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DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

Tsunami - rnS

MANUEL DE GESTION
RESSOURCES HUMAINES

« LE GISMENT LE PLUS PRECIEUX DE SONATRACH,


CE SONT SES RESSOURCES HUMAINES »

« LES RESSOURCES HUMAINES


SONT
LE LEVIER PRINCIPAL DE LA MODERNISATION
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
MAI 2000

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

MANUEL DE GESTION
SOMMAIRE
TITRES CODIFICATION

DISPOSITIONS GENERALES 1

Liste des documents classés confidentiels 1.01


Liste et contenu des livres et registres 1.02
spéciaux obligatoires.
Généralisation de l'utilisation de la langue nationale 1.03
Plan annuel, PMTE et bilan 1.04

ENGAGEMENT DU PERSONNEL 2

Procédure de sélection du personnel 2.01


Contrats de travail 2.02
Recrutement du personnel étranger 2.03
Recrutement de personnes handicapées 2.04
physiques
Utilisation de la main d'oeuvre temporaire 2.05
Dispositions régissant le recrutement 2.06

REMUNERATION 3

Classification et évaluation des postes de travail


Echelle de référence des postes types 3.01
Méthode d'évaluation des postes de travail et grilles 3.02
des salaires de base
Filière secrétariat 3.03

PRIMES ET INDEMNITES 4

Echelon 4.01
Indemnité d'expérience professionnelle (IEP) 4.02
Indemnité de nuisances (IN) 4.03
Prime de responsabilité et de sujétion (PRS) 4.04
Indemnité de travail posté (ITP) 4.05
Indemnité de zone et de conditions de vie (IZCV) 4.06
Bonification Moudjahid 4.07
Heures supplémentaires 4.08
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
Heures supplémentaires 4.08.1
Doublage de poste 4.08.3
Système de quart et heures supplémentaires 4.08.4
TITRES CODIFICATION

indemnité spéciale de supervision 4.09

INDEMNITES A CARACTERE DE REMBOURSEMENT 5

Mission commandée à l'intérieur du territoire national et 5.01


trais de mission
Remboursement de frais de mission en cas de prise en charge totale 5.01.1
Indemnité de transport 5.02
Indemnité de nourriture 5.03
Prime de panier 5.04
Indemnité forfaitaire d'amortissement véhicule et indemnité 5.05
kilométrique
Frais de route 5.06.

ORGANISATION DU TRAVAIL 6

Durée légale du travail


Modification de la durée légale du travail 6.01
Permanence 6.02
Astreinte 6.03
Système de relève 4X4 6.04
Système de relève 4X3 6.04
Congés et absences
Congé annuel et supplémentaire 6.05
Absences avec ou sans perte de rémunération 6.06
Absences pour accomplissement de tâches d'enseignement. 6.07
Décompte de la journée du jeudi dans le calcul des CR 6.08
Droits à congé annuel en cas de rappel ou de maintien 6.09
sous les drapeaux

CARRIERE DU TRAVAILLEUR 7

Gestion de carrière 7.01


Intérim et indemnité d'intérim 7.02
Indemnité d'intérim et systèmes de relève 7.02.1
Modalités d'évaluation de la performance professionnelle 7.03
Mutation 7.04
Détachement pour formation 7.05
Les contrats de formation 7.06
Salaire des travailleurs en formation 7.06.1
Contrat de formation et date de recrutement 7.06.2
Dispositions particulières concernant l'exercice de la fonction de
Formateur dans L 'Entreprise 7.07
Récompenses honorifiques 7.08
Médailles de travail et gratification 7.08.1
Récompense pour mérite exceptionnel 7.08.2

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PROTECTION SOCIALE ET AVANTAGES 8

Réglementation et procédure de mise à la retraite 8.01


Retraite complémentaire 8.01.1
TITRES CODIFICATION

Allocation de fin de carrière ( AFC) 8.02


Prêt pour achat véhicule 8.03
Gestion des contrats de prêts 8.03.1
Indemnisation des victimes du terrorisme 8.04
Mutuelle de l'industrie du pétrole (MIP) 8.05

FONCTIONNEMENT ET MODELE DE REGLEMENT DES COMMISSIONS


PARITAIRES 9

Fonctionnement des Commissions


Commission de la Convention d'Entreprise 9.01
Commission Supérieure du Personnel 9.02
Commission du Personnel de Branche ou des Directions 9.03
Fonctionnelles et de Soutien
Commission du Personnel d'Unité 9.04
Commission Supérieure de Discipline 9.05
Commission de Discipline de Branche ou des Directions 9.06
Fonctionnelles et de Soutien
Commission de Discipline d'Unité 9.07
Commission Supérieure d'Hygiène et de Sécurité 9.08
Commission d'Hygiène et de Sécurité d'Unité 9.09
Commission Supérieure des Oeuvres Sociales 9.10
Commission Régionale des Oeuvres Sociales 9.11
Modèle de Règlement Intérieur des Commissions Paritaires 9.12

SUSPENSION ET CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL 10

Suspension de la relation de travail 10.01


Cessation de la relation de travail 10.02
Indemnité de licenciement pour compression d'effectif 10.03
Certificat de travail 10.04
Réintégration après rupture de la relation de 10.05
travail due à une décision médicale.

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OBJECTIF

Le manuel de gestion qui s'adresse d'abord aux agents et responsables des fonctions
Ressources Humaines et gestion administrative pour lesquels, il constitue un document de
référence permanent, est également destiné à tous les responsables pour leur permettre
de connaître les règles de gestion en vigueur et la politique générale de l'Entreprise sur
les différents sujets traités.

A cet effet, le manuel de gestion tente de :

- répondre aux problèmes et aux questionnements journaliers qui préoccupent le


gestionnaire à tous les niveaux de responsabilités,
- mettre à la disposition des utilisateurs un certain nombre d'interprétations
autorisées pour passer à l'application et éviter les disparités de gestion.
- mettre à la disposition des gestionnaires un document qui rassemble toutes les
informations concernant la relation de travail (du recrutement à la retraite),
- guider les recherches pour l'étude approfondie d'une question qui ne figure pas
dans le manuel,
- faire le point sur l'ensemble du dispositif réglementaire et actualiser les textes en
fonction des nouvelles dispositions législatives et réglementaires.

SOURCES

Le manuel fait la synthèse des dispositions provenant de sources différentes et


complémentaires :

1 - la législation du travail,
2 - la convention collective d'Entreprise
3 - le règlement intérieur de l'Entreprise
4 - les circulaires et les instructions de gestion.
Les principes et les règles provenant de toutes ces sources sont repris dans le manuel
sous une forme plus concise, plus détaillée et selon une présentation plus conforme aux
besoins de la gestion.

UTILISATION PRATIQUE

Le manuel de gestion comprend dix (10) titres qui renvoient essentiellement au plan de la
convention collective d'Entreprise.
Outre l'ouvrage de base constitué d'une série de textes (circulaires, notes, rappel, …) le
manuel comprend:

- une table des matières et une liste des abréviations qui figurent en début de
l'ouvrage,
- une table alphabétique et des définitions de termes qui figurent à la fin de l'ouvrage,
- un document support composé d'annexes afférentes à certaines circulaires.

Enfin, la numérotation a été établie de sorte à permettre d'insérer de nouveaux thèmes et


à actualiser ceux touchant à la réglementation du travail sans perturber le plan général de
l'ouvrage

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RESPONSABILITE DU MANUEL

La direction Ressources Humaines est responsable de la rédaction, de la mise à jour, des


adjonctions ou des modifications du manuel.
Les textes nouveaux ou modifiés sont toujours soumis à la signature du Directeur
Ressources Humaines.

DIFFUSION

La Direction Ressources Humaines est responsable de l'édition et de la diffusion du


manuel de gestion et des mises à jour qui sont rendues exécutoires sous la signature du
Directeur Ressources Humaines.

REMARQUE
Le manuel de gestion complète le dispositif réglementaire en vigueur mais certains
thèmes n'y figurent pas encore, ils seront insérés au fur et à mesure de leur achèvement.
Pour contribuer efficacement à son amélioration, il est demandé à tous les utilisateurs de
signaler les erreurs ou omissions qu'ils constatent et de faire toutes suggestions sur la
présentation, le plan, la précision et la clarté des textes

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MODALITES DE GESTION ET DE MAINTENANCE DU MANUEL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 1. 001 Alger, le 07 MAI 2000

Préambule

La présente circulaire précise et fixe les Modalités gestion et de maintenance du Manuel.

RAPPEL

L’ensemble des textes circulaires, notes, rappels de textes légaux, annexes) qui constitue
le Manuel de gestion ont été élaborés ou revus dans un double objectif :

- Faciliter les traitements de dossiers et les applications dans les divers domainesqui
relèvent de la relation de travail
- Homogénéiser les solutions aux différents Problèmes qui se posent
quotidiennement aux gestionnaires

1. CIRCULAIRES DU MANUEL DE GESTION

Le Manuel de Gestion comprend deux types de circulaires

1.1. Circulaires déjà appliquées

Les changements ont porté sur la forme (plan, style). Ces circulaires continuent
logiquement de produire leurs effets. Cependant leur numéro d'enregistrement (ou
référence) est remplacé par un nouveau classement et une nouvelle codification.

1.1.2. Circulaires Nouvelles

Ces circulaires arrêtent une réglementation qui traite de sujets qui n’ont pas été abordés
jusque là, qui sont totalement dépassés et / ou qui viennent apporter un complément à des
circulaires déjà existantes.
Leur date d’effet correspond à leur date de signature.

2. MODALITES DE REVISION DES CIRCULAIRES

2.1. Révision totale

La circulaire (ou l'annexe) existante est remplacée dans son intégralité par la circulaire
révisée. Le numéro de code de l'ancienne circulaire est maintenu avec en plus, la lettre R
et un chiffre correspondant aux nombres de révisions.
La date d’effet figure dans le corps de chaque circulaire.
La circulaire abrogée est classée dans un chrono (ou classeur) et insérée dans la
disquette réservée à l’historique de la réglementation (voir § 3 de la présente circulaire)

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


1.001/R
2.2. Révision partielle

La (ou les) page(s) ou un paragraphe, un alinéa ou simplement un point est (sont)


révisé(s) (qu'il s'agisse de la circulaire ou de l'annexe) est (sont) remplacé(s) par des
pages comportant les nouvelles dispositions.
La codification demeure inchangée nonobstant la lettre R correspondant à la révision et le
chiffre qui s'ensuit correspondant au nombre de révisions.
La (ou les) page(s) où un changement a été opéré, est (sont) classée(s) dans un chrono
(ou classeur) et insérée(s) dans la disquette et /ou le Manuel réservé à l'historique de la
réglementation.

1.3. HISTORIQUE DE LA REGLEMENTATION

Un recensement des circulaires, notes et instructions de gestion a été établi de l'année


1970 à L’année 1994 (ces années correspondent aux deux CCE de la société).
Les textes ont été classés par thèmes et leur informatisation est en cours. Cet historique,
outre le fait qu'il peut être considéré comme la mémoire de Sonatrach en matière de
réglementation, constitue un terrain de recherche intéressant à plus d'un titre pour des
travaux d'études et surtout permet aux gestionnaires de reconstituer des différentes
composantes de la réglementation, en vue d'aboutir soit à des solutions nouvelles, soit
enfin à la résolution de problèmes qui se posent en cas de rappel ou de reconstitution
de carrière
La Directeur,

Y. SARI- BEY

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1.001/2R

1. PROCÉDURE D'INSERTION D'UN TEXTE DANS LE MANUEL DE GESTION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES Alger, le 20 OCT 1997

Circulaire n° 1.002

Dans le cadre de la mise à jour permanente du Manuel de Gestion et de


l'homogénéisation de la forme des textes réglementaires élaborés par les services de la
Direction Ressources Humaines, il est instauré la procédure suivante :
Les circulaires et toute instruction de gestion sont transmises, avant signature, au
Responsable de la Gestion du Manuel, qui doit en vérifier la conformité (par rapport au
plan général et au lexique), proposer les rectifications, si besoin est, et affecter la
codification adéquate.
Le texte codifié est ensuite renvoyé à la structure concernée. Dès sa signature par le
Responsable habilité, une copie est envoyée au Responsable de la Gestion du Manuel qui
l'insère selon le classement et la codification arrêtée.
Les services concernés de la Direction Ressources Humaines le diffuseront ensuite
auprès des structures de l'Entreprise.
Manuel de gestion 1.002/1.Cette procédure s'applique également en cas de révision totale
ou partielle d'un texte (cf.circulaire N°l.001 du 28 Juillet 1997 ) portant Modalités de
Gestion et de Maintenance du Manuel).
Le texte nouveau ou révisé n'est valable qu'une fois codifié et signé.
Le Responsable de la Gestion du Manuel est chargé de veiller au respect par les
structures décentralisées des dispositions de la circulaire susvisée.

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1.001/3R
2.LISTE DES ABREVIATIONS UTILISEES
 AFC : Allocation de fin de carrière
 ART : Article
 CPU : Commission de Personnel d'Unité
 CCE : Convention Collective d'Entreprise
 CD : Courte durée
 CDB : Commission de Discipline de Branche
 CDD : Contrat de travail à durée déterminée
 CDFS : Commission de Discipline des Directions Fonctionnelles et de Soutien
 CDI : Contrat de travail à durée indéterminée
 CDU : Commission de Discipline d'Unité
 CHSU : Commission d'hygiène et de sécurité d'unité
 CPFS : Commission de Personnel des Directions Fonctionnelles et de Soutien
 CR : Congé de récupération
 CROS: Commission Régionale OEuvres Sociales
 CSHS : Commission Supérieure d'Hygiène et de sécurité
 CSOS : Commission Supérieure OEuvres Sociales
 CSP : Commission Supérieure de Personnel
 IEP : Indemnité d'expérience professionnelle
 IFA : Indemnité kilométrique
 IN : Indemnité de nuisance
 ISS : Indemnité spéciale de supervision
 ITP : Indemnité de travail posté
 ITZIN : Indemnité transitoire de zone industrielle nord
 IZCV : Indemnité de zone et de conditions de vie
 LD : Longue durée
 NSR : Nom soumis à relève
 PRS : Prime de responsabilité et de sujétion
 RI : Règlement Intérieur
 SR : Soumis à relève
 TP : Temps partiel

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1.002/

DISPOSITIONS GENERALES

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LISTE DES DOCUMENTS CLASSES CONFIDENTIELS

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 01

Réf. : - Décret N° 84-887 du 22 Décembre 1984, fixant les mesures destinées à protéger
les documents confidentiels.
- CCE : Article 14.

L'article 14 de la Convention Collective d'Entreprise impose au travailleur une obligation


de discrétion et de secret professionnel et lui interdit toute "communication à des tiers
de documents de services, de renseignements d'ordre financier, comptable, commercial,
technique ou autre".

1. DEFINITION :

Un document est classé confidentiel quand sa consultation et sadiffusion à l'intérieur ou à


l'extérieur de l'Entreprise doit s'effectuer d'une manière restreinte et contrôlée.
Par document il Faut comprendre les écrits, les plans et / ou tout support matériel
(disquette ou autre) contenant des informations à protéger.

2. CARACTERISTIQUES D'UN DOCUMENT CONFIDENTIEL

2.1. Un document classé confidentiel doit porter, bien en vue,la mention "confidentiel",
apposée en rouge avec un cachet humide, quant aux fichiers informatiques, ils
doivent être verrouillés.

2.2. Un document classé confidentiel doit comporter les références suivantes :

- l'identification de la structure, du ou des auteur(s),


- le numéro d'enregistrement et la date d'établissement,
- la numérotation de chaque page,
- Le nombre d’exemplaire et le numéro de chaque exemplaire sur chacune des pages
du document.

2. 3. Le rangement des documents classés confidentiels doit répondre aux normes de


sécurité : meubles et locaux fermant à clés.

Les responsables habilités désignent par écrit :

- les travailleurs détenteurs de ces clés,


- les travailleurs autorisés à manipuler ces documents.

2.4. Un document confidentiel ne doit être communiqué à des tiers ou consulté sur place
qu'en application des lois et règlements en la matière.

2.5. L'envoi de documents classés confidentiels à l'extérieur de l'Entreprise s'effectue dans


des enveloppes opaques sous double bordereau, le deuxième bordereau est

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renvoyé à la structure expéditrice avec le nom et la signature de la personne qui aura
réceptionné le document.

1.01/1.
3. LISTE DES DOCUMENTS CLASSES CONFIDENTIELS :

La liste, jointe en annexe, des documents classés confidentiels n'est pas limitative et doit
être complétée en tant que de besoin.

4. ANNEXE : Annexe 1 : A 1.01.

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1.01/2
2. LISTE ET CONTENU DES LIVRES ET REGISTRES SPECIAUX OBLIGATOIRES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°1.02 Alger, le

Réf : - Loi n° 90.11 du 21.04.1990 (art. 156)


- Décret exécutif No 96.98 du 06.03.1996.

PRINCIPE

Les structures de l'Entreprise sont tenues de mettre à la disposition des services de


l'Inspection du Travail territorialement compétente, des documents réglementaires
suivants :

- Livre de paie,
- Registre des congés annuels,
- Registre des personnels,
- Registre des travailleurs étrangers,
- Registre d'hygiène et de sécurité,
- Registre des accidents de travail.

1. PERSONNEL CONCERNE

Les informations à insérer dans ces documents concernent la totalité du personnel géré
par la structure quelle que soit la nature et la durée de la relation de travail (permanent,
temporaire, vacataire etc. ).

2. LIVRES ET REGISTRES SPECIAUX OBLIGATOIRES

2.1. Le livre de paie :

Les informations à faire figurer dans ce document sont les suivantes :


- Nom et prénom des travailleurs,
- période de travail (mois d'exploitation),

Manuel de gestion 1.02/1.


- Intitulé exact du poste de travail,
- Salaire de base,
- Primes et indemnités perçues (y compris éventuellement les primes de panier et
indemnité de nourriture)
- Majoration pour heures supplémentaires,
- Montant des retenues opérées dans le cadre de l'IRG et de la sécurité sociale
(assurances sociales, retraite, retraite anticipée, assurance chômage etc).

2.2. Le registre des congés annuels :

Il doit comprendre les informations suivantes


- Nom et prénom des travailleurs,

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- intitulé du poste de travail,
- Date de recrutement,
- Durée du congé annuel accordé,
1.02/1
- Reliquat de congé (exprimé en jour en précisant le ou les exercices),
- Date de départ en congé,
- Date de reprise,
- Montant de l'indemnité de congé,
- Emargement du travailleur.

2.3. Le registre des personnels :

Les informations à faire figurer dans ce document sont


- Nom et prénom du travailleur,
- Sexe,
- Date et lieu de naissance,
- Adresse du travailleur,
- Intitulé du poste de travail occupé,
- Date de recrutement,
- Date de cessation de la relation de travail (démission, licenciement, retraite, décès),
- Cause de la rupture de la relation de travail (joindre éventuellement décision,
procès verbale du Conseil de discipline, mise en demeure),
- Numéro d'immatriculation du travailleur à la sécurité sociale,

1.02/2
- Nature de la relation de travail (préciser avec document à l'appui s'il s'agit de
travailleur permanent, à temps plein ou partiel, contrat à durée déterminée,
vacataire, apprenti, handicapé, mineur, etc).
En ce qui concerne les apprentis, les copies des contrats et des autorisations
d'apprentissage doivent être disponibles en permanence.

2.4. Le registre des travailleurs étrangers :

Les informations qui doivent figurer dans ce document sont les suivants :

- Nom et prénom,
- Date et lieu de naissance,
- Nationalité,
- Date d'entrée en Algérie,
- Adresse,
- Date de recrutement à SONATRACH,
- Date de rupture de la relation de travail,
- Causes de la rupture (démission, licenciement, fin de contrat, décès, etc),
- Intitulé du poste de travail occupé,
- Références précises de permis ou de l'autorisation de travail
- Durée de validité du permis ou de l'autorisation de travail (les copies des permis de
travail doivent pouvoir être présentés à tout moment).

2.5. Le registre d'Hygiène et sécurité :


Ce registre doit contenir les informations ci-après :

- Les avis et observations des membres de la commission hygiène et sécurité de


l'Unité ainsi que du médecin du travail et de tout travailleur ayant constaté un

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manquement grave pour la santé et la sécurité du collectif.

1.02/2

Les observations peuvent également concerner le non respect des recommandations


formulées par les instances compétentes en matière d'amélioration des conditions de
travail au sein de l'Unité.
- Les démarches, engagées par les représentants des travailleurs auprès des
responsables de l'Unité, relatives au respect des dispositions légales et
réglementaires dans les domaines de l'hygiène, sécurité et médecine du travail.
- Les comptes-rendus des accidents de travail graves ou mortels survenus sur les
lieux de travail et es cas de maladies professionnelles ainsi que les mesures
préconisées à cet effet

2.6. Le registre des accidents de travail

Il doit contenir les informations suivantes :

- Nom et prénom du travailleur victime de l'accident de travail,


- Qualification (intitulé de poste classification)
- Date, heure et lieu de l'accident,
- Lésions provoquées,
- Causes et circonstances de l'accident,
- Durée d'incapacité de travail éventuelle.

3. RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES :


Article 13 du décret exécutif n' 96.98 :

"Les livres et registres spéciaux sont tenus constamment à jour, sous la responsabilité de
l'employeur, sans ratures, surcharges ou apostilles".

Ils sont présentés ou communiqués à l'Inspecteur du Travail territorialement compétent et


à toute autre autorité habilitée à en demander communication  fin de citation.

Le livre de paie est obligatoirement présenté au greffe du tribunal territorialement


compétent en vue d'être côté et paraphé.

Les registres des congés payés, des personnels, des travailleurs étrangers, d'hygiène, de
sécurité et de médecine du travail et des accidents du travail sont présentés à L'inspection
du travail territorialement compétente pour être côtés et paraphés.

Les livres et registres prévus par le décret précité sont mis à la disposition de l'Inspecteur
du Travail dans tous les lieux de travail de l'Entreprise où sont employés des travailleurs et
des apprentis.

Une application stricte et régulière de ces dispositions doit être observée.


Tout manquement à l'une de ces dispositions engagera la responsabilité de la structure
concernée.
La présente circulaire prend effet à compter du 04.09.1996

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P/Le Directeur Ressources Humaines
Le responsable Intérimaire

Mansour MEBROUK

1.02/3
GENERALISATION DE L'UTILISATION DE LA LANGUE NATIONALE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°1.03

Réf. : Loi n° 91-05 du 16.01.1991 modifiée par l'ordonnance n° 96.30 du 21.12.1996


Note n° 180 / 98/DG du 01.03.1998 de Monsieur le Président Directeur Général

Préambule,

La présente circulaire entre dans le cadre de l'application de la loi no 91.05 modifiée et


complétée par l'ordonnance no 96-30 du 21 Décembre 1996 qui rend obligatoire
l'utilisation de la langue nationale à compter du 5 Juillet 1998, délai de rigueur.

Nous rappelons à ce titre les dispositions de l'article 11 qui stipule en son premier alinéa :
« les échanges et les correspondances de toutes les administrations, entreprises et
associations quelle que soit leur nature doivent être en langue
arabe ».
En conséquence et conformément aux directives données par Monsieur le Président
Directeur Général (note n°180 suscitée), les structures de l'Entreprise sont invitées à
prendre d'ores et déjà toutes les mesures et initiatives à même d'assurer les meilleures
conditions d'application et de succès de cette action.

10. Campagne d'information et de sensibilisation

Il est expressément demandé à toutes les structures de l'Entreprise de déclencher une


campagne d'information et de sensibilisation à l'attention des collectifs (toutes catégories
socioprofessionnelles confondues) notamment sur l'obligation légale qui est faite à
l'Entreprise d'utiliser désormais la langue nationale dans tous les actes quotidiens
(correspondances, rapports, études,…).

Cette action pourrait être réalisée sous forme de conférences ou exposés qui se
tiendraient au sein des lieux de travail ou dans les bases de vie.
Il est entendu que l'organisation de telles rencontres ne devrait en aucune façon perturber
la bonne marche des activités.

L'objectif principal à rechercher est de recueillir des avis et des suggestions de la part des
travailleurs pour la meilleure application possible des dispositions de la loi.

2. Formation

Chaque structure de l'Entreprise doit mettre en place un programme de formation


intensive (rattrapage et remise à niveau) au profit du personnel relevant de la filière
secrétariat ainsi que du personnel d'encadrement.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


A ce titre, les structures implantées dans un même site géographique ou proches l'une de
l'autre peuvent se concerter en vue de :

- débattre et arrêter les grandes lignes d'un programme de formation.


- désigner en commun un établissement spécialisé chargé d'appliquer le programme
en question.
1.03/1
Cette action permettra non seulement d'assurer une certaine cohérence dans le contenu
de la formation mais d'en réduire les coûts de revient

3°. Support logistique :

Simultanément aux actions de sensibilisation et de formation, les structures devront se


doter en urgence de matériels nécessaires notamment des micro-ordinateurs, logiciels,
lexiques spécialisés dans les deux langues (langue nationale et langue française).

4°. Suivi :

Il est demandé à toutes les structures d'adresser à la Direction Ressources Humaines


mensuellement des rapports d'évaluation sur l'état d'avancement du processus de
transition vers la généralisation de l'utilisation de la langue nationale au sein de
l'Entreprise.
Tous les avis et toutes les suggestions seront pris en compte.

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1.03/2
PLAN ANNUEL, PMTE ET BILAN

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION NO 1.04 Alger, le 09 Févr 1999

Préambule :

Les Plans et Bilans des structures de la société durant les trois derniers exercices
font ressortir en matière d'emploi et de formation le non respect de certaines orientations
émanant de la Direction Générale.
Ces orientations concernent en particulier :
 L'utilisation excessive du personnel temporaire (C.D.D.),
Les besoins exprimés pour combler les déficits organigrammes,
Les actions de formations non planifiées.

1. Recours au personnel recruté pour une durée déterminée :

1.1. Rappel des dispositions légales et réglementaires

Le recrutement du personnel temporaire (à l'exception de l'activité relative à la sûreté


interne) est à inscrire strictement dans le cadre des dispositions de l'article 12 de la Loi
90-11, complété par l'article 1 de l'ordonnance 96-21 du 9 Juillet 1996, des dispositions
des articles 17 et 18 de la Convention Collective de la Société en la matière et du Manuel
de Gestion (circulaire 2-02).

1.2. Mesures :

Pour mettre fin à l'utilisation excessive et non justifiée des agents recrutés dans le cadre
de contrats à durée déterminée (temporaires) et conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur, il est arrêté les mesures suivantes :

1.2.1.Recrutement personnel temporaire(C.D.D.)

 Tout recrutement de personnel temporaire -C.D.D- doit répondre à un besoin


identifié
 et conjoncturel (cf. manuel de gestion circulaire 2-02 paragraphes 1.5.2 - 1.5.3 -
2.2.4 et 2.2.5),
 Le personnel recruté pour une durée déterminée ne peut en aucun cas être affecté
à des postes permanents prévus dans un organigramme.
 Ces recrutements doivent être justifiés au cas par cas par :
- Le Plan de charge (circulaire 2-02 du manuel de gestion),
- L'activité / filière,
- Les niveaux de qualification (profils).
 Le contrat de travail à durée déterminée ne saurait se substituer à la périoded'essai
ni à la sélection en vue de pourvoir un poste permanent,
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
 Avant l'élaboration du Plan, les Structures de la Société sont tenues de soumettre à
l'approbation de la Direction Ressources Humaines la liste des postes à pourvoir
par un personnel temporaire.

1.04/1
1.3. Recrutement d'ingénieurs et de cadres universitaires pour une durée
indéterminée :

En ce qui concerne le recrutement d'ingénieurs et de cadres universitaires pour des


postes permanents, il y a lieu d'appliquer la procédure d'induction en vigueur dans la
Société (cf. circulaire N'06/DG du 04 Janvier 1997 et l'annexe 16. A7.06 du Manuel de
gestion portant sur le contrat et la grille des allocations des stagiaires cadres en induction).

1.4. Recrutement pour «déficits organigrammes» :

Ces recrutements sont à considérer en adéquation avec les organigrammes mis à jour et
approuvés selon les procédures et les règles de la Société.
En cas de non réalisation de ces recrutements durant deux (02) exercices successifs, il y
a lieu de procéder à la révision de l'organigramme et/ou des postes de travail concernés
en terme de
• Descriptifs
• Profils
• Besoins réels en effectifs.
Dans ce cadre et pour une meilleure maîtrise du rapport postes/organigramme, chaque
Structure est tenue de transmettre les organigrammes de détail à la Direction Ressources
Humaines ainsi que l'effectif prévu par poste de travail.

2. Prévisions en matière de formation :

Les actions de formation composant les plansde formation de chaque structure doivent

• être réalisées dans le cadre du Plan Annuel arbitré par la Direction Générale et
approuvé par le Conseil d’administration,
• Répondre à un objectif ou aux exigences de l'activité,
• Cibler l'effectif concerné en nombre et niveau de qualification,
• Etre évaluées par rapport aux objectifs fixés, développement, remise à niveau,
actualisation, langue, informatique, ...

3. Présentation des Plans et Bilan :

Pour les prochains exercices, les Plan et Bilan en matière de Ressources Humaines ne
sont pas examinés, si les mesures en la matière ne sont pas respectées. Dans ce cadre,
un rapport circonstancié sera présenté à la Direction Générale et au premier responsable
de la Structure concernée.

La Direction Ressources Humaines reste à la disposition de toutes les structures


pourcomplément d'informations ou pour des améliorations à apporter à la gestion et à la
préparation des plans et bilans de la Société.

Le Directeur,

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Y. SARI BEY

1.04/2

ENGAGEMENT DU PERSONNEL

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SELECTION ET RECRUTEMENT DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 2.01 Alger, le 14 juin 2000

Réf. : loi 90.11 du 11 avril 1990 modifiée et complétée CCE : Titre II, chapitres 1 et 2 RI :
Article 6

PREAMBULE

La présente procédure a pour objet de définir les différentes étapes nécessaires à la


concrétisation d'un recrutement. Elle répond à un souci d'homogénéisation des règles et
pratiques de recrutement au sein de la société.

FINALITE

La finalité du recrutement est de satisfaire, en nombre, en qualité et dans les délais, les
besoins en Ressources Humaines exprimés par les structures. L'atteinte de cette
finalité est conditionnée par quatre(04) facteurs :

- Le respect de la législation et de la réglementation en vigueur,


- Une expression précise du besoin,
- La mise en place d'une procédure la des outils de sélection adaptés. Cette
procédure fait appel à trois grandes actions successives et complémentaires : la
prospection, la présélection et la sélection
- Une période d'induction permettant de préparer et de suivre la nouvelle recrue à
assumer ses nouvelles fonctions.

CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE

Le recrutement s'opère dans le respect


- des dispositions de la loi 90-11 du 11 avril 1991 modifiée et complétée,
- des dispositions de la CEE et du RI,
- de la politique de sélection et de recrutement et des délégations de pouvoir.

1. LE BESOIN DE RECRUTEMENT

1.1 La formulation du besoin

Le besoin en recrutement est formulé par la structure à laquelle est rattaché le poste à
pourvoir sur la base d'une demande de pourvoi de poste.

Cette demande dûment renseignée et visée par le premier responsable de la structure


demanderesse est adressée à la structure Ressources Humaines au plus tard

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- deux (02) mois avant la date prévue de pourvoi de poste pour les emplois des
catégories exécution et petite maîtrise,
- trois (03) mois avant la date prévue de pourvoi de poste pour les emplois des
catégories haute maîtrise et cadre.

2.01/1
1.2 L'analyse du besoin ou de la demande de pourvoi du poste :

L'analyse de la demande de pourvoi de poste est assurée par la structure Ressources


Humaines.

1.2.1 Poste existant :

L'analyse de la demande de pourvoi de poste consiste en un contrôle de conformité du


besoin exprimé au plan de recrutement (cf. procédure d'élaboration. des plans) et du
contenu des missions et des exigences par rapport au descriptif de poste existant.

1.2.2 Poste nouvellement crée :

Outre le contrôle de conformité du besoin au plan de recrutement, la structure Ressources


Humaines transmet la fiche de description de poste et la copie de l'organigramme dûment
approuvé aux services habilités de la Direction Ressources Humaines de la Société, pour
classification et insertion dans la nomenclature des postes

2. LA PROSPECTION
Les sources de recrutement peuvent être internes ou externes. Toutefois, conformément
aux dispositions réglementaires en vigueur au sein de la Société, la prospection s'opère
d'abord en interne.
2.1. La recherche des candidatures par la source interne

Elle se fait par le biais de la bourse de l'emploi gérée par la Direction des Ressources
Humaines de la Société sur la base d'une annonce interne.

Dès validation de la demande de pourvoi de poste par la structure Ressources Humaines,


cette dernière transmet à la Direction Ressources Humaines de la Société, la liste des
postes à pourvoir accompagnés des descriptifs correspondants.

Les descriptifs des postes à pourvoir des unités de base opérationnelles sont transmis à la
structure Ressources Humaines de la branche qui les valide avant leur transmission à la
Direction Ressources Humaines de la société.

2.1.1. Le descriptif du poste

Le descriptif du poste est élaboré par la structure Ressources Humaines sur la base de la
demande de pourvoi de poste. Il doit comporter
- l'intitulé du poste,
- les missions et finalités du poste,
- la localisation géographique du poste,
- l'échelle de classification,
- Les exigences :

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- formation de base, spécialité, expérience professionnelle (nombre d'années,
domaine d'expérience),
- les compétences, aptitudes spécifiques(aptitudes physiques ou autres).

2.1.2. L'annonce Interne

2.01/2
2.1.2.1. Elaboration /Diffusion /Affichage

L'annonce est élaborée et diffusée par la Direction Ressources Humaines au plus tard une
(01) semaine à compter de la date de réception de la note portant pourvoi de poste et du
descriptif correspondant.
Les structures doivent procéder à son affichage dès sa réception dans les différents lieux
de travail sur les panneaux ou tableaux utilisés pour l'information du personnel.

2.1.2.2. Durée de validité :

La durée de validité de l'annonce est de trente (30) Jours à compter de la date de sa


diffusion.
Au terme de ce délai et si aucune candidature n'a été recueillie ou si les candidatures
reçues ont été jugées, après exploitation, non intéressantes, les structures peuvent
recourir au recrutement externe.
Le recours au recrutement externe est notifié à la Direction des Ressources Humaines de
la Société.

2.1.2.3. Dossier de candidature :

- Tout agent intéressé par un poste proposé dans le cadre de la Bourse de l'emploi
peut soumettre sa candidature si son profil est conforme aux exigences du poste.
- Pour postuler, l'agent renseigne deux (02) exemplaires du formulaire de
candidature :

Le premier exemplaire est transmis à la hiérarchie qui devra compléter le dossier et le


faire parvenir, sous huitaine à la structure indiquée dans l'annonce.

Le complément de dossier comprend


- la fiche d'appréciation de l'agent dûment renseignée par le supérieur habilité.
- la fiche de carrière de l'agent.

Le second exemplaire est transmis à la Direction Ressources Humaines de la Société


pour suivi.

2.2. La recherche des candidatures par la source externe

La recherche de candidatures externes s'effectue par

- l'exploitation des banques de candidatures,


- le biais des organismes de formation (universités, instituts, grandes écoles) sur la
base de conventions définissant les conditions de prise en charge des étudiants,
- l'annonce externe.

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Le recours à l'annonce externe n'intervient qu'après exploitation de la banque des
candidatures de la structure concernée et de la Direction des Ressources Humaines de la
Société.

2- 2 1 L’ annonce externe

2.2.1.1. : Contenu :

L'annonce doit contenir


2.01/3
- l'intitulé, les missions, la localisation, les caractéristiques spécifiques du poste à
pourvoir,
- le profil recherché, formation, expérience, connaissances complémentaires, âge,
compétences,
- les avantages rémunération, formation, autres avantages,
- les pièces du dossier à faire parvenir,
- l'adresse à laquelle doivent être adressées les candidatures et la date limite de
transmission des candidatures.

REMARQUE

Le nom de la société ou de l'organisation, son secteur d'activité, ses objectifs ne sont pas
obligatoirement affichés.

2.2.1.2. Rédaction et présentation :

Pour être attractive, l'annonce doit être clairement rédigée, précise et bien présentée.
Le choix du style verbal et de la présentation est adapté à l'image de la Société, du poste
à pourvoir et des candidats recherchés.

2.2.1.3. Publication :

L'annonce est faite par voie de presse. Elle est publiée dans les quotidiens nationaux en
langue arabe et française.

2.2.1.4. Durée de parution


La durée de parution de l'annonce est fonction de la nature du poste à pourvoir.
2.2.2. La banque des candidatures

2.2.2.1. Définition :

La banque des candidatures est un réservoir de candidatures disponibles pour les


services de recrutement. Elle est constituée à partir des demandes spontanées et
alimentée par les candidatures recueillies lors des différentes opérations de
recrutement.

2.2.2.2. Candidatures à insérer dans la Banque

Les candidatures à insérer sont celles qui n'ont pu être satisfaites au moment où le
candidat a postulé mais jugées intéressantes pour les besoins futurs de la structure ou de
ses unités.

L'insertion des candidatures dans la banque intervient après :

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- examen des dossiers de candidatures (phase présélection),
- réalisation de l'entretien d'évaluation et des tests (phase sélection).

2.2.2.3. Durée de conservation des candidatures

La durée de conservation d'une candidature est de deux (02) années maximum à compter
de la date de son insertion dans la banque des candidatures.
Au terme de ce délai, il est procédé à sa suppression de la banque des candidatures.

2.01/4
3. LA PRÉSÉLECTION

La présélection est une opération de tri qui a pour but de retenir les candidatures qui, à
priori, sont, conformes aux exigences du poste.
Elle est réalisée par la structure Ressources Humaines sur la base de l'analyse des
demandes ou formulaires de candidatures et des curriculum vitae.
Au terme de cette étape, la structure Ressources Humaines est tenue de :

- Informer, par écrit, les candidats non retenus,


- Alimenter éventuellement la banque des candidatures (en cas de candidatures
intéressantes pour les besoins futurs de la structure),
- Convoquer les candidats retenus dans cette première étape. La convocation est
accompagnée d'un questionnaire de candidature.

4. LE QUESTIONNAIRE DE CANDIDATURE

4.1 Définition :

Le questionnaire de candidature est un formulaire que le candidat doit renseigner.

4.1 But :

Le questionnaire de candidature permet de réunir des éléments d'information plus


complets et plus précis sur le candidat, de vérifier la conformité des renseignements
indiqués sur le curriculum vitae et de préparer l'entretien d' évaluation.
Ce questionnaire est analysé par l'interviewer avant l'entretien d'évaluation.

5. LA SELECTION :

La sélection est l'étape qui permet de choisir le (s) candidat (s) qui satisfait (satisfont) au
mieux aux exigences du poste. Elle s'opère sur la base d'entretiens (entretiens
d'évaluation et technique) et de tests.

5.1. les candidatures externes

La sélection est effectuée sur la base d'un entretien d'évaluation et un entretien technique
qui sont complétés par des tests.

5.1.1. L'entretien d'évaluation

Objectif :

- Le but de l'entretien d'évaluation est double

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- Evaluer le potentiel du candidat, cerner sa personnalité et connaître ses motivations
réelles pour le poste,
- Fournir au candidat des informations sur la Société et plus particulièrement sur le
poste à pourvoir et ses caractéristiques.

5.1.1.2. prise en charge :

- L'entretien d'évaluation est assuré par les spécialistes des services habilités de la
structure Ressources Humaines (structure recrutement).
2.01/4
- Les structures peuvent, si elles ne disposent pas d'interviewers qualifiés, recourir
aux services spécialisés en interne ou en externe.

5.1.1.3 Durée

Le temps à allouer à l'entretien d'évaluation dépend du candidat et du poste à pourvoir.


Cependant dans tous les cas, la durée ne peut excéder 1 heure 30 mn par entretien.

5.1.1.4. Préparation

La réussite d'un entretien d'évaluation est conditionnée par sa préparation.

Cette préparation porte sur :

- les conditions matérielles (choix du lieu où se déroule l'entretien ... ),


- les conditions psychologiques préparation psychologique de l'interviewer (écoute,
compréhension, objectivité, disponibilité),
- le recueil des informations à transmettre au candidat (poste, organisation, ambition
de la Société ,…).

5.1.2 L'entretien technique

- Il est réalisé par le responsable hiérarchique auquel est rattaché le poste à pourvoir.
- Il permet de vérifier les connaissances techniques du candidat par rapport à celles
exigées par le poste de travail.
Pour les emplois d'exécution, la vérification de ces connaissances est effectuée à partir
d'essais professionnels.

5.1.3. Les tests

- Les tests constituent des supports d'appui à la sélection. Ils peuvent être réalisés
avant ou après entretien. Leur choix est effectué en fonction de la nature des
postes de travail.
Exemples :

- les tests de personnalité,


- les tests d'aptitudes (aptitudes mécaniques, aptitudes psychomotrices, aptitudes
intellectuelles),
- les tests de performance ou de mise en situation (tests d'appréciation des
compétences et de l'expérience de l'individu).

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L'élaboration de la batterie des tests spécifiques aux emplois de la Société est assurée
par la DirectionRessources Humaines de la Société en collaboration avec l'ensemble des
structures.

5.1.4. La finalisation de l'opération de sélection

A l'issue des entretiens et des tests, chaque interviewer doit, sur la base d'une analyse
comparative des résultats des différents candidats, établir un classement en précisant les
points forts et les points faibles de chaque candidat par rapport aux exigences du poste de
travail.

2.01/5
5.2. Les candidatures internes

La sélection est opérée sur la base de l'analyse de la fiche d'appréciation, de la fiche de


carrière et d'un entretien.
Le but de cet entretien est d'évaluer les compétences du candidat par rapport aux
exigences du poste de travail et de connaître ses motivations.
Il est réalisé par le responsable auquel est rattaché le poste à pourvoir et un spécialiste en
entretien dela structure Ressources Humaines de l'unité d'accueil.

5.3. Les conditions de réussite de la sélection

Pour réussir une opération de sélection, la structure en charge du recrutement doit


disposer :

- d'un personnel qualifié (professionnel de la sélection),


- d'outils adéquats.

Le suivi des candidatures internes

Il est fait obligation aux structures de transmettre, à la Direction Ressources Humaines, au


terme des phases de présélection et de sélection, un rapport mentionnant

- les candidats retenus,


- les candidats non retenus, les motifs du rejet.

6. LE CHOIX DU (DES) CANDIDAT (S) :

Le choix du candidat (qu'il s'agisse de candidatures internes ou externes) s'effectue sur la


base des résultats découlant des différents entretiens et tests et suite à une réunion de
synthèse entre les différents interviewers.

La décision des interviewers est consignée dans le rapport d'évaluation.

En cas de désaccord le dossier est soumis au Responsable signataire de la décision.

Au terme de ce choix, la structure Ressources Humaines doit, sur la base du rapport


d'évaluation
- faire subir aux candidats sélectionnés un examen médical,
- informer par écrit les candidats non retenus.

7. L'EXAMEN MEDICAL

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cf. procédure de médecine du travail.

8. LA FORMALISATION DU RECRUTEMENT :

Le choix final qui intervient à l'issue des entretiens, tests professionnels et examens
médicaux donne lieu, à l'établissement soit d'une décision de mutation, soit d'un contrat de
travail, soit d'un contrat d'induction, selon les cas ci-après :

2.01/6
1er cas
pourvoi du poste par une candidature interne => établissement d'une décision de
mutation.
2ème cas

pourvoi d'un poste de maîtrise ou d'exécution par une candidature externe =>
établissement d'un contrat detravail.

3ème cas
pourvoi d'un poste de cadre par une candidature externe avec une expérience de plus
de deux (02) années => établissement d'un contrat de travail.

4éme cas

pourvoi d'un poste de cadre par une candidature externe avec une expérience égale ou
inférieure à deux (02) années établissement d'un contrat d'induction.

9. LE DOSSIER ADMINISTRATIF :

Le recrutement d'un nouveau travailleur entraîne l'ouverture d'un dossier qui comporte
- la demande manuscrite,
- les pièces d'état civil,
- le certificat de résidence,
- les photocopies légalisées des diplômes,
- les certificats de travail des précédents emplois éventuellement occupés,
- le justificatif vis à vis du service national,
- quatre (04) photos d'identité,
- la carte de groupage sanguin,
- le questionnaire de candidature dûment rempli,
- le rapport d'évaluation de l'entretien de recrutement.
Les pièces nécessaires à la vérification des renseignements donnés sur le questionnaire
tels queles photocopies de diplômes, les certificats detravail et le justificatif vis à vis du
Service National sont obligatoirement fournies par le candidat avant l'opération de
sélection.
Les pièces d'état civil, les photos et la carte de groupage sanguin sont fournies ail plus
tard au moment of la signature du contrat.
Le dossier administratif est ensuite complété (dossier allocations familiales ou autres
justificatifs) et géré par la structure de gestion de l'agent.

10. LA SIGNATURE DES CONTRATS ET DES DECISIONS

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Les contrats de travail ou d'induction et les décisions de mutation sont établis par la
structure Ressources Humaines habilitée, approuvés par le responsable de la structure
ayant délégation de pouvoirs à cet effet et transmis, accompagnés du dossier administratif
du candidat, à la structure gestion administrative.

11. LA SITUATION ADMINISTRATIVE DES CANDIDATS EN INDUCTION

Durant l'induction, les candidats sont considérés comme stagiaires et rémunérés sur la
base de la grille (les allocations arrêtées par la Société (cf. annexe A 7.06 du Manuel de
Gestion).

2.01/7
12. L'INDUCTION :
(cf. procédure induction)

13. L'ACCUEIL ET L'INSTALLATION DU NOUVEL AGENT

13.1. L'accueil :

Hormis les agents en induction, l'accueil de toute nouvelle recrue fait l'objet d'un
programme préalablement établi. Ce programme est élaboré par le responsable de la
nouvelle recrue en collaboration avec la structure Ressources Humaines.
Les modalités pratiques de sa mise en oeuvre sont diverses :
- organisation d'une visite, guidée de l’unité par le responsable hiérarchique direct de
la nouvelle recrue,
- organisation d'une rencontre avec le responsable de la structure et les
collaborateurs du nouvel agent. Au cours de cette rencontre seront notamment
présentées la structure et la nouvelle recrue.

