Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
net/publication/254808371
Article
CITATION READS
1 120
2 authors:
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
All content following this page was uploaded by Smaranda Boros on 20 June 2016.
Abstract
The present research is part of the application of a cross-cultural study (PSYCONES) on
Romanian ground. We began with a qualitative adaptation of the instrument, both from a
conceptual and methodological perspective. Interviews with persons having different so-
cial and educational backgrounds were run in order to discover whether the facets of
reality the questionnaire measures have a corresponding basis in the Romanian context.
After the primary modifications of the questionnaire, given by the findings from the
interviews, we tested its psychometric qualities. A total sample of 482 persons was in-
volved in the testing of content validity and reliability (in time and with respect to faking).
The conclusions we reached can be used to improve the existing instrument and to build a
research free from the ethnocentrism bias.
Cercetarea PSYCONES
PSYCONES este o cercetare transculturalã a contractelor psihologice care îºi
propune sã investigheze patternurile în schimbare ale relaþiilor de muncã (angajare)
ºi relaþia lor cu starea de bine ºi calitatea vieþii pentru angajaþii din Uniunea
Europeanã. Mai specific, se studiazã contractul psihologic ca un posibil factor
mediator în relaþia dintre gradul de permanenþã a locului de muncã ºi starea de
bine individualã (Isaksson et al., 2003, p. 1). În contextul acestei cercetãri,
termenul de contract psihologic se referã la percepþiile expectanþelor reciproce ºi
a obligaþiilor implicate de relaþia de muncã.
Cercetãrile demonstreazã faptul cã nesiguranþa locului de muncã este asociatã
cu o gamã largã de consecinþe negative ce afecteazã satisfacþia la locul de muncã,
starea de bine ºi viaþa de familie (De Witte, 1999; Nolan, Wichert ºi Burchell,
2000). Nesiguranþa locului de muncã pare sã fie într-adevãr unul dintre aspectele
cele mai stresante ale muncii. Între persoanele care percep un grad mai ridicat
126 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU
de nesiguranþã a locului de muncã ºi cele fãrã un loc de muncã s-au observat doar
diferenþe mici în ceea ce priveºte starea de bine ºi sãnãtatea, dar pe aceleaºi
dimensiuni diferenþele s-au dovedit a fi mari între cei cu un loc de muncã sigur
ºi nesigur (De Witte, 1999). Orice aspect potenþial benefic al intervenþiilor de
reducere a stresului poate fi contracarat sau chiar distrus când pe scenã apare
nesiguranþa locului de muncã (Mohr, 2000).
Deºi studiul este focalizat asupra stãrii de bine a angajaþilor în relaþie cu
munca, cercetãtorii intenþioneazã sã colecteze date la mai multe niveluri, pentru
a elucida relaþiile de muncã ºi zonele de negociabilitate de-a lungul mai multor
sectoare de lucru ºi þãri europene, precum ºi principalele dimensiuni societale care
afecteazã contractul psihologic. Negocierile contractelor de muncã au loc în
contexte culturale ce diferã în þãrile europene, afectând termenii ºi condiþiile pe
care societatea le permite (atât firmelor, cât ºi angajaþilor) sã le negocieze (zona
de negociabilitate Rousseau ºi Schalk, 2000). Investigarea ºi cartarea transnaþionalã
a acestor contexte culturale pare a fi crucialã pentru înþelegerea dezvoltãrii viitoare
a pieþei de muncã europene ºi pentru starea de bine a cetãþenilor uniunii (Isaksson
et al., 2003).
Cercetarea PSYCONES adreseazã relaþia ipoteticã între diferitele grade de
siguranþã a locului de muncã prevãzute de contractul de angajare ºi diverse efecte
(pozitive ºi negative) asupra stãrii de sãnãtate, atitudinilor faþã de organizaþie
ºi comportamentelor asociate (absenþe, accidente), contractul psihologic având
funcþie mediatoare în aceastã relaþie. Modelul teoretic care stã la baza acestei
cercetãri transculturale este propus de Guest (1998). Conform acestui model,
conþinutul, starea ºi caracteristicile contractului psihologic mediazã relaþia dintre
gradul de permanenþã al contractului de muncã ºi starea de bine ºi sãnãtatea
angajatului. Gradul de permanenþã al contractului are urmãtoarele dimensiuni:
contract formal, prin agenþie sau direct; dorit de angajat sau nu. Acest ultim
aspect poartã numele de voit (volition), exprimând mãsura în care contractul
actual e cel pe care angajatul ºi-l doreºte, în ce mãsurã percepe el cã a avut
libertatea de alegere, deci gradul în care actualul contract reflectã o alegere liberã
sau constrânsã de diverºi factori/circumstanþe. S-a adoptat o definiþie largã a stãrii
de bine pentru a include satisfacþia la locul de muncã ºi în viaþã în general,
indicatori ai funcþionãrii efective (de exemplu, autoeficacitatea, performanþa la
locul de muncã), sãnãtatea mentalã ºi balanþa muncã-viaþã personalã. S-a decis,
de asemenea, colectarea unor indicatori comportamentali, cum ar fi accidentele
la locul de muncã, concediile de boalã ºi prezenþa la serviciu în caz de boalã.
