Vous êtes sur la page 1sur 25

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/254808371

Psychological contracts in employment relations. Data on psychometric


qualities of the PSYCONES questionnaire on a Romanian sample

Article

CITATION READS

1 120

2 authors:

Smaranda Boros Petru L Curşeu


Vlerick Business School Babeş-Bolyai University
32 PUBLICATIONS   318 CITATIONS    100 PUBLICATIONS   1,283 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Identity in organizations View project

Group emotional intelligence View project

All content following this page was uploaded by Smaranda Boros on 20 June 2016.

The user has requested enhancement of the downloaded file.


ÎNCREDEREA ORGANIZAÞIONALà – CÂTEVA PROBLEME TEORETICE 123

Smaranda Boroº*, Petru Lucian Curºeu**

Contracte psihologice în relaþiile de muncã. Date privind


calitãþile psihometrice ale chestionarului PSYCONES
pe un eºantion românesc

Abstract
The present research is part of the application of a cross-cultural study (PSYCONES) on
Romanian ground. We began with a qualitative adaptation of the instrument, both from a
conceptual and methodological perspective. Interviews with persons having different so-
cial and educational backgrounds were run in order to discover whether the facets of
reality the questionnaire measures have a corresponding basis in the Romanian context.
After the primary modifications of the questionnaire, given by the findings from the
interviews, we tested its psychometric qualities. A total sample of 482 persons was in-
volved in the testing of content validity and reliability (in time and with respect to faking).
The conclusions we reached can be used to improve the existing instrument and to build a
research free from the ethnocentrism bias.

Keywords: Psychological contracts, PSYCONES, qualitative adaptation, validity, fidelity.

Contracte psihologice – consideraþii generale


Începând cu Taylor, teoriile ºi studiile organizaþionale au considerat resursele umane
drept cea mai preþioasã resursã organizaþionalã. De la viziunile „obiective” asupra
resurselor umane ºi de la conceptualizarea relaþiei angajat-organizaþie în termeni
cantitativi contractuali, s-a trecut tot mai mult spre o abordare simbolicã a schimburilor
dintre angajat ºi organizaþie care au loc atât la nivel obiectiv, material, cât ºi simbolic,
relaþional. Problema contractelor psihologice se circumscrie acestei tendinþe.
Cercetarea de faþã se înscrie într-un demers mai vast, iniþiat de un grup de
cercetãtori (Isaksson et al., 2003), de a studia modul în care contractul psihologic
mediazã relaþia dintre siguranþa locului de muncã ºi starea de bine a individului,
precum ºi atitudinile sale faþã de organizaþie. În prima parte a acestei lucrãri, vom

* Facultatea de Psihologie ºi ªtiinþele Educaþiei, Universitatea „Babeº-Bolyai”, Cluj-Napoca,


smarandaboros@psychology.ro.
** Universitatea „Babeº-Bolyai”, Cluj-Napoca, petrecurseu@psychology.ro.
124 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

trece în revistã aspectele cele mai importante legate de contractele psihologice,


aºa cum apar ele în literatura de specialitate. Vom discuta mai multe definiþii ale
conceptului, referindu-ne apoi la conþinutul, caracteristicile, funcþiile ºi consecinþele
încãlcãrii lui.
Termenul de contract psihologic a fost utilizat pentru prima datã de Argyris,
pentru a descrie relaþia dintre angajaþi ºi management într-o organizaþie industrialã.
În 1978, Schein defineºte contractul psihologic ca „un set de expectanþe reciproce
nescrise între angajat ºi organizaþie” (1978). Contractul psihologic este de asemenea
definit ca un set de credinþe (convingeri) ale „unui individ referitoare la termenii
ºi condiþiile unei înþelegeri de schimb reciproc dintre persoana în cauzã ºi cealaltã
parte. Contractul psihologic ia naºtere atunci când una dintre pãrþi considerã cã
a fost fãcutã o promisiune a unei reciprocitãþi viitoare, cã a fost fãcutã o contribuþie
ºi în consecinþã s-a creat o obligaþie de a oferi beneficii viitoare” (Rousseau,
1989). Toate aceste definiþii conceptualizeazã contractul psihologic ca o relaþie de
schimb între douã pãrþi, angajat ºi angajator, accepþiune ce porneºte de la modelele
schimbului social, aºa cum apar ele la March ºi Simon (1958), Homans (1974)
ºi Adams (1965) (Anderson ºi Schalk, 1998).
Armstrong (1996) sintetizeazã cele mai importante aspecte legate de conþinutul
contractului psihologic în douã perspective definite în funcþie de actorii implicaþi
în relaþia de muncã.
Din perspectiva angajatului, contractul psihologic poate include urmãtoarele
aspecte: felul în care e tratat, în termeni de corectitudine, echitate ºi consistenþã;
securitatea locului de muncã; posibilitatea de a-ºi demonstra competenþa; expectanþele
legate de carierã ºi posibilitatea de a-ºi dezvolta abilitãþile; implicare ºi influenþã;
încredere cã organizaþia îºi va þine promisiunile.
Din perspectiva angajatului, contractul psihologic include urmãtoarele aspecte
aºteptate din partea angajatului: competenþã, efort, complianþã, angajament
(commitment), loialitate.
Rousseau (1995) desprinde patru caracteristici fundamentale ale contractului
psihologic. În primul rând, faptul cã el este în esenþã o percepþie subiectivã care
diferã de la un individ la altul. În al doilea rând, autoarea afirmã cã un contract
psihologic este dinamic, ceea ce înseamnã cã se modificã în timp, pe parcursul
relaþiei dintre angajat ºi angajator. În al treilea rând, contractul psihologic se
referã la obligaþii mutuale, bazate pe promisiunile fãcute, ambele pãrþi investind
în acestea, cu speranþa unui rezultat pozitiv pentru ei înºiºi. În sfârºit, contractele
psihologice sunt strâns legate de contextul relaþiei de muncã, nici indivizii ºi nici
organizaþiile neputând crea separat contracte psihologice (Rousseau, 1995).
Anderson ºi Schalk (1998) enunþã trei funcþii principale ale contractului psihologic.
Prima dintre ele este reducerea nesiguranþei: deoarece nu toate aspectele posibile
ale relaþiei de muncã pot fi acoperite de un contract formal, scris, contractul
psihologic umple aceste goluri rãmase în relaþie. În al doilea rând, contractul
psihologic „modeleaz㔠comportamentele angajaþilor. Asemenea unui sistem,
angajatul cântãreºte obligaþiile sale faþã de organizaþie ºi obligaþiile organizaþiei
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 125

faþã de propria persoanã ºi îºi modificã tipul comportamentului în funcþie de


rezultatele critice ale comparaþiei. A treia funcþie a contractului psihologic este
aceea cã oferã angajatului sentimentul de influenþã asupra a ceea ce i se întâmplã
lui în cadrul organizaþiei (Anderson ºi Schalk, 1998). Pentru o sintezã comprehensivã
asupra contractelor psihologice, în literatura româneascã vezi Zlate, 2003.
Deoarece contractul psihologic este bazat pe încredere, încãlcarea lui poate
duce la puternice reacþii emoþionale negative ºi la sentimentul de a fi fost înºelat,
dezamãgit (Rousseau ºi Schalk, 2000). ªi încãlcãrile mai uºoare ale contractului
au însã consecinþele lor: intenþia mai accentuatã de pãrãsire a organizaþiei, un
grad mai mic de încredere ºi satisfacþie la locul de muncã (Rousseau ºi Schalk,
2000).
Robinson ºi colaboratorii (1994) considerã cã, dupã o încãlcare a lui, contractul
psihologic devine mai tranzacþional. Angajatul se retrage din relaþie ºi dã mai
multã atenþie aspectelor financiare ºi economice. Herriot ºi Pemberton (1996)
dezvoltã aceastã idee, referindu-se la faptul cã încãlcarea unui contract psihologic
tranzacþional duce la noi negocieri explicite, ajustarea propriei investiþii în relaþie
sau chiar renunþarea la acel loc de muncã. În cazul contractelor relaþionale,
modificãrile sunt în primul rând la nivel emoþional, dezvoltându-se reacþii de
dezamãgire ºi neîncredere, modificãri ce duc în final la transformarea contractelor
din relaþionale în tranzacþionale.
Alte efecte ale încãlcãrii contractului psihologic se reflectã la nivelul scãderii
loialitãþii (drept componentã a încrederii), a fidelitãþii faþã de organizaþie, a
satisfacþiei la locul de muncã ºi intenþia pronunþatã de pãrãsire a organizaþiei
(Millward ºi Brewerton, 2000). Totuºi, efectele investigate pânã în prezent au fost
în mare mãsurã limitate la atitudini cum sunt fidelitatea ºi satisfacþia la locul de
muncã, în timp ce studiul efectelor la nivelul sãnãtãþii au fost rare (Guest, 2000).