13.2. L'installation :

L'installation du nouveau travailleur est formalisée par une fiche de prise de service qui est
établie par l'utilisateur et transmise à la structure de gestion de l'agent dans les quarante
huit (48) heures qui suivent son installation.

14. LA PERIODE D'ESSAI

La période d'essai est une obligation pour tout travailleur nouvellement recruté (candidat
externe).
Elle permet de vérifier si le travailleur est apte à accomplir les tâches inhérentes à son
poste afin de procéder à sa confirmation.
La durée de cette période et les dispositions qui la régissent sont définies par les articles
43 à 51 de la Convention Collective.
Cette durée ne saurait être inférieure à
- quatre (04) mois pour les travailleurs cadres supérieurs,
- deux (02) mois pour les travailleurs cadres,
- quinze (15) jours pour les agents de maîtrise.
Si la période d'essai est concluante, le travailleur est confirmé par une décision. La
décision de confirmation est établie par la structure de gestion du travailleur sur la base
d'une note adressée par la structure dont il relève.

15. LE RECRUTEMENT AU NIVEAU DES DIRECTIONS CENTRALES ET


STRUCTURES RELEVANT DES DIRECTIONS COORDINATIONS GENERALES :

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Outre les dispositions arrêtées dans la présente procédure, la concrétisation d'une
opération de recrutement au niveau des Structures Centrales et des structures du Siège,
est assurée conjointement parl'utilisateur et les services concernés de la Direction des
Ressources Humaines de la Société.

Cette dernière est chargée de :

- La validation de la demande de pourvoi du poste

2.01/8
les structures sont tenues de transmettre pour validation (conformité, au plan
annuel, contenu des missions etc.), à la Direction Ressources Humaines, leurs
demandes de pourvoi de poste dûment renseignées et approuvées.

- L'entretien d'évaluation et la réalisation des tests y afférents pour les «


candidatures externes ».
- Participer à l'entretien d'évaluation dans le cadre des candidatures internes et
ce, conformément au point 5.2 de la présente procédure.
- Assister au choix final des candidats, qu'il s'agisse de candidats internes ou
externes.
La structure d'accueil procède à l'entretien technique et aux tests professionnels.
Toute structure Centrale ou relevant d'une Direction du Siège de la Société ne peut en
aucun cas formaliser un dossier de recrutement s'il ne comporte pas l'approbation de la
Direction des Ressources Humaines (approbation figurant dans le rapport d'évaluation du
candidat).
La Direction Administration Générale est tenue de veiller au respect des dispositions de la
présente procédure.

16. ANNEXES
Annexes A 2.01.
- Questionnaire de candidature.
- Demande de pourvoi de poste.
- Descriptif de poste de travail.
- Formulaire de candidature.
- Rapport d'évaluation de l'entretien de recrutement.
- Décision de confirmation.
le Directeur,
Y. SARI-BEY

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2.01/9

PROCESSUS SELECTION / RECRUTEMENT


DIAGRAMME.CONTRATS DE TRAVAIL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 2.02 Alger, le

Réf. : Loi No 90-11 du 21.04.1990 modifiée et complétée.


CCE et Accord salarial du 22.11.1994.

La présent circulaire a pour objet d'expliciter le concept de contrat de travail et d'expliquer


son contenu à travers ses principales étapes, conclusion, période d'essai, exécution,
cessation. Pour ce, il a été adopté la démarche suivante :
- dans une première partie, sont traités successivement le principe, la définition, les
caractéristiques et les conditions de validité du contrat de travail,
- dans la seconde partie, sont expliqués les différents types de contrat de travail et
leur contenu conformément à l'article 40 de l'a CCE.

1. PREMIERE PARTIE

1.1. Principe :

Le contrat de travail est l'instrument exclusif d'acquisition de la qualité de salarié et


d'employeur.
Il marque à partir de la date de prise de fonction, le commencement de la relation de
travail et détermine l'application obligatoire des règles de droit du travail (art. 16 de la
CCE).

1.2. Définition :

Ne disposant d'aucune définition légale, la doctrine tire généralement la conclusion que le


contrat de travail est "la Convention par laquelle une personne s'engage à mettre son
activité à la disposition d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant rémunération" (G.H CAMERLYNK, le contrat de travail, réédition, DALLOZ).

1.3. Caractéristiques fondamentales :

Le contrat de travail est :


- synallagmatique, c’est-à-dire définissant des obligations réciproques entre
l'Entreprise et le travailleur,

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- onéreux, c'est-à-dire prévoyant une rémunération,
- personnel (intuitif personnage), c'est-à-dire obligeant le travailleur à accomplir lui
même le travail convenu. Ses obligations ne se transmettent pas.

Enfin, l'élément caractéristique du contrat de travail réside dans la subordination du


travailleur comme l'indique la définition en 1.2.
L'élément de subordination permet à la Direction de l'Entreprise de donner des instructions
concernant l'exécution du travail à accomplir, d'en contrôler l'exécution et d'en vérifier le
résultat.

2.02/1
1.4.Conditions de validité :

Pour produire des effets juridiques, le contrat de travail doit réunir des conditions de
validité qui concernent aussi bien le fond que la forme.

1.4.1. Conditions relatives au fond

Elles concernent essentiellement les points suivants:


- le consentement,
- la capacité de contracter,
- l'objet certain et licite du contrat,
- la nullité du contrat.

1.4.1.1. Le consentement :

Le consentement doit être personnel et réciproque.

1.4.1.2. La capacité de contracter :

Les candidats ayant atteint l'âge de 18 ans révolus, jouissent de la capacité de contracter.
La CCE, dans ses articles 33 et 34, renseigne sur les conditions de recrutement des
mineurs.
Rappel : sur le plan juridique l'âge ne constitue pas le seul élément déterminant la
capacité. Celle-ci peut faire défaut, si le candidat souffre notamment de troubles
psychiques.

Manuel de gestion. 2.02/2.

1.4.1.3. L'objet certain et licite du contrat

L'objet du contrat de travail est de pourvoir un poste de travail vacant et dont les tâches
sont clairement définies.
Quand à sa licité, elle consiste à ne pas proposer au travailleur une activité contraire à la
loi et aux bonnes moeurs.

1.4.1.4. Nullité du contrat

Si l'une des conditions essentielles requises pour la validité du contrat fait défaut, le
contrat est nul et cesse de produire ses effets.

1.4.2. Conditions relatives à la forme

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Le contrat de travail n'a pas de forme solennelle.
Il doit être cependant rédigé dans un style clair, compréhensible, ne prêtant pas à
confusion et mentionner tous les aspects de la relation de travail relatifs à sa naissance,
son déroulement et sa fin.

1.4.3. Preuve du contrat :

Un contrat écrit (art. 16 de la CCE) est nécessaire pour la preuve de la relation de travail.

1.5.Principes des contrats à temps partiel et/ou à durée déterminée :


2.02/2
1.5.1. Temps partiel

Le recours au temps partiel peut être motivé par plusieurs raisons :


- une organisation visant une meilleure rentabilité par l'élimination des temps
improductifs,
- une amélioration des conditions de vie en accordant aux travailleurs un temps libre
plus important,
- une amélioration des conditions de travail par une diminution de la fatigue.
La CCE donne les différentes formules possibles de temps

1.5.2. Durée déterminée :

Elle permet de s'adapter aux fluctuations de la demande et de prendre en charge des


activités limitées dans le temps.
Autrement dit, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet, de
pourvoir durablement à un poste de travail lié à l'activité normale et permanente de
l'Entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution de tâches clairement identifiées
et temporaires, et seulement dans les cas prévus par l'article 17 de la CCE (projets
industriels, projets sécurité/ protection).

Rappel des dispositions légales :

Article 12 de la loi 90-11 complétée par l'ordonnance 96-21 du 9 Juillet 1996.


Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel,
dans les cas expressément prévus ci-après :
- lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution d'un travail lié à des contrats de
travaux ou de prestation non renouvelables,
- lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente, Temporairement et
au profit duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail,
- lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à
caractère discontinu,
- lorsqu'un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient.
Dans l'ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail
ainsi que les motifs de la durée arrêtée.

Article 12 Bis :
La durée prévue au contrat correspond à l'activité pour
laquelle le travailleur a été recruté.

1.5.3.Limite au recours au contrat à durée déterminée :

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La possibilité de conclure avec le même travailleur, des contrats successifs à durée
déterminée, sans solution de continuité, est limitée à un seul renouvellement immédiat. En
aucun cas, la durée cumulée des contrats successifs ne saurait excéder 24 mois.
Cette limite ne peut être dépassée, qu'avec l'autorisation du plus haut responsable de
l'Entreprise ou son représentant habilité; et uniquement dans le cadre des projets.
Pour tous les autres cas, la conclusion d'un nouveau contrat avec le même travailleur et
sur le même poste de travail, ne peut intervenir qu'après une interruption de la relation de
travail. Un délai d'attente égal au tiers (1/3) de la durée du (ou des) contrat(s) antérieur(s)
doit être respecté sauf cas des projets industriels et des projets sécurité / protection pour
lesquels il faut observer une journée ouvrable.

2.02/3
2. DEUXIEME PARTIE

2.1. Les différents types de contrats de travail

La Convention d'Entreprise (art. 17 et suivants) a défini quatre (04) types de contrat :


- contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,
- contrat de travail à curée indéterminée à temps partiel,
- contrat de travail à durée déterminée à temps plein,
- contrat de travail à durée déterminée à temps partiel.

2.1.1. Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein :

Le CDI est conclu pour un temps dont les parties n'ont pas fixé lie terme. Il constitue la
règle générale (ou commune) protégeant le travailleur parce qu'il a pour objet de
pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

2.1.2. Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à Temps partiel :

Il obéit aux mêmes principes que le CDI mais il couvre un volume horaire de travail partiel
tel que définit à l'article 148 de la CCE.
Toutefois, le recours à ce type de contrat, est indiqué notamment :
- lorsqu'il n'y a pas nécessité de recourir aux services à plein temps d'un travailleur,
- lorsque l'employeur accepte la demande motivée du travailleur déjà lié à
l'Entreprise par un CDI. Dans ce cas le contrat initial est modifié avec possibilité de
proposer au travailleur une structure et /ou un poste compatible avec l'horaire
désiré.

2.1.3. Contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein :


D'une durée maximale de douze (12) mois sauf autorisation de la hiérarchie habilitée, ce
type de contrat ne doit être utilisé que pour l'accomplissement d'actions ou tâches
conjoncturelles limitées dans le temps (art. 17 de la Convention Collective et paragraphe
1.5.2 de la présente circulaire).
Le CDD à temps plein est conclu pour un temps auquel les parties ont fixé un terme. La
survenance du terme emporte de plein droit la cessation du contrat.
Le CDD produit les mêmes effets que le CDI (cf. art. 22 de la CCE).

2.1.4. Contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps partiel :

Il obéit à la même démarche que le CDD à temps plein, cependant, sa participation réside
dans le volume horaire à accomplir, celui-ci doit être arrêté dans le respect des
dispositions de l'article 148 de la CCE.

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2.2. Contenu du contrat de travail :

L'article 40 de la CCE définit les éléments essentiels constitutifs du contrat de travail qui
peuvent être explicités comme suit :

2.2.1. Date de prise de fonction :

Elle marque la naissance de la relation de travail et le commencement de la réciprocité


des droits et obligations des parties ainsi que ses effets sur l'ensemble des aspects de

2.02/4
la relation de travail : accomplissement des tâches, Objet du contrat respect de
l'organisation, rémunération, droits à congé, ainsi que le bénéfice des avantages sociaux,
etc.

2.2.2. Poste de travail, classification, salaire de base, primes et indemnités :

Par poste de travail, il faut entendre le poste auquel est destiné le travailleur.
Cette affectation détermine le salaire de base ainsi que les primes et indemnités qui lui
sont liées. Il faut rappeler, qu'aucun contrat de travail ne doit mentionner un poste qui
ne figure pas dans la nomenclature de l'Entreprise.

2.2.3. Affectation et lieu de travail :

L'affectation est l'acte administratif par lequel les postes de travail sont pourvus. C'est
également, une forme d'exercice du pouvoir de direction par l'Employeur.
Le Lieu de travail constitue l'endroit où se déroule la relation de travail. C'est une clause
flexible du contrat.
Elle peut être changée au cours de la relation de travail si un déplacement à durée
déterminée ou une mutation intervient dans le cadre de la mobilité conformément aux
dispositions conventionnelles en vigueur.
Le lieu de travail est déterminant pour l'octroi de certaines indemnités (ITZIN, IZCV) et
pour le trajet (lieu de résidence - lieu de travail) qui justifient la couverture
sociale en cas d’accident.

2.2.4. Horaires de travail :

Les horaires de travail sont ceux arrêtés par la structure d'accueil.


Ils doivent être portés à la connaissance du travailleur et mentionnés dans le contrat de
travail.
Pour le travail en quart, il s'agit d'indiquer la nature et l'organisation du quart.

2.2.5. Période d'essai

2.2.5.1. But :

Elle permet d'évaluer les connaissances censées acquises du travailleur et de vérifier s'il
est en mesure d'accomplir sa tâche.

2.2.5.2. Conditions d'essai

C'est une obligation prévue par les articles 42 et 43 de la CCE.

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L'ensemble des conditions qui caractérisent la période d'essai sont traitées dans les
articles 44 à 51, qui prévoient notamment :
- la possibilité offerte aux deux parties de rompre la relation de travail durant cette
période (cf. Art. 44),
- la durée de préavis sauf en cas de faute lourde (cf. Art. 45),
- la vérification des déclarations du travailleur (cf. Art. 46),
- le délai au delà duquel il y a confirmation de fait du travailleur, après une période
d'essai normalement accomplie (cf. Art. 51).

2.2.5.3. Période d'essai et modification du CDD EN CDI :


2.02/5
Si un contrat de travail, initialement conclu pour une durée déterminée, est changé par la
volonté de l'Entreprise et du travailleur en un contrat de travail à durée indéterminée,
la période d'essai prévue A l'article 43 de la CCE est réduite de moitié.
Cette réduction ne peut intervenir qu'après une durée de travail égale au minimum à six
(06) mois.
Dans ce cas, la date de recrutement qui est prise en considération est celle du contrat
initial.

2.2.5.4. Gestion de la période d'essai :

Ce volet revêt une importance capitale car c'est durant cette phase que les capacités du
postulant sont éprouvées, et notamment ses facultés d'intégration dans l'organisation
et ses aptitudes professionnelles.
C'est également durant cette phase que la recherche de l'adéquation homme/poste de
travail s'effectue, afin de destiner le postulant à un poste qui réponde au mieux à son
profil ou mettre fin à la relation de travail au cas où les résultats s'avèrent insuffisants.

2.2.5.5. Examen médical et période d'essai :

En règle générale, l'examen médical est un préalable à tout recrutement et


particulièrement aux recrutements à certains postes de travail (nuisances, travail en quart,
etc.).
Si l'examen médical est effectué au cours de la période d'essai et qu'il révèle une
inaptitude physique ou mentale, il est mis fin à la période d'essai avec respect du préavis
réglementaire. (cf. Articles 31 et 45 de la CCE).

2.2.6. Dispositions liées aux particularités éventuelles du poste :

Cette clause est nécessaire pour sensibiliser le postulant aux exigences du poste qui
peuvent être relatives
- au caractère nuisant,
- au travail en quart,
- au système de relève,
- à l'éventualité d'effectuer des déplacements fréquents.
La liste n'est pas exhaustive.
Cette clause doit figurer dans le contrat pour permettre au postulant de signer en parfaite
connaissance de cause et de prévenir un éventuel conflit individuel.

2.2.7. Durée de l'engagement et travaux à réaliser lorsque la relation de travail est


conclue pour une durée déterminée :

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Cette clause vise à prévoir la durée du contrat et l'énoncé claire des travaux à réaliser
durant la période contractuelle.

2.2.8. Modification, suspension, rupture de la relation de travail :

Elles interviennent dans le respect des dispositions légales (loi 90-11, articles 63, 54, 66,
68, 69 et 73) et réglementaires (CCE, articles 246 à 287, R.I, articles 94 et 95).

3. TROISIÈME PARTIE : LES AVENANTS

3.1. Définition et principe :


2.02/6
L'avenant est un acte écrit qui modifie une ou plusieurs clauses du contrat initial.
Les clauses de l'avenant ont les mêmes effets que les clauses du contrat initial.

3.2. Les différents avenants :

- Avenant portant sur le passage d'un agent d'un système de travail permanent A
temps plein à un système de travail à temps partiel.
- Avenant au contrat à durée déterminée.

4. ANNEXE

Annexe 2 : A 2.02.

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2.02/7

RECRUTEMENT DE PERSONNEL ETRANGER

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°2.03 Alger, le

REF. : - Loi No 81-10 du 11 Juillet 1981 relative aux conditions d'emploi des travailleurs
étrangers.
- Décret No 86-276 du Il novembre 1986 fixant les conditions de recrutement des
personnels étrangers dans les services de l’état, des collectivités locales,
Etablissements, Organismes et Entreprises publics.
- Décret No 82-510 du 25 décembre 1982 fixant les modalités d'attribution du
permis de travail et de l'autorisation (de travail temporaire.
- Note N° 12 du 13 Novembre 1999 de Monsieur le Ministre du Travail, de la
Protection Sociale et de la Formation Professionnelle relative à l'emploi de la
main d’oeuvre étrangère.
- Article 27 de la Convention Collective d'Entreprise.

1. CONDITIONS DE RECRUTEMENT DU PERSONNEL ETRANGER

1.1. Avant tout recours au recrutement d'un étranger, il est demandé de vérifier au
préalable :
- que le poste à occuper rie peut être pourvu par un travailleur national y compris la
main d’oeuvre nationale émigrée,
- que le contrôle médical confirme que l'étranger satisfait aux conditions déterminées
par la réglementation en vigueur.

1.2. Le niveau de formation du travailleur étranger doit être au moins égal à celui d'un
ingénieur d'état algérien.
1.3. Tout étranger appelé à exercer une activité salariée en Algérie doit être titulaire d'un
permis de travail ou d'une autorisation de travail temporaire délivrée par les services
de la direction de l'emploi de la wilaya territorialement compétents.
1.4. Tout étranger recruté doit être obligatoirement affilié à la Sécurité Sociale et ce quels
que soient la nature et la durée du contrat de travail et le mode de rémunération

2. PERMIS DE TRAVAIL ET AUTORISATION DE TRAVAIL TEMPORAIRE

2.1. Durée du permis de travail :

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La durée du permis de travail ne peut être supérieure à deux (02) ans.
Le permis de travail peut être renouvelable.

2.2. Durée de l'autorisation de travail temporaire

L'autorisation de travail temporaire est délivrée aux travailleurs étrangers appelés à


exercer pendant une durée inférieure ou égale à trois (03) mois, sur demande de
l'Entreprise après consultation des représentants des travailleurs. Elle ne peut être
renouvelée plus d'une fois dans l'année.

2.03/1
2.3. Demande

La demande de délivrance du permis de travail ou de l'autorisation de travail temporaire


est déposée auprès des services de l'emploi de la wilaya. Cette demande doit être
accompagnée d'un rapport motivé indiquant :
- Le nom ou la raison sociale de l'Entreprise,
- Les exigences du poste de travail à pourvoir, la description des tâches à accomplir
et la nature des travaux à réaliser,
- Les raisons justifiant l'emploi d'un travailleur étranger, notamment celles relatives à
ses titres, diplômes ou qualifications professionnelles.
La demande de renouvellement du permis de travail et de l'autorisation de travail
temporaire est déposée également auprès des services de l'emploi de la wilaya.

2.4. Retrait :

Le retrait du permis de travail ou de l'autorisation de travail temporaire s'effectue par le


travailleur lui-même ou le représentant de l'Entreprise dûment mandaté auprès des
services de l'emploi de la wilaya.

2.5. Cas particulier :


Le permis de travail est délivré et renouvelé aux conjoints étrangers des citoyens et
citoyennes algériens, pour une durée de deux (02) années, sur présentation de
documents d'état civil justifiant un mariage légal conformément à la législation en vigueur
en Algérie.

3. TESTS PROFESSIONNELS ET PERIODE D'ESSAI

Le travailleur étranger passe avant toute confirmation de son recrutement un entretien


d'évaluation et /ou subit des tests de sélection ainsi qu'une visite médicale d'embauche.
Les tests et la visite médicale doivent être organisés autant que possible le même jour.
Après son installation, le travailleur étranger est astreint à une période d'essai de deux
(02) mois.

4. CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. Durée du contrat de travail

Le contrat d'engagement initial est souscrit pour une période maximale de deux (02)
années. Il prend effet à compter de la date d'installation du travailleur étranger à son poste
de travail.

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4.2. Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail doit contenir notamment les éléments suivants :


- date de prise de fonction,
- durée de l'engagement,
- poste occupé,
- travaux à réaliser,
- lieu et structure,
- rémunération,
- période d'essai,
- clause de non concurrence,
2.03/1-R1
- avantages particuliers,
- frais de transport,
- droits,
- obligations et notamment le respect des lois sociales algériennes,
Les clauses citées ci-dessus peuvent être adaptées en fonction des cas.

4. 3. Renouvellement :

Le renouvellement de l'engagement peut intervenir pour de nouvelles périodes d'une


durée maximale d'une année chacune.
La volonté doit en être exprimée par l'une ou l'autre des deux parties, trois (03) mois avant
la date d'expiration du contrat en cours. Dans ce cas, l'accord des services territorialement
compétents est à nouveau requis.

4.4. Dénonciation

Le contrat légalement établi peut faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre partie
en respectant un préavis de trois (03) mois.

4.5. Résiliation :

Le contrat de travail est résilié sans indemnité ni préavis dans les cas suivants :
- insuffisance professionnelle,
- abandon de poste,
- après signature du contrat de travail ou en cours d'exécution de celui-ci, si le
travailleur étranger ne rejoint pas son poste dans les délais impartis.
L'Entreprise est tenue d'aviser les services de l'emploi territorialement compétents de
toute résiliation de contrat de travail d'un travailleur étranger dans les quarante huit
(48) heures.
Le travailleur étranger concerné est tenu de restituer le permis de travail ou l'autorisation
de travail temporaire aux services de l'emploi au plus tard quinze (15) jours après la
date de rupture de La relation de travail.

4.6. Rémunération du travailleur étranger :

La rémunération du travailleur étranger est établie conformément à l'échelle du poste


occupé, compte tenu de ses titres et Diplomates, de son expérience professionnelle,
ainsi que des missions pour lesquelles il est recruté.
Toutefois, et en attendant la parution de l'arrêté interministériel, le salaire de base retenu
est affecté, à titre provisoire, d'un coefficient correcteur de 1,1.

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4.7. Droits et obligations du travailleur étranger :

Le travailleur étranger bénéficie des droits et est soumis aux obligations à caractère
professionnel résultant des dispositions prévues par le contrat de travail.

4.8. Frais de transport et excédent de bagages

Au début et à la fin de l'engagement, le travailleur étranger a droit :


- s'il est recruté en Algérie : au remboursement des frais de transport de son lieu de
résidence en Algérie à son lieu de travail, pour lui même, son conjoint et ses
enfants mineurs à charge dans la limite de deux (02),
2.03/2-R1
- s'il est recruté hors d'Algérie : au remboursement des frais de transport par la voie
la plus économique et la plus directe, de son lieu de résidence à son lieu de travail,
pour lui même, son conjoint et ses enfants mineurs à sa chargé dans la limite de
deux (02).
Au début et à la fin de l'engagement, le travailleur étranger a droit également, à la
prise en charge par l'Entreprise des excédents de bagages à concurrence de
- quarante (40 kg) pour l'intéressé,
- vingt (20) kg pour le conjoint,
- vingt (20) kg pour chacun des enfants mineurs à charge, dans la limite de deux (02)

Le Directeur
Le Responsable intérimaire

A.BELHADJ

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2.03/3-R1
RECRUTEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES PHYSIQUES

DIRECTION RESSOURCES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 2.04 Alger, le

REF : Convention collective d'Entreprise articles 36 et 31 :

1. DEFINITION

Par handicapé physique, il y a lieu d'entendre toute personne dont les possibilités d'obtenir
un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de
ses capacités physiques,

2. CATEGORIES D'HANDICAPS PHYSIQUES

L'handicap physique peut être classé en trois (3) catégories.


- Handicap visuel : Perte totale de la vision ou diminution impossible à corriger de
l'acuité visuelle déterminée par un médecin ophtalmologue.
- Handicap auditif : Troubles de l’ouïe, accompagnés ou non de troubles du
langage, réduisant les moyens de communication et dont la perte auditive est
estimée par un médecin spécialiste en oto-rhino-laryngologie (ORL) à au mains
soixante-dix ('70) décibels.
- Handicap moteur : Absence, perte ou diminution de la fonction motrice, supérieure
à 25 §, déterminée par un médecin spécialiste en orthopédie, telles que notamment
- Handicap moteur : d'origine neurologique (infirmité motrice cérébrale, poliomyélite,
hémiplégie, etc.)
- Handicap moteur : d'origine traumatique, avec ou sans lésions neurologique,
ayant entraîné des amputations partielles ou totales.
- Handicap moteur d'origine rhumatismale (polyarthrite rhumatoïde, rhumatisme
chronique dégénératif, etc.

3. PREVISION DES POSTES DE TRAVAIL POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES


PHYSIQUES

Les plans annuels et pluriannuels de recrutement doivent faire clairement ressortir pour
chaque unité de plus de cent (100) travailleurs, les postes susceptibles d'être occupés en
priorité par des personnes handicapées physiques.

4. DOSSIER DE RECRUTEMENT

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Au recrutement, en plus des pièces habituelles, la présentation de la carte d'handicapé est
obligatoire. Cette carte est délivrée, sur avis d'une commission de wilaya, par le Wali
territorialement compétent.

5. AVANTAGES

Le travailleur handicapé physique, bénéficie au même titre que les autres travailleurs de
tous les avantages octroyés par l'Entreprise, en plus des avantages spécifiques à sa
condition d'handicapé physique, à savoir:

5.1. Aménagement de son temps de travail si l'avis médical l'exige :


2.04/1
- réduction du temps de travail sans perte de rémunération,
- redéploiement des heures de travail sur six (06) jours parexemple.

5.2. Absences rémunérées pour rééducation ou consultation médicale


5.3. Aménagement du poste de travail selon le type d'handicap Si l'avis médical l'exige.
Si l'handicap est important et diminue notoirement le rendement professionnel, le
travailleur handicapé peut, dans la mesure du possible, bénéficier soit :
- d'un allègement de ses tâches,
- d'une réorientation sur un autre poste de travail, mieux adapté à son handicap,
- ou d'une proposition de travail à temps partiel.
5.4. d'une aide pour l'achat d'appareillage nécessaire au déplacement.
5.5. d'un effort particulier en matière de formation,
5.6. d'un doublement de la période de préavis en cas de démission ou de licenciement.

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2.04/2
UTILISATION DE LA MAIN D’OEUVRE TEMPORAIRE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES Alger, le

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°2.05

Réf. Loi n°90.11 du 21/04/90 article 12.


CCE : articles 17 à 19

PREAMBULE

Il nous été donné de constater que les dispositions régissant l'emploi de la main d’oeuvre
temporaire n'étaient pas pleinement respectées.
C'est ainsi que des structures procèdent régulièrement à des renouvellements de CDD
occasionnant parfois des risques de permanisation certains.

1. REFERENCE LEGISLATIVE

Or l'article 12 de la loi n°90.11 du 21 Avril 1990 modifié et complétée par l'ordonnance N°


96-21 du 09 Juillet 1996 prévoit des conditions strictes en matière de relation de travail à
durée déterminée.

2. DISPOSITIONS A PRENDRE :

En conséquence et en application des décisions arrêtées par le Comité Exécutif, les


Responsables de Structures de l'Entreprise sont invités à faire respecter les dispositions
réglementaires afin d'éviter les abus en matière de prorogation de temps de travail du
personnel temporaire à l'exception toutefois des chantiers qui sont concernés par l'article
17 de la C.C.E
P/Le Directeur

Le Responsable Intérimaire

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2.05/1
DISPOSITIONS REGISSANT LE RECRUTEMENT

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 2.06 Alger, le 17 Mars 1999

PREAMBULE

En application des décisions du Comité Exécutif (13 Février 1999) et en complément à la


circulaire n° 1.04 du 09.02.1999, la présente circulaire a pour objet de rappeler les
dispositions qui régissent le recrutement au sein de la Société.
Ces dispositions répondent à un souci de cohérence et de respect de la réglementation
dans les pratiques de recrutement au sein de la Société.

1. DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions ci-dessous rappelées ou nouvellement arrêtées s'appliquent à tout


recrutement quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle à l'exception de l'activité
sûreté interne.
Tout recrutement répond à un besoin identifié et formalisé dans un plan dûment
approuvé par le Comité Exécutif,
Tout recrutement est opéré dans la limite des budgets approuvés.
Les candidats sont sélectionnés sur la base de leurs qualifications et aptitudes à
accomplir les tâches inhérentes au poste de travail à pourvoir,
Les candidats recrutés à durée indéterminée doivent avoir, au préalable, justifié de
leurs situations vis à vis du service national. par l'une des conditions ci-après :
- Service accompli,
- Dispensé,
- Inapte,
- Apte non incorporable,
La sélection des candidats est assurée par les services Ressources Humaines de la
structure concerné. En ce qui concerne le recrutement au niveau des Directions du siège
la sélection est assurée par 1er services de la Direction des Ressources Humaines et les
services utilisateurs de la structure d'accueil,
Les contrats d'engagement sont approuvés par le Responsable de la Structure ayant
délégations de pouvoirs à ce effet,
A qualification égale, la priorité est accordéeaux candidats résidents localité de d'accueil,
Aucun candidat ne peut être installé dans ses fonctions s'il n'a pas, au préalable, satisfait
aux examens médicaux.

2. DISPOSITIONS PARTICULIERES

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Elles régissent le recrutement du Personnel *temporaire du personnel Ingénieur et Cadre,
et du Personnel Sûreté Interne.

2.1 Recrutement du Personnel Temporaire et du Personnel Ingénieur et Cadre

Outre les dispositions générales arrêtées au paragraphe 1 de la présente circulaire, il y a


lieu de se référer à la circulaire N°1.04 du 09/02/1999.
- 1.1 et 1.2 pour le personnel temporaire,
- 1.3 pour le personnel Ingénieur et cadre.

2.06/1
2.2 Recrutement du Personnel Sûreté Interne

Compte tenu des missions des services de sûreté Interne, le recrutement du personnel de
cette activité doit impérativement s'opérer conformément aux dispositions ci après :
Les besoins en recrutement sont définis par le plan de sûreté de chaque site,
Le recrutement s'effectue dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

2.2. 1 Exigences de recrutement concernant les candidats

Les candidats doivent :


- présenter une aptitude physique et avoir une formation ou un grade approprié leur
permettant d'accomplir convenablement les tâches inhérentes à la sûreté interne,
- avoir accompli leurs obligations vis à vis du service national ou servi pendant au
moins cinq (05) ans dans les rangs de L'ANP et /ou des services de sécurité
relevant des Ministères de la Défense et de l’intérieur,
- avoir satisfait impérativement à l'enquête d'habitation et aux examens médicaux.

2.2.2 Sélection et responsabilité


- La formation ou le grade et l'âge requis pour chaque poste sont arrêtés
conjointement par le Service Sûreté Interne de la Société et la Direction
Ressources Humaines de la Branche d'activité, La sélection est opérée par les
services de sûreté habilités conformément à la décision A 491 (RI) du 25.02.1998,
en collaboration avec les services ressources humaines de la structure concernée.
- Les contrats d'engagement sont approuvés par le responsable de la structure ayant
délégations de pouvoirs à cet effet.

2.2.3 Formalisation
- Le recrutement ne devra être formalisé qu'après habilitation des résultat des
examens médicaux,
- Aucun contrat ne serait être renouvelé pour les travailleurs ayant atteint l'âge de la
retraite (60 ans).
Il est demandé à l'ensemble des structures de veiller au strict respect de ces dispositions

Le Directeur

Y. SARI BEY

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2.06/2
RENUMERATION
FILIERE SECRETARIAT

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 3.03 Alger, le

PREAMBULE :

La complexification et le développement des activités des responsables et managers, les


besoins d'organisation de leur temps, les changements intervenus dans l'environnement
professionnel et la modernisation des outils et méthodes de travail, nécessitent une
nouvelle approche des rôles de secrétariat et d'assistanat. de son optimisation que la
valorisation de la fonction secrétariat a été ressentie comme nécessaire.
Un travail de réflexion portant sur la description des tâches et la détermination des
exigences et équivalences de qualification a été mené dans ce sens.

1. DESCRIPTION ET ANALYSE DES TACHES :

La description des tâches a pour principal objectif :


- de mieux appréhender l'importance du travail de secrétariat,
- de situer l'importance relative des postes composant la filière,
- de dégager les formations complémentaires nécessaires
- d'arrêter les exigences particulières indispensables à l'exercice de la fonction.

2. EXIGENCES DE QUALIFICATION

2.1. Formation:

Les exigences en matière de formation, ont été arrêtées à partir des cycles de formation
dispensés par les établissements nationaux concernés, ainsi que par les centres de
formation de l'entreprise.

2.2. Expérience professionnelle:

Les exigences en matière d'expérience professionnelle, ont été arrêtées sur la base de
l'appréciation du temps utile et nécessaire à l’accomplissement convenable tâches
inhérentes au poste dans des conditions normales de travail.
Les équivalences en matière de qualification ont été arrêtées en appréciant la
compensation de la formation par l'expérience professionnelle jusqu'à la limite de
tolérance communément admise.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Les exigences et équivalences de qualification représentent des conditions minimales à
satisfaire.

3. PROCEDURE DE CERTIFICATION :

Les formations du personnel "secrétaire" acquises au titre des langues et de la micro-


informatique, doivent être certifiées par les centres de perfectionnement et de traitement
informatique de l'Entreprise pour être reconnues et constituer des titres à faire valoir.

3.03/1
4. FILIERE SECRETARIAT :

La filière secrétariat comporte désormais treize (13) niveaux de postes intitulés ainsi :
- Secrétaire traitement de texte niveau 1, échelle 09
- Secrétaire traitement de texte niveau 2,échelle 10
- Secrétaire traitement de texte niveau 3, échelle 11
- Secrétaire niveau 1, échelle 12
- Secrétaire niveau 2, échelle 13
- Secrétaire principale, échelle 14
- Secrétaire assistante niveau 1, échelle 15
- Secrétaire assistante niveau 2, échelle 16
- Secrétaire assistante niveau 3, échelle 17
- Secrétaire assistante niveau 4, échelle 18
- Secrétaire assistante principale niveau 1,échelle 19
- Secrétaire assistante principale niveau 2,échelle 20
- Secrétaire assistante principale niveau 3,échelle 21

5. RECOMMANDATIONS

L'orientation qui découle de ce travail d'analyse des différents postes de la filière doit être
concrétisée par la mise en oeuvre de programmes de formation adéquats, pour une
remise à niveau ou un perfectionnement dans le métier de secrétaire.
Les actions de formation doivent permettre de relever le niveau des connaissances
générales et d'approfondir les connaissances techniques, pour une maîtrise parfaite des
Manuel de gestion. 3.03/2 R1..
tâches inhérentes au poste, et afin de développer la compétence professionnelle.
Le personnel "secrétaire" doit se préparer à des tâches nouvelles exigeant un plus grand
effort d'innovation dans le travail, ainsi qu'une participation plus active aux missions
du responsable auprès duquel il est affecté.

6. PROMOTION :

La promotion du personnel "secrétaire", doit s'effectuer conformément aux critères d'accès


(équivalences) fixés dans le tableau joint en annexe 3.
Pour les secrétaires dont le profil (formation générale et professionnelle) est en deçà de la
deuxième équivalence, il y a lieu de déclencher en urgence une action de formation pour
une remise à niveau.
En ce qui concerne l'accès aux postes de secrétaire assistante principale niveau 1, 2 et 3,
il est recommandé de respecter scrupuleusement les critères de qualification arrêtés.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Par ailleurs, et à l'instar de l'ensemble du personnel de l'Entreprise, la promotion est du
ressort des responsables habilités, sur la base des résultats de travail, de la performance
et de la qualification.
En tout état de cause, il ne sera toléré aucune translation automatique qui ne correspond
pas aux critères d'accès tel que défini dans la présente circulaire.La Direction Ressources
Humaines est destinataire d'un rapport d'application des présentes dispositions,
annuellement et à chaque fois que la nécessité L'impose.
Les dispositions arrêtées par la présente circulaire annulent et remplacent celles prévues
par la circulaire N° 116 du 20 décembre 1988.

7. ANNEXE :
Annexe 3 : A 3.03.

3.03/2
PRIMES ET INDEMNITES
ECHELON OU AVANCEMENT AU CHOIX

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES


CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.01

réf . CCE : articles 71 205 et 206.


Accord salarial en vigueur.

1. DEFINITION :

L'échelon rémunère la performance dans le poste de travail. Il représente un système


d'avancement au mérite qui permet une progression du salaire dans le même poste
de travail.

2. MODALITES DE DETERMINATION DE L’ECHELON

La grille des échelons est composée de quinze (15) paliers.


Les modalités de détermination de l'échelon sont arrêtées dans le cadre de négociations
avec le partenaire social.
Le barème fixant les valeurs des échelons figure en annexe 4.

3. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

L'octroi de l'échelon obéit à trois (03) conditions


- l'évaluation du travailleur à son poste de travail,
- le temps de présence clans ce même poste de travail (uneannée civile),
- l'effectif concerné.

3.1. Evaluation :

Sur la base d'un système dévaluation des résultats dans le poste de travail, l'échelon est
octroyé selon le mérite du travailleur, sur proposition de la hiérarchie.

3.2. Temps de présence :

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L'échelon ne peut être attribué à un travailleur à contrat à durée déterminée ou
indéterminée que s'il justifie d'une année de travail ininterrompu (une année civile), dans le
même poste de travail.
Sont exclus du bénéfice de l'échelon:
les travailleurs ne totalisant pas douze (12) mois dans le nouveau poste de travail suite à
un recrutement, une promotion, une rétrogradation, une mutation (avec changement de
poste) ou une réintégration (Agents installés dans le nouveau poste de travail après le 15
Janvier), les travailleurs détachés en formation avec solde, pour durée égale ou
supérieure à six (06) mois consécutifs ou cumulés au cours de l'exercice considéré, les
travailleurs ayant fait l'objet d'une sanction du 2ème ou 3ème degré selon les dispositions
du Règlement Intérieur,

4.01/1
3.3. Effectif concerné

L'avancement au choix d'un échelon peut être accordé au 1er Janvier de chaque année
dans la limite maximum de 25 % de l'effectif de l’unité dont 5 % maximum peuvent faire
l'objet d'une proposition pour un avancement de deux (02) échelons.
L'avancement au choix par l'octroi de deux (02) échelons est accordé aux agents qui se
sont distingués par une action ou un travail exceptionnel.

3.4. Cas particulier :

Tout agent n'ayant obtenu aucun échelon durant une période de cinq (05) années
consécutives exercées au même poste de travail, bénéficie d'un échelon à moins d'un
rapport négatif de sa hiérarchie.
En cas de rapport négatif de la hiérarchie, le dossier est soumis à l'examen de la
Commission de base du personnel.

4. MODALITES D'APPLICATION :

4.1. Appréciation :

Le système d'évaluation sur la base duquel sera apprécié le travailleur dans son poste est
en cours d'implantation.

4.2. Principe d'attribution :

Un travailleur ne peut bénéficier de plus de quatre (04) échelons sur une période d'activité
de cinq (05) années consécutives.

4.3. Promotion

En cas de promotion, les échelons déjà acquis sont maintenus.

4.4. Rétrogradation :

En cas de rétrogradation pour quelque motif que ce soit, le nombre d'échelons acquis est
maintenu.

4.5. Mutation:

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Pour les cas de mutation, il y a lieu de retenir la procédure suivante.
En cas de proposition d'avancement, elle devra être faite :
- par la structure d'accueil si le travailleur y a exercé pendant une période égale ou
supérieure à six (06) mois consécutifs de l'exercice considéré.
L'avancement est comptabilisé dans l'effectif de la structure d'accueil ;
- par la structure d'origine si le travailleur y a exercé pendant plus de six (06:1 mois
consécutifs de l'exercice considéré.
L'avancement est comptabilisé dans l'effectif de la structure d'origine.

4.01/2
4.6. Périodes validables :

Sont prises en considération pour le décompte :


- les périodes de travail effectives,
- les absences pour maladie d'une durée inférieure ou égale à 15 jours consécutifs
ou cumulés dans l'année,
- les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles égales ou
inférieures à 30 jours consécutifs ou cumulés dans l'année,
- les périodes de rappel dans le cadre de la réserve, avec ou sans solde,
- les périodes de détachement pour activités syndicales prévues par la CCE,
conformément à l'accord sur le droit syndical,
- les périodes de détachement à la demande de l'Entreprise,
- les périodes de détachement à la demande de l'agent auprès des associations et
des filiales de l'Entreprise,
- les périodes de formation avec maintien de salaire inférieures à six (06) mois
consécutifs ou cumulés dans l'année,
- les congés rémunérés tels que prévus par la CCE,
- les absences autorisées et rémunérées telles que prévues par la CCE,
- les congés sans solde égaux ou inférieurs à quinze (15) jours dans l'année,
- les périodes d'activité temporaire au sein de l'Entreprise avant recrutement à titre
permanent s'il n'y a pas eu interruption entre la fin du contrat et la
permanisation,

Périodes non validables

- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validable.

N.B / les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60
ans ) ne sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas
prévus par la loi sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins
de 15 années de cotisations maintien en activité jusqu'à 65 années
maximum).

4.7. Formalisation :

L'attribution de l'échelon doit être formalisée par une décision (cf. modèle joint en annexe
4), signée par le responsable habilité et versée dans le dossier administratif du travailleur.

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4.8. Prorata temporis :

L'échelon est un élément de rémunération fixe, perçu au prorata des journées travaillées.

5. CODIFICATION / IMPOSITION

5.1. Codification :

Rubrique : l'échelon est codifié sous le numéro de rubrique 168.


Champs :les champs destinés à recevoir le nombre d'échelons sont les colonnes 41 et
42, carte 3, de la fiche individuelle de gestion.

5.2. Imposition :

4.01/3
L'échelon est un élément de rémunération soumis aux cotisations de la sécurité sociale et
à l'impôt sur le Revenu Global (IRG).

6. DISPOSITIONS FINALES

La présente circulaire annule et remplace la circulaire No 045 du 17 Août 1994.

7. ANNEXE :
Annexe 4 : A 4.01.
P/Le Directeur,
Le Responsable Intérimaire,

M. MEBROUK

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4.01/4
INDEMNITE D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.02


Réf. : CCE : articles 66 à 70
Accord salarial en vigueur.

1. DEFINITION :

L'IEP sanctionne l'ancienneté génératrice d'expérience professionnelle acquise au sein


et /ou en dehors de l'Entreprise.

2. MODALITES D'APPLICATION

2.1. Détermination du taux IEP

Le taux de l'IEP est déterminé en fonction des tranches d'années de la vie professionnelle
au sein de l'Entreprise, dans le secteur conformément au barème ci-dessous jusqu'à la
limite de l'âge légal de la retraite

Tranches d'années Expérience Expérience


Entreprise/Secteur Hors
secteur
1 à 6 ans 2,5 1,25
7 à 11 ans 2 1
12 ans et plus 1,7 0,85
Les années de travail effectuées au delà de l'âge légal de la retraite ne sont pas prises en
compte dans la détermination du taux de l'IEP.

2.2. Comptabilisation des périodes incomplètes de travail:

2.2.1. Les années incomplètes de travail sont validées au prorata d es périodes


travaillées, à raison du 1/12ème du taux de l'IEP par mois exercé durant l'année
considérée.
2.2.2. Les mois incomplets de travail sont réputés mois complets, lorsque la présence
durant le mois est supérieure à quinze (15) jours calendriers.

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2.3. Périodes à valider en fin d'année :

- les périodes effectives de travail dûment justifiées en fin d'année,


- les absences pour maladie ou accident de travail,
- les congés de maternité,
- les périodes d'invalidité pour cause de maladie professionnelle ou d'accident de
travail,
- les années de participation active à la lutte de libération nationale comptabilisées
double( le gestionnaire doit renseigner les champs 35 et 36 de la carte 5 de la fiche
individuelle de gestion, par le nombre de mois réels de participation),
- les années de Service National et les périodes de rappel sous les drapeaux
comptabilisées comme suit :
*expérience entreprise lorsque le recrutement a lieu avant accomplissement
desannées de service national et des périodes de rappel sous les drapeaux
4.02/1

*expérience hors secteur lorsque le recrutement a lieu après accomplissement


des années de service national et des périodes de rappel sous les drapeaux
- les périodes de détachement pour activités syndicales prévues par la CCE,
conformément à l'accord sur le droit syndical,
- les périodes de détachement, tel que prévu par la CCE et les accords d'Entreprise,
comptabilisées comme suit :
* expérience Entreprise lorsque le détachement a lieu auprès des Associations
ou des Filiales,
*expérience Secteur lorsque le détachement a lieu dans un organisme relevant du
secteur,
*expérience Hors Secteur lorsque le détachement a lieu dans un organisme ne
relevant pas du secteur.
- les périodes de formation avec maintien de salaire,
- les congés rémunérés tels que prévus par la CCE,
- les absences autorisées et rémunérées telles que prévues par la CCE,
- les périodes de congés sans solde inférieures à quinze (15) jours calendaires
cumulés dans l'année,
- les périodes d'activité temporaire au sein de l'Entrepriseavant recrutement à titre
permanent s'il n'y a pas eu interruption entre la fin du contrat et la permanisation,

Périodes non validables

- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validable.

N.B / les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60 ans) ne
sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas prévus par la loi
sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de
cotisations (maintien en activité jusqu'à 65 années maximum).

2.4. Justificatifs :

Les documents versés au dossier, justifiant l'expérience professionnelle hors Entreprise,


sont les suivants :
- certificat de travail, lisible, sans rature et légalisé,
- attestation de cotisation délivrée par la caisse de sécurité sociale, quant il s'agit
d'entreprises disparues.

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2.5. Actualisation

L'IEP est actualisée au premier Janvier de chaque année.

3. CODIFICATION / IMPOSITION :

L'IEP est un élément de rémunération fixe payé mensuellement au prorata temporis.