Contractul psihologic, definit în termeni de conþinut, stare (încredere, echitate ºi
þinerea promisiunilor), este considerat a avea rolul de variabilã mediatoare (Guest,
1998). În model mai sunt luate în considerare un numãr de variabile confundate
care au fost incluse în analizã ca variabile de control (vârsta, sexul, ocupaþia,
educaþia, situaþia familialã, numãrul de ore de lucru, vechimea, caracteristicile
locului de muncã, implicarea în muncã). Toate variabilele din model formeazã
baza chestionarului pentru angajaþi. Deºi proiectul vizeazã în principal starea de
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 127
Chestionarul PSYCONES
Chestionarul PSYCONES are ºase secþiuni: 1. locul de muncã actual ºi contractul
de angajare; 2. caracteristici ale postului de muncã ºi performanþa în slujba
actualã; 3. atitudini faþã de serviciu ºi organizaþie; 4. consecinþe pozitive ºi
negative asupra stãrii de sãnãtate, inclusiv asupra nivelului de satisfacþie în viaþã;
5. comportamente legate de sãnãtate; 6. date demografice. Cele ºase dimensiuni
se regãsesc în 42 de scale, fiecare scalã cuprinzând una sau mai multe subscale.
128 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU
Scalele utilizate sunt preluate, în general, din studii anterioare ale cercetãtorilor
din echipa PSYCONES. Unele sunt scale consacrate în literaturã, în timp ce altele
au fost create pentru aceastã cercetare. Vom detalia în cele ce urmeazã dimensiunile
chestionarului.
Prima parte a chestionarului, cea privind locul de muncã actual, cuprinde
întrebãri referitoare la ocupaþia respondentului, vechimea ºi poziþia în cadrul
organizaþiei, programul de lucru, tipul de contract de angajare ºi apartenenþa la
sindicat. În plus, secþiunea mai cuprinde douã scale, una care mãsoarã intenþia de
pãrãsire a organizaþiei (cu cinci itemi, preluatã dupã Price) ºi o scalã ce vizeazã
mãsura în care contractul de muncã actual este cel dorit (volition, ºase itemi)
(Isaksson et al., 2003).
Partea a doua vizeazã aspecte legate de caracteristici ale locului de muncã ºi
performanþa perceputã. Itemii referitori la caracteristicile locului de muncã sunt
preluaþi dupã QPS Nordic ºi se grupeazã în cinci dimensiuni: încãrcãtura muncii,
complexitatea muncii desfãºurate, utilizarea abilitãþilor, autonomia în muncã ºi
claritatea rolului.
A treia parte a chestionarului conþine itemi legaþi de atitudinea faþã de locul
de muncã ºi organizaþie. Sunt vizate: fidelitatea faþã de organizaþie, climatul
organizaþional, nesiguranþa perceputã a locului de muncã, implicarea în muncã ºi
posibilitãþi percepute de angajare în altã parte. Tot în aceastã secþiune sunt cuprinse
aspectele legate de contractul psihologic. Autorii chestionarului au creat cinci
mãsuri ale contractului psihologic: promisiunile fãcute de cãtre angajator
(14 itemi, rãspuns da/nu); respectarea promisiunilor fãcute de angajator (14 itemi,
scalã Likert de la 1 la 7), promisiunile fãcute de angajat (10 itemi, rãspuns da/
nu), respectarea promisiunilor fãcute de angajat (10 itemi, scalã Likert de la
1 la 7) ºi starea contractului psihologic, în termeni de echitate ºi încredere în
angajator (Isaksson et al., 2003).
Cea de-a patra parte e focalizatã asupra consecinþelor pozitive ºi negative ale
muncii asupra stãrii de sãnãtate, inclusiv asupra nivelului de satisfacþie în general.