Cercetarea PSYCONES
PSYCONES este o cercetare transculturalã a contractelor psihologice care îºi
propune „sã investigheze patternurile în schimbare ale relaþiilor de muncã (angajare)
ºi relaþia lor cu starea de bine ºi calitatea vieþii pentru angajaþii din Uniunea
Europeanã. Mai specific, se studiazã contractul psihologic ca un posibil factor
mediator în relaþia dintre gradul de permanenþã a locului de muncã ºi starea de
bine individual㔠(Isaksson et al., 2003, p. 1). În contextul acestei cercetãri,
termenul de contract psihologic se referã la percepþiile expectanþelor reciproce ºi
a obligaþiilor implicate de relaþia de muncã.
Cercetãrile demonstreazã faptul cã nesiguranþa locului de muncã este asociatã
cu o gamã largã de consecinþe negative ce afecteazã satisfacþia la locul de muncã,
starea de bine ºi viaþa de familie (De Witte, 1999; Nolan, Wichert ºi Burchell,
2000). Nesiguranþa locului de muncã pare sã fie într-adevãr unul dintre aspectele
cele mai stresante ale muncii. Între persoanele care percep un grad mai ridicat
126 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

de nesiguranþã a locului de muncã ºi cele fãrã un loc de muncã s-au observat doar
diferenþe mici în ceea ce priveºte starea de bine ºi sãnãtatea, dar pe aceleaºi
dimensiuni diferenþele s-au dovedit a fi mari între cei cu un loc de muncã sigur
ºi nesigur (De Witte, 1999). Orice aspect potenþial benefic al intervenþiilor de
reducere a stresului poate fi contracarat sau chiar distrus când pe scenã apare
nesiguranþa locului de muncã (Mohr, 2000).
Deºi studiul este focalizat asupra stãrii de bine a angajaþilor în relaþie cu
munca, cercetãtorii intenþioneazã sã colecteze date la mai multe niveluri, pentru
a elucida relaþiile de muncã ºi zonele de negociabilitate de-a lungul mai multor
sectoare de lucru ºi þãri europene, precum ºi principalele dimensiuni societale care
afecteazã contractul psihologic. Negocierile contractelor de muncã au loc în
contexte culturale ce diferã în þãrile europene, afectând termenii ºi condiþiile pe
care societatea le permite (atât firmelor, cât ºi angajaþilor) sã le negocieze (zona
de negociabilitate – Rousseau ºi Schalk, 2000). Investigarea ºi cartarea transnaþionalã
a acestor contexte culturale pare a fi crucialã pentru înþelegerea dezvoltãrii viitoare
a pieþei de muncã europene ºi pentru starea de bine a cetãþenilor uniunii (Isaksson
et al., 2003).
Cercetarea PSYCONES adreseazã relaþia ipoteticã între diferitele grade de
siguranþã a locului de muncã prevãzute de contractul de angajare ºi diverse efecte
(pozitive ºi negative) asupra stãrii de sãnãtate, atitudinilor faþã de organizaþie
ºi comportamentelor asociate (absenþe, accidente), contractul psihologic având
funcþie mediatoare în aceastã relaþie. Modelul teoretic care stã la baza acestei
cercetãri transculturale este propus de Guest (1998). Conform acestui model,
conþinutul, starea ºi caracteristicile contractului psihologic mediazã relaþia dintre
gradul de permanenþã al contractului de muncã ºi starea de bine ºi sãnãtatea
angajatului. Gradul de permanenþã al contractului are urmãtoarele dimensiuni:
contract formal, prin agenþie sau direct; dorit de angajat sau nu. Acest ultim
aspect poartã numele de „voit” (volition), exprimând mãsura în care contractul
actual e cel pe care angajatul ºi-l doreºte, în ce mãsurã percepe el cã a avut
libertatea de alegere, deci gradul în care actualul contract reflectã o alegere liberã
sau constrânsã de diverºi factori/circumstanþe. S-a adoptat o definiþie largã a stãrii
de bine pentru a include satisfacþia la locul de muncã ºi în viaþã în general,
indicatori ai funcþionãrii efective (de exemplu, autoeficacitatea, performanþa la
locul de muncã), sãnãtatea mentalã ºi balanþa muncã-viaþã personalã. S-a decis,
de asemenea, colectarea unor indicatori comportamentali, cum ar fi accidentele
la locul de muncã, concediile de boalã ºi prezenþa la serviciu în caz de boalã.
Contractul psihologic, definit în termeni de conþinut, stare (încredere, echitate ºi
þinerea promisiunilor), este considerat a avea rolul de variabilã mediatoare (Guest,
1998). În model mai sunt luate în considerare un numãr de variabile confundate
care au fost incluse în analizã ca variabile de control (vârsta, sexul, ocupaþia,
educaþia, situaþia familialã, numãrul de ore de lucru, vechimea, caracteristicile
locului de muncã, implicarea în muncã). Toate variabilele din model formeazã
baza chestionarului pentru angajaþi. Deºi proiectul vizeazã în principal starea de
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 127

bine individualã a angajaþilor, aºa cum este ea mediatã în modelul conceptual,


cercetarea include ºi o analizã a datelor culese de la angajatori, conþinând informaþii
despre sectoarele de activitate ºi indicatori ai unor dimensiuni societale într-o
analizã multinivelarã (Isaksson et al., 2003). În raportul SALTSA (2003) se
remarcã faptul cã, privind la efectele globale ale diferenþelor între sectoare de
activitate ºi între þãri, o primã ipotezã ar fi cã diferenþele între þãri ºi sectoare
de activitate au efect de interacþiune asupra percepþiilor ºi atitudinilor angajaþilor
(Isaksson et al., 2003). Se intenþioneazã ca la derularea studiului sã se acorde o
atenþie deosebitã identificãrii mai precise a acelor aspecte ce þin de þarã ºi sectoare
de activitate care creeazã aceste diferenþe.
Sumarizând cele prezentate pânã acum, studiul-pilot al PSYCONES se delimiteazã
ca un studiu explorativ, ale cãrui obiective sunt testarea definiþiilor ºi a conceptelor
propuse, ca ºi a instrumentelor de cercetare ce urmeazã a fi utilizate în cercetarea
transculturalã. Un chestionar preliminar, bazat pe cercetãrile anterioare ale membrilor
grupului PSYCONES a fost elaborat ºi testat în fiecare dintre þãrile în care
urmeazã sã fie aplicat. Aceastã testare s-a realizat pe eºantioane mici, care
cuprindeau categoriile de contracte luate în considerare în studiu. A fost elaborat
ºi testat ºi un ghid de interviu pentru a descrie accepþiunea managerilor asupra
contractului psihologic în organizaþia lor. Unul dintre scopuri a fost comparaþia între
felul cum vãd angajaþii ºi angajatorii starea ºi conþinutul contractului psihologic
ºi cum afecteazã aceste diferenþe starea de bine a angajaþilor.
Prima parte a chestionarului reflectã încercarea de a defini contractele de
muncã în termeni de duratã ºi perioadã de preaviz. În continuare se exploreazã
alte aspecte care influenþeazã situaþia angajatului la locul de muncã (employment
situation) – numãrul de ore de lucru, existenþa a douã locuri de muncã, vechimea
în postul pe care-l ocupã în prezent în organizaþie –, precum ºi aspecte de la nivel
individual – situaþia familialã, educaþie etc. Cea mai mare parte a chestionarului
constã în scale ce evalueazã modul în care sunt percepute locul de muncã,
atitudinile faþã de acesta ºi faþã de angajator, precum ºi starea generalã de bine
ºi a sãnãtãþii individului. Au fost investigate trei aspecte referitoare la contractul
psihologic: conþinutul, percepþia mãsurii în care a fost respectat contractul ºi
evaluarea stãrii contractului, fiind utilizaþi în acest scop itemi construiþi special
pentru designul acestui studiu.

Chestionarul PSYCONES
Chestionarul PSYCONES are ºase secþiuni: 1. locul de muncã actual ºi contractul
de angajare; 2. caracteristici ale postului de muncã ºi performanþa în slujba
actualã; 3. atitudini faþã de serviciu ºi organizaþie; 4. consecinþe pozitive ºi
negative asupra stãrii de sãnãtate, inclusiv asupra nivelului de satisfacþie în viaþã;
5. comportamente legate de sãnãtate; 6. date demografice. Cele ºase dimensiuni
se regãsesc în 42 de scale, fiecare scalã cuprinzând una sau mai multe subscale.
128 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