L'IEP est introduite dans le calcul paie sous la rubrique No 176.
Elle est soumise à l'impôt sur le revenu global (I.R.G) et aux cotisations à la sécurité
sociale.
P/Le Directeur
Le Responsable Intérimaire

MEBROUK
4.02/2
INDEMNITE DE NUISANCES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES


CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.03

Réf.:Convention collective d'Entreprise:


articles 72 à 75 et 149 à 151.
Accord Salarial en vigueur.

1. DEFINITION :

La nuisance désigne l'inconfort, la gêne ou le risque créé par tout élément chimique et/ou
physique pouvant provoquer une altération plus ou moins grave de la santé du travailleur.

2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

Tout travailleur affecté à un poste de travail dont les tâches présentent des risques de
danger, de pénibilité, d'insalubrité ou de salissure bénéficie de l'indemnité de nuisance.
Cette indemnité est attribuée à partir de descriptifs des postes, établis sur la base d'une
analyse détaillée des conditions de travail sur site.

3. CRITERES DE DETERMINATION

La nuisance est mesurée selon quatre critères, chaque critère évalue le degré d'influence
de l'environnement du poste de travail sur la santé du travailleur et ce, malgré le respect
des consignes d'hygiène et de sécurité.
Chaque critère est subdivisé en sous-critères et /ou degrés.

3.1. Critère Danger :

Ce critère désigne l'exposition à des risques pouvant se traduire par un accident


entraînant des lésions organiques, une invalidité partielle ou totale, ou la mort et imputable
à une cause soudaine, malgré le respect des consignes de sécurité.

Manuel de gestion. 4.03/1


Il est subdivisé en quatre (04) degrés
- Coupures,

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- Chutes de hauteur,
- Incendies,
- Explosions.

3.2. Critère Pénibilité

Ce critère désigne un effort physique important par la manipulation de charges dans des
positions inconfortables, un effort visuel et /ou auditif Intense provoquant des sensations
désagréables ou portant atteinte à un ou plusieurs organes sensoriels, une exposition à
des variations atmosphériques, malgré l'utilisation des moyens de protection.

Il est subdivisé en cinq (05) degrés


- La charge physique,
- Le bruit,
4.03/1
- Les vibrations,
- L'éclairage,
- Les intempéries.

3.3. Critère Insalubrité

Ce critère désigne une exposition à une atmosphère polluée ou une manipulation de


matières pouvant entraîner des manifestations pathologiques ou des lésions organiques,
malgré le respect des consignes de sécurité.

Il est subdivisé en quatre (04) degrés


- Micro climat,
- Pression de l'air ou de l'eau,
- Poussières industrielles,
- Nuisances chimiques.

3.4. Critère salissure :


Ce critère désigne un état de souillure temporaire de l'organisme humain, provoqué par un
travail effectué dans un milieu sale, répugnant Et /ou très odorant (odeurs persistantes) où
le risque d'infection est plus ou moins élevé, malgré l'utilisation des moyens de
protection.

PONDERATION DES CRITERES ET SOUS-CRITERES :

La pondération des critères est fixée comme suit


CRITERES PONDERATIONS

Danger 08
Pénibilité 06
Insalubrité 04
Salissure 02
TOTAL 20

Pour chaque critère, des seuils sont fixés pour les postes à nuisances élevées, moins
élevées et faibles. Voir tableau ci-après.

NATURE DES DEFINITION DES DEGRES PONDERATION


NUISANCES

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Exposition à des risques mineurs d'origine mécanique.
Conséquences : fractures sans gravité, brûlures du 1er
degré. 4
4
Exposition à des risques élevés, larges blessures par
explosion et incendies causés par la manipulation
d'explosifs ou de matières inflammables. 6
Conséquence : invalidité partielle.
6
DANGER Exposition à des risques graves (risques individuels et
collectifs) blessures internes graves : fractures, perte
d'organes, brûluresdes 2éme et 3éme degrés, chutes
dehauteurs élevées malgré les moyens de protection. 7
Conséquence : invalidité
Exposition à des risques très graves dus à des Incendies :
Fabrication d'explosifs, larges Brûlures du 3éme degrés
ouexposition éventuelle aux rayonnements ionisants
radioactifs, malgré le niveau élevé de protection.
Conséquences : invalidité totale ou la mort. 8
4.03/1
NATURE DES DEFINITION DES DEGRES PONDERATION
NUIS
ANCE
S
Effort physique déployé par tout le corps consistant en la
manipulation
continuelle de de charges d'un poids variable.
Effort nécessitant des mouvements de de tout le corps dans
des positions 1
inconfortables(accroupi, à genoux).
PENIBILITE 4
( EFFORT PHYSIQUE) Effort physique énorme déployé par tout le corps consistant
dans la manipulation de charges très lourdes, effort déployé
dans des positions inconfortables exigeant des capacités
physique élevées (hauteur,éspaces
étroits et sous-sol).
2,25
Bruit intense pouvant porter atteinte à un organe par
altération temporaire de l'ouie durant l'exposition, se
traduisant par la diminution de la capacité de travail
PENIBILITE 0,50
( BRUIT) Bruit très intense pouvant porter atteinte à plusieurs
Organes : altération de l'ouie et/ou d'autres organes.
1
Vibrations désagréables pouvant atteindre le seuil de
tolérance de l'organisme
humain. Altération des os, articulations muscles et tendons. 0 ,50
Vibrations très importantes pouvant atteindre la limite de la
PENIBILITE fatigue transmise aux bras ou à tout l'organisme.
(VIBRATIONS) Conséquences : endommagement des os, articulations,
muscles, tendons, mais aussi des vaisseaux sanguins, des
nerfs, pouvant être à l'origine de maladies professionnelles.
1
Éblouissements permanents de forte intensité produits par
PENIBILITE rayonnements directs ou réfléchis, difficultés d'adaptation de
(RAYONNEMENT) la vue. 0 ,75
Conséquences : sensations désagréables, altération de
la vision.
PENIBILITE Travail effectué dans des espaces ouverts sans abri
(CONDITIONS exposition aux conditions
CLIMATIQUES) climatiques : variations de température ( jour / nuit / saisons ). 1
Travail effectué dans un milieu répugnant nécessitant une
hygiène corporelle à la fin de la journée. 1

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SALISSURE Travail effectué dans un milieu très répugnant ou très odorant
(odeurs persistantes malgré l'hygiènecorporelle).
Conséquence : risque d'infection. 2
Nuisances chimiques provoquant une gêne dans le travail :
elles ont des effets répugnants, irritants, pouvant se traduire
par une inflammation locale de la muqueuse ou de la peau.
Risques mineurs sans conséquences durables.
1
Nuisances chimiques à l'état gazeux ou liquide
considéréescomme toxiques et dangereuses malgré
l'utilisation de moyens individuels de protection.
Conséquences durables dues aux effets du mercure, du
plomb, diacarbosulfures, etc. 1,75
Charge thermique obtenue par reconversion ou radiation au
cours de travaux manuels effectués à une température à l'air
INSALUBRITÉ de 35°C ou à une humidité relative moyenne pendant toute
l'année.
Charge thermique obtenue par refroidissement de
l'organisme au cours de travaux manuels, effectuésà une
température à l'air -O°C. 0,75
Pression de l'air importante nécessitant l'utilisation d'un
scaphandre ou d'une
Chambre hyperbarique (haute pression).
nséquences risques de maladies professionnelles causées
par le nitrogène 1,50
atmosphérique.
5. MODALITES DE DETERMINATION DU MONTANT :

La formule de détermination du montant mensuel, les coefficients liés aux taux de


nuisances, le coefficient lié à chaque palier, figurent dans l’accord Salarial.

6. MODALITES D'APPLICATION :

6.1. Formalisation :

Les postes ouvrant droit à l'indemnité de nuisances doivent figurer sur la liste arrêtée par
l’unité après avis des commissions du Personnel d'Unité, de branche ou de direction et /ou
d'Entreprise.
Dans le cas des postes nouveaux susceptibles d'ouvrir droit à cette indemnité, la direction
Ressources Humaines est saisie pour avis.
L'attribution de l'indemnité de nuisance doit être formalisée par une décision dûment
signée par le responsable habilité.

6.2. Changement de situation :

En raison d'une promotion, d'une mutation ou de tout autre changement (exemple :


réorientés médicaux) :
- Si le nouveau poste occupé ouvre droit à un montant inférieur ou supérieur à celui
précédemment perçu, le montant à attribuer est celui correspondant au nouveau
poste occupé.
- Si le nouveau poste n'ouvre pas droit à l'indemnité de nuisance, le travailleur
concerné ne peut prétendre à son maintien.
Pour ces deux cas, le travailleur doit être obligatoirement informé au préalable par une
décision ou une lettre selon le cas dûment signée par le responsable habilité.

6.3. Cas particuliers :

6.3.1. Postes identiques existants dans les Régions, les Complexes et les Sièges :
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6.3.1.1. L'indemnité de nuisance attribuée aux travailleurs exerçant dans les sites
industriels, ou assimilés, ne saurait être maintenue en cas de travail dans un lieu non
nuisant.
6.3.1.2. Pour les travailleurs exerçant au siège qui effectuent des missions sur le terrain,
l’attribution de l'indemnité de nuisance se fera au prorata du temps passé sur site.

6.3.2. Postes de la filière Sécurité Industrielle

Pour les travailleurs assurant la sécurité industrielle dans des sites autres que les sièges
des Directions et de Divisions, l'indemnité de nuisance est attribuée en fonction de
l'importance des nuisances liées aux postes de travail qui relèvent de l'activité 09 de la
table des codes fonctions.

6.3.3. Postes de la filière Sécurité Siège :


4.03/3
Pour les travailleurs assurant la sécurité au sein des sièges de Divisions, Directions et du
Centre de Traitement Informatique, l'indemnité de nuisance est attribuée en fonction
des éléments de nuisances liés à des conditions de travail nettement moins
contraignantes.
Cette filière relève de l'activité 18 de la table des codes fonctions.

6.3.4. Postes de cadres d'études techniques


L'indemnité de nuisance retenue pour les postes de cadres d'études techniques est
attribuée uniquement aux :
- Travailleurs exerçant dans des ateliers de mécanique, électricité,
télécommunication, des Directions et Divisions Sièges (cas de la Direction
Administration Générale et de la Division Commercialisation).
- Travailleurs exerçant dans des Régions ou Complexes industriels des Divisions
opérationnelles, lorsque les tâches sont effectuées dans un milieu nuisant.

6.4. Réduction ou suppression :

L'indemnité de nuisance est réduite ou supprimée lorsque les nuisances pour lesquelles
elle a été attribuée ont été réduites ou éliminées (cf. article 75 de la C.C.E).

6.5. Cas de maintien de l'indemnité de nuisance :

L'indemnité de nuisance est maintenue dans les cas suivants :


- Congé annuel,
- Congé de récupération,
- Absences (sans perte de rémunération) telles que prévues par les articles 196 et
197 de la Convention Collective d'Entreprise,
- Formation avec solde en Entreprise et inférieure a six (06) mois.
L'indemnité de nuisances n'est pas due pour toute période n'entrant pas dans les cas cités
ci-dessus.

CODIFICATION / IMPOSITION

L'indemnité de nuisance est introduite dans le calcul paie sous la rubrique N°116.
Cette indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu global (IRG) et aux cotisations à la
sécurité sociale.

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8. ANNEXE :
Annexe 5 : A 4.03.

4.03/4
PRIME DE RESPONSABILITE ET DE SUJETION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.04

Réf. : - CCE : articles 85 à 87


- Accord Salarial en vigueur.

1. DEFINITION

La prime de responsabilité et de sujétion est destinée à compenser les sujétions et les


responsabilités qui n'ont pas été prises en compte ou qui dépassent exceptionnellement le
seuil arrêté dans l'évaluation du poste.
Nonobstant la réalisation des tâches et des missions inhérentes à chaque poste de travail,
par responsabilité et sujétion, il faut entendre :
- une disponibilité permanente,
- une prise d'initiative chaque fois que l'opportunité se présente,
- une capacité à manager et à faire évoluer ses collaborateurs,
- une assistance à toutes les actions quand la situation l'exige,
- un engagement et une loyauté à toute épreuve vis à vis de l'Entreprise,
- un effort permanent d'innovation et de création,
- un comportement exemplaire,
- une présentation et une tenue irréprochables.

2. PRINCIPE DE MODULATION ET D'ATTRIBUTION

Chaque échelle comporte différents paliers correspondants à des montants de la prime de


responsabilité et de sujétion.
L'attribution d'un Palier de l'échelle doit répondre aux principes suivants
- encourager les travailleurs répondant au mieux aux conditions d'attribution de la
PRS,
- assurer de façon performante la responsabilité exercée sur le personnel,
- encourager l'initiative, la créativité, l'innovation, etc.,
- prendre en charge les aspects la rémunération liés aux contraintes et sujétions
particulières de certains postes de travail,

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- sanctionner les travailleurs qui ne satisfont pas à l'une de ces conditions par une
suspension temporaire, qui n'excède pas six (06) mois.

3. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

3.1. La PRS est attribuée à tout travailleur occupant un poste de travail classé à l'échelle
21 et plus, et à tout travailleur occupant un poste de chef de service classé à
l'échelle 19 et plus.

3.2. L'attribution de la PRS doit être formalisée par unedécision dûment signée par le
responsable habilité.
3.3. Le choix du palier relève de la décision du responsable habilité.

4. MODALITES D'APPLICATION

4.1. Cas de non cumul :


4.04/1
La PRS n'est pas cumulable avec les indemnités et /ou primes qui compensent les heures
supplémentaires, le service permanent, l'astreinte, la permanence, les conditions de
travail et en particulier les nuisances. La PRS n'est pas cumulable avec l'indemnité de
travail posté sauf cas des ingénieurs et des superviseurs classés aux échelles 21 et 22
(article 33 de l’accord Salarial précité).
Les travailleurs soumis à l'astreinte par nécessité de service, ou appelés à effectuer une
permanence la journée ouvrable du Jeudi, ne peuvent prétendre à la récupération et
au paiement de cette journée.

4.2. Suspension :

La PRS peut être suspendue pendant une période n'excédant pas six (06) mois
consécutifs, sur douze (12) mois, si le travailleur ne satisfait pas à l'une des conditions
justifiant son attribution.
Dans le cas de sanctions du deuxième ou du troisième degré, la PRS est également
suspendue dans les mêmes conditions.
Pour tous ces cas, le travailleur concerné devra en être informé par décision dûment
signée par le responsable habilité.

4.3. Révision :

La PRS peut être révisée en hausse ou en baisse par rapport aux critères arrêtés pour
son attribution.
La révision doit être formalisée par une décision dûment signée par le responsable
habilité.

4.4. Intérim :

La PRS est un élément de rémunération qui est pris en compte dans la comparaison des
deux salaires pour déterminer le montant global brut de l'indemnité d'intérim.
Le montant de la PRS du poste d'intérim est déterminée comme suit :
• Seul le poste d'intérim ouvre droit à la PRS:
- retenir le palier de l'échelle du poste d'intérim dont le montant est immédiatement
supérieur aux sommes perçues au titre des indemnités incompatibles avec la PRS.

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- retenir le palier 1 ( du poste d'intérim si le poste d'origine n'ouvre pas droit aux
indemnités incompatibles avec la PRS.
• Les deux postes ouvrent droit à la PRS
- retenir le palier de l'échelle du poste d'intérim dont le montant est immédiatement
supérieur à celui déjà perçu par l'intérimaire.

4.5. Formation :
La PRS est maintenue pour toute la durée d'un détachement pour formation.

4.6. Promotion et rétrogradation

4.6.1. Promotion :
• Seul le poste de promotion ouvre droit à la PRS
Il est attribué au travailleur le palier 1 du poste de promotion.
• Les deux postes ouvrent droit à la PRS
Il est attribué au travailleur le palier dont le montant est immédiatement supérieur à
celui déjà perçu.
4.04/2
Dans un second temps, le travailleur sera apprécié dans son nouveau poste et sa PRS
sera éventuellement révisée.

4.6.2. Rétrogradation :

- Insuffisance professionnelle ou sanction du troisième degré:

Le maintien ou non, dans le nouveau poste, du montant qui se rapproche le plus de celui
déjà perçu, est du ressort de la hiérarchie.

- Réorientation, pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle:

Le montant de la PRS sera celui qui se rapproche le plus de celui déjà perçu.

4.7. Recrutement, réintégration et mutation

4.7.1. Recrutement et réintégration :

La PRS est attribuée à compter de la date de confirmation du travailleur, positionné sur un


poste y ouvrant droit.
Le choix du palier est laisse à l'appréciation de la hiérarchie.

4.7.2. Mutation

1er Cas :

Le travailleur perçoit la PRS dans la structure d'origine et est positionné dans la structure
d'accueil en la même qualité, il lui sera attribué, le même palier de PRS.

2ème Cas :

Le travailleur perçoit la PRS dans la structure d'origine et est positionné dans la structure
d'accueil sur un autre poste de travail (ouvrant droit à la PRS) dont la classification est
supérieure ou inférieure au poste d'origine, il lui sera attribué un montant de PRS proche
de celui déjà perçu.

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3ème Cas :

Le travailleur ne perçoit pas la PRS dans la structure d'origine et est positionné dans la
structure d'accueil sur un poste y ouvrant droit, il lui sera attribué le palier 1 du nouveau
poste de travail.

5. CAS PARTICULIERS

Les postes de travail organiques, classés dans les échelles 19 et 20, du niveau de chef de
service, et susceptibles d'ouvrir droit à la PRS, font l'objet d'un examen particulier par la
Commission Supérieure du Personnel.
La liste de ces postes sera diffusée ultérieurement.

4.04/3
6. RECOMMANDATIONS

Il est recommandé d'attribuer :


- le montant de la PRS supérieur aux montants perçus, au titre des indemnités de
nuisances et de travail posté, aux travailleurs occupant des postes de travail
ouvrant droit à ces indemnités.
- le montant de la PRS immédiatement supérieur, aux travailleurs occupant des
postes organiques par rapport aux travailleurs occupant des postes à filière, à
échelle égale et appartenant à une même structure.
La prime de responsabilité et de sujétion étant un élément dynamique de gestion et de
développement des ressources humaines, un bilan qualitatif de son usage doit être fait
annuellement par les structures et adressé à la Direction Ressources Humaines.

7.CODIFICATION / IMPOSITION

La PRS est un élément de rémunération fixe, payé mensuellement se on la présence du


travailleur. Elle est introduite dans le calcul paie sous la rubrique N°152.
La PRS est soumise à l'impôt sur 'Le revenu global (IRG) et aux cotisations à la sécurité
sociale.

8. ANNEXE
Annexe 6 : A 4.04.

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4.04/4
INDEMNITE DE TRAVAIL POSTE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.05

Réf. : CCE : articles 76 à 79 et 149 à 151.


Accord Salarial en vigueur.

1. DEFINITION

L'ITP est destinée à compenser forfaitairement les sujétions du travail organisé en équipes
successives et notamment le recouvrement d'horaires pour la passation de consignes, le
travail durant les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés et payés.

2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

L'ITP est attribuée en fonction :


- du nombre d'années travaillées en système de quart,
- du système de quart,
- des modalités de détermination du montant.

3. BAREME

Les modalités de détermination et les montants de L'ITP sont arrêtées par accord et
figurent en annexe.

4. MODALITES D'APPLICATION

4.1. Formalisation

Les postes de travail ouvrant droit à l'ITP doivent figurer sur la liste arrêtée par l'unité
après avis de la Commission de base du Personnel.
L'attribution doit être formalisée par une décision dûment signée par le responsable
habilité.

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4.2. Changement de situation :

4.2.1. Lors d'une promotion, d'une mutation ou de tout autre changement et dans le cas où
le nouveau poste occupé n'est pas soumis à une organisation de système de travail en
quart, le travailleur concerné ne peut prétendre au maintien de cette indemnité.

4.2.2. En cas de changement de système de travail au sein de l'unité (réduction ou


augmentation du volume de travail), l'ITP est attribuée en fonction du système de travail
retenu.
Pour ces deux cas, le travailleur doit être destinataire d'une copie de la décision dûment
signée par le responsable habilité.

4.3. Cas de maintien de l'ITP

L'ITP est maintenue dans le cas de


- Congé annuel,
4.05/1
- Congé de récupération,
- Absences sans pertes de rémunération telles que prévues par les articles 196 et
197 de la Convention Collective d'Entreprise,
- Formation avec solde en Entreprise et inférieure à six (06) mois.

5. CODIFICATION / IMPOSITION

L'ITP est un élément de la rémunération, payé mensuellement au prorata temporis.


L'ITP est introduite dans le calcul paie sous les rubriques N°154, 190, 192, 194, 196 et
198.
L'ITP est soumise à l'impôt sur le revenu global (IRG) et aux cotisations à la sécurité
sociale.

6. ANNEXE

Annexe 7 : A 4.05.

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4.05/2
INDEMNITE DE ZONE ET DE CONDITIONS DE VIE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No4.06

Réf. : CCE : articles 80 à 84 et 169.


Accord Salarial en vigueur.

1. DEFINITION

L'indemnité de zone et de conditions de vie (IZCV) est attribuée, à tout travailleur exerçant
ou résidant dans des conditions particulières de vie et d'isolement.

2. CRITERES DE MESURE DES CONDITIONS DE VIE ET D'ISOLEMENT

Les conditions de vie et d'isolement spécifiques à chaque agglomération, station, chantier,


entrepôt, dépôt, base de vie, groupe de travail mobile, sont évaluées à l'aide de sept (07)
critères (cf. Accord Salarial).
L'application de ces critères permet de classer les structures concernées en 11 zones
distinctes : A, B, C, D, E, F, G, H, J, K, L (cf. Accord salarial).

3. SYSTEMES DE TRAVAIL

3.1.Système de travail pour les travailleurs soumis à relève :

3.1.1. Les travailleurs bénéficiaires de cette indemnité (cf. barème SR en annexe) sont
astreints à l'un des systèmes de travail suivants :
3 X 1 : Trois (03) semaines de travail pour une (01) semaine de congéde récupération
(C.R).
6 X 2 : Six (06) semaines de travail pour deux (02) semaines de C.R.
9 X 3 : Neuf (09) semaines de travail pour trois (03) semaines de C.R.
4 X 4 : Quatre (04) semaines de travail pour quatre (04)semaines de C.R.
D'autres systèmes de travail peuvent être mis en place selon les besoins des unités.

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3.1.2. Les travailleurs soumis à relève perçoivent une IZCV pour chaque journée (le
travail. Les journées de départ du lieu de travail et de retour du congé de récupération
ouvrent également droit au paiement de l'IZCV.

3.2. Travailleurs non soumis à relève :


Les travailleurs sont astreints à l'horaire hebdomadaire légal de travail et bénéficiant de
l'I.Z.C.V. conformément au barème NSR joint en annexe.

3.3. Congé annuel :

L'IZCV est attribuée durant le congé annuel aussi bien pour le personnel non soumis à
relève (NRS) que pour le personnel soumis à relève (SR).

4.06/1
3.4. Formation :

Procès verbal No 05 de la CCE du 20 Janvier 1997


- Formation de longue durée supérieure -à six (06) mois se déroulant hors du site :
attribution de l'IZCV ou de l'ITZIN du lieu de formation selon le cas.
Les villes de Annaba et de Bouiseville sont assimilées à Skikda et Arzew en matière
d'ITZIN.
- Formation de courte durée sur site : maintien de l'IZCV ou de l'ITZIN liées au poste
de travail.
- Formation de courte durée se déroulant hors site : attribution de l'IZCV ou l'ITZIN du
lieu de formation selon le cas.
- Formation inférieure ou égale à sept (07) jours application du régime "missions".

4. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT

4.1. Lors du congé annuel :

En cas de fractionnement du congé annuel, le travailleur non soumis à relève ainsi que les
membres de sa famille à sa charge, au sens de la sécurité sociale, ont droit à la prise en
charge des frais de transport, deux (02) fois par an, aller et retour, du lieu de résidence
professionnel au lieu de résidence habituel en Algérie.

4.2. En cas de déménagement :

Dans le cas où l'affectation du travailleur dans une zone classée IZCV est du fait de
l'Entreprise, la structure d'affectation prend en charge les frais de déménagement et de
transport du travailleur et des membres de sa famille à sa charge (si le travailleur exerce
en système non soumis à relève).

5. PRISE EN CHARGE DU LOGEMENT

En attendant la mise en place d'une nouvelle réglementation, le loyer et les charges


locatives (eau, gaz, électricité) du logement mis à la disposition du personnel non soumis
à relève sont totalement supportés par l'Entreprise.

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6. COMMISSION AD HOC

Le classement des sites décidé au niveau central de l'Entreprise, ouvrant droit à l'IZCV,
varie en fonction des conditions auxquelles sont soumis les travailleurs.
Dans ce cadre, la commission paritaire ad hoc a pour charge notamment d'étudier les
conditions de vie au sein des structures nouvellement implantées et de soumettre des
propositions de classement.

7. ANNEXE

Annexe 8 : A 4.06.

4.06/2
BONIFICATION MOUDJAHID

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.07

Réf.: CCE : article 93.

1. DEFINITION

La législation en vigueur définit la bonification moudjahid comme étant une indemnité


destinée à améliorer le revenu et l'assiette devant servir au calcul de la pension de retraite
des travailleurs ayant participé activement à la lutte de libération nationale.

2. BENEFICIAIRES

Les travailleurs dont la qualité de membre de l'ALN, de L'OCFLN ou de Moussebel est


dûment reconnue, bénéficient de cette indemnité.

3. MODALITES DE DETERMINATION

Cette indemnité est un montant mensuel découlant du nombre de points obtenus en


multipliant le nombre d'années de participation à la lutte de libération nationale par deux,
puis par cinq, puis par la valeur du point indiciaire.
Formule : NAP x 2 x 5 x VPI
• N.A.P : nombre d'années de participation
• V.P.I : Valeur du point indiciaire.
Lorsque l'année est incomplète, le nombre de points est obtenu par proportionnalité.
La valeur du point indiciaire à retenir pour le calcul du montant de cette indemnité est
égale à vingt (20) dinars (cf. PV Commission Supérieure du Personnel n°06 du
24.12.1994).
Des exemples d'application figurent en annexe N°9.

4. MODALITES D'ATTRIBUTION

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La bonification moudjahid est accordée à tous les travailleurs concernés sans distinction
de poste.
Le montant de cette indemnité leur est maintenu en cas de promotion ou de
rétrogradation.
La bonification moudjahid est un élément de rémunération, soumis au prorata de la
période travaillée.
La bonification moudjahid est introduite dans le calcul paie sous la rubrique N°142.
Elle est soumise à l'impôt sur le Revenu Global (IRG) et aux cotisations A la sécurité
sociale.

7. ANNEXE

Annexe 9 : A 4.07.

4.07/1
ALLOCATIONS FAMILIALES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°4.07b Alger, le

Réf. : Loi des Finances 1999, article 88.

Préambule :
Suite aux nouvelles dispositions contenues dans la loi de finances 1999, article 88, en
matière de prise en charge des allocations familiales, l'ensemble des gestionnaires paie et
du personnel est informé (le l'introduction dans le système, à partir de la paie du mois
d'Avril, de modifications dans les traitements.
Ces modifications permettent d'une part de procéder au calcul automatique des rubriques
suivantes :
- Rubrique 204 : Allocations familiales (charge employé).
- Rubrique 206 : Allocations familiales
Et d'autre part d'offrir toutes les possibilités aux utilisateurs pour l'introduction dans le
système paie des différentes formes de traitement de ces indemnités.

1.MODIFICATIONS

Les modifications portées dans les systèmes paie concernent le champ "CODE AF" de la
Fiche Individuelle de Gestion ( carte 05, colonne 32).

Les différents codes allocations familiales autorisés doivent être introduits par les
gestionnaires sur la Fiche Individuelle de Gestion . Ils permettent d'effectuer les calculs
automatiquement, comme suit :
- Code N : N'ouvre pas droit aux allocations familiales.
- Code A : Ouvre droit aux allocations familiales et déclenche automatiquement les
rubriques 204 et 206 aux taux suivants :
- Année 1999 : Rubrique 204 = 25% Rubrique 206 = 75%
- Année 2000 : Rubrique 204 = 50% Rubrique 206 = 50%
- Année 2001 : Rubrique 204 = 75% Rubrique 206 = 25%

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- Année 2002 : Rubrique 204 = 100% Rubrique 206 = 00%
- Code C : Déclenche automatiquement, la rubrique 204 uniquement au taux
correspondant à l'année de traitement.

2. TRAITEMENT DES RAPPELS

Les éventuels rappels relatifs à ces rubriques sont traités selon les principes du système,
à savoir par l'introduction de la fiche navette en code nature 2.

Le Directeur,

Y. SARI BEY

4.07b/1
HEURES SUPPLEMENTAIRES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°4.08.0

RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET REGLEMENTAIRES


 Loi 90-11 du 21 Avril 1990.

Article 31 :

Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service
et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans ce cas, l'employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures
supplémentaires au-delà de la durée légale de travail sans que ces heures n'excèdent 20
% de ladite durée légale sous réserve des dispositions de l'article 26 ci-dessus.

Article 32 :

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une majoration qui ne
peut en aucun cas être inférieure à 50% du salaire horaire normal.

 Ordonnance 96-21 du 9 Juillet 1996 complétant la loi 90-11.

Article 5 :
L'article 31 de la loi 90-11 du 21 Avril 1990 sus visée est complété par deux (02) alinéas
rédigés comme suit :

Article 31 :
Toutefois et dans les conditions expressément prévus ci-après, il peut être dérogé aux
limites fixées à l'alinéa 2 du présent article dans les conditions déterminées dans les
conventions et accords collectifs à savoir :
- prévenir des accidents imminents ou réparer les dommages résultants
d'accidents,

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- achever des travaux dont l'interruption risque du fait de leur nature
d'engendrer des dommages.
Dans ces cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et
l'inspecteur du travail territorialement compétent tenu informé.

 Convention Collective d'Entreprise.

Chapitre 5, articles 98 à 105.

4.08.0/1
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

Circulaire d'application no 4.08.1 Alger, le 19 NOV 1997

Objet:
- Création rubrique paie (Redressement Heures Supplémentaires).
- Rappel sur l'utilisation des rubriques heures supplémentaires.

Réf : C.C.E : Articles 101 à 105.

Pour permettre aux gestionnaires Paie de procéder à d'éventuels redressements des


heures supplémentaires effectuées antérieurement à une promotion, il a été créé la
rubrique paie suivante :
 N° de rubrique 146.
 Libellé Redressement Heures Suppl.
 N° de Compte C.G. 63010 Sens Débit.
Cette rubrique à montant fixe constitue une variable qui sera introduite en cas de besoin
par les services concernés par le biais de la fiche navette 20. Il est à rappeler que,
conformément à l'article 102 de la Convention d'entreprise, les rubriques relatives aux
heures supplémentaires doivent être utilisées comme suit:
Rubrique 125: Heures Sup. Jours Ouvrables.(50%):
Les quatre (04) premières heures supplémentaires effectuées les Jours ouvrables, y
compris le 1er jour (jeudi) hebdomadaire dans le cas de la semaine de travail de cinq
(05) jours.
Rubrique 127 : Heures Sup. Jours Ouvr.(75%) :
Pour les heures supplémentaires effectuées les jours ouvrables au delà de la 44ème
heure hebdomadaire.
Rubrique 129: Heures Sup. Vendredi (100%).
Pour les heures supplémentaires effectuées le jour de repos hebdomadaire (Vendredi).
En plus du paiement des heures supplémentaires travaillées un Vendredi, le travailleur
ouvre droit à une journée de récupération conformément aux dispositions des articles 170
et 171 de la Convention Collective d'Entreprise.
Rubrique 131 : Heures Sup. Nuit & J. F .(125%):
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Pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (entre 21 :00 H et 5 :00 H) et les
journées chômées et payées.
En plus du paiement des heures supplémentaires travaillées comme indiqué ci-dessus, le
travailleur ouvre droit à un repos compensateur d'égale durée conformément aux
dispositions des articles 170 et 171 de la Convention Collective d'Entreprise.

P/ Le Directeur
Le Responsable Intérimaire,
M. MEBROUK

4.08.1/1
DOUBLAGE DE POSTE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 4.08.3

Réf. : CCE :Article 102 et 153.

PREAMBULE

La question de la rémunération des heures supplémentaires effectuées par certains


travailleurs de quart dans le cadre du doublage de poste a été examinée par la
Commission de la Convention ( réunion du 11 mai 1997).

1. Décision de la Commission de la Convention

La commission de la Convention a conclu qu'une telle pratique contraire à la


réglementation ne devait plus être reconduite.

2. Décision de la Direction Générale et du Syndicat National

Ceci dit, la Direction Générale et le Syndicat National, en concertation le 20 Juillet 1997,


ont décidé d'autoriser l'indemnisation des travailleurs concernés sur la base du paiement
des heures supplémentaires réellement effectuées.
Les états de service de chaque agent seront établis sous le visa et la responsabilité de
chaque structure.

3. Date d'effet

La date d'effet à prendre en considération est le 1 er Juillet 1992.

P /Le Directeur
Le Responsable Intérimaire
M. MEBROUK

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4.08.3/1
SYSTEME DE QUART ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°4.08.4 Alger, le 15 JUIN 1998

PREAMBULE

En application de la loi ri°97-03 du 11 Janvier 1997 fixant la durée légale du travail, les
heures supplémentaires susceptibles de découler (les systèmes de quart, autre que le
système de relève 4X4, ont fait l'objet d'une recommandation de la Commission de la
Convention lors de ses réunions du 28 et 29 Décembre 1997.

1. CONDITIONS DE REMUNERATION.

Ces heures supplémentaires sont évaluées forfaitairement à onze (11) heures par mois.
Compte tenu des majorations prévues par l'article 102 de la CCE, le niveau horaire à
rémunérer, au taux normal, est arrêté à dix huit (18) heures par mois.

2. DATE D'EFFET :

La présente circulaire prend effet à compter du 11 Mars 1997.

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4.08.4/1

INDEMNITE SPECIALE DE SUPERVISION (ISS)

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°4.09 Alger, le 16 AVRIL 2000

Réf : - Procès verbal de la Commission de la CCE, n°07 des 28 et 29 Décembre 1997,


- Procès verbal de la CSP, n°2 du 12 Juillet 1999.

PREAMBULE

Conformément aux recommandations de la Commission de la CCE citée en référence, il a


été décidé de créer une indemnité dite < indemnité spéciale de supervision >,
par abréviation ISS.
Cette indemnité à caractère spécifique est destinée à compenser les contraintes et
sujétions induites par la fonction de superviseur forage.

1. CONDITIONS D'OUVERTURE DE DROIT

1.1 Les bénéficiaires

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Les bénéficiaires doivent être affectés sur chantier et occupent obligatoirement un poste
de travail figurant sur l'annexe A.4.09.

1.2 Cas de maintien de l'ISS.

L'ISS est maintenue dans les mêmes cas que l'ITP, (cf. circulaire 4.05, paragraphe 4.3).

1.3 Non Cumul.

L'ISS est une indemnité spéciale qui couvre l'ensemble des contraintes et sujétions liées
aux conditions de travail sur chantier ; elle n'est pas cumulable avec les primes et
indemnités de même nature telles que la PRS, l'ITP, les heures supplémentaires.

2. TRAVAILLEURS EN SYSTEME DE RELEVE 4 x 3

Les postes de travail suivants, en système de relève 4x3 ouvrent également droit à l'ISS :
 ingénieur géologue études, tout niveau,
 géologue de sonde, tout niveau,
 technicien géologue, tout niveau.
L'ISS leur est attribuée au prorata des journées effectivement travaillées sur chantier et est
maintenue dans les mêmes cas que l'ITP.

3. MODE DE CALCUL

L'ISS est obtenue sur la base des montants de l'ITP, système 2 X 12 sans période creuse.
Le taux ancienneté en quart correspondant à la fourchette, + cinq (05) années jusqu'à dix
(10) années.

3.ANNEXE
Annexe A.4.09

4.09/1/R4
INDEMNITES A CARACTERE DEREMBOURSEMENT
MISSION COMMANDEE A L’INTERIEUR DU TERRITOIRE NATIONAL ET FRAIS
DE MISSION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 5.01

Réf. : CCE : articles 106 à 113.

1. DEFINITION

La mission commandée est le déplacement du travailleur pour raisons de service, à


l'intérieur du territoire national en un lieu situé à plus de cinquante (50) kilomètres du lieu
de travail habituel ou de résidence.
La mission commandée peut revêtir deux formes :
- Courte durée égale ou inférieure à trente (30) jours consécutifs.
- Longue durée supérieure à trente (30) jours et inférieure à quatre vingt dix(90) jours
consécutifs.

2. MODALITES PRATIQUES
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Tout déplacement entrant dans le cadre de la mission commandée doit obligatoirement
donner lieu à l'établissement d'un ordre de mission dûment visé par le Responsable
habilité, conformément aux délégations de pouvoir en vigueur.
L'ordre de mission doit contenir les informations suivantes :
- l'identité du travailleur,
- la fonction exacte,
- l'objet du déplacement,
- l'itinéraire arrêté,
- le ou les moyens de transport utilisés,
- les dates de départ et de retour.
La mission commandée commence à l'heure exacte du départ du travailleur de son lieu
habituel de travail ou de son lieu de résidence.

La mission de longue durée ne doit être autorisée que pour les situations tout à fait
exceptionnelles, après accord du premier responsable de la structure concernée,
conformément aux délégations de pouvoirs en vigueur.

3. MOYENS DE DEPLACEMENT

L'article 109 de la Convention Collective stipule : "le transport du travailleur en mission


commandée est assuré par l'Entreprise".
Toutefois, si l'Entreprise ne peut assurer le transport du travailleur, celui-ci peut effectuer le
déplacement soit à l'aide de son véhicule personnel, soit en utilisant un autre
moyen de transport.

1er cas :

Si le travailleur souhaite utiliser son véhicule personnel, il doit recueillir au préalable,


l'autorisation écrite du Responsable habilité de l'unité dont il relève.
Il percevra à cet effet une indemnité kilométrique.
5.01/1
2ème cas :

Si le travailleur utilise un autre moyen de transport, il sera remboursé sur présentation de


justificatifs ou exceptionnellement sur la base d'une déclaration sur l'honneur.

4. INDEMNITE DE FRAIS DE DEPLACEMENT

4.1. Le travailleur en mission commandée bénéficie des frais de restauration si le


déplacement a lieu entre onze (11) heures et quatorze (l4) heures et entre dix huit (18)
heures et vingt et une (21) heures.

4.2. Le travailleur en mission commandée bénéficié des frais d'hébergement si le


déplacement a lieu entre vingt trois (23) heures et six (06) heures (cf. tableaux joints en
annexe N-10).
Dans tous les cas de figure, le travailleur est tenu de faire viser son ordre de mission (Date
et heure d'arrivée et de départ) par les responsables habilités de chaque structure où
se déroule la mission.

4.3. Avance sur frais de déplacement :

Le travailleur en mission commandée peut, s'il n'est pas pris en charge, demander

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une avance sur frais de déplacement.
Le décompte final des indemnités dues est arrêté au retour du travailleur.
Si la mission est annulée ou reportée, le travailleur est tenu de rembourser aux services
Concernés, l' intégralité des sommes perçues.
Si la mission prend fin avant le terme fixé, il est fait obligation au travailleur de rembourser
le trop perçu.

4.4. Déplacement durant le mois de Ramadhan :

En cas de déplacement effectué durant le mois de Ramadhan, il y a lieu d'appliquer les


mêmes dispositions en matière d'indemnités d'hébergement et de restauration avec
adaptation aux horaires y afférents.

5. MISSION COMMANDEE ET PRISE EN CHARGE

Le travailleur perçoit une indemnité de frais de déplacement (restauration, hébergement et


divers) ramenée à 25 % des montants réglementaires dans le cas où il est pris
en charge par l'Entreprise,
En cas de prise en charge partielle par l'Entreprise, le travailleur bénéficie de l'indemnité
correspondant à la prestation non assurée.
Si l'Entreprise dispose d’infrastructure restructures propres, le travailleur est tenu de les
utiliser sauf cas de force majeure, sous peine de perte des droits en matière
d'indemnités.
Dans le cas où l'Entreprise n'est pas en mesure de prendre en charge le travailleur en
mission commandée, les frais engagés par celui-ci, lui sont remboursés conformément au
barème figurant en annexe N°10.
Si au cours d'une mission commandée, le travailleur engage des dépenses supérieures
aux montants arrêtés le surplus est totalement à sa charge.

5.01/2
5.1. Mission effectuée du Nord (non classé ITZIN) vers le Sud :

Pour chaque journée de déplacement compris le jour de retour, le travailleur perçoit une
IZCV/mission. En cas de prise en charge, l'IZCV ne peut se cumuler avec les frais de
mission. Si le travailleur ne bénéficie pas de prise en charge, les frais de mission Lui sont
dûs dans leur totalité.

5.2. Mission effectuée du Nord (classé ITZIN) vers

5.2.1. Un lieu classé ITZIN :

Durant toute la mission, le travailleur garde le bénéfice de l'ITZIN cumulée aux frais de
mission dans leur totalité ou réduits (25%), selon qu'il y ait prise en charge ou non.

5.2.2. Un lieu non classé ITZIN :

Le travailleur conserve l'ITZIN durant les quatre (04) premiers jours de la mission. Les
frais de mission, dans leur totalité ou réduits (25%), lui sont dus, selon qu'il y ait prise en
charge ou non.

5.2.3. Un lieu classé IZCV

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Le travailleur perçoit dès le premier jour de la mission, et pendant toute la durée du
déplacement y compris le jour de retour, l'IZCV/mission du lieu où se déroule la mission.
Dans ce cas l'ITZIN n'est pas cumulable avec l'IZCV.

5.2. Mission effectuée du Sud (SR ou NSR) vers le Nord)

L'IZCV habituelle est maintenue durant les quatre (04) premiers jours de la mission.
Si la mission est effectuée en un lieu Classé ITZIN, le travailleur perçoit cette indemnité
(ITZIN) à compter du cinquième jour.

5.3.1. Sans prise en charge :

Le travailleur perçoit en plus de l'IZCV habituelle, (quatre (04) premiers jours) les frais de
mission dus, pendant toute la durée de la mission.

5.3.2. Avec prise en charge :


Le travailleur perçoit en plus de l'IZCV habituelle, quatre (04) premiers jours) les frais de
mission ramenés à 25 %, pendant toute la durée de la mission.
5.3. Mission du Sud vers le Sud par un travailleur SR :

Si la mission s'effectue en plusieurs lieux de classement (IZCV) différent,, le travailleur


perçoit durant les quatre premiers jours l'IZCV/SR la plus favorable par rapport à l'IZCV
servie sur le lieu de travail habituel.
A partir du cinquième jour, il perçoit l'IZCV du lieu où se déroule la mission. Si le travailleur
n'est pas pris en charge, les frais de mission lui sont dus dans leur totalité.

5.4. Mission du Sud vers le Sud par un travailleur NSR :

Pendant toute la durée de la mission, le travailleur perçoit l'IZCV/SR du lieu où se déroule


la mission, si ce taux est plus favorable.
5.01/2
Dans le cas contraire, il continue de percevoir l' IZCV/NSR servie dans son lieu de travail
habituel durant toute la mission.
Si ce travailleur n'est pas pris en charge, il perçoit, les frais de mission dans leur totalité.

6. ANNEXE

Annexe 10 : A 5.01.

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5.01/3
REMBOURSEMENT DE FRAIS DE MISSION EN CAS DE PRISE EN CHARGE TOTALE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°5.01.1

Réf. : CCE :Article 112.

PREAMBULE

Il nous a été signalé une application non conforme des dispositions de l'article 112 de la
CCE.
L'article prévoit en cas de mission commandée le remboursement à raison de 25% des
montants des frais de restauration et d'hébergement si l'agent est totalement pris
en charge par une structure de l'Entreprise.

1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT

Par la présente nous apportons les précisions suivantes :

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 le remboursement à raison de 25% du montant globaldes frais de déplacement est
dû quelque soit la forme de la prise en charge du travailleur par l'Entreprise ( prise en
charge dans les infrastructures propres à l'Entreprise ou extra Entreprise).
 La base de référence du montant à rembourser est le barème des frais de
déplacement « sans exigence de justificatif» en vigueur.

2.PERSONNEL EN DEPLACEMENT AU SUD :

Toutefois le remboursement des frais de mission ( ramenés à 25% ) n'est pas du au


personnel en déplacement au Sud et pris en charge par l'Entreprise.

3.PRISE EN CHARGE DANS DES STRUCTURES EXTRA-ENTREPRISE :

Les agents concernés bénéficient dans ce cas de l'IZCV (barème mission) pour toute la
durée de la mission (cf. circulaire n° 5.01).
Par ailleurs, nous rappelons que les structures doivent veiller à ne pas dépasser les
montants arrêtés en cas de prise en charge dans des établissements hôteliers extra
Entreprise (cf. circulaire n°229/DG du 20 Mars 1997).

5.01.1/1
INDEMNITE DE TRANSPORT

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 5.02

Réf.: CCE : articles 123 à 125.

1. DEFINITION

L'indemnité de transport est un montant forfaitaire accordé au travailleur exerçant au Nord,


en vue de lui permettre de supporter une partie ou la totalité des frais engagés sur le trajet
domicile-lieu de travail-domicile.

2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

2.1. L'indemnité de transport est attribuée aux travailleurs dont le transport n'est pas
assuré par l'Entreprise. Elle est due partiellement si le travailleur n'est transporté que sur
une partie du trajet domicile-lieu de travail-domicile.

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2.2. L'indemnité de transport n'est accordée qu'après remise par le travailleur, d'un
certificat de résidence.

2.3. Le travailleur doit résider à au moins deux (02) kilomètres du lieu de travail habituel ou
du point de ramassage du transport du personnel de l'Entreprise.
En deçà de cette distance, il ne peut prétendre à cette indemnité.

2.4. Les services gestionnaires sont tenus de veiller à la mise à jour des dossiers des
agents concernes par cette indemnité. Les pièces justificatives sont exigées au moins une
fois par an. En cas de changement de résidence en cours d'exercice, le travailleur
Concerné est tenu de le signaler dans un délai de quinze (15) jours sous peine de
sanction.

2.5. Le travailleur qui n'emprunte pas le moyen de transport mis à sa disposition par
l'Entreprise, ne peut prétendre à l'indemnité de transport.