Întrebãrile baleiazã de la satisfacþia în muncã la cea legatã de timpul liber, viaþa
socialã, balanþa muncã-viaþã de familie ºi satisfacþia în viaþã. Sunt, de asemenea,
incluse: o scalã ce evalueazã autoeficacitatea perceputã la locul de muncã (preluatã
dupã Schyns ºi Collani), o scalã a satisfacþiei la locul de muncã, o scalã de
autoevaluare a sãnãtãþii ºi o scalã a interferenþei (pozitive ºi negative) dintre
muncã ºi viaþa de familie.
Dacã partea a patra se ocupã cu aspectele subiective, percepute ale consecinþelor
muncii, având un anumit tip de contract de angajare, partea a cincea evalueazã
dimensiunile comportamentale ale acestor consecinþe, cum ar fi absenþe/accidente
la locul de muncã, utilizarea de paliative, probleme cu somnul.
Datele demografice culese în partea finalã a chestionarului sunt cele uzuale la
o astfel de cercetare: vârsta, sexul, statutul marital, nivelul educaþiei, starea
gospodãriei (numãr de membri, persoane aflate în întreþinere etc.).
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 129
Subiecþi ºi metodã
Eºantionul ales a inclus 12 persoane de profesiuni ºi nivel de educaþie diferite.
Am ales subiecþii luând în considerare urmãtoarele criterii: nivelul de educaþie
scãzut (femei de serviciu), mediu (asistente medicale, vânzãtor, secretare) ºi
ridicat (profesori) , etnia (românã ºi maghiarã, pentru a urmãri dacã existã
probleme de înþelegere la persoanele de alte etnii), vârsta (31-60 de ani, fiind
incluse ºi persoane aflate în anul pensionãrii). Eºantionul a cuprins atât subiecþi
din grupe sociale la care e mai probabil sã aparã probleme de înþelegere, pentru
a vedea nivelul de accesibilitate al chestionarului, dar ºi profesori de limba
românã, pentru observaþii ºi corecturi lingvistice.
Rezultate ºi discuþii
În urma pretestãrii, au fost evidenþiate anumite probleme, ce þineau de inteligibilitate,
context cultural ºi context socioeconomic. În ceea ce priveºte problemele de
înþelegere, acestea au fost de nivel lingvistic sau al experienþei subiectului. De
exemplu, subiecþii au avut dificultãþi în a opera cu termenul de climat organizaþional
(Q21), fapt pentru care acesta a devenit în forma finalã a chestionarului atmosfera
din organizaþia dumneavoastrã. Alt item la care au apãrut probleme la nivel
lingvistic se referea la mediul de lucru suportiv (Q21e), care a fost reformulat
în simþiþi cã primiþi sprijin.
Alte douã scale la nivelul cãrora am intervenit au fost cele referitoare la
caracteristicile contractului psihologic obligaþiile angajatorului (Q18) ºi ale
angajatului (Q19). În cadrul interviurilor, subiecþii au ridicat în mod repetat
problema unor dimensiuni care nu ar fi fost promise, dar au fost îndeplinite (nu
130 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU
a promis, dar a fãcut). Din acest motiv, am adãugat rãspunsurilor iniþiale (da/
nu) existente în chestionar pentru întrebãrile A promis sau s-a angajat organizaþia
în care lucraþi
, respectiv Aþi promis sau v-aþi angajat sã
, rãspunsul
intermediar Nu a/am promis, dar a/am fãcut asta. Am considerat cã aceste
rãspunsuri ar putea fi o codificare a promisiunilor implicite, care nu erau mãsurate
în forma iniþialã a itemilor (subiecþii au specificat cã promisiuni sunt doar cele
declarate). Rãspunsul adãugat a furnizat informaþii despre ponderea promisiunilor
implicite (dupã cum le-am operaþionalizat anterior), dar mai ales despre diferenþele
în perceperea lor, atunci când sunt fãcute de respectiva persoanã sau de angajator.
