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Département Sciences Economiques et Gestion

Master management et stratégie des organisations

MSO-MAMQ

GRH APPROFONDIE

« Rapport»

Préparé par : Encadré Par :

AKERZOUL Meriem Pr. Mme. SAHRAOUI Doha

Année universitaire :

2016/2017
Ce document regroupe un ensemble d’informations désormais importantes et nécessaires en
ce qui concerne les responsabilités dans toute la fonction ressources humaines sur la base de
deux ouvrages clés, « Master Ressources Humaines » de Jacques IGALENS et Alain ROGER, ainsi que
« Ressources Humaines » de Jean-Marie PERETTI. Ces ouvrages expliquent la fonction RH, avec
un manuel de référence permettant de disposer des meilleures pratiques ainsi que des théories
les plus récentes. Ils recouvrent le domaine RH sous plusieurs angles en se référant à plusieurs
aspects que ça soit théoriques ou pratique de la gestion des ressources humaines.

Fondements et évolutions de la fonction RH :

Histoire et facteurs d’évolution de la GRH :

La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis l’apparition


des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié
aujourd’hui de stratégique.

Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est complexifiée à mesure que la
fonction s’est professionnalisée.

Depuis son émergence à la fin des années 60 la fonction RH a considérablement évolué. Par la
suite les entreprises ont finalement réalisé l’importance de la motivation des salariés et d’être
reconnaissante à ses performances. Aujourd’hui, la fonction RH des grands groupes
s’intéresse à développer de nouveaux outils objectifs et prospectifs permettant de conserver la
motivation des salariés et de les fidéliser car comme on sait tous que la génération Y est très
difficile à fidéliser elle change souvent de carrière contrairement à la génération X.

La taille de l’entreprise désigne le nombre des salariés et l’importance du service personnel.


Ainsi, on peut constater l'absence de ce service dans les petites entreprises non structurées,
certes, le personnel est touché par des activités administratives mais aussi par la structure
organisationnelle spécifique de leurs entreprises. Une structure qui favorise le travail en
groupe et la communication directe dans la résolution des problèmes professionnels et même
personnels.

Au niveau de la G.R.H., la gestion stratégique implique des liens étroits entre les stratégies de
l’entreprise et les pratiques de G.R.H. Ceci nécessite que les professionnels de la G.R.H.
(notamment le responsable de la formation) soient fortement impliqués dans la définition des
stratégies de l’entreprise (indicateur : appartenance du D.R.H. au comité de direction ou
pilotage des problématiques stratégiques de la fonction, les relations entre D.G. et D.R.H.).

Ethique et GRH

L’éthique d’une entreprise est devenue de plus en plus une composante de son ’identité qui
joue dorénavant en grande partie dans l’affrontement commercial des grands groupes.
L’entreprise est en effet avant tout un lieu de vie, les salariés recherchent toujours plus
d’implication, de reconnaissance et de meilleures conditions de travail, ce qui passe par un
management éthique où le manager n’instrumentalise pas le concept d’entreprise humaniste.
Mais selon le contexte, le manager éthique doit sûrement être capable de faire preuve de
supra-éthique. Pour autant, il ne doit pas perdre le fil rouge du bon sens à long terme et opérer
les bons choix et à pousser l’entreprise à réaliser ses objectifs.

En RH, la démarche éthique doit impérativement répondre à des objectifs, en premier lieu

Protéger les intérêts de la direction, et ensuite la régulation interne visant à homogénéiser

La culture.

Le recrutement et l’intégration :

Recrutement

Pour que le recrutement se déroule dans des conditions optimales, il convient de bien le
préparer. Pour ce faire, la définition du poste (descriptif du poste) et l'élaboration de fiches
métiers ou de fiches de poste sont des préalables indispensables à définir les besoins de
l'entreprise..

La bonne pérennité de l’entreprise et sa performance dépendent du processus de recrutement ;


il est important de le mettre en évidence de manière professionnelle, pour optimiser le temps
et le coût.

La réussite du processus de recrutement exige le respect de trois principes :

• La rigueur de la démarche
• L’efficacité de la recherche des candidats
• La qualité des outils de sélection
La préparation du recrutement se fait par :

➢ Identifier clairement le profil du commercial dont l’entreprise a besoin.


➢ Définir la hiérarchie du futur commercial
➢ Définir les perspectives du poste à moyen et long terme.
➢ Penser l’organisation de l’activité.
➢ Considérer les questions matérielles
➢ Définir la durée de la période d’essai.
➢ Réfléchir à l’organisation du recrutement.
➢ Rédiger l’annonce.
➢ Choisir le circuit de diffusion de l’avis de recrutement.
➢ L’intégration du commercial dans l’entreprise et le service.