2.6. Dans le cas où l'Entreprise assure le transport du personnel sur une partie du trajet
domicile -lieu de travail domicile ,le travailleur bénéficie de l'indemnité de transport
calculée sur la base de la distance où le transport n'est pas assuré par l'Entreprise à
condition que celle-ci soit supérieure à deux (02) Kilomètres.

2.7. L'indemnité de transport n'est pas cumulable avec l'indemnité d'amortissement


véhicule ou kilométrique (cf. article 122 de la CCE).

2. MONTANTS DE L'INDEMNITE DE TRANSPORT

Les montants de l'indemnité de transport sont fixés selon les kilométrages arrêtés en
annexe N° Il.

5.02/1
3. CODIFICATION / IMPOSITION

L'indemnité de transport est versée mensuellement, au prorata des journées travaillées.


Elle est versée sous la rubrique N° 136.
C'est un avantage soumis à 'l'impôt sur le revenu global (I.R.G).

4. ANNEXE

Annexe 11 : A 5.02.

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5.02/2
INDEMNITE DE NOURRITURE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 5.03

Réf. Convention Collective d'Entreprise :articles 133 à 135.

1. DEFINITION

L'indemnité de nourriture est une compensation accordée lorsque le travailleur est, pour
des raisons de service, empêché de manière permanente de prendre ses repas à son
domicile d'une part et non nourri par l' entreprise d'autre part.
L'indemnité de nourriture est donc destinée à compenser les dépenses engagées par le
travailleur à cet effet.

2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

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Seules les situations permanentes sont prises en considération pour l'octroi de cet
avantage.
Exemples de cas ouvrant droit à l'indemnité de nourriture:
- Le travailleur occupe un poste de travail situé dans une unité, base ou chantier où il
n'est pas nourri par l'Entreprise et il est empêché pour des raisons de service, de
prendre ses repas à son domicile.
Ce cas concerne principalement les travailleurs occupant des postes spécifiques où
l'absence même momentanée peut constituer un risque pour la production ou
mettre en danger les biens et les personnes d'un site donné.
- Le travailleur appelé effectuer son tour normal de permanence durant six (06)
heures consécutives si l'Entreprise ne lui assure pas la restauration.

3. MODALITES DE CALCUL

Le montant de l’indemnité de nourriture est arrêté par la Direction de l'Entreprise après


avis de la Commission Supérieure.

4. CODIFICATION / IMPOSITION

L'indemnité de nourriture est versée sous la rubrique No 147. Elle est soumise à l'impôt
sur le revenu global (I.R.G).

5.03/1
PRIME DE PANIER

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 5.04

Réf. CCE : articles 130 à 132

1. DEFINITION

La prime de panier est un avantage accordé au travailleur qui ne peut, en raison de


l'horaire de travail (séance continue ) fixé par l’unité, prendre ses repas en dehors de
son lieu de travail.

2. CAS DE NON ATTRIBUTION

Outre les différents cas de suspension de la relation de travail, la prime de panier n'est pas
due dans les situations suivantes :

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- congé annuel,
- congé de récupération,
- absence pour événement familial,
- congé pour repos légal ou jours fériés, chômés et payés,
- journées ouvrables non oeuvrées,
- période du ramadhan (en cas d'horaire normal de travail),
- mission à l'intérieur du territoire national ou à l'étranger,
- maladie,
- détachement avec maintien de salaire pour formation si la restauration est prise en
charge par l'Entreprise ou par l'établissement formateur,
- mise à la disposition du personnel d'un repas gratuit par l'Entreprise (notamment
dans les structures du Sud ou sites concernés par L'I.Z.C.V).

Cas particulier :

Absence autorisée pour permettre au travailleur de se restaurer à domicile ;


Le travailleur ayant des problèmes de santé, avec justificatifs à l'appui, peut obtenir une
dérogation à condition toutefois que l'arrêt du service ne soit pas mis en cause.
Dans ce cas précis, une heure est prise sur le temps de travail.

3. MODALITES D'APPLICATION

La prime de panier est un avantage à caractère de remboursement de frais. Elle doit


obligatoirement figurer sur le bulletin de paie du bénéficiaire.

4. MODALITES DE CALCUL

Le montant de la prime de panier est arrêté par la Direction de l'Entreprise après avis de la
commission supérieure.

5. CODIFICATION / IMPOSITION
La prime de panier est versée sous la rubrique N° 143.
C'est un avantage soumis l'impôt sur le revenu global (I.R.G).

5.04/1
INDEMNITE FORFAITAIRE D'AMORTISSEMENT DE VEHICULE
ET INDEMNITE KILOMETRIQUE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 5.05

Réf.CCE : articles 114 à 122.

1. DEFINITION

L'IFA et L'IKA sont versées à tout travailleur exerçant au Nord du pays et dont le poste de
travail ouvre droit, pour les frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule
personnel à des fins de service.

2. FIXATION DES MONTANTS

2.1. Indemnité forfaitaire d'amortissement

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Les travailleurs occupant un poste ouvrant droit à l'IFA, appelés par les responsables
habilités à utiliser de façon permanente véhicule personnel dans le Cadre normal de
leur activité, perçoivent mensuellement une indemnité forfaitaire d'amortissement fixée en
annexe N° 12.

2.2. Indemnité kilométrique

Lorsque les tâches inhérentes à un poste de travail nécessitent l'utilisation habituelle et


permanente d'un véhicule pour les besoins stricts du service, et pour un kilométrage
annuel de 25000 Km et plus, le travailleur peut être autorisé à utiliser dans ce cadre son
véhicule personnel.(cf. annexe No 12).

2.3. Indemnité Kilométrique occasionnelle

A titre exceptionnel, le travailleur peut être appelé par les responsables habilités à utiliser
son véhicule personnel pour l'accomplissement d'une tâche liée au
service.
Dans ce cas le travailleur sera indemnisé conformément au montant fixé en annexe N° 12.

3. CONDITIONS D'ATTRIBUTION, DE MAINTIEN, DE SUSPENSION OU DE


SUPPRESSION

3.1. Pour ouvrir droit au bénéfice des dispositions prévues aux paragraphes 2.1 et 2.2 de
la présente circulaire, en plus de l'accord du responsable habilité qui reste déterminant, le
travailleur doit remplir les conditions suivantes :
- occuper un poste de travail ouvrant droit au bénéfice de cette indemnité,
- justifier de la possession d'un véhicule automobile personnel (carte grise et police
d'assurance),
- fournir un certificat de résidence (renouvelable au 31 décembre de chaque année).

Si la demande répond à ces conditions, une décision individuelle d'attribution de cette


indemnité est alors établie.
5.05/1

3.2. L'indemnité est supprimée, notamment en cas de vente ou de non utilisation du


véhicule par le travailleur, si le poste occupé n'ouvre plus droit ou sur décision de la
hiérarchie.

3.3. A titre exceptionnel, le travailleur bénéficiaire de l'indemnité forfaitaire prévue aux


paragraphes 2.1 et 2.2 ci-dessus, dont le véhicule se trouve immobilisé par suite
notamment, d'accident, de par ou de vol, conserve cette indemnité pendant une durée de
six (06) mois.
Dans ce cas, il est fait obligation au travailleur de signaler à sa hiérarchie l'immobilisation
ou la perte de son véhicule dans les 48 heures qui suivent.

3.4 L'attribution de l'IFA aux cadres supérieurs s'effectue selon deux critères :
 l'échelle de classification du poste de travail,
 la distance entre le lieu de travail et le domicile.

4. CONTROLE ET SUIVI

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4.1. En ce qui concerne l'application des dispositions du paragraphe 2.2 ci-dessus, une
décision fixe les limites géographiques ainsi que les délais (dans lesquels cet avantage
s'inscrit).
4.2. La structure chargée de la gestion du dossier peut, en tant que de besoin, réclamer
au travailleur bénéficiaire tous les justificatifs et procéder à tous les contrôles
relatifs à l'attribution de l'indemnité en question (kilométrage parcouru notamment).

4.3. Les travailleurs bénéficiaires des indemnités prévues par les paragraphes 2.1 et 2.2
ci-dessus, ne peuvent recourir à l'utilisation d'un véhicule de l'Entreprise, sauf pour les cas
de déplacements dans le cadre d'une mission commandée.
Ils ne peuvent prétendre à l'indemnité de transport.

5. CODIFICATION/IMPOSITION

L'I.F.A et l'I.K sont introduites dans le calcul paie sous les rubriques n° 134 et 139.
Elles sont soumises à l'impôt sur le revenu global (I.R.G).
L'I.F.A est soumise au prorata temporis.

6. ANNEXE

Annexe 12 : A 5.05.

5.05/2
FRAIS DE ROUTE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 5.06 Alger, le

1. DEFINITION

Les frais de route sont accordés au travailleurs , exerçant en un lieu concerné par l’IZCV à
L'occasion du départ en congé de récupération ou en congé annuel , afin de compenser
les frais engagés
- pour rejoindre son sur La partie du trajet ou le transport n'est pas assure par
L'Entreprise,
- En cas de perturbation de vols, d’immobilisation, des Moyens de Transport de
l'entreprise, après autorisation des responsables habilités à utiliser tous les moyens
de transport y compris le véhicule personnel.

2. FRAIS DE ROUTE DES TRAVAILLEURS SOUMIS A RELEVE(SR) LORS DES

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CONGES DE RECUPERATION OU ANNUEL

La prise en charge commence à partir du point de ralliement qui peut être :


- l'aéroport d'embarquement ou de débarquement,
- le point de descente ou de ramassage (bus affrété).
Dans ce cas, le travailleur peut emprunter pour rejoindre son domicile, un autre moyen de
transport train, bus ou avion.
Le travailleur peut également se déplacer du lieu de travail jusqu'à son domicile par ses
propres moyens.
Les frais de route engagés par le travailleur, lui sont intégralement remboursés, sur
présentation de justificatifs.
A défaut, le remboursement s'effectue sur la base du barème en vigueur.

3. FRAIS DE RESTAURATION ET D’HEBERGEMENT DES TRAVAILLEURS


SOUMIS A RELEVE (SR) LORS DES CONGES DE RECUPERATION OU ANNUEL

Les frais de restauration et d'hébergement engagés au départ et au retour des congé de


récupération et annuel sont remboursés sur la base des montants relatifs aux frais de
mission.

3.1. Frais de restauration


DISTANCE (POINT DE FRAIS DE HORAIRES
RALLIEMENT/DOMICILE) RESTAURATION
0 à 49 km Néant
50 à 100 km 1 repas Entre 11h et 14h
Ou entre 18h et 21h
(horaires d'arrivée)
101 à 250 km 1 repas
251 km et Plus 2 repas

3.2. Frais d'hébergement


DISTANCE (POINT DE FRAIS HORAIRES
RALLIEMENT/DOMICILE) D'HEBERGEMENT
0 à 150 km Néant
151 à 350 km 1 nuitée Arrivée du moyen de transport
après 19h
351 km et plus au delà du point de 1 nuitée
ralliement (avion ou bus) et en
fonction des programmes de
transport.

Au retour, si le départ a lieu selon les horaires et les distances fixés dans le tableau ci-
après, séparant le domicile du point de ralliement, les remboursements sont fixés comme
suit :

DISTANCE HEURE DE DEPART FRAIS D’HEBERGEMENT


75 km et plus du point de
ralliement extrême sud :
Tamanrasset, Adrar, Tindouf. jusqu'à 6 h 1 nuitée

150 à 350 km jusqu'à 8 h 1 nuitée

351 km et plus Jusqu’à 12h 1 nuitée

4. FRAIS ENGAGES PAR LES TRAVAILLEURS LOGES EN FAMILLE (NSR), LORS


DES CONGES ANNUELS

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Le travailleur logé en famille sur site et soumis au régime famille, bénéficie pour lui même,
son conjoint, les enfants à charge (jusqu'à majorité légale) ainsi que les parents (père
et mère) a charge (au sens de la sécurité sociale et résidant en permanence avec le
travailleur) de deux (02) voyages aller et retour par an dont l'un est pris à l'occasion du
congé annuel.
Le travailleur doit utiliser en priorité les moyens de transport mis à sa disposition par
l'Entreprise.
Dans le cas où le travailleur n'utilise pas les moyens mis à sa disposition par l'Entreprise,
après accord préalable des responsables habilités, les frais de restauration et
d’hébergement engagés par le travailleur au cours de son déplacement sont remboursés
selon le barème arrêté en annexe.

4. PERTURBATION DE TRANSPORT

En cas d'impossibilité d'embarquement, de vol complet, d'annulation ou de report de vol,


les dispositions suivantes sont arrêtées :

5.1.Régions de Hassi Messaoud et de Hassi R’mel


(cf. annexe n°2)

5.1.1. Transport par route (car affrété)

En cas de perturbation des transports par route car complet, en panne ou départ annulé,
les mêmes dispositions sont appliquées en matière de pointage et de remboursement de
frais engagés en tenant compte des horaires et des distances. Dans tous les cas, le
travailleur doit rejoindre son lieu de travail, le lendemain de la relève.
Dans le cas contraire, il doit justifier son retard.

5.2. Région d'In Aménas

5.2.1.Relève d'Alger, Oran, Constantine, Ghardaïa, Djanet, Tamanrasset

Le nombre de journées rémunérées sans IZCV est fonction du programme de relève.


La journée de retour est considérée comme travaillée. Le remboursement des frais de
5.06/2
route, de restauration et d'hébergement s'effectue selon la même procédure que celle
retenue pour le travailleur partant en congé de récupération, et ce, après confirmation du
bureau de voyage.

5.2.2.Relève à partir de Hassi Messaoud

Le travailleur n'ayant pu embarquer, en raison de vol complet annulé ou reporte, est pris
en charge par les structures concernées de Hassi Messaoud et bénéficie de la priorité
d'embarquement sur le vol suivant à destination d'In-Aménas sauf mise en place d'un bus
assurant la liaison Hassi Messaoud In-Amènas
Durant son séjour dans les bases (DP / HMD ) le travailleur bénéficie de l'IZCV appliquée
à Hassi-Messaoud, pour une durée limite entre deux relèves (HMD / In - Amènas )

6. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES

6.1. Rendez-vous médicaux ou évacuations sanitaires

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Le travailleur affecté au sud bénéficie de la prise en charge par l'Entreprise du transport
dans les cas suivants :
 Rendez-vous prescrits par le médecin de l'Entreprise,
 Evacuations sanitaires ordonnées par le médecin de l'Entreprise.

6.2. Evacuation sanitaire d'un membre de la famille

La prise en charge du transport, aller et retour, est assurée par l'Entreprise. S'il y a
nécessité d'accompagnement par l'un des parents dans le cas des enfants, le transport
est également pris en charge.

6.3. Hospitalisation

En cas d'hospitalisation du conjoint et /ou des enfants d'un travailleur exercent en régime
soumis à relève (SR) et s'il est appelé se déplacer pour assister sa famille, l'entreprise
prend en charge uniquement en matière de transport ou l’indemnise selon les dispositions
plus haut (Article 2).
Les justificatifs de l'hospitalisation restent exigibles.

6.4. Congés spéciaux

Le travailleur affecté au Sud bénéficie de la gratuité du transport pour toutes les absences
spéciales payées prévues par la réglementation en vigueur.

6.5. Travailleur dont le conjoint exerce dans une autre structure, concernée par
l'IZCV de l'entreprise

Chaque conjoint est pris en charge par la structure qui l'emploie.

7. ANNEXE

Annexe 13 : A 5.06.

5.06/3
ORGANISATION DU TRAVAIL
MODIFICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES CIRCULAIRE

D'APPLICATION N° 6.01

REF. : CCE , articles 142 à 147

1. DUREE HEBDOMADAIRE LEGALE DU TRAVAIL

conformément à la législation en vigueur, la durée Hebdomadaire légale du travail est


fixée à quarante (40) heures.

2. HORAIRES DE TRAVAIL

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Les horaires de travail sont arrêtés dans le respect des dispositions de l’article 143 de la
CCE

3. REDUCTION OU AUGMENTATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La Direction de l'Entreprise peut, réduire ou augmenter la durée hebdomadaire du travail,


conformément aux dispositions de l'article 145 de la CCE, après avis de la CHSU.

4. ANNEXE

Annexe No 14 : A 6.01.

6.01/1
PERMANENCE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 6.02

REF. : CCE : article 154 à 156.


RI : article 67.

1. DEFINITION

La permanence est une sujétion de service imposée aux travailleurs sur les lieux de
travail, en dehors de l’horaire habituel de travail de chaque unité, Les jours ouvrables non
oeuvrés les jours ouvrables non oeuvrés, Les jours de repos hebdomadaire et les jours
fériés chômés et payés.

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2. OBLIGATIONS

La permanence est assurée durant une période minimum continue de six (06) heures.
La permanence est une obligation à laquelle le Personnel concerné, désigné par l’autorité
habilitée ne peut sauf cas de force majeure, se soustraire.
Chaque unité quelque soit son lieu d'implantation est tenue d'organiser et de faire
respecter la permanence.

3. ORGANISATION DE LA PERMANENCE

La permanence s'impose A tout le personnel bénéficiant de la PRS et/ou désigné par les
responsables habilités. .
La liste des personnes concernées par la permanence est établie et communiquée aux
intéressés au moins quarante huit (48) heures avant la date prévue de la permanence.
Durant son tour de permanence, le travailleur est tenu d'appliquer les consignes et
instructions données par le responsable habilité.
En cas d'absence de consignes, le travailleur est tenu d'accomplir son travail habituel.

4. COMPENSATION

La permanence ouvre droit :

4.1. à un congé de récupération égal à la durée de la permanence si celle-ci est effectuée


un jour de repos légal (hebdomadaire ou férié, chômé et payé) lorsque le travailleur
bénéficie de la PRS.

4.2. à un congé de récupération égal à la durée de la permanence et au paiement des


heures supplémentaires selon les dispositions de l'article 102 de la CCE lorsque le
travailleur ne bénéficie pas de la PRS.
Si la permanence est assurée durant un jour ouvrable non oeuvré (la journée du jeudi
dans le système de la semaine de cinq jours de travail), seul le travailleur non bénéficiaire
de la PRS, ouvre droit au paiement des heures supplémentaires.

4.3. Les travailleurs appelés à effectuer une permanence pendant plus de six (06)heures
consécutives bénéficient de l'indemnité de nourriture si l'Entreprise ne met pas à leur
disposition un repas gratuit.
6.02/1 R1
5. MANQUEMENT OU REFUS D'ACCOMPLIR LA PERMANENCE

5.1. Le refus délibéré d'accomplir la permanence est passible d'une sanction du 2ème
degré, conformément aux dispositions du RI.

5.2. La décision à prendre en cas d'absence du travailleur à son tour de permanence est
laissée à l'appréciation du responsable habilité conformément aux dispositions du RI.

6. REMARQUE PARTICULIERE

La permanence ne peut en aucun cas être assimilée (comme il a été constaté) à un


intérim.

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6.02/2 R1
ASTREINTE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°6.03

Réf. : CCE : articles 157 à 160

1. DEFINITION

L’astreinte est une sujétion de service imposée à domicile, à des travailleurs exerçant au
Nord, désignés par le responsable habilité de l'unité, en dehors des heures réglementaires
de travail et pendant les jours chômés et payés.

2. ORGANISATION DE L'ASTREINTE

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


2.1. Conformément aux dispositions de l'article 157 de la Convention Collective
d'entreprise la faculté est laissée à chaque Unité de mettre en place le système
d'astreinte qui s'accorde le mieux à ses conditions d'exploitation.
2.2. La liste des travailleurs concernés par l'astreinte est arrêtée par les responsables
habilités de l’unité selon les nécessités de service.
2.3. En cas de réquisition du travailleur pendant son tour d'astreinte, le transport est
assuré par l’unité.
2.4. Les travailleurs concernés ne doivent pas résider dans un rayon supérieur à vingt (20)
km du lieu de travail.

3. OBLIGATIONS ET DROITS

3.1. Obligations

3.1.1. Les travailleurs concernés doivent demeurer à domicile ou à proximité immédiate


pendant toute la durée de l'astreinte.

3.1.2. Si, pour des raisons impérieuses, ils sont amenés à s'absenter de leur domicile, ils
doivent au préalable et impérativement, laisser au superviseur de quart ou tout
autre responsable les coordonnées permettant de les Joindre.
L’absence non justifiée du domicile et le refus d'obtempérer à tout appel, exposent le
travailleur concerné aux sanctions prévues par 67 du RI.

3.2. Droits :

3.2.1. Il est attribué au travailleur ne bénéficiant pas de la PRS un forfait équivalent au


montant de dix (10) heures supplémentaires au taux normal, par semaine
d'astreinte effectivement accomplie.
Ce forfait n'est pas versé en cas d'absence pour quelque motif que ce soit : congé
de maladie, accident de travail, etc.
En cas de sollicitation pendant l'astreinte, le travailleur ne bénéficiant pas de la
PRS, ouvre droit au paiement des heures supplémentaires accomplies. Ce
paiement s'effectue à partir de la troisième heure, les deux premières heures étant
considérées comme déjà rémunérées par le forfait.
3.2.2. Les travailleurs, bénéficiaires de la PRS ou non, ont droit à une(01) journée de
récupération par semaine d'astreinte accomplie.
6.03/1
SYSTEME DE RELEVE 4X4

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

Circulaire D'APPLICATION N° 6.04 R1 Alger, le

Réf. : CCE :Articles 167 et 168

1 .DEFINITION :

Le système de relève 4X4 ci-après dénommé 4X4 est un système où le travail est réparti
sur quatre semaines consécutives suivies de quatre semaines consécutives de congé.

2. CARACTERISTIQUES :

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Le 4X4 n'est appliqué que pour le personnel exerçant habituellement en quart selon le
système 2X12, ainsi que le personnel chargé de l'activité supervision sur les chantiers
(worker over forage /exploration).
Il peut concerner aussi bien le personnel soumis ou non soumis à relève.
L'amplitude journalière de travail exigée par le système est de douze (12) heures
consécutives.
Le congé accordé tout au long de l'année intègre la totalité des congés reconnus à savoir :
- le congé de récupération
- le congé annuel (30 jours)
- le congé supplémentaire Sud (10 ou 15 jours)
- les jours fériés (12 jours)
- les délais de route
Pour six (6) mois de travail sur site, le travailleur bénéficiera de six (6) mois de congé.
.
REMUNERATION IZCV EN 4X4 :

pour une année normalement travaillée ( sans aucune absence ) le travailleur percevra
trois cent vingt deux (322) journées d'IZCV, soit vingt SEPT (27) journées durant onze (11)
mois et vingt cinq (25) journées le douzième mois pour chaque cycle
effectué, soit 28 jours de travail et vingt cinq (25) journées le douzième mois pour une
présence réelle sur site de 183 jours.
Manuel de gestion 6.04/1.R13
Pour un mois normalement travaillé (sans absence), le travailleur NSR percevra une IZCV
équivalente au nombre de jours calendaires du mois concerné ( soit 365 j /an).

4. MAINTIEN POUR RAISON DE SERVICE

Une des conditions fondamentales de réussite du 4X4 est le respect strict et permanent
des plannings préalablement établis.
Cependant, des travailleurs peuvent être appelés pour raison de service à exercer une
semaine supplémentaire et ce afin d'assurer la continuité du Service.
Le Responsable d'Unité doit être tenu informé de telles situations qui engendrent une
modification du planning.
Le travailleur retenu une semaine en plus du cycle normal bénéficiera d'un congé de cinq
(5) semaines consécutives.
Sa rémunération en matière d'IZCV ne subira aucun changement.

6.04/1 R1
Planning initial

T/T/T/T/R/R/R/R/T/T/T/T/R/R/R/R/T/T/T/T/

Planning modifié

T/T/T/T/T/R/R/R/R/R/T/T/T/T/R/R/R/R/

Il faut préciser que de telles situations doivent revêtir un caractère exceptionnel sous peine
de remise en cause du système.
Le recours au maintien du même travailleur au delà du cycle normal de travail n'est
autorisé qu'après accord du Responsable d'Unité et dans la limite de deux fois par an.

5. ABSENCES NON REMUNEREES

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


En cas d'absences non rémunérées, l'IZCV subit un abattement conformément au barème
ci-dessous;
Il est évident que l'abattement sur l'IZCV intervient en plus des retenues sur le salaire de
base et l'ensemble de ses éléments (primes et indemnités) au prorata du nombre de jours
d'absence.
Le congé exceptionnel accordé au travailleur durant la période de travail entraîne
obligatoirement un abattement proportionnel de l'IZCV et du congé.

BAREME DE L'ABATTEMENT DE L'IZCV EN CAS D'ABSENCE

Tableau 1 : sur la base de 27 jours de paiement d'IZCV (11 mois dans l'année).

Nombre de Nombre de Nombre de Abattement Nombre de


Jours Taux IZCV Jours IZCV à jours IZCV jours IZCV à
d'absence payer d'absence payer
01 0,90 26,10 16 14,40 12,60
02 1,80 25,20 17 15,30 11,70
03 2,70 24,30 18 16,20 10,80
04 3,60 23,40 19 17,10 9,90
05 4,50 22,50 20 18,00 9,00
06 5,40 21,60 21 18,90 8,10
07 6,30 20,70 22 19,80 7.20
08 7,20 19,80 23 20,70 6.30
09 8,10 18,90 24 21,60 5,40
10 9,00 18,00 25 22,50 4,5O
11 9,90 17,10 26 23,40 3,60
12 10,80 16,20 27 24,30 2,70
13 11,70 15,30 28 25,20 1,80
14 12,60 14,40 29 26,10 0,90
15 13,50 13,50 30 27,00 0,00

Tableau 2 : sur la base de 25 jours de paiement d'IZCV ( 12éme mois)

Nombre de Nombre de Nombre de Abattement Nombre de


Jours Taux IZCV Jours IZCV à jours IZCV jours IZCV à
d'absence payer d'absence payer
01 0,83 24,17 16 13,33 11,67
02 1,67 23,33 17 14,17 10,83
03 2,50 22,50 18 15,00 10,00
04 3,33 21,67 19 15,83 9,17
05 4,17 20,83 20 16,67 8,33
06 5,00 20,00 21 17,50 7,50
07 5,83 19,17 22 18,33 6,67
08 6,67 18,33 23 19,17 5,83
09 7,50 17,50 24 20,00 5,00
10 8,33 16,67 25 20,83 4,17
11 9,17 15,83 26 21,67 3,33
12 10,00 15,00 27 22,50 2,50
13 10,83 14,17 28 23,33 1,67
14 11,67 13,33 29 24,17 0,83
15 12,50 12,50 30 25,00 0,00

En plus de l'abattement proportionnel pour cause d'absence le travailleur lors de sa


reprise doit continuer à exercer conformément au planning initial.
Les droits à congé ainsi que l'IZCV à valoir sur le cycle suivant sont calculés selon la
formule ci-après
 Perte de droits à congé = durée de l'absence x 4/4 et perte de l'IZCV

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 Abattement de l'IZCV à raison 0,90 ou 0,83 par jour pour la période d'absence

7. MISSION

Le travailleur appelé à effectuer une mission sera indemnisé comme suit:


 La mission se déroule sur un site classé à la même zone que le lieu habituel de
travail, aucun changement ne doit intervenir dans la rémunération.
 La mission se déroule en différents lieux de classement supérieur : l'IZCV sera
calculée au taux de 0,90 par jour.

Exemple : un agent exerçant à HMD/DPR (zone D) effectue un déplacement à :


- Gassi Touil (zone F) pendant 3 jours
- Rhourd Nouss (zone G) pendant 2 jours
- TFT (zone H) pendant 4 jours
le dixième jour il réintègre le lieu de travail habituel, soit la zone D.
A ce titre, ce travailleur sera indemnisé comme suit:
- 3 X 0,9 = 2,7 jours zone F
- 2 X 0,9 = 1,8 jours zone G
- 4 X 0,9 = 3,6 jours zone H
Le reste du cycle sera indemnisé en zone D.
Si le déplacement a lieu en plusieurs lieux de classement inférieur au site habituel, les
dispositions régissant les missions sont à appliquer.
Si la mission se déroule à l'étranger, le travailleur perd l'IZCV à compter du premier jour de
déplacement.
Seuls les droits à congé annuels sont préservés au titre de la période de déplacement
pour mission lorsque celle-ci est supérieure à 15 jours.
En tout état de cause et pour tous les autres cas de déplacement il y a lieu d'appliquer les
dispositions de la circulaire n°014/RHU du 12.04.1993 (en ce qui concerne le volet
réglementaire).

8. DEBARQUEMENT ET ANNULATION DE VOLS

Application de la circulaire n°16/RHU du 10 Février 1994.


Nous précisons toutefois qu'en aucun cas l'agent ne doit bénéficier de plus de 27 jours
d'IZCV dans le mois.

6.04/1 R1
9. FORMATION :

Application de la circulaire n° 7.06.1.

10. ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX :

( Article 197 de la Convention Collective )


En cas de survenance d'un événement familial le travailleur peut bénéficier d'une semaine
de congé.
A son retour et sur présentation de justificatif le pointage est effectué selon l'une des deux
formules
- en maintenant le pointage initial ( congé d'une semaine) et garder en reliquat le
nombre de jours d'absence autorisée sans perte de rémunération.

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- ou en pointant le nombre de jours prévus en absence sans perte de rémunération
et retenue d' IZCV selon le barème ci-dessous augmenté d’un délai de route.
Par contre, si l'événement familial a lieu alors que le travailleur se trouve en congé, le
pointage est effectué selon l'un de ces deux possibilités au retour de l'intéressé sur
présentation de justificatif.
- en maintenant le pointage initial ( congé d'une semaine) et garder en reliquat le
nombre de jours d'absence autorisée avec maintien de salaire.
- ou pointer le nombre de jours prévus en absence autorisée avec salaire et retenue
d'IZCV selon le tableau ci-dessus.
Il n'est pas accordé de délai de route dans ce cas.

11. DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL NON SOUMIS


A RELEVE (NSR).

- Le personnel NSR soumis au 4X4 continue de bénéficier des avantages dus,


notamment le congé hors site avec prise en charge de son transport et des membres
de sa famille deux fois l'an.
- Le personnel non soumis à relève (NSR) n'est plus autorisé à changer de régime
(SR) au cours de l'année à titre temporaire.

12. DOUBLAGE DE POSTE :

Devant les problèmes générés notamment en matière de respect de la réglementation, il a


été décidé de ne plus tolérer la pratique du doublage de poste

13. HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Les heures supplémentaires réellement effectuées au delà des douze heures par jour
doivent être rémunérées conformément aux dispositions en vigueur.
Cependant l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires et leur indemnisation
seront placées sous la responsabilité directe du chef d'unité.

14. SUIVI DU SYSTEME 4x4 :

Il a été décidé de procéder chaque semestre à une évaluation globale de l'application du


4X4 afin d'apporter éventuellement des améliorations ou des correctifs.
Les structures sont invitées à suivre régulièrement l'évolution du système, d'en recenser
toutes les difficultés et de soumettre des propositions.
6.04/2 R1
A titre exceptionnel, les structures connaissant un grand nombre d'agents disposant de
reliquats de congé importants, seront autorisées a appliquer parallèlement plusieurs
systèmes de relève jusqu'à redressement de la situation.

15. DISPOSITIONS FINALES

Les structures concernées par le 4X4 sont invitées à faire des efforts afin d'assurer de
bonnes conditions de vie au profit de ce personnel.
Il s'agit notamment d'améliorer compte tenu des moyens mis à leur disposition, les
conditions d'hébergement et de restauration sur site.

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6.04/3.R1.
SYSTEME DE RELEVE 4x3

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

Circulaire D'APPLICATION No 6.04 Alger, le

Réf. : CCE :Articles 167 et 168

1. DEFINITION :

Le système de relève 4X3 ci-après dénommé 4X3 est une organisation du travail dont la
durée est répartie comme suit : quatre semaines consécutives de travail suivies de
trois semaines consécutives de congé.
Chaque cycle comprend donc sept (7) semaines.

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Cela étant, le travailleur est appelé, durant un exercice donné, à :
- Une période de travail de 29 semaines et six jours, soit un temps de travail de 209
jours /an,
- Une période de congé de 22 semaines et deux jours /an, soit un total de 156 jours
par an.
Le congé de 22 semaines /an intègre l'ensemble des congés reconnus, à savoir le congé
annuel, le congé de récupération, les jours fériés, les délais de route et le congé
supplémentaire sud.

2. HORAIRE DE TRAVAIL :

La répartition de l'horaire de travail, obligatoirement réparti sur sept jours (repos


hebdomadaire le vendredi après-midi) est laissé à la convenance des Unités.
L'horaire journalier de travail dans le cadre de ce système est de l'ordre de 9 heures 25
minutes pour un volume horaire hebdomadaire de 61 heures 15 minutes qui, à titre
indicatif, peut être réparti comme suit :
 Samedi à Jeudi : 9 h 25 mn
 Vendredi : 5 h

3. MISE EN APPLICATION :

Le respect strict et permanent des plannings de rotation préalablement établi est un critère
fondamental pour la réussite et la pérennité du 4X3.
La continuité du service en dépend principalement.
Par conséquent, l'ensemble du collectif devra veiller à lutter par tous les moyens contre
l'absentéisme.

4. IZCV / 4X3 :

Pour une présence sur site de 28 jours consécutifs par cycle, il est accordé au travailleur
concerné une IZCV de vingt quatre (24) jours durant onze (11) mois, et vingt trois (23)
jours le douzième mois.
Le travailleur percevra l'IZCV même durant le congé de récupération, soit un total annuel
de 287 jours d'IZCV.
Le taux d'IZCV payé par jour est obtenu par le rapport entre le nombre de jours d'IZCV /
mois et le nombre de jours du mois, soit :
24/30 = 0,80 pour onze mois 23/30 =0,77 le douzième mois
6.04/1 R1

5.CALCUL DES DROITS A CONGE (Tous types de congé confondus)

Attendu que le 4X3 reconnaît trois jours de congé pour quatre jours de travail, les droits à
congé équivalent donc aux trois quarts des périodes réellement travaillées, soit ;
Toutefois, une fois par an, le travailleur effectue un séjour de quatre (4) semaines de
travail pour un congé de quatre (4) semaines.

6. MAINTIEN POUR RAISON DE SERVICE :

Si les nécessités de service l'exigent, le travailleur peut être maintenu à son poste au
terme du cycle normal de quatre semaines.
Cependant, le travailleur ne pourra être retenu au delà d'une semaine.
D'autres solutions seront dans ce cas recherchées pour assurer la continuité du service.

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Droits à congé = Nombre de jours travaillés 3x4.Une telle situation qui perturbe le planning
n'entraîne pas de changement dans la rémunération du travailleur maintenu sur site.
Ce travailleur bénéficiera comme prévu de trois semaines consécutives de congé de
récupération suivie de trois (3) semaines de travail au lieu de quatre semaines.
Cette solution permet de minimiser la perturbation du planning.
Le travailleur continuera à percevoir le même nombre de jours d'IZCV, soit 24 jours /mois.
Le maintien d'un même travailleur au-delà du cycle normal de travail ne peut être autorisé
qu'après accord préalable du Responsable d'Unité dans la limite de deux fois l'an.

7. RETENUE IZCV :
En cas d'absence non rémunérée, un abattement de l'IZCV est opéré comme suit, en plus
de la retenue sur le salaire et l'ensemble de ses éléments :
* Nombre de jours d'IZCV/mois X journées d'absences
Nombre de jours / mois (30)
* Le nombre de jours d'IZCV/ mois à prendre en considération est selon le cas 24 ou 23

Tableau 1 : sur la base de 24 jours de paiement d'IZCV (11 mois).


Nombre de Abattement Nombre de Nombre de Abattement Nombre de
Jours IZCV Jours IZCV à jours IZCV jours IZCV à
d'absence payer d'absence payer
01 0,80 23,20 16 12,80 11,20
02 1.60 22,40 17 13,60 10,40
03 2,40 21,60 18 14,40 9,60
04 3,20 20,80 19 15,20 8,80
05 4,00 20,00 20 16,00 8,00
06 4,80 19,20 21 16,80 7,20
07 5,60 18,40 22 17,60 6,40
08 6,40 17,60 23 18,40 5,60
09 7,20 16,80 24 19,20 4,80
10 8,00 16,00 25 20,00 4,00
11 8,80 15,20 26 20,80 3,20
12 9,60 14,40 27 21,60 2,40
13 10,40 13, 60 28 22,40 1,60
14 11,20 12,80 29 23,20 0,80
15 12,00 12,00 30 24,00 0,00

Tableau 2 : sur la base de 23 jours de paiement d'IZCV ( douze (12) mois)

Nombre de Abattement Nombre de Nombre de Abattement Nombre de


Jours IZCV Jours IZCV à jours IZCV jours IZCV à
d'absence payer d'absence payer
01 0,77 22,23 16 12,27 10,73
02 1,53 21,47 17 13,03 9,97
03 2,30 20,70 18 13,80 9,20
04 3,07 19,93 19 14,57 8,43
05 3,83 19,17 20 15,33 7,67
06 4,60 18,40 21 16,10 6,90
07 5,37 17,63 22 16,87 6,13
08 6,13 16,87 23 17,63 5,37
09 6,90 16,10 24 18,40 4,60
10 7,67 15,33 25 19,17 3,83
11 8,43 14,57 26 19,93 3,07
12 9,20 13,80 27 20,70 2,30
13 9,97 13,03 28 21,47 1,53
14 10,73 12,27 29 22,23 0,77
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
15 11,50 11,50 30 23,00 0,00

Nonobstant la retenue de l'IZCV pour cause d'absence non rémunérée, le travailleur


concerné perd également les droits à congé pour la période considérée.
Les droits à congé sont ramenés en application de la formule retenue au paragraphe 5 ci-
dessus.
Par ailleurs, ce travailleur devra à son retour continuer à exercer selon le planning
précédemment arrêté par l'unité.

B. MISSIONS:
En cas de mission commandée effectuée au Sud dans des sites classes à la même zone
que le lieu de résidence habituel, la situation ne doit subir aucun changement dans la
rémunération.
Par contre, si le déplacement se déroule en un lieu classé à une zone supérieure à celle
du lieu habituel, chaque journée de mission sera rémunérée au taux de 0,80.

Exemple pratique : un travailleur exerçant en permanence à DPR HMD( zone D) a


effectué un déplacement comme suit :
- 10 jours à HM
- 6 jours à Gassi Touil ( zone F)
- 7 jours à TFT (zone H)
- 5 jours à MHD retour de mission
sera indemnisé de la manière suivante :
- 10 x 0,80 = 8 jours zone D
- 6 x 0,80 = 4,6 jours zone F
- 7 x 0,80 = 5,6 jours zone H
- 5 x 0,80 = 4,6 jours zone D

En cas de mission commandée à l'étranger, le travailleur perd le bénéfice de l'IZCV dès le


premier jour.
L'IZCV lui sera rétablie dès son retour sur site (Sud).
Cependant, ce travailleur reprendra le cours normal du planning.
Seuls les droits à congé annuels sont préservés au titre de la période de déplacement
pour mission lorsque celle-ci est supérieure à 15 jours.
Les autres types de déplacement sont régis par les dispositions de la circulaire n° 14/RHU
du 12 Avril 1993.

6.04/3 R1
9. INTERIM :

Les travailleurs appelés à remplacer les titulaires des postes organiques durant leur congé
seront indemnisés selon des modalités qui feront l'objet d'un texte intérieur.
A ce sujet, une procédure en vue de modifier l'article 241 de la Convention Collective sera
introduite incessamment.
Chaque structure devra identifier et codifier, dans le cadre des procédures en vigueur, les
pouvoirs dévolus aux intérimaires.

1O. ANNULATION DE VOL ET DEBARQUEMENT

Les dispositions de la circulaire n° 5.06 sont à appliquer.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


11. CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL (article 197 de la Convention Collective)

En cas de survenance d'un événement familial, le travailleur peut bénéficier d'un congé
d'une semaine.
A son retour et sur présentation de justificatif, son pointage sera établi selon l'une des
deux possibilités suivantes
- Confirmation du pointage d'une semaine de congé et prise en compte comme
reliquat le nombre de jours d'absence autorisée sans perte de rémunération.
- Pointage du nombre de jours prévus en absence sans perte de rémunération et
retenue de l'IZCV selon le barème ci-dessus augmente d'un délai de route d'une
journée.

Si l'événement familial survient alors que le travailleur se trouve en congé et sur


présentation de justificatif, son pointage se fera selon l'une des possibilités suivantes :

- en maintenant le pointage initial ( congé pour la semaine) et en gardant en reliquat


le nombre de jours d'absence autorisée avec maintien de salaire,
- ou pointer le nombre de jours prévus en absence autorisée avec salaire et retenue
de l'IZCV selon le barème ci-dessus.
Le délai de route n'est pas accordé dans ce cas.

Cas spécifiques des travailleurs en formation


Application de la circulaire n° 7.06.1.

P/Le Directeur Ressource Humaines


Le Responsable Intérimaire

Mansour MEBROUK

6.04/4 R1
CONGE ANNUEL ET SUPPLEMENTAIRE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 6.05

DUREE, MODE DE REMUNERATION ET DE FRACTIONNEMENT, GESTION

Les congés annuels sont fixés conformément :


 aux dispositions des articles 39, 10, 41, 43, 46, 47, 51 et 52 de la loi 90-11 du 21
Avril 1990.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


 à l'article 44 de la loi 90-11 du 21 Avril 1990 modifié par l'ordonnance 96-21 du 9
Juillet 1996.
 aux articles 174 a 190 ce la CCE.

6.05/1
ABSENCES AVEC OU SANS PERTE DE REMUNERATION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°6.06

réf. : CCE : articles 191 à 201

PRINCIPE

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


La CCE dispose en ses articles 196 à 196 que travailleur ne peut être rémunéré pour une
période non travaillée sauf dans certains cas bien précis et Sous réserve ce présentation
de justificatifs.

1. ABSENCES SANS PERTE DE REMUNERATION

L'article 196 de la Convention Collective d'Entreprise énumère les seuls cas ou le


travailleur peut bénéficier d'autorisations d'absences Sans perte de rémunération.
Ci-après sont décrits les cas nécessitant des éclaircissements.

1.1. Absences pour accomplissement de tâches liées à une représentation syndicale


:

La limite de ces absences est de dix (10) heures par mois. Ce crédit horaire peut être
cumulé et réparti entre les représentants syndicaux d'une même unité.
Cette dernière mesure doit cependant obtenir l'aval des responsables habilites d'une part,
et tenir compte des nécessités de service d'autre part (cf. Accord syndical en
vigueur).

1.2. Absences pour activités sportives

Dans le cadre des compétitions sportives inter-unités ou inter -entreprises nationales OU


internationales, le travailleur affilié à une équipe sportive de l'Entreprise, a droit à une
absence sans perte de rémunération dans la limite de cinq (05) jours dans l'année.

Manuel de gestion 6.06/1


1.3. Réquisition du travailleur

En cas de réquisition à la demande des autorités compétentes, pour des tâches d'intérêt
national, le travailleur garde le bénéfice de sa rémunération.

1.4. Congés spéciaux rémunérés :

Sous réserve des justificatifs, les événements familiaux ci-dessous énumérés, donnent
droit à une absence sans perte de rémunération ( Art. 197 de La CCE ):
- mariage du travailleur trois (03) jours ouvrables,
- mariage de l'un des descendants du travailleur : trois (03) jours ouvrables,
- Naissance d'un enfant du travailleur : deux (02) jours ouvrables,
- Circoncision d'un enfant du travailleur : trois (03) jours ouvrables (ordonnance
N°96-21 du 19 juillet 96).
- Décès du conjoint ou de l’enfant du travailleur : cinq (05) jours ouvrables,
6.06/1
- décès d'ascendants ou de collatéraux directs du travailleur ou de son conjoint : trois
(03) Jours ouvrables.

1.4.1. Congés de naissance

En cas de naissance de jumeaux ou plus, le congé spécial naissance reste de trois (03)
jours ouvrables.

1.4.2. Congés de décès :

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


En cas de naissance d'un mort-né, le travailleur bénéficie d’un titre de congé spécial
décès de descendant, soit cinq (05) jours ouvrables.
- En cas de décès de plusieurs membres de la famille du travailleur, le congé spécial
décès est cumulé selon les cas de décès prévus à l'article 7-97 de la CCE.

1.4.3. Délai de route :

Les congés spéciaux rémunérés peuvent, au besoin, donner lieu, sur présentation de
justificatifs, à un délai de route d'une durée maximum de quarante huit (48) heures.
La durée du délai de route est laissée à l'appréciation des responsables habilités (cf. Art.
200 de la Convention collective).

2. ABSENCES SPECIALES NON REMUNEREES

Les absences spéciales non rémunérés prévus par l'article 199 de la convention Collective
d'entreprise ne doivent pas dépasser vingt quatre (24) demi-journées, non cumulables
dans l’année.
Le travailleur qui en fait la demande, ne peut en bénéficier qu’après accord écrit du
responsable habilité.
La "Omra" même organisée par l’Entreprise, n'ouvre pas droit à une absence rémunérée.

6.06/2
ABSENCES POUR ACCOMPLISSEMENT DE TACHES D'ENSEIGNEMENT

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 6.07

Réf. : CCE : article 13

PRINCIPE

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


L'article 13 de la CCE énonce que Le travailleur ne doit pas exercer d’activité lucrative
sauf pour :
- des tâches d'enseignement de recherche scientifique d’intérêt d'entreprise ou
National.
- Participation à un conseil d'Administration.
Après examen de cet article par la commission de la convention ( réunion du 20 Janvier
1997), il a été décidé :

1. TACHES D'ENSEIGNEMENT EN DEHORS DE L'ENTREPRISE

Le travailleur peut être autorisé par la hiérarchie habilitée à s'absenter dans la limite de six
(6) heures maximum par semaine Sans rémunération.
Le travailleur concerné sera tenu informé de ces conditions avant la délivrance de
l'autorisation d'absence.

2. TACHES D'ENSEIGNEMENT A L'INTERIEUR DE L’ENTREPRISE

Les tâches d'enseignement exercées à l'intérieur de l'ENTREPRISE ne sont pas limitées


dans le temps et sont rémunérées, conformément aux dispositions particulières pour
l'exercice de la fonction de formateur dans l'Entreprise (circulaire 7.07 du Manuel de
Gestion), paragraphe 4.1, 4.2 et 4.3.
Manuel de gestion 6.07/1.2. DISPOSITIONS FINALES
La présente circulaire annule et remplace la circulaire 016 / DER du 19 Mars 1997 et
prend effet à compter du 19 Mars 1997.

