Evidencia

Actividad de proyecto 12
Informe de capacitación de personal

MAYDI TATIANA DÍAZ VAQUIRÒ

KATTY LORENA TURIZO MORENO

Gestión de Mercados

Servicio Nacional de aprendizaje SENA

Centro Biotecnológico del Caribe SENA Regional - Cesar

Florencia, Caquetá

2019
1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo presentamos una propuesta de mejoramiento en los procesos
de Capacitación del personal diseñada para la administración de los
trabajadores de la UNIDAD MOVIL VETERINARIA “VETERINARY
MOBILE UNIT MY PET”, El tema de la capacitación , Es considerado hoy en
día como el pilar de la gestión de la empresa moderna ya que el éxito de toda
organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la
actividad de desarrollo humano Es importante determinar que este trabajo no
pretende llenar todos los vacíos en la temática de la Planeación Estratégica de la
Capacitación del personal , tan sólo es una herramienta adicional.
2. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO:
Definir el plan de capacitación de personal en la empresa, Brindando
oportunidades de desarrollo personal en el cargo actual o cargos a los cuales el
colaborador puede aspirar, Prepararlos para la ejecución eficiente de sus
funciones, Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio e incrementar la motivación del trabajador.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO:

• Proporcionar orientación e información que corresponda a los
objetivos de la Empresa, organización, funcionamiento, normas y
políticas.
• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran los
requerimientos para el desempeño de sus funciones.
• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en cada área.
• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual
y colectivo en sus funciones.
• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde a las
funciones de cada cargo.
• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
4. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.
Procedimiento de Capacitación. En la actualidad, la capacitación se considera
un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más
productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales. La capacitación enriquece el patrimonio humano de las
organizaciones y es responsable del capital intelectual de éstas.
La capacitación es un proceso cíclico y continuo compuesto de cinco etapas:
Diagnóstico. La primera etapa consiste en la evaluación de necesidades de
capacitación, que no siempre son muy claras y deben diagnosticarse a partir de
encuestas e investigaciones internas capaces de descubrirlas. Las necesidades de
capacitación son las carencias de preparación profesional de las personas, es
decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace.
Diseño. La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las
acciones de capacitación es el diseño del programa. Programar la capacitación
significa definir cuatro componentes básicos: a quién se debe entrenar,
 entrenarlo, donde y cuando con el fin de alcanzar los objetivos de ésta. Es
indispensable establecer resultados para la capacitación y compararlos
posteriormente.
Implementación. Consiste en la conducción, implementación y aplicación del
programa de capacitación. Existen varias técnicas para transmitir la información
necesaria y desarrollar las habilidades requeridas, las cuales se presentan
posteriormente.
Técnicas de capacitación.

Fuente CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano.2002.

 Evaluación. La etapa final es la evaluación del programa de capacitación para
comprobar su eficacia, es decir, para verificar si la capacitación tuvo en cuenta
las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes.
Normalmente se evalúa mediante cuestionarios que ayuden a determinar el éxito
del programa de capacitación.
Determinamos, que se basa en tres aspectos fundamentales:
1. Son seres humanos: Cada individuo tiene su personalidad, individualidad,
conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades. Son personas y no meros
recursos de la organización.
2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Son los
impulsores de la gestión del conocimiento y la fuente de impulso propio que
dinamiza la organización.
3. Son socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos con la esperanza de recibir de
estas inversiones, salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, etc.
5. Definición de planes de mejoramiento de personal.
1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la
función de gestión del talento humano es un componente fundamental de la
organización actual.
2) Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: el
elemento básico de la motivación humana es dar reconocimiento.
4) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo: Para ser productivos los empleados deben sentir que
el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa.
5) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: La calidad de vida
en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia
laboral, un programa de calidad de vida en el trabajo trata de estructurar el
trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las necesidades
individuales del empleado y convertir al organización en un lugar deseable y
atractivo.
6) Administrar el cambio: El mundo tiene muchos cambios y tendencias
que traen nuevos enfoques, los profesionales deben saber cómo enfrentar
los cambios si quieren contribuir a su organización ya que estos plantean
problemas que imponen nuevas estrategias, programas, procesos y
soluciones.
7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: Tanto las personas como las organizaciones
deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social.

6. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO.
1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo.
2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
 intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización
3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y
eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, para que
existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier
trabajo dentro de la organización.
6. INFORME FINAL.
Logramos comprender la importancia, los pasos y requerimientos de la
capacitación, reconocimos la importancia del talento humano en la
organización, Identificamos el manejo de la misma y su aplicabilidad a
través de la evaluación de los diferentes procesos, determinamos la
capacitación continua y logramos analizar las políticas de gestión humana.