’ —en los términos del
artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo acusado en el presente proceso—, tales
convenios son norma aplicable de manera principal y directa, y han de incidir en la
determinación del alcance de las normas legales que también sean aplicables.
Adicionalmente, los convenios que integran el bloque de constitucionalidad en sentido
estricto han de prevaler en el orden interno (C.P., art. 93, inc. 1º), lo cual ha de ser
reconocido y respetado al resolver ‘el caso controvertido”.
Lo anterior significa, que un convenio de la OIT ratificado por Colombia, se convierte en
norma interna de naturaleza legal o constitucional, como si hubiera sido producida
internamente. Al momento de buscar la norma o normas reguladoras de un determinado
caso, los jueces, funcionarios, abogados y demás operadores jurídicos, no deben limitar
su indagación a las normas laborales de origen nacional, sino que también deberán tener
a la vista los convenios de la OIT que versen sobre la materia. Deberán aplicar la norma
en la que se subsuma el caso, cualquiera sea su origen, observando los criterios de
vigencia en el tiempo (antinomias) y de idoneidad, sin que sea admisible preferir la de
origen nacional por el simple hecho de serlo.

5. ¿Qué Jornada tienen los trabajadores de dirección, manejo y confianza?

No tendrán derecho a recargos o sobre remuneración por el trabajo realizado en jornada

suplementaria u horas extras.
Gozarán de fuero sindical en las circunstancias que lo ameriten, sin embargo, los
trabajadores de “Dirección y confianza” no podrán hacer parte de las juntas directivas del
sindicato, los de “manejo” sí. El fuero sindical es definido por el artículo 405 del Código
Sustantivo del Trabajo así: “Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.”
Y se encuentran sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensación en dinero, acumulación, reemplazos e interrupción de vacaciones.
Ahora bien, en el artículo 162 del CST se mencionan las excepciones de la regulación de
la jornada máxima legal de trabajo para los trabajadores de esta categoría, lo cual obedece
a sus especiales funciones desempeñadas y por cuanto sus intereses tienden a confundirse
con los del propio empleador. Todas estas características los excluye del derecho a recibir
el pago por las horas extras, así su jornada laboral vaya más allá de la legalmente

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permitida, lo cual nace de la propia ley sin que por ello en principio pueda catalogarse
como una situación discriminatoria.
Sin embargo, la norma no los excluyó del pago del trabajo dominical y festivos, el cual
debe reconocerse de conformidad con lo dispuesto en el CST en sus artículos 172 y 177,
que dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado
y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso.
Por su parte en el artículo 179 del CST. se encuentra establecido que el trabajo en
domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del 75% sobre el salario ordinario
en proporción a las horas trabajadas”. Cuando este trabajo es en dominical o festivo
ocasional, el artículo 180 del CST., dispone que el trabajador tiene derecho “a un
descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la
forma prevista en el artículo anterior”. Y si es habitual, el artículo 181 del CST., establece
que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio
de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 de ese Código.
Finalmente es de indicar que la calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser
expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, sin embargo, si así no se
hiciere, lo que primaría no es lo anunciado en el contrato, sino la naturaleza de las
funciones que se cumplen.

6. Explique qué es la OIT, cuáles son las disposiciones que profiere y quiénes hacen parte
de esa organización.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las

Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones
laborales.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de
los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional
del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de
Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre
políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son
presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General.

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7. Explique el principio in dubio pro operario.

Expresa el principio jurídico de que, en caso de duda en la hermenéutica de la norma, se

favorecerá al trabajador. Es un principio interpretativo de Derecho laboral que podría
traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador.
Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe,
ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.
Las condiciones para poder aplicar esta regla son:

 Debe existir duda verdadera en cuanto al “sentido o alcance” de la norma legal.

 La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la
interpretación literal debe preferirse la que tome en cuenta el “ratio legis “de la
norma.
Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere del objetivo
del derecho común, mientras que éste apunta a establecer igualdad entre los contratantes,
el derecho laboral apunta a proteger al trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a
la negociación.

8. Explique el principio de inescindibilidad.

Aplicarse de manera íntegra en su relación con la totalidad del cuerpo normativo al que
pertenece, sin que sea admisible escisiones o fragmentaciones tomando lo más favorable
de las disposiciones en conflicto, o utilizando disposiciones jurídicas contenidas en un
régimen normativo distinto al elegido. Es la aplicación integral más favorable a un
trabajador en caso de duda o aplicación.

9. Explique la aplicación de la ley laboral en el tiempo y en el espacio.

Toda ley tiene un ámbito temporal y un ámbito espacial de vigencia. Esto significa que
sólo obliga por cierto tiempo, y en determinada porción del espacio.
Los problemas relacionados con la aplicación de leyes que tienen diferente ámbito
temporal de vigencia suelen ser llamados conflictos de leyes en el tiempo. Paralelamente
a éstos se habla de conflictos de leyes en el espacio. El supuesto ineludible de los últimos
es la coexistencia de preceptos legales relativos a los mismos hechos, pero que pertenecen
a sistemas jurídicos cuyos ámbitos espaciales de vigencia son distintos

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10. Explique los conceptos de retroactividad y retrospectividad.