Le Directeur,

A .SEBBAGH

6.07/1
DECOMPTE DE LA JOURNEE DU JEUDI DANS LE CALCUL DES C.R

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°6.08

1. DECISION DE LA COMMISSION DE LA CONVENTION

Après examen du dossier par la Commission de la Convention en date du 20 janvier 1997,


il a été arrêté ce qui suit :

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


La journée du jeudi, dans le cadre de la semaine de travail de cinq jours étant considérée
comme journée ouvrable non oeuvrée, ne doit pas être décomptée dans le calcul des
droits à C.R.

2. EXEMPLE PRATIQUE :

Un travailleur, souhaitant prendre un CR de sept (7) jours, peut répartir son congé comme
suit :
 Du samedi au mercredi : cinq jours
 Du samedi au dimanche de la semaine suivante avec retour au poste de
travail le lundi.
Le mode de calcul est exclusif au CR et ne saurait être étendu au fractionnement du
congé annuel.

DATE D'EFFET
La présente instruction prend effet à compter du 1er Février 1997.

P/Le Directeur
Le Responsable intérimaire

Mansour MEBROUK

6.08/1
DROIT A CONGE ANNUEL
EN CAS DE RAPPEL OU DE MAINTIEN SOUS LES DRAPEAUX.

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES Alger, le

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°6.09

Réf : CCE : articles 174 et 179

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Suite aux conclusions déposées par la Commission de la Convention ( réunion du 20
Janvier 1997) les droits à congé annuel des travailleurs rappelés ou maintenus sous les
drapeaux sont gérés comme suit :

1ér cas : Travailleur ayant réintégré ses fonctions après avoir accompli son service
national et qui a fait l'objet d'un rappel dans le cadre de la réserve.

2ème cas : Travailleur détaché pour accomplir son service national et qui est maintenu
au-delà de la date présumée de retour.

Les droits à congé annuel sont calculés à partir de la date de rappel pour le 1er cas et à
partir de la date de maintien pour le 2émme cas.
Les droits à congé ainsi déterminés seront rémunérés dans les mêmes formes que
l'indemnité de congé annuel

P/Le Directeur
Ressources Humaines
Le. Responsable Intérimaire

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Mansour MEBROUK

6.09/1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


CARRIERE DU TRAVAILLEUR

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


INTERIM ET INDEMNITE D’INTERIM

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 7.02

Réf. CCE : articles 238 à 242.

1. DEFINITION

L'intérim désigne la période pendant laquelle une fonction est exercée provisoirement par
un travailleur, dans un poste supérieur ou équivalent, en raison de l'absence du titulaire
ou pour vacance de poste.

3. CONDITIONS D'EXERCICE DE L’INTERIM

2.1. Postes ouvrant droit à l'intérim :

Seuls les postes organiques supérieurs ou non, dont la classification est supérieure à
l'échelle 19 et figurant sur l'organigramme approuvé de la structure sont concernés par
l'intérim

2.2. Profil de l'intérimaire et accomplissement des tâches

Le travailleur désigné pour l'intérim doit réunir les critères de qualification correspondants
au poste.
Durant la période d'intérim, le remplaçant est tenu d'accomplir toutes les tâches inhérentes
au nouveau poste.

2.3. Durée de l'intérim :

L'intérim peut être, selon le cas


- de courte durée : s'il n'excède pas deux (02) mois,
- de longue durée : s'il est supérieur à deux (02) mois.
En aucun cas, un intérim ne peut dépasser la durée de 365 jours calendriers.
Manuel de gestion. 7.02/1 R1
2.4. Délégation de pouvoirs :

Dans le cas d'un intérim de remplacement de longue durée ou dans le cas d'un intérim
pour vacance de poste les pouvoirs liés au poste de travail sont conférés l 'intérimaire,
sauf si la hiérarchie habilitée en décide autrement.
Dans le cas d'un intérim de remplacement de courte durée, tous les pouvoirs ne sont pas
transférés à l’intérimaire; il ne peut pas promouvoir, octroyer des échelons, demander des
licenciements, des mutations procéder à des recrutements sauf sur demande express de
la hiérarchie.

2.5. Notification :

L'intérim donne obligatoirement lieu à l’établissement d'une note, puis, au terme des deux
(02) premiers mois, d'une décision au vue de laquelle l'intérimaire bénéficie de
l'indemnité d'intérim. La note et la décision portent la signature du responsable habilité,
dans le cadre des délégations de pouvoirs (cf. modèles joints en annexe).
7.02/1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


3. MODALITES D'APPLICATION :

3.1. Indemnisation:

3.1.1. Principe :

Au-delà du deuxième mois d'intérim et pour une durée maximale de dix (10) mois
consécutifs, une indemnité est servie.
L'indemnité d'intérim doit permettre à l'intérimaire de percevoir un salaire égal à celui qu'il
aurait perçu s'il était titulaire du poste d'intérim.

3.1.2. modalités de détermination :

L'indemnité d'intérim est égale à la différence entre le salaire brut de l'intérimaire et celui
correspondant au poste d'intérim.
Elle s'obtient par la différence positive (A - B) entre :
- la somme A du brut imposable découlant des éléments du poste d'intérim à
l'exception de l'IEP qui reste inchangée, tel qu'il serait décompté si le travailleur y
était nommé.
Manuel de gestion. 7.02/2
- la somme B du brut imposable découlant des éléments du poste réel d'affectation.
(cf. exemples de décomptes de l'indemnité d'intérim joints en annexe).
- si la différence A - B est nulle ou négative, le salaire brut d'origine de l'intérimaire
étant égale ou supérieure au salaire brut du poste de remplacement. Dans ce cas il
n'y a pas d’attribution d'indemnité d'intérim.

3.1.2.1. P.R.S :

Le montant de la P.R.S du poste d'intérim doit être appréhendé comme suit :


- Seul la poste d'intérim ouvre droit à la P.R.S :
* retenir le palier de l'échelle du poste d'intérim dont le montant est immédiatement
supérieur aux sommes perçues au titre des indemnités incompatibles avec la P.R.S
4.1, page 4.04/2).
* si aucune indemnité incompatible avec la P.R.S n'est perçue retenir le palier 1 de
l'échelle du poste d'intérim.
- les deux poste ouvrent droit à la P.R.S :
* prendre en considération le montant correspondant à l’échelle du poste d'intérim et
immédiatement supérieur à celui déjà perçu par l'intérimaire.
* en cas d'intérim sur un poste de niveau équivalent, la P.R.S reste inchangée.

3.1.2.2. P.R.I /P.R.C :

Les PRI/PRC sont traitées mensuellement par le biais des états supports conçus à cet
effet, à partir du salaire de base du poste d'intérim, de la note individuelle et du rendement
collectif du poste d'intérim.

3.1.2.3. I.F.A :

Au cas où elle n'est prévue que dans le seul poste d'intérim, l'indemnité d'amortissement
ne peut être intégrée dans la comparaison des salaires que si l'intérimaire remplit les
conditions exigées : possession d'un véhicule personnel, son utilisation pour les besoins
du service et l'avis favorable du responsable habilité.
7.02/2

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Le différentiel ou l'intégralité de cette indemnité, dans le cadre de l'intérim est régularisé
par le biais de la rubrique non cotisable N° 134.

3.2. Cumul de plusieurs périodes d'intérim :

Le cumul de plusieurs périodes de 21 Jours et plus, réalisées dans les 365 Jours
calendaires qui suivent la date de début du premier intérim sur le même poste, ouvre droit
au bénéfice de l'indemnité d'intérim, au prorata du nombre de Jours effectués et dans les
mêmes formes qu'un intérim continu.
Si une période d'intérim de moins de 21 jours s'insère dans le cycle, elle n'est pas prise en
considération pour le calcul de l'indemnité d'intérim .
Le décompte, ainsi que le paiement de l'indemnité d'intérim, liés dans ce cas, se font en
une seule fois à l'issue des 365 jours calendaires suivant la date de début du premier
intérim.
Le paiement de cette indemnité ne concerne que les journées effectuées au delà du
60ème Jour.

3.3. Confirmation :

Si le retour au poste d'origine ou l'orientation vers un poste de rémunération équivalente


n'est pas notifiée, 72 heures après la fin des 365 jours calendaires d'intérim, la
confirmation du travailleur au poste d'intérim est réputée acquise.

3.4. Reconduction

Lorsqu'un intérim arrive au terme de sa période réglementaire de 365 jours, il ne saura


peut être reconduit, pour le même travailleur, qu'après un délai de trois (3) mois .

4. CODIFICATION

Au vu de la décision attribuant le bénéfice de l'indemnité d'intérim, le montant de cette


indemnité est introduit dans le calcul paie sous la rubrique 120 pour les postes organiques
non supérieurs et 148 pour les postes organiques supérieurs.

5. ANNEXE

Annexe 15 : A 7.02.

7.02/3

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


MUTATION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 7.04

REF. : CCE : titre VI, Chapitre 2

1. DEFINITION

La convention Collective d'Entreprise définit la mutation comme : « ... le passage d'un


poste de travail à un autre poste de travail, entraînant un changement d'affectation. Ce
changement d'affectation peut entraîner un changement de lieu de travail ou de résidence,
ou les deux à la fois ».

2. DISPOSITIONS GENERALES

2.1. Les structures de l'Entreprise destinataires de demandes de mutation doivent y


donner suite par écrit dans le mois qui suit la réception de ces demandes.
2.2. Les postes de travail vacants à pourvoir par ,voie de mutation, doivent faire l'objet, par
les structures concernées, d'une diffusion générale au sein de l'Entreprise. Les structures
destinataires sont tenues d'en informer leur collectif soit par voie d'affichage, soit par note
circulaire.
2.3. Les reliquats de congé annuel ou de récupération doivent être apurés avant toute
concrétisation de mutation
2.4. Le travailleur ayant reçu sa notification de mutation et qui refuse de rejoindre son
poste de travail, s'expose aux sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l'Entreprise
(cf. article 215 de la CCE).

3. DEMANDE DE MUTATION

La mutation peut intervenir à la demande du travailleur ou à la demande de l'Entreprise.

Manuel de gestion. 7.04/1


3.1 A la demande du travailleur
3.1.1. Formulation de la demande

Le travailleur doit obligatoirement formuler La demande par écrit et indiquer avec précision
les raisons qui l'ont motivé.
La demande est transmise, sous couvert de la voie hiérarchique au responsable habilité
de la structure qui convoque, au besoin, l’intéressé pour entretien.
En cas d'accord, la demande accompagnée de l'imprimé réglementaire de mutation est
transmise à la structure d'accueil qui convoque l'intéressé pour entretien.

3.1.2. Entretien :

Lors de L'entretien, Le travailleur est informé de toutes les particularités éventuelles liées
au poste de travail : systèmes de travail, nuisances, indemnités, classification, etc.
Dans le cas où la classification du nouveau poste est inférieure à celle du poste initial, le
travailleur doit faire connaître sa position par écrit.
7.04/1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


3.2. A la demande de l'Entreprise :
3.2.1. Information du travailleur :

La mutation peut également intervenir à la demande de l'Entreprise, dans le respect des


dispositions conventionnelles ( cf. articles 213 à 216 de la convention collective
d'entreprise )
Le travailleur est informé par écrit par le responsable habilité qui doit lui donner toutes les
précisions utiles relatives au nouveau poste de travail.

3.2.2. Refus :

Le travailleur qui refuse de rejoindre son poste de travail après notification de sa mutation,
doit faire connaître par écrit sa position au responsable habilité. Ce dernier décide
dans le cadre des dispositions du RI de l'Entreprise.

7.04/2

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


LES CONTRATS DE FORMATION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES


CIRCULAIRE D'APPLICATION NO 7.06 Alger, le 23 MAI 1998

OBJET : Contrats de formation.

REF.: CCE : Articles 227 et 228.

PREAMBULE

La présente circulaire a pour objet d'expliciter les dispositions contenues dans les
différents contrats de formation ci-joints.
Les responsables habilités sont invités à donner toute instruction à leurs structures afin
d'utiliser ces contrats, au nombre de sept (07).
Par conséquent, les anciens modèles de contrats d'engagement pour formation ne doivent
plus avoir cours à compter de la date de signature de la présente circulaire.

1. RAPPEL DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

Les responsables gestionnaires sont tenus en premier lieu de respecter dans tous les cas
de figure les dispositions de l'article 227 de la Convention' Collective d'Entreprise qui
fait obligation aux deux parties d'établir un contrat pour toute action de formation d'une
durée supérieure à trois (03) mois.

En outre, l'article 228 de la Convention Collective d'Entreprise précise que la durée de


l'engagement contractuel est calculée à raison de deux (02) fois la durée de la période
de formation prise en charge par SONATRACH. Le même article énonce que la durée
d'engagement ne saurait être inférieure à deux années pour la formation dont la durée
excède trois (03) mois.

2. MESURES PREALABLES A LA SIGNATURE DU CONTRAT

2.1. Poste d'affectation :


Le poste d'affection du candidat, à l'issue de la formation, est arrêté préalablement à la
signature du contrat.
Manuel de gestion 7.06/1
2.2. Visite médicale, dossier administratif et service national

Avant la signature du contrat par le candidat retenu, il est fait obligation aux responsables
gestionnaires de s'assurer :
• des résultats de la visite médicale sauf pour le personnel permanent (résultat visite
médicale annuelle) ;
• de l'authenticité des documents figurant dans le dossier fourni (diplômes et
documents relatifs à l'état civil) ;
• de la régularité de la situation du candidat vis à vis du service national (dispense
-inapte - exempté - sursitaire - service accompli)
Dans le cas où le candidat est sursitaire, les responsables doivent pouvoir apprécier la
situation en fonction des dispositions réglementaires strictes prévues dans ce cadre,
notamment par les instructions de Monsieur le Chef du Gouvernement N°02 du 25 Janvier
et N°06 du 27 Avril 1997.
• des résultats des tests psycho -techniques et entretiens.
7.06/1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


2.3. Discipline :

Les différents contrats d'engagement ont prévu le respect strict par les candidats du
Règlement Intérieur de l'Etablissement formateur et du Règlement Intérieur de la Société.
Les responsables gestionnaires doivent mettre à la disposition de tous les candidats
l'ensemble des documents en vigueur (Règlement intérieur, instructions, circulaires
appliquées au sein des établissements de formation) et si possible donner des
explications nécessaires complémentaires.

2.4. Informations sur la nature et la durée de la formation

Des informations précises sont données à tous les candidats à la formation sur le contenu,
la durée de la formation et les modalités de prise en charge par la Société.

3. CLARIFICATION DES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES

Afin d'éviter toute interprétation équivoque d'une disposition contractuelle, il est nécessaire
de clarifier avec le candidat les points suivants :

3.1. Période de formation et ancienneté dans la Société


Manuel de gestion 7.06/2
3.1.1. Personnel non encore recruté :

L'ancienneté au sein de SONATRACH n'est prise en compte qu'à compter de l'installation


à un poste de travail (prise de fonction).

3.1.2 . Personnel permanent et en induction :

La période de formation est considérée comme ancienneté, dans le cas de détachement


rémunéré de personnel permanent prévu par l'article 248 de la Convention Collective
d'Entreprise et dans le cas des cadres en induction.

Manuel de gestion 7.06/3.3.2. Contrôle de l'assiduité et des connaissances :

Pour tous les cas de figure (formation en Algérie ou à l'étranger) les services concernés,
sous l'autorité du responsable Ressources Humaines, sont tenus d'observer un suivi
rigoureux du déroulement de la formation.

3.2.1. Rapport d'évaluation :

Il sera notamment exigé mensuellement ou trimestriellement des établissements


formateurs la transmission d'un rapport d'évaluation concernant chaque candidat.
Après examen des rapports d'évaluation et en cas de résultats non satisfaisants ou de
comportement préjudiciable, une mise en demeure est obligatoirement adressée à l'agent
en formation.
Au cas où un deuxième rapport d'évaluation confirme l'insuffisance des résultats, les
responsables habilités apprécient la situation, prennent la décision de résilier le contrat
d'engagement et font appliquer les mesures conservatoires prévues en pareil cas.

7.06/2

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


3.2.2. Conditions matérielles et pédagogiques
En outre, les services chargés du suivi de la formation doivent se tenir informés des
conditions matérielles et pédagogiques offertes par les établissements de formation et en
informer chaque candidat.

3.3. Discipline en Période de formation

3.3.1. Absences et retards (assiduité) :

Les responsables gestionnaires chargés du suivi de formation sont également tenus


d'étudier tous les cas d'absences et de retards que l'établissement viendrait à signaler.
Aucune dérogation aux dispositions prévues par les contrats en matière de retenues sur
l'allocation ou le salaire alloués n'est admise en cas d'absence non justifiée.
Les responsables habilités transmettent par écrit (courrier recommandé avec accusé de
réception) les éventuelles sanctions ou mises en gardes qu'ils seraient amenés à prendre
à l'encontre des agents indisciplinés.
Il y a lieu également de rappeler que les absences répétées non justifiées, c'est à dire
dont le nombre est supérieur à trois (03) par mois, entraînent la résiliation du contrat.
Les retards fréquents sont sanctionnés dans les mêmes formes.

3.3.2. Echec :
Cas particulier de l'échec à l'examen final pour des motifs autres que la maladie
ou l'accident
Si le candidat est un agent confirmé, il est réintégré soit à son poste initial, si celui ci est
vacant, soit à un poste de travail de classification identique à celui occupé précédemment.
Si le candidat pris en charge en formation est un agent encore non recruté, la structure
concernée apprécie la situation et demeure seule juge quant à l'opportunité de :
- recruter le candidat à un poste de classification inférieure à celle prévue en cas de
réussite
- mettre fin au contrat sans obligation pour le candidat de rembourser les frais
engagés pour sa formation.
La décision finale doit être prise en tenant compte du comportement du candidat, de ses
résultats et des disponibilités en matière d'emploi au sein de l'unité.

4. DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A LA FORMATION A L'ETRANGER

4.1. Titre de transport


Conformément aux dispositions contractuelles, SONATRACH assure le transport du
candidat à raison d'un titre de transport aérien par an lorsque la durée de la formation est
inférieure ou égale à une année.
Manuel de gestion 7.06/5.
Le personnel envoyé en formation à l'étranger (personnel permanent ou non encore
recruté) ne peut prétendre à la prise en charge par SONATRACH du transport des
membres de sa famille d'Algérie vers le lieu où se déroule la formation.

4.2. Remboursement de frais

Enfin dans certains cas particuliers la Société peut rembourser sur la base de justificatifs,
les frais supportés par le candidat dans le cadre de la préparation d'un mémoire ou d'une
thèse liée à l'objet du contrat d'engagement (frais de documentation, tirages de plans,
disquettes.

7.06/3

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


4.3. Prorogation :

Les demandes de prorogation de la durée de formation ou de spécialisation non prévues


par le contrat sont rejetées sauf cas particuliers.
En cas de refus de rejoindre son poste de travail, le candidat se rendrait coupable de faute
grave passible de sanctions et de résiliation de contrat.

4.4. Mise en disponibilité :

Les demandes de mise en disponibilité, de congé sans solde ou toute autre volonté de
suspension de l'exécution du contrat formulée par le candidat à l'issue de la formation
doivent être rejetées sauf cas digne d'intérêt et après décision du responsable habilité.

5. DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CANDIDATS EN INDUCTION

5.1. Objectif de l'induction :

L'induction des cadres est un complément de formation théorique et pratique destinée à


préparer les jeunes recrues pour assurer leurs futures fonctions dans les meilleures
conditions.

5.2. Expérience professionnelle :

Cette période de mise en situation professionnelle est considérée comme période active
assimilable à de l'expérience professionnelle et comptabilisée dans la carrière de la
nouvelle recrue.
Manuel de gestion 7.06/6
5.3. Attestation :

L'attestation de réussite qui est délivrée au terme de la période d'induction doit être
considérée comme une approbation des efforts fournis par le candidat et une
reconnaissance par SONATRACH de ses aptitudes pour l'intégrer à ses effectifs.
Ce document (attestation) ne peut donner lieu à une éventuelle assimilation à un titre ou
diplôme.
Manuel de gestion 7.06/7.6. CAS PARTICULIERS DES TRAVAILLEURS CONFIRMES
DETACHES POUR FORMATION

Cette catégorie de personnel demeure régie durant toute la période de formation à la fois
par le contrat d'engagement et par la Convention Collective d'Entreprise et le Règlement
intérieur.
Les éléments de rémunération à verser au personnel concerné sont arrêtés dans le cadre
de la réglementation en vigueur au sein de la SONATRACH.

7. DELAIS POUR REJOINDRE LA SOCIETE

Un (01) mois après la fin de la formation, l'agent doit rejoindre la structure d'accueil. Dans
le cas où ce délai est dépassé, la structure met en demeure l'agent. Après deux (02)
mises en demeure, la structure applique les dispositions réglementaires et légales.

7.06/4

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


8. GESTION DES CONTRATS

Dès leur signature par les deux parties, un exemplaire de contrat est remis à l'intéressé et
les autres exemplaires sont transmis aux services concernés.

9. GRILLES DE REMUNERATION

Les grilles figurant en annexe 16 : A 7.06, fixent le montant des allocations, des salaires,
de l'ZCV et de l'ITZIN alloués durant la formation.

Annexe 16 : A 7.06

Le Directeur,

Y. SARI BEY

7.06/5

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


SALAIRE DES TRAVAILLEURS EN FORMATION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°7.06.1 Alger, le

Réf. : CCE :Article 225.

PRINCIPE

La présente circulaire a pour objet de fixer les conditions d'application de l'article 225 visé
en objet.

1. FORMATION DE LONGUE DUREE (SUPERIEURE A SIX MOIS)SE DEROULANT


SUR SITE

Les primes et indemnités ci-dessous ne sont pas maintenues


- l'indemnité de travail posté,
- l'indemnité de service permanent,
- l'indemnité de nuisance.
Par contre, le travailleur bénéficie selon le cas de l'IZCV où l'ITZIN du lieu où se déroule la
formation.
Par site, il faut entendre la région industrielle.

2. FORMATION DE COURTE DUREE SE DEROULANT SUR SITE

Le travailleur conserve la totalité des primes et indemnités liées au poste de travail ainsi
que l'IZCV ou l'ITZIN du lieu où se déroule la formation.

3. FORMATION DE COURTE DUREE SE DEROULANT HORS SITE

Le travailleur ne peut prétendre au maintien des primes et indemnités liées au poste de


travail (ITP,ISP et IN). Il peut prétendre à l'IZCV, si celle-ci est habituellement servie sur
le site où se déroule la formation.

Manuel de gestion 7.06.1/1


4. FORMATION INFERIEURE OU EGALE A SEPT JOURS

Le travailleur conserve la totalité des primes et indemnités liées au poste de travail (ITP,
ISP et IN) et bénéficie du régime " missions" si la formation se déroule hors du site
habituel de travail.

5. CAS PARTICULIER

A titre exceptionnel, les lieux de formation implantés à Annaba et Bouiseville sont


assimilés à Arzew et Skikda en matière d'ITZIN.

6. DISPOSITION FINALE

La présente circulaire prend effet à compter du 1er Février 1997.

7.06.1/1 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


CONTRAT DE FORMATION ET DATE DE RECRUTEMENT

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°7.06.2 Alger, le

Réf. : CCE :Article 231.

PRINCIPE

La présente circulaire a pour objet de régulariser les dates de recrutement des travailleurs
ayant bénéficié de détachement pour formation.

1. RAPPEL

Certains contrats de formation établis stipulaient que le recrutement intervenait dès le


premier jour de mise en formation .
L'Entreprise avait par note n°4115 du 22 Octobre 1996 établi que la date réelle de
recrutement à prendre en considération était celle de l'installation au poste de travail ( fin
de la formation).
Cependant la justice saisie par certains travailleurs exige de l'Entreprise leur régularisation
conformément aux dispositions des contrats.

2. REGULARISATION DES TRAVAILLEURS

Les structures doivent donc procéder aux régularisations des travailleurs dont les contrats
stipulent expressément que la date de recrutement est celle du premier jour de mise en
formation.
Cette régularisation se traduira par une reconnaissance de la période de formation comme
présence au sein de l'Entreprise ( ouvrant droit à un redressement de l'IEP).

Manuel de gestion 7.06.2/1.3. CONTRAT DE FORMATION

Les contrats de formation devront désormais préciser que la date réelle de recrutement
sera obligatoirement celle de l'affectation définitive du travailleur à un poste de travail
au terme de la formation.
P/Le Directeur
Ressources Humaines
Le Responsable Intérimaire

Mansour MEBROUK

7.06.2/1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


INDUCTION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°7.06.3 Alger, le 14 JUIN 2000

PREAMBULE

La présente procédure a pour objet de préciser les modalités de mise en oeuvre de


l'induction.

1. OBJECTIF:

L'induction constitue un complément de formation théorique mais surtout pratique qui a un


double objectif :
Préparer et faciliter l'intégration du candidat en lui faisant connaître la Société et acquérir
un premier savoir-faire,
Permettre à la Société d'évaluer les capacités et le potentiel du candidat.

2. POPULATION CONCERNEE :

L'induction concerne exclusivement les cadres diplômés de l'enseignement supérieur sans


expérience professionnelle ou ayant tout au plus deux(02) années d'expérience
professionnelle dans l'activité ou la filière recherchée et retenus dans le cadre d'un
recrutement externe.

3. DUREE DE L'INDUCTION :

La durée de l'induction est de douze mois dont un(01) mois de congé. Au terme des douze
(12) mois le candidat est soit recruté si les résultats de l'induction sont satisfaisants,
soit orienté vers un autre poste.
Il peut être mis fin à la relation si les résultats ne sont pas satisfaisants ou s'il n'existe pas
de possibilité d'orientation.

4. CONTENU DU PROGRAMME D'INDUCTION

Le programme d'induction comprend


- Une formation théorique,
- Une tournée d'information,
- une mise en situation professionnelle,
- la réalisation et la présentation d'un projet d'études.

4.1. La formation théorique

L'objectif de la formation théorique est de permettre au candidat d'avoir une connaissance


générale de la Société (Présentation de son organisation, ses métiers, ses politiques,
etc.).
Elle est dispensée sous forme d'exposés et de conférences dont la programmation et
l'organisation sont arrêtées par le Centre de Perfectionnement de l'Entreprise en
collaboration avec la Direction des Ressources Humaines de la Société.
La programmation est faite sur la base des prévisions des effectifs en induction établies
par les structures dans le cadre du PMTE.
7.06.3/1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


Les exposés sur la Société sont complétés par une présentation globale de la structure
utilisatrice ( organisation, métiers etc.), et une
présentation détaillée des activités (qui sont en rapport avec le métier du candidat.
Cette présentation est programmée et organisée par la structure Ressources Humaines
de la Branche.

4.2. La tournée d'information

La tournée d'information consiste à faire visiter les unités. Les visites sont. accompagnées
d'exposés sur l'organisation et les missions de chaque structure ainsi que tout autre
exposé que la structure juge utile.
L'élaboration et la réalisation du programme de la tournée d'information sont assurées par
la structure Ressources Humaines de l'unité concernée.

4.3. La mise en situation professionnelle

- La mise en situation professionnelle consiste à faire réaliser, par le candidat, des


tâches inhérente à son domaine d'activité afin de :
• lui faire découvrir et apprendre son métier,
• permettre à la Société d'évaluer le savoir faire et les capacités d'adaptation du
candidat.
A cet effet, le candidat peut être mis en double poste sur un ou plusieurs postes de travail
en relation avec son métier.
Manuel de gestion. 7.06.3/3
Un programme de mise en situation professionnelle pour les différents postes à pourvoir
est élaboré, au préalable, par la structure Ressources Humaines de l'unité en
collaboration avec la structure concernée. sont
- Les tâches à réaliser et s'il y a lieu les opérations à simuler,
- Les structures auprès desquelles est affecté le candidat durant la réalisation de ses
missions ainsi que la durée de celles-ci.

REMARQUE .

Au cours de la mise en situation professionnelle, le candidat peut suivre des séminaires de


formation et/ou de perfectionnement dans les domaines touchant à son métier ou tout
autre domaine que la structure juge utile.

4.4. Le projet d'études

Le projet d'études a pour but de tester les aptitudes du candidat aux travaux de
conception, d'évaluer ses capacités d'analyse et de synthèse et son sens de
l'organisation.
Le thème du projet d'études correspond à la spécialité du candidat et porte sur un
problème d'actualité.
Il est choisi, en début d'induction, par le candidat en collaboration avec le Parrain et arrêté
en accord avec la structure concernée. Cette dernière est tenue d'informer la structure
Ressources Humaines de l'unité du thème retenu.
Le temps nécessaire à la réalisation du projet d'études et les moyens à utiliser sont
discutés et arrêtés avec le Parrain (encadreur, tuteur).

7.06.3/2

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


5. CONGE :

Au terme des onze(11) mois de formation, le candidat bénéficie d'un congé de trente(30)
jours calendaires rémunéré à raison d'un montant équivalent à la rémunération mensuelle
(de la période d'induction).

6. CONDITIONS DE REUSSITE DE L'INDUCTION

Deux conditions :
- le parrainage du candidat,
- un suivi rigoureux du déroulement du programme de l'induction et de l'évolution du
candidat.
Manuel de gestion. 7.06.3/4
6.1. Le parrainage du candidat :

Il est fait obligation aux structures de procéder, avant le démarrage de l'induction, à la


désignation d'un Parrain afin d'assister, de former et de suivre la nouvelle recrue
durant toute la période d'induction.

6.1.1 La désignation du Parrain :

La désignation du parrain est faite par la hiérarchie de la nouvelle recrue en accord avec
la structure Ressources Humaines de l'unité concernée.
Le responsable ou le cadre ou l'agent, chargé de Parrainer le candidat, doit être choisi sur
la base de ses qualifications, ses compétences et ses aptitudes pédagogiques.

6.1.2 Le rôle du Parrain ;

Le parrain est chargé notamment de :


- accueillir et présenter le candidat aux différents cadres de la structure,
- veiller à ce qu'il dispose de toutes les informations et de la documentation
nécessaire à l'accomplissement de ses missions,
- lui faciliter les contacts avec les structures de la société et/ou les organismes
extérieurs susceptibles de l'assister dans la réalisation de ses objectifs,
- l'assister dans la résolution des problèmes rencontrés.

6.2. LE SUIVI DE L'INDUCTION

Le suivi de l'induction est assuré par la structure Ressources Humaines de l'unité par
l'organisation de réunions mensuelles ou bimensuelles avec le responsable hiérarchique
du candidat, le responsable de la structure ayant participé à la réalisation du programme
de mise en situation professionnelle et le Parrain.
Des évaluations périodiques portant sur le comportement, les compétences et les
potentialités sont effectuées par le parrain, au cours des différentes phases du processus
d'induction. Ces évaluations sont formalisées par des bilans dûment visés par le
responsable hiérarchique du candidat et le premier responsable de la structure
demanderesse.
Une copie de ces bilans est transmise là Ressources Humaines de l'unité concernée.

7.06.3/3

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


CAS PARTICULIER :

- En cas de résultats insuffisants en cours d'induction, la structure Ressources


Humaines est tenue de procéder à la résiliation du contrat.

7. EVALUATION FINALE/DECISION DE RECRUTEMENT :

Il est fait obligation à la Structure de procéder, au cours de la deuxième quinzaine du


onzième mois de formation, à l'évaluation finale du candidat afin de se prononcer sur son
recrutement.
Cette évaluation doit se faire, sur la base de la soutenance du projet d'études et des
différents rapports de suivi, par un jury composé du :
- premier responsable de la structure,
- responsable (s) Ressources Humaines,
- responsable hiérarchique du candidat,
- parrain,
- et de un à deux spécialistes dans le domaine concerné.

Les observations découlant de l'évaluation ainsi que la décision du jury sont consignées
dans un procès verbal dont une copie est transmise à la structure Ressources Humaines
pour exploitation.

8. FORMALISATION DE LA DECISION DU JURY

8.1 Le contrat de travail et l'attestation de réussite

Sur la base du procès verbal du jury, la structure Ressources Humaines.


- Informe, par écrit, le(s) candidat(s) dont les résultats ont été non satisfaisants,
- établit, pour le(s) candidat(s) dont les résultats de l'évaluation ont été concluants,
une attestation de réussite et un CDI.
Le CDI est signé par le(s) candidat(s) avant le départ en congé.

8.2. La prise de fonction - La date de recrutement et l'indemnité d'expérience


professionnelle :

L'installation du candidat à son poste de travail a lieu au terme du congé.


La date de recrutement à prendre en considération sur la fiche individuelle de gestion est
la date de prise de fonction conformément aux dispositions de l'article 1 de l'annexe A 2.02
du manuel de gestion relative au contrat de travail.
Les douze (12) mois d'induction sont comptabilisés comme expérience Secteur dans le
décompte de l'IEP.
Le candidat est soumis, dès son installation à son poste de travail, à une période d'essai
conformément à l'article 43 de la CCE.

10. ANNEXE :
A. 7.06.3 : Evaluation de la période d'induction.

Le Directeur,
Y. - SARI-BEY

7.06.3/4

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DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR L'EXERCICE DE LA FONCTION DE
FORMATEUR DANS L'ENTREPRISE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 7.07

1. INTRODUCTION

La Convention d'Entreprise consacre trois articles (235 à 237) à la fonction de formateur


ces articles sont relatifs :
• à la qualification et l'expérience du personnel formateur ;
• aux catégories de personnel formateur
• aux conditions de recrutement, de travail et de rémunération du personnel
formateur ;
• à l'obligation pour les cadres de dispenser un nombre d'heures déterminées par an;

En effet les, programmes de formation et de perfectionnement envisagés et prévus par le


plan de modernisation de l'entreprise nécessitent la constitution d'un corps de formateurs
dont la qualification et les compétences doivent être reconnues, maintenues et
développées.

2. OBJECTIFS

Les présentes dispositions ont pour objectifs de définir les règles de reconnaissance des
qualifications et compétences dans le domaine de la formation et les
modalités de sélection, de gestion et de progression dans la carrière y afférentes.
Les différents niveaux de prise en charge des activités de formation (animation,
conception, conseil) sont définis et classés. Les formateurs accèdent aux postes
répertoriés conformément aux exigences de ces derniers et doivent, pour bénéficier des
dispositions afférentes à ces postes, répondre aux conditions de certification.

3. TYPES DE FORMATEURS

Les agents intervenant dans le domaine pédagogique peuvent être :


- des formateurs à plein temps pour une durée supérieure un an (LD) : ce s'ont des
spécialistes dans différents domaines au sein des structures de formation pour
l’élaboration , l 'organisation la préparation la coordination et l'animation des
séances de formation
- des formateurs à plein temps pour une durée inférieure à an (CD ) : ce sont des
spécialistes de l'entreprise appelés à élaborer, préparer et animer des
séances de formation ;
- des formateurs à temps partiels (TP) ce sont des spécialistes de l'entreprise qui
interviennent de manière ponctuelle dans l'animation de séances de formation.

Tout formateur appelé à intervenir dans le cadre de la formation doit posséder les
qualifications requises pour le domaine dans lequel il doit intervenir.

4. DROITS DES FORMATEURS

Les dispositions suivantes régissent la gestion des formateurs :

7.07/1

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4.1. formateurs LD

- conservation de la rémunération du poste antérieur ;


- garantie d'affectation à un poste de travail, dans La structure d'origine ou dans une
autre structure de l'entreprise, après au plus cinq ans d'exercice dans la formation
avec nomination à un poste au moins équivalent à celui occupé antérieurement ;
- paiement mensuel forfaitaire d'heures d'animation selon la typologie annexée et les
barèmes en vigueur dans l'entreprise.
- gratification à la fin de la mission calculée sur la base des montants forfaitaires
perçus , et de la réalisation des objectifs fixés, sans que le montant de cette
gratification ne soit supérieur à dix pour cent des montants perçus.
- Le critère " participation à des actions de formation en tant que formateur" est
retenu comme critère pour les promotions.

4.2. Formateurs CD
- gestion administrative par structure d'origine ;
- définition des objectifs précis pour le détachement ;
- conservation de la rémunération sur le poste antérieur;
- retour sur le même poste de travail ou à un poste au moins équivalent ;
- paiement mensuel forfaitaire d'heures d'animation selon la typologie annexée et les
barèmes en vigueur dans l'entreprise;
- gratification à la fin de la mission calculée sur la base des montants forfaitaires
perçus et de la réalisation des objectifs fixés, sans que le montant de cette
gratification ne soit supérieur à dix pour cent des montants perçus ;
- le critère "participation à des actions de formation en tant que formateur" est retenu
comme critère bonifiant pour les promotions.

4.3. Formateurs TP :

- paiement des heures d'animation selon le barème arrêté par les structures
habilitées de l'entreprise.
- le critère "participation des ces actions de formation en tant que formateur" est
retenu comme critère bonifiant pour les promotions.

5. CLASSIFICATION ET MISSIONS DES FORMATEURS

En fonction de leur qualification et des objectifs qu'ils réalisent, les formateurs sont classés
en :
- animateurs
- ingénieurs didactiques
- experts
Cette classification est attribuée par le Centre de Perfectionnement de l'Entreprise sur
proposition des structures de formation.

5.1. Animateurs

Ils assurent le face à face pédagogique, participent à la conception des programmes,


rédigent les supports didactiques manuels stagiaires et animateurs, aides visuelles) et
alimentent la banque de données formation par la remise des documents suivants :
- polycopiés
- cas et exercices traités
- grilles d'évaluation
7.07/2

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- commue rendu d'intervention
- Sujets d'études relatifs aux mémoires de fin d'études tout autre document demandé
dans le cadre de la formation

5.2. Ingénieurs didactiques

Ce sont des formateurs affectés à plein temps à la structure formation et chargés de


l'ingénierie de la formation. Ils sont responsables d'un ou plusieurs programmes pour
lesquels ils doivent assurer :
- l'analyse des besoins des structures, la rédaction des cahiers de charges et leur
validation par les demandeurs ;
- la détermination du coût de la formation envisagée
- la sélection des formateurs ;
- la formation des formateurs dans le domaine pédagogique
- la réalisation de la formation des formateurs dans le domaine d'intervention;
- le perfectionnement des formateurs
- l'évaluation des résultats et la définition des actions de correction ;
- le montage,la rédaction de cas et des notices pédagogiques;
- l'animation de séances de formation.

5.3. Experts

Ce sont des formateurs affectés plein temps à la structure formation et chargés de


l’ingénierie, de l'audit et du conseil dans le domaine de la formation ils ont la responsabilité
des activités de :
- conseil : audit, conception organisation de formation montage, rédaction des cas et
des notices pédagogiques
- formation et perfectionnement des ingénieurs didactiques ;
- coordination de groupes d'ingénieurs didactiques
- animation de séances de formation.
Le tableau de classification ci-après explicite les différents niveaux de formateurs ainsi
crue les critères d'accès et les conditions de certification correspondants.

6. MODALITES DE DETACHEMENTS

6.1. Temps partiel ;

Les agents sont détachés sur la base d'un contrat signé par le responsable de la structure
d'appartenance de l'intéressé, et le responsable de la structure formation. Ce contrat doit
spécifier les objectifs, la durée et les conditions de détachement. Il engage le formateur à
assurer les sessions pour lesquelles il est programmé ainsi que sa structure qui doit le
libérer pour cela.

6.2. Temps plein :

Les agents sont positionnés sur la base d'une décision signée par le responsable habilité
de l'entreprise précisant au niveau des attendus les accords de l'intéressé et des
structures concernées et spécifiant les conditions d'affectation en matière de gestion
administrative, gestion des carrières, rémunération, gratification, objectifs, poste de travail,
fin de détachement, etc.

7.07/3

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


7. CRITÈRES DE SÉLECTION

Les critères sur formateurs doivent être sélectionnés sont :


- Les connaissance prouvées du domaine d'intervention par des diplômes et / ou
formations complémentaires et/ou expériences validées.
- La volonté clairement manifestée d'exercer une activité
- pédagogique ;
- L'aptitude à la communication écrite et orale.
Les candidats ne seront retenus qu'après entretiens avec les responsables pédagogiques
et participation avec succès à la formation pédagogique.

8. PROCEDURES DE SELECTION

Les candidatures doivent être recherchées par diffusion de circulaires, et par voie
d'affichages en spécifiant les objectifs assignés, la durée et les conditions d'affectation.
Le recueil des candidatures se fera par le biais de la hiérarchie qui doit transmettre toutes
les candidatures en portant un avis sur :
- La motivation de l’agent
- la sincérité des déclarations
- les aptitudes de l'agent
- les possibilités de mise à disposition.
Le choix sera fait après des tests et entretiens avec les candidats organisés par la
structure formation, selon des modalités propres à chaque action envisagée.
La formalisation de l'affectation sera effectuée par la structure habilitée.

9. PERFECTIONNEMENT ET CARRIERE

Le perfectionnement des formateurs dans les domaines d'intervention, ingénierie,


pédagogique, doit être organisé de manière permanente et donner lieu à des
communications lors des regroupements sous forme "universités d'été de la formation" qui
seront organisés tous les ans.
Les formateurs exposent les travaux réalisés, et débattent des sujets concernant les
programmes, les stratégies, les carrières etc.
Les formateurs peuvent publier leurs travaux dans une revue interne qui sera créée à cet
effet et diffusée dans l'entreprise.
Le programme annuel de formation est exposé aux participants au cours de ces
universités d'été.
Une bourse de l'emploi dans le domaine de la formation est organisée au cours de ces
universités d'été.

10. ANNEXE
Annexe 1-7 A 7.07.

7.07/4

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RECOMPENSES HONORIFIQUES
MEDAILLES DE TRAVAIL ETGRATIFICATION

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 7.08.1 Alger, le 22 DEC 1999

Réf. CCE : articles 243 à 245.

1. DEFINITION

La médaille de travail est une distinction compensant le dévouement, la loyauté et la


fidélité du travailleur vis à vis de l'Entreprise.

2. MEDAILLES HONORIFIQUES

2.1. Types de médailles :

Il est institué quatre (04) types de médailles


- médaille de Bronze : quinze (15) années de service effectif
- médaille d’argent : vingt (20) années de service effectif
- médaille d’or vingt cinq (25) années de service effectif
- médaille Vermeil : trente (30) années de service effectif.

2.2. Insigne et diplôme :

Avec chaque médaille, il est octroyé un insigne et un diplôme d'honneur.

3. GRATIFICATION

Le montant net de la gratification correspondant à chaque type de médaille est arrêté


comme suit :
- médaille de Bronze : vingt mille (20 000) Dinars
- médaille d’argent : vingt cinq mille (25 000) Dinars
- médaille d’or : trente mille (30 000) Dinars
- médaille de Vermeil : quarante mille (40 000) Dinars
Manuel de gestion. 7.08.1/1R1
4. OUVERTURES DE DROIT

Deux conditions essentielles régissent l'ouverture du droit aux avantages précités :


- fidélité, dévouement et loyauté vis à vis de l'Entreprise,
- comportement professionnel.

5. DECOMPTE

5.1. Périodes valables

Sont prises en considération pour le décompte :


- les périodes de travail effectives au sein de l'Entreprise,
- les absences pour cause de maladie d'une durée inférieure ou égale à 30 jours par
année,
- les périodes d'absences pour maladie professionnelle ou accident de travail,
7.08.1/1 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


- les congés de maternité,
- Périodes d'invalidité pour cause maladie professionnelle ou accident de travail (cf.
paragraphe 6)
- Les années de participation à la lutte de libération nationale, extrait authentifié
(période à décompter en années simples),
- les périodes de détachement, après recrutement, pour accomplissement du Service
National ou de rappel dans le cadre de la réserve,
- les périodes de détachement pour activités syndicales prévues par la CCE et
conformément à l'accord sur le droit syndical,
- les périodes de détachement à la demande de l'Entreprise,
- les périodes de détachement à la demande de l'agent auprès des associations et
des filiales de l'Entreprise,
- les périodes de formation, recyclage ou perfectionnement, inférieures ou égales à
six (06) mois,
- les congés rémunérés tels que prévus par la CCE,
- les absences autorisées et rémunérées telles que prévues par la CCE,
- les congés et absences sans solde, inférieurs ou égaux à trente (30) jours par
année,
- les périodes d'activité temporaire au sein de l'Entreprise avant recrutement, à titre
permanent, s'il n'y a pas eu interruption entre la fin du contrat et la permanisation,

5.2. Périodes non validables :

- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validables.

N.B./ les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60 ans ) ne
sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas prévus par la loi
sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de
cotisations (maintien en activité jusqu'à 65 années maximum) .

5.3. Les cas de report

L'attribution de La médaille et le versement de la gratification correspondante sont


reportés en cas de
1 - sanction du 2ème degré : report d'une année à la date anniversaire.
2 - sanction du 3ème degré : report de deux années à la date anniversaire.

Le cumul de sanctions entraîne le cumul des durées de report.

6. CAS PARTICULIERS

6.1. Reprise après cessation de la relation de travail

Il y a lieu de prendre en considération la date du dernier recrutement au sein de


L'Entreprise.
Les périodes exercées au sein de l’entreprise antérieurement à la cessation de la relation
de travail (démission ou licenciement) ne sont pas validées.

6.2. Invalidité :

Les cas des travailleurs invalides, si cette invalidité est consécutive à une maladie
professionnelle ou un accident de travail, sont réglés comme suit:
7.08.1/2 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


- Taux d'invalidité inférieur ou égal à 50%: réduction du tiers de l'ancienneté exigée.
- Taux d'invalidité supérieur à 50% et inférieur ou égal à 75% : réduction de la moitié
de l'ancienneté exigée.
- Taux d'invalidité supérieur à 75% : la condition d'ancienneté n'est pas exigée.

Le travailleur bénéficie de la médaille suivante à laquelle il pourrait prétendre lors de la


cérémonie de distribution de médailles qui suit la date de reconnaissance de
l'invalidité par l'organisme de sécurité sociale.

6.3 Décès en cours d'exercice

En cas de décès du travailleur, quelle que soit l'origine de ce décès, il y a attribution de la


médaille suivante auquel aurait pu prétendre le défunt, à condition qu'à la date du décès il
n'ait pas dépassé l'âge de soixante (60) ans.