Scalele utilizate sunt preluate, în general, din studii anterioare ale cercetãtorilor
din echipa PSYCONES. Unele sunt scale consacrate în literaturã, în timp ce altele
au fost create pentru aceastã cercetare. Vom detalia în cele ce urmeazã dimensiunile
chestionarului.
Prima parte a chestionarului, cea privind locul de muncã actual, cuprinde
întrebãri referitoare la ocupaþia respondentului, vechimea ºi poziþia în cadrul
organizaþiei, programul de lucru, tipul de contract de angajare ºi apartenenþa la
sindicat. În plus, secþiunea mai cuprinde douã scale, una care mãsoarã intenþia de
pãrãsire a organizaþiei (cu cinci itemi, preluatã dupã Price) ºi o scalã ce vizeazã
mãsura în care contractul de muncã actual este cel dorit (volition, ºase itemi)
(Isaksson et al., 2003).
Partea a doua vizeazã aspecte legate de caracteristici ale locului de muncã ºi
performanþa perceputã. Itemii referitori la caracteristicile locului de muncã sunt
preluaþi dupã QPS Nordic ºi se grupeazã în cinci dimensiuni: încãrcãtura muncii,
complexitatea muncii desfãºurate, utilizarea abilitãþilor, autonomia în muncã ºi
claritatea rolului.
A treia parte a chestionarului conþine itemi legaþi de atitudinea faþã de locul
de muncã ºi organizaþie. Sunt vizate: fidelitatea faþã de organizaþie, climatul
organizaþional, nesiguranþa perceputã a locului de muncã, implicarea în muncã ºi
posibilitãþi percepute de angajare în altã parte. Tot în aceastã secþiune sunt cuprinse
aspectele legate de contractul psihologic. Autorii chestionarului au creat cinci
mãsuri ale contractului psihologic: promisiunile fãcute de cãtre angajator
(14 itemi, rãspuns da/nu); respectarea promisiunilor fãcute de angajator (14 itemi,
scalã Likert de la 1 la 7), promisiunile fãcute de angajat (10 itemi, rãspuns da/
nu), respectarea promisiunilor fãcute de angajat (10 itemi, scalã Likert de la
1 la 7) ºi starea contractului psihologic, în termeni de echitate ºi încredere în
angajator (Isaksson et al., 2003).
Cea de-a patra parte e focalizatã asupra consecinþelor pozitive ºi negative ale
muncii asupra stãrii de sãnãtate, inclusiv asupra nivelului de satisfacþie în general.
Întrebãrile baleiazã de la satisfacþia în muncã la cea legatã de timpul liber, viaþa
socialã, balanþa muncã-viaþã de familie ºi satisfacþia în viaþã. Sunt, de asemenea,
incluse: o scalã ce evalueazã autoeficacitatea perceputã la locul de muncã (preluatã
dupã Schyns ºi Collani), o scalã a satisfacþiei la locul de muncã, o scalã de
autoevaluare a sãnãtãþii ºi o scalã a interferenþei (pozitive ºi negative) dintre
muncã ºi viaþa de familie.
Dacã partea a patra se ocupã cu aspectele subiective, percepute ale consecinþelor
muncii, având un anumit tip de contract de angajare, partea a cincea evalueazã
dimensiunile comportamentale ale acestor consecinþe, cum ar fi absenþe/accidente
la locul de muncã, utilizarea de paliative, probleme cu somnul.
Datele demografice culese în partea finalã a chestionarului sunt cele uzuale la
o astfel de cercetare: vârsta, sexul, statutul marital, nivelul educaþiei, starea
gospodãriei (numãr de membri, persoane aflate în întreþinere etc.).
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 129

Adaptarea calitativã a chestionarului


Pentru traducerea chestionarului am apelat la doi experþi (psihologi cu certificate
de competenþã lingvisticã) ce au lucrat în paralel, confruntându-se apoi versiunile
ºi alegându-se pentru fiecare item varianta care reflecta cel mai bine sensul iniþial.
Acest pas a fost realizat de o terþã persoanã. Chestionarul a fost apoi supus
retroversiunii ºi s-au comparat cele douã versiuni în limba englezã, pentru a vedea
în ce mãsurã a fost pãstrat sensul itemilor. Comparaþia a fost fãcutã de unul dintre
cercetãtorii care au fost implicaþi în crearea instrumentului ºi care ºi-a dat acceptul
pentru utilizarea chestionarului în limba românã în aceastã formã.
Pentru pretestarea instrumentului, am recurs la aplicarea însoþitã de interviu.
Subiecþii erau rugaþi sã explice ce probleme, nelãmuriri, dificultãþi întâmpinã la
completarea itemilor chestionarului. În unele cazuri, problemele erau la nivel de
neînþelegere sau ambiguitate lingvisticã, în altele însã era vorba de concepte fãrã
acoperire în experienþa subiecþilor.

Subiecþi ºi metodã
Eºantionul ales a inclus 12 persoane de profesiuni ºi nivel de educaþie diferite.
Am ales subiecþii luând în considerare urmãtoarele criterii: nivelul de educaþie –
scãzut (femei de serviciu), mediu (asistente medicale, vânzãtor, secretare) ºi
ridicat (profesori) –, etnia (românã ºi maghiarã, pentru a urmãri dacã existã
probleme de înþelegere la persoanele de alte etnii), vârsta (31-60 de ani, fiind
incluse ºi persoane aflate în anul pensionãrii). Eºantionul a cuprins atât subiecþi
din grupe sociale la care e mai probabil sã aparã probleme de înþelegere, pentru
a vedea nivelul de accesibilitate al chestionarului, dar ºi profesori de limba
românã, pentru observaþii ºi corecturi lingvistice.

Rezultate ºi discuþii
În urma pretestãrii, au fost evidenþiate anumite probleme, ce þineau de inteligibilitate,
context cultural ºi context socioeconomic. În ceea ce priveºte problemele de
înþelegere, acestea au fost de nivel lingvistic sau al experienþei subiectului. De
exemplu, subiecþii au avut dificultãþi în a opera cu termenul de „climat organizaþional”
(Q21), fapt pentru care acesta a devenit în forma finalã a chestionarului „atmosfera
din organizaþia dumneavoastrã”. Alt item la care au apãrut probleme la nivel
lingvistic se referea la mediul de lucru „suportiv” (Q21e), care a fost reformulat
în „simþiþi cã primiþi sprijin”.
Alte douã scale la nivelul cãrora am intervenit au fost cele referitoare la
caracteristicile contractului psihologic – obligaþiile angajatorului (Q18) ºi ale
angajatului (Q19). În cadrul interviurilor, subiecþii au ridicat în mod repetat
problema unor dimensiuni care nu ar fi fost promise, dar au fost îndeplinite („nu
130 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

a promis, dar a fãcut”). Din acest motiv, am adãugat rãspunsurilor iniþiale (da/
nu) existente în chestionar pentru întrebãrile „A promis sau s-a angajat organizaþia
în care lucraþi…”, respectiv „Aþi promis sau v-aþi angajat sㅔ, rãspunsul
intermediar „Nu a/am promis, dar a/am fãcut asta”. Am considerat cã aceste
rãspunsuri ar putea fi o codificare a promisiunilor implicite, care nu erau mãsurate
în forma iniþialã a itemilor (subiecþii au specificat cã promisiuni sunt doar cele
declarate). Rãspunsul adãugat a furnizat informaþii despre ponderea promisiunilor
implicite (dupã cum le-am operaþionalizat anterior), dar mai ales despre diferenþele
în perceperea lor, atunci când sunt fãcute de respectiva persoanã sau de angajator.
Procentul de rãspunsuri „Nu a/am promis, dar a/am fãcut asta” pentru fiecare item
al celor douã scale a fost cuprins între 8,5-17,9% (m = 13,10) pentru obligaþiile
angajatorului, Q18a-n, ºi între 14,6-32,2% (m = 22,16) pentru obligaþiile angajatului
Q19a-j. O posibilã interpretare a acestor rezultate ar fi cã oamenii sunt conºtienþi
de ceea ce au promis ei explicit, pãstrând realmente la nivel implicit propriile
promisiuni implicite (considerând cã au fãcut respectivele comportamente în plus
faþã de ceea ce au promis), dar suprapun promisiunile implicite ºi cele explicite
ale angajatorilor, dându-le aceeaºi importanþã. Se observã deci o primã inechitate
perceputã între ceea ce dau ºi ceea ce li se oferã, inechitate rezultatã din codificarea
ºi perceperea promisiunilor. Deci în cazul încãlcãrii contractelor psihologice,
angajaþii se vor focaliza pe toate promisiunile (implicite sau explicite) încãlcate
ale angajatorilor, ignorându-le pe cele pe care ei înºiºi le-au fãcut implicit, dar
nu le-au respectat.
În ceea ce priveºte problemele de înþelegere date de experienþa subiectului,
acestea au apãrut mai ales la nivelul întrebãrilor legate de climatul organizaþional
(Q21) ºi caracteristicile locului de muncã (Q14). De exemplu, unii subiecþi nu au
înþeles la ce se refer㠄ritm oscilant de lucru”; pentru corecþia acestui item am
utilizat în parantezã explicaþia („uneori sã aveþi foarte mult de lucru, alteori sã
fie mai lejer”). Subiecþii din eºantionul utilizat la pretestare au avut, de asemenea,
probleme în a înþelege la ce s-ar putea referi expresia de „mediu de lucru etic”.
Am decis sã pãstrãm atributele legate de climatul organizaþional aºa cum apãreau
ele în chestionarul original, pentru a vedea dacã scala va corespunde la aplicarea
pe un eºantion mai mare. Rezultatele au demonstrat cã, în alte medii (ºi anume,
în cel bancar ºi al tranzacþiilor mobiliare), unii dintre itemii-problemã (mediu etic,
dinamic, provocator) au fost completaþi cu deosebitã uºurinþã. Întrebaþi fiind,
subiecþii au declarat cã respectivii itemi nu le-au ridicat probleme de înþelegere
(„mediu etic”, itemul cel mai dificil în lotul de pretest, era cel mai clar celor din
mediul financiar). Aºadar, experienþa personalã a subiecþilor diferenþiazã puternic
în gradul de înþelegere al acestor itemi. Faptul cã aceºti itemi au fost cu uºurinþã
înþeleºi în organizaþiile moderne, dar nu aveau consistenþã pentru subiecþii care
lucrau în organizaþii cu culturã tradiþionalã/conservatoare (ºcoalã, o librãrie de
stat, spital) a fost relevant pentru evidenþierea etnocentrismului chestionarului,
probleme similare apãrând ºi la alþi itemi. Aceºti itemi sunt construiþi raportat la
cultura occidentalã ºi realitãþile ei organizaþionale. Unele scale, cum este cea care
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 131

evalueazã climatul organizaþional, sunt axate în principal pe atribute ce se potrivesc