Esta se refiere cuando una ley nueva cobija hechos pasados. Es decir (retro) es porque
mira hacia atrás (hacia los hechos), pero la ley que cobija dichos hechos es nueva. el
artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe la retroactividad de la ley al
expresar que las normas sobre trabajo, no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan
situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores. La ley solo aplicará
para hechos pasados
Consiste en la aplicación de la ley nueva a los contratos nacidos bajo la ley derogada,
siempre y cuando estos no se hayan dado por terminados. Por su parte, el concepto de
retrospectividad significa que las nuevas normas se aplican inmediatamente, a partir del
momento de iniciación de su vigencia, a los contratos de trabajo en curso. Es decir, la ley
nueva aplica para hechos pasados y futuros.

11. Defina el concepto de trabajo.

Según el artículo 5 del código sustantivo del trabajo, “es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”.

12. Explique el concepto de relación de trabajo.

La relación de trabajo es un nexo jurídico que hay entre empleadores y trabajadores.

Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.

13. Explique qué es el contrato de trabajo.

El contrato individual de trabajo: es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

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14. Cuáles son los requisitos esenciales del contrato de trabajo y explíquelos

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto
lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual
debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte
el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.

15. Indique y explique ¿Qué son las denominadas normas supletivas? Dé un ejemplo de
las mismas y señale su efecto.

Una ley es imperativa cuando no es posible substraerse a lo que obliga o prohíbe, y es

supletoria cuando la lo dispuesto por la ley puede ser cambiado o modificado según la
voluntad de las personas intervinientes en la situación jurídica por la ley abordada o
regulada.
La ley imperita se impone ante la voluntad de las partes. Se cumple, aunque las partes en
común acuerdo quisieran que no fuera así. La norma imperativa generalmente impone
obligaciones o establece prohibiciones.
La norma supletoria, en cambio, brinda la posibilidad de que las partes fijen los efectos
o consecuencias, o la obligaciones y prohibiciones que gobiernen su relación jurídica, y
si las partes nada dicen al respecto, la norma entra a “suplir” esa indefinición, de modo

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que la ley sólo tendrá efecto si las partes no han expresado su voluntad, por lo que se
puede afirmar que una norma supletoria permite que la voluntad de las partes prevalezca.
La Corte constitucional en sentencia T-597 de 1995 definió de la siguiente manera estos
conceptos:
Pero en las leyes debe distinguirse con claridad entre aquellas de sus normas que son
imperativas para sus destinatarios, es decir las que se imponen sin posibilidad de pacto o
decisión en contra pues sus efectos deben producirse con independencia del querer de las
personas, de las que tienen un carácter apenas supletorio de la voluntad de los sujetos a
quienes se refieren, las cuales operan solamente a falta de decisión particular contraria, y
también de las opcionales, esto es, las que permiten a los individuos escoger, según su
deseo y conveniencias, entre dos o más posibilidades reguladas por la misma ley en
cuanto a lo
Por ejemplo, respecto del lugar del pago de las obligaciones, la ley establece que el mismo
será el que las partes fijasen, siendo que si no estipularen nada será el domicilio del
deudor.
Es decir, la norma establece una posibilidad para el caso de que las partes no regulen
donde se va a llevar a cabo ese pago, interpreta su voluntad ante una laguna.

16. Explique las clases de jornadas:

(a) Jornada máxima legal

Artículo 161
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.

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 d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de
6 a.m. a 10 Pm.
(b) jornada ordinaria
La Jornada Ordinaria corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el
trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador, es decir 8 horas diarias. Esta
jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
(c) Jornada flexible
Tiene las siguientes características:
1. Jornada laboral de 48 horas semanales máximas;
2. Desarrollo en seis días de la semana;
3. Un día de descanso remunerado que podrá coincidir en domingo;
4. Jornada laboral diaria mínimo de 4 horas, máximo de 10 horas, dentro de las 06:00
y las 22:00.
Se aclara que el día de descanso obligatorio convenido, deberá ser siempre el mismo,
evitando que se pueda pensar, que dependiendo de la jornada semanal programada por el
empleador, el día de descanso obligatorio sea uno diferente cada semana o cada mes, y,
teniendo en cuenta que la jornada de trabajo debe constar en el Reglamento Interno de
Trabajo, el cambio de día de descanso obligatorio de domingo a otro, también deberá
constar en aquel, por lo cual, se deberá efectuar la modificación correspondiente.
Adicional, existen las Jornadas de Trabajo contenidas en los artículos 165 y 166 del
mismo Código Sustantivo del Trabajo:
“Artículo 165. Trabajos por turnos. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad
continúa y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre
que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres
(3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”.
“Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad. También puede elevarse el límite
máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por
razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por