Procentul de rãspunsuri Nu a/am promis, dar a/am fãcut asta pentru fiecare item
al celor douã scale a fost cuprins între 8,5-17,9% (m = 13,10) pentru obligaþiile
angajatorului, Q18a-n, ºi între 14,6-32,2% (m = 22,16) pentru obligaþiile angajatului
Q19a-j. O posibilã interpretare a acestor rezultate ar fi cã oamenii sunt conºtienþi
de ceea ce au promis ei explicit, pãstrând realmente la nivel implicit propriile
promisiuni implicite (considerând cã au fãcut respectivele comportamente în plus
faþã de ceea ce au promis), dar suprapun promisiunile implicite ºi cele explicite
ale angajatorilor, dându-le aceeaºi importanþã. Se observã deci o primã inechitate
perceputã între ceea ce dau ºi ceea ce li se oferã, inechitate rezultatã din codificarea
ºi perceperea promisiunilor. Deci în cazul încãlcãrii contractelor psihologice,
angajaþii se vor focaliza pe toate promisiunile (implicite sau explicite) încãlcate
ale angajatorilor, ignorându-le pe cele pe care ei înºiºi le-au fãcut implicit, dar
nu le-au respectat.
În ceea ce priveºte problemele de înþelegere date de experienþa subiectului,
acestea au apãrut mai ales la nivelul întrebãrilor legate de climatul organizaþional
(Q21) ºi caracteristicile locului de muncã (Q14). De exemplu, unii subiecþi nu au
înþeles la ce se referã ritm oscilant de lucru; pentru corecþia acestui item am
utilizat în parantezã explicaþia (uneori sã aveþi foarte mult de lucru, alteori sã
fie mai lejer). Subiecþii din eºantionul utilizat la pretestare au avut, de asemenea,
probleme în a înþelege la ce s-ar putea referi expresia de mediu de lucru etic.
Am decis sã pãstrãm atributele legate de climatul organizaþional aºa cum apãreau
ele în chestionarul original, pentru a vedea dacã scala va corespunde la aplicarea
pe un eºantion mai mare. Rezultatele au demonstrat cã, în alte medii (ºi anume,
în cel bancar ºi al tranzacþiilor mobiliare), unii dintre itemii-problemã (mediu etic,
dinamic, provocator) au fost completaþi cu deosebitã uºurinþã. Întrebaþi fiind,
subiecþii au declarat cã respectivii itemi nu le-au ridicat probleme de înþelegere
(mediu etic, itemul cel mai dificil în lotul de pretest, era cel mai clar celor din
mediul financiar). Aºadar, experienþa personalã a subiecþilor diferenþiazã puternic
în gradul de înþelegere al acestor itemi. Faptul cã aceºti itemi au fost cu uºurinþã
înþeleºi în organizaþiile moderne, dar nu aveau consistenþã pentru subiecþii care
lucrau în organizaþii cu culturã tradiþionalã/conservatoare (ºcoalã, o librãrie de
stat, spital) a fost relevant pentru evidenþierea etnocentrismului chestionarului,
probleme similare apãrând ºi la alþi itemi. Aceºti itemi sunt construiþi raportat la
cultura occidentalã ºi realitãþile ei organizaþionale. Unele scale, cum este cea care
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 131
92,5% dintre subiecþii din eºantion fiind angajaþi cu contract de muncã pe termen
nedeterminat, iar 6,9% pe termen fix.
Rezultate ºi discuþii
Rezultatele pentru studiul fidelitãþii test-retest ºi al consistenþei interne sunt
redate în tabelul 1, alãturi de indicii de consistenþã internã obþinuþi la cercetarea
PSYCONES (fidelitatea test-retest nu a fost studiatã în cercetãrile derulate în alte
þãri europene). Eºantioanele utilizate pentru testarea celor douã tipuri de fidelitãþi
nu au fost aceleaºi, din motive de constrângeri impuse de accesul repetat în
organizaþii.
În ceea ce priveºte cei cinci itemi slabi ai scalelor (cei prin a cãror eliminare
se creºte semnificativ consistenþa scalei), doi dintre ei sunt itemi codaþi negativ,
ceea ce este mai degrabã un semn al lipsei de concentrare la completarea scalei
decât un indicator despre acurateþea itemilor (la scala Q17 au existat trei itemi
codaþi negativ doi dintre ei sunt itemi ce scad consistenþa subscalelor de care
aparþin, nesiguranþa locului de muncã ºi mãsura în care respondentul considerã
cã îºi poate gãsi un alt loc de muncã employability).