6.4. Travailleurs retraitables

Le travailleur ayant atteint l'âge de départ à la retraite et ne réunissant pas les conditions
d'ancienneté requises pour ouvrir droit à une médaille, bénéficie d'une dérogation d'une
année.
- l'âge de départ à la retraite concerné par ces dispositions est le suivant :
* 60 ans pour les travailleurs de sexe masculin.
* 55 ans pour les travailleurs de sexe féminin avec réduction d'âge d'une (01)
année par enfant élevé dans la limite de trois années (loi 83-12 - article 8).
- Ces dispositions s'appliquent également aux travailleurs qui n'ont pas atteint l'âge
légal suscité à condition toutefois de justifier d'une durée de travail de trente deux
(32) années ayant donné lieu au versement de cotisations.
- Les autres cas de départ en retraite anticipée ne sont pas concernés par ces
mesures.
L'ensemble des mesures citées aux points 6.2, 6.3 et 6.4 prennent effet à compter du 1er
Janvier 1997.

7. PROCEDURE D'ATTRIBUTION DES MEDAILLES

7.1. Commande de médailles et de diplômes

Après examen des dossiers par les servies compétents de chaque Unité, la liste définitive
des bénéficiaires est établie.
Le design propre à chaque type de médaille relève du Groupe de la Direction Générale.
La commande des médailles, insignes et diplômes revenant aux travailleurs est faite par
l’unité ou la Branche auprès des fournisseurs habituels.

7.2. Remise des médailles

La remise des médailles est du ressort des responsables de chaque structure. Elle
s'effectue comme suit :
- les médailles de bronze sont remises par les chefs d'Unité ou leurs représentants
en présence du représentant des travailleurs,
- les médailles d'argent sont remises par les directeurs de Divisions ou leurs
représentants en présence du représentant du syndicat national,

7.08.1/3 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


- les médailles d'or et de vermeil sont remises par le Directeur Général ou son
représentant en présence du Secrétaire Général du syndicat national ou son
représentant.
La remise des médailles s'effectue dès la date d'ouverture de droit correspondant à l'une
des dates anniversaires suivantes :
- 24 Février,
- 1er Mai,
- 5 Juillet,
- 1er Novembre,
- 31 Décembre.

8. IMPOSITION

La gratification est soumise à une imposition (IRG) de l'ordre de 15% sans application
d'abattement.
Le compte de comptabilité générale est le 63214.

P/ Le Directeur
Responsable intérimaire

7.08.1/4 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


GRATIFICATION POUR MERITE EXCEPTIONNEL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°7.08.2 Alger, le 12 AVRIL 1999

Réf. : CCE - Article 245.

1 - Définitions

1.1 Définition générale

Le mérite exceptionnel est une reconnaissance honorifique de la Société envers un ou


plusieurs travailleurs qui se sont illustrés de façon particulière par :
- un acte de bravoure,
- une innovation technologique,
- ou une invention,
et ont contribué, d'une manière générale, à rehausser l'image de marque de la Société ou
du pays.

1.2 Définition de l'acte de bravoure

L'acte de bravoure est un acte où un travailleur ou un groupe de travailleurs, dans des


conditions minimales de sécurité, ont réussi à écarter un danger susceptible de causer
des dégâts matériels et humains importants.

1.3 Définition de l'innovation technologique

L'innovation est le résultat d'un travail de recherche réalisé par un ou plusieurs travailleurs
sur un process , un matériel ou un produit et qui contribue soit à une amélioration d'un
procédé de production, soit à une réduction sensible du coût.

1.4 Définition de l'invention


L'invention est le résultat d'un travail de recherche réalisé par un ou plusieurs travailleurs
sur un process, un matériel, un produit ou un système qui n'existait pas, et qui trouve son
application dans le domaine industriel ou dans le domaine de gestion.

2 - RECONNAISSANCE DU MERITE EXCEPTIONNEL

2.1 Commission de Branche

2.1.1 Composition de la Commission de Branche.

La Commission de Branche est présidée par un vice-président et se compose :


- du Responsable des Ressources Humaines,
- d'un Responsable d'une Direction opérationnelle,
- d'un Représentant du Partenaire Social.

2.1.2- Missions de la Commission de Branche.

La commission de Branche reçoit les propositions et les examine par rapport aux critères
arrêtés par la présente circulaire (paragraphes 1.1 à 1.4) et au besoin fait compléter les
7.08.2/1 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


dossiers . Elle peut également faire appel à des experts à l'intérieur ou à l'extérieur de la
Société pour appréciation, en matière notamment d'innovation et d'invention.

Le ou les travailleur(s) concerné(s) peuvent être appelés à venir argumenter leurs dossiers
devant la Commission de Branche si celle-ci le juge nécessaire.
Les propositions retenues sont ensuite transmises, durant les mois de Mai et de Juin de
chaque année, à la Commission Supérieure.

2.2 Commission Supérieure

2.2.1 Composition de la Commission Supérieure

Cette Commission est présidée par Monsieur le Président Directeur Général et comprend :
- Le vice-président / MGI,
- Le Vice-Président / HYD,
- Le Vice-Président / TRC,
- Le Vice-Président / EXP,
- Le Vice-Président / LTH,
- Deux membres du Syndicat National.

Manuel de gestion 7.08.2/2


2.2.2 Mission de la Commission Supérieure

Cette Commission se réunit une fois par an, sauf événement extraordinaire.
Elle décide de l'attribution du Titre de Mérite exceptionnel, après examen du ou des
dossier(s) transmis par la ou les Commission (s) de Branche.

3. ATTRIBUTION DU TITRE ET DE LA GRATIFICATION

3.1 Titre Honorifique

Le Président Directeur Général ou son représentant habilité, en présence du Secrétaire


Général du Syndicat National ou son représentant, décerne le titre Honorifique de Mérite
Exceptionnel au cours d'une cérémonie célébrée lors des grandes dates anniversaires
de la Société, soit :
- Le 31 Décembre, anniversaire de la création de SONATRACH.
- Le 24 Février, anniversaire de la nationalisation des hydrocarbures.

Manuel de gestion 7.08.2/3.3.2 Gratification

Le ou les travailleurs honoré(s) reçoivent en plus du titre honorifique, une gratification dont
le montant, arrêté par la Commission Supérieure, se situe entre 40.000 et 70.000 DA.

3.3- Ordre du Mérite Exceptionnel dû pétrolier

Les noms des travailleurs honorés figureront dans un livre "Ordre du Mérite Exceptionnel
du Pétrolier".
Ce livre sera exposé en permanence au Siège de la Société, ainsi que lors de
l'organisation des JST ou des "journées portes ouvertes".
Le Directeur,
Y.SARI BEY

7.08.2/2 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


PROTECTION SOCIALE ET AVANTAGES

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


REGLEMENTATION ET PROCEDURE DE MISE A LA RETRAITE
DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°8. 01 R Alger, le 25 nov. 1998

Réf. : - Loi N° 83-12 du 02 Juillet 1983.


- Convention Collective d'Entreprise: Titre VIII, Chapitre 4.
- Circulaire générale d'application des lois de la Sécurité Sociale N°0l / MSAS du 10
Novembre 1991.
- Décret législatif No 94 - 10 du 26 Mai 1994
- Ordonnance N°96 - 18 du 06 Juillet 1996.
- Ordonnance N097 - 13 du 31 Mai 1997.
- Instruction interministérielle N° 64 du 24 juin 1996.
- Circulaire 8.01 du Manuel de Gestion portant procédure de mise à la
retraite

DEFINITION

La mise à la retraite est une cessation légale de la relation de travail entre la Société et le
travailleur.
Le départ à la retraite clôture la carrière professionnelle du travailleur au sein de la
société.

1. REGLEMENTATION

1.1. Conditions d'ouverture de droits Pour bénéficier de la pension de retraite :

Pour ouvrir droit à une pension de retraite, deux conditions essentielles, en l'occurrence
l'âge et la durée de la cotisation à la Caisse Nationale de Retraite, doivent être réunies
selon les cas ci-dessous explicités.

1.1.1. Age légal de départ à la retraite:


A soixante (60) ans révolus tout travailleur doit partir à la retraite.
1.1.1.1. Travailleurs de sexe masculin :

Pour les travailleurs de sexe masculin justifiant de quinze (15) années minimum de
cotisations, l'âge légal de départ à la retraite est fixé à soixante (60) ans.

Manuel de gestion 8.01/1 R1

1.1.1.2. Travailleurs de sexe féminin :

Pour les travailleurs de sexe féminin justifiant de quinze (15) années minimum de
cotisations, l'âge légal de départ à la retraite est fixé à cinquante cinq (55) ans.
Cependant, cette condition d'âge est facultative, les femmes ne bénéficient de la
retraite à 55 ans que si elles le demandent expressément. Elles peuvent également, si
elles ont élevé un ou plusieurs enfants pendant au moins neuf (09) ans, bénéficier
d'une réduction d'âge d'une (01) année par enfant dans la limite de trois (03) années
(Article 8-Loi 83-12).

8.01/1 R1

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


1.1.2. Retraite avec rachat de cotisations

Dans le cas où le travailleur a atteint soixante (60) ans et la durée de la cotisation à la


Sécurité Sociale est inférieure à quinze (15) années, il a la faculté de racheter les
cotisations en fonction du nombre d'années manquantes) et la Société peut participer
par le paiement d'une contribution forfaitaire (cf. ordonnance 97-13 du 31 Mai 1997,
article 3 modifiant l'article 10 de la Loi 83-12.
Si le travailleur a atteint soixante (60) ans et que la durée de la cotisation est inférieure à
quinze (15) années (à défaut de rachat des années manquantes), le travailleur est
maintenu en activité jusqu'à l'âge limite de 65 ans.

1.1.2. Moudjahidine et moussebiline et victimes du terrorisme:

- Moudjahidine et moussebiline

Le travailleur justifiant de la qualité de moudjahid ou de moussebel bénéficie s'il le


souhaite des dispositions suivantes:
* L'âge de départ à la retraite est fixé à cinquante cinq (55) ans.
* En cas d'invalidité due à la participation à la lutte de libération nationale, la
condition d'âge précitée est encore réduite à raison d'une (01) année pour chaque
tranche de 10%. La tranche d'invalidité de 5% donne lieu à une réduction de six (06)
mois.
Cependant, les Moudjahidine totalisant le nombre d'années validées ouvrant droit à
une pension égale à 100 % du salaire, peuvent s'ils le souhaitent être mis à la
retraite avec jouissance immédiate sans conditions d'âge.

- Victimes du terrorisme

* Concernant les victimes du terrorisme, il y a lieu de se référer à la réglementation en


vigueur.

1.1.3. Retraite après trente deux (32) ans de service :

Si le travailleur justifie d'une durée de travail de trente deux (32) années ayant donné lieu
au versement de cotisations, il peut demander à partir à la retraite sans aucune condition
d'âge.
La demande de mise à la retraite du travailleur formulée de manière non équivoque, sera
instruite par les services gestionnaires sans possibilité pour Le travailleur de revenir sur sa
demande.

1.1.4. Retraite proportionnelle :

Si le travailleur de sexe masculin justifie d'une durée de travail de vingt (20) années ayant
donné lieu au versement de cotisations, il peut demander à partir à la retraite, à compter
de l'âge de cinquante (50) ans.
Si le travailleur de sexe féminin justifie d'une durée de travail de quinze (15) années ayant
donné lieu au versement de cotisations, il peut demander à partir à la retraite, à compter
de l'âge de quarante cinq (45) ans.

Dans les cas 1.1.1.2, 1.1.3, 1.1.4 et 1.1.5 les départs à la retraite avant soixante (60)
ans interviennent à la demande exclusive du travailleur et en aucun cas il ne peut
être mis fin à la relation de travail si les critères légaux d'âge et de cotisation ne
sont pas réunis.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


8.01/2 R1
Par ailleurs, il convient de rappeler que les pensions accordées dans le cadre de la retraite
proportionnelle ou après trente deux (32) ans de service, sont liquidées définitivement et
ne sont pas susceptibles de révision en cas de reprise d'une activité rémunérée
postérieurement à l'admission à la retraite (article 2 de l'ordonnance 97/13 du 31 Mai
1997).
A ce titre les travailleurs intéressés par le départ à la retraite avant l'âge de soixante ans
(cas 1.1.4 et 1.1.5) sont tenus au respect d'un préavis avant leur départ définitif soit :
- Douze (12) mois pour les cadres supérieurs,
- Six (06) mois pour les cadres,
- Quatre (04) mois pour le personnel de maîtrise.
Les structures sont invitées à appliquer strictement les préavis fixés ci-dessus concernant
le personnel qualifié ou occupant des postes de responsabilité.

Ceci permettra la mise en place dans de bonnes conditions des plans de relève d'une part
et la réalisation des programmes de recrutement d'autre part.

1.1.6. Retraite anticipée :

Il y a lieu de se référer au décret législatif N° 94-10 du 26 Mai 1994.

1.2. Modalités de calcul de la pension :

La pension de retraite est calculée à raison de 2,5% du salaire soumis à cotisations de


Sécurité Sociale pour chaque année validée par la Caisse Nationale de Retraite et sur la
base d'une période de référence fixée par la Loi.

1.2.1. Application transitoire :

A titre transitoire, l'ordonnance N°96.18 du 06 Juillet 1996 prévoit


- Durant la première année d'application de ce texte (du 1er Août 1996 au 31 Juillet
1997) le salaire de référence est le salaire moyen soumis aux cotisations sociales
durant les deux dernières années.
- Durant la deuxième année d'application de 1er texte (du 1er Août 1997 au 31
Juillet 1998) c'est le salaire moyen soumis aux cotisations de sécurité sociale
durant les trois dernières années qui est pris en considération.

1.2.2. A partir du 1er Août 1998 :

Le salaire servant de base au calcul de la pension est égal :


- Soit, au salaire mensuel soumis à cotisation de Sécurité sociale, déterminé sur la
base des trois (03) dernières années précédant la mise à la retraite.
- Soit, si c'est plus favorable, au salaire mensuel déterminé sur la base des trois (03)
années qui ont donné lieu à la meilleure rémunération.
En tout état de cause, les éléments concernant le salaire de base et les périodes de
référence servant au calcul de la pension de retraite seront celles déterminées par la loi.

1.2.3. Cas de Moudjahidine et moussebiline

Les périodes reconnues au titre de la participation à la lutte de libération nationale ou de


l'invalidité moudjahid sont validées à 3,5% l'année.
Pour ces travailleurs, le montant de la pension peut atteindre 100% du salaire soumis à
cotisation de Sécurité Sociale.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


8.01/3 R1
1.3. Assiette de calcul :

L'assiette devant servir au calcul de la pension de retraite est celle soumise à la cotisation
de Sécurité Sociale.

1.4. PERIODES VALIDABLES:

Pour les cas 1.1.1 - 1.1.2 - 1.1.3 - 1.1.4 - 1.1.5 :


Sont assimilées à des périodes de travail, en plus des périodes de travail ayant donné lieu
au versement de cotisation à la Sécurité Sociale:
- Les périodes pendant lesquelles le travailleur aperçu les indemnités journalières
des assurances maladies, maternité, accidents de travail et maladie
professionnelles.
- Les périodes de congé légal payé.
- Toute période d'interruption de travail due à la maladie, lorsque l'assuré a épuisé
ses droits à indemnisation, à condition que l'incapacité physique de continuer ou de
reprendre le travail soit reconnue par l'organisme de Sécurité Sociale.
- Les périodes de participation effective à la guerre de libération nationale (comptée
en double).
- La période reconnue au titre de l'invalidité pour cause de participation à la lutte de
libération nationale. Les cotisations de sécurité sociale des deux dernières périodes
ci-dessus sont à la charge entière (parts employeur et employé) de la Société. Cf.
Article 29 de la loi No 83-12 du 02.07.1983).
- Les périodes de service national, de maintien ou de mobilisation dans le cadre de
la
réserve.
- Les périodes pendant lesquelles l'assuré a bénéficié d'une pension d'invalidité ou
d'une rente d'accident du travail correspondant à un taux d'incapacité au moins égal
à 50%.
- Les périodes de détachement en Algérie ou à l’étranger sur décision de la Société
(Article 250 de la CCE) pour lesquelles le travailleur et la Société ont continué de
verser les cotisations.
- Les périodes de formation pour lesquelles le travailleur et la Société ont versé les
cotisations.

2. PROCEDURE DE MISE A LA RETRAITE:

2.1. Dispositions générales :

En application des dispositions légales (loi N083-12 du 02 juillet 1983) et conventionnelles


(article 317 de la Convention Collective d'Entreprise), la procédure de mise à la retraite
d'un travailleur est une action qu'il faut entamer au moins une (01) année avant la date
prévue de départ.
Pour permettre une plus grande célérité dans l'instruction des dossiers de retraite, le
gestionnaire est tenu d'élaborer un état prévisionnel annuel et pluriannuel de l'ensemble
des travailleurs appelés à faire valoir leurs droits à la retraite.

2.2. Préparation et/ou formation du remplaçant :

A partir du 1er janvier 1999, le travailleur retraitable doit participer à la formation et/ou
informer son remplaçant et lui transférer progressivement tous les dossiers pendant une
période minimale de six (06) mois pour les cadres supérieurs, quatre (04) mois pour les

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


8.01/4 R1
cadres, deux (02) mois pour la maîtrise et un (01) mois pour l'exécution avant le départ à
la retraite.

2.3. Délai de dépôt du dossier auprès des services:

Six (06) mois avant l'âge de soixante (60) ans, le travailleur est tenu de présenter son
dossier aux services de gestion de sa structure. Avant la période sus-visée, les services
gestionnaires sont tenus de notifier au travailleur l'obligation qui lui est faite de procéder à
la constitution du dossier de retraite dans les délais requis.

2.4. Apurement de la situation de l'agent par les services gestionnaires:

Après la reconstitution de la carrière du travailleur, les services de gestion concernés sont


tenus de procéder à l'apurement complet de la situation administrative de l'agent concerne
et clôturer sa carrière en matière de :

2.4.1. Promotion :

Les promotions rétroactives au cours de la dernière année de travail et les rappels y


afférents ne sont plus admis.

2.4.2. Reliquats de congé (annuel ou récupération):

Tous les reliquats de congé doivent être épuisés avant le dépôt du dossier de retraite
auprès de la Caisse Nationale de Retraite (CNR). Dans le cas de reliquat de congé
supérieur à deux (02) mois, l'agent est mis d'office en congé continu ou alterné selon le
poste qu'il occupe.
Dans le cas des reliquats de congé supérieurs à six (06) mois, le travailleur postulant à la
retraite ou retraitable est mis en congé d'office.
- Pour toute la durée de la période ouvrant droit à congé,
- Pour des durées alternées si les nécessités de service le commandent:

Dans cette situation la mise en congé doit être entamée deux (02) à quatre (04)
années selon les cas avant le départ prévu en retraite.
Le paiement des congés cumulés (supérieurs à 2 mois) n'est plus autorisé.

2.4.3. Prêts :

Les prêts (social, véhicule, logement, construction) doivent faire l'objet d'un suivi rigoureux
quant à leur attribution aux travailleurs proches du départ à la retraite et à leur
récupération intégrale par la Société lors de l'établissement du solde de tout compte.

2.4.4. Restitution des équipements Professionnels :

Le travailleur est tenu de restituer l'ensemble des équipements mis à sa disposition dans
le cadre de son activité professionnelle notamment les outils, micro-ordinateur, téléphone,
carte professionnelle, etc.

2.4.5. Dépôt du dossier de retraite:

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Une fois la situation administrative apurée, le dossier réglementaire est déposé auprès de
la caisse Nationale de Retraite La structure dont relève le travailleur reçoit ou doit retirer
8.01/5 R1
une notification faisant ressortir les droits à la pension de retraite de l'intéressé.
Sur la base de cette notification, il est procédé à :
- L'établissement et la transmission à la Caisse Nationale de Retraite par les
services gestionnaires compétents d'une attestation de cessation de paiement de
salaire,
- L'établissement d'un solde de tout compte (cf. circulaire N° 10.02, point 3 relative
à la cessation de la relation de travail) comprenant l'allocation de fin de carrière (cf.
circulaire AFC N°08.02 point 3),
- La radiation des effectifs du travailleur concerné et la transmission à la Caisse
Nationale de Retraite de la décision de cessation de paiement de l'agent concerné.

3. CAS DE REFUS DE DEPART EN RETRAITE:

En cas de refus du travailleur remplissant les conditions requises (1.1.1), il sera mis
d'office à la retraite sur la base des documents et pièces figurant dans son dossier
administratif conformément aux dispositions de la circulaire interministérielle N°64 du
24 Juin 1996 ci après rappelée:
« Au terme de cette législation (loi 83.12 du 2 Juillet 1983), il appartient à tous les
organismes employeurs d'engager la procédure de mise à la retraite sans avoir à
exiger des travailleurs la production d'une demande de départ à la retraite ».

4. CAS EXCEPTIONNELS:

- Maintien au delà de l’âge légal :


La loi N° 83 - 12 du 02 Juillet 1983 modifiée et complétée par l’ordonnance N° 96 - 18
du 06 Juillet 1996 fixe à soixante (60) ans l'âge de départ en retraite.
Manuel de gestion 8.01/8 R1
Cependant, en application de l'article 315 de la Convention Collective d'Entreprise, un
travailleur occupant un poste stratégique et justifiant d'une haute qualification peut
être maintenu en activité au delà de l'âge légal de retraite, à la demande de sa hiérarchie
et après décision de Monsieur le Président Directeur Général.
Un dossier justifiant le maintien du travailleur concerné doit être transmis à la Direction
Générale pour accord (après étude et avis de la Direction Ressources Humaines).

5. CEREMONIE DE DEPART ET DROITS DES TRAVAILLEURS RETRAITES:

5.1. Cérémonie de départ à la retraite :

Le départ à la retraite est un moment important dans la vie d'un travailleur. C'est
l'aboutissement de nombreuses années de labeur que chacun aborde avec émotion et
appréhension. Aussi, pour marquer ce moment chaque structure de la Société est tenue
d'organiser pour tout agent partant à la retraite, une cérémonie de départ présidée par le
responsable de la Société, de la Branche ou de l’unité (Président Directeur Général,
Directeur Général Adjoint, Directeur) et le représentant des travailleurs (Secrétaire
Général, Coordonnateur, Secrétaire d'Unité).
Au cours de cette cérémonie solennelle qui peut regrouper plusieurs travailleurs
- La carrière du travailleur est retracée et les droits des retraités sont rappelés,
- Le portrait agrandi et encadré du travailleur à son entrée à SONATRACH,
- La carte de retraité et un présent lui sont remis (cf. circulaire N°79 et 80/SD.OSL
du 07 Février 1995 de la Direction des oeuvres Sociales).

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


8.01/6 R1
5.2. Droits des travailleurs retraités :

Les travailleurs retraités ainsi que les personnes à leur charge continuent de bénéficier
des oeuvres sociales de la Société au même titre que les travailleurs en activité,
conformément aux dispositions de l'article 320 de la Convention Collective d'Entreprise qui
stipulent :
«Le travailleur retraité et ses ayants droit, le travailleur licencié pour incapacité
physique ou mentale et ses ayants droit et les ayants droit des travailleurs décédés
continuent de bénéficier de la protection et des œuvres sociales de l'Entreprise ».

En outre, toutes les structures de la Société sont tenues


- d'établir des cartes (format et design de la carte professionnelle) portant la lettre R
majuscule,
d'inviter pour les festivités (anniversaire de la création de SONATRACH, 24 Février, le,
Mai, 5 Juillet) un quota (par roulement) de travailleurs retraités, de transmettre à la
Direction Ressources Humaines un fichier des travailleurs justifiant d'une haute
qualification et d'une spécialité. Le fichier consolidé est transmis à l'Association des
Retraités de SONATRACH. A partir de ce fichier et à la demande des structures de la
Société, l'Association contactera, en fonction de leurs spécialités, les retraités en mesure
de prendre en charge un dossier, accomplir une mission déterminée, dispenser des cours
ou encadrer le personnel nouvellement recruté durant la période d'induction. Ce travail
rémunéré ne peut, en aucun cas, être assimilé à un contrat de travail à durée déterminée
Les modalités de rémunération seront fixées ultérieurement et traitées dans une première
phase par la Direction Ressources Humaines pour chaque cas de figure cité ci-dessus.

En tout état de cause, les actions ci-dessus sont exceptionnelles et ne devront en aucun
cas faire l'objet d'une généralisation ou systématisation. Il pourra être exigé de chaque
postulant tout document ou pièces administratives requises ou nécessaire (registre de
commerce notamment).

6. DATE D'EFFET:

La présente circulaire qui prend effet à compter du 1er Janvier 1999, annule et remplace
la circulaire 8.01 du Manuel de Gestion portant procédure de mise à la retraite.

Le Directeur,

Y. SARI BEY

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8.01/7 R1
RETRAITE COMPLEMENTAIRE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 8.01.1 Alger, le 17 Mars 1999

Réf. : -CCE :Article 321.


-Convention du 24 Février 1999 relative à la gestion par la MIR d'un Fonds Spécial
de Retraite Complémentaire.

PREAMBULE

En application des dispositions de l'article 321 de la CCE, la Direction Générale et le


Syndicat National ont signé un accord portant sur la mise en place d'un Fonds Spécial
d'aide aux agents retraités de la SONATRACH à partir du 1" Mai 1998 tel que stipulé dans
la Convention du 24 Février 1999
Ce Fonds Spécial dont la gestion est confiée d'un commun accord à la Mutuelle de
l’industrie du Pétrole (MIP), est destiné à financer un système d'aide aux travailleurs
retraités de la SONATRACH sous forme d'une pension complémentaire de retraite (PCR).
Les conditions générales de fonctionnement du Fonds Spécial et du système d'aide aux
travailleurs retraités qui en découlent sont les suivantes :

1. ADHESION

1.1 Disposition générale

L'adhésion au Fonds Spécial est automatique. Tout travailleur qui ne désire pas y adhérer
est tenu de signifier son refus expressément, formulé par écrit à sa structure de
rattachement.

2. Disposition particulière

2.1 cas des travailleurs bénéficiant d’une retraite à 100%

Les travailleurs retraités ou retraitables bénéficiaires d'une pension de retraite à 100 % ne


sont pas concernés par cette adhésion.
Manuel de gestion 8.01.1/1
2.2 Travailleurs en rupture de la relation de travail

Conformément à l'article 18 du statut de la MIP, les adhérents en situation de rupture de la


relation de travail, en dehors des cas de départ à la retraite, ne peuvent pas prétendre au
remboursement. des cotisations versées.

2. 3 Travailleurs en détachement

les travailleurs détachés continuent d'adhérer au régime de la retraite complémentaire à


condition qu'ils versent leurs cotisations . Ces dernières sont calculées sur la base du
dernier salaire soumis à la cotisation de la sécurité sociale.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


3. PARTICIPATION FINANCIERE

La participation au financement du fonds spécial est assurée par :


8.01.1/1

- Une cotisation mensuelle de l'adhérent à raison de un pour cent (01%) sur Le


salaire de l'assiette soumise à la cotisation de Sécurité Sociale.
- Une contribution annuelle de SONATRACH sur la base de un pour cent (01%) de
l'assiette soumise à la cotisation de Sécurité Sociale.

4. PRESTATION
4.1 Détermination de la PCR
La prestation prévue dans le cadre du système d'aide aux travailleurs retraitée adhérents
est versée sous forme d'une pension complémentaire de retraite, égale à vingt pour cent
(20%) de l'assiette servant de base pour le calcul de la pension de retraite allouée par la
CNR.

4.2 Modalités de versement

Le versement de la PCR est effectué directement et bimestriellement par la MIP au profit


des bénéficiaires.

Manuel de gestion 8.01.1/2.


5. BENEFICIAIRES

Les bénéficiaires de la PCR sont :


- L'adhérent retraité,
- Le conjoint du retraité décédé, sous forme d'une pension de réversion calculée
sur la base de cinquante pour cent (50%) de la PCR du de cujus,
- Le conjoint de l'adhérent décédé avant la mise à la retraite, sous forme d'une
pension de réversion calculée au prorata des années de cotisation au fonds, du de
cujus.

6. PROCEDURE DE RACHAT

Le rachat par les travailleurs des cotisations relatives aux années antérieures au 1er Mai
1998, est possible jusqu'à un maximum de vingt (20) années. La procédure de rachat est
arrêtée comme suit :

6.1 Travailleurs mis à la retraite après le 1er Mai 1998

Le travailleur retraité est tenu de verser la totalité du montant du au titre du rachat des
cotisations des années antérieures sur la base du dernier salaire soumis à cotisations
sociales
L'acquittement du montant est préalable à l'attribution de la PCR par la MIP.

6.2 Travailleurs adhérents et retraitables en 1999.

L'adhérent partant à la retraite est tenu de verser la totalité du montant dû au titre du


rachat des cotisations des années antérieures sur la base du dernier salaire soumis à

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


cotisations sociales. le versement s'effectue lors de l'établissement du solde de tout
compte.

8.01.1/2
6.3 Travailleurs adhérents en poste

Le rachat est opéré par retenue mensuelle à raison d'une année validée, calculée sur la
base du salaire soumis à cotisations sociales du mois où s'effectue la dite retenue jusqu'à
concurrence des années antérieures à racheter.

Les opérations de rachat qui apparaîtront sur La fiche de paie à ce titre sont :
- Cotisation courante
- Montant correspondant à une année rachetée
Les retenues concernant cette opération de rachat s'étaleront sur un échéancier d'une
durée de deux (02) années à partir du mois de Juin 1999.

7. PROCEDURE D’APPLICATION

La procédure de traitement des actions inhérentes à la mise en place du système de


retenue des cotisations des adhérents et de la contribution de la Société ainsi que les
opérations relatives au rachat des périodes antérieures au 01/05/1998, est la suivante

7.1 Première étape


- Insertion de la PCR dans le système paie,
- Traitement de la situation des agents mis à la retraite entre le 1er Mai 1998 et le
28 Février 1999.

7. 1. 1 Insertion dans le système Mars 1999


- Mise en application du système ( insertion automatique)
- Edition d'un état nominatif des adhérents avec la situation des retenues
effectuées (cotisations et contribution).

Avril 1999
- Identification des travailleurs ayant refusé d'adhérer au système PCR,
- Retrait de ces travailleurs du fichier et des états de Mars 1999,
- Virement des montants ainsi apurés au compte du Fonds Spécial PCR/MIP ouvert
à cet effet par la MIP.( BNA Didouche Mourad n° de compte 601 014 443/71).

Mai 1999
Programmation des cotisations et contributions dues au titre de la période de Mai 1998 à
Février 1999 suivant le calendrier ci-après
Paie de Mai : Mai/Juin /Juillet
Paie de Juin : Août/Sept/Octobre 1998
paie de Juillet : Nov/Déc/ Janvier 1999
paie de Août : Février 1999.

7.1.2 Travailleurs mis à la retraite à partir du 1er mai 1998 jusqu'au 28 Février 1999

Les opérations de rachat des cotisations et de la contribution de l'employeur concernant


les travailleurs mis à la retraite avant la mise en place du système sont à traiter comme
suit :
Mars 1999
- Identification des travailleurs mis à la retraite

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


- Détermination des périodes à racheter et à soumettre à cotisations et au calcul
des montants dus selon la procédure suivante :

8.01.1/3
7.1.2.1 Cas du travailleur mis à la retraite le 1er Mai 1998

Période à racheter par le travailleur : vingt (20) années validées


Calcul du montant
Assiette de cotisation Sécurité Sociale Avril 98 x 6 x 20 x 100
NB : même modalité de calcul pour la contribution de la Société.

7.1.2.2 Cas du travailleur mis à la retraite le 1 er Février 1999

Période à racheter par le travailleur : vingt (20) années


validées réparties comme suit:
- Postérieure au 1er/ 05/ 1998 : 12 Mois
- Antérieure au 1er/05/1998 : 19 Ans.
Calcul du montant de la cotisation
- Assiette de cotisation Sécurité Sociale Janvier 1999 x 1x 12 x 100
- Assiette de cotisation Sécurité Sociale janvier 1999 x 6 x 19 x 100
Idem pour la contribution de la Sonatrach.

1.2.3 Mode d'Acquittement

Adhérent mis à la retraite :remise de chèque aux services gestionnaires.


Structure : Virement au compte PCR/MIP du Montant réglé par l'adhérent et de la
contribution de l'employeur.

Manuel de gestion 8.01.1/5


7.2 Deuxième étape

7.2.1 Traitement du rachat des cotisations antérieures au 1 er Mai 1998


Le rachat des cotisations dues au titre des périodes antérieures au 1er Mai 1998, est à
traiter selon le principe suivant :

7.2.2 Travailleurs mis à la retraite ou retraitables entre le 1er Mars et le 31 Décembre


1999
- période à racheter 19 années
- Montant : Assiette de cotisation Sécurité Sociale x 6 x 19 x 100
(Assiette cotisation Sécurité Sociale du mois précédant celui de la cessation d'activité).
Mêmes modalités de rachat de la contribution employeur.

7.2.2.1 Mode d'acquittement


Adhérent mis à la retraite : retenue sur le solde de tout compte du montant dû.

7.2.3 -Travailleurs retraitables au-delà de 1999


La période antérieure au 1er Mai 1998, à racheter, se détermine par rapport à l'année
présumée pour le départ à la retraite de chaque travailleur.
L'année présumée pour le départ à la retraite peut-être celle de l'atteinte de l'âge légal soit
soixante (60) ans ou celle qui pourrait être envisagée par le travailleur dans le cadre
d'un départ à la retraite :
- Après l'accomplissement de 32 années de travail effectif,

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


ou
- proportionnelle.
Ce principe de détermination des années antérieures qui feront l'objet d'une cotisation est
8.01.1/4
mis en application dans l'élaboration du tableau joint à la présente circulaire pour indiquer
le nombre d'années à racheter par rapport à l'année présumée pour le départ à la retraite
depuis l'année 1998 jusqu'à l'an 2017.
Les services gestionnaires doivent d'ores et déjà procéder à la détermination des périodes
à racheter en fonction du voeu de chaque adhérent et des conditions de validation
prévues par la réglementation en vigueur et relatives au départ à la retraite circulaire n°
8.01 paragraphe 1.4.

7.2.3.1 Mode d'acquittement

L'acquittement des montants qui résultent de l'opération de rachat des cotisations et


contribution au titre des années antérieures au 1er Mai 1998, se fera par le biais de
retenue, à raison d'une année par mois, et, ce, jusqu'à concurrence du nombre d'années à
racheter par adhérent.
L'échéancier prévu pour ce faire prend effet à compter du mois de Septembre 1999. Les
fiches de paie qui seront émises à compter de ce même mois feront apparaître
- La retenue du mois en cours 1%
- La retenue de l'année rachetée 6%
Sur la base de l'assiette de salaire soumise à cotisations sécurité sociale du même mois

8. CODIFICATION /NUMEROS DE COMPTES

8.1 Codification et numéros de comptes de comptabilité générale:


- Libelle :cotisation PCR7/MIP
- Numéro rubrique : 460
- Numéro compte CG : 5456 sens crédit
- Libellé : Contribution PCR/MIP
- Numéro rubrique : 520
- Numéro compte CG : 6354 sens débit

8.2 Compte Fonds Spécial PCR/MIP


Le numéro du compte bancaire Fonds Spécial PCR/MIP est le suivant :
BNA Didouche Mourad
Numéro de Compte 601200 014 443/71

9. Annexes
Annexes
- Etat des travailleurs mis à la retraite à compter du 1er Mai 1998.
- Etat des travailleurs en poste.

Le Directeur

Y .SARI BEY SARI

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8.01.1/5
RACHATS DES COTISATIONS
ANNEES ANTERIEURES AU 01/05/1998
(PCR)
(Détermination du nombre d'années à racheter)
ANNEE DE DEPART PERIODE TOTAL ANNEES A
A LA RETRAITE RACHETER
1998 1978 à Avril 1998 20
1999 1979 à 1998 19
2000 1980 à 1998 18
2001 1981 à 1998 17
2002 1982 à 1998 16
2003 1983 à 1998 15
2004 1984 à 1998 14
2005 1985 à 1998 13
2006 1986 à 1998 12
2007 1987 à 1998 11
2008 1988 à 1998 10
2009 1989 à 1998 09
2010 1990 à 1998 08
2011 1991 à 1998 07
2012 1992 à 1998 06
2013 1993 à 1998 05
2014 1994 à 1998 04
2015 1995 à 1998 03
2016 1996 à 1998 02
2017 1997 à 1998 01

NB :Les années débutant chaque période à racheter sont mentionnées à titre indicatif
seulement.
Si dans certains cas, il y a des années qui ne sont pas validables conformément à la
réglementation en vigueur, il y a lieu de les compenser par des années travaillées
antérieurement à celles figurant au début de la période, sous réserves que la date de
recrutement de l'adhérent concerné soit également antérieure.

Exemple : travailleur mis a la retraite en 1998, période de référence 1978/1998.

1er cas : Pas de disponibilité durant cette période, années validables : 20 ans

2eme cas : Mise en disponibilité de trois (03) années : 1979 à 1981, années validables :
17 ans.
Pour réunir les 20 années requises, il y a lieu de reconsidérer la période de référence à
1975 /1998 à condition que la date de recrutement se situe avant 1975.

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8.01.1/6
ALLOCATION DE FIN DE CARRIERE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 8.02

REF. : CCE : article 319

1. DEFINITION

L'allocation de fin de carrière est une gratification accordée par l'Entreprise au travailleur
au terme de sa carrière professionnelle.
Elle est accordée au moment de la mise à la retraite, c'est à dire après sa radiation dés
effectifs permanents clé l'Entreprise.

2. MODALITES DE DETERMINATION :

Le montant de l'Allocation de Fin de Carrière est déterminé sur la base d'un nombre de
mois de salaire découlant de l'ancienneté du travailleur au sein de l'Entreprise (cf.
tableau en annexe N° 18).
Par salaire, il faut entendre le dernier salaire de base perçu auquel s'ajoute l'indemnité
d'expérience professionnelle.
Pour prétendre à cette allocation, une ancienneté minimum de cinq (05) années est
exigée.
L'ancienneté maximum à retenir pour le calcul de l'AFC est fixée à trente (30)années.

2.1. Périodes validables

Sont prises en considération pour le décompte


- les périodes de travail effectives au sein de l'Entreprise,
- Les périodes de maladie ou d'accident de travail,
- les congés de maternité,
- les périodes d'invalidité pour cause de maladie professionnelle ou d'accident de
travail,
- les périodes de participation à la lutte de libération nationale (une année comptant
double),
- les périodes de détachement, après recrutement, pour accomplissement du
Service National ou de rappel dans le cadre de la réserve,
- les périodes de détachement pour activités syndicales prévues par la CCE et
conformément à l'accord sur le droit syndical,
- les périodes de détachement à la demande de l'Entreprise
- les périodes de détachement à la demande de l'agent auprès des associations et
des filiales de l'Entreprise ,
- Les périodes de détachement pour formation avec maintien de salaire
- les congés rémunérés tels que prévus par la CCE,
- les absences autorisées et rémunérées telles que prévues par la CCE,
- les congés et absences sans solde inférieurs ou égaux à trente (30) jours par
année,

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- les périodes d'activité temporaire au sein de l'Entreprise avant recrutement à titre
permanent s'il n'y a pas eu interruption entre la fin du contrat et la permanisation,

8.O2/1.R1
2.2. Périodes non validables :

- Toute période non considérée dans les périodes validables est non validables.

N.B : les années travaillées au delà de l'âge légal de départ à la retraite (60 ans) ne
sont pas comptabilisées dans les périodes validables sauf cas prévus par la
loi sur la retraite concernant les travailleurs ayant moins de 15 années de
cotisations (maintien en activité jusqu'à 65 années maximum).

Remarque:
Lors du décompte final de l'ancienneté, le principe suivant est à retenir :
- Toute période égale ou supérieure à six (06) mois équivaut à une année de travail.
- Toute période inférieure à six (06) mois ne rentre pas dans le décompte.

3. MODALITES DE VERSEMENT

L'AFC est servie :


- après exécution de la décision mettant fin à la relation de travail pour l'une des
causes citées au § 1,
- après apurement des éventuels prêts accordés par l'Entreprise non encore soldés.
Cette allocation est intégrée dans le solde de tout compte.

4. IMPOSITION
L'AFC décomptée selon le barème arrêté en annexe est imposable à l'IRG aux taux
unique de 15 % sans application d'abattement (cf. loi de finances pour 'l'exercice 1993 -
J.0 n° 04) .
L'AFC n'est pas cotisable à la sécurité sociale.

5. ANNEXE
Annexe 18 : A 8.02.
P/Le Directeur,
Le Responsable Intérimaire

M MEBROUK

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8.O2/2.R1
PRET POUR ACHAT DE VEHICULE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N ° 8.03

REF. CCE : articles 126 à 129.

1. DEFINITION

Le prêt pour achat de véhicule est une contribution financière de l'Entreprise en vue
d'aider le travailleur acquérir un véhicule personnel.

2. CONDITIONS D'ATTRIBUTION

Le prêt pour achat de véhicule ne peut être attribué qu'au personnel permanent justifiant
d'une ancienneté minimum de deux (02) années au sein de l'Entreprise. La priorité
toutefois est donnée au travailleur occupant un poste de travail ouvrant droit au bénéfice
de l'indemnité d'amortissement ou kilométrique.
Le prêt pour achat de véhicule ne peut être accordé à un agent non dégagé des
obligations militaires.

3. MONTANT ET DELAI DE REMBOURSEMENT

3.1. Le montant du prêt varie selon la situation du travailleur :(cf. annexe N° 19).
La faculté est laissée au travailleur de solliciter un prêt d'un montant inférieur au montant
plafond fixé par les parties (Entreprise /Syndicat).

3.2. Les délais de remboursement ne peuvent excéder soixante (60) mois.


Le remboursement se fait par mensualité, la première retenue intervenant le mois qui suit
la date d'octroi du prêt.

4. MODALITES D'ATTRIBUTION

4.1. Le travailleur doit formuler une demande de prêt écrite, sous couvert de la voie
hiérarchique, accompagnée de la photocopie légalisée de son permis de conduire.

Si le prêt est accordé, le bénéficiaire est tenu de présenter dans un délai maximum de
trois mois toutes les pièces établies en son nom personnel, justifiant l'achat effectif d'un
véhicule :
- Photocopie légalisée de la carte d'immatriculation du véhicule ( carte grise ou
récépissé de dépôt libellé obligatoirement au nom du bénéficiaire, ou
éventuellement l'acte notarié Justifiant l'achat effectif du véhicule),
- Photocopie de la police d'assurance.
Le délai accordé ci-dessus est porté à six (06) mois pour le personnel permanent exerçant
au Sud.

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4.2. Le travailleur ne peut solliciter un autre prêt qu'au terme d'un délai de cinq (05)
années à compter de la date. du premier remboursement du prêt précédent et ce, même
en cas de remboursement anticipé.

8.03/1 R1
4.3. Le prêt pour achat de véhicule donne lieu à l'établissement d'un contrat qui doit être
signé par le responsable habilité de la structure et le travailleur.

5. PRETS NON JUSTIFIES

5.1. Si le travailleur ne respecte pas l'une des conditions ci-dessus, aucun autre prêt pour
achat de véhicule rie lui sera accordé.
La structure dont relève le travailleur prend les mesures suivantes :
- récupération de facto, des sommes dûes par le travailleur sur la rémunération
(retenue double), l'intéressement, l'AFC et /ou toute autre gratification.

5.2. Si le travailleur fait une fausse déclaration, les modalités décrites en 5.1, sans
préjudice des sanctions prévues par le Règlement Intérieur.

6. DISPOSITIONS PARTICULIERES

6.1. Les Travailleurs sollicitant un détachement sans solde ou une mise en disponibilité,
pour quelque motif que se soit, d'une durée supérieure a une année sont tenus de
rembourser l'intégralité du prêt consenti.
La décision de détachement ou de mise en disponibilité n'est établie qu'une fois cette
condition remplie.

6.2. Les demandes de prêt pour achat de véhicule introduites par le personnel contractuel
du corps médical sont soumises à l'examen de la Direction Ressources Humaines.

7. ANNEXE
Annexe 19 A 8.03.

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8.03/2 R1
GESTION DES CONTRATS DE PRETS

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°8.03.1 Alger, le 13 FEV 2000

Réf. : CCE ;articles 126 à 129,Article 304

PREAMBULE

La présente circulaire a pour objet de fixer et d'expliciter les modalités de gestion des
contrats de prêts accordés par la Société au personnel permanent.
Il s'agit des contrats de prêt
- Social,
- Achat de véhicule,
- Achat de logement,
- Construction de logement.

Compte tenu de l'évolution de la réglementation en matière de relations de travail, et des


difficultés liées à l'interprétation de certaines clauses des contrats utilisés, qui ont généré
des conflits, des correctifs, éclaircissements, enrichissements et améliorations y ont été
apportés. Il y a lieu donc d'utiliser à compter de la date de signature de la présente
circulaire les modèles de contrats ci-après explicités.

1 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L'IDENTIFICATION DES PARTIES :

Cette clause se trouve en première page de tous les contrats.

1.1- Siège social de SONATRACH

Il y a lieu d'indiquer l'adresse exacte et complète du siège de la Direction de SONATRACH

1.2 - Présentée par

Il faut mentionner le ou les prénoms suivi du nom complet du responsable habilité de la


structure qui a accordé le prêt, en précisant sa fonction.

1.3 - Précisions concernant le bénéficiaire.

Le bénéficiaire doit être identifié clairement par le ou les prénoms en premier lieu, suivi de
son nom complet.

1.3.1.- Demeurant à :

Il s'agit d'indiquer le lieu de résidence habituel qu'il ne faut pas confondre avec le lieu de
travail (personnel exerçant au Sud). A cet effet, un certificat de résidence est exigé.

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1.3.2.- Matricule : il s'agit du matricule d'identification paie.

1.4.- Article 2 : Montant du prêt ( tous les contrats).

8.03.1/1
1.4.1- Seuil du montant du prêt :
A la demande du bénéficiaire, le montant du prêt accordé peut être inférieur au seuil
maximal prévu.

1.4.2 Transcription du montant du Prêt :


Les montants des prêts doivent obligatoirement être transcrits en premier lieu en toutes
lettres et en second lieu en chiffres, entre parenthèses.

1.5.- Durée du remboursement :


1.5.1.- Personnel âgé de moins de cinquante ans :

En ce qui concerne La durée globale de remboursement, les services gestionnaires


précisent aux demandeurs que les durées prévues sont des durées maximales et qu'elles
peuvent être réduites à leur demande.