unui context organizaþional modern (orientat spre viitor, receptiv la schimbare,
inovativ, dinamic etc.). Ca propunere, la aceastã scalã ar trebui adãugaþi itemi ce
descriu ºi aspecte prezente în organizaþiile conservatoare, acestea fiind în prea
micã mãsurã reprezentate (5 din 15 atribute).
Pe lângã problema menþionatã, au fost evidenþiate ºi alte aspecte sensibile la
contextul cultural românesc. O altã scalã cu contradicþii a fost cea referitoare la
interferenþa muncã-viaþã de familie, ce cuprindea dimensiunile transfer pozitiv
viaþã de familie-muncã ºi muncã-viaþã de familie ºi transfer negativ viaþã de
familie-muncã ºi muncã-viaþã de familie. Dimensiunile de transfer negativ au fost
unanim înþelese, probleme apãrând mai ales la transferul pozitiv muncã-viaþã de
familie. În cadrul discuþiilor din pretestare a fost adesea ridicatã problema „ce aº
putea sã învãþ eu la serviciu ca sã mã ajute în viaþa de familie?”. Din nou am
ales sã pãstrãm scala aºa cum este ºi sã-i verificãm consistenþa la aplicarea pe un
eºantion mare. Ca indicatori ai consistenþei scalei am optat, pe lângã indicele de
consistenþã internã, pentru urmãrirea procentului de nonrãspunsuri la scalã ºi
mãsura în care itemii sunt completaþi corect (se încercuieºte un numãr din scala
Likert sau doar se încercuieºte un item din scal㠖 una dintre greºelile frecvente
la completarea itemilor mai dificili). Deºi în cadrul pretestãrii a ridicat probleme,
scala s-a dovedit a avea o consistenþã internã acceptabilã (alfa cuprins între 0,62
ºi 0,72 pentru cele patru dimensiuni) ºi a nu ridica probleme majore de completare
greºitã sau de nonrãspunsuri (38 nonrãspunsuri la cei 16 itemi într-un eºantion de
482 de subiecþi, dintre care 7 nonrãspunsuri la doi subiecþi). Explicaþia a fost datã
din nou de personalul din bãnci, care participã anual la unul sau mai multe cursuri
de pregãtire profesionalã, în care sunt incluse ºi cursuri de negociere, comunicare,
managementul timpului, managementul stresului º.a., abilitãþi cu grad ridicat de
transfer ºi în viaþa personalã. Aceste scale au obþinut însã indici de corelaþie mici
pentru calculul fidelitãþii test-retest (,706, ,340, ,224, ,451, doar unul fiind
semnificativ la p < 0,01). Trebuie sã fim precauþi în interpretarea acestor indici,
datoritã problemelor de ordin metodologic ce au interferat cu aplicarea test-retest,
dupã cum se va discuta în secþiunea referitoare la fidelitatea instrumentului. La
aceastã scalã (Q31) s-ar putea însã ca o parte din probleme sã se datoreze
construcþiei ei deficitare (ºi raportul preliminar SALTSA a evidenþiat probleme cu
aceastã scalã item ºi a plasat-o în lista itemilor care mai trebuie ajustaþi).
Un alt item sensibil la contextul cultural se referã la utilizarea alcoolului „ca
sã vã descãrcaþi”. În scala iniþialã, acest item era plasat ultimul, deci foarte vizibil.
Am remarcat cã în aceastã poziþie el întrunea scoruri mult mai mici, fiind foarte
permeabil la dezirabilitatea socialã, în România în mai mare mãsurã decât utilizarea
de analgezice, somnifere, tranchilizante. Din acest motiv am ales sã-l plasãm la
jumãtatea scalei, pentru a contracara acest efect al dezirabilitãþii sociale prin
„ascunderea” itemului. Cu toate acestea, 75,9% dintre subiecþi au declarat cã nu
utilizeazã niciodatã alcool „ca sã se descarce”. În realitate, datã fiind gravitatea
acestui subiect ºi fiind vorba de un chestionar legat de locul lor de muncã, era
de aºteptat ca rãspunsurile sã ia aceastã formã.
132 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

Un alt set de probleme a apãrut în legãturã cu contextul socioeconomic specific


din România. O primã problemã a fost lipsa sindicatelor din marea parte a
organizaþiilor, în special a celor private. Acest fapt, semnalat pe parcursul
interviurilor, a fost confirmat de rezultatele obþinute pe eºantionul final. Din
întregul eºantion, în 39,5% dintre cazuri nu exista un sindicat la care subiecþii
ar fi putut adera. Acest fapt a fost relevat prin defalcarea rãspunsurilor la întrebarea
„Sunteþi membru de sindicat?” (Q5) din „Da/Nu” în „Da/Nu existã sindicat/
Existã sindicat, dar nu sunt membru”. Din aceastã cauzã, a lipsei sindicatelor din
multe organizaþii, unele dintre comparaþiile realizate în cercetarea PSYCONES nu
sunt valabile în contextul românesc, datele de pornire fiind diferite.
Cea mai mare problemã apãrutã în contextul socioeconomic românesc a fost
lipsa de diversitate a tipurilor de contracte de angajare. Datele pe populaþia majorã
a României (BOP, 2002) aratã cã 30,2% din populaþie e angajatã cu contracte de
muncã pe termen nelimitat, 2,2% cu contracte temporare ºi prestãri servicii (cum
apãreau ele în Codul Muncii la ora la care s-a derulat cercetarea), 19,2% lucreazã
în agriculturã, 1% sunt patroni, 4,8% sunt elevi/studenþi, 5,3% ºomeri, 8,4%
lucrãtori familiali neremuneraþi (casnice), 20,7% pensionari, 0,8% incapabili de
muncã ºi 3,7% implicaþi în alte activitãþi. Aºadar, din populaþia de 32,4% angajatã
cu contracte de muncã, doar 2,2% sunt angajaþi cu altfel de contracte de muncã
decât pe termen nelimitat. În plus, faþã de cele ºapte modalitãþi ale contractelor
de angajare prevãzute de designul de cercetare propus de PSYCONES, legislaþia
românã prevede doar douã tipuri de contracte. Codul Muncii valabil din 5 februarie
2003 stipuleazã: „Art. 12. – (1) Contractul individual de muncã se încheie pe
duratã nedeterminatã. (2) Prin excepþie, contractul individual de muncã se poate
încheia ºi pe duratã determinatã, în condiþiile expres prevãzute de lege” (Codul
Muncii, 2003).

Calitãþile psihometrice ale instrumentului


Fidelitatea instrumentului
A. Consistenþa internã
Subiecþi ºi metodã
În ceea ce priveºte calitãþile psihometrice ale instrumentului, vom discuta mai
întâi aspectele legate de fidelitatea sa. Pentru calculul consistenþei interne, am
utilizat întregul eºantion pe care a fost aplicat instrumentul, ºi anume 482 de
subiecþi, grupaþi în felul urmãtor: 63,6% femei, 35,8% bãrbaþi, cu vârsta cuprinsã
între 19 ºi 60 de ani (media de 37,4 ani, mediana 36 de ani); 1% cu nivel de
educaþie scãzut (ºcoala generalã), 37% nivel mediu (liceu sau ºcoalã profesionalã),
11% absolvenþi de colegiu/universitate fãrã diplomã sau ºcoalã de maiºtri ºi 50,1%
cu nivel de educaþie înalt (absolvenþi de colegiu/universitate, cu diplomã); 24,6%
necãsãtoriþi, 67,6% cãsãtoriþi sau în concubinaj, 7,1% divorþaþi sau vãduvi;
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 133

92,5% dintre subiecþii din eºantion fiind angajaþi cu contract de muncã pe termen
nedeterminat, iar 6,9% pe termen fix.
Rezultate ºi discuþii
Rezultatele pentru studiul fidelitãþii test-retest ºi al consistenþei interne sunt
redate în tabelul 1, alãturi de indicii de consistenþã internã obþinuþi la cercetarea
PSYCONES (fidelitatea test-retest nu a fost studiatã în cercetãrile derulate în alte
þãri europene). Eºantioanele utilizate pentru testarea celor douã tipuri de fidelitãþi
nu au fost aceleaºi, din motive de constrângeri impuse de accesul repetat în
organizaþii.
În ceea ce priveºte cei cinci itemi „slabi” ai scalelor (cei prin a cãror eliminare
se creºte semnificativ consistenþa scalei), doi dintre ei sunt itemi codaþi negativ,
ceea ce este mai degrabã un semn al lipsei de concentrare la completarea scalei
decât un indicator despre acurateþea itemilor (la scala Q17 au existat trei itemi
codaþi negativ – doi dintre ei sunt itemi ce scad consistenþa subscalelor de care
aparþin, nesiguranþa locului de muncã ºi mãsura în care respondentul considerã
cã îºi poate gãsi un alt loc de munc㠖 employability).
Un item slab pentru scala „implicare în muncã”, item care a fost dezbãtut ºi
în cadrul interviurilor, este Q17e – „Sunt puternic legat de actualul meu loc de
muncã ºi mi-ar fi dificil sã rup aceste legãturi”. Spre deosebire de ceilalþi itemi
ai scalei, acesta are o conotaþie puternic afectivã. Am testat dacã nu cumva,
datoritã conotaþiei afective, el þine mai degrabã de fidelitatea faþã de organizaþie
decât de implicarea în muncã. Adãugarea sa la scala de fidelitate faþã de organizaþie
scade însã consistenþa scalei de la 0,68 la 0,65. Am testat, de asemenea, corelaþia
interitemi între Q17e ºi Q17h („Sunt foarte implicat în slujba mea”), rezultând
un scor de 0,13. Rezultã deci cã nu este perceputã o legãturã între implicarea în
muncã ºi un ataºament emoþional faþã de munca performatã, fapt susþinut de
studiile legate de angajamentul/fidelitatea organizaþionalã (organizational commitment)
(Ashforth ºi Mael, 1989; Dutton et al., 1994). Acest rezultat poate fi interpretat
prin prisma rezultatelor pe populaþia româneascã legate de centralitatea muncii,
care relevã faptul cã, pentru români, munca este în continuare doar un mijloc
pentru a-ºi câºtiga existenþa ºi a-ºi putea permite cele dorite, ºi nu un scop în sine
(BOP, 2002). Aºadar este vorba de un item care nu are acoperire în contextul
actual românesc.
Subscalele stãrii contractului psihologic ce sunt definite în ultimul raport
PSYCONES (Isaksson et al., 2003), încredere ºi echitate, au obþinut urmãtorii
indici de fidelitate: încredere – a Cronbach = ,77 (,88 fãrã Q20d), test-retest:
,592 la p < 0,01, sau ,601 la p < 0,01 fãrã Q20d; echitate – a Cronbach =
,87, test-retest: –0,107. Motivul pentru care itemul Q20d scade consistenþa scalei
de care aparþine este cã în timp ce ceilalþi trei itemi ai scalei mãsoarã încrederea
pe care angajaþii o au în ºeful direct/superiori/organizaþie cã îºi vor þine promisiunile
fãcute, itemul Q20d se referã la încrederea pe care angajaþii o au în guvern ºi
politicieni cã vor sprijini organizaþia sã-ºi respecte promisiunile fãcute. Aºadar,
acest item mãsoarã încrederea în guvernanþi, subiect sensibil în contextul românesc,
134 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

ºi care nu are de ce sã coreleze cu încrederea în organizaþie. Din acest motiv,


în prelucãrile ulterioare am preferat sã folosim varianta de trei itemi ai scalei de
încredere, excluzând Q20d. Fidelitatea test-retest redusã a scalei de echitate o vom
discuta în cele ce urmeazã, în contextul organizaþional în care s-a fãcut retestarea
instrumentului.

B. Fidelitatea test-retest

Subiecþi ºi metodã
Fidelitatea test-retest a fost calculatã pe un eºantion de 32 de subiecþi, toþi
aparþinând aceleiaºi organizaþii, cãrora le-a fost aplicat chestionarul la o distanþã
de patru luni, impusã de accesul în organizaþie. Timpul lung între prima ºi a doua
aplicare constituie o limitare pentru încrederea în rezultatele obþinute, în special
datoritã faptului cã a existat cel puþin o modificare majorã în mediul de lucru,
ºi anume schimbarea top-managementului organizaþiei în timpul dintre cele douã
aplicãri.

Rezultate ºi discuþii
Indicii obþinuþi pentru fidelitatea test-retest sunt mai mici decât cei pentru
consistenþa internã, dar în mare parte semnificativi. Lotul pe care am testat
fidelitatea test-retest (32 de subiecþi) permite însã doar evidenþierea unui efect
puternic la p < 0,05 (minimum 28 de subiecþi), nu ºi a unuia mediu (minimum
85 de subiecþi) (Cohen, 1992).
Diferenþe drastice se regãsesc la nivelul scalelor referitoare la percepþia propriei
performanþe (performanþa perceputã ºi autoeficacitatea ocupaþionalã), a contractului
psihologic (însã doar la nivelul obligaþiilor angajatorului ºi al stãrii contractului,
nu ºi al obligaþiilor angajatului) ºi a efectelor pozitive ale relaþiei de muncã (starea
de bine ºi satisfacþia la locul de muncã). Demersul rãmâne însã într-o stare de
indecizie din cauza faptului cã nu putem decela care variabile au fost afectate de
schimbãrile ce au avut loc în organizaþie ºi în relaþiile de muncã ale subiecþilor
(schimbãri ce au urmat celor de la nivel managerial) ºi care au realmente o
fidelitate redusã.
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 135

Tabelul 1. Indicii de fidelitate ai scalelor

á á PSYCONES Corelaþia test-


Cronbach pentru un eºantion retest pentru
Indicii ºi
dimensiunile pentru ce cuprinde eºantionul
eºantionul respondenþi din românesc
românesc Suedia, Germania, N = 32
Olanda, Belgia,
N = 482 Marea Britanie,
Spania ºi Israel
N = 1573
Intenþie de pãrãsire a ,72 ,70 ,61**
organizaþiei (Turnover
intention), 5 itemi
Voinþã (Volition), 6 ,45 (,59– ,61 ,32
itemi 7c)
Încãrcãtura muncii ,61 ,72 ,45
(Work load)
Complexitate ,55 ,64 ,52**
(Complexity)
Utilizarea abilitãþilor ,46 ,52 ,23
(Skill utilization)
Autonomie (Autonomy) ,62 ,69 ,52**
Claritatea rolului (Role ,59 ,65 –0,10
clarity)
Performanþa perceputã ,68 (,74– ,80 ,31
(Perceived 15i)
performance), 10 itemi
Fidelitatea faþã de ,68 ,75 ,62**
organizaþie
(Organizational
commitment), 6 itemi
Nesiguranþa locului de ,75 (,79– ,84 ,78**
muncã (Job insecurity), 17k)
4 itemi
Gradul de posibilitãþi ,72 (,79– ,78 ,58**
viitoare de angajare 17m)
(Employability), 5
itemi
136 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

á á PSYCONES pentru Corelaþia


Indicii ºi dimensiunile Cronbach un eºantion ce test-retest
pentru cuprinde respondenþi pentru
eºantionul din Suedia, Germania, eºantionul
românesc Olanda, Belgia, Marea românesc
N = 482 Britanie, Spania ºi N = 32
Israel
N = 1573
Implicarea în slujbã (Job ,48 (,63– ,75 ,75**
involvement), 6 itemi 17e)
Obligaþiile angajatorului ,89 –0,15
(Employer obligations)
Obligaþiile angajatului (Employee ,84 ,56*
obligations)
Starea contractului psihologic ,88 ,30
(State of the psychological
contract)
Climatul organizaþional (Orga- ,70 ,36
nizational climate), 14 itemi
Autoeficacitatea legatã de muncã ,78 ,86 ,05
(Work related self efficacy), 6 itemi
Satisfacþia la locul de muncã (Job ,74 ,87 ,33
satisfaction), 5 itemi
Interferenþa viaþã de familie-
muncã (Work home interference),
16 itemi ,71 ,74 (,78–q31) ,70**
Pozitiv muncã-viaþã de familie ,60
(Positive work-home) ,62 ,34
Pozitiv viaþã de familie-muncã ,77
(Positive home-work)
,66 ,22
Negativ muncã-viaþã de familie
,73
(Negative work-home)
,72 ,45
Negativ viaþã de familie-muncã
(Negative home-work)
Stare de bine (Well-being), 12 ,68 ,77 ,31
itemi
Somn (Sleep), 3 itemi ,60 ,59 ,48**
Folosirea de medicamente (Use ,45 ,48 ,72**
of medicines), 5 itemi

Notã: Indicii de fidelitate ai scalelor (pentru corelaþia test-retest valorile însoþite de *


sunt semnificative la p < ,05, iar cele însoþite de ** sunt semnificative la p < ,01).
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 137

Totuºi, nu putem sã nu remarcãm scalele ce par sã fi fost afectate ºi modul


în care se leagã în model variabilele cãrora le corespund. Faptul cã ambele scale
ce mãsoarã performanþa perceputã a subiecþilor la locul de muncã au avut corelaþii
test-retest foarte mici (,311 performanþa perceputã ºi ,052 autoeficacitatea ocupaþionalã)
poate fi interpretat ca un semn al schimbãrilor ce au avut loc. Aceste corelaþii sunt
concordante cu indicele obþinut pentru claritatea rolului –(,106). Existã posibilitatea
ca schimbarea managementului de vârf sã fi destabilizat reprezentarea oamenilor
despre ceea ce au ei de fãcut ºi nivelul cerut al performanþei lor. Se poate ca
raportul cu noul management sã fie diferit de ceea ce cunoºteau subiecþii, ca noile
norme sau sã nu fie încã suficient de clar conturate sau sã nu fie acceptate. Se
mai poate ca aceºti indici sã semnaleze conflicte între angajaþi ºi noul management,
fapt susþinut ºi de starea contractului psihologic (,305) – încredere ºi echitate –
ºi obligaþiile angajatorului – mãsura în care ele au fost îndeplinite (–0,155), care
denotã faptul cã s-au produs modificãri în relaþiile de muncã. Indicii utile dã scala
de stare a contractului psihologic, cu cele douã subscale – încredere ºi echitate,
prin aceea cã prima dintre cele douã subscale a obþinut un indice de fidelitate
test-retest de –0,107, în timp ce cea de-a doua ,592 (p < 0,01). Prin urmare,
angajaþii resimt inechitatea în noul context, probabil datã de feedbackurile primite
de la management, ceea ce ar putea avea ca repercusiuni ambiguitatea de rol ºi
probleme în evaluarea propriei performanþe, cu impact asupra stãrii lor de bine
ºi a satisfacþiei la locul de muncã.
În concluzie, va fi necesarã reluarea procedurii test-retest într-o altã organizaþie
ºi la un timp mult mai scurt între cele douã aplicãri, pentru a putea vedea cu mai
mare acurateþe care este fidelitatea realã a scalelor chestionarului.