Un item slab pentru scala implicare în muncã, item care a fost dezbãtut ºi
în cadrul interviurilor, este Q17e Sunt puternic legat de actualul meu loc de
muncã ºi mi-ar fi dificil sã rup aceste legãturi. Spre deosebire de ceilalþi itemi
ai scalei, acesta are o conotaþie puternic afectivã. Am testat dacã nu cumva,
datoritã conotaþiei afective, el þine mai degrabã de fidelitatea faþã de organizaþie
decât de implicarea în muncã. Adãugarea sa la scala de fidelitate faþã de organizaþie
scade însã consistenþa scalei de la 0,68 la 0,65. Am testat, de asemenea, corelaþia
interitemi între Q17e ºi Q17h (Sunt foarte implicat în slujba mea), rezultând
un scor de 0,13. Rezultã deci cã nu este perceputã o legãturã între implicarea în
muncã ºi un ataºament emoþional faþã de munca performatã, fapt susþinut de
studiile legate de angajamentul/fidelitatea organizaþionalã (organizational commitment)
(Ashforth ºi Mael, 1989; Dutton et al., 1994). Acest rezultat poate fi interpretat
prin prisma rezultatelor pe populaþia româneascã legate de centralitatea muncii,
care relevã faptul cã, pentru români, munca este în continuare doar un mijloc
pentru a-ºi câºtiga existenþa ºi a-ºi putea permite cele dorite, ºi nu un scop în sine
(BOP, 2002). Aºadar este vorba de un item care nu are acoperire în contextul
actual românesc.
Subscalele stãrii contractului psihologic ce sunt definite în ultimul raport
PSYCONES (Isaksson et al., 2003), încredere ºi echitate, au obþinut urmãtorii
indici de fidelitate: încredere a Cronbach = ,77 (,88 fãrã Q20d), test-retest:
,592 la p < 0,01, sau ,601 la p < 0,01 fãrã Q20d; echitate a Cronbach =
,87, test-retest: 0,107. Motivul pentru care itemul Q20d scade consistenþa scalei
de care aparþine este cã în timp ce ceilalþi trei itemi ai scalei mãsoarã încrederea
pe care angajaþii o au în ºeful direct/superiori/organizaþie cã îºi vor þine promisiunile
fãcute, itemul Q20d se referã la încrederea pe care angajaþii o au în guvern ºi
politicieni cã vor sprijini organizaþia sã-ºi respecte promisiunile fãcute. Aºadar,
acest item mãsoarã încrederea în guvernanþi, subiect sensibil în contextul românesc,
134 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU
B. Fidelitatea test-retest
Subiecþi ºi metodã
Fidelitatea test-retest a fost calculatã pe un eºantion de 32 de subiecþi, toþi
aparþinând aceleiaºi organizaþii, cãrora le-a fost aplicat chestionarul la o distanþã
de patru luni, impusã de accesul în organizaþie. Timpul lung între prima ºi a doua
aplicare constituie o limitare pentru încrederea în rezultatele obþinute, în special
datoritã faptului cã a existat cel puþin o modificare majorã în mediul de lucru,
ºi anume schimbarea top-managementului organizaþiei în timpul dintre cele douã
aplicãri.
Rezultate ºi discuþii
Indicii obþinuþi pentru fidelitatea test-retest sunt mai mici decât cei pentru
consistenþa internã, dar în mare parte semnificativi. Lotul pe care am testat
fidelitatea test-retest (32 de subiecþi) permite însã doar evidenþierea unui efect
puternic la p < 0,05 (minimum 28 de subiecþi), nu ºi a unuia mediu (minimum
85 de subiecþi) (Cohen, 1992).
Diferenþe drastice se regãsesc la nivelul scalelor referitoare la percepþia propriei
performanþe (performanþa perceputã ºi autoeficacitatea ocupaþionalã), a contractului
psihologic (însã doar la nivelul obligaþiilor angajatorului ºi al stãrii contractului,
nu ºi al obligaþiilor angajatului) ºi a efectelor pozitive ale relaþiei de muncã (starea
de bine ºi satisfacþia la locul de muncã). Demersul rãmâne însã într-o stare de
indecizie din cauza faptului cã nu putem decela care variabile au fost afectate de
schimbãrile ce au avut loc în organizaþie ºi în relaþiile de muncã ale subiecþilor
(schimbãri ce au urmat celor de la nivel managerial) ºi care au realmente o
fidelitate redusã.
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 135
de vârstã fiind 30,8 ani). Media obþinutã la scala L de subiecþi a fost de 11,9 (AS =
2,64), fiind în limitele etalonului românesc.