1.5.2.- Personnel âgé de plus de cinquante ans :

La durée de remboursement est obligatoirement réduite si le demandeur, à la date de


l'octroi du prêt, dépasse l'âge suivant :
- Cinquante (50) ans pour le prêt Construction.
- Cinquante quatre (54) ans pour le prêt Achat de Logement.
- Cinquante cinq (55) ans pour le prêt Achat Véhicule.

Pour chaque année dépassée, la durée de remboursement est réduite de douze (12)
mois.
Cette situation s'applique dans les cas où le bénéficiaire du prêt part en retraite à l'âge de
soixante (60) ans.
Le demandeur doit en être informé avant la signature du contrat.

2. MODALITES DE REMBOURSEMENT DU PRET

2.1. Déroulement normal de la relation de travail

Par déroulement normal de la relation de travail, il faut entendre la situation où le


bénéficiaire du prêt est présent en permanence à son poste de travail et
perçoit régulièrement son salaire.
Dans ce cas, le remboursement du prêt s'effectue selon la procédure habituelle retenues
mensuelles sur salaire).

2.2. Suspension de la relation de Travail

En cas de maladie d'une durée égale ou supérieure à trois (03) mois consécutifs, la
retenue est suspendue durant les trois (03) premiers mois. A partir du quatrième mois, il
est fait obligation au bénéficiaire du prêt de rembourser sa dette par ses propres moyens
(chèque, mandat ou espèces) aux services concernés de la structure dont il relève.

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Pour les échéances relatives aux trois premiers mois de la maladie, le bénéficiaire et la
structure doivent trouver un arrangement pour que la durée globale de remboursement
prévue par le contrat soit respectée.

8.03.1/2
2.3. Mise en disponibilité pour convenance personnelle

L'accord de mise en disponibilité est subordonné à l'engagement par le bénéficiaire de


rembourser au préalable les échéances relatives à la période de mise en disponibilité.

2.4. Détachement non rémunéré par SONATRACH


Trois situations peuvent se présenter :

2.4.1. Le détachement de droit :

Le détachement de droit est accordé par la Société pour permettre au bénéficiaire


d'exercer un mandat électif ou autres (APN-Conseil de la Nation - APC –APW etc.).
Le bénéficiaire doit rembourser régulièrement la mensualité due par tout moyen (chèque,
mandat, espèces).
Il peut également, à sa demande et avant son détachement rembourser tout ou partie de
ses échéances.

2.4.2. Détachement sollicité par le bénéficiaire auprès d'un organisme étranger.

Le détachement n'est accordé qu'après remboursement par le bénéficiaire des sommes


dues pour toute la période de détachement
L'organisme d'accueil du bénéficiaire peut également s'engager par écrit à rembourser à
la somme due.

2.4.3. Le détachement décidé par la Société : dans le cadre de la coopération ou de


l'affectation de personnel pour exercer une fonction à l'étranger.

Il s'agit de détachements à l'étranger décidés par la Société dans le cadre de la


coopération avec des entreprises étrangères ou au titre de la représentation.
Le bénéficiaire s'acquitte de la totalité de sa dette avant son départ ou exceptionnellement
il peut s'en acquitter en douze mensualités.

2.5. CAS DE SUSPENSION DU REMBOURSSEMENT

2.5.1.Détachement pour accomplissement des obligations militaires :

Le remboursement du prêt est suspendu pendant toute la durée du détachement.


Le remboursement de la dette reprend normalement par prélèvement sur les salaires du
bénéficiaire dès sa réintégration à son poste de travail.
Les structures dont relèvent les bénéficiaires prennent en charge la prime assurance vie.
Cette nouvelle situation doit faire l'objet d'un avenant au contrat initial.

2.5.2.Mise en disponibilité de droit

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Seules les situations prévues par la C.C.E sont à prendre en considération. Pendant toute
la durée de la mise en disponibilité, le bénéficiaire n'est pas tenu de rembourser sa dette,
(sauf s'il le souhaite). Le remboursement reprend normalement à son retour à raison d'une
double retenue mensuelle.

8.03.1/3
2.5.2.1 cas particulier des prêts achat et construction de logements.

Il y a lieu d'attirer l'attention des bénéficiaires de prêts pour achat et construction de


logement, que le bénéfice de l'assurance vie contractée, cesse de courir durant la période
de non versement du montant de la prime d'assurance y afférente. Le bénéficiaire du prêt
doit donc s'acquitter personnellement de la prime annuelle pour bénéficier de cet
avantage.

2.5.3.Maladie d'une durée supérieure à trois (03) mois consécutifs :

Il n'est pris en considération que les arrêts de travail reconnus par la Caisse de Sécurité
Sociale.
Durant les trois premiers mois de la maladie, le bénéficiaire est dispensé du
remboursement des mensualités dues. A partir du 4ème mois, il doit rembourser sa dette.
Les services compétents de la structure dont relève le bénéficiaire doivent lui indiquer les
moyens de s'acquitter de sa dette (chèque, mandat, espèces).
Après la réintégration, la retenue mensuelle reprend dès la première paie.
Afin de respecter la durée de remboursement fixée par le contrat, les deux parties doivent
trouver un arrangement amiable pour les créances dues au titre des trois premiers mois
de la maladie.

2.6. Remboursement par anticipation

le bénéficiaire peut à tout moment se libérer d’une partie ou de la totalité de sa dette. Dans
ce cas, la structure d'appartenance lui adresse une confirmation écrite.
Cette nouvelle situation doit faire L'objet d'un avenant au contrat initial.

3. ÉLÉMENTS A PRENDRE EN CONSIDERATION AVANT I’OCTROI D'UN PRET:

Avant d'octroyer le prêt et d'en fixer le montant, la structure doit au préalable prendre en
considération les éléments suivants :

3.1. l'âge du demandeur : Avant tout octroi de prêt, le responsable gestionnaire doit
s'assurer qu'à l'âge de soixante (60) ans, le bénéficiaire se sera acquitté de la totalité de
sa dette.
Dans le cas ou à la date de l'octroi du prêt, le bénéficiaire dépasse l'âge prévu au
paragraphe 1.5.2 de la présente circulaire, il y a lieu de prendre l'une des mesures
suivantes en accord avec le bénéficiaire :
- Réduire le montant du prêt ainsi que la durée de remboursement de façon à faire
coïncider l'extinction de la dette avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire.
- Maintenir le montant à son maximum prévu et réduire la durée de remboursement
de façon qu'au soixantième anniversaire, le bénéficiaire aura liquidé sa dette.

3.2. Cumul de plusieurs prêts :

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Les responsables habilités doivent étudier avec attention les situations des travailleurs qui
cumulent plusieurs prêts et s'assurer que l'ensemble des retenues mensuelles obligatoires
au titre des prêts accordés ne viennent pas grever dans certaines proportions le revenu du
bénéficiaire .

8.03.1/4
3.3. Cessation de la relation de travail

En cas de cessation de la relation de travail (démission, licenciement, départ en retraite


avant l'âge de soixante (60) ans), la structure dont relève le bénéficiaire prend toutes les
mesures légales en vue de récupérer les sommes dues.

5. ANNEXE :
A.8.03.1

Le Directeur,

Y. SARI-BEY

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8.03.1/5

FONCTIONNEMENT ET MODELE DE
REGLEMENT INTERIEUR
DES COMMISSIONS PARITAIRES

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En application des dispositions légales et réglementaires, il est institué les

Commissions paritaires suivantes:

- Une Commission de la Convention d'Entreprise

- Une Commission Supérieure du Personnel;

- Une Commission du Personnel pour chaque Branche d'Activité

- Une Commission du Personnel des Directions Fonctionnelles et de Soutien ;

- Des Commissions du Personnel au niveau de chaque Unité

- Une Commission Supérieure de Discipline;

- Une Commission de Discipline de Branche;

- Une Commission de Discipline des Directions Fonctionnelles et de Soutien ;

- Une Commission de Discipline d'Unité

- Une Commission Supérieure d'Hygiène et de Sécurité

- Une Commission d'Hygiène et de Sécurité d’Unité

- Une Commission des OEuvres Sociales;

- Une Commission Régionale OEuvres Sociales.

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Manuel de gestion
COMMISSION SUPERIEURE DU PERSONNEL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 9.02

Réf. CCE.

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CSP traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par:
- le Directeur Général de l'Entreprise ou son représentant habilité,
- le Syndicat National,
- les Commissions de branches,
- la Commission de la Convention.

L'inscription d'un point à l'ordre du jour ou la convocation de la CSP en séance ordinaire


ou extraordinaire est initiée par le Directeur Général ou son représentant habilité.
Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CSP provenant d'une instance autre
que celles indiquées ci-dessus est irrecevable

2. MISSIONS

La CSP est chargée :


- d'élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
- d'établir un rapport d'activité trimestriel ;
- de formuler, chaque fois qu'il est nécessaire, des avis ou observations sur les
travaux des CPB ;
- de demander l'étude de cas ou de problèmes relevant de sa compétence à l’une
des commissions de branche;
- de se prononcer sur l'explication de l'horaire légal
- de saisir la Commission de la Convention pour tout problème relevant de ses
compétences
- de formuler des recommandations et /ou des propositions sur :
* la liste des Postes nouveaux ou révisés Ouvrant droit à l'IN
* les nouveaux systèmes de quart
* les nouveaux systèmes de relève ou les système de relève réaménagés ;
* la liste des postes de travail, au niveau de l'Entreprise, nécessitent une
augmentation ou une diminution de la durée hebdomadaire de travail (ART 145 de
la CCE)
* l'affectation des taux de l'avancement au choix à chaque structure de l'Entreprise
en fonction de ses résultats
* la répartition entre les différentes structures de l'Entreprise des taux annuels de
promotions en fonction des performances enregistrées et dans la limite d'un taux
arrêté par les responsables habilités au niveau de l'Entreprise ;

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* Les procédures de reclassement professionnel pour inaptitude au poste de
travail ;
* La liste des postes de travail particulièrement nuisants et ouvrant droit à un congé
supplémentaire ;
* Les modalités Je détermination des remboursements en cas de réembauche
après compression d'effectif ;
* L'indemnité de congé annuel (ART 91 de la CCE)
9.02/1
* Les modalités d'attribution des récompenses pour mérite exceptionnel au niveau
de l'Entreprise
- de donner un avis sur :
* les plans annuels et pluriannuel de la formation et de l'emploi au niveau de
l'Entreprise (ART 218 de la CCE) ;
* les horaires de travail des différentes structures de l'Entreprise;
* le Règlement Intérieur de l'Entreprise
- d'examiner et de faire des observations sur :
* l'évolution des effectifs et de la structure de l'emploi de l'Entreprise;
* l'absentéisme au niveau de l'Entreprise ;
* Les taux de PRC réalisés au niveau de l'Entreprise ;
* le traitement des dossiers particuliers transmis par la Commission de la CCE.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3.1 Composition

La CSP se compose au maximum de douze (12) membres dont six (06) membres
représentant la Direction de l'Entreprise et six (06) membres représentant le partenaire
social.

Chaque partie désigne par lettre, adressée à l'autre partie en temps voulu, ses
représentants permanents et deux (02) suppléants à la CSP.

3.2. Durée du mandat

Les représentants des parties à la CSP sont désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le juge nécessaire, elles peuvent prolonger d'un commun accord d'une
(01) année non renouvelable la durée du mandat du Président et du Secrétaire.

4. FONCTIONNEMENT

4.1 Présidence :

La CSP est présidée alternativement par un membre choisi parmi les représentants de la
direction de l'Entreprise et par un membre choisi parmi les représentants du partenaire
social.
Le président est chargé de
- fixer l'es ordres du jour et les dates des réunions,
- signer les convocations aux réunions des membres,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer les procès verbaux.

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4.2 Secrétariat :

Le secrétariat de la CSP est assuré alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction et par un membre choisi parmi les représentants du
partenaire social.

9.02/2
Le Secrétaire assure :
- la réception du courrier et son enregistrement,
- la duplication et l'a diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre par les parties à la fin de chaque réunion
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la signature des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitif aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour, signée par Le présidant aux réunions,
- l'ouverture d'un registre pour chaque membre pour y faire figurer tous les
documents transmis,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution,
- la préparation matérielle des réunions,

La Direction de l'Entreprise met à la disposition du secrétariat, le personnel et les moyens


nécessaires à son fonctionnement.

4.3. Non cumul de fonctions

Une même personne ne peut assurer simultanément les fonctions de Président et de


secrétaire pour un même mandat.

4.4. Périodicité :

La CSP tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du jour à chaque
fois que l'intérêt de l'Entreprise l'exige.

4.5. Débats et conclusions

La CSP ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des membres.
La CSP est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de quinze(15) jours
après saisine.
La CSP est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées aux deux
tiers (2/3) des voix.
En cas d'impossibilité pour la Commission d'aboutir à un accord, un procès verbal qui
expose les motifs des désaccords est établi et transmis la Direction Générale et au
partenaire

4.6. Absences et remplacement en cours de mandat :

4.6.1. En cas d'absence du président, la partie qu'il

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représente désigne un remplacement parmi les membres permanents de la Commission.

4.6.2. En cas d'empêchement définitif du Président en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§2) 3.2 et
4.1.

9.02/3
4.6.3. En cas d'absence du secrétaire, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission

4.6.4. En cas d'empêchement définitif du secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§2), 3.2 et
4.2.
4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membres permanent, il est remplacé par un
suppléant.
En cas de retrait d'un membre permanent ou d'un suppléant, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3. 1 (§2).

4.7. Consultation :

La CSP peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour compléter
son information.
A ce titre, ces derniers peuvent être appelés à prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.

4.8. Refus de siéger :

En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est -établi par la partie
présente et transmis à la Direction et au partenaire social. La Direction Générale tranche
en dernier ressort, après avis du partenaire social.

4.9. Secret des débats

Les membres de la CSP sont tenus aux secrets dés débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CSP et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. Il en est de même pour les experts et les
conseillers prenant part au débat.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

La CSP tient normalement ses réunions au siège de l'Entreprise, mais si les membres le
jugent utile, elle peut tenir des réunions en tout lieu approprié. Dans ce dernier 'cas, les
structures concernées sont tenues de mettre à la disposition de la CSP tous les moyens
humains et matériels nécessaires au déroulement de ses travaux.

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9.02/4
COMMISSION DU PERSONNEL DE BRANCHE OU DES DIRECTIONS
FONCTIONNELLES ET DE SOUTIEN

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D’APPLICATION N° 9.03

Réf. CCE :

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CPB ou la CPFS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- le Directeur Général Adjoint ou son représentant habilité,
- le Directeur d'une direction fonctionnelle ou de Soutien ou son représentant habilité,
- le partenaire social de la Branche,
- les Commissions d'Unité

L'inscription d'un point à l'ordre du jour ou la convocation de la CPU en séance ordinaire


ou extraordinaire est initiée par le responsable de la Branche ou de la Direction
(Fonctionnelle ou de Soutien) ou son représentant habilité.
Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CPFS ou la CPB provenant d'une
instance autre que celles indiquées ci-dessus est irrecevable.

2. MISSIONS :

La CPFS ou la CPB est chargée


- d'élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
- d'établir un rapport d'activité trimestriel ;
- de formuler des recommandations et /ou des propositions sur :
* la liste consolidée des postes de travail ouvrant droit à l'IFA et /ou à l'IKA ;
* la liste consolidée et harmonisée des postes de travail ouvrant droit à 1’IN ;
* la liste consolidée et harmonisée des postes de travail ouvrant droit à l'ITP ;
* la liste consolidée et harmonisée des postes de travail concernés par
l'augmentation ou la diminution de la durée hebdomadaire de travail ;
* l'affectation des taux de l'avancement eu choix à chaque structure de la Branche
Pu des Directions fonctionnelles et de soutien en fonction des résultats et des
performances individuelles et collectives ;
* la répartition entre les différentes structures de la Branche ou des Directions
Fonctionnelles et de soutien des taux annuels de promotion en fonction des
performances enregistrées et dans la limite du taux accordé ;
* la rétrogradation pour insuffisance professionnelle pour les chefs de services, les
spécialistes et les experts de la Branche ou des Direction fonctionnelles et de
soutien ;

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* les demandes de mutation pour des raisons familiales ou pour convenance
personnelles pour les chefs de services et pour les cas litigieux transmis par les
CPU ;
* les demandes de recours concernant la notation individuelle des chefs de
services, des spécialistes et des experts ayant introduits un recours et des cas
litigieux transmis par les CPU ;
 les demandes de mise en disponibilité des chefs de services, des spécialistes et
des experts ayant introduits un recours et des cas litigieux transmis par les CPU ;

9.03/1
* Le reclassement professionnel pour Inaptitude au poste de travail pour les chers
de services, les spécialistes et les experts de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien ;
* la liste des postes de travail particulièrement nuisants et ouvrant droit à un congé
supplémentaire ;
* l'application des modalités de recrutement et de remboursement, après
compression d'effectif, pour les chefs de services, les spécialistes et les experts
ayant introduits un recours et des cas litigieux transmis par les CPU ;
- de donner un avis sur :
* les plan annuel et pluri-annuel consolidés de la formation et de l'emploi des
différentes structures de la Branche ou des directions fonctionnelles et de soutien ;
* la durée et les normes de travail des différentes structures de la Branche ou des
directions fonctionnelles et de soutien
* les horaires de travail des différentes structures de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien
- d'examiner et de faire des observations sur :
* 1’évoluticn des effectifs et de la structure de l'emploi au niveau de la Branche ou
des directions fonctionnelles et de soutien ;
* l'absentéisme au niveau de la Branche ou des directions fonctionnelles et de
soutien ;
* les taux de PRC réalisée par l'ensemble de l'Unité de la Branche ;
* le traitement des dossiers particuliers transmis par la Commission supérieure du
personnel.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3.1. Composition -

La CPB ou la CPFS se compose au maximum de huit (08) membres dont quatre (04)
membres représentant la Direction de la Branche et quatre (04) membres représentant le
partenaire social.
Chaque partie désigne par lettre adressée à l'autre partie en temps voulu, la liste de ses
représentants permanents et deux (02) suppléants à la CPB ou à la CPFS.

3.2. Durée du mandat

Les représentants des parties à la CPFS sont désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le juge nécessaire, elles peuvent prolonger d'un commun accord d'une
(01) année non renouvelée la durée du mandat du Président et du Secrétaire.

4. FONCTIONNEMENT

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4.1. Présidence :

La CPB ou la CPFS est présidée alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction de la Branche et par un membre choisi parmi les
représentants du partenaire social.
Le président est chargé de :
- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,
- signer les convocations des membres,
9.03/2
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer le registre à la fin de chaque réunion,
- signer les procès verbaux.

4.2. Secrétariat :

Le Secrétariat de la CPB au de la CPFS est assuré alternativement par un membre choisi


parmi les représentants de la Direction de la Branche et par un membre choisi parmi les
représentants du partenaire social.
La Direction de la Branche met à I a disposition du secrétariat le personnel et les moyens
nécessaires à son fonctionnement
Le Secrétaire assure la réception du courrier et son enregistrement, la duplication et la
diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers transmis et ce,
préalablement à toute réunion, l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet
effet, la signature du registre à la fin de chaque réunion, la rédaction et le classement des
procès verbaux,
- la signature des procès Verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour,
- les convocations, signées par le Président,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution, la préparation matérielle des réunions,

4.3. Non cumul de fonctions :

Une même personne ne peut assurer simultanément les fonctions de Président et de


secrétaire pour un même mandat. Les parties conviendront entre elles pour que le
président sait choisi dans l'une d'elles, et le secrétaire dans l'autre.

4.4. Périodicité :

La CPB ou la CPFS tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du Jour
à chaque fois que l'intérêt de la Branche l'exige.

4.5. Débats et conclusions

La CPB ou la CPFS ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CPB ou la CPFS est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de
quinze (13) jours après saisine.

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La CPB ou la CPFS est: tenue de clore ses débats par des conclusions écrites
approuvées aux deux tiers (2/3) des voix. En cas d'impossibilité pour la CPB au la CPFS
d'aboutir à un accord, un procès verbal qui expose les motifs des désaccords est établi et
transmis à la CSP, au plus haut responsable de la direction et au partenaire social.

4.6. Absence et remplacement en cours de mandat :

4.6.1. En cas d'absence du Président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant


parmi les membres permanents de la Commission.
9.03/3
4.6.2. En cas d'empêchement définitif du Président en cours de mandat, il est pourvu à
son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§ 2), 3.2 et
4.1.

4.6.3. En cas d'absence du Secrétaire, la partie qu'il représente désigne un remplaçant


parmi les membres permanents siègent à la Commission.

4.6.4. En cas d'empêchement définitif du Secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément aux dispositions du paragraphe 3.1 (§ 2), 3.2 et 4.2.

4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membre permanent, il est remplacé par un
suppléant.
En cas de retrait d'un membre permanent ou d'un suppléant, il est remplacé selon La
procédure prévue au paragraphe 3.1 (§ 2).

4.7. consultation

La CPFS peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information.

A ce titre, ces derniers peuvent prendre part aux débats sans avoir pour autant voix
délibérative.

4.8. Refus de siéger :

En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi et transmis
aux deux parties, Après consultation, la Direction tranche en dernier ressort.

4.9. Secret des débats :

Les membres de la CPFS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CPFS et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. il en est de même pour les experts, conseillers et
spécialistes prenant part au débat.

5. SIEGE DE LA COMMISSION :

La CPB ou la CPFS tient ses réunions au siège de la Branche, mais si les membres le
jugent utile, elle peut tenir des réunions en tout lieu approprié. Dans ce dernier cas, les
structures concernées sont tenues de mettre à. la disposition de la CPB ou la CPFS tous
les moyens humains et matériels nécessaires.

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9.03/4
COMMISSIONDE DISCIPLINE
DE BRANCHE OU DES DIRECTIONSFONCTIONNELLES ET DE SOUTIEN

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D’APPLICATION N° 9.06

Réf. :.RI : articles 110 et 111.

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La Commission (CDB ou CDFS) est saisie par le responsable de la structure concernée


ou son représentant habilité et en cas de recours par le travailleur concerné.

2. MISSIONS

La Commission (CDB ou CDFS) est chargée de :


 élaborer son règlement intérieur de fonctionnement
 faire des propositions en vue de promouvoir le respect de la discipline au travail et
veiller -à l'application des mesures légales et réglementaires prévues dans ce cadre
notamment le règlement intérieur ;
 proposer l'adoption de règles propres à prévenir des actes
 examiner les propositions de sanctions du 3ème degré concernant :
- les chefs de services, les spécialistes les experts et les cadres supérieurs gérés par
la Branche,
- les chefs de services, les spécialistes, les experts et cadres supérieurs relevant des
directions fonctionnelles et de soutien, gérés par le siège de !'Entreprise et de
classification équivalente à ceux gérés par la Branche,
 examiner les demandes de recours suite à des sanctions du 1er et 2ème degré à
l'encontre :
- des chefs de services, des spécialistes, des experts et des cadres supérieurs
gérés par la Branche,
- des chefs de services, des spécialistes, des experts et des cadres supérieurs
relevant des directions fonctionnelles et de soutien gérés par le siège de
l'Entreprise et de classification équivalente à ceux gérés par la Branche,

 examiner les demandes de recours suite à des sanctions du 3ème degré pour lie
reste du, personnel ;
 établir un rapport d'activité trimestriel.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

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3.1. Composition :

La commission se compose de six (6) membres permanents et de quatre (4) membres


suppléants.
Chaque partie désigne ses membres et en informe par écrit l'autre partie.

3.2. Durée du mandat :

Les représentants des deux parties sont désignés pour une période de deux années
renouvelables
9.06/1
4. FONCTIONNEMENT

4.1. Présidence :

Le président est chargé :


 d'examiner les dossiers qui lui sont transmis par le responsable de la structure
concernée ou son représentant habilité ;
 de fixer en collaboration avec le secrétaire de la Commission la date de la réunion
;
 de veiller au bon déroulement des débats dans le respect du Règlement Intérieur
de la Commission ;
 de faire respecter l'ordre du jour ;
 de signer le registre sur lequel ont été enregistrés les débats ;
 de signer le procès verbal de réunion.

4.2. Secrétariat :

Le Secrétaire de la Commission est chargé de - l'établissement des convocations des


membres de la Commission ;

 la duplication et la diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers


dont il est saisie et ce préalablement à toute réunion ;
 la préparation et la transmission aux membres de la Commission de tout document,
rapport correspondance nécessaires aux travaux de la Commission ;
 la signature du registre sur lequel ont été enregistrés les débats ;
 la rédaction et la signature des procès verbaux de réunion ;
 la transmission des procès verbaux au responsable de la structure concernée ;
 la restitution au service gestionnaire des documents et/ou pièces réclamé(e) s pour
consultation par la Commission.

4.3. Alternance :

La présidence et le secrétariat de la Commission sont assurés à tour de rôle, pour une


période d'une année, par chacune des deux parties.

4.4. Périodicité des réunions

La Commission tien: une réunion mensuelle. Elle meut décider de se réunir en séance ou
session extraordinaire si les circonstances l'exigent.
Dans les cas de licenciement ou de situation exceptionnelle la Commission tient une
séance extraordinaire tour respecter les délais impartis par le Règlement intérieur.

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4.5. Débats et conclusions :

La Commission ne peut valablement délibérer qu'en présence de quatre (4) membres


minimum soit deux membres pour chaque partie.
La Commission clôt ses débats par des recommandations écrites, formulées de façon
claire, prises à la majorité des deux tiers des membres et figurant dans un procès-verbal
signé par les deux parties.
En cas d'absence d'unanimité, un procès-verbal faisant ressortir le désaccord est établi
conjointement par le Président et le Secrétaire. Il est transmis pour arbitrage et décision
finale au responsable de la structure concernée ou de son représentant habilité.

9.06/2

4.6. Absence et remplacement en cours de mandat

4.6.1. Remplacement en cours de mandat :

En cours de mandat, chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs membres à
condition de désigner en temps opportun les remplaçants et d'en informer par écrit l'autre
partie.

4.6.2. Absence provisoire d'un membre

En cas d'empêchement d'un membre pour quelque motif que ce soit, il est remplacé par
un membre suppléant.
Le membre suppléant appelé à remplacer un membre permanent, participe aux travaux de
la CDB ou de la DFS depuis l'introduction de la procédure disciplinaire du dossier en
question Jusqu'à sa conclusion même si entre temps le membre permanent est de retour
à la Commission

4.7. Refus de siéger :

En cas de refus de l'une des parties de se réunir, il est établi un procès verbal de carence
par la partie présente. Le cas disciplinaire es: soumis à la décision du premier responsable
de la structure concernée ou de son représentant habilité.

4.8. Secret des débats

Les membres de la Commission sont tenus au secret des débats. Tout membre
contrevient à cette disposition est exclu de la Commission il est tenu de restituer à la
Commission tous les documents mis à sa disposition dans le cadre de sa mission.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

La commission se réunit au siège de la direction générale, de la Branche ou d'une des


directions fonctionnelle ou de soutien qui doit mettre à sa disposition tous les moyens
nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

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9.06/3
COMMISSION DE DISCIPLINE D'UNITE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 9.07

Réf. : RI : articles 110 et 111

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CDU est saisie par le Directeur d'Unité ou son représentant habilité et en cas de
recours par le travailleur concerné.

2. MISSIONS

La CDU est chargée de :


 élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
 examiner les propositions de sanction du 3ème degré qui lui sont soumises par la
Direction de l'unité ;
 examiner les demandes de recours introduites par les travailleurs, suite à des
sanctions du 1er et du 2ème degré;
 proposer des mesures en vue de promouvoir le respect de la discipline au travail ;
 veiller à l'application de la législation et de la réglementation prévues dans ce cadre
 signaler au responsable de l'unité toute infraction aux normes de discipline et tout
manquement aux obligations professionnelles ;
 établir un rapport trimestriel.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3.1. Composition :

La CDU se compose au maximum de six (6) membres permanents et de quatre (4)


membres suppléants.
Chaque partie désigne ses membres et en informe par écrit l’autre partie.

3.2. Durée du mandat

Les membres de la CDU sont désignés pour une durée de deux 121 années
renouvelables

4. FONCTIONNEMENT
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4.1. Présidence :

Le président de la CDU
 examine le courrier transmis par le responsable de l'unité ou son représentant
habilité ;
 fixe, en collaboration avec le secrétaire de la commission, la date de la réunion ;
 veille au bon déroulement des débats qu'il coordonne dans le respect du règlement
intérieur de la CDU ;
 fait respecter l'ordre du Jour ;
 signe le registre sur lequel ont été enregistrés les débats;
9.07/1
 signe le procès verbal de réunion.

4.2. Secrétariat

Le secrétaire de la CDU est chargé de :


 l'établissement des convocations des membres de la CDU
 la duplication et la diffusion auprès des membres de l'a CDU des dossiers
disciplinaires préalablement aux réunions
 la signature du registre sur lequel il a transcrit les débats ;
 la rédaction et la signature des procès-verbaux de réunion;
 la transmission des procès verbaux aux membres de la Commission et au
responsable de l'Unité ;
 la restitution au service gestionnaire des documents et/ou pièces réclamé(e)s
pour consultation par la Commission.

4.3. Alternance

La présidence et le secrétariat de la CDU sont assurés alternativement pour une durée


d'une année par des représentants de chacune des parties.

4.4. Périodicité des réunions :

La CDU se réunit chaque fois qu'elle est saisie par la Direction de l'Unité. Elle est tenue de
se réunir dès la saisine et doit émettre ses recommandations dans les quarante huit (48)
heures et exceptionnellement dans les vingt quatre (24) heures si la situation l'exige
(Article 100 du R.I).

4.5. Débats et conclusions :

La CDU ne peut valablement délibérer qu'en présence minimum des deux tiers (2/3) des
membres au Minimum soit deux 02) représentants pour chaque partie.
La CDU est tenue de conclure ses débats par des recommandations claires, prises à la
majorité des deux tiers (2/3) des membres et figurant dans un procès-verbal signé par
les deux (02) parties.
En cas de désaccord entre les membres de la CDU sur la sanction à retenir, un procès-
verbal est établi et soumis au responsable de l'Unité conformément à l'article 101 du
Règlement Intérieur d'Entreprise.

4.6. Absence et remplacement en cours de mandat

4.6.1 Remplacement en cours de mandat :


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En cours de mandat, chaque partie peut -à :out moment retirer un ou plusieurs de ses
représentants à condition de désigner les remplaçants, par écrit à l'autre partie dans des
délais suffisants pour éviter de perturber les travaux de la CDU

4.6.2. Absence Provisoire d'un membre :

En cas d'empêchement, dûment justifié d'un membre titulaire, il est remplacé par un
membre suppléant. Sauf cas de force majeure prouvée, un membre permanent ne peut
s'absenter lors d'une procédure disciplinaire en cours d'examen au sein de la CDU.

9.07/2
Cependant, en cas de remplacement, le membre suppléant désigné est tenu de participer
aux travaux de la CDU depuis le début de la procédure disciplinaire du dossier en
question jusqu'à sa conclusion même si le membre titulaire est de retour à la Commission.

4.7. Refus de siéger :

En cas de refus de l'une des parties de se réunir, 4-1 est établi un procès verbal de
carence par l'a partie présente. Le cas disciplinaire est soumis à la décision du
responsable d'Unité ou de son représentant habilité.

4.8. Secret des débats :

Les membres de la CDU sont tenus au secret des débats. Tout membre qui contrevient à
cette disposition est exclu de la CDU.
Il est tenu de restituer à la Commission tous les documents mis à sa disposition dans le
cadre de sa mission.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

La CDU se réunit au siège de l'unité qui doit mettre à sa disposition tous les moyens
nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

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9.07/3
COMMISSION DU PERSONNEL
DE BRANCHE OU DES DIRECTIONS FONCTIONNELLES ET DE SOUTIEN

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 9.03

Réf. : CE

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CPB ou CPFS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- le Directeur Général Adjoint ou de son représentant habilité,
- le Directeur d’une direction fonctionnelle ou de soutien ou son représentant habilité,
- le partenaire social de la Branche, les commissions d’Unité.
L’inscription d’un point à l’ordre du jour ou la convocation de la CPB ou CPFS en séance
ordinaire ou extraordinaire est initiée par le responsable de la Branche ou de la Direction
(Fonctionnelle ou de Soutien) ou son représentant habilité.

Toute demande d’inscription à l’ordre du jour de la CPB ou CPFS provenant d’une


instance autre que celles indiquées ci-dessus est irrecevable.

2. MISSIONS

La CPB ou CPFS est chargée :


- d’élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
- d’établir un rapport d’activité trimestriel ;
- de formuler des recommandations et/ou des propositions sur :

 la liste des postes de travail ouvrant droit à l’IFA ou à l’IKA ;


 la liste consolidée et harmonisée des postes de travail ouvrant droit à l'IN ;
 la liste consolidée et harmonisée des postes de travail ouvrant droit à l'ITP ;
 la liste consolidée et harmonisée des postes de travail concernés par
l'augmentation ou la diminution de la durée hebdomadaire de travail ;
 l'affectation des taux de l'avancement au choix à chaque structure de la Branche ou
des Directions fonctionnelles et de soutien en fonction des résultats et des
performances individuelles et collectives ;
 la répartition entre les différentes structures de la Branche ou des Directions
Fonctionnelles et de soutien des taux annuels de promotion en fonction des
performances enregistrées et dans la limite du taux accordé ;

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 rétrogradation pour insuffisance professionnelle pour les chefs de services, les
spécialistes et les experts de la Branche ou des Directions fonctionnelles et de
soutien ;
 les demandes de mutation pour des raisons familiales ou pour convenances
personnelles pour les chefs de services et pour les cas litigieux transmis par les
CPU ;
 les demandes de recours concernant la notation individuelle des chefs de service
est des spécialistes et des experts ayant introduits un recours et des cas litigieux
transmis par les CPU ;
 les demandes de mise en disponibilité des chefs de services, des spécialistes et
des experts ayant introduits un recours et des cas litigieux transmis par les CPU ;

9.03/1
 Le reclassement professionnel pour inaptitude au poste de travail pour les chefs
de services les spécialistes et les experts de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien ;
 la liste des postes de travail particulièrement nuisants et ouvrant droit à un congé
supplémentaire
 l'application des modalités de recrutement et de remboursement, après
compression d'effectif pour les chefs de services, les spécialistes et les experts
ayant introduits un recours et des cas litigieux transmis par les CPU ;
- de donner un avis sur les plan annuel et pluriannuel consolidés de la formation et de
l'emploi des différentes structures de la Branche ou des directions fonctionnelles et de
soutien
 la durée et les normes de travail des différentes structures de la Branche ou des
directions fonctionnelles et de soutien
 les horaires de travail des différentes structures de la Branche ou des directions
fonctionnelles et de soutien
- d'examiner et de faire des observations sur l'évolution des effectifs et de la structure de
l'emploi au niveau de la Branche ou des directions fonctionnelles et de soutien
 l'absentéisme au niveau de la Branche ou des directions fonctionnelles et de
soutien ;
 les taux de PRC réalisés par l'ensemble de l'Unité de la Branche ;
 le traitement des dossiers particuliers transmis par la Commission Supérieure du
personnel.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3.1. composition :

La CPB ou la CPFS se compose au maximum de huit (08) membres dont quatre (04)
membres représentant la Direction de la Branche et quatre (04) membres représentant le
partenaire social.
Chaque partie désigne par lettre adressée à l'autre partie en temps voulu, la liste de ses
représentants permanents et deux (02) suppléants à la CPB ou à la CPFS.

3.2. Durée du mandat

Les représentants des parties à la CPFS sont' désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le juge nécessaire, elles peuvent prolonger d'un commun accord d'une
(01) année non renouvelée la durée du mandat du Président et du Secrétaire.
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4. FONCTIONNEMENT

4.1. Présidence :

La CPB ou la CPFS est présidée alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction de la Branche et par un membre choisi parmi les
représentants du partenaire social.

Le président est chargé de :


- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,

9.03/2
- signer les convocations des membres,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer le registre à la fin de chaque réunion,
- signer les procès verbaux.

4.2. Secrétariat :

Le Secrétariat de la CPB ou de la CPFS est assuré alternativement par un membre choisi


parmi les représentants de la Direction de la Branche et par un membre choisi parmi les
représentants du partenaire social.
La Direction de la Branche met à la disposition du secrétariat le personnel et les moyens
nécessaires à son fonctionnement.

Le Secrétaire assure :
- la réception du courrier et son enregistrement,
- la duplication et la diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre à la fin de chaque réunion,
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la signature des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour,
- les convocations, signées par le Président,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution,
- la préparation matérielle des réunions.

4.3. Non cumul de fonctions

Une même personne ne peut assurer simultanément les fonctions de Président et de


secrétaire pour un même mandat. Les parties conviendront entre elles pour que le
président soit choisi dans l'une d'elles, et le secrétaire dans l'autre.

4.4. Périodicité :

La CPB ou la CPFS tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du jour
à chaque fois que l'intérêt de la Branche l'exige.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


4.5. Débats et conclusions

La CPB ou la CPFS ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CPB ou la CPFS est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de
quinze (15) jours après saisine.
La CPB ou la CPFS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées
aux deux tiers (2/3) des voix.
En cas d'impossibilité pour la CPB ou la CPFS d'aboutir à un accord, un procès verbal qui
expose les motifs des désaccords est établi et transmis à la CSP, au plus haut
responsable de la direction et au partenaire social.
9.03/3
4.6. Absence et remplacement en cours de mandat
4.6.1. En cas d'absence du Président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission.

4.6.2. En cas d'empêchement définitif du Président en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§ 2), 3.2 et
4.1.

4.6.3. En cas d'absence du Secrétaire, la partie qu'il représente désigne un remplaçant


parmi les membres permanents siègent à la Commission.

4.6.4. En cas d'empêchement définitif du Secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément aux dispositions du paragraphe 3.1 (§ 2), 3.2 et 4.2.

4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membre permanent, il est remplacé par un
suppléant.
En cas de retrait d'un membre permanent ou d'un suppléant, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3.1 (§ 2).

4.7. Consultation

La CPFS peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information.
A ce titre, ces derniers peuvent prendre part aux débats sans avoir pour autant voix
délibérative.

4.8. Refus de siéger

En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi et transmis
aux deux parties. Après consultation, la Direction tranche en dernier ressort.

4.9. Secret des débats

Les membres de la CPFS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CPFS et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. Il en est de même pour les experts, conseillers et
spécialistes prenant part au débat.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


La CPB ou la CPFS tient ses réunions au siège de la Branche, mais si les membres le
jugent utile, elle peut tenir des réunions en tout lieu approprié. Dans ce dernier cas, les
structures concernées sont tenues de mettre à la disposition de la CPB ou la CPFS tous
les moyens humains et matériels nécessaires.

9.03/4
COMMISSION DU PERSONNEL D'UNITE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 9.04

Réf . : CCE.

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CPU traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- le Directeur de l'Unité ou son représentant habilité,
- le partenaire social.
L'inscription d'un point à l'ordre du jour ou la convocation de la CPU en séance ordinaire
ou extraordinaire est initiée par le responsable de l'Unité ou son représentant habilité.

Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CPU provenant d'une instance autre
que celles indiquées ci-dessus est irrecevable.

2. MISSIONS :

La CPU est chargée :


- d'élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
- d'établir un rapport d'activité trimestriel ;
- de formuler des recommandations et / ou des propositions sur :
 la liste des postes de travail ouvrant droit à l'IFA ou à l'IKA ;
 la liste des postes de travail ouvrant droit à l'IN;
 la liste des postes de travail ouvrant droit à l'ITP ;
 la liste des postes de travail de l'Unité concernés par l'augmentation ou la
diminution de la durée hebdomadaire de travail ;
 le taux de l'effectif concerné par l'avancement au choix ;
 la répartition entre les différentes structures de l'Unité des taux annuels de
promotion en fonction des performances enregistrées et dans la limite du taux
alloué à l'Unité.
 la rétrogradation pour insuffisance professionnelle pour toute catégorie
socioprofessionnelle hormis les cadres supérieurs, les chefs de services, les
spécialistes et les experts, à partir de l'échelle 22 ;
 la notation individuelle pour tout travailleur ayant introduit un recours à l'exception
des cadres supérieurs, des chefs de services, des spécialistes et des experts, à
partir de l'échelle 22 ;

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


 la mutation pour raison familiale ou convenances personnelles, pour l'ensemble
du personnel de l'Unité à l'exception des cadres supérieurs, des chefs de services,
des spécialistes et des experts, à partir de l'échelle 22 ;
 les demandes de mise en disponibilité (alinéa 2 et 5 de l'ART 256 de la CCE) pour
toute catégorie socioprofessionnelle excepté les cadres supérieurs, les chefs de
service, les spécialistes et les experts, à partir de l'échelle 22 ;
 le reclassement professionnel pour inaptitude au poste de travail pour l'ensemble
du personnel à l'exception des cadres supérieurs, des chefs de services, des
spécialistes et des experts, à partir de l'échelle 22 ;
 la liste des postes de travail particulièrement nuisants et ouvrant droit à un congé
supplémentaire ;

9.04/1
 la liste des agents à réembaucher après compression d'effectif
- de donner un avis sur :
 le plan annuel et pluriannuel de la formation et de l'emploi de l'Unité ;
 la durée et les normes de travail de l'Unité ;
 les horaires de travail de l'Unité ;
- d'examiner et de faire des observations sur
 l'évolution des effectifs et la structure de l'emploi de l'unité ;
 l'absentéisme au sein de l'Unité;
 les taux de PRC réalisés par l'Unité ;
 les dossiers particuliers transmis par la CPB.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3.1. Composition :

La CPU se compose au maximum de six (06) membres dont trois (03) membres
représentant la Direction de l'Unité et trois (03) membres représentant le partenaire social.
Chaque partie désigne par lettre adressée à l'autre partie en temps
voulu, la liste de ses représentants permanents et deux (02)
suppléants.

3.2. Durée du mandat

Les représentants des deux parties sont désignés pour une période d'une année
renouvelable.
La durée du mandat du Président et du Secrétaire est fixée à une (01) année. Toutefois si
les deux parties le jugent nécessaire, elles peuvent prolonger d'une (01) année non
renouvelable la durée du mandat du Président et du Secrétaire.

4. FONCTIONNEMENT

4.1 Présidence :

La CPU est présidée alternativement par un membre choisi parmi les représentants de la
Direction de l'Unité et par un membre choisi parmi les représentants du partenaire social.
Le président est chargé de :
- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,
- signer les convocations des membres aux réunions,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
- signer le registre à la fin de chaque réunion,
- signer les procès verbaux.

4.2. Secrétariat :

Le Secrétariat de la CPU est assuré alternativement par un membre choisi parmi les
représentants de la Direction de l'Unité et par un membre choisi parmi les représentants
du partenaire social.
La Direction de l'Unité met à la disposition du secrétariat le personnel et les moyens
nécessaires à son fonctionnement.

9.04/2
Le Secrétaire assure :
- la réception du courrier et son enregistrement,
- la duplication et la diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre à la fin de chaque réunion,
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la signature des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour,
- a convocation des membres , signée par le Président, aux réunions,
- la préparation matérielle de la réunion,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution.

4.3. Non cumul de fonctions :

Une même personne ne peut assurer simultanément les fonctions de Président et de


secrétaire pour un même mandat. Les parties conviendront entre elles pour que le
président soit choisi dans l'une d'elles, et le secrétaire dans l'autre.

4.4. Périodicité :

La CPU tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du jour à chaque
fois que l'intérêt de l'Unité l'exigé.

4.5. Débats et conclusions :

La CPU ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3)des membres.
La CPU est tenue de rendre ses conclusions dans un délai maximum de quinze (15) jours
après saisine.
La CPU est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées au deux
tiers (2/3) des voix.
En cas d'impossibilité pour la CPU d'aboutir à un accord, un procès verbal qui expose les
motifs du désaccord est établi. Il est contresigné par les deux parties et transmis à la
Direction de l'Unité. Après consultation de la CPB ou de la CPFS, la direction de l'Unité
décide en dernier ressort.

4.6. Absence et remplacement en cours de mandat :

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4.6.1. En cas d'absence du Président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission.

4.6.2. En cas d'empêchement définitif du Président en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§ 2, 3.2 et
4.1.

4.6.3. En cas d'absence du Secrétaire, la partie qu'il représente désigne un remplaçant


pris parmi les membres permanents siégeant à la Commission.

9.04/3
4.6.4. En cas d'empêchements définitif du secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à
son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 (§ 2), 3.2 et
4.2

4.6.5. En cas d'absence provisoire d'un membre permanent, il est remplacé par un
suppléant. En cas de retrait d'un membre Permanent ou d'un suppléant, est remplacé
selon la procédure prévue au paragraphe 3.1 2).

4.7. Consultation

La CPU peut faire appel à des experts, à des conseillers ou à des spécialistes pour
compléter son information. Ces derniers peuvent prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.

4.8. Refus de siéger

En cas d'absence de l'une des parties un procès verbal. de carence est établi par la partie
présente et transmis à la Direction eu au partenaire sociale La Direction, après
consultation de la Commission, tranche en dernier ressort.

4.9. Secret des débats :

Les membres de la CPU sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui contrevient
à cette disposition est exclu de la CPU et remet sans délai au Président tous les
documents de travail en sa possession. Il en est de même pour les experts, conseillers et
spécialistes prenant part au débat.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

La CPU tient ses réunions au siège de la Direction de l'Unité.

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9.04/4
COMMISSION SUPERIEURE DE DISCIPLINE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 9.05

Réf. : RI : articles 110 et 111

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La Commission est saisie par le Directeur Général ou son représentant habilité et en cas
de recours par le travailleur concerné.

2. MISSIONS

La CSD est chargée de :


 élaborer son règlement intérieur de fonctionnement
 proposer des mesures en vue de promouvoir le respect de la discipline au travail ;
 veiller à l'application de la légalisation et la réglementation prévues dans ce cadre ;
 proposer l'adoption de règles propres à prévenir des actes d'indiscipline ;
 examiner les propositions de sanctions du 3éme degré concernant les cadres
supérieurs gérés par le siège de l'entreprise ;
 examiner les demandes de recours dans les cas de sanctions des 1er et 2ème
degré prises a l'encontre des Cadres supérieurs gérés var le siège de l'Entreprise ;
 examiner les demandes de recours pour les sanctions du 3ème degré retenues par
la CDB ;
 établir un rapport d'activité trimestriel.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3. 1. Composition :

La Commission Supérieure de discipline est un organe paritaire composée de six (6)


membres permanents et quatre (4) membres suppléants.
Chaque partie désigne ses membres et en informe par écrit l'autre partie.