O testare suplimentarã a fidelitãþii


Subiecþi ºi metodã
Dat fiind caracterul delicat al temei chestionarului ºi faptul cã el cuprinde mai
multe scale care în context organizaþional pot da mãsurãtori inacurate din cauza
dezirabilitãþii sociale, a fricii de evaluare (Anastasi ºi Urbina, 1997), am realizat
dupã aplicarea chestionarelor un numãr de interviuri informale. Aceste interviuri
au confirmat distorsionarea rãspunsurilor la chestionar din teama ca aceste rãspunsuri
sã nu aibã repercusiuni în contextul organizaþional. În pofida instrucþiunilor
chestionarului, subiecþii nu erau convinºi cã superiorii lor nu vor avea acces la date.
Pornind de la aceste informaþii, am realizat o nouã aplicare a chestionarului
pe un eºantion mic (10 subiecþi), introducând de data aceasta scala de minciunã
din chestionarul EPQ printre itemii chestionarului PSYCONES pentru a evidenþia
care dintre scale sunt mai sensibile la rãspunsuri dezirabile social.
Scala L a chestionarului EPQ (Eyseck Personality Questionnaire) a fost construitã
pentru a evalua gradul de dezirabilitate al rãspunsurilor date de subiecþi ºi a evalua
în acest fel validitatea protocolului obþinut.
Scala cuprinde 21 de itemi ce pot fi grupaþi euristic în trei categorii: compor-
tamente sociale generale ºi trãsãturi de personalitate (12 itemi), comportamente
138 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

realizate în copilãrie (3 itemi), comportamente realizate la serviciu (6 itemi). În


chestionarul EPQ, itemii au formã de întrebãri dihotomice, subiecþii trebuind sã
se rezume la o alegere alb-negru. Acest fapt limiteazã posibilitatea de exprimare
ºi alegere a subiectului, deºi face ca rezultatele sã fie mai uºor de cotat. Întrebãrile
sunt redactate într-un limbaj accesibil, chestionarul putând fi aplicat subiecþilor de
peste 16-18 ani, indiferent de mediul socioeconomic de provenienþã ºi nivelul de
educaþie (Bãban, Derevenco ºi Eysenck, 1990).
În ceea ce priveºte cotarea itemilor scalei L, manualul testului prevede cã un
scor mai mare de 5 obþinut la aceastã scalã pune sub semnul întrebãrii rezultatele
obþinute la chestionar, ceea ce nu înseamnã însã cã un scor mai mic de 4 este
o garanþie a sinceritãþii subiectului. Se considerã cã existã posibilitatea ca unii
subiecþi sã intuiascã itemii scalei L ºi sã rãspundã sincer la aceºtia ºi mai puþin
sincer la celelalte întrebãri ale chestionarului. Aceastã situaþie este însã consideratã
o excepþie, în general scorul obþinut la scala L putând fi considerat o mãsurã a
validitãþii protocolului de testare (Bãban, Derevenco ºi Eysenck, 1990).
Spre deosebire de populaþia iniþialã pe care a fost construit chestionarul, în
care, dupã cum spuneam înainte, un scor de 5 la scala L este un semn al
rãspunsurilor dezirabile social, etalonarea pe populaþia româneascã (Bãban, Derevenco
ºi Eysenck, 1990) a demonstrat prezenþa înclinaþiei spre rãspunsuri dezirabile la
nivel general a populaþiei. Astfel, media obþinutã la scala L a fost de 11,32 (AS =
4,47) la bãrbaþi ºi 12,68 (AS = 4,13) la femei. Etalonarea a fost realizatã pe un
lot de 549 de femei ºi 465 de bãrbaþi cu vârsta medie de 29,68 (AS = 10,03)
pentru bãrbaþi ºi 31,27 (AS = 4,47) pentru femei, încadraþi în diverse categorii
profesionale (Bãban, Derevenco ºi Eysenck, 1990).
Pentru a putea include itemii scalei L în chestionarul PSYCONES, am transformat
modalitatea de rãspuns dihotomic în rãspunsuri date pe scale Likert. Aceste
rãspunsuri au fost apoi recodate în varianta dihotomicã. Pentru a putea fi introduºi
în scalã, am reformulat itemii 7, 20, 32, 44, 48, 52 ºi 56 ai EPQ, transformându-i
din interogaþii (…vreodatã?) în negaþii (…niciodatã), pãstrând neschimbat sensul itemilor.
Itemii din EPQ au fost introduºi printre cei ai scalelor: caracteristicile locului
de muncã (Q14), insecuritatea locului de muncã, gradul de posibilitãþi viitoare de
angajare (employability), implicare în muncã (Q17), starea contractului psihologic
(Q20) ºi autoeficacitatea legatã de muncã (Q29). Motivul pentru care au fost alese
aceste scale a fost acela cã formatul scalelor Likert pentru rãspuns era compatibil
cu formulãrile itemilor Scalei L – EPQ. Redãm în continuare, spre exemplificare,
formatul câtorva dintre aceste scale: Q17: În ce mãsurã consideraþi cã urmãtoarele
afirmaþii se aplicã la situaþia dumneavoastrã? Dezacord puternic (deloc)-dezacord
(puþin)-nici acord/nici dezacord (oarecum)-acord (mult)-acord puternic (foarte
mult); Q20: Precizaþi în ce mãsurã urmãtoarele afirmaþii se potrivesc în cazul
dumneavoastrã: în totalitate 1-deloc 7; Q29: În ce mãsurã sunteþi de acord cu
urmãtoarele afirmaþii? dezacord total 1-acord total 7.
Chestionarul cu scala L intercalatã a fost aplicat în cadrul unei organizaþii cu
10 membri, 5 femei ºi 5 bãrbaþi, cu vârste cuprinse între 25 ºi 35 de ani (media
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 139

de vârstã fiind 30,8 ani). Media obþinutã la scala L de subiecþi a fost de 11,9 (AS =
2,64), fiind în limitele etalonului românesc.
Am corelat apoi rãspunsurile din chestionarul PSYCONES cu rezultatele
obþinute pe scala de minciunã, atât scala L-EPQ cu fiecare scalã a chestionarului,
cât ºi cu itemii care compun aceste scale. În cazul itemilor individuali, o singurã
corelaþie pozitivã a fost semnificativã (Q18h: ,634; p < 0,01), restul corelaþiilor
semnificative fiind negative (Q18k-a: –,819; Q18n_a: ,795; Q31d: –,809;
Q32e: –,809; Q33a: –,682, p < 0,01). În cazul scalelor s-a obþinut o singurã
corelaþie semnificativã, ºi aceea negativã (absenþe, accidente: –,709, p < 0,01).
O problemã a demersului nostru a fost eºantionul mic pe care a fost realizat,
ceea ce îi conferã o putere statisticã redusã. Tabelele de putere statisticã pentru
coeficientul de corelaþie r Pearson indicã faptul cã pentru ca o corelaþie de 0,5
(ºi în analiza noastrã doar 4 din 28 de dimensiuni aveau o corelaþie mai mare de
0,5) sã aibã putere, eºantionul trebuie sã aibã minimum 26 de subiecþi, ori noi
am avut doar 10. În aceste condiþii, ne vom rezuma la a comenta tendinþele observate.
Rezultate ºi discuþii
Scalele despre care putem afirma cã sunt mai uºor de distorsionat sunt starea
contractului psihologic, echitatea, satisfacþia la locul de muncã, mãsura în care
contractul lor de muncã e cel voit ºi starea de bine. De remarcat cã scalele: starea
contractului psihologic, echitate ºi starea de bine au ridicat probleme ºi la testarea
fidelitãþii test-retest. Datã fiind permeabilitatea lor la distorsiuni, putem interpreta
rezultatele obþinute la test-retest ºi din aceastã perspectivã.
Se pot observa ºi scalele care par sã primeascã rãspunsurile de cea mai mare
acurateþe din partea subiecþilor: absenþe-accidente, autonomie, gradul de posibilitãþi
viitoare de angajare, utilizarea medicamentelor, transfer negativ viaþã de familie-
-muncã, obligaþiile angajatorului, utilizarea abilitãþilor ºi climatul organizaþional.
Exceptând scalele „utilizarea abilitãþilor” (a = ,46) ºi „utilizarea medicamentelor”
(a = ,45), toate celelalte scale care s-au dovedit a fi puþin permeabile la rãspunsuri
distorsionate au ºi o consistenþã internã bunã (între ,62 ºi ,89). În acest fel, ele
au primit o dublã confirmare a fidelitãþii lor.
Tabelul 2. Permeabilitatea scalelor chestionarului la Scala de minciunã din EPQ

Scala L-EPQ LJOB6


N = 10 N = 10
r rho
Absenþe, accidente –,709* –,370
Autonomie –,414 –,053
Climatul organizaþional –,304 –,384
Complexitate –,195 –,446
Starea contractului psihologic ,365 ,822**
Gradul de posibilitãþi viitoare de angajare (employability) –,380 –,172
140 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

Scala L-EPQ LJOB6


N = 10 N = 10
r rho
Echitate ,529 ,939**
Fidelitatea faþã de organizaþie –,029 ,087
Insecuritatea locului de muncã ,111 ,112
Implicarea în muncã ,064 –,047
Satisfacþia la locul de muncã ,430 –,172
Utilizarea medicamentelor –,517 –,326
Transfer negativ viaþã de familie-munc㠖,580 –,204
Transfer negativ muncã-viaþã de familie –,348 –,312
Obligaþiile angajatului ,050 ,249
Obligaþiile angajatorului –,500 ,020
Performanþa perceput㠖,113 ,284
Transfer pozitiv viaþã de familie-muncã ,125 –,068
Transfer pozitiv muncã-viaþã de familie –,107 –,473
Claritatea rolului –,070 ,218
Autoeficacitatea ocupaþional㠖,067 –,027
Utilizarea abilitãþilor –,446 –,808**
Somn –,031 –,040
Încredere ,121 ,638*
Intenþia de pãrãsire a organizaþiei ,084 –,109
„Voinþ㔠(volition) ,475 ,089
Stare de bine ,483 ,059
Încãrcãtura muncii (workload) –,033 –,411

Notã: Permeabilitatea scalelor chestionarului la Scala de minciunã din EPQ


(corelaþia scale PSYCONES-Scala L-EPQ, valorile însoþite de * sunt semnificative la
p < ,05, iar cele însoþite de ** sunt semnificative la p < ,01).
O limitã a încrederii în scala de minciunã utilizatã a fost datã de faptul cã itemii
care o alcãtuiesc nu sunt neapãrat asociaþi cu comportamentele legate de muncã
(unele întrebãri vizând comportamente realizate în copilãrie, legate de trãsãturi de
personalitate sau de relaþiile interumane). Este posibil deci ca scalele chestionarului
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 141

sã nu coreleze cu un indice general al dezirabilitãþii sociale, ceea ce înseamnã cã


nu sunt înclinaþi sã dea în general rãspunsuri dezirabile, dar fac acest lucru în
situaþia particularã a relaþiilor de muncã. Acest lucru e cu atât mai probabil, cu
cât rãspunsurile la astfel de chestionare legate de serviciu sunt distorsionate nu
doar de dezirabilitatea socialã, cât ºi de teama de evaluare ºi de teama unor
repercusiuni asupra situaþiei lor la locul de muncã.
Luând în calcul aceste aspecte, am decis sã vedem în ce mãsurã coreleazã
scalele chestionarului cu acei itemi ai scalei L-EPQ care sunt legaþi de comportamentele
la locul de muncã. Am alcãtuit în acest scop o scalã (LJOB6) bazatã pe aceºti
itemi, scalã pe care o prezentãm în continuare:

Tabelul 3. Scala LJOB6

1. Aþi fost vreodatã lãudat pentru ceva despre care ºtiaþi cã a fost realizat de fapt de
cãtre altcineva? (EPQ 3)
2. Dacã promiteþi ceva, vã þineþi întotdeauna de cuvânt, indiferent de
inconvenientele care ar putea interveni (Oricât de greu vi s-ar pãrea, vã duceþi la
îndeplinire promisiunile fãcute)? (EPQ 11)
3. Vã angajaþi adesea la mai multe treburi decât puteþi rezolva? (EPQ 57)
4. Aþi întârziat vreodatã la întâlnire sau la serviciu? (EPQ 71)
5. Amânaþi adesea pânã mâine ceea ce poate fi fãcut astãzi? (EPQ 75)
6. Sunteþi întotdeauna dispus sã recunoaºteþi atunci când aþi sãvârºit o greºealã?
(EPQ 78)

Am calculat apoi corelaþiile dintre scorurile obþinute la aceastã scalã ºi scorurile


obþinute la scalele chestionarului. Neavând distribuþii normale, am utilizat indicele
de corelaþie Spearman rho.
Scala LJOB6 s-a dovedit însã a avea un indice de consistenþã internã (a = ,50)
mai mic decât scala de minciunã EPQ (a = 68), ceea ce ar putea explica rezultatele
obþinute, care nu sunt în totalitate consistente cu aºteptãrile noastre.
Rezultatele obþinute se grupeazã în douã categorii: indici care cresc ºi indici
care scad (în valori brute). Presupunerea de la care am pornit în acest demers era
cã, utilizând noua scalã, vom obþine o creºtere a indicilor de corelaþie între scale
ºi scala de minciunã, demonstrând cã în fapt scalele chestionarului sunt mai
permeabile la rãspunsuri nesincere. Totuºi, rezultatele obþinute nu sunt concludente
în acest sens. 15 scale îºi cresc într-adevãr indicii de corelaþie cu noua scalã de
minciunã, însã 12 scale ºi-i scad. 4 scale din fiecare categorie suferã o schimbare
de semn a indicelui de corelaþie (4 din semn negativ în semn pozitiv, 4 din semn
pozitiv în semn negativ), ºi câte douã scale din fiecare categorie au modificãri
foarte mici ale lui rho (< 0,1).
Ce putem observa totuºi din acest nou set de corelaþii este cã toate scalele
referitoare la contractele psihologice se dovedesc a fi mai permeabile la rãspunsuri
nesincere atunci când se verificã mãsura în care ele coreleazã cu scala LJOB6.
142 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

Aºadar, pentru aplicaþii ulterioare sugerãm interpretarea cu multã precauþie a


rezultatelor obþinute la aceste scale.
Ca intervenþie la nivelul instrumentului, propunerea noastrã ar fi includerea
printre itemii lui a unei scale de dezirabilitate socialã particularizatã pentru contexte
organizaþionale, care mãsoarã deci preponderent comportamente ce se realizeazã
în aceste contexte.

Validitatea instrumentului
În ceea ce priveºte validitatea instrumentului, am discutat aspecte legate de
validitatea de conþinut în secþiunea dedicatã adaptãrii calitative. Am remarcat acolo
problemele ce þineau de contextul socioeconomic ºi cultural. Vom reda în cele ce
urmeazã concluziile referitoare la validitatea de conþinut.
Probleme legate de contextul cultural românesc s-au regãsit în principal la
nivelul a douã scale, „climatul organizaþional” ºi „interferenþa muncã-viaþã de
familie”. În ambele scale se simte etnocentrismul construcþiei, ele fiind aplicabile
în organizaþiile moderne, de tip occidental (de exemplu, bãnci), dar neavând o
realitate care sã le corespundã în instituþii conservatoare (de exemplu, ºcoli de
stat). La nivelul scalei „climat organizaþional” se remarcã preponderenþa atributelor
ce caracterizeazã organizaþiile moderne, ponderea lor faþã de atributele care se
aplicã ºi organizaþiile conservatoare fiind de 3:1. În ceea ce priveºte interferenþa
muncã-viaþã de familie, s-a remarcat o diferenþiere a mãsurii în care subiecþii
înþeleg ideea de transfer pozitiv muncã-viaþã de familie, între cei care beneficiau
de cursuri de pregãtire la serviciu (cursuri care includeau ºi îmbunãtãþirea unor
abilitãþi sociale) ºi cei care nu beneficiau de asemenea cursuri.
Referitor la muncã, vãzutã ca valoare, s-a remarcat o altã diferenþã între
cultura occidentalã, unde a fost conceput chestionarul, ºi cea româneascã. Dupã
cum aratã ºi anchetele sociale legate de centralitatea muncii (BOP, 2002), munca
este în România un mijloc, nu un scop, ºi nu ocupã un loc central în viaþa
majoritãþii românilor. Acest fapt s-a reflectat în chestionarul nostru la nivelul
neînþelegerii (ºi al inconsistenþei) unui item din scala de implicare în muncã, ce
presupune existenþa unei legãturi emoþionale puternice între respondent ºi serviciul
sãu (ºi a unei suferinþe date de ruperea acestei legãturi), legãturã care nu se
dovedeºte foarte plauzibilã în eºantionul nostru.
Cea mai mare problemã a fost datã însã de neconcordanþa în contextul românesc
a tipurilor de contracte de angajare cu cele postulate de modelul PSYCONES.
Dupã cum am precizat, legislaþia actualã prevede douã tipuri de contracte de
angajare – pe termen nelimitat ºi pe termen limitat, fãrã a mai face diferenþieri
ulterioare. Din interviurile derulate la bãnci am aflat cã tendinþa viitoare e de
colaborare cu firme de specialitate pentru contabilitate ºi aspecte juridice, dar
acesta e încã doar un plan, nu o realitate. Aºadar, nici chiar în organizaþiile
moderne, în care celelalte scale-problemã erau compatibile cu contextul organizaþional,
variabila independentã nu are în cele mai multe cazuri decât o singurã modalitate
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 143

(contract de muncã pe termen nelimitat). Acest fapt interfereazã cu ideea de la


care porneºte modelul PSYCONES, ºi anume de a investiga în ce mãsurã siguranþa
locului de muncã (operaþionalizatã în cercetare prin tipul de contract de angajare)
influenþeazã starea de bine a angajaþilor, prin medierea contractului psihologic.

Discuþii generale
Vom sumariza în cele ce urmeazã paºii ºi logica cercetãrii noastre, oprindu-ne
asupra concluziilor ce se pot desprinde, asupra limitelor cercetãrii ºi asupra unor
direcþii viitoare de investigare.
Partea cea mai importantã a demersului întreprins a constat în adaptarea
instrumentului cercetãrii. Fiind vorba de o cercetare transculturalã, primul pas
fãcut a fost adaptarea calitativã a instrumentului. Am dorit prin aceasta sã
rãspundem la întrebãrile: existã în contextul românesc un substrat pentru dimensiunile
evaluate în cercetare sau, mai prozaic, avem ce mãsura? ªi, în al doilea rând,
poate instrumentul oferit sã mãsoare cu acurateþe aceastã realitate? Pornind de la
prima întrebare, am putut evidenþia unele limite ale construcþiei chestionarului,
faptul cã el mãsoarã aspecte prezente în organizaþiile moderne ºi ignorã alte
aspecte, care apar doar în organizaþiile conservatoare. Exemplele cele mai elocvente
pe care le-am gãsit în acest sens se referã la evaluarea climatului organizaþional
ºi caracteristicile locului de muncã. În aceastã fazã a cercetãrii ne-am axat
preponderent pe interviuri cu persoane din diverse organizaþii ºi medii de provenienþã,
coroborând apoi rezultatele obþinute cu indicatori cantitativi culeºi pe parcursul
întregii cercetãri. În plus, am confirmat ºi noi existenþa unor probleme la construcþia
unor scale care s-au dovedit a fi deficitare ºi în testarea lor în cadrul fazei-pilot
a cercetãrii PSYCONES (de exemplu, scala interferenþã muncã-viaþã de familie).
Al doilea pas a fost investigarea calitãþilor psihometrice ale instrumentului. Am
urmãrit, în acest sens, atât clasicul indice de consistenþã internã a scalelor
chestionarului ºi fidelitatea sa test-retest, cât ºi permeabilitatea sa la rãspunsuri
dezirabile. Acest fapt ne-a fost inspirat pe parcursul cercetãrii de conversaþiile
informale cu unii respondenþi, care au declarat ulterior cã propriile rãspunsuri au
fost pe alocuri „cele care trebuie, care dau bine”. În acest sens am încercat sã
vedem cât de mult coreleazã scalele chestionarului cu scala de minciunã a chestionarului
EPQ. Rezultatele obþinute au demonstrat o permeabilitate ridicatã la rãspunsuri
dezirabile, în special la scalele construite pentru cercetare (o parte dintre scalele
chestionarului sunt preluate sau adaptate din scale consacrate), ºi anume la starea
contractului, obligaþiile angajatului, fidelitatea faþã de organizaþie.
În ceea ce priveºte validitatea instrumentului, ne-am oprit la validitatea de
conþinut, pentru a vedea în ce mãsurã ceea ce se urmãreºte în cercetare poate fi
urmãrit ºi în contextul românesc. Problema ridicatã a fost cã tipurile de contracte
de angajare (variabila independentã a designului de cercetare PSYCONES) sunt
prea puþin variate în România ºi, mai ales, sunt foarte rare cele pe duratã limitatã,
aproximativ 93% dintre contractele de angajare existente fiind pe termen nelimitat.
144 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

O parte dintre limitele demersului nostru vin din motive de constrângeri ale
realitãþii: loturile de subiecþi pentru anumite proceduri (de exemplu, aplicarea
chestionarului însoþit de scala de minciunã) au fost limitate, puterea statisticã a
cercetãrii fiind foarte micã. Mãsurarea fidelitãþii test-retest a fost puternic contaminatã
de accesul în organizaþie, timpul între cele douã aplicãri fiind prea lung pentru
a putea formula concluzii de încredere.
Limitele fundamentale sunt date însã de sensul abordãrii noastre, care a fost
unilateral, de la instrument spre realitate. Din aceastã cauzã, au rãmas cu certitudine
aspecte neacoperite ale realitãþii care dau probabil în mai mare mãsurã specificul
contextului organizaþional românesc decât cele ce pot fi puse în evidenþã prin
instrumentul avut.
Ce rãmâne valabil din demersul nostru? În primul rând, adaptarea calitativã
a instrumentului, evidenþierea unora din limitele lui ºi sugestiile pentru îmbunãtãþire.
În al doilea rând, ºi mult mai important, observarea unor aspecte din contextul
românesc legate de tema acestei cercetãri ce meritã investigate mai în profunzime.
Un astfel de exemplu ar fi dezechilibrul contractului psihologic în termeni de
obligaþii ale angajatului ºi ale angajatorului.
În ceea ce priveºte sugestiile pentru îmbunãtãþirea instrumentului, prima dintre
ele e legatã de diferenþierea între scale în funcþie de ceea ce mãsoarã ele:
comportamente sau intenþii comportamentale, atitudini, percepþia subiectivã a
realitãþii, poate însoþirea scalelor de apreciere subiectivã cu scale paralele de
evaluare a unor comportamente (ºi mãsurarea discrepanþelor dintre cele douã
tipuri de scale – s-ar putea ca aceste discrepanþe sã explice mai multe decât simpla
percepþie subiectivã a realitãþii asupra unor domenii). A doua sugestie e legatã de
culegerea unor indicatori din realitate care sã constituie dimensiuni de comparaþie
între contextul românesc ºi cel european – prin ce se caracterizeazã organizaþiile,
relaþiile de muncã, mentalitatea muncii (centralitatea muncii în viaþa oamenilor,
munca – mijloc sau scop, relaþia idealã de munc㠖 raportul costuri-beneficii),
climatul socioeconomic (acele aspecte ce influenþeazã relaþiile de muncã, cum ar
fi privatizãrile în masã, situaþia pieþei de muncã, impozitele plãtite de organizaþii,
birocraþia etc.). Ambele sugestii se constituie în demersuri care ar îmbunãtãþi
validitatea cercetãrii transculturale ºi ar permite o comparaþie realã între þãrile
implicate în studiu.

Bibliografie
Anastasi, A., Urbina, S. (1997), Psychological testing, 7th edition, Pearson Education,
Singapore.
Andersson, N., Schalk, R. (1998), „The psychological contract in retrospect and prospect”,
Journal of Organizational Behavior, 19 (Special Issue), pp. 637-648.
Armstrong, M. (1996), Personnel Management Practice, Kogan Page, Londra
Ashforth B.E., Mael, F. (1989), „Social identity theory and the organization”, Academy
of Management Review, 14, pp. 20-39.
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 145

Barometrul de opinie publicã (2002), realizat de Institutul de Cercetãri Sociale Metro


Media Transilvania la cererea Fundaþiei pentru o Societate Deschisã.
Bãban, A., Derevenco, P., Eysenck, S.B.G. (1990), „Un studiu intercultural cu ajutorul
chestionarului de personalitate Eysenck”, Revista de Psihologie, 36, 1, pp. 37-45.
Codul muncii (2003), Legea nr. 53 din 24.01.2003, http://codulmuncii.paginialbastre.ro.
Cohen, J. (1992), „A power primer”, Psychological Bulletin, 112, pp. 155-159.
De Witte, H. (1999), „Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature
and exploration of some unresolved issues”, European Journal of Work and
Organizational Psychology, 8, 2, pp. 155-177.
Dutton, J.E., Dukerich, J.M., Harquail, C.V. (1994), „Organizational images and member
identification”, Administrative Science Quarterly, 39, pp. 239-263.
Guest, D. (1998), „Is the psychological contract worth taking seriously?”, Journal of
Organizational Behavior, 19 (Special Issue), pp. 649-664.
Guest, D. (2000), „Management and the insecure workforce: The search for a new
psychological contract”, în Heery, E., Salmon, J. (ed.), The Insecure Workforce,
Routledge, Londra, pp. 140-154.
Herriot, P., Pemberton, C. (1996), „Contracting careers”, Human Relations, 49,
pp. 757-790.
Isaksson, K., Bernhard, C., Claes, R., De Witte, H., Guest, D., Krausz, M., Mohr, G.,
Peiro, J.M., Schalk, R. (2003), Employment Contracts and Psychological Contracts
in Europe. Results from a pilot study. SALTSA Report, 2003, I. Saltsa – Joint
Programme for Working Life Research in Europe. The National Institute for
Working Life and The Swedish Trade Unions in Co-Operation, Stockholm.
Millward, L.J., Brewerton, P. (2000), „Psychological contracts: Employee relations for
the twenty-first century”, Cooper, C., Robertson, I. (ed.), International Review of
Industrial and Organizational Psychology, 15, John Wiley & Sons, New York,
pp 1-60.
Mohr, G. (2000), The changing significance of different stressors after the announcement
of bankruptcy: A longitudinal investigation with special emphasis on job insecurity”,
Journal of Organizational Behavior, 21, pp. 337-359.
Nolan, J., Wichert, I., Burchell, B. (2000), „Job insecurity, psychological well-being and
family life”, în Heery, E., Salmon, J. (ed.), The Insecure Workforce, Routledge,
Londra, pp. 181-211.
Robinson, S.A., Kraatz, M.S., Rousseau, D.M. (1994), „Changing obligations and the
psychological contract: A longitudinal study”, Academy of Management Journal,
37, pp. 137-152.
Rousseau, D.M. (1989), „Psychological and implied contracts in organizations”, Employee
Responsibilities and Rights Journal, 2, pp. 121-139.
Rousseau, D.M. (1995), Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written
and Unwritten Agreements, Sage Publications, Londra.
Rousseau, D., Schalk, R. (ed). (2000), Psychological Contracts in Employment, Cross
National Perspectives, Sage, Londra.
Schein, E.H. (1978), Career Dynamics: Matching Individuals and Organizational Needs,
Addison-Wesley, Reading.
Zlate, M. (2003), Tratat de psihologie organizaþional-managerialã, Iaºi, Editura Polirom.
146 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU

View publication stats

Vous aimerez peut-être aussi