Am corelat apoi rãspunsurile din chestionarul PSYCONES cu rezultatele
obþinute pe scala de minciunã, atât scala L-EPQ cu fiecare scalã a chestionarului,
cât ºi cu itemii care compun aceste scale. În cazul itemilor individuali, o singurã
corelaþie pozitivã a fost semnificativã (Q18h: ,634; p < 0,01), restul corelaþiilor
semnificative fiind negative (Q18k-a: ,819; Q18n_a: ,795; Q31d: ,809;
Q32e: ,809; Q33a: ,682, p < 0,01). În cazul scalelor s-a obþinut o singurã
corelaþie semnificativã, ºi aceea negativã (absenþe, accidente: ,709, p < 0,01).
O problemã a demersului nostru a fost eºantionul mic pe care a fost realizat,
ceea ce îi conferã o putere statisticã redusã. Tabelele de putere statisticã pentru
coeficientul de corelaþie r Pearson indicã faptul cã pentru ca o corelaþie de 0,5
(ºi în analiza noastrã doar 4 din 28 de dimensiuni aveau o corelaþie mai mare de
0,5) sã aibã putere, eºantionul trebuie sã aibã minimum 26 de subiecþi, ori noi
am avut doar 10. În aceste condiþii, ne vom rezuma la a comenta tendinþele observate.
Rezultate ºi discuþii
Scalele despre care putem afirma cã sunt mai uºor de distorsionat sunt starea
contractului psihologic, echitatea, satisfacþia la locul de muncã, mãsura în care
contractul lor de muncã e cel voit ºi starea de bine. De remarcat cã scalele: starea
contractului psihologic, echitate ºi starea de bine au ridicat probleme ºi la testarea
fidelitãþii test-retest. Datã fiind permeabilitatea lor la distorsiuni, putem interpreta
rezultatele obþinute la test-retest ºi din aceastã perspectivã.
Se pot observa ºi scalele care par sã primeascã rãspunsurile de cea mai mare
acurateþe din partea subiecþilor: absenþe-accidente, autonomie, gradul de posibilitãþi
viitoare de angajare, utilizarea medicamentelor, transfer negativ viaþã de familie-
-muncã, obligaþiile angajatorului, utilizarea abilitãþilor ºi climatul organizaþional.
Exceptând scalele utilizarea abilitãþilor (a = ,46) ºi utilizarea medicamentelor
(a = ,45), toate celelalte scale care s-au dovedit a fi puþin permeabile la rãspunsuri
distorsionate au ºi o consistenþã internã bunã (între ,62 ºi ,89). În acest fel, ele
au primit o dublã confirmare a fidelitãþii lor.
Tabelul 2. Permeabilitatea scalelor chestionarului la Scala de minciunã din EPQ
1. Aþi fost vreodatã lãudat pentru ceva despre care ºtiaþi cã a fost realizat de fapt de
cãtre altcineva? (EPQ 3)
2. Dacã promiteþi ceva, vã þineþi întotdeauna de cuvânt, indiferent de
inconvenientele care ar putea interveni (Oricât de greu vi s-ar pãrea, vã duceþi la
îndeplinire promisiunile fãcute)? (EPQ 11)
3. Vã angajaþi adesea la mai multe treburi decât puteþi rezolva? (EPQ 57)
4. Aþi întârziat vreodatã la întâlnire sau la serviciu? (EPQ 71)
5. Amânaþi adesea pânã mâine ceea ce poate fi fãcut astãzi? (EPQ 75)
6. Sunteþi întotdeauna dispus sã recunoaºteþi atunci când aþi sãvârºit o greºealã?
(EPQ 78)
Validitatea instrumentului
În ceea ce priveºte validitatea instrumentului, am discutat aspecte legate de
validitatea de conþinut în secþiunea dedicatã adaptãrii calitative. Am remarcat acolo
problemele ce þineau de contextul socioeconomic ºi cultural. Vom reda în cele ce
urmeazã concluziile referitoare la validitatea de conþinut.
Probleme legate de contextul cultural românesc s-au regãsit în principal la
nivelul a douã scale, climatul organizaþional ºi interferenþa muncã-viaþã de
familie. În ambele scale se simte etnocentrismul construcþiei, ele fiind aplicabile
în organizaþiile moderne, de tip occidental (de exemplu, bãnci), dar neavând o
realitate care sã le corespundã în instituþii conservatoare (de exemplu, ºcoli de
stat). La nivelul scalei climat organizaþional se remarcã preponderenþa atributelor
ce caracterizeazã organizaþiile moderne, ponderea lor faþã de atributele care se
aplicã ºi organizaþiile conservatoare fiind de 3:1. În ceea ce priveºte interferenþa
muncã-viaþã de familie, s-a remarcat o diferenþiere a mãsurii în care subiecþii
înþeleg ideea de transfer pozitiv muncã-viaþã de familie, între cei care beneficiau
de cursuri de pregãtire la serviciu (cursuri care includeau ºi îmbunãtãþirea unor
abilitãþi sociale) ºi cei care nu beneficiau de asemenea cursuri.
Referitor la muncã, vãzutã ca valoare, s-a remarcat o altã diferenþã între
cultura occidentalã, unde a fost conceput chestionarul, ºi cea româneascã. Dupã
cum aratã ºi anchetele sociale legate de centralitatea muncii (BOP, 2002), munca
este în România un mijloc, nu un scop, ºi nu ocupã un loc central în viaþa
majoritãþii românilor. Acest fapt s-a reflectat în chestionarul nostru la nivelul
neînþelegerii (ºi al inconsistenþei) unui item din scala de implicare în muncã, ce
presupune existenþa unei legãturi emoþionale puternice între respondent ºi serviciul
sãu (ºi a unei suferinþe date de ruperea acestei legãturi), legãturã care nu se
dovedeºte foarte plauzibilã în eºantionul nostru.
Cea mai mare problemã a fost datã însã de neconcordanþa în contextul românesc
a tipurilor de contracte de angajare cu cele postulate de modelul PSYCONES.
Dupã cum am precizat, legislaþia actualã prevede douã tipuri de contracte de
angajare pe termen nelimitat ºi pe termen limitat, fãrã a mai face diferenþieri
ulterioare. Din interviurile derulate la bãnci am aflat cã tendinþa viitoare e de
colaborare cu firme de specialitate pentru contabilitate ºi aspecte juridice, dar
acesta e încã doar un plan, nu o realitate. Aºadar, nici chiar în organizaþiile
moderne, în care celelalte scale-problemã erau compatibile cu contextul organizaþional,
variabila independentã nu are în cele mai multe cazuri decât o singurã modalitate
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 143
Discuþii generale
Vom sumariza în cele ce urmeazã paºii ºi logica cercetãrii noastre, oprindu-ne
asupra concluziilor ce se pot desprinde, asupra limitelor cercetãrii ºi asupra unor
direcþii viitoare de investigare.
Partea cea mai importantã a demersului întreprins a constat în adaptarea
instrumentului cercetãrii. Fiind vorba de o cercetare transculturalã, primul pas
fãcut a fost adaptarea calitativã a instrumentului. Am dorit prin aceasta sã
rãspundem la întrebãrile: existã în contextul românesc un substrat pentru dimensiunile
evaluate în cercetare sau, mai prozaic, avem ce mãsura? ªi, în al doilea rând,
poate instrumentul oferit sã mãsoare cu acurateþe aceastã realitate? Pornind de la
prima întrebare, am putut evidenþia unele limite ale construcþiei chestionarului,
faptul cã el mãsoarã aspecte prezente în organizaþiile moderne ºi ignorã alte
aspecte, care apar doar în organizaþiile conservatoare. Exemplele cele mai elocvente
pe care le-am gãsit în acest sens se referã la evaluarea climatului organizaþional
ºi caracteristicile locului de muncã. În aceastã fazã a cercetãrii ne-am axat
preponderent pe interviuri cu persoane din diverse organizaþii ºi medii de provenienþã,
coroborând apoi rezultatele obþinute cu indicatori cantitativi culeºi pe parcursul
întregii cercetãri. În plus, am confirmat ºi noi existenþa unor probleme la construcþia
unor scale care s-au dovedit a fi deficitare ºi în testarea lor în cadrul fazei-pilot
a cercetãrii PSYCONES (de exemplu, scala interferenþã muncã-viaþã de familie).
Al doilea pas a fost investigarea calitãþilor psihometrice ale instrumentului. Am
urmãrit, în acest sens, atât clasicul indice de consistenþã internã a scalelor
chestionarului ºi fidelitatea sa test-retest, cât ºi permeabilitatea sa la rãspunsuri
dezirabile. Acest fapt ne-a fost inspirat pe parcursul cercetãrii de conversaþiile
informale cu unii respondenþi, care au declarat ulterior cã propriile rãspunsuri au
fost pe alocuri cele care trebuie, care dau bine. În acest sens am încercat sã
vedem cât de mult coreleazã scalele chestionarului cu scala de minciunã a chestionarului
EPQ. Rezultatele obþinute au demonstrat o permeabilitate ridicatã la rãspunsuri
dezirabile, în special la scalele construite pentru cercetare (o parte dintre scalele
chestionarului sunt preluate sau adaptate din scale consacrate), ºi anume la starea
contractului, obligaþiile angajatului, fidelitatea faþã de organizaþie.
În ceea ce priveºte validitatea instrumentului, ne-am oprit la validitatea de
conþinut, pentru a vedea în ce mãsurã ceea ce se urmãreºte în cercetare poate fi
urmãrit ºi în contextul românesc. Problema ridicatã a fost cã tipurile de contracte
de angajare (variabila independentã a designului de cercetare PSYCONES) sunt
prea puþin variate în România ºi, mai ales, sunt foarte rare cele pe duratã limitatã,
aproximativ 93% dintre contractele de angajare existente fiind pe termen nelimitat.
144 SMARANDA BOROª, PETRU LUCIAN CURªEU
O parte dintre limitele demersului nostru vin din motive de constrângeri ale
realitãþii: loturile de subiecþi pentru anumite proceduri (de exemplu, aplicarea
chestionarului însoþit de scala de minciunã) au fost limitate, puterea statisticã a
cercetãrii fiind foarte micã. Mãsurarea fidelitãþii test-retest a fost puternic contaminatã
de accesul în organizaþie, timpul între cele douã aplicãri fiind prea lung pentru
a putea formula concluzii de încredere.
Limitele fundamentale sunt date însã de sensul abordãrii noastre, care a fost
unilateral, de la instrument spre realitate. Din aceastã cauzã, au rãmas cu certitudine
aspecte neacoperite ale realitãþii care dau probabil în mai mare mãsurã specificul
contextului organizaþional românesc decât cele ce pot fi puse în evidenþã prin
instrumentul avut.
Ce rãmâne valabil din demersul nostru? În primul rând, adaptarea calitativã
a instrumentului, evidenþierea unora din limitele lui ºi sugestiile pentru îmbunãtãþire.
În al doilea rând, ºi mult mai important, observarea unor aspecte din contextul
românesc legate de tema acestei cercetãri ce meritã investigate mai în profunzime.
Un astfel de exemplu ar fi dezechilibrul contractului psihologic în termeni de
obligaþii ale angajatului ºi ale angajatorului.
În ceea ce priveºte sugestiile pentru îmbunãtãþirea instrumentului, prima dintre
ele e legatã de diferenþierea între scale în funcþie de ceea ce mãsoarã ele:
comportamente sau intenþii comportamentale, atitudini, percepþia subiectivã a
realitãþii, poate însoþirea scalelor de apreciere subiectivã cu scale paralele de
evaluare a unor comportamente (ºi mãsurarea discrepanþelor dintre cele douã
tipuri de scale s-ar putea ca aceste discrepanþe sã explice mai multe decât simpla
percepþie subiectivã a realitãþii asupra unor domenii). A doua sugestie e legatã de
culegerea unor indicatori din realitate care sã constituie dimensiuni de comparaþie
între contextul românesc ºi cel european prin ce se caracterizeazã organizaþiile,
relaþiile de muncã, mentalitatea muncii (centralitatea muncii în viaþa oamenilor,
munca mijloc sau scop, relaþia idealã de muncã raportul costuri-beneficii),
climatul socioeconomic (acele aspecte ce influenþeazã relaþiile de muncã, cum ar
fi privatizãrile în masã, situaþia pieþei de muncã, impozitele plãtite de organizaþii,
birocraþia etc.). Ambele sugestii se constituie în demersuri care ar îmbunãtãþi
validitatea cercetãrii transculturale ºi ar permite o comparaþie realã între þãrile
implicate în studiu.
Bibliografie
Anastasi, A., Urbina, S. (1997), Psychological testing, 7th edition, Pearson Education,
Singapore.
Andersson, N., Schalk, R. (1998), The psychological contract in retrospect and prospect,
Journal of Organizational Behavior, 19 (Special Issue), pp. 637-648.
Armstrong, M. (1996), Personnel Management Practice, Kogan Page, Londra
Ashforth B.E., Mael, F. (1989), Social identity theory and the organization, Academy
of Management Review, 14, pp. 20-39.
CONTRACTE PSIHOLOGICE ÎN RELAÞIILE DE MUNCÃ 145