Puis vient la recherche des candidats, Il y a différentes méthodes qui sont utilisables dans la
recherche des candidatures, il y a entre autres la prospection interne qui nécessite une
identification des compétences requises dans l'organisation. C'est une solution intéressante
pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les
outils de motivation non négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et déjà
rompu aux valeurs et culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les
compétences n'existent pas en interne, adaptées à un objectif de changement dans une optique
d'innovation.

Et finalement la sélection, qui se réalise par différentes étapes :

➢ Pré - sélection sur dossier


➢ Réalisation des entretiens
➢ Réalisation de tests métiers (liste disponible) et de tests comportementaux
➢ Contrôle de références
➢ Présentation des profils à l’entreprise et sélection des candidats
➢ Organisation des entretiens ou de la mission chez vous.

Intégration

Les entreprises vont dans ce sens se préoccuper de plus en plus de la gestion de la


socialisation professionnelle des nouveaux arrivants pour tenter de les fidéliser sur le long
terme. Cette stratégie est surtout axée sur les jeunes qui disposent de talents porteurs de valeur
ajoutée. Les départs massifs en retraite des seniors, la rareté de la main d’œuvre qualifiée au
niveau des jeunes, les démissions prématurées, ainsi que la concurrence accrue ne font
qu’augmenter la sensibilité de la question de l’intégration et de la socialisation. La gestion de
la socialisation et l’intégration des nouveaux arrivants est un domaine qui a suscité de
nombreuses recherches pour identifier les facteurs qui permettent sa réussite ou son échec.
Cet engouement de la part des chercheurs autour du sujet s’explique par l’importance de la
socialisation professionnelle dans les organisations et les conséquences qui découlent de la
manière dont elle est gérée. En effet les organisations qui la réussissent bénéficient des
avantages en amortissant les frais de recrutement engagés grâce à la valeur ajoutée fournie par
leurs meilleurs salariés, tandis que celles qui échouent, assistent aux départs prématurés de
leurs recrues et un turnover important.

Evaluation et rémunération :
• L’appréciation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi
un acte fondamental du management.
• Le salaire n’est qu’une composante de la rémunération.et la négociation doit se faire
en net et les primes en brut.
• Le salaire mensuel est écrit noir sur blanc dans le contrat
• A la fin de descriptif du poste on doit mentionner la grille de la rémunération

La rémunération

Une justice distributive : la rémunération distribuée devrait être équitable en

Fonction de contributions de chaque individu. Au niveau de la distribution du salaire


Une justice procédurale : c’est un critère précis et pertinent ainsi qu’une structure
salariale claire et pertinente système adapté à la satisfaction de chaque individu à l’égard
de sa rémunération.

Pour la masse salariale : c’est l’ensemble des rémunérations ( soit chargée ou non
chargée)

Développement et Gestion des compétences :

La gestion du développement des compétences repose sur des activités qui assurent
l’acquisition, le maintien ou le perfectionnement des connaissances, habiletés, attitudes et
comportements des employés essentiels à l’exécution de leur travail et conformes aux
exigences et objectifs de l’organisation.

La Gestion des Compétences est un outil opérationnel de Gestion des Ressources Humaines
(GRH) qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise.
Cette méthode permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les
compétences disponibles dans le Capital Humain de l'entreprise : savoirs, savoir-faire et
savoir-être individuels et collectifs.

Gestion des compétences et GPEC

La Gestion des Compétences regroupe ainsi le cycle complet de Management des Ressources
Humaines : l’administration du personnel, la gestion des carrières, l’évaluation, la
rémunération, la formation et la cohésion sociale..

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche
destinée à :

✓ Mieux définir les métiers et leur évolution


✓ Identifier les nouvelles compétences (cible/ critique)
✓ Définir les nouveaux critères d’évaluation
✓ Offrir une meilleure lisibilité (emploi/évolution professionnelle)
✓ Mieux recruter les collaborateurs de demain
✓ Développer la mobilité d’un métier à un autre
Elle permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou
organisationnelles, et les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences
et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques
prévisibles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Synthèse :
La gestion des ressources humaines c’est la gestion des hommes au travail dans des
organisations, et comme cela a été élaborée par les présentations du cours, regroupe plusieurs
aspects qui constituent les étapes à traves lesquels un individu devient salarié, cette fonction
RH a connu une évolution impressionnante au cours des dernières décennies, et cela concerne
non seulement sa position au sein du diagramme de la société mais aussi les différents outils
utilisés pour parvenir a une réussite de celle-ci, cela est prouvé grâce aux actions des
entreprises(GE,PME) en ce qui concerne le développement de la fonction RH. Son
importance c’est d’améliorer la qualité, la productivité, habilités du personnel. Elle répond au
phénomène de la mondialisation et stimule-le changement et l’innovation. Ses parties
prenantes « stakeholders » sont les actionnaires, les clients, les employés, l’entreprise.