Concepto de trabajo

Art. 4 LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene
la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes
una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Este concepto se modifica desde la antigüedad hasta hoy gracias a las distintas reformas constitucionales, primero la de 1949 que
le otorgó al Estado un rol más interventor dentro de la sociedad y la economía, promoviendo la seguridad y justicia social. Luego
con la incorporación a la Constitución de los artículos 14 bis y del 67 inciso 11, que incluyó al Código de Trabajo y Seguridad
Social. Más tarde el otorgamiento de jerarquía constitucional a las declaraciones y pactos a favor de los Derechos Humanos de
instrumentos internacionales, a través del artículo 75 inciso 22, que protegen al trabaja y una justa retribución, al descanso, a las
vacaciones pagas (ya reconocidas en la del 49), la seguridad social, el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo, al nivel adecuado de vida para el trabajador, la no discriminación hacia la mujer en todas sus formas incluyendo la del
acceso al trabajo y el trato equitativo, así como la protección al infante y por ende al trabajo infantil, etc. A su vez, el inciso 19 el
artículo 75 que indica que el Estado debe proveer condiciones favorables en la economía y desarrollo de la Nación que permitan el
empleo, la defensa de la moneda, el desarrollo profesional de los trabajadores.

 Concepto de “trabajo decente” y relación de trabajo. Trabajo en negro.

El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un
empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores
perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y
participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.

Según el Art. 22 de la LCT, “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor
de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le
dé origen”.

De acuerdo a esto, sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, que pueden
consistir en la ejecución de obras, actos o servicios. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.

La Ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que
resulta válido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Para evitar que el empleador use los servicios del trabajador y
luego desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a
los del contrato de trabajo.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, están previstos en el art. 24
de la LCT. En estos casos, deberá como mínimo pagarse al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la
remuneración convenida, o de la que resulte del convenio de trabajo colectivo correspondiente. Sin perjuicio de la acción de daños
y perjuicios civil que le provee el derecho común. Este sería el caso de que se contrate al trabajador, y no haya efectiva prestación
de servicios, es decir, no haya efectiva relación de trabajo, y se quiera dar de baja el contrato de trabajo luego de haberse firmado.

En el trabajo no registrado hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay un acuerdo de voluntades y prestación de la
actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.

 Contrato de trabajo. Concepto, partes, objeto lícito y prohibido, presunciones.

Art. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado
o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Del artículo transcripto se puede extraer que para que haya contrato de trabajo deben haber:

 Acuerdo de voluntades entre una persona física y otra en el que cada una se obliga a cumplir con sus obligaciones. La
persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra, durante un período de
tiempo determinado o indeterminado, y esta otra a su vez estará obligada a darle a cambio una remuneración (presunción
de la onerosidad).
 Esta relación es una relación de dependencia respecto de la persona física que presta su capacidad de trabajo, de hacer
fungible, a la otra persona que le otorga la remuneración a cambio.
 No tiene relevancia la denominación asignada a las partes, ni las formas, sino que el contrato es el acuerdo en sí mismo,
si formalidades, por lo que importa es lo que ocurra en la realidad (Principio de primacía de la realidad).

Además, según el art. 23 de la LCT se presume la existencia del contrato de trabajo a partir del hecho de la prestación de
servicios, a menos que se demuestre lo contrario.
Art. 4 LCT, 2do párrafo: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley”.

El contrato de trabajo sólo puede tener por objeto una actividad lícita prestada a otro (empleador individual, o empresa) a cambio
de una remuneración.

El Art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El
objeto ilícito es el contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético.

Ej: prestar servicios a una banda que se dedique a delinquir. La ilicitud del objeto lleva a la nulidad absoluta del contrato, x lo que
no genera consecuencias entre las partes, esto es que entre trabajador y empleador no se puedan efectuar reclamos por
prestaciones incumplidas.

El objeto prohibido ocurre, según el Art. 40 de la LCT, cuando las “normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o determinadas tareas, épocas o condiciones”. Ej: emplear menores de 14 años, o hacer trabajar a
mujeres en el período de preparto (30 o 45 días, a opción de la mujer, antes de parir) o posparto (45 o 60 dias), el trabajo de
mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras trabajadas en exceso de los permitido, o en
jornadas insalubres, etc.

Esta situación no afecta el derecho del trabajador a reclamar el cobro de las remuneraciones debidas y, en caso de despido sin
causa, exigir las indemnizaciones legales pertinentes. El contrato puede ser declarado nulo de oficio por un juez, pudiendo aplicar
multas la autoridad de aplicación. Esta declaración de nulidad no perjudica el aspecto válido del contrato, sino que las cláusulas
quedan sustituidas por el derecho legal o convencional aplicable. Es inoponible al trabajador, solamente es oponible al empleador,
e impone la nulidad del contrato, no pudiéndose continuar con la prestación de servicios bajo ninguna circunstancia o condición.

Trabajo de extranjeros: los extranjeros pueden celebrar contratos, a menos que sean extranjeros ilegales o residentes
temporarios, que no están habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas. Estos últimos
encuadran en el concepto de trabajo con objeto prohibido. Solo pueden realizar tareas en relación de dependencia o de forma
autónoma si fueron autorizados para ello.

Caracteres del contrato de trabajo:

 Consensual: se perfecciona x el mero consentimiento de las partes, las cuales deben ser capaces jurídicamente. No hay
contrato de trabajo sin consentimiento, es decir, sin exteriorización de la voluntad de las partes, verbal, tácita o escrita.
 Personal: es personalísimo respecto del trabajador, sí o sí debe acordar el contrato de trabajo él, no puede ir otro por él.
 Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador, siendo
que el primero queda sometido a una organización de trabajo ajena. Comprende para el empleador la facultad de dar
órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Es esencialmente una vinculación jerárquica en la que el
empresario –propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo según los fines de la empresa,
mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
 Es de tracto sucesivo y conmutativo: es un contrato de ejecución continuada (no instantánea), que se desarrolla por
medio de las prestaciones repetidas en el tiempo, en el que cada parte sabe lo que tiene derecho a recibir y dar.
 Es informal: hay libertad de formas para su confección, no se exigen formas solemnes.
 Es oneroso: xq tiene contenido patrimonial, no se presume gratuito sino que a cambio de la fuerza de trabajo otorgada
por el trabajador, éste tiene que recibir una remuneración que le otorgará el empleador a cambio del trabajo recibido. Esto
es por el carácter de ajenidad de los frutos, que implica que los frutos del trabajo del trabajador no son suyos, sino de su
empleador, y por ello este le paga.
 Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del
trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
 Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.
 Su objeto es lícito.

Las partes del contrato de trabajo

El trabajador/dependiente: es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia y forma personal (es indelegable) a cambio del pago de una retribución. La LCT no considera trabajadores a los
incapaces, ni los autónomos, ni las entidades colectivas.

El auxiliar del trabajador es un intermediador del trabajador. Lo ayuda en la realización de sus tareas, siempre que esté
expresamente autorizado por el empleador. También son considerados dependientes del empleador.

Socio empleado: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad
en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio
empleado como un dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad de socio.

Empleador: es la persona física, o conjunto de personas físicas, o persona jurídica, que teniendo o no personalidad jurídica
propia, requiera los servicios del trabajador.
Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”. Los medios materiales son los instrumentos de
producción y los inmateriales son los conocimientos y la tecnología en general.

Empresario: la LCT lo define como “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, con el cual los trabajadores se
relacionan jerárquicamente”. Si no hubiera existencia de empresa o de empresario, se podría descartar la existencia de la relación
de trabajo.

Establecimiento: el Art. 6 de la LCT lo define como “unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a
través de una o más explotaciones”. Este es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella, más allá
de la autonomía de la que pueda gozar. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios
establecimientos.

El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial dentro del contrato de trabajo es como
autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación de las relaciones individuales y de las colectivas por medio
del Ministerio de Trabajo.

Concepto de Derecho del Trabajo y sus fuentes. Relación del derecho civil el derecho del trabajo. LCT y su regulación.

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que, teniendo en cuenta la hiposuficiencia de los
trabajadores (su incapacidad negocial xq tienen menos poder que el empleador), busca componer el conflicto a través de la
imposición de normas que garanticen la disminución de las tensiones sociales a través de una legislación protectoria. Estas
tensiones sociales son naturales del sistema capitalista puesto que el trabajador intentará siempre buscar mejorar su situación,
sus derechos laborales, su remuneración y el empleador perseguirá acrecentar sus ganancias y bajar sus costos.

El derecho del trabajo puede dividirse en 2 partes que constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el
derecho colectivo del trabajo.

El primero se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, es decir, el trabajador (persona humana) por
un lado y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica). El segundo regula las relaciones de sujetos colectivos, entre los
cuales están, por un lado, las asociaciones profesionales de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades
representativas de los empleadores (cámaras empresariales). También regula las relaciones de estos con el Estado (que es el
órgano de aplicación y control).

Después está el Derecho Internacional del trabajo, constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos
estados, la legislación regional y los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por
último, el derecho administrativo y procesal del trabajo.

Las Fuentes:

 La Constitución Nacional.
 Los Tratados con Naciones Extranjeras.
 Leyes y estatutos profesionales
 Las convenciones colectivas de trabajo.
 La voluntad de las partes.
 Los usos y costumbres.
 Los convenios de la OIT.
 Reglamentos y usos de las empresas.

La LCT no regula todo tipo de trabajo. Queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo. No se
ocupa de todo el trabajo sino sólo del trabajo en relación de dependencia.

El trabajador en relación de dependencia se caracteriza por:

 Ser una persona humana.

 Trabajar en una organización ajena, lo que implica la ajenidad de sus frutos. Son de quien lo contrata.
 Trabaja bajo el riesgo de otro, recibe la tarea y la dirige.
 Está protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT y otras).
 La dependencia es una relación jurídica que implica todo esto, pero que además implica subordinación técnica, jurídica y
económica. Esto es que se le otorga una tarea y debe desempeñarla y recibir ordenes y acatarlas.

El carácter común del derecho civil lo torna susceptible de ser aplicable a los distintos derechos especiales. En el derecho del
trabajo el derecho civil se reconoce como de aplicación subsidiraria, pero tiene sus principios propios. Para que deba aplicarse el
derecho civil, entonces, debe estarse frente a la ausencia de una norma laboral expresa.

Orden Público Laboral: El Principio protectorio. Principios que rigen el Derecho del Trabajo. Presunciones laborales.
Orden público laboral: El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo, ya que mientras que los empleadores tienen
los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza de
trabajo, a la hora de negociar. Así es como nace el ppio. protectorio enunciado en el Art. 9 de la LCT, cuya esencia es la
materialización de la protección legal consagrada en el 14 bis de la CN, al disponer que “el trabajador en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes”.

La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el ordenamiento jurídico, se logra mediante la imposición
de condiciones mínimas inderogables, que no importan la supresión de la autonomía de la voluntad, pero que establecen un
mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

Ej: el empleador puede contratar libremente a un trabajador, estableciendo los requisitos que estime correspondientes para cubrir
el puesto y contratando a quien crea que cubre sus expectativas, pero desde el inicio de la relación laboral debe respetar las
condiciones mínimas fijadas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables para el
empleador que las establecidas en la ley, pero nunca más perjudiciales.

En el derecho del trabajo, independientemente de que sus fuentes contengan diferentes jerarquías legales, puede ocurrir que una
norma de jerarquía inferior pueda prevalecer sobre otra de jerarquía superior xq resulta más favorable para el trabajador.

Esta situación es explicada por el principio protectorio y las 3 reglas básicas en las que se funda:

 In dubio pro operario: esta regla implica que en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, debe
siempre estar a la interpretación más favorable para el trabajador. Esto no significa que se permita una desigualdad
jurídica en perjuicio del empleador.
 La regla de la norma más favorable: está plasmada en el Art. 9 de la LCT y dice que en caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable para el trabajador.
 La regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa: esta regla está referida a la sucesión de normas en el
tiempo. Implica la existencia de una situación pactada que e anterior a otra nueva, suponiendo que la primera debe ser
respetada, en la medida en que sea más favorable para el trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. La
modificación de las situaciones debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

Principios que rigen el Derecho del Trabajo a partir del 14 bis de la CN:

 Principio protectorio

Su finalidad es nivelar las desigualdades en la relación de trabajo, buscando garantizar derechos mínimos a favor de él, que es la
parte más débil en la relación. Con esto persigue proteger su dignidad en su condición de persona humana, por medio de distintas
técnicas y normas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes, que son consecuencia de la hiposuficiencia/diferencia en el
poder de negociación que presenta el empleado.

Constituye una directiva al legislador para que adopte técnicas para cumplir con el art. 14 bis de la CN en cuanto consagra que “el
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador”, y también hacia el juez,
para que interprete la norma laboral respetando sus fuentes y ppios propios.

 Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Esta regla está consagrada en el Art 12 de la LCT y consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente
de derechos concedidos por la ley, el convenio colectivo de trabajo o el contrato individual. Esta lectura se da xq se presume que
cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-
económica que tiene respecto del empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo
de situaciones.

También está contemplado en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. El 57 indica que en ningún caso el silencio del trabajador
puede generar una presunción en su contra frente al empleador. De esta manera se relaciona con lo mentado en el Art. 58 que
establece que no se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley, ni de las convenciones de trabajo, que
conduzcan a sostener la renuncia del empleo o de cualquier otro derecho, sea que deriven del silencio, o de otro comportamiento.
El Art. 7 establece que las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que lo que establecen las
convenciones de trabajo y las normas legales, y el Art. 12 establece la nulidad de estos pactos.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

 Transacción: en esta situación las partes, para evitar un litigio, haciéndose concesiones, recíprocas extinguen
obligaciones dudosas o litigiosas. La transacción produce los efectos de la cosa juzgada sin necesidad de homologación
judicial.
 Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o
administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias, en la que el juez tiene la facultad y el deber de
intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio, alcanzando una justa composición de los derechos e intereses
de las partes.
  Renuncia al empleo: el Art. 240 de la LCT fija ciertos requisitos para que la renuncia sea válida. Entre ellos, la
notificación debe ser mediante telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador , o ante la
autoridad administrativa del trabajo.
 Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo, que en el caso del derecho laboral será por
inactividad o desinterés durante 2 años desde que el crédito es exigible, para los accidentes y enfermedades de trabajo.
La suspensión de la acción se efectuará mediante el reclamo ante la autoridad del trabajo por un plazo no mayor a los 6
meses.
 Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador dentro de un plazo no ejerce su
derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. Ej: para impugnar sanciones
disciplinarias el plazo es de 30 días, y si no lo hace la sanción se considera consentida.
 Desistimiento de acción y de derecho: el desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, y aunque
pone fin al proceso, permite interponer la misma acción después. Pero el desistimiento de acción y de derecho implica la
renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere la conformidad del demandado. En
ambos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.

Principio de la continuidad de la relación laboral.

Esta regla está consagrada en varias normas de la LCT, entre ellas, arts. 91, 10 y 252. Establece que cuando exista duda sobre la
continuidad del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Esto es xq el mantenimiento de la fuente de ingresos del trabajador tiene vocación de permanencia, es decir, que
otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psíquico. El trabajo está relacionado con la
estabilidad, mientras el trabajador cumpla con las obligaciones contractuales a su cargo.

 Principio de la primacía de la realidad.

Lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El Art. 21 de la LCT consagra esta regla al decir que “habrá
contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación”, es decir que le da prioridad a los hechos, a lo que efectivamente
ocurrió en la realidad, por sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido. El contrato de trabajo
es un contrato-realidad y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece, en caso de que haya
discordancia entre los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos. Se está siempre a los hechos.

El Art. 14 de la LCT determina que se sanciona con nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulación o
fraude a la ley.

 Principio de la buena fe.

No es un principio exclusivo ni específico del derecho del trabajo, sin embargo, adquiere especial relevancia cuando se refiere a
los deberes de conducta recíprocos de las partes. Comprende el deber de actuar con fidelidad y cumplir las obligaciones pactadas
(Art. 62 LCT), aplicándose durante toda la relación laboral. Está definido en el Art. 63 de la LCT cuando dispone que “las partes
están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

 Principio de la no discriminación e igualdad de trato.

El Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de DDHH han señalado que el principio de igualdad no implica en todos los casos
un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador, pero este trato desigual debe estar justificado.
Existen discriminaciones positivas/favorables, que son aquellas en las que la norma prevé un tratamiento diferenciado para una
persona, o un grupo de ellas, xq se hallan en desventaja. Ej: el cupo obligatorio de reserva para personas discapacitadas.
También están las discriminaciones negativas/desfavorables, en las que la norma priva a determinadas personas de derechos que
concede a otras, o le impone cargas a unas y excluye a otras.

El Art. 16 de la CN hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”, extendiendo esta noción al Art. 14 bis
de la CN cuando habla de igual remuneración por igual tarea. En consecuencia, el empleador no puede discriminar por razones
negativamente por razones de sexo, religión, estado civil, etnia, ideas políticas, razones gremiales, edad, aspecto físico,
discapacidad, etc. No se prohíben, entonces, discriminaciones positivas, es decir, trato diferenciado, para personas que se
encuentran en situación distinta respecto de otras. Este trato desigual tiene que tender siempre a compensar las desigualdades
preexistentes que se hallen entre las personas.

 Principio de la equidad.

Consagrado en el Art. 11 de la LCT, busca evitar el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una
norma cuando produzca una situación “disvaliosa”, o no querida por el propio legislador. Por ende, busca que la interpretación de
la norma humanice su aplicación y corrija los resultados injustos.

 Principio de la justicia social.

Consagrado tb en el Art. 11 de la LCT cuando establece que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, a la equidad y la buena fe”. La justicia social es un concepto amplio que consiste en dar a cada
cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona
humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

 Principio de la gratuidad.

Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Permite al trabajador
remitir intimaciones telegráficas, mandar carta documento y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y se los
exime del pago de la tasa de justicia y de costos durante todo el procedimiento judicial. Este principio está consagrado en el Art.
20 de la LCT cuando dispone que “el trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de la LCT, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo”. De esta
manera, se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Este beneficio no debe
confundirse con el beneficio de litigar sin gastos.

Principio de razonabilidad.

Es un principio general del derecho que busca evitar la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de la norma, o de determinadas
situaciones, que serían contrarias a las que se presuponen deseadas por el legislador. Es un ejercicio lógico que deriva de las
pautas de conducta habituales.

 Principio de progresividad.

Este principio responde a la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al trabajador. La aplicación de esta regla debe
ser tenida en cuenta particularmente en las Convenciones Colectivas de Trabajo, que han tendido y tienden al mejoramiento
creciente de las condiciones de trabajo, elevando la calidad de vida del trabajador y de su familia.

Análisis del Art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Este artículo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios
de solidaridad, cooperación y justicia. Es en él que se consagra el principio protectorio alrededor del cual gira el derecho del
trabajo, al establecer que “el trabajo en todas sus formas gozará de la protección de las leyes”. Este artículo debe ser interpretado
con criterio amplio, tanto para nacionales como para extranjeros, y debe armonizarse con los demás derechos consagrados en los
Tratados y Declaraciones de DDHH.

Primera parte: Derechos del trabajador en el contrato de trabajo.

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

 Condiciones dignas y equitativas de labor.

 Descanso comprensivo de jornada limitada y vacaciones pagas.
 Régimen remunerativo: remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y participación
en ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección.

El salario mínimo vital y móvil tiene su definición en el Art. 116 LCT. Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

 Protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público.
 Estabilidad del empleo del representante sindical.
 Compensación económica familiar (asignaciones familiares).

Segunda parte: derechos sindicales.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.

 Derecho a la organización sindical libre y democrática desde la inscripción registral especial.

 Derecho de los sindicatos/gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y la
huelga.
 Protección a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión.
Tercera parte: derechos de la seguridad social.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna.

 Otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter integral e irrenunciable.

 Seguro social obligatorio a cargo de las entidades nacionales o provinciales con autonomía económica y financiera.
 Jubilaciones y pensiones móviles.
 Protección integral de la familia, compensación familiar y acceso a la vivienda digna.

Presunciones Laborales. La Prueba del contrato.

Presunciones laborales: una de las aplicaciones del principio protectorio es la regla de facilitación de la prueba en el proceso,
que se expresa a través de presunciones contenidas en la LCT y leyes procesales, constituyendo garantías que refuerzan los
derechos sustanciales de los trabajadores. Estas presunciones pueden ser absolutas, es decir que no admiten prueba en
contrario, o relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga. Todas están establecidas para asegurar igualdad jurídica
entre las partes , teniendo en cuenta la hiposuficiencia del trabajador en la relación laboral.

Presunciones absolutas:

 28 LCT: Auxiliares de Trabajo. Se establece que si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán
considerados como en relación directa con el empleador del trabajador, salvo las excepciones previstas en la ley. Es
decir que se consideran empleados del empleador quienes trabajan para el dependiente, y a tal efecto basta la sola
prueba de que por contrato expreso exista la autorización del empleador al trabajador.
 177 LCT. Opción tácita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por maternidad. En este supuesto, la
mujer que no se reincorpora a su empleo vencidos los plazos de licencia (45 posteriores y 45 anteriores al parto) y no
comunica a su empleador, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a a los plazos
de excedencia se entiende que opta por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo la compensación establecida en el
artículo 183, inciso b), párrafo final.
 195 LCT: Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas. Este artículo prescribe que a los efectos
de las responsabilidades e indemnizaciones, en caso de accidente de trabajo o enfermedad de un menor, si se
comprueba que su causa era la realización de tareas prohibidas, o realizadas en condiciones prohibidas, se considerará
que la enfermedad o el accidente es culpa del empleador.

Presunciones relativas:

 Existencia de contrato de trabajo: el Art. 23 LCT establece que se presume la existencia del contrato de trabajo por el
hecho de la prestación de los servicios, salvo que de las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
 32, 3er párrafo LCT: prescribe que los mayores de 16 años y menores de 18 años que trabajen en relación de
dependencia están suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos
concernientes al contrato de trabajo.
 Art 55 LCT. Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibición x requerimiento judicial o administrativo del libro, planilla u
otros elementos de control previstos en la legislación laboral crea una presunción a favor del trabajador sobre las
circunstancias que éste diga que deberían constar en esos asientos.
 Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término se haya fijado en forma expresa y
por escrito, y que las tareas a realizarse así lo justifiquen.
 Presunción de onerosidad del trabajo.
 El silencio del empleador: el empleador tiene la carga de explicarse respecto de toda intimación cursada por el trabajador
de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

¿Cómo se prueba la existencia del contrato?

Según la LCT rige la libertad de prueba, ya que el contrato puede probare por todos los medios comunes, además de la
presunción que dicta que la mera prestación de servicios prueba su existencia. La carga de la prueba le corresponde a quien
invoca el hecho y no a quien lo niega, por ende, si el trabajador invoca un hecho y la empresa lo niega, le corresponde a éste
probarlo. Ahora bien, si se trata de la existencia del contrato de trabajo, la presunción de existencia del contrato invierte la carga
de la prueba. Por tanto, si el trabajador demostró la prestación de servicios e invoca la existencia de un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado, y el empleador niega esto y aduce que era de plazo fijo, será el empleador quien deberá demostrar que no
era por tiempo indeterminado.

Los medios de prueba pueden ser la confesional, la documental (las cartas documento, telegramas, recibos de sueldo, etc.),
prueba pericial (contable de los libros que lleva la empresa), la prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y
privadas) y la prueba testimonial.
  Orden público. Clasificación del orden público. Diferencia entre el orden público absoluto y el relativo. Función del orden
público laboral. Nulidad en el derecho laboral.

El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales para la existencia y organización de la
sociedad. Reúne las condiciones fundamentales de la vida social y de la comunidad jurídica, que no pueden ser afectadas por la
voluntad de los individuos. El orden público tiende a corregir situaciones de abuso del derecho e injusticias, cumpliendo una misión
reguladora, reparadora y solidaria.

El orden público puede ser:

 Absoluto:
 Excepcional y transitorio: trata de una situación excepcional donde, dentro del marco de la Constitución Nacional, pueden
darse leyes que amparan el interés general de la sociedad por sobre los intereses de los grupos o de los particulares,
para evitar situaciones que puedan perjudicar a toda la sociedad.
 Normal y permanente: está integrado por normas que regulan permanentemente actos y conductas a favor del interés
general. Estas normas limitan la autonomía de la voluntad, persiguiendo evitar situaciones de fraude a la ley. Ej:
prohibición del objeto ilícito y del prohibido, o la invalidez de la renuncia, el principio de la no discriminación, etc.
 Relativo: el orden público relativo está constituido por las normas imperativas que componen un piso mínimo inderogable
y que, por tanto, deben ser respetadas por las partes colectivas o individuales. Su aplicación obligatoria solo admite su
modificación cuando es a favor del trabajador.

La función del orden público laboral es regular las relaciones entre el capital y el trabajo, respecto de cada patrón y cada empleado
y las relaciones de trabajo que establezcan, generando la mayor equidad posible en las condiciones preexistentes. De esta
manera, las partes expresarán su voluntad dentro del marco legal obligatorio que está formado por las leyes individuales y
colectivas.

La nulidad es una sanción que priva de efectos propios a un acto jurídico en virtud de una causa existente al momento de su
celebración. En materia laboral, la nulidad de un acto, a diferencia de lo civil, no vuelve las cosas a su estado anterior al acto
anulado, sino que la cláusula nula es reemplazada por la disposición imperativa de la ley o convenio colectivo de trabajo.

 Simulación y fraude. Nulidades. Interposición e intermediación.

Simulación: tiene por finalidad ocultar una relación laboral o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión pretendida puede
ser total, por medio de la creación aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia x ej)
que encubre un acto real (despido).

Fraude: se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica. Su
finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la prueba de la intencionalidad. Ej: fraude
por interposición de personas para eludir maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo. Pongo a alguien
como empleador de quien realmente es mi empleado xq es insolvente, así ante cualquier problema no pierdo dinero y no me
reclaman a mí. O la interposición de renuncias a fin de que el empleado pierda antigüedad.

La nulidad del contrato de trabajo que la ley declara en el Art. 14 LCT, frente a los contratos en los que se hubiera obrado con
simulación o fraude, implica la conversión del contrato simulado en un contrato de trabajo, sin que interese la forma o apariencia
que le hayan querido dar las partes. Las cláusulas del contrato que no estén en contra de la ley laboral subsisten, y las que se
opongan a ella son nulas y se aplican, en su reemplazo, las de las normas vigentes.

Frente a estos supuestos actúa el principio de primacía de la realidad, para evitar que el empleado utilice figuras no laborales para
evitar la aplicación del derecho del trabajo. Primará la verdad de los hechos, y no la forma, por sobre las apariencias y lo
documentado. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y lo documentado, el pacto será nulo y carecerá de eficacia,
reemplazado por las normas de orden público laboral violadas.

Interposición e intermediación:

Los Arts. 29 y 29 bis establecen que “los trabajadores que habiendo sido contratados x terceros, para ser proporcionados a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Así, los terceros contratantes y las empresas a
las que los trabajadores hubieren prestado sus servicios responderán solidariamente frente a todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que deriven de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas/agencias de
servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente, serán consideradas en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo”.

 Sujetos de relación de trabajo: trabajo autónomo, empresa, trabajador, trabajo prestado por integrantes de una sociedad,
locación de obra, profesionales liberales, trabajo independiente, empleo público.
 Trabajo en sociedad:

Art. 102 LCT: prevé el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personería
jurídica, se obliga a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a
favor de terceros, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus
integrantes, será considerado trabajador dependiente del tercero.

En conclusión, si se contratan servicios personales de los integrantes de una sociedad, hay relación de trabajo directa entre los
socios de la sociedad contratada y la sociedad contratante. Los requisitos para que esto se cumpla son que la prestación se
realice en forma permanente y exclusiva.

Art. 27 LCT: dispone que las personas que integrando una sociedad, presten a ésta su actividad en forma personal o habitual, con
sujeción a las instrucciones o directivas que se les impartan para el cumplimiento de esa actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a efectos de la aplicación de la LCT.

La LCT exceptúa de esta figura a las sociedades de familia entre padres e hijos.

Trabajo por equipo.

Es el contrato que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad que realiza. El empleador tendrá respecto de cada uno
de los integrantes del grupo las mismas obligaciones y derechos, nada más que el grupo tendrá un jefe de equipo, o coordinador.

Locaciones de obra:

El Art. 21 LCT menciona la ejecución de una obra como una forma posible de prestación de trabajo propia de un contrato de
trabajo.

Conceptos de contratación y subcontratación. Período de prueba. Modalidades de contrato de trabajo. Contrato eventual,
a plazo fijo, parcial, por temporada. Concepto, diferencias y plazos.

El Art. 30 LCT dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o la explotación habilitados a su
nombre, o contraten o subcontraten, trabajos o servicios de la actividad normal del propio establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
organismos de seguridad social”.

Este artículo lo que busca es extender la responsabilidad solidaria del empresario principal hacia los dependientes de los
contratistas y subcontratistas, por las obligaciones laborales de éste.

Modalidades de contrato de trabajo.

El principio general establecido en el Art. 90 LCT es que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, es decir, sin plazo de
finalización. El contrato está se presupone hecho para durar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
den causales de extinción del contrato (ej: renuncia, despido, etc), o que en el contrato se haya fijado en forma expresa y escrita
un tiempo de duración, o que de las modalidades de las tareas o de la actividad ello lo justifique. Esto es así xq en el contrato de
trabajo está ínsita la idea de estabilidad de empleo y permanencia del trabajador, prevista en el 14 bis CN, que protege al
trabajador contra el despido arbitrario.

La regulación de los contratos de trabajo por tiempo determinado, q son la excepción, está sujeta al cumplimiento de requisitos
formales que lo justifiquen, recayendo la prueba de la existencia de esta modalidad de empleo sobre el empleador. De esta
manera, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad del contrato de trabajo, la situación debe resolverse a favor
de la continuidad del vínculo laboral. Ej: el Art. 94 LCT dispone que la omisión del preaviso en el contrato de plazo fijo lo
transforma en un contrato de tiempo indeterminado.

El Art. 92 bis LCT incorporó el período de prueba en el contrato x tiempo indeterminado, que son los primeros 3 meses, en los que
cualquiera de las partes puede exigir la extinción de la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. La
única carga en esta situación es la de preavisar con 15 días de anticipación que de dejará el puesto de trabajo o que el empleado
en período de prueba será despedido. Si el trabajador tuviera una antigüedad menor a los 5 años meses, deberá ser preavisado
con un mes de anticipación, y si fuera mayor a los 5 años con 2 meses de preaviso.

Reglas del período de prueba:

 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez en período de prueba. De hacerlo el trabajador
se considerará que el empleador renunció al período de prueba.
 Se sancionará el uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización del trabajador. Será considerada abusiva
la conducta del empleador que contrate sucesivamente distintos trabajadores en períodos de prueba por un mismo
puesto de naturaleza permanente.
  El empleador debe registrar al trabajador que comienza el período de prueba laboral, caso contrario se entenderá la
renuncia al período de prueba x parte del empleador.
 Durante el período de prueba las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones del artículo; reconocimiento que incluye los derechos sindicales.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social. El período de prueba se
computará como servicio laboral. Tendrá obra social, asignaciones familiares, etc.
 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes y enfermedad de trabajo, tb por accidente o enfermedad
inculpable, durante este período.

Las distintas modalidades de contratación del trabajador son formas de contratación de carácter excepcional, que por lo general
están sujetas a un plazo determinado o determinable. El uso de este tipo de contratos no sólo depende de la voluntad del
empleador, sino además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley y de probarse razones objetivas que
permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Definido en el Art. 92 ter LCT. Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día, semana o mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, que no debe confundirse
con la legal. Se caracteriza por el hecho de que el trabajador empleará sus servicios por menos horas, pero se presupone que
será por tiempo indeterminado, salvo que esté estipulado un plazo, etc.

La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le correspondería a un trabajador de tiempo completo por esas horas
trabajadas, según el convenio colectivo, en el mismo puesto y categoría de empleo. Tienen prohibido las horas extras, salvo el
caso del Art. 89 LCT, en el que el dependiente debe prestar ayudas extraordinarias al empleador por peligro grave e inminente
para las personas o para las cosas incorporadas en la empresa. Las horas extras deben ser pagadas con recargo.

Los aportes a la seguridad social serán en proporción a la remuneración del trabajador y será única, aunque tenga otros empleos.
Lo mismo con la obra social. Podrán ocupar vacantes de tiempo completo que se produjeran en las empresas.

Contrato a plazo fijo.

Esta modalidad de trabajo constituye una excepción al principio general de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo
indeterminado. El plazo para este tipo de contrato no puede ser mayor a 5 años, debe realizarse por escrito y deben mediar
razones objetivas que justifiquen la duración del contrato. Esto es para evitar que la determinación del plazo derive de la voluntad
arbitraria del empleador, buscando que en realidad responda a necesidades estructurales y objetivas dentro de la empresa.

La prueba de que el contrato es por tiempo determinado corresponde al empleador y debe surgir del documento respectivo y de
las modalidades de las tareas. Si existiera una necesidad funcional permanente, no se justificará la contratación a término, x lo
que se tendrá por celebrado un contrato por tiempo indeterminado.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes, ni mayor a dos meses, excepto que el
contrato sea por tiempo determinado y su duración haya sido inferior a un mes. Si este requisito no se cumpliera se entenderá que
se aceptará la conversión del mismo a plazo indeterminado.

En este tipo de contratos, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo dará al trabajador el derecho a recibir
no sólo las indemnizaciones correspondientes por la extinción del contrato de trabajo, sino también a la de daños y perjuicios
(acción civil). La ruptura anticipada y arbitraria da derecho al cobro de las indemnizaciones previstas en el Art. 245 LCT.

Si el despido fuera con causa, no requerirá de preaviso ni obligará al empleador a las indemnizaciones.

Art. 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES
(3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas
las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema
establecido en el primer párrafo”.

El Art. 95 LCT 2do párrafo prevé el caso en que el contrato a plazo fijo se cumpla íntegramente y se haya dado el preaviso
correspondiente, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a la indemnización reducida del Art. 247 LCT, siempre que la duración
del contrato no haya sido inferior a un año (caso en el cual no corresponde indemnización alguna). La indemnización del 247
equivale a la mitad que resulta del 245. Esta suma de dinero se trata de una compensación por tiempo de servicio.

Contrato de temporada.

Art. 96 LCT: “habrá trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad”.

Este contrato es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. Lo que ocurre es que en el contrato
existen períodos de “actividad” y de “receso”, que están sujetos a repetirse en la misma época del año, de manera cíclica. En
consecuencia, el carácter permanente de la relación de trabajo excluye la extinción del contrato al finalizar la temporada de
prestación de servicios. Durante el período de actividad se paga el salario y se cumplen todas las obligaciones y deberes propias
de la relación laboral, mientras que en el de receso no se paga salario, aunque subsisten los deberes del empleado de fidelidad,
buena fe, etc.

Antes de finalizar la temporada puede convenirse darse al trabajador un aviso previo de su culminación, pero si no se pactó este
preaviso y el trabajador sigue trabajando una vez finalizada la temporada, el modo de contratación no cambia, sigue siendo de
temporada, a menos que las circunstancias de la empresa cambien y se requiera la continuidad en el modo de trabajo. Los
trabajadores tienen un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, cuya proporción se contará como 1 día de
descanso por cada 20 trabajados efectivamente.

Si se despide al trabajador sin causa durante la prestación de servicios (en temporada), este tendrá derecho a las
indemnizaciones, daños y perjuicios del 245.

Para el reinicio de la actividad de la temporada, el empleador deberá notificar al trabajador en forma personal, o por los medios
públicos fehacientes con una antelación de mínimo 30 días. El trabajador deberá manifestar su intención de continuar o no con la
relación laboral dentro de los 5 días de notificado, por escrito o personalmente al empleador. Si el empleador no lo notificada se
entiende que rescindió el contrato y se procede con las consecuentes indemnizaciones del 95. Si el empleado no se manifiesta
dentro de los 5 días de notificado, el empleador podrá rescindir el vínculo laboral solamente habiendo realizado la intimación
previa a que se reintegre al puesto de trabajo (art. 244 LCT).

Art. 95 LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o
los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador
recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al
que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si
el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.

Art. 244 LCT. “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en
mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso”

Art. 246. Despido indirecto. “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho
a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245”. Esto es cuando el trabajador se considera despedido x las
causales del ius variandi.

Clasificación de los contratos de temporada:

 Típicos: en estos sólo existe actividad empresaria en el período de temporada, cesando toda actividad en los períodos de
receso. Ej: la vendimia.
 Atípicos: la actividad empresaria se mantiene continua durante todo el año, pero crece excepcionalmente en algunas
épocas en las que se dan “picos” de actividad. Ej: venta de helado, hostelería, etc. En estos coexiste el plantel
permanente de la empresa con los trabajadores que se incorporan en temporada.

Contrato eventual.

Art. 99 LCT. “Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, que son necesarios como consecuencia de exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá que media esta relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra,
la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.

Este contrato, como el de plazo fijo, es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La diferencia es que en el primero el
plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto xq depende de una demanda
extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no tiene perspectivas de continuar. Esta modalidad de
contrato tampoco encontrará su razón en la voluntad de las partes, sino en las necesidades transitorias de la empresa, es decir,
en motivos objetivos y razonables.

Este contrato se extingue por terminación de la obra, o servicio que motivó su contratación. El empleador queda eximido del deber
de preavisar y de abonar indemnización, