Vous êtes sur la page 1sur 60

JÜRIS

gventum

ORGANIZACIÓN JURISPRUDENCIA DEL TRABAJO JURIS EVENTUM

"Cómo debe

hacerse cualquier tipo de

Liquidación de la relación de trabajo,

garantizando su invulnerabilidad"

2012

Este es un estudio realizado por Juan Francisco Porras Rengel y Juan David Porras Santana Derechos reservados conforma a la Ley Prohibida su reproducción total o parcial por cualquier medio ISBN 980-07-3697-2

Paseo Colón, Edif. Polar. Torre Oeste, Piso 14, Plaza Venezuela,Urb. Los Caobos. Telf.: (0212) 793.00.84 (MASTER) Fax: (0212) 793.30.03- 793.70.06- 793.58.13

ÍNDICE

JURIS

é?ventum

 

Página

1.- Introducció n

 

5

II.- Objetivos

 

7

III.- De las Prestaciones Sociales

8

IV.- Los contratos a tiempo determinado, a tiempo indeterminado y

 

para una obra determinada

 

9-19

 

1.-

El contrato portiempo determinado

 

10

2.-

Contrato para una obra determinada

13

3.- La indemnización por rescisión de contrato prevista en el

 
 

Decreto-Ley para los contratos a tiempo determinado

 

y para una obra determinada

 

14

 

4.-

La estabilidad absoluta y la estabilidad relativa

 

15

5.-

Contrato a tiempo indeterminado

 

19

V.- La indemnización del artículo

 

20

VI.- Las distintas causas de terminación de la relación de trabajo

 

21-31

1.

Principios Rectores

 

21

2.- Las causas de terminación de la relación de trabajo

 

22

3.- Manejo estratégico del Perdón a la Falta

 

23

4.-

De las causas de despido justificado

 

24

 

a)

Falta

de

probidad

o

conducta

inmoral

en

el

trabajo

 

24

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa

25

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono,

a sus representantes o a ios miembros de su familia que vivan con

él

,-.:25*"

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad ó,; .•/"

higiene del trabajo

i

;.:

'

26

'"""•

JURIS

gventum

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad

o higiene del trabajo

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en

el período de un (1) mes

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia

grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de

26

26

la

empresa,

materias

primas

o

productos

elaborados

o

en

elaboración, plantaciones y otras pertenencias

 

27

h)

Revelación

de

secretos

de

manufactura,

fabricación

o

procedimiento

 

27

i)

Falta

grave

a

las

obligaciones

que

impone

la

relación

de

trabajo

 

28

 

j) Abandono del trabajo

 

28

k) Acoso laboral o acoso sexual

 

29

5.- Causas de retiro justificado

 

32

VIL- La figura del Preaviso

 

34

VIH.- Terminación de la Relación de Trabajo por Causa Ajena a la Voluntad de las

Partes

36

IX.- Régimen de Prestaciones Sociales

36

1. Garantía y cálculo de Prestaciones Sociales

36

2. Base de cálculo para Prestaciones Sociales

38

X.-Vacaciones

XI.- Bono Vacacional

Xll.-Utilidades

XIII.- Los distintos conceptos que deben pagarse cuando termina la relación de

43

44

45

trabajo para cada uno de los contratos

47

1. Forma de liquidar a un trabajador contratado a tiempo determinado o

para una

obra determinada

 

47

-

.

2.

Forma

de

liquidar

a

un

trabajador

contratado

por

/tiempo.

indeterminado

¿v.r

51

I

¡5

06 FE8?Oí3

!

éíyentum

XIV.- La Transacción Laboral,

.54-?

XV.- La Prescripción Laboral.

.55

"'

XVI.- Bibliografía

.57

XVII.-Legislación

.58

L- INTRODUCCIÓN

JURIS

gventum

El nuevo cambio legislativo, requiere que nos actualicemos ante uno de los procesos más comunes en el mundo laboral corno lo es la finalización de la

relación laboral.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, conserva la esencia de ios derechos adquiridos de las prestaciones sociales (nunca se pierden, independientemente de la causa que haya motivado la ruptura de la relación). Otros derechos, nacen dependiendo de la voluntad del trabajador o por el contrario, cuando la causa de terminación sea ajena a su voluntad, por todo ello, es necesario que además de conocer la causa de terminación de la relación de trabajo y saber con precisión cuáles son, los conceptos que se deben cancelar, pues en base a ello, sabremos lo que legaimente le corresponde al trabajador y podremos liberarnos de pagar sumas que en oportunidades llegan a ser realmente

onerosas.

Recordemos también que la modificación vigente, incluyó la retroactividad de las prestaciones sociales, por lo cual, debernos conocer con detenimiento, cuáles son los cáículos que se han de efectuar, para, finalmente, cancelar el monto que más beneficie el trabajador entre lo depositado en el Fondo de Garantía y el cálculo final de la retroactividad, para lo cual, tomaremos en cuenta los años de servicio o fracción superior a seis (6) meses y su último salario "integral" (el cual está compuesto por las alícuotas tanto de bono vacacional corno

la de las utilidades).

La Estabilidad laboral hoy, es una garantía, por lo tanto, si el trabajador no comete una falta justificada que acarrea la pérdida de! empleo, mantiene su puesto de trabajo, lo que sin duda, es un beneficio para la masa trabajadora^ siempre y cuando no sea mal interpretada y los trabajadores cumplan /

JURIS

gventum

diligentemente con todas sus labores dentro de la organización para la cual fueron contratados.

Por tanto, el fin último de este taller, es que los participantes conozcan a cabalidad las prestaciones que surgen al finalizar la relación de trabajo, sepan cómo calcularlas, así como las distintas causas que implican la ruptura del vínculo y los sucesivos pasos que se deben seguir, con el objeto de cancelar lo que legalmente se debe y evitar que en el caso de eventuales reclamaciones, se vean compelidos a pagar de rnás o al reenganche del trabajador por no haber cumplido con los procedimientos legales.

V*,6

II.-OBJETIVOS

JURIS

Aventura

En función de lo anteriormente expuesto nos planteamos el siguiente

objetivo general: cómo calcular y preparar, de manera práctica y expedita, liquidaciones de cualquier tipo de contrato de trabajo, bajo cualquier modalidad de

terminación

del mismo, garantizando su invulnerabilidad administrativa y

jurisdiccional.

Asimismo el presente curso igualmente tendrá como objetivos específicos

dentro del marco general expuesto anteriormente, que el participante tenga pleno dominio de los siguientes aspectos:

1.- Las causas de terminación de la relación de trabajo, con el fin de determinar los beneficios, indemnizaciones y prestaciones sociales que le corresponden a los trabajadores para cada caso en particular.

2.- Las causales de despido justificado establecidas en la LO I I I.

3.- El manejo estratégico del Perdón de la Falta.

-4.- La Estabilidad e Inamovilidad laboral.

5.- El contrato a tiempo indeterminado, por tiempo determinado y para una obra determinada y los conceptos que se causan al término de cada uno de ellos

6.- La Transacción laboral.

7.- La Prescripción laboral.

'.'¿

'''-•

\ ,

\

->-

-

O h

JURIS

gventum

III.- De las Prestaciones Sociales

El Decreto N°8.938 con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, publicado en la Gaceta Oficial N° 6.076

Extraordinaria, acató el mandato constitucional del año 1999, el cual contemplaba en sus disposiciones transitorias (específicamente, la Cuarta N°3) "un nuevo

régimen para e! derecho a prestaciones sociales consagrado en el artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporciona! al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso de prescripción de diez años."

Ahora bien, la ordenada reforma, no sólo modificó la forma de calcular las prestaciones sociales, sino que redefinió el concepto como tai, es por ello, que consideramos oportuno traer a colación, el artículo 141 ejusdem, que se denomina

"Régimen de prestaciones sociales"

"Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones

sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare

en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la

presente Ley establece el derecho de forma proporcional al tiempo de

servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o la

trabajadora al finalizarla relación laboral, garantizando la intangibilidady

progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son

créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de ¡os mismos privilegios y garantías de la deuda principal."

Como podemos apreciar, el término "prestaciones sociales" abarca dos _ conceptos, por así distinguirlos, uno, !a antigüedad del trabajador, en funciórráT'. ''-'f^ tiempo en la prestación personal de sus servicios, y el otro, la cesantía, protección-: * '•• \

JÜRIS

Aventura

ante la pérdida del empleo. Ya en un pasado, los venezolanos, habíamos conocido de ésta figura, mejor denominada "auxilio de cesantía", pero, sólo

procedía cuando el contrato de trabajo terminaba por culpa del patrono, es decir, cuando el trabajador era despedido injustificadamente, o se retiraba en forma

justificada

o su contrato expiraba por una causa ajena a su voluntad, y se

justificaba

su pago, ya que el patrono le causaba injustamente un daño al

trabajador al dejarlo cesante después de cierto tiempo de antigüedad en la prestación de sus servicios y devenía lógico, e¡ resarcimiento del daño causado, mediante una cantidad de dinero.

La connotación actual, se aparta diameíralmente a su origen, ya que, según el texto señalado, el amparo ante la cesantía, nada tiene que ver con la causa por la cual termina la relación laboral, por e! contrario, forma parte integrante del concepto "prestaciones sociales", como un todo.

Ratifica la LOTTT, que el Régimen de prestaciones sociales es un derecho adquirido, es decir, que no se pierde nunca; se preserva en todos los casos de terminación del contrato de trabajo, sea cual fuere la causa de ruptura del mismo.

IV.- Los contratos a tiempo determinado, para una obra determinada y a tiempo indeterminado.

Preámbulo:

Antes de abordar con detenimiento, cada uno de los diferentes tipos de contratos regulados en nuestro ordenamiento jurídico, recordemos qué debemos entender por contrato de trabajo, definición que se encuentra contenida en el artículo 55 de la LOTTT:

JURIS

éVentum

las

condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso

social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivaríana de Venezuela y esta Ley."

"El contrato

de trabajo,

es aquel mediante

e! cual se establecen

1.- El contrato por tiempo determinado

Este contrato se caracteriza por tener una fecha cierta de expiración, es decir, un momento que es previsto al celebrarse, para llegar a su fin, así lo señala el encabezado el artículo 62 "Contrato a tiempo determinado" del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en lo sucesivo LOTTT):

"El contrato celebrado por tiempo determinando concluirá por la expiración de! término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación."

Adicionaímente, es de naturaleza excepcional, tanto es así, que existen únicamente cuatro causales taxativas en !a LOTTT, en virtud de las cuales se pueden celebrar los contratos de trabajo por tiempo determinado:

a)

Cuando lo exija la naturaleza del servicio. Por ejemplo, cuando haya un incremento en la demanda del producto que elabora la empresa. Sería " ' : "T- ^ *

el caso de la época escolar, en la cual se requiere mayor producción de-., /•

-,- 10

r

-¿>'

"\s

;

JURIS

gventum

determinado a un cierto número de personas, por la necesidad que existe de producir un número mayor del habitual.

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un

trabajador o trabajadora. El caso más usual es la sustitución de la trabajadora que se va por el período pre y post natal.

c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio de la República

Bolivariana de Venezuela, de conformidad con esta Ley. la contratación

de trabajadores venezolanos para que presten servicio en e! extranjero.

d) Cuando no haya terminado la labor para !a que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o (sic) otra.

Consideramos de vital importancia, hacer mención a la parte final del artículo 64

del Decreto-Ley (Supuestos del contrato a tiempo determinado) el cual reza:

"Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad prevista en esta Ley."

Como vimos al inicio, en atención a la prórroga del contrato por tiempo determinado, una sola, no cambia la naturaleza originaria del contrato -tal y como lo señala su encabezado- pero, en caso de dos (2) prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la

relación.

.11

JURIS

gventum

Esas razones especiales están consagradas en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 26, e! cual establece:

Artículo 26 RLOT: Prórroga del contrato a término: "Se entenderá

que median razones especiales que justifican dos (2) o más prórrogas del contrato a tiempo determinado, sin alterar su condición, cuando la circunstancia que justificó su celebración, en los términos de! artículo 77 de la Ley Orgánica de! Trabajo, se extendiere por tiempo superior al previsto al momento de la celebración de aquel contrato".

En consecuencia, si media una razón especial, se puede prorrogar el contrato tantas veces sea necesario. Tal sería el caso de la sustitución que se le hace a la trabajadora que está gozando de su permiso pre y post natal, pero que por razones del parto requiere un prolongamiento de dicho período, porque tuvo

alguna complicación. En e! caso bajo análisis, existen tiene razones de peso para extender el período de descanso de la trabajadora titular, lo que se configura en una razón especial para prorrogar el contrato de trabajo por tiempo determinado que su patrono o patrona celebró con el trabajador o la trabajadora que la está

sustituyendo.

Es importante destacar, que, aún cuando un trabajador o trabajadora esté contratado por tiempo determinado y goce de estabilidad absoluta (o corno comúnmente se conoce "inamovilidad"), al llegar la fecha de culminación del contrato, éste terminará; es decir; la fecha de culminación del contrato establecida desde un inicio, opera a todo evento.

Por

otro lado,

la LO I I I

señala una limitación en el lapso para contratar a

tiempo determinado, esto es, un año.

Asimismo, debernos hacer énfasis en el hecho de que una vez vencido eJi término establecido en el contrato, si el trabajador sigue prestando sus servicios

.-

CB FEBZB13

12

JIMS

é?ventum

-aun cuando sea un solo día- opera ía tácita reconducción y se entiende que se ha celebrado (el contrato) desde un inicio a tiempo indeterminado, por elfo, se debe tener especial cuidado con el cómputo, y evitar así, el cambio de la naturaleza originaria de la relación laboral.

En atención a los contratos sucesivos, señala el artículo 62 ejusdem que:

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación". (Subrayado nuestro).

2.- Contrato para una obra determinada

Como su propio nombre lo indica, es un contrato que se celebra para realizar una obra, un trabajo en específico. Es imprescindible que no se establezca una fecha cierta de culminación del contrato, pues estaríamos hablando de un contrato a tiempo determinado, con la salvedad de que contemplaría con mayor detalle las labores a realizar. Lo que se recomienda hacer es estimar el tiempo que durará la obra, para salvaguardar los cálculos que se deben hacer si se retira justificadamente antes de que culmine la obra, pues en ese caso, debemos indemnizar de acuerdo a lo que establece el artículo 83 de la LOTTT (Indemnización por rescisión del contrato), indemnización que estudiaremos más adelante.

El contrato para una obra determinada está estipulado en e! artículo 63 de

la LOTTT, de la siguiente forma:

,

.

">N.

 

-

;<í -r

"\

6 F

'"•"-.

.13

,.

i

JÜRIS

Aventura

"El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o patrona. Si dentro de los tres meses siguiente a ¡a terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado. En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos".

3,- La indemnización del Airt. 83 por daños y perjuicios prevista en el Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadora para los contratos a tiempo determinado y para una obra determinada.

Para los contratos por tiempo determinado o para una obra determinada, el

Decreto-Ley previo una indemnización establecida en el artículo 83 denominada

"Indemnización por rescisión de contrato", que surge, cuando el trabajador o

trabajadora se retire justificadamente antes del vencimiento del tiempo para e! cual

fue contratado (a) o la conclusión de la obra para la cual lo contrataron. Dicho

artículo contempla:

"En los contratos de trabajo para una obra determinada

determinado,

cuando

el

trabajador

o

trabajadora

o por tiempo

retire

se

justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento 'del

/.

.

Vi4

-

v/

:?

\

el

.</

JURIS

gventum

daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de ¡os salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en esta Ley". (Subrayado nuestro).

Podemos observar que al ser la causa de la rescisión del contrato un hecho

del patrono o ía patrona (el cual debe estar tipificado en las causales de retiro

justificado, artículo 80 de la LOTTT), existen dos sanciones: a) El pago de los

salarios que el trabajador o trabajadora hubiesen recibido hasta la expiración de!

contrato y la conclusión de la obra, y b) La indemnización por retiro justificado

contemplada en la parte de final del artículo 80 del Decreto-Ley, la cual señala:

"En todos los casos donde se justifique e! retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización."

4.- La Estabilidad y su garantía.

Debemos

pautados en la LOTTT:

tratar ahora, lo concerniente a la estabilidad, en los términos

Artículo 85.- Estabilidad La estabilidad es e! derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contraríos a la Constitución y a esta Ley son nulos."

La doctrina

venezolana desde

sus

inicios,

así como

la moderna,

dedicado especial atención al estudio de la estabilidad del trabajador o ;\ •" :\ '

trabajadora. Ya en 1.947, el Dr. Rafael Caldera señalaba que:

(i 0 6 FEIr.?OV;-

\

!5

S¿

'/

JURIS

gventum

concepto que últimamente ha venido fijándose con el nombre de

"estabilidad" parte de un criterio distinto: el considerar dotada la relación laboral de características de permanencia, a favor del trabajador; de

manera que la terminación del contrato por voluntad unilateral del patrono, cuando no se base en causa legal, se considere no sólo como excepcional, sino como imposible."

e! "

El Dr. Rafael Alfonzo-Guzmán, señala en su Nueva Didáctica deí Derecho

del Trabajo que la estabilidad en sentido lato "consiste en una garantía contra ¡a

privación injustificada de! empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista, a

saber:

a) Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina a favor del sujeto que ¡a goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su

patrono, sin autorización

del Inspector del Trabajo de la jurisdicción, y

b) Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquel, igual que éste, asegura al trabajador el poder de ser parte integrante de la empresa. Desde este punto de vista, e! derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado."

Hoy,

con la LOTTT, se consagra la estabilidad propiamente dicha, es decir,

sólo cuando el trabajador o trabajadora cometa una falta de despido justificado (de

patrono o patrona poner

fin a la relación laboral.

las taxativamente señaladas en el artículo 79) podrá el

O 6 FEB70Í3

16

JURIS

Como señala Alfonzo-Guzrnán: "la estabilidad se caracteriza por ser un derecho

(es, más bien, una garantía legal de que el contrato de trabajo no se ha de terminar por

causa imputables al empleador), no una obligación del trabajador, y, en consecuencia, no

lo ampara contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables (

)"

En

consecuencia

de

todo

lo

anterior,

también

consagra

el

nuevo

ordenamiento jurídico, la garantía de estabilidad:

Artículo 86. Garantía de estabilidad.

"Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su puesto de trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación labora!. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya causa que ¡o justifique, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley."

Cabe mencionar que si bien la Ley Orgánica del Trabajo (hoy derogada), consagraba la estabilidad en el trabajo -siguiendo los preceptos constitucionales al respecto-, la misma, estaba, enmarcada en la conocida estabilidad relativa o impropia, ya que permitía el despido injustificado, siempre y cuando el patrono o patrona, indemnizara ai trabajador o trabajadora, por el daño causado a causa de la manifestación unilateral de su voluntad, al despedir sin que existiesen razones que lo justificasen, por ello, cancelaba al término de la relación las dos indemnizaciones contempladas en el artículo 125 (hoy derogado), la indemnización por antigüedad (literal a) y la indemnización sustitutiva del preaviso (literal b).

vigente: 1°) Los

trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de

Siendo

así, hoy quedan amparados por la estabilidad

t-****T---rj--'

prestación

de

servicio;

2°)

Los

trabajadores

y

trabajadoras

contratados;-'^ '.,

'"-•.

">v

""

\

'

v

JURIS

éVentum

contrato; 3°) Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que no haya concluido la totalidad de las tareas a

ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

Ello no implica que no puedan ser despedidos justificadamente, sino que al incurrir en una de las causales para ello, el patrono o patrona procederá a despedir "justificadamente" y se debe notificar o participar al Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, las causas que justifican el despido, dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, correspondiéndole al trabajador o trabajadora iniciar el procedimiento de calificación de despido ante el Órgano Jurisdiccional, reiteramos, el patrono o patrona puede actuar así, ya que el trabajador sólo goza de estabilidad y no de inamovilidad, la cual veremos a

continuación.

Por otro lado, tenemos la ¡namovilidad, que envuelve una protección especialísima para algunos trabajadores, los cuales no pueden ser despedidos sino justificadamente y requiriendo previamente de la calificación de! despido por parte del Inspector del Trabajo, para lo cual se debe seguir con el procedimiento contemplado expresamente.

Están

bajo

esta

protección

especia!

artículo 420 de la LOTTT:

los trabajadores señalados

Artículo 420. Protegidos por inamovilidad.

en

el

"Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:

1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo

hasta dos años después del parto. 2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, bastardos-"

años después delparto.

'VI-'-^:N

/•

;>«'_J

\

O

JÜRIS

éíventum

3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por e! lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción. 4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que ¡e impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo. 5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo. 6. En los demás casos contenidos en esta Ley, otras leyes y decretos.

Entendiéndose

y

que quienes gozan de fuero sindical, los delegados de

Presidencial,

prevención

los que eventualmente

estén sujetos

por

Decreto

también quedan amparados por disposición expresa del último numeral supra.

5.- Contrato a tiempo indeterminado

Establece la LO I I I una definición por exclusión de este tipo de contrato,

pues señala que cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en

forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado, se entenderá que estamos en presencia de un contrato a

tiempo indeterminado (Arí. 61).

Interpretando la norma, lo que quiere decir es que. los contratos a tiempo

indeterminado son aquéllos que no tienen fecha cierta de culminación y que ciertamente, implican una mayor estabilidad en el empleoj pues el contrato no tiene plazo de vigencia y el trabajador o la trabajadora seguirá en su puesto de trabajo hasta tanto se dé alguna de las causales de terminación establecidas en la Ley, pero no porque el contrato terminará en una fecha determinada.

Es necesario retomar ahora lo concerniente a la estabilidad establecida en,.

19

•'

' \ l

artí

JURIS

éíventum

quienes quedaron excluidos de estabilidad, los trabajadores de dirección y aún cuando expresamente no lo señala, por interpretación en contrario del numeral 1°, tampoco gozan de estab¡lidadj ios trabajadores que tengan menos de un mes en la prestación personal de sus servicios.

V.- La indemnización del artículo 92 del Decreto con Rango

Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadora.

El artículo 92 de la LO I I I consagra dos supuestos de hecho distintos:

a) Causas ajenas a la voluntad del trabajador y b) despido sin razones que lo justifiquen pero supeditado a la manifestación de voluntad del trabajador o trabajadora de no interponer ei procedimiento de solicitud de reenganche.

Artículo 92. Indemnización por terminación de ¡a relación de trabajo por causas ajenas a ¡a voluntad del trabajador o trabajadora. "En caso de terminación de ¡a relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifieste su voluntad de no interponer e! reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por ¡as prestaciones sociales."

•^

o i t u /.i>i ,>

\

f:FH

JURIS

Aventura

VI.- Las distintas causas de terminación de la relación de trabajo

1.- Principios Rectores

El Derecho Laboral se caracteriza por ser esencialmente protector, por ello,

establece un conjunto de normas de orden público, que regulan ios derechos y deberes de las partes en la relación laboral. Y si bien contamos en la actualidad

con una garantía de estabilidad en eí empleo, es lógico pensar, que en algún momento las relaciones de trabajo van a terminar, y por esto, es indispensable que conozcamos qué debemos hacer cuando ello ocurre.

En este sentido, podría suceder que la relación de trabajo termine por una causa ajena a la voluntad de las partes, implicando que un suceso externo, distinto

a la voluntad de los sujetos que integran la relación de trabajo -patrono y trabajador-, ha ocasionado que la relación llegue a su fin, y aún bajo este

supuesto, el trabajador es acreedor de conceptos que se le deben pagar, lo que

indica, que debernos estar en conocimiento a qué nos obligamos al término de la relación. Es de vita! importancia dar cumplimiento al mandato legal, para evitar sanciones y pagos más costosos a la postre.

Es por esta razón, que estudiaremos a continuación las causas que

conllevan a la culminación de la relación de trabajo, así como quién da lugar a ellas, con el fin de poder hacer correctamente los cálculos de lo que le corresponde a cada trabajador.

21

\ FEaZfll

JIMS

gventum

2.- Las causas de terminación de la relación de trabajo

El artículo 76 de la LO I I I, establece las causas de terminación de la relación de trabajo, éstas son:

*> Despido

*> Retiro *> Volunt ad común de las partes <* C ausa ajena a la voluntad de las partes

A su vez, el artículo 77 ejusdem, hace referencia al concepto de despido, el cual

expresa:

Artículo 77. Clases de despido "Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. E! despido será:

a) Justificado, cuando el trabajador o ¡a trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley, b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que ¡o justifique. Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y ¡a limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos." (Negrillas nuestras).

Asimismo el artículo 78 del mismo texto lega!, define la figura del retiro, estableciendo:

Artículo 78, Definición de retiro: "Se entenderá por retirp-:la:. -:• -.-.

X

;.

-'•''

'

manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trab.ajadorta-'- de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la ¡misma

-,

*

' "

0 6 FEBZfiíl

.

22

"

JIMS

gventum

se realice en forma espontánea y libre de coacción". (Subrayado

nuestro).

Por otro lado, e! artículo 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

(RLOT), establece las causas ajenas a la voluntad de las partes como causal de

terminación de la relación de trabajo en los siguientes términos:

Artículo 39 del RLOT: Causas ajenas a la voluntad:

"Constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes:

a) La muerte del trabajador. b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de sus funciones.

c) La quiebra inculpable del empleador.

d) La muerte del empleador, si la relación labora! revistiere para el trabajador carácter estrictamente personal.

e) Los actos del poder público; y

f) La fuerza mayor."

3.- Manejo estratégico del F'erdón a la Falta

Cuando se incurre en una de las causas establecidas en la ley que dan

lugar al despido justificado o al retiro justificado, debemos tener en cuenta que la

LOTTT nos otorga un lapso para poder invocarla, de no ser así opera la figura bajo

estudio, esto es, el perdón de la falta. Como su propio nombre lo indica, consiste

en perdonar la falta que se ha cometido y una vez que transcurre ese período no

se puede invocar para proceder a despedir o a retirarse justificadamente.

Dicho lapso opera fatalmente y no puede ser suspendido ni interrumpido; es^—-^ ^^'"- '•'' -^x

decir; está sujeto a la llamada caducidad, que implica que el término corre a/tó.dó

evento. En consecuencia quien pretenda invocar la falta, tiene 30 días calendario"'"^ \ .

/. ^

V

\><-

23

"^ * F,

JURIS

gventum

para hacerlo, contados desde el olía que ocurrió el hecho, de lo contrario, no podrá invocarla después.

Artículo 82. Improcedencia del preavíso. "Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa Justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o e! trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa ¡ustificada, para terminar ¡a relación por voluntad unilateral. (Subrayado nuestro).

4.- De las causas de despidojustificado

El artículo 79 del ordenamiento jurídico vigente, consagra las distintas causales en que puede incurrir el trabajador para ser despedido justificadamente y debemos estudiarlas muy bien para determinar si efectivamente incurrió en una de ellas o no para proceder a despedirlo bajo este supuesto.

Artículo 79. Causas justificadas de despido.

Serán causas justificadas

trabajadora:

de despido, los siguientes

hechos

del trabajador o

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo

La doctrina y la jurisprudencia asimilan esta causal a la

deshonestidad, en

todas

sus acepciones, exigiendo que haya intencionalidad y que sea dañosa. La

probidad no es un hecho; es un concepto de bondad, rectitud, integridad y

honradez en el obrar.

^i .

 

''*••"*

\

>.

O 6 FESZCij

JÜRIS

gventum

Ejemplo: Se considera falta de probidad el hecho de que el trabajador reciba ei pago de facturas por parte de la empresa por su estadía en un hotel en determinadas fechas, y luego la empresa constate que esa persona no estuvo hospedada en dicho hotel en las fechas mencionadas.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa

Por vías de hecho ha de entenderse la conducta de agresión física o de otro

por parte del trabajador o trabajadora. Esta causal

no implica que tengan que producirse varios hechos de agresión para que

proceda; basta uno solo para que pueda ser invocada.

tipo (psicológicas, morales

)

No se tipifica la vía de hecho, cuando se ha actuado en legítima defensa, pero para que ésta proceda es menester que no se haya provocado la agresión, que exista paridad en el mecanismo de defensa empleado y que sea inmediata, instantánea, caso contrario estaríamos en presencia de una venganza.

Ejemplo: Está plenamente justificado el despido de un trabajador, si se comprueba que en la sede de la empresa y sin que se le hubiera dado motivo para ello, intentó agredir a un compañero de trabajo.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con

él o ella.

La configuran los gestos groseros, las palabras ofensivas, atentatorias contra la moral, las cuales deben ser claramente identificados en la participación correspondiente a la calificación del despido.

-25

\6

JÜRIS

éíventum

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

Estamos en presencia de un hecho que pone en peligro la seguridad de la empresa y de los demás trabajadores, bien sea por un hecho que se llevo a cabo con intención, lo que significa que quien lo realiza está en conocimiento de sus consecuencias y aún así lo realizó; o porque actuando con ligereza, sin el debido cuidado, puso en peligro la seguridad de la empresa.

Ejemplo: un trabajador que intencionalmente rompa los extintores de la empresa o dañe la puerta de salida de emergencia.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o

higiene del trabajo.

Por omisión se entiende la abstención de hacer o decir; por tanto, constituye falta haber dejado de hacer algo necesario o conveniente en la

ejecución de una cosa o sencillamente no haberla ejecutado: tal es e! caso de la

negligencia, en la que hay culpa negativa; y la imprudencia es la conducta

positiva, en la cual no se toman las necesarias precauciones. Ambas figuras son susceptibles de ocasionar situaciones tipificadas como delitos.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período

de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora, se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o la trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impidan, notificar al patrono o a la patrona las causas que lo imposibilite para asistir al trabajo.

JURIS

gventum

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de

inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no exista

circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para

asistir al trabajo: La inasistencia injustificada al trabajo como causal de despido, es

la no concurrencia durante tres días hábiles en el período de un mes, sin un

motivo que legalmente la justifique.

En conformidad con el literal f) citado, el trabajador está en la obligación de

notificar al patrono la causa que lo imposibilita para asistir al trabajo, a menos que,

exista alguna circunstancia que le impidió hacer la debida notificación, lo cual a

nuestro juicio, deberá probar.

g) Perjuicio material causado intencionalmeníe o con negligencia grave en

las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de

trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,

plantaciones y otras pertenencias.

Cuando se despide a un trabajador porque se le imputa haber perjudicado

los instrumentos y el patrimonio de la entidad de trabajo, ésta debe demostrar el

perjuicio realmente sufrido y que el daño !o causó el trabajador o la trabajadora

intencionalmente o a! menos por negligencia grave, como lo sería no informar

oportunamente que cambió determinada pieza a una máquina.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

No existe en la legislación laboral una sanción para resarcir los daños

sufridos por la entidad de trabajo cuando el trabajador o trabajadora revela esos

secretos, por ello es recomendable celebrar un acuerdo de confidencialidad y_

posteriormente accionar civilmente contra ese trabajador o trabajadora por.dáños

y perjuicios.

w •V

¿s/ /'.'•'

-*. •'"'

:''-"'*,

fif i FE:B?Gí3

\

'•• j .

JÜRIS

£?ventum

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

Acá vemos la importancia del contrato de trabajo y de los reglamentos

internos de las entidades de trabajoj pues será en ellos donde se establecerán con

detalle las obligaciones del trabajador o la trabajadora y de esta forma proceder al

despido justificado cuando incurra en una de las faltas de las que tiene previo

conocimiento.

Ejemplo: Presentarse en estado de ebriedad al sitio de trabajo configura una falta

grave del trabajador y encuadra dentro de los literales a) y e) del Artículo 79 de la

LOTTT.

j) Abandono del trabajo:

Por abandono del trabajo se entiende la interrupción injustificada de la tarea

o separación física del lugar en que se cumple la labor. Sus supuestos son:

a) La saÜda intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora

durante las horas laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o

patraña o de quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre

que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No

se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave

para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando e$a:r "

JURIS

é?ventum

falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

k) Acoso laboral o acoso sexual

Incluye la LO I I I , dos causales de despido justificado

agrupadas en el

mismo literal, veamos que debe entenderse por cada una de ellas.

Artículo 164. Acoso laboral "Se prohibe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o ¡a patrona o sus representantes; o un trabajador o trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsícosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia"

Resulta toda una novedad, la inclusión de esta figura co mo c ausal d e

despido justificado. Si bien en otros países de Latinoamérica, desde hace algunos

años,

comenzó a regular el tema, cuando se promulgó la Ley Orgánica de Prevención,

Condiciones y

38.236,

entre los Deberes de los

empleadores y las empleadoras :

legislación interna apenas

existían

disposiciones

Medio

al

respecto, nuestra

del Trabajo,

Ambiente

de

publicada

en Gaceta Oficial N°

del

26

de julio

2005,

estableciendo

(Art. 56 Numeral 5°)

.--;í

JURIS

gventum

">A/)sfenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que

perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las

condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento

o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de

acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de

sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática

e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor."

Si bien el tema del acoso a menudo lo focalizamos en atención a un jefe (empleador, empleadora o su representante -pareciera ésta la orientación de la

disposición en la LOPCYMAT-), no podemos obviar que existen distintas

manifestaciones del acoso, y éste podría venir por parte de un (a) compañero (a) de trabajo o grupo de compañeros (as) de trabajo] que genera un ambiente hostil,

y generalmente, trae consecuencias muy graves para e! trabajador o trabajadora

afectados, desde el punto de vista físico, emocional y psíquico.

La LOTTT fusiona ambas posibilidades, que el acoso laboral provenga del

patrono o patrona, sus representantes o de los propios trabajadores (actuando

individual o colectivamente). Ya en 1996, el profesor Leymann definió el acoso

laboral como "un maltrato modal y verbal que recibe un empleado de forma deliberada, bien por parte de un jefe, de un compañero o grupo, con el objetivo de

desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con el propósito de deteriorarlo y disminuir su capacidad laboral".

Obviamente, dentro del marco de un despido justificado, el acoso laboral lo

un trabajador, trabajadora ó

estaría cometiendo o un representante del patrono o grupo d e éstos.

/ ; ,

•-;

^

0 6 FEB2013

JIMS

gventum

Con relación al acoso sexual, vemos su definición en el artículo 165 de la LOTTT:

Artículo 165. Acoso sexual

"Se prohibe e! acoso sexual en todos los centros de trabajo. Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida en forma aislada o mediante

una serie de incidentes, por el patrono o la patrona, sus representantes, contra el trabajador o trabajadora con e! objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.

Esta conducta será, sancionada conforme a las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia."

El autor Julio J. Martínez Vivot, señala en su libro "Acoso sexual en las

relaciones laborales" datos sobre el sujeto activo, al respecto dice: "En el acoso

sexual tradicional, el sujeto activo, promotores en principio el propio empleador.

También puede serlo aquellos que, por su delegación, ejercen funciones

jerárquicas en la empresa o taller; lo que es connatural con el elemento

fundamental que adorna esta figura, que es el poder, ya que sólo ellos lo tienen y

el acoso se presenta como una muestra de su ejercicio". Ilustrando lo anterior,

tipo de acoso sólo puede ser cometido por alguien,

Rubinstein, señala: "

este

que tiene poder de conservar o privar al trabajador de sus beneficios laborales".

En cuanto al sujeto pasivo, Martínez Vivot destaca: "Siempre el sujeto

pasivo, en cualquiera de los dos tipos de acoso sexual, es un empleado

dependiente, éste es quien puede ser asediado por el empleador, o quien lo represente, por su compañeros, o verse afectado por un ambiente de trabajo hostil, pudiendo pertenecer al sexo femenino o masculino".

5.- Causas justificadas de retiro

JURIS

Aventura

Por su parte, el patrono o la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella, también puede incurrir en algunas faltas que ocasionan el retiro justificado del trabajador o trabajadora, debiendo liquidarlo con la indemnización (Art. 92) correspondiente, además de sus prestaciones sociales de acuerdo al tiempo de servicio. Esas causales están previstas en el artículo 80 de la LOTTT de la siguiente manera:

Artículo 80: "Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella;

a) Falta de probidad;

b) Cualquier

miembros de su familia que vivan con él o ella.

acto

inmoral en ofensa

al trabajador o trabajadora

c) Vías de hecho.

o

a

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o la trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.

H 0 6 FEB2ii;3

h) Acoso laboral o acoso sexual.

JUMS

£?ventum

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora

para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel a que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción de! salario;

c) El traslado del trabajador o la trabajadora a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos

trabajo.

semejantes que alteren

las condiciones

No se considerará como despido indirecto:

existentes de

r

\3

.-••"T*

</""•

'

0 6

FES 2013

JURIS

gventum

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando

sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le

restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa

días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después

de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o la titular de dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la

trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización. (Resaltado nuestro).

VIL- La figura del preaviso.

Alfonzo-Guzmán en la Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, señala que

"El preaviso es la notificación que cada parte está en el deber de hacer a la otra con la anticipación prevista legal o convencionalmente, de su voluntad de terminar el contrato concertado a tiempo indeterminado por causas no justificadas según la Ley" Y más adelante señala: "El preaviso es, por naturaleza, una obligación de hacer de carácter facultativo, es decir que, en principio, debe ser cumplida de buena fe en la forma origina! de notificación anticipada.

/,'

'-

^'

\

o

^

J

^ V O' c.,.-,.,

-,

ÍJ > *

Duración del preaviso:

Según el artículo 81 de la LOTTT, siguiente:

JURIS

é?ventum

su duración está regulada de la forma

Artículo 81. Preaviso por retiro.

termine por

retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal

que lo justifique, éste deberá dar al patrono o patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipación,

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena

de anticipación.

c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación. En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio. (Resaltado nuestro)

"Cuando ¡a relación

de trabajo por tiempo indeterminado

Queremos destacar que de acuerdo con la nueva disposición relativa a ¡a

figura del preaviso, cuando el trabajador no labora el preaviso correspondiente de acuerdo con las reglas anteriores, el empleador o empleadora no podrá descontarle a título de indemnización el preaviso omitido (posibilidad que sí tenía en la legislación derogada, Art. 107, Parágrafo único). SÍ bien la actitud del trabajador o trabajadora, obviamente, le causa un daño a su patrono o patrona, por su decisión intempestiva de retirarse sin causa que lo justifique y dejar su puesto o cargo, vacante, acarreándole a empleador o empleadora, una absoluta indefensión ante su actitud, no existe un mecanismo legal de compensación al daño sufrido.

JURIS

gventum

VIII.- Terminación de la Relación de Trabajo por Causa Ajena a la Voluntad de las Partes

A pesar de ser una causa establecida en el artículo 76, este cuerpo normativo no las define, no las precisa. Por esta razón el Reglamento de la LOT, en su artículo 36 hace lo pertinente y especifica las causas ajenas a la voluntad de las partes que ponen fin a la relación de trabajo. Así tenemos que constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes: La muerte del trabajador; la incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de sus funciones; la quiebra inculpable del empleador; la muerte del empleador, si la relación laboral revistiere para el trabajador carácter estrictamente personal; los actos del poder público (la expropiación por ejemplo); y la fuerza mayor.

IX.- Régimen de Prestaciones Sociales:

Cumpliendo con lo establecido en la Disposición Transitoria Cuarta numeral 3° de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la cual contemplaba la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, a fin de ¡mplernentar un nuevo régimen para el derecho a las prestaciones sociales, "el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripción de diez años", la LO I I I establece 'una nueva forma de cálculo para las prestaciones sociales.

La nueva normativa plantea una comparación entre el régimen acumulativo y e! cálculo retroactivo, parametrizado cada uno de formas diferentes, con el objeto de precisar cuál es el más favorable para el trabajador; el primero de,eHps'" • es denominado "Fondo de Garantía" y sigue la suerte de lo depositado en, el

JURIS

éVentum

artículo 108 de la antigua LOT, sólo que con otra periodicidad en el depósito; tal como se desprende de la Disposición Transitoria Segunda de la LOTTT:

"La prestación de antigüedad depositada en fideicomiso individual, o acreditada en una cuenta a nombre del trabajador en la contabilidad de la entidad de trabajo antes de ¡a entrada en vigencia de esta Ley, permanecerá a disposición de los trabajadores en las mismas condiciones, como parte integrante de la garantía de prestaciones sociales establecidas en esta Ley".

Por lo tanto, los abonos mensuales generados por el régimen derogado, forman parte integrante del Fondo de Garantía, así como, también se adicionarán a él, los nuevos abonos trimestrales y los abonos anuales relativos a los días adicionales.

1.- Garantía y cálculo de prestaciones sociales (Art. 142 Decreto- Ley):

Las

prestaciones

sociales

(como

derecho

calcularán y pagarán de la siguiente manera:

adquirido)

se

protegerán,

a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.

a.1.) El salario base de cálculo tanto para los abonos trimestrales como para el cálculo de la retroactividad será: el último salario integral (incluye !as

alícuotas de bono vacacional y utilidades) para el caso

de salario fijo; y en

c E FES im

\ 1

}

JÜRIS

Aventura

caso de salario variable, será el promedio de! salario integral devengado en los 6 meses inmediatamente anteriores.

b) Adiciona! mente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario. b.1.) La base de cálculo para el pago de los días adicionales, es la misma

señalada en el aparte a.1): El último salario integra! para la fecha de su aniversario (para el caso de salario fijo) o el salario integral promedio de los

últimos seis (6) meses antes de la fecha aniversario, en caso de salario variable.

c)

Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las

prestaciones sociales con base a treinta días por cada año o fracción superior a !os seis meses calculada al último salario.

d)

El

trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el

monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo

a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la

relación laboral de acuerdo al literal c.

2.- Salario Base de Cálculo para las Prestaciones Sociales

"El salario base para el cálculo de lo que corresponda a! trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.

38

JURIS

gventum

En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de

cualquier otra modalidad de salario variable, la base de cálculo será el promedio

del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores,

calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.

El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios

devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. ( )"

Como podemos apreciar, tanto a los abonos trimestrales como al cálculo

final de la retroactividad (para en definitiva saber cuál monto es el que más

favorece al trabajador) debemos incluirle la incidencia de las alícuotas -tanto de

bono vacacional como de utilidades-. Para ello, lo ¡lustramos a continuación:

Salario mensual del trabajador: Bs. 2.850,00

Bono Vacacional: 15 días

Utilidades: 120 días.

Salario Diario Abono:

Bs. 2.850 / 30 = Bs. 95,00 x 15 días - Bs. 1.425,00

Cálculo de Alícuota de Bono Vacacional:

15 / 360 x 15 días de abono x salario diario

15 7

360 x 15 x 95 = Bs. 59,36 (Alícuota diaria Bono Vacacional - 0,62)

Cálculo de Alícuota de Utilidades:

120

120

/ 360 x 15 días de abono x salario diario (incluyendo la alícuota diaria de bono

vacacional)

/ 360 x 15 x 95,62 = Bs. 478,09

Total Abono Trimestral:

Bs. 1.425,00

Bs.

59,36

Bs.

478,09

Bs. 1.962,09

JURIS

é?ventum

Ejemplo del depósito en garantía (cálculo sin las alícuotas)

Fecha de ingreso: 01-01-2012

Fecha de egreso; 31-07-2013

Tiempo de servicio: 1 ano y 7 meses

Salario de ingreso: Bs. 3.000,00 (diario: Bs. 100)

Salario al 01/01/13: Bs. 4.000,00 (diario Bs. 133,33)

01/01/12

LOTTT

lertrim

2do trim

3ertrim.

4to. trim

(5)

(15)

(15)

(15)

(15)

31/07/13 (2 m.)

Bs. 500

Bs. 1.500

Bs. 1500 Bs. 1.999,95

Bs. 1.999,95

Total garantía depositada: Bs.7.499,90

Derecho a! depósito en el último trimestre: 15 días = Bs. 1.999,95

Total: Bs. 9.499,85

Ejemplo de cálculo retroactivo de prestaciones sociales (sin las alícuotas),

(literal c, Art. 142 LOTTT)

Fecha de ingreso: 01-01-2012

31-07-2013

Fecha de egreso:

Tiempo de servicio: 1 año y 7 meses

Salario al 31/07/13: Bs. 4.000,00 (diario Bs. 133,33)

/^-"

/

.

l>

-.

'

•y

"*

/

f

 

40

'•'•r

JURIS

gventum

Antigüedad

LO I I 1:

30

días

por cada año de servicio o fracción superior a 6

meses

60 días x Bs. 133,33 = Bs. 7.999,80

Comparación entre lo garantizado y el cálculo retroactivo (literal d, Art. 142 LOTTT) Total depósito de prestaciones garantizado: Bs. 9.499,85 Total cálculo retroactivo de prestaciones sociales: Bs. 7.999,80

Se le paga al trabajador o trabajadora el más favorable de los dos cálculos

e) SÍ la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.

Ejemplo 1:

Tiempo de servicio: 1 mes y 7 días Total prestaciones sociales:

5 días por el primer mes + 5 días por la fracción del 2do mes = 10 días

Ejemplo 2:

Tiempo de servicio: 12 días Total prestaciones sociales: 5 días por la fracción del 1er mes

El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, de no cumplirse el pago, generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco CentraUder-r Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país. /'.-• ' , A-^ 'X1;^

3

^

/•-

,.-••;

"

''.:"^Ci^

v

>

JÜRIS

é?ventum

El trabajador tiene derecho de conocer trimestralmente y en forma detallada el monto que su patrono o patrona ha depositado o acreditado por concepto de garantía de las prestaciones sociales.

La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el caso, entregarán anualmente al trabajador o trabajadora los intereses generados por su garantía de prestaciones sociales. Asimismo, informará detalladamente al trabajador o trabajadora el monto del capital y los intereses.

Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan, están exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados mensualmente y pagados ai cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador o trabajadora, mediante manifestación escrita decidiere capitalizarlos. (Art. 143 Decreto-Ley).

Para el cálculo de los intereses se sigue la'siguiente fórmula:

Capital generador de intereses x porcentaje tasa de interés / 360 x días que

estuvo vigente la tasa

Los depósitos trimestrales y anuales, se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o trabajadora, atendiendo a su voluntad. Igualmente, podrán ser acreditados en la contabilidad de la entidad de trabajo donde presta sus servicios el trabajador, siempre que así lo haya autorizado por escrito con anterioridad.

Los intereses que dichos depósitos generen serán de acuerdo al rendimiento que produzcan los fideicomisos bancaríos o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el caso. Y en caso de estar acreditados en la contabilidad del patrono o patrona, la garantía de prestaciones sociales devengará -

JURIS

gventum

intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la activa, determinada por el Banco Central de Venezuela.

Nacimiento del derecho:

X.-Vacaciones

Cuando el trabajador o trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido

para un patrono o patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas

de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá además a un día adicional

remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.

(Art. 190 LOTTT). Y en aquellos casos que termine la relación laboral, sin que el

trabajador o trabajadora hayan disfrutado efectivamente de las mismas, el patrono

o patrona deberán pagarlas al momento de terminación de la relación labora!.

Asimismo, no debemos olvidar que el Art. 95 del RLOT (hoy vigente),

estableció la obligación de incluir en dicho pago, los días de descanso y feriados

que hubieren estado comprendidos en dicho período "como si el trabajador las

hubiese disfrutado".

Con la nueva disposición de la LOTTT, se derogó el; Parágrafo único del

artículo 219 de la LOT, el cual contemplaba la posibilidad de disfrutar o no los días

adicionales, a voluntad del trabajador o trabajadora. Es por ello que, se eliminó la

posibilidad de disponer libremente de los días adicionales, por lo tanto, son de disfrute efectivo para el trabajador o trabajadora.

Salario base de cálculo para el pago de las vacaciones:

Artículo 195. Vacaciones no disfrutadas.

JURIS

Aventura

"Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que e! trabajador o la trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono o patrona deberá pagarle la remuneración correspondiente calculada al salario normal devengado a la fecha de la terminación de la relación laboral".

Y en aquellos casos en que el salario sea por unidad de obra, por pieza, a

destajo o a comisión, será el salario promedio del salario normal devengado

durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.

(Art. 121 LOTTT)

Vacaciones fraccionadas

En aquellos casos en que termine la relación de trabajo (por cualquier

causa), antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra

durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá

derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera

causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción

a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las

vacaciones que le hubieran correspondido (Art. 196).

XI.- Bono Vacacional

Los patronos y las patrañas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la

oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una

bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de

salario normal más un día por cada año de servicio hasta un tota! de treinta días

de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial (Art. 192). • .

En resumen:

/

r

06FEB?0!3

\4

^

-

• Se incrementa el mínimo legal a 15 días (mínimo)

días

• Tiene

como

límite

máximo

legal

30

convencionalmente).

(puede

ser

JURIS

Aventura

mejorado

• Tiene naturaleza salarial (afecta lo devengado por concepto de utilidades en el respectivo ejercicio económico).

XII.- Utilidades

Para proceder a determinar la cuantía de la participación de cada trabajador

en las utilidades, es menester previamente determinar el monto total de la utilidad

líquida, labor que hay que cumplir ajustándose a lo que al efecto establece preceptiva pertinente el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en concordancia con la Ley de ISLR.

La ley estipula unos valores mínimos y máximos que son:

> Límite mínimo respecto a cada trabajador: el equivalente treinta (30) días (Art.131)

al salario de

> Límite

máximo respecto a cada trabajador: el equivalente

a! salario de

cuatro (4) meses (Art.131)

Existe un tipo especial de Utilidades denominadas "convencionales", las cuales son definidas de la siguiente manera: La utilidad convencional o contractual es una cantidad determinada, que -en concepto de utilidad- el patrono o patrona se obliga a pagar al trabajador, mediante acuerdo celebrado entre ellos.

O 6

45

FÍO

JÜRIS

Aventura

Las Utilidades Convencionales se consideran un derecho adquirido por

tanto, si se ha venido pagando a los trabajadores un número de días previamente determinado, ello en concepto de utilidades, tal cantidad ha pasado a formar parte de las condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, por lo que no es

posible alterarlas válidamente, por decisión unilateral del patrono sin afectar las

condiciones inherentes a los derechos laborales del trabajador.

En caso de suspensión de la relación de trabajo la vinculación jurídica entre patrono y trabajador no se rompe. Lo que se suspende de acuerdo con nuestra legislación laboral, son los efectos del contrato de trabajo] en consecuencia, el

tiempo durante el cual se suspende la relación de trabajo, releva a las partes,

trabajador (a) y patrono (a) de sus obligaciones principales (prestar su servicio y pagar el salario correspondiente), por lo que al no existir pago de salario durante el

tiempo de la suspensión, no se genera el derecho al pago de utilidades, en justa proporción al tiempo que dure la misma.

Las utilidades deben ser calculadas con base en el salario en sentido

amplío, el cual debe ser identificado como todo provecho, retribución o ventaja que

ingresa directamente al patrimonio del trabajador, con ocasión de! contrato de trabajo, entendiendo por tal el efectivamente ejecutado e inclusive, cuando por

disposición de la Ley, los contratos o la práctica consuetudinaria, el trabajador tuviere el derecho de no trabajar.

Para realizar el cálculo de las utilidades se deben tomar en cuenta los siguientes conceptos:

S

Salario Básico o Normal

S

Vacaciones disfrutadas y pagadas

•/

Bono Vacacional pagado.

•S

Días de descanso y Feriados no Laborados

•S Trabajo Nocturno

JIMS

é?ventum

•/

Horas Extras

•S

Días de Descanso o Feriados Laborados

V

Bonificaciones Especiales que tengan naturaleza salarial

S

Bono por Producción

Utilidades fraccionadas:

Cuando la relación laboral termine antes del vencimiento de! ejercicio económico, el trabajador tendrá derecho al pago de utilidades fraccionadas en proporción a los salarios devengados en el respectivo período.

360 días Días trabajados-——

Días de Utilidades X

XIII.- Los distintos conceptos que deben pagarse cuando termina la relación de trabajo para cada uno de los contratos

1) Forma de liquidar a un trabajador contratado a tiempo determinado o para una obra determinada

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido No justificado con aceptación expresa del trabajador o trabajadora de renuncia al procedimiento de reenganche

V:;

V

0 6 FF6/OÍ 3

^ •"•••

47

Créditos derivados de la relación de trabajo:

JUWS

é?ventum

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT) Vacación vencida no disfrutada (si la hubiere).(Art. 195 LOTTT)

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no disfrutadas. (Art. 95 RLOT). Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT) Bono Vacacíonal vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT) Bono vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT). Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

Indemnización por renuncia a su procedimiento de reenganche (Art. 92

LOTTT)

Indemnización por rescisión de contrato (Art. 83 LOTTT) equivalente al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

S

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

S

Vacaciones vencidas (si las hubiere) (Art. 195 LOTTT)

S

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

*S Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)

V Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)

-,/'••>

C 6

FEO 70Í3

JURIS

•/

Bono vacacionaí fraccionado. (Art. 196 LOTTT)

S

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

A diferencia de lo contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo, que exoneraba al

patrono o patrona de pagar las vacaciones y el bono vacacionaí fraccionado (Art. 225 LOT derogado), cuando el despido era justificado, el Decreto-Ley eliminó esta posibilidad.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

S

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

S

Vacación vencidas no disfrutada (si la hubiere). (Art. 195 LOTTT)

/

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no

disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

s

Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)

/

Bono Vacacional vencido.(Art. 192 LOTTT)

S

Bono Vacacional fraccionado (Art. 196 LOTTT)

S

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado durante el ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

•S

Indemnización por rescisión de contrato (Art. 83 LOTTT)

S

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas

al trabajador o trabajadora (Art.92

LOTTT)

,

.

FEK/ii'i3

JURIS

gventum

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Voluntario

Créditos derivados de la relación de trabajo:

Prestad ones Sociales (Art. 142 LOTTT)

Vacacio

nes vencidas (sí la hubiere) (Art. 195 LOTTT)

Descansos

y

Feriados

comprendidos

en

las

vacaciones

vencidas no disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

Vacacio nes fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)

Bono

Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)

Bono

Vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT)

Utilidades en proporción a los meses de servicio en el ejercicio

económico respectivo (Art. 131 LOTTT).

Causa de terminación de la relación de trabajo: Causas ajenas a la voluntad

de las partes

Créditos derivados de la relación de trabajo:

V

Prestaciones Sociales (Art. 142

LOTTT)

V

Vacación vencida no disfrutada (si la hubiere).(Art. 195 LOTTT)

S

Descansos

y

Feriados

comprendidos

en

las

vacaciones

disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

 

S

Vacaciones fraccionadas. (Art.196 LOTTT)

 

v

tíon o vacacional uauuiunauu. (MIL. I»D uw i i i;.

 

vencidas

J

it

\'3

no

/$>:-*.'*'"' » / fi¿/ ;V-

~

**"

-„

, rr n „„.,

n

U b

ÍTb ¿UíJ

JURIS

éíventum

S

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

S

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a

la voluntad del trabajador. (Art. 92 LOTTT)

2)

Forma

de liquidar a

indeterminado

un trabajador

contratado

por

tiempo

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido No justificado con

aceptación expresa del trabajador o trabajadora de renuncia al

procedimiento de reenganche

Créditos derivados de la relación de trabajo:

V

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

S

Vacaciones vencidas (no disfrutadas) (Art. 195 LOTTT)

•S

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas

no disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

S

Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)

-/

Bonos Vacacionales vencidos (si los hubiere) (Art. 192 LOTTT)

S

Bono vacacional fraccionado (Art. 196 LOTTT)

*S

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

S

Indemnización por renuncia a su procedimiento de reenganche

(Art. 92 LOTTT)

JURIS

Aventura

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

- Prestaciones Sociales

- Vacaciones vencidas (si las hubiere) (Art. 195 LOTTT)

- Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no

(Art. 142 LOTTT)

Disfrutadas (Art. 95 RLOT)

- Vacaciones fraccionadas (Art. 196 LOTTT).

- Bono Vacacíonal vencido (Art. 192 Decreto-Ley)

- Bono Vacaciona! fraccionado (Art. 196 LOTTT)

- Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

A diferencia de lo contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo, que exoneraba a! patrono o patrona de pagar las vacaciones y el bono vacacional fraccionado (Art. 225 LOT derogado), cuando el despido era justificado, la LOTTT eliminó esta posibilidad.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT) Vacaciones vencidas (si las hubiere) (Art. 195 LOTTT)

\

O 6

f EB 20Í3

JURIS

Aventura

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

Vacaciones fraccionadas (Art. 196 LOTTT)

Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)

Bono Vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT)

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio económico respectivo (Art 131 LOTTT.)

Indemnización

de trabajo por causas

ajenas a la voluntad del trabajador (Art. 92 LOTTT)

por terminación de la relación

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Voluntarlo

Créditos derivados de la relación de trabajo:

o

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

 

o

Vacaciones

vencidas

no

disfrutadas

(si

las

hubieren)

(Art.

195

LOTTT)

o

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no

disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

 

o

Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)

 

o

Bonos vacacionales vencidos (si los hubieren) (Art. 192 LOTTT)

 

o

Bono Vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT)

 

o

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio

económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

 

o

Preaviso trabajado de conformidad con el tiempo de servicio.

 

En el supuesto en que el trabajador omita laborar el preaviso la empresa no podrá desconta r com o indemnizació n una cantida d equivalente ai saíana,qu e í'é -

0 6

53

FEB7?

JÜRIS

Aventura

habría correspondido en dicho lapso, ya que ésta posibilidad no existe en el nuevo texto legal.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Causas ajenas a la voluntad

de las partes

Créditos derivados de la relación de trabajo:

•/

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

•/

Vacación vencida no disfrutada (sí la hubiere).(Art. 195 LOTTT)

v'

Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no

disfrutadas. (Art. 95 RLOT).

S

Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)

•S

Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)

S

Bono vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT).

•/

Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio

económico respectivo (Art. 131 LO I I I)

V

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a

la voluntad del trabajador. (Art. 92 LOTTT)

XIV.- La Transacción

Laboral

La transacción es un medio alternativo de resolución de conflictos. Se caracteriza por la negociación, implicando recíprocas concesiones; es decir; ambas partes ceden en sus pretensiones con el propósito de llegar a un acuerdo y

poner fin al conflicto.

s

,

En el área laboral, esta figura tiene una prohibición en su aplicación, en.vel .„ sentido de que las partes no pueden transarse mientras esté vigente la relación dé

o 6 FEO n

54

JÜWS

éíventum

trabajo, sino que es al finalizar ésta cuando patrono y trabajador pueden celebrarla para llegar a un acuerdo en sus diferencias. Así lo consagra la Constitución en su artículo 89 ordinal 2° cuando estipula que "Los derechos laborales son ¡rrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la

ley".

La transacción está consagrada en el artículo 19 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, al tratar la irrenunciabilidad a las normas que favorezcan a los trabajadores, estableciendo que existe la posibilidad de celebrar transacciones, las cuales deben ser por escrito, circunstanciadas y hacerse ante el funcionario competente para que sea homologada por éste y así revista el carácter de cosa juzgada.

XV.- La Prescripción de la Acción.

De conformidad con el nuevo texto jurídico, en su artículo 51, ajustándose a ¡o contemplado en la Constitución, el lapso de prescripción de las acciones provenientes por reclamo de prestaciones sociales, derivadas del contrato de trabajo, es de diez años, contado desde la terminación de la relación laboral,

veamos;

Artículo 51. Prescripción de las acciones. "Las acciones provenientes de los redamos por prestaciones sociales

prescribirán al cumplirse diez años contados desde la fecha de terminación de la prestación de los servicios de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República Bolivaríana de Venezuela.'"

^—v— —-

E! resto

de las

acciones de la

relación

de

trabajo

prescribirán_

a/

cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de terminación de la

06

FF

55

JURIS

gventum

prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de enfermedad ocupacional, e! lapso de prescripción de cinco años se

aplicará conforme a ¡o establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo."

De lo anterior se desprende que, sí el reclamo proviene de conceptos como:

salario, horas extraordinarias, utilidades, vacaciones, bono vacacional, entre otros,

tendrá un lapso de prescripción de cinco años, pero sabemos, que dichos

conceptos, al final, inciden en el cálculo de lo correspondiente a prestaciones sociales, por lo cual, consideramos que se deben demandar conjuntamente en el

lapso previsto (cinco años), tanto la diferencia de los conceptos (salario, horas

extraordinarias, etc.) como su incidencia en las prestaciones sociales.

1.- Interrupción de laprescripción:

La prescripción de las acciones, provenientes de la relación de trabajo, se

interrumpen: a) Por la introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante

un juez o una jueza incompetente; b) Por la reclamación intentada por ante el

organismo ejecutivo competente, cuando se trate de reclamaciones contra la

República u otras entidades de la administración pública nacional, estadal o

municipal, centralizada o descentralizada; c) Por la reclamación intentada por ante una autoridad administrativa del trabajo, o por acuerdos o transacciones

celebrados ante e! funcionario o funcionaría competente del trabajo, que pudieran

hacerse extensivos a los derechos de todos los trabajadores y las trabajadoras y d) Por las otras causas señaladas en el Código Civil. (Art. 52 Decreto-Ley).

06FEB?ü!3

56

XVI.- BIBLIOGRAFÍA

JURIS

gventum

1. GUZMÁN, Rafael Alfonso: "Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo"; Editorial Melvin C.A, 12a. Edición, Caracas, 2001.

2. HERNÁNDEZ ALVAREZ, Osear (Director): "Comentarios a la Ley Orgánica

del Trabajo y su Reglamento", Ediciones Rincón, 3a Edición, Barquisimeto,

2004.

3. PORRAS RENGEL, Juan F. y PORRAS SANTANA, Juan David: "Manual Práctico de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento". Ediciones Jurisprudencia del Trabajo. Caracas, 2004. p.193-543.

4. MARTÍNEZ VIVOT, Julio J. "Acoso sexual en las relaciones laborales" Editorial Astrea. Lavalle 1208. Ciudad de Buenos Aires. Argentina.

,

O b

FES ?013

vN

XVII.- LEGISLACIÓN

Constitución de la República BoÜvariana de Venezuela (1999).

Decreto

con

Rango

Valor

y

Fuerza

de

Ley

Orgánica

del

Trabajadores y las Trabajadora (2012).

Trabajo,

JUWS

Aventura

los

Ley Orgánica del Trabajo (1997).

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo

(2005).

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006).

Ü FE8ZÍÍ13

58