3.2. Durée du mandat

Les représentants des deux parties sont désignés pour une période de deux (2) années
renouvelables
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4. FONCTIONNEMENT

4.1. Présidence :

Le président a pour rôle :


 d'examiner les dossiers qui lui sont transmis par le Directeur Général ou son
représentant habilité ;
 de fixer, en collaboration avec le secrétaire de la Commission, la date de la réunion;
 de veiller au bon déroulement des débats dans le respect du Règlement Intérieur
de la CSD ;
 de faire respecter l'ordre du jour ;
9.05/1
 de signer le registre sur lequel sont enregistrés les débats;
 de signer le procès verbal de réunion.

4.2. Secrétariat :

Le Secrétaire de la CSD est chargé de


 l'établissement des convocations des membres de la CSD
 la duplication et la diffusion auprès des membres de CSD des dossiers dont il est
saisi et ce préalablement toute réunion;
 la préparation et l'expédition aux membres de la CSD de tout document, rapport
correspondance nécessaires aux travaux de la Commission ;
 la signature du registre sur lequel il a enregistré les débats ;
 la rédaction et la signature des procès verbaux de réunion;
 la transmission des procès verbaux de réunion au Directeur Général ou à son
représentant désigné ;
 la restitution au service gestionnaire des documents ou pièces réclamés pour
consultation par la Commission.

4.3. Alternance :

La présidence et le secrétariat de la CSD sont assurés à tour de rôle pour une période
d'une année par chacune des deux parties.

4.4. Périodicité des réunions :

La CSD tient une réunion mensuelle. Elle peut décider de se réunir en séance ou session
extraordinaire si les circonstances l'exigent
Dans les cas de licenciement ou de situation exceptionnelle, la CSD tient une séance
extraordinaire afin de pouvoir respecter les délais impartis par le RI.

4.5. Débats et conclusions :

La CSD ne peut valablement délibérer qu'en présence de quatre (4) membres au


minimum soit deux membres pour chaque partie.
La CSD clôt ses débats par des recommandations écrites, formulées de façon claire
prises a la majorité des deux tiers (2/3) des membres et: figurant dans un procès-verbal
signé par les deux parties.
En cas d'absence d'unanimité, un procès-verbal faisant ressortir le désaccord es: établi
conjointement par le Président et la secrétaire il est transmis pour arbitrage et
décision finale du Directeur Général ou de son représentant habilité.
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4.6. Absence et remplacement en cours de mandat

4.6.1. Remplacement en cours de mandat :

En cours de mandat, chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs membres à
condition de désigner en temps opportun leurs remplaçants et d'en informer par écrit
l'autre partie.

9.05/2
4.6.2. Absence provisoire d'un membre

En cas 'd'empêchement d'un membre pour quelque motif que ce soit, il est remplacé par
un membre suppléant.
Le membre suppléant appelé à remplacer un membre permanent, participe aux travaux de
la CSD depuis introduction de la procédure disciplinaire du dossier en question jusqu'à sa
conclusion même si entre temps le membre permanent est de retour à la Commission.

4.7. Refus de siéger :

En cas de refus de l'une des parties de se réunir, il est établi un procès verbal de carence
par la partie présente. Le cas disciplinaire est soumis à la décision du Directeur Général
ou de son représentant habilité.

4. 8. Secret clos débats :

Les membres de la CSD sont tenus au secret des débats.


Tout membre qui contrevient à cette disposition est exclu de la CSD. il est tenu de restituer
à la Commission tous !es documents mis à sa disposition dans le cadre de sa mission.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

La CSD se réunit au siège de 'l'Entreprise ou en tout lieu approprié de l'Entreprise. Tous


les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission doivent être mis à sa
disposition.

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9.05/3
COMMISSION SUPERIEURE D'HYGIENE ET DE SECURITE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D’APPLICATION N° 9.08

Réf. CCE Articles 293 à 299.


RI : Articles 45 à 47.

1. SAISINE DE LA COMMISSION

Les demandes d'inscription d'une question à l'ordre du jour d'une réunion de la CHSU sont
transmises par :
- la Direction Ressources Humaines
- le partenaire social au niveau de l'Entreprise.

2. MISSIONS

La CSHS est chargée :


 d'élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
 de veiller à la sécurité à Protection de la santé des travailleurs ;
 de veiller à l'amélioration des conditions de travail et à la protection de
l'environnement ;
 inspecter les lieux de travail et de veiller à l'observation des prescriptions
législatives et réglementaires en Matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de
travail ;
 de signaler les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et ne
proposer des mesures de prévention ;
 de procéder ou d'ordonner des enquêtes en cas d'accident de travail grave ou de
maladie professionnelle
 de rechercher des solutions concernant l'organisation et la durée du travail ainsi
que l'aménagement du temps de travail posté et / ou de nuit ;
 d'organiser des séminaires de sensibilisation et de vulgarisation à l'attention des
travailleurs
 d'exploiter les procès-verbaux qu'elle reçoit
 d'établir un rapport d'activité trimestriel.

2.1 COMPOSITION DE LA, COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

2.2. Composition :

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La CSHS se compose de douze (12) membres au maximum soit six (06) membres
représentant la partie Direction et six (06) membres représentant le partenaire social.
La partie représentant la Direction Générale est obligatoire composée :
- du représentant de la Direction Générale,
- du responsable de la sécurité industrielle,
- du médecin du travail.
Chaque partie désigne ses représentants et en informe par écrit autre partie.

9.08/1
2.3. Durée du mandat

Les représentants des cieux (02) parties sont désignés pour une période d'un (01) an
renouvelable

3. FONCTIONNEMENT

3.1. présidence :

La CSHS est présidée par le Directeur Général de l'Entreprise ou son représentant


habilité.
Le Président est chargé de :
 veiller au bon déroulement des débats,
 animer coordonner et diriger les débats,
 faire respecter l'ordre du jour,
 signer le registre sur le quel ont été enregistrés les débats
 signer les procès verbaux de réunion.

3.2. Secrétariat :

Le secrétariat de la CSHS est assuré par le responsable chargé de la sécurité industrielle.


Le Secrétaire est chargé de :
 la duplication et la diffusion auprès des membres de la CSHS des dossiers à
examiner,
 l'enregistrement des débats, l'établissement et la signature des procès-verbaux et
leur diffusion,
 La tenue à jour des registres des débats de la CSHS,
 L'établissement et la transmission des convocations des membres,
 La réception et l'enregistrement du courrier et sa présentation aux membres de la
commission.

3.3. Périodicité des réunions :

La CSHS siège en session ordinaire une fois par trimestre et en session extraordinaire
chaque fois que les nécessités l'exigent.

3.4. Débats et conclusions

Avant d'entamer les travaux de chaque réunion, la CSHS évalue le niveau d'application
des décisions arrêtées lors des précédentes réunions.

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La CSHS ne peut valablement délibérer qu'en présence minimum des deux tiers (2/3) des
membres.
La CSHS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites et motivées, figurant
sur un registre spécial.
Ses conclusions sont transmises au Directeur Général ou son représentant habilité.

3.5. Absence et remplacement en cours de mandat :

3.5.1. Remplacement en cours de mandat :


En cours de mandat chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs de ses
représentants à condition de désigner leurs remplaçants selon la procédure prévue à
l'alinéa 2.1.
9.08/2
3.5.2. Absence provisoire d'un membre :

En cas d'empêchements d'un membre pour quelque motif que ce soit, il est pourvu à son
remplacement selon la même procédure.

3.6. Consultation :

Dans le cadre de ses travaux, la CSHS peut faire appel à des experts, à des conseillers
eu/ou à des spécialistes pour compléter son information.
Ces derniers peuvent prendre part au débat sans avoir pour autant voix délibérative.

3.7. Refus de siéger :

En cas de refus de l'une des parties de siéger, un procès verbal de carence est établi par
la partie présente et transmis au partenaire social.

3.8. Secret des débats :

Les membres de la CSHS sont tenus au secret des débats. Cette disposition s'applique
également aux experts et conseillers éventuellement sollicités par la CSHS.

4. SIEGE DE LA COMMISSION :

Les réunions de la CSHS sont tenues au siège de l'Entreprise ou en tout autre lieu jugé
approprié.
Tous les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission doivent être mis à sa
disposition.

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9.08/3
COMMISSION D'HYGIENE ET DE SECURITE D’UNITE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°9.09

Réf. CCE :Articles 293 à 299.


RI : Article 45 à 47.

1. SAISINE DE LA COMMISSION

Les demandes d'inscription d'une question à l'ordre du jour d'une réunion de la CHSU sont
transmis par :
 le Responsable ou son représentant habilité de l'Unité,
 le Responsable du Syndicat de l'Unité.

2. MISSIONS

La CHSU est chargée de :


 élaborer son règlement intérieur de fonctionnement ;
 veiller à l'application correcte des dispositions légales et réglementaires prévues
en matière d'hygiène et de sécurité ;
 s'assurer de l'application stricte des consignes ;
 proposer à la Direction de l'Unité toute mesure en vue d'assurer ou d'améliorer les
conditions d'hygiène et de sécurité ;
 Procéder ou faire procéder aux enquêtes relatives aux accidents de travail ou
maladies professionnelles survenus au sein de l'Unité.
La CHSU est tenue dans ce cas d'établir un rapport motivé à la Direction de l'Unité ;
 inspecter les lieux de travail ;
 s'assurer de la dotation en tenues et équipements réglementaires des travailleurs
concernés ;
 donner un avis sur le choix des tenues et équipements de travail ;
 Donner un avis sur l’aménagement du temps de travail posté et / ou de nuit ;
 Donner un avis sur la réduction ou l'augmentation de la durée de travail pour les
postes de travail concernés ;
 Etablir un rapport d'activité trimestriel.

3. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT

3.1. Composition :
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La CHSU est composée de six (6) membres maximum soit trois (3) membres représentant
la partie Direction eu trois (3) membres représentant le partenaire social.
La partie Direction est obligatoirement composée :
- du Chef d'Unité ou de son représentant habilité ;
- du Responsable de la Sécurité industrielle ;
- du Médecin du travail.
Chaque partie désigne ses représentants et en informe par écrit l'autre partie.

3.2. Durée du mandat


Les représentants des parties sont désignés pour une durée
d'une année renouvelable.
9.09/1
4. FONCTIONNEMENT

4.1. Présidence :

La CHSU est présidée par le responsable de l’unité ou un représentant habilité qui est
chargé de :
 veiller au bon déroulement des débats,
 animer, coordonner et diriger les débats,
 faire respecter l’ordre du jour.
 signer le registre sur lequel ont été enregistrés les débats des réunions,
 signer le procès verbal de réunion.

4.2. Secrétariat :

Le Secrétariat de la CHSU est assuré par le responsable chargé de la Sécurité


industrielle.
Le Secrétaire est chargé de :
 la duplication et la diffusion auprès des membres de la CHSU des dossiers à
examiner,
 l'enregistrement des débats, l’établissement des procès-verbaux et leur diffusion,
 La tenue à jour des registres des débats de la CHSU,
 L'établissement et la transmission des convocations aux membres,
 La réception, l'enregistrement et -a présentation du courrier aux membres de la
Commission.

4.3. Périodicité des réunions :

La CHSU siège en session ordinaire une fois tous les deux (2) mois, et en session
extraordinaire chaque fois que les nécessités l'exigent.

4.4. Débats et conclusions :

Avant d'entamer les travaux de chaque réunion, la CHSU évalue le niveau d'application
des mesures arrêtées lors des précédentes réunions.
La CHSU ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des membres
au minimum.
La CHSU est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites et motivées figurant
dans un registre spécial.
Elle adresse les conclusions de ses travaux à la direction de l’unité, au partenaire social et
à la Commission Supérieure Hygiène et Sécurité sous forme de procès verbaux.
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4.5. Absence et remplacement en cours de mandat :

4.5.1. Remplacement en cours de mandat :

En cours de mandat, chaque partie peut à tout moment retirer un ou plusieurs de ses
représentants à condition de désigner leurs remplaçants selon la procédure prévue à
l'alinéa 3.1.

9.09/2
4.5.2. Absence provisoire d'un membre :

En cas d'empêchement pour quelque motif que ce soit d'un membre de la CHSU, il est
pourvu à son remplacement dans les mêmes
formes.

4.6. Refus de siéger :

En cas de refus de l'une des parties de siéger, un Procès verbal de carence est établi par
la partie présente et transmis au partenaire social.

4.7.Secret des débats :

Les membres de la CHSU sont tenus au secret des débats.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

Les réunions de la CHSU sont tenus siège de l'unité doit mettre à la disposition de la
Commission tous les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

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9.09/3
COMMISSION SUPERIEUREDES OEUVRES SOCIALES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D' APPLICATION N° 9. 10

Réf. CCE : articles 308 à 311

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CSOS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- la Direction de l'Entreprise,
- le Syndicat National,
- la Direction des oeuvres Sociales,
- les Commissions régionales des oeuvres sociales.

L'inscription d'un point à l’ordre du jour ou la convocation de la CSOS en séance ordinaire


ou extraordinaire est initiée par le Syndicat National et le représentant de la Direction
Générale.

Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CSOS provenant d'une instance que
celles indiquées ci-dessus est irrecevable.

2. MISSIONS

La CSOS est chargée de:

 élaborer son règlement intérieur de fonctionnement


 définir la politique générale en matière d'œuvres sociales ;
 arrêter les programmes et les budgets y afférents
 approuver les bilans et rapports annuels ;
 demander l'étude de cas ou de problèmes entrant dans sa
 compétence l'une quelconque des commissions régionales
 définir les modalités et les conditions de contrôle de la gestion des oeuvres sociales
 promouvoir toute action qui contribue à l'amélioration des conditions de vie
matérielle, culturelle et sociale des travailleurs et de leurs ayants droit, des retraités
et de leurs ayants droit, des travailleurs décédés et de leurs ayants droit ;
 délibérer sur les programmes et requêtes formulées par les commissions
régionales des oeuvres sociales.

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3.COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT :

3.1. Composition :

La CSOS est un organe paritaire. Elle se compose au maximum de douze (12) membres :
- six (06) membres représentant le Syndicat National dont le Secrétaire Général du
Syndicat ou son représentant habilité,
- six (06) membres représentant la Direction dont le Directeur des oeuvres sociales.

Chaque partie désigne par un écrit, adressé à l'autre partie et en temps voulu, ses
représentants à la CSOS.

9.10/1
3.2. Durée du mandat :

Les représentants des deux parties à la CSOS sont désignés pour trois (03) années
renouvelables.

4. FONCTIONNEMENT

4.1. Présidence :

La CSOS est présidée par un membre choisi parmi les représentants du Syndicat
National.

Le président est chargé de :

- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,


- signer les convocations des membres aux réunions,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer les procès verbaux.

4.2. Secrétariat :

Le secrétariat de la CSOS est assuré par la Direction des oeuvres sociales représentant la
Direction Générale de l'Entreprise.
La Direction des oeuvres Sociales met à la disposition du secrétariat le personnel et les
moyens nécessaires à son fonctionnement.

Le Secrétariat assure :

- la réception du courrier et son enregistrement,


- la duplication et la diffusion auprès des membres de la Commission des dossiers
transmis et ce, préalablement à toute réunion,
- l'enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- la signature du registre par les parties à la fin de chaque réunion.
- la rédaction et le classement des procès verbaux,
- la diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission,
- la préparation des ordres du jour,
- la convocation, signée par le Président, aux réunions,

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- l'ouverture d'un registre pour chaque membre pour y faire figurer tous les
documents transmis,
- le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution,
- la préparation matérielle des réunions,

4.3. Périodicité :

La CSOS tient au moins deux (02) sessions par année et se réunit sur ordre du jour à
chaque fois que l'intérêt des travailleurs l'exige.

9.10/2
4.4. Débats et conclusions :

La CSOS ne peut valablement délibérée qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CSOS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées aux deux
tiers (2/3) des voix.

4.5. Absences et remplacement en cours de mandat :

4.5.1 : En cas d'absence du président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant


parmi les membres permanents de la Commission.

4.5.2. En cas d'empêchement définitif du Président en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 et
4.1.

4.5.3. En cas d'absence du secrétaire, la partie qu'il représente désigne un remplaçant


Parmi les membres permanents de la Commission.

4.5.4. En cas d'empêchement définitif du secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 et
4.2.

4.5.5. En cas d'absence ou de retrait d'un membre permanent, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3.1(paragraphe 2).

4.6. Consultation

La CSOS peut faire appel à des experts, des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information.
A ce titre, ces derniers peuvent être appelés à prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.

4.7. Absence de l'une des parties :

En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi par la partie
présente et transmis à la Direction Générale et au Syndicat National.

4.8. Secret des débats :

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Les membres de la CSOS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui
contrevient à cette disposition est exclu de la CSOS et remet sans délai au Président tous
les documents de travail en sa possession, il en est de même pour les experts et les
conseillers appelés à aider les membres de la Commission.

5. SIEGE DE LA COMMISSION

La CSOS tient normalement ses réunions au siège de la Direction des Oeuvres Sociales,
mais si les membres le jugent utile, elle peut tenir des réunions dans l'une des régions
oeuvres sociales.
Dans ce dernier cas, les structures concernées sont tenues de mettre à la disposition de la
CSOS tous les moyens humains et matériels nécessaires au déroulement de ses travaux.
9.10/3
COMMISSION REGIONALE DES ŒUVRES SOCIALES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 9.11

Réf. CCE

1. SAISINE DE LA COMMISSION

La CROS traite tous les dossiers pour lesquels elle est saisie par :
- La région oeuvres sociales,
- le Syndicat de l’Unité,
- La Commission supérieure des oeuvres sociales.
L'inscription d'un point à 1'ordre du jour ou la convocation de la CROS en séance ordinaire
ou extraordinaire est initiée par le Syndicat National et par la Direction d'Unité.
Toute demande d'inscription à l'ordre du jour de la CROS provenant d'une instance autre
que celles indiquées ci-dessus est irrecevable.

2. MISSIONS

La CROS est chargée au niveau d'une région de:


 faire des recommandations pour l’élaboration du programme annuel d'action
médico-social, sportive enfance et loisirs ;
 établir des rapports annuels ;
 suggérer à la CSOS toutes mesures susceptibles de favoriser le développement
des Oeuvres Sociales ;
 étudier et proposer des solutions aux dossiers transmis à son examen ;
 recueillir les plaintes, les doléances, les requêtes émanant des travailleurs
 examiner et adresser à la CSOS un rapport moral et financier sur les activités de
l’année.

4. COMPOSITION DE LA COMMISSION ET DUREE DU MANDAT :

3.1 Composition :

La CROS est un organe paritaire. Elle se compose au maximum de dix (10) membres
permanents et deux (02) suppléants :
- cinq (05) membres représentant le Syndicat de l'unité,
Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach
- cinq (05) membres représentant la Direction de l'Unité.

Chaque partie désigne par un écrit, adressé à l'autre partie et en temps voulu, ses
représentants à la CROS.

3.2. Durée du mandat :

Les représentants des deux parties à la CROS sont désignés pour trois (03) années
renouvelables.

9.11/1
4. FONCTIONNEMENT

4.1Présidence :

La CROS est présidée par un membre choisi parmi les représentants du Syndicat de
l'unité

Le président est chargé de :

- fixer les ordres du jour et les dates des réunions,


- signer les convocations aux réunions des membres,
- veiller au déroulement des débats dans le respect du règlement intérieur de la
Commission et de son ordre du jour,
- signer les procès verbaux.

4.2. secrétariat :

Le secrétariat de la CROS est assuré par la région œuvres sociales.


La région oeuvres sociales met à la disposition du secrétariat le personnel et les moyens
nécessaires à son fonctionnement.

Le Secrétariat assure :

- La réception du courrier et son enregistrement,


- La duplication et la diffusion auprès des membres de la commission des dossiers
transmis et ce , préalablement à toute réunion,
- L’enregistrement des débats dans un registre réservé à cet effet,
- La signature au registre par les parties a la fin de chaque réunion.
- La rédaction et le classement des procès verbaux,
- La diffusion des projets de procès verbaux et des procès verbaux définitifs aux
membres de la Commission, la préparation des ordres du jour,
- la convocation, signée car le Président, aux réunions,
- l'ouverture d'un registre pour chaque membre pour y faire figurer tous les
documents transmis,
- Le retrait des documents nécessaires auprès des services gestionnaires et leur
restitution,
- la préparation matérielle des réunions,

4.3. Périodicité :

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La CROS tient au moins une session par trimestre et se réunit sur ordre du four à chaque
fois que l'intérêt des travailleurs de la région oeuvres sociales l'exige.

4.4. Débats et conclusions :

La CROS ne peut valablement délibérer qu'en présence des deux tiers (2/3) des
membres.
La CROS est tenue de clore ses débats par des conclusions écrites approuvées aux deux
tiers (2/3) des voix.

4.5. Absences et remplacement en cours de mandat :

9.11/2
4.5.1 En cas d'absence du président, la partie qu'il représente désigne un remplaçant
parmi les membres permanents de la Commission.

4.5.2. En cas d'empêchement définitif du président en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 et
4.1.

4.5.3. En cas d'absence du secrétaire la partie qu'il représente désigne un remplaçant


parmi les membres permanents de la Commission.

4.5.4. En cas d'empêchement définitif du secrétaire en cours de mandat, il est pourvu à


son remplacement conformément à la procédure prévue aux paragraphes 3.1 et
4.2.

4.5.5. En cas d'absence ou de retrait d’un membre permanent, il est remplacé selon la
procédure prévue au paragraphe 3.1 (paragraphe 2)

4.6. Consultation

La CROS peur faire appel à des experts des conseillers ou des spécialistes pour
compléter son information
A ce titre, ces derniers Peuvent être appelés à prendre part aux débats sans avoir pour
autant voix délibérative.

4.7. Absence de l'une des parties :

En cas d'absence de l'une des parties, un procès verbal de carence est établi par la partie
présente et transmis à la région oeuvres sociales, au Syndicat de la région oeuvres
sociales et à la CSOS.

4. 8. Secret des débats :

Les membres de la CROS sont tenus aux secrets des débats. Tout membre qui
contrevient à cette disposition est exclu de la CROS et remet sans délai au Président tous
les documents de travail en sa possession il en est de même pour les experts et les
conseillers appelés à aider les membre de la Commission.

5. SIEGE DE LA COMMISSION :

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach


La CROS tient normalement ses réunions au siège de la Direction de la région oeuvres
sociales qui est tenue de mettre à sa disposition tous les moyens humains et matériels
nécessaires au déroulement de ses travaux.

9.11/3
MODELE DE REGLEMENT INTERIEUR DES COMMISSIONS PARITAIRES

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 9.12

1. CONVOCATION

Les membres des Commissions sont convoqués suffisamment à l'avance (une semaine
avant la tenue d'une réunion) sauf pour les réunions extraordinaires (48 heures avant la
tenue d'une réunion)
En cas d'annulation d'une réunion, le secrétariat est tenu d'informer le plus rapidement
possible les membres.

2. PREPARATION

Les membres des commissions sont tenus d'étudier les dossiers transmis par le
secrétariat, sous le sceau de la confidentialité, avant toute réunion et de donner leur avis
sur toutes les questions à l'ordre du jour.

3. DISCIPLINE

3.1. Présence :

La présence des membres des Commissions aux réunions est obligatoire.


Tout membre qui s'absente plus d'une fois sans justificatif est exclu de la Commission.
Tout membre qui s'absente plus de trois fois même avec justificatif est exclu de la
Commission.

3.2. Comportement :

les membres de la Commission sont tenus de respecter :

- Les horaires indiqués sur les convocations,


- Les points arrêtés dans l'ordre du jour,
- Les rappels à l'ordre ou mise au points du président.

Tout manquement d'un membre de la commission vis a vis d'un ou des autres membre (s)
entraîne l'exclusion avec rapport circonstancié adressé à la partie outil représente.

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4. DATE ET ORDRE DU JOUR

Lorsque l’ordre du jour d’une session est épuisé, le président avant de lever la séance
porte à la connaissance des membres de la Commission le lieu, la date, l'heure et l’ordre
du jour de la session suivante.

5. PROCES VERBAUX

Les projets de procès verbaux doivent être paraphés par les représentants des deux
parties, à la fin de chaque réunion.
ils doivent être rédigés de façon claire et concise.

9.12/1
Les procès verbaux doivent faire l'objet d'une lecture en présence de tous les membres
des Commissions avant leurs signatures. ils doivent être transmis aux structures et aux
responsables concernés dans les 48 heures qui suivent la réunion.

6. CHANGEMENT

Le présent règlement intérieur ne peut être modifié que par les parties concernées, et ce,
dans les mêmes formes que son élaboration.

7. AVERTISSEMENT

Ce modèle de règlement intérieur est mis à la disposition des membres des Commissions
Paritaires qui peuvent l'adopter tel quel, le modifier ou l'améliorer.

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9.12/2

SUSPENSION ET CESSATION DE
LA RELATION DE TRAVAIL.SUSPENSION
DE LA RELATION DE TRAVAIL

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SUSPENSION ET CESSATION DE
LA RELATION DE TRAVAIL.SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION Ne 10.01

Réf. : Titre VII, chapitre 1

DEFINITION

La relation de travail est suspendue lorsque le salarié n'exerce plus au sein de l'Entreprise
sans que le contrat de travail soit rompu.

1. MOTIFS

La suspension de la relation de travail intervient par l'effet:


a) des congés de maladies ou assimilés tels que prévus par la législation relative à la
sécurité sociale,
b) du détachement pour accomplissement du Service National et des périodes
d'entretien dans le cadre de la réserve,
c) du détachement pour l'exercice d'une charge publique élective,
d) de la privation de liberté du travailleur tant qu'une condamnation devenue définitive
n'aura pas été prononcée,
e) d'une décision disciplinaire suspensive d'exercice de fonction,
f) de l'exercice du droit de grève,
g) du congé sans solde,
h) du détachement sans solde dans le cadre des associations (groupement),
i) de la mise en disponibilité,
j) de la suspension par mesure conservatoire cas disciplinaire.

2. CONSEQUENCES

2.1 Rémunération globale

En principe " La dispense pour le salarié d'exécuter son travail fait disparaître l'obligation
pour l'Entreprise de le rémunérer et de comptabiliser son ancienneté pendant son
absence et ce sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires internes prévoyant le
maintien du salaire.

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2.2. Congé :

Le congé est octroyé au prorata des mois travaillés.

2.3. Obligation de discrétion :

L'obligation de réserve demeure pendant la période de suspension.

2.4. Période d'essai :

La suspension de la relation de travail a pour effet de prolonger la période d'essai à égale


durée.
10.01/1
2.5. Durée du préavis :

La suspension de la relation de travail n'a pas pour effet de prolonger le préavis.

3. RUPTURE PENDANT LA PERIODE DE SUSPENSION

Le travailleur peut demander sa démission sous réserve du respect de la période de


préavis réglementaire.
L'Entreprise peut rompre la relation de travail, dans le cadre des dispositions
réglementaires, notamment celles prévues par le Règlement Intérieur et nonobstant
d'éventuelles poursuites judiciaires.

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10.01/2
CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL

DIRECTION RZ83OURCES HUMAINES

CIRCULAIE D'APPLICATION N° 10. 02

Réf. : Tire VII Chapitre 2

1. MOTIFS

La cessation de la relation de travail intervient par l'effet :


- de la nullité ou l'abrogation légale du contrat de travail (réf. conditions de validité du
contrat circulaire N°2.02 page 2.02/2),
- de l'arrivée à terme du contrat à durée déterminée ( réf.contrat de travail à durée
déterminée § 2.1.3 circulaire N°2.02 page 2.02./5
- de la démission Art. No 7-268 pages 96 et 97 de la CCE,
- du licenciement disciplinaire (RI) l'Entreprise,
- de l'incapacité totale de travail telle que définie par l'article 274 de la CCE,
- du licenciement pour compression d'effectif ( réf Art N° 275 à 273 pages 99 à 103
de la CCE,
- de la cessation d'activité légale d'une structure de l'Entreprise telle que définie par
la loi,
- de la retraite dans la cadre des dispositions légales et réglementaires internes ( réf.
circulaire N° 8.01 du présent manuel),
- du décès.

CERTIFICAT DE TRAVAIL

L'Entreprise est tenue de délivrer un certificat de travail quelque soit le motif de la


cessations de la relation de travail cf. titre N°10.04 du présent manuel.

3. SOLDE DE TOUT COMPTE

Pour être susceptible d'avoir une portée libératoire, le reçu pour solde de tour compte qui
est un assainissement de la situation comptable du travailleur doit :
- être établi en deux (2) exemplaires dont l'un est remis au travailleur,
- être daté et comporter la signature du travailleur,
- porter clairement le délai (03 mois) au delà duquel le travailleur ne peut plus
dénoncer le solde de tout compte.

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Ce délai n'est pas opposable au bénéficiaire en cas de décision postérieure au solde de
tout compte et ayant effet rétroactif.

4. CARTE PROFESSIONNELLE ET AUTRES

Le travailleur démissionnaire est tenu de restituer, avant son départ, la carte


professionnelle, l'outillage, le matériel, et la documentation qu'il utilisait dans l'exercice de
ses fonctions.

10.02/2
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT POUR COMPRESSION D'EFFECTIF

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N° 10.03

REF. Décret législatif N° 94-09 du 26 Mai 1994.


Convention Collective d'entreprise : articles 275, 278 et 279

1. DEFINITION

L'indemnité de licenciement est versée par l'Entreprise à tout travailleur licencié dans le
cadre d'une compression d'effectif et bénéficiaire d'une admission au régime d'assurance
chômage (cf. article 22 du décret législatif n° 94-09 du 26 Mai 1994).

2. M0DALITE DE CALCUL

L'indemnité de licenciement est égale au montant de trois (03) mois de salaire.


Elle est calculée sur la base du salaire brut moyen perçu par le travailleur durant les douze
(12) derniers mois qui précèdent le licenciement cf. articles 22 et 23 du décret sus-cité.

Elle doit être intégralement versée au moment de la rupture de la relation de travail.

3. CAS DE NON VERSEMENT DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT

L'indemnité de licenciement n'est pas due dans les cas suivants :


- cessation temporaire de la relation de travail pour quelque motif que ce soit :
chômage technique, chômage intempérie, cessation temporaire ou permanente de
travail pour :
- incapacité de travail,
- sinistre,
- catastrophe naturelle,

- travailleur remplissant les conditions nécessaires d'ouverture aux droits à la retraite


régime normal ou retraite anticipée,
- travailleur sous contrat a durée déterminée,
- travailleur licencié pour raison disciplinaire,
- travailleur démissionnaire.

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4. IMPOSITION

L'indemnité de licenciement est soumise aux cotisations à la Sécurité Sociale.


Elle n'est pas soumise à L'I.R.G

10.03/2
CERTIFICAT DE TRAVAIL

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION No 10.04

Réf. CCE : Article 283.


Loi 90-11 : Article 67

1. DÉFINITION

Le certificat de travail est un document délivré à tout travailleur suite à une cessation de la
relation de travailavec l'Entreprise, quelque soit le motif à l’origine de la rupture.

2. OBLIGATION DE L'ENTREPRISE

"A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur, un certificat de travail


indiquant, la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail, ainsi que
les postes occupés et les dates correspondantes.

Cette obligation de l’Entreprise concerne aussi bien les CDI que les CDD".

3. OBLIGATION DE L'ENTREPRISE ET DU TRAVAILLEUR

"La délivrance du certificat de travail n'annule pas les droits et obligations de l'Entreprise et
du travailleur, nés ducontrat de travail ou contrat de formation sauf s'il en est convenu
autrement par écrit".

4. DISPOSITIONS GENERALES

L'expiration du contrat se situe à la fin du préavis, date à laquelle l'Entreprise est tenue de
délivrer le certificat de travail.

4.1. En règle générale, le certificat de travail est remis au travailleur concerne au moment
de l’approbation du solde de tout compte.

4.2. Si exceptionnellement le certificat de travail n'est pas remis au travailleur lors de


l’approbation du solde de tout compte il lui est adressé avec accusé de réception.

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5. CAS PARTICULIERS

5.1. Rupture de la relation de travail avant le terme du préavis du fait de l'entreprise la


délivrance du certificat de travail est dans ce cas reportée à la date correspondant au
terme du préavis.

5.2. En cas de décès du travailleur, en cours de contrat, le certificat de travail est remis
aux ayants droit.

6. MODELE DE CERTIFICAT DE TRAVAIL

Les structures de l'entreprise doivent utiliser le modèle joint en annexe N° 20.

10.04/1
Le certificat de travail délivré, doit être renseigné fidèlement et ne doit comporter aucune
mention défavorable au travailleur.
Il doit être obligatoirement signé par le responsable habilité dans le cadre des délégations
de pouvoirs.

7. ANNEXE

Annexe 20 : A 10.04.

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10.04/2
REINTEGRATION
APRES RUPTUREDE LA RELATION DE TRAVAIL DUE A UNE DECISION MEDICALE

DIRECTION RESSOURCES HUMAINES

CIRCULAIRE D'APPLICATION N°10.05

PPEAMBULE

Suite aux conclusions retenues par la Commission de la Convention (P.V. n° 05 du 20


Janvier 1997), les modalités de gestion relatives à la réintégration d'un travailleur qui a
fait l'objet d'une rupture de la relation de travail suite à une décision médicale sont
arrêtées comme suit :

1. CONDITIONS DE REINTEGRATION

1.1 Seuls les cas d'invalidité classés en 3ème catégorie selon l'article 36 de la loi N° 83-11
du 02.07.1983 peuvent faire l'objet d'une rupture de la relation de travail (article 274
de la CCE).

1.2 En cas de réintégration, le remboursement de l'indemnité de licenciement (préavis)


devra être exigé au travailleur concerné. La période au sein de l'Entreprise antérieure
à la rupture de la relation de travail sera considérée comme ancienneté Entreprise.

1.3 Le calcul de l'AFC dont doit bénéficier le, travailleur concerné au moment de son
départ en retraite, se fera à compter de la date de sa réintégration.

P / Le Directeur
Ressources Humaines
Le Responsable Intérimaire

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10.05/1

LEXIQUE

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Affectation

Acte administratif par lequel un poste de travail est pourvu,


ex : il est affecté au poste de chef de section.
Cela s'applique aussi bien pour les postes de travail de la Société que ceux des filiales et
associations où la Société est partie prenante.

Allocation :

Gratification pécuniaire destinée à marquer un événement et / ou à faire face à un besoin,


ex : allocation de fin de carrière.

Ascendants :

Père, mère, grand père, grand mère.

Assiette de calcul

Ensemble des éléments d'un salaire pris pour le calcul de:


- la cotisation à la sécurité sociale,
- l'imposition fiscale.

Ayants Droit :

Par ayants droit, il faut entendre le conjoint, les enfants, les ascendants et personnes à
charge au sens de la Sécurité Sociale, sous réserve qu'il y ait cohabitation.

Centrales (Directions)

Ces directions sont chargées de l'orientation et le contrôle des activités du Groupe


relevant de leur domaine de compétence
- Direction Audit Groupe.
- Direction Communication,
- Direction Juridique,
- Direction Relations Publiques.

Certification :

Satisfaction par le formateur des conditions nécessaires

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exigées annuellement pour conserver la qualification acquise.

Codification :

Attribution à un élément de gestion, à un Symbole (chiffre ou lettre) pour identification par


le système informatisé de gestion du personnel. Pour le calcul paie, les éléments de la
rémunération sont identifiés par un nombre à trois (03) chiffres appelé rubrique.

Collatéraux directs

Frère (s), Soeur (s).

Coordination Groupe (Directions)

Ces directions sont chargé de l'orientation et de la coordination des activités du Groupe


relevant de leur domaines de compétence :
- Direction Coordination Groupe Filiales et Participation,
- Direction Coordination Groupe Finances,
- Direction Coordination Groupe Management Interne,
- Direction Coordination Groupe Organisation et Systèmes,
- Direction Coordination Groupe Stratégie, Planification et Économie.

Cycle pédagogique :

Processus de formation, de l'analyse des besoins à l'évaluation de l'action de formation .

Délais de route

Congé supplémentaire d'une durée maximum de 48 heures, accordé aux travailleurs dans
les conditions prévues par la CCE.

Descendant:

Enfant (s)

Heures complémentaires

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, il s'agit des heures travaillées au-delà
du volume horaire hebdomadaire arrêté par ce contrat, tout en restant dans la limite du
volume horaire hebdomadaire légal.

Indemnité :

Montant destiné à :
- rembourser ou à compenser une dépense engagée par le travailleur dans l'exercice
de ses fonctions, ex : indemnité de transport, I.F.A,
- réparer un dommage, ex : indemnité de licenciement,
- compenser certaines conditions particulières de travail
ex : IZCV, IN, ITP.

Journée oeuvrée :

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Journée effectivement travaillée. Elle peut être ouvrable ou non.

Journée ouvrable :

Journée consacrée au travail. Dans un système normal de travail, tous les jours de la
semaine sont des jours ouvrables sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours chômés
et payés.

Opérationnelles (Branches):

Ces structures sont chargées de l'ensemble des activités liées directement aux missions
de la Société.
- Activité Commercialisation des Hydrocarbures Liquides,
- Activité Commercialisation et Valorisation des Hydrocarbures Gazeux ,
- Activité Exploration, Recherche et Développement,
- Activité Hydrocarbures,
- Activité Liquéfaction, Transformation des Hydrocarbures,
- Activité Raffinage et Pétrochimie,
- Activité Transport par Canalisations.

Partie

Personne ou groupe de personnes physiques ou morales qui participent à un acte


juridique et dont les effets les concernent directement.

Passation de consigne :

Dans le cadre du système de travail posté, toutes les instructions formelles transmises par
l'équipe en poste à l'équipe de relève. C'est une procédure obligatoire.

Perfectionnement :

Action de formation visant à assurer l'adaptation permanente du travailleur à son poste de


travail ou aux missions particulières (cas des formateurs) qui lui sont dévolues.

Préavis :

Délai à observer par la Société et le travailleur avant la rupture de la relation de travail du


fait de l'une de ces deux parties.

Prime :

Montant versé au travailleur à titre


- d'encouragement ou de récompense, ex: prime de rendement,
- de compensation de contraintes ou de sujétion et responsabilité, ex: prime de
panier, PRS.

Qualification :

Somme des exigences ( formation de base et / ou professionnelle) nécessaires pour


l'occupation d'un poste de travail.

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Séance continue :

Horaire de travail légal comportant tant une interruption d'une heure dont une, demi heure
est prise sur le temps de travail,

Soutien (Structures de) :

Elles sont chargées de « prestations de services » dans leur domaine respectif pour une
partie ou l'ensemble des structures de La Société.
- Centre de Perfectionnement de l’Entreprise : CPE
- Centre de Traitement Informatique : CTI
- Direction des Oeuvres Sociales : OSL
- Direction de l'Administration Générale : DAG

Tiers :

Toute personne étrangère à une affaire ou un acte juridique ( contrat, convention).

Validation :

Reconnaissance par l'instance habilitée de la recevabilité d'un dossier


Ex : - valider X années de travail par la caisse de retraite,
- valider les conditions exigées pour la sélection des formateurs par le Centre de
Perfectionnement de l'Entreprise.

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INDEX ALPHABETIQUE

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INDEX ALPHABETIQUE

Absence : 2.04/2, 4.01/4, 4.02/2, J 03/9, 4.05/2, 5.04/1, 6.06/1, 606/2.


AFC : 8.01/4, 8.01/9, 8.02/1, 8.02/2 , 8.03/2, 10.05/1.
Astreinte : 4 04/2 6 03/1, 6.03/2.
Bonification moudjahid : 4.07/1 et 4.07/2.
CCE : 1.01/1, 1.04/1, 2.02/1 à 2.02/8, 2.04/2, 2.05/1, 4.01/4,
4.02/2, 4.03/9, 4.05/2, 4.08/2, 4.08.1/1, 4.08.1/2, 4.08. 4/1
5.01/2, 5.02/2, 5.05/1, 5.05.1/1, 6.01/1, 6.0311, 6.02/2,
6.04/5, 6.04/6, 6.05/1, 6.06/1 à 6.06 /3, 6.07/1, 7.02.1/1,
7.04/1, 7.04/2, 7.06/1 à 7.06/3, 7.06/8, 7.07/1, 7.08/1,
8.01/3, 8.01/4, 8.01/7, 8.01/10, 8.01/11, 8.01.1/1, 9.02/2,
10.02/1, 10.05/1.
Certificat de travail : 10.02/2, 10.04/1, 10.04/2.
Cessation de la relation de travail : 1.02/3, 2.02/8, 8.01/1, 8.02/2, 10.01/2, 10.02/1,
10.02/2, 10.04/1, 10.04/2.
Confidentiel (document) : 1.01/1 et 1.01/2.
congé : 1.02/1, 1.02/2, 1.02/4, 4.02/2. 4.03/9,4.05/2, 4.06/2, 5.04/1,
5.06/ 3 à 5.06/5, 6.02/2, 6.02/2, 6 03/2, 6.0411, 6.04/2,
6.04/4, 6.04/5, 6.05/1, 6.06/2, 6.08/1, 6.09/1, 7.04/1, 7.06/7,
7.08.112, 8.01/8, 8.02/2, 9.02/2, 10.01/1, 10.01/2.
Contrat de travail : 1.02/3, 104/1. 1.04/2, 2.02/1 à 2.02/8, 2.03/3, 2.03/4,
2.05/1, 2.06/2, 2.06/3, 4.01/2, 4.01/4, 7.08.1/2, 10.02/1,
10.03/2, 10.04/1 10.04/2.
CDB OU CDFS : 9.06/ 1 à 9.06/4.
CDU : 9.07/1 à 9.07/4.
CHSU : 1.0213, 6.06/1,9.09/ 1 à q 09/4.
Commission de la CCE : 4.08.3/1, 4.08.4/14.09/1, 6 ?07/1, 6.08/1, 9.02/2, 9.02/3,
10.05/1.
CPB OU CPFS : 4.03/7, 9.02/ 1, 9.04/5, 9.06/ 1 à 9.06/6.
CPU : 4.01/2, 4.03/7, 4.05/2, 9.04/1, 9.04/3 à 9.04/6, 9.06/1.
GROS : 9.11 /1 à 9.11/4.
CSOS : 9.10/1 à 9.10/4.
CSD : 9.05/1 à 9.05/4.
CSHS : 9.081, Ci 9.06/4.
CSP : 4.04/5, 4.05/5, 4.07/1, 5.01/2, 5.03/2, 5.04/2,
9.02/1 à 9.02/6, 9.06/3.
Echelon ou avancement au choix : 4.0111, à 4.01/14, 405/5,4.07/1, 9.02/2, 9.04/2,
9.06/2.

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Formateur: 7.07/1 à 7.07/7.
Formation : 1.03/2, 1.04/3, 2.061,, A3/1 à 3.03/3, 4.01/4, 4.02/2, 4.03/9,
4.04/4, 4.05/2, 4.06/2, 5.04/1, 6.04/5, 6.04/6, 7.06/1 à
7.06/8, 7.06.1/1, 7.06.1/2, 7.06.2/1, 7.06.2/1, 7.06.2/2,
7.07/1, 7.07/4 à 7.07/7, 7.08/1, 8.01/7, 8.02/2, 9.02/2,
10.0411.
Frais de route : 5.0611, 5.06/4.
IEP : 4.02/1, 4.02/3 , 7.06.2/1.
MA : 5.02/2, 5.05/ 1 à 5.05/3, 7.02 ', 8.03/1, 9.03/1, 9.04/1,
9.06/1.
IK: 5.02/2, 5.05/1 à 5.05/3, 8.03/1,9.03/1, 9.04/ 1, 9.06/1.
IN : 2.02/8, 2.02/9, 4.03/1, 4.03/3 à 4.03/10, 4.0412, 4.04/5,
7.0412, 7.06.1/1, 9.02/2, 9.04/1, 9.04/2.
ISS : 4.09/1, 4.09/2.
Intérim : 4.04/3, 6.02/2, 7.02/1 à 7.02/4, 7.02.1/1.
ITP: 2.02/ 8, 2.02/9, 4.04 /2 4.04 , 4.05/1 , 4.05/2, 4.09/2,
7.06.1/1, 9.02/2, 9.03/2, 9.04/2, 9.08 /1, 9.08/2, 9.09/2.
ITZIN : 2.02/ 6, 5.01/3, 5.01/4, 7.06/8, 7.06. 1/1.
IZCV: 2.02/6, 4.06/1 à 4.06/3, 5.01/3 à 5.01/5, 5.04/1, 5.05.1/1,
5.06/1, 5.06/4, 5.06/5, 6.04/2 à 6.04/6, 7.06/8, 7.06. 1 M.
licenciement (indemnité de) :3/1, 10.03/2, 10.05/1.
Médailles : 7.08/1, 7.08.1/3 à 7.08.1/5.
Mission commandée : 4.03/8, 5.01/1 à 5.01/5, 5.01.1/1 , 5.04/1, 5.05/3,
6.04/4,6.04/5.
Mutation : 2.02/6, 4.01/2, 4.01/3 4.03/8, 4.04/4, 4.04/5, 4.05/2,
7.04/1,7.04/2, 9.03/2, 9.04/2.
Nourriture (indemnité de) : 5.03/ 1, 5.03/2, 6.02/2.
Panier (prime de) : 5.04/1 et 5.04/2.
Permanence : 4.04/ 2, 5.03/2, 6.01 /1,6.02/2
PRS : 4.04/1 à 4.04/6, 6.02/1, 6.02/2, 6.03/2, 6.04/3, 7.02/3.
Retraite : 2.06/3, 4.01/4, 4.02/17 08.1/3, 7.08.1/4, 8.01/1 à 8.01/12,
8.01.1/1 à 8.01.1/11, 10.02/1,10.03/2, 10 05/1
RI : 6.02/ 2, 6>03/2, 7.04/2, 8.03/2, 9.02/2, 10.0112.
Suspension de la relation de travail : 5.04/1, 10.01/1,10.01/2.
Système de travail : 4.05/2, 4,06/1, 4.06/2, 6,04 /1 à 6.04/3, 7.04/2.
Transport (indemnité de) : 5.02/1 et 5.02/2.
Travail posté : 2.02/8, 4.04/2, 4.05/1 à 4.05/3, 9.02/2, 9.03/2, 5.6, 9.04/2,
9.08/1, 9.09/2.

Manuel de Gestion Ressources Humaines Sonatrach