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turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden
exceder de cincuenta y seis (56) por semana”.
Esta disposición contempla la posibilidad de incrementar el máximo de horas diarias
dispuestas por el artículo 161, siempre y cuando semanalmente, sean laboradas máximo
56 horas, aclarando que, en todo caso, aquellas que excedan de las primeras 48, habrán
de considerarse como trabajo adicional, suplementario o de horas extras.
(d) Jornada por turnos
La jornada laboral se puede pactar por turnos de manera que las actividades de la empresa
puedan ser desarrolladas durante las 24 horas del día y los 7 días de la semana.
Para programar las jornadas respectivas hay dos posibilidades.
Programar jornadas de 8 horas diarias que se supone es la jornada laboral máxima y
asignar un turno diario a cada empleado.
Asignar jornadas de 6 horas por turno y asignar un turno diario a cada trabajador.
En el primer caso, al trabajador que le toque el turno de noche, hay que pagarle el
respectivo recargo nocturno. Si el turno le toca un domingo o un día festivo, igual hay
que pagarle el respectivo recargo.
En el segundo caso, si los turnos semanales no superan las 36 horas, no hay lugar al pago
de recargos cuando el turno haya que cumplirlo en jornada nocturna, dominical o festiva.
Esto gracias a lo dispuesto por el literal c del artículo 161 del código sustantivo del
trabajo:
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización
de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá ha lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical
o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remunerado.
Sin duda es mejor la segunda opción, puesto que por dos horas menos de jornada, se
simplifica mucho más pago y cálculo de la nómina.
En este caso, por razones de igualdad, se recomienda que los trabajadores sean rotados
dentro de los diferentes turnos, puesto que puede parecer injusto asignarle a un mismo
trabajador todos sus turnos en horas de la madrugada, por ejemplo. Hacerlo podría dar
pie a que el trabajador alegue algún tipo de discriminación, toda vez que a pesar de tener
un horario más incómodo, ganará lo mismo que aquel que cumple un horario más
cómodo.

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(e) Jornada especial de 36 horas
El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo
Esta Jornada Especial de Trabajo, reúne las siguientes características:
1. Es posible la organización de turnos de trabajo sucesivos, de forma temporal o
indefinida, siempre y cuando medie acuerdo entre empleador y trabajador;
2. El turno de trabajo en esta jornada especial, no podrá exceder de seis (6) horas al
día, treinta y seis (36) horas a la semana;
3. Se podrá laborar en días de descanso obligatorio y en jornadas nocturnas, sin que
haya lugar al pago de recargo alguno;
4. El salario del trabajador no podrá ser inferior al que devengaría, si laborara la
jornada máxima legal.
(f) jornada de vigilante
Por mucho tiempo se ha creído que los celadores y vigilantes tienen un tratamiento
especial en cuanto a su jornada laboral, lo cual no es así.
No existe una legislación a la medida para este tipo de trabajadores en cuanto a la jornada
laboral, por tanto, se le aplican las normas generales que sobre el tema contempla el
código sustantivo del trabajo.
(g) jornada de menores de edad
Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral de trabajo especial no
regulada en el código sustantivo del trabajo sino en la ley 1098 de 2006 o código de la
infancia.
Es el artículo 114 de la referida ley donde se encontramos la jornada laboral máxima que
puede tener un menor de edad que ha recibido autorización para trabajar, y allí se
distinguen dos grupos según su edad:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las
6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
La ley, además de fijar una jornada máxima, impone que no se pueda laborar en horas de
la noche en aquellos menores de 17 años, y quienes están entre los 17 y 18 años pueden
laborar como máximo hasta las 8 de la noche.
Recordemos que un menor de edad puede trabajar sólo si cuenta con la autorización del
inspector de trabajo conforme lo establece el artículo 35 de la ley 1098 de 2016.

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Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de
la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar
actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La
autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en
que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce
(14) horas semanales”.

17. ¿Puede un trabajador que tiene jornada pactada de 6 horas, repetir jornada en un
mismo día? 18. Explique cómo opera la solidaridad en la figura del contratista
independiente.

Artículo 161
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
Los contratistas independientes, que contraten una obra o labor con una empresa, y a la
vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado, son verdaderos
empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un
empleador, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del
código sustantivo del trabajo.
En efecto, contempla el artículo 34 del código sustantivo del trabajo:
Contratistas independientes.
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros,
por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las
actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con
el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que
tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario
estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado
a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los
subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no
estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

17
 Uno de los requisitos esenciales, es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar
sus labores con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa contratante. Quiere
decir esto que, si el contratista hace uso de medios de producción, herramientas, o
recursos del contratante, no se podrá considerar como un empleador, sino que se
convertirá en un simple intermediario, según como lo establece el artículo 35 del
código sustantivo del trabajo:
Simple intermediario.
1. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como
empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de
determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales,
equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio
de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así, responde
solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
Aquí vemos que la empresa contratante, es responsable solidario de las obligaciones
laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente
en los términos del artículo 34 del código sustantivo del trabajo, siempre cuando, la
labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la
empresa. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa,
no existirá tal solidaridad.

18. ¿Cuál es la jornada de trabajo de empleados domésticos y chóferes?

 Jornada de trabajo de empleado domésticos

La jornada de trabajo en el servicio doméstico no es la misma que la jornada laboral
de los demás trabajadores, y esta ha tenido que ser fijada o limitada por vía
jurisprudencial.
La jornada laboral máxima contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del
trabajo no les aplicable a los trabajadores del servicio doméstico por expresa
disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.
La ley excluyó el servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no definió
cual sería entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio doméstico,
lo que en su momento permitió al empleador exigir extensas jornadas a sus empleadas
sin pago de horas extras y, sobre todo, sobre exigiéndolas físicamente.

18
 Es por ello que la Corte constitucional en sentencia C-372 de 1998, fijó un límite a la
jornada considerando que no puede exceder de 10 horas diarias:
(…)Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de
modo que aun cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de
tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es
que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas
diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá
entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación
laboral.
Así las cosas, el reconocimiento de horas extras sólo operaría a partir de las 10 horas
de trabajo.
Importante precisar, como lo advierten nuestros lectores más abajo, que esto aplica
únicamente para los trabajadores que residen en la misma casa del empleador; para
los demás, como lo indica la corte en la sentencia arriba referida, aplican las normas
generales:
(…) En lo que toca con los trabajadores del servicio doméstico que no viven con el
patrono en forma permanente, la Corte estima que para ellos rigen las normas
ordinarias en materia de garantías salariales y prestaciones sociales.
Significa esto que para los trabajadores del servicio doméstico que no viven en la casa
del empleador, la jornada de trabajo máxima legal será de 8 horas diarias, y su exceso
serán horas extras.
Por último, es importante recordar que, si bien la jornada máxima semanalmente
considerada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo no le es aplicable al
servicio doméstico que vive en el lugar de trabajo, no por ello la empleada el servicio
doméstico debe trabajar de lunes a domingo. El domingo es un día de descanso
obligatorio para todos los trabajadores, y de trabajarse en ese día, habrá que pagar los
recargos a que haya lugar.
 La jornada de trabajo para choferes
De conformidad con lo establecido en el artículo 25 del Código del Trabajo, la jornada
ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana es de 180 horas mensuales y el tiempo de los descansos a bordo o en tierra
y de las esperas que les corresponde cumplir entre turnos laborales sin realizar labor,
no es imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo
entre las partes. Este personal tiene derecho a un descanso mínimo ininterrumpido de
ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Así también, deberán descansar por un
mínimo de ocho horas en tierra cada vez que arriben a un terminal, después de cumplir
en la ruta una jornada de ocho o más horas. Por otra parte, el chofer no puede manejar
más de cinco horas continuas, después de las cuales debe tener un descanso mínimo
de dos horas. Por último, la norma legal establece que el bus debe contar con una

19
 litera adecuada para el descanso, si éste se realiza parcial o totalmente a bordo del
vehículo. Ahora bien, en el caso de aquellos conductores que trabajan en recorridos o
trayectos que se cubren en un tiempo inferior a cinco horas, deben tener un descanso
mínimo que será igual a la proporción que resulte de la relación matemática entre el
factor 5 a 2 horas (que es marco o piso fijado por la ley) con el tiempo efectivo que
demoren los referidos trayectos menores (dictamen 1268/071 de 07.03.94). Si el viaje
o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas, el empleador deberá disponer de la
dotación necesaria de conductores, pues deberá trabajar en turnos laborales. En este
caso, y tomando como referencia un período de veinticuatro horas, el tiempo máximo
de conducción acumulable por chofer, sumados sus turnos laborales, será de doce
horas. Finalmente, cabe señalar que la distribución horaria tanto a bordo del bus como
en tierra, deberá estar acordada y expresada en los contratos de trabajo, y si se trabaja
con turnos laborales, la materia debe contemplarse en el reglamento interno de la
empresa.

19. Explique el contrato de aprendizaje.

La Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje,
estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una
persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio
de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le
implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron
algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje.

20. Explique la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje.

Los elementos del contrato de aprendizaje, según la Ley 789 de 2002, son:
a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere
el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

20
 d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de
sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de
un (1) Salario mínimo mensual vigente, durante la fase práctica será equivalente al setenta
y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. El apoyo de
sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional
sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento
(100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP
que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz
estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud, conforme al régimen de
Trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.
Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley
789 de 2002 son las siguientes:
a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado,
de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen,
modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo
de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar a
brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de
experiencia y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes
universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al
número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación;
b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos
últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
Estado;
c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;
d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de
capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar
para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a

21
 partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. Auxiliares de mecánica, auxiliares
de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de
capacitación, las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este
nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más
pobres de la población que carecen de, o tienen bajos niveles de educación formal y
experiencia
e) Directamente en las empresas, autorizados por el Sena y cumpliendo con los
requisitos según el Acuerdo 16 de 2004.
Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes modalidades de
contrato de aprendizaje:
a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificado en los que
predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas
cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten
a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos
niveles de educación formal y experiencia;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificado que no requieran título
o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado
y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto
2838 de 1960;
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y
frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación directa del aprendiz por
la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación
en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas
semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del
pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la
actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de
acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las
adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular
este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos,
haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de
experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas

22
 adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año
anterior en las Cajas de Compensación Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30
de 1992 y 115 de 1994.

21. Explique la pasantía.

Es el convenio que se da entre una universidad y otra organización. Permitiéndoles a los

estudiantes la realización de distintas tareas que colaboran con su formación general y se
complementan con su educación universitaria, no siendo de carácter obligatorio.

22. Cuál es el régimen del trabajador menor de edad.

 Se requiere la respectiva autorización de un Inspector de Trabajo o, en su defecto, del

Ente Territorial Local.
 El Código indica que la edad mínima para el trabajo está en los 15 años.
 los niños y niñas menores podrán ser autorizadas para desempeñar actividades
remuneradas en el ámbito cultural, recreativo, artístico y deportivo.
 Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad cuentan con una protección específica
en el tipo de trabajo y horarios establecidos.

23. ¿Quiénes son los representantes del empleador y de qué forma pueden comprometer
su responsabilidad?

Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque

representan al empleador. Son representantes quienes ejercen funciones de dirección y
administración, y quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o
convenciones colectivas.
Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros, pero se ejecutan en una
empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo
contrario responde solidariamente.
Contratistas independientes: Personas naturales o jurídicas que contratan personas para
ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos para
realizarlos. Si las actividades del contratista y de la empresa son conexas, hay solidaridad,
de lo contrario responde el contratista.

23
24. Explique el régimen de protección al desempleado.

Este régimen fue creado para mantener la calidad de vida del desempleado. Dándole
ciertos beneficios como lo son el acceso a la salud y ahorro de su pensión. De igual forma
en el tiempo que este desempleado el cesante a los servicios de intermediación y
capacitación laboral, con el objetivo de ubicarse de nuevo laboralmente en el menor
tiempo posible.

25. Clases de empleador

 Públicos
 Privados

26. Clases de contrato de trabajo

 Contrato a Término Fijo

 Contrato a término indefinido
 Contrato de Obra o labor
 Contrato civil por prestación de servicios
 Contrato de aprendizaje

27. Clasificación de los contratos según su duración, requisitos para su existencia

Término indefinido: se da cuando el contrato es verbal o cuando no se pactó por escrito

un tiempo determinado, en el cual no se conoce la fecha en que puede llegar a terminar
el contrato, puede durar poco tiempo o puede prolongarse por muchos años.
Término fijo: cuando consta por escrito la estipulación de un plazo fijo pactado, es decir,
que se sabe de antemano la fecha de terminación del vínculo.
La duración no pude ser superior a tres años.
Término inferior a 1 año: se puede prorrogar por el mismo término de duración o por
un término inferior hasta por tres veces luego del periodo inicial; por lo que luego la

24
 prorroga solo podrá ser por un término no inferior a 1 año.
Término fijo de 1 año hasta 3 años: es renovable indefinidamente.
Esta clase de contrato requiere de un preaviso el cuál debe realizarse 30 días antes de
la culminación del contrato. De lo contrario el contrato se prolongará
automáticamente por el periodo inicial.
Los contratos cuya duración sea igual o inferior a 30 días, no requiere preaviso alguno
para su terminación.

28. Defina el concepto de prestación social.

Las prestaciones sociales son los pagos adicionales al salario, que constituyen beneficios
para el empleado, dichas prestaciones son una remuneración obligatoria por parte del
empleador hacia los trabajadores que se encuentren vinculados a la empresa por medio
de contrato de trabajo.

29. Explique los descansos remunerados.

Las empresas deben dar a los trabajadores el dominical como día de descanso después de
cumplir con sus horas semanales de trabajo. El cual debe ser remunerado y este no debe
ser menor a 24 horas. La única forma que este descanso se pierda es por un accidente de
trabajo o un caso fortuito. A diferencia de los días festivos que, aunque no se trabaje se
asume que se prestó el servicio lo cual no afecta el día de descanso dominical.

30. Explique el contrato accidental, ocasional o transitorio.

Este contrato se da cuando la empresa necesita desarrollar una actividad diferente a la

que generalmente realiza. Este dicho contrato debe ser corto y no puede exceder el mes
de trabajo. (Artículo 6)

25
31. Explique los derechos laborales del trabajador accidental.

Según el código sustantivo de trabajo, el trabajador accidentado debe dar un aviso al

empleador o a su representante, si el trabajador se agrava debido a su situación y por estar
trabajando simultáneamente en caso de ser reportado el empleador será el responsable.
Los derechos que el empleador debe garantizar son los siguientes:
Para garantizar los primeros auxilios.
1. El empleador debe prestar al accidentado los primeros auxilios, aun cuando el
accidente sea debido a provocación deliberada o culpa de la víctima.
2. Todo empleador debe tener en su establecimiento los medicamentos necesarios
para las atenciones de urgencia en casos de accidente o ataque súbito de enfermedad,
de acuerdo con la reglamentación que dicte la oficina nacional de medicina e higiene
industrial (hoy división de salud ocupacional).
En cuanto a la asistencia inmediata. El empleador debe proporcionar sin demora al
trabajador accidentado o que padezca enfermedad profesional la asistencia médica y
farmacéutica necesaria.
Contratación de la asistencia. 1. El empleador puede contratar libremente la asistencia
médica que debe suministrar según lo dispuesto en este capítulo, pero, en todo caso, con
un médico graduado o facultado legalmente para ejercer su profesión.

32. Explique cuándo el despido es nulo.

El despido es nulo cuando se hace estando el trabajador en situación laboral reforzada,

en ese sentido está viciado de toda nulidad y el empleador le debe de pagar los sueldos
que dejo de recibir en el tiempo que duro el supuesto despido aun en el caso si el
trabajador dejo de laboral por culpa del empleador

26
33. Explique el régimen laboral de las fundaciones

El régimen laboral de las fundaciones , la mayoría de las fundaciones como ya es

costumbre tiene contrato de prestación de servicios pero eso no los hace exonerarlos de
responsabilidad a la hora de que dicho empleado cumpla con los requisitos para un
contrato laboral sea a término fijo o indefinido, el régimen de los trabajadores de las
fundaciones es el de un trabajador común ya que cumple cada uno de los requisitos del
mismo por lo tanto recibirá una remuneración por su labor y tendrá que estar afiliado a
todo lo relacionado con la seguridad social.

34. Explique las prestaciones a cargo del empleador.

1- Facilitar todos los elementos al empleado para cumplir su labor

2- Es responsabilidad del empleador tener a su empleado afiliado a la seguridad social
3- capacitar a sus empleados para realizar correctamente sus funciones
4- darlos a los empleados un trato digno
5- Prima de servicios
6-Auxilio de transporte a las cesantías
7-subsidio familiar
8- subsidio de transporte
9-viaticos
10- Dotación para el trabajo
11- licencia de maternidad

27
35. Explique las justas causas para terminar un contrato de trabajo.

Las siguientes son justas causas unilaterales para dar por terminado el contrato por parte
del empleador:
1.Cuando el trabajador obtenga el cargo por medio de certificados y títulos falsos
2.Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. *(Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o
de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores) *.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, **(o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato) **.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.

28
Los causales 9 (deficiente rendimiento) y 15 (incapacidad de más de 180 días) se verán
más a fondo en los numerales 36 y 37.
El trabajador también puede dar por terminado el contrato de forma unilateralmente
cuando se cumplan las siguientes causas justas:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación
del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

36. Explique cómo opera la causal de deficiente rendimiento.

Esta es una justa causa de despido que se presenta cuando la relación entre la capacidad
del trabajador y el rendimiento promedio en actividades parecidas, no es óptima, si esta
no se corrige en un plazo razonable, según los requerimientos del empleador. Cuando el
empleador quiera dar por terminado un contrato por esta razón este debe seguir el
siguiente conducto:
- Presentar por escrito los requerimientos, al menos dos veces con un lapso entre uno
y otro, no menor a 8 días.

29
 - Luego de presentar los requerimientos anteriores, el empleador considera que el
rendimiento sigue siendo deficiente, se presentará al empleado un cuadro comparando
rendimientos laborales de actividades parecidas, para que el trabajador pueda
presentar sus descargos por escrito dentro de los próximos 8 días siguientes.
- Si aún con la justificación del trabajador, el empleador no está de acuerdo, así se lo
hará saber, en los siguientes 8 días.
Recordar entonces que para dar por terminado el contrato se debe dar el conducto regular
que consta en citar, cargar, descargos y posteriormente tomar una decisión.

37. Explique la causal por incapacidad por más de 180 días.

Cuando la situación de un trabajador sea tal que esta sufra un accidente o una enfermedad
la cual lo incapacite por más de 180 días el empleador decidirá si darle por terminado el
contrato, pero el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, recordando el dar un aviso con anticipación
no menor a 15 días.

38. Explique la estabilidad en el contrato a término fijo y en el contrato a término

indefinido.

Contrato a término fijo

Artículo 46:
El contrato a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a 3 años, pero es revocable indefinidamente
Si antes de la fecha del vencimiento del termino estipulado, ninguna de las partes
avisará por escrito a la otra su determinación de no prorroga el contrato, con una
antelación no inferior a 30 días, este se entenderá por un periodo igual al inicialmente
pactado y así sucesivamente
No obstante, si el termino fijo es inferior a un año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el termino de revocación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derechos al
pago de vacaciones y de prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que esta sea.

30
Contrato indefinido
Artículo 47:
1-el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no este
determinada por la de la obra a la naturaleza de la labor contratada, o no se refiere a
un trabajo ocasional o transitorio, será contratado a término indefinido
2-el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen y materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante con aviso escrito con antelación no inferior a 30 días, para que el
empleador lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirse solo
parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para todo el tiempo
o para el lapso dejado de cumplir.

39. Argumente jurídicamente una tesis contraria a la tesis jurisprudencial de la estabilidad

en materia en materia de contrato a término fijo.

No necesariamente por que el contrato a término fijo tiene unas fechas de inicio
Y fin inicialmente, esto no quiere decir que un empleador no puede dar por terminado o
dar a la nulidad este contrato, una causa de esto puede ser cuando un trabajador que
deliberadamente se roba unos implementos de su puesto de trabajo, digo deliberadamente
porque si estos implementos se hurtan por motivos de fuerza mayor ( como lo es salvar
la vida de otra persona ), si se comprueba que el hurto es para su enriquecimiento ilícito
entonces se puede dar por terminado el contrato aunque sea en la modalidad de forma a
término fijo.

40. Explique la culpa patronal.

“Cuando exista culpa suficientemente comprobada del patrono en la ocurrencia del

accidente del trabajo o en la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización
total y ordinaria por perjuicios, pero del monto de ella debe descontarse el valor de las
prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este capítulo.”
Por lo consiguiente cuando el empleador ya sea por hecho u omisión sea el culpable de
la enfermedad o accidentalidad de un trabajador, por ejemplo, que no le provea la
vestimenta necesaria en un trabajo con químicos, el empleador deberá cargar con esta
responsabilidad, pero en forma de ayuda al empleador las prestaciones ya consignadas
no se vuelven a cobrar.

31
41. Explique el contrato de trabajo a término indefinido.

Según el artículo 5 inciso (1) del Código Sustantivo del Trabajo “El contrato de trabajo
no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será
contrato a término indefinido.” Esto nos indica que el contrato de trabajo a término
indefinido no especifica su duración.

42. Explique el contrato de trabajo a término fijo.

Según el artículo 4 inciso (1). Contrato a término fijo del Código Sustantivo del “El
contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser inferior a un (1) año, ni superior a tres (3), pero es renovable indefinidamente.”
Es decir que el contrato a término fijo tiene dos componentes; una es con una duración
no menor de 1 año y a su vez no mayor de 3 años y la otra componente es del artículo 4
inciso (2), donde se refiere que el contrato a término fijo solo podrá ser inferior a un año
en labores ocasionales o transitorios, de reemplazar temporalmente el personal en
vacaciones o en uso de licencia, de atender al incremento de la producción, al transporte
o las ventas, o de otras actividades análogas.

43. Explique los efectos de la terminación del contrato de trabajo sin preaviso.

Del artículo 46 inciso (1). Contrato a término fijo del Código Sustantivo del; Se puede
deducir que, si el contrato es a término fijo o definido, la terminación del contrato se debe
avisar 30 días antes y su efecto por no cumplir lo anterior, sería una prorroga al contrato
inicial con un término igual a este.
Para los contratos a término indefinido no hay ningún efecto dado que puede darse por
terminado sin preaviso.

32
44. Explique cuáles son las causales de terminación del contrato de trabajo (modos).

Del artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Del Código Sustantivo del se
derivan varias causas por las cuales se puede dar por terminado el contrato. Las causas
son las siguientes:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

33
 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443

00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al
trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales

derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo,

para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

34
 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

45. Defina jurídicamente el concepto de salario.

La siguiente definición expresa de manera concisa una descripción del concepto de

salario jurídicamente, extraída de (Enciclopedia jurídica, 2014): “Retribución económica
total, en dinero o en especie, que percibe un trabajador por su prestación de servicios por
cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables
como de trabajo.”
El salario en especie no puede superar el treinta por ciento cuando la remuneración es un
salario mínimo y cuando es superior a dos salarios mínimos no puede sobrepasar el 50 %
de dicho salario.

46. Enumere pagos que no se consideren salario y explique la razón.

Según el artículo 128. Pagos que no constituyen salarios del Código Sustantivo del “No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales
de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario
en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.”
El artículo 28 es muy explícito acerca de cuáles pagos no constituyen el salario con sus
respectivos parámetros, la parte más importante hace referencia a las sumas ocasionales
y que por mera liberalidad recibe el trabajador,

35
47. Explique los viáticos constitutivos de salario y los que no constituyen salario.

Artículo 130.Viáticos Del Código Sustantivo del “Los viáticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.”
Para los viáticos permanentes o habituales, hacen parte del salario los de manutención
(alimentaria, lavandería, elementos de aseo, entre otros) y alojamiento únicamente.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.

48. Explique los viáticos como factor salarial.

Lo dicho en el numeral anterior sobre cuales hacen parte de los viáticos permanentes,
serán estos los que afecten el factor salarial.
Los gastos relacionados con la manutención y el alojamiento frecuente constituyen factor
salarial para todos los efectos como prestaciones sociales y seguridad social.

49. Explique cuáles son los viáticos permanentes.

Los viáticos permanentes son aquellos destinados a proporcionar al trabajador

manutención y alojamiento.

50. Explique los gastos de representación.

Los gastos de representación o también denominados por algunos como gastos para
relaciones públicas son aquellos valores que se le entregan al trabajador para que pueda
desarrollar ciertas labores de protocolo comercial, por ejemplo, para invitar al posible
cliente a un café, una cena, etc.

36
51. Defina el concepto de bonificaciones y establezca si constituyen o no salario.

El concepto de bonificaciones se refiere a una recompensa que puede recibir el trabajador

de manera espontánea y por mera liberalidad de parte de su empleador. Estas
bonificaciones no buscan ni el beneficio ni enriquecer el patrimonio del trabajador, lo
que buscan finalmente es ayudar a este a desempeñar a cabalidad sus funciones.
Ahora bien, lo que define si estas bonificaciones constituyen o no salario depende única
y primordialmente de su habitualidad, es decir, realizar los pagos de estas con un cierto
nivel de frecuencia similar en los diferentes periodos de pago genera un vínculo directo
hacia la constitución del salario.

52. Explique el Ius variandi.

El Ius variandi hace alusión a la facultad que tiene el empleador de modificar las
circunstancias, condiciones o modalidades en las cuales el trabajador realiza la prestación
de sus labores contratadas. Esta variación se realiza de acuerdo a las necesidades que se
pueden presentar en la empresa donde labora el empleado, teniendo en cuenta eso si el
honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador.
A pesar de ser una herramienta para el empleador, el Ius variandi está limitado por la
norma constitucional que protege al trabajador; es por eso que antes de ejercer el Ius
variandi el empleador está en la obligación de tener en cuenta las circunstancias que
afectan al trabajador, la situación familiar de este, su estado de salud y el de sus allegados,
el lugar y tiempo de trabajo, las condiciones salariales y el desempeño que el trabajador
ha venido teniendo.

53. Explique la remuneración de trabajo en día de descanso obligatorio.

De acuerdo al código sustantivo del trabajo, todo empleador está en la obligación de dar
un descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Ahora bien, dadas las condiciones y necesidades laborales se puede presentar el caso de
que un empleado trabaje el día de descanso obligatorio, en este caso se debe definir si el
trabajo dominical es ocasional (cuando se laboren hasta 2 domingos al mes) o habitual
(cuando se laboren más de 2 domingos al mes). En caso de ser el primero, el trabajador
tendrá derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en
dinero, esta retribución se hará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas. Para el segundo caso, el trabajador que labora

37
habitualmente los domingos, tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado
por cada dominical laborado, además del pago del recargo del 75% sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas.

54. Explique el concepto de trabajo suplementario.

El concepto de trabajo suplementario o mejor conocido como trabajo extra, hace

referencia a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria que se pactó
inicialmente entre el empleador y el trabajador. En algunas ocasiones, se puede presentar
el caso de que se trabajan más de las horas pactadas y aun así no se configuran como
horas extras. Esto se da debido a que el empleador y el trabajador acuerdan una jornada
laboral diaria flexible en donde se deberá trabajar mínimo 4 horas continuas y máximo
hasta 10, siempre y cuando esta no sobrepase las 48 horas semanales. Lo anterior reza en
el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

55. Explique el alcance del trabajo en domingos y en horas extras programadas por la
empresa fuera de jornada ordinaria.

Según el código sustantivo del trabajo, el empleador puede ordenar a su trabajador laborar
en días domingos y en horas extras debido a que este se encuentra subordinado. Ahora
bien, en ese caso se deberá remunerar al trabajador teniendo en cuenta la jornada, es decir,
si el trabajo extra se da en la jornada diurna (6am a 10pm), el recargo será del 25% y si
se da en la jornada nocturna (10pm a 6am), el recargo será del 75%. En caso de que el
trabajo suplementario se realice en un día dominical ya sea diurno o nocturno, el recargo
se sumará así:
Trabajo suplementario: 25%
Trabajo extra nocturno: 75%
Trabajo suplementario diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%
Trabajo suplementario nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 15%

56. Explique en qué consiste la revisión del contrato de trabajo.

El código sustantivo del trabajo en su artículo 50 hace alusión a la revisión del contrato
de trabajo. Indica que este es revisable siempre y cuando se presenten imprevisibles y
graves alteraciones de la normalidad económica. En caso tal de que no haya un acuerdo
entre el empleador y el trabajador acerca de la existencia de dichas alteraciones, le
corresponde a la justicia laboral decidir sobre ella, pero, el contrato sigue rigiendo como
se pactó inicialmente.

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57. Explique el régimen de las empresas de servicios temporales.

Una empresa de servicios temporales EST es aquella que contrata la prestación de

servicios con terceros beneficiarios, esto con el objetivo de colaborar temporalmente en
el desarrollo de las actividades de una empresa. Este servicio se ejecuta mediante el envío
de trabajadores en misión.
Con la finalidad de proteger el trabajo estable de las personas, únicamente se podrá
contratar con EST por un lapso de 6 meses prorrogables a 6 meses más

58. Explique en qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales.

Una empresa usuaria puede hacerse a los servicios de una EST para los siguientes
procesos:
1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en
incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos
o mercancías, los periodos estacionales de cosechas y en la prestación de
servicios.

59. ¿Requiere alguna autorización de funcionamiento una EST?

Si, en el momento de crear una EST, se debe remitir una carta a la Dirección Territorial
del Ministerio de la Protección Social; en dicha carta se debe solicitar una autorización
de funcionamiento y además se deben adjuntar los siguientes requerimientos:
- Escritura pública de constitución y certificado de existencia y representación legal
expedido por la Cámara de Comercio, donde conste su único objeto social.
- Balances suscritos por el Contador Público y/o el Revisor Fiscal, según sea el
caso, y copia de los extractos bancarios correspondientes, a través de los cuales
se acredite el capital social pagado, que debe ser igual o superior a trescientas
(300) veces el salario mínimo legal mensual.
El Reglamento de Trabajo.
Formatos de los contratos de trabajo que celebrarán con los trabajadores en misión y de
los contratos que se suscribirán con los usuarios del servicio.

39
Póliza de garantía que deberá constituirse por un año en cuantía no inferior a quinientas
(500) veces el salario mínimo legal mensual vigente, con base en los siguientes
parámetros:

Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 251 a 500 trabajadores 1.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 501 a 750 trabajadores 1.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 751 a 1.000 trabajadores 2.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

60. Explique la flexibilización salarial.

La flexibilización salarial hace alusión a una serie de mecanismos que permiten ajustar
la normatividad laboral actual, esto con la finalidad de adaptarla a las exigencias del
mercado y lograr la supervivencia de los empleadores a través de la reducción de la carga
laboral respetando siempre los límites establecidos en cuanto a la remuneración y los
aportes parafiscales.
Dichos mecanismos permiten a los empleadores cambiar las condiciones laborales a sus
trabajadores, realizando una reducción en su salario y permitiendo que el ingreso del
trabajador sea distribuido entre pagos constitutivos y no constitutivos del salario. Esta
distribución se hace de acuerdo a la ley 1393 de 2010 artículo 30, en donde el 60% del
salario será pagado en dinero (sobre este valor se harán los aportes parafiscales) y el 40%
restante se entregará al trabajador en bonos o beneficios previamente establecidos.

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3. Anexos
Correos electrónicos de cada estudiante:

- Juanes-avenda@hotmail.com
- Neider.duque@hotmail.com
- Mateo.l.m@hotmail.com
- Maorreta10@hotmail.com
- Keyvin.urrego@hotmail.com
- Danilovilla_92@hotmail.com

Teléfono celular de cada estudiante:

- Juan Esteban Avendaño Alzate: 301-224-6232

- Neider Gustavo Duque Ramírez: 311-746-7671
- Mateo López Marín: 301-643-0665
- Mateo Orrego Tamayo: 312-642-7302
- Keyvin Urrego Silva: 318-858-5185
- Danilo Villada Castrillón: 312-269-2523

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4. Bibliografía

LEGIS. (2016). Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social.
(Enciclopedia jurídica, 2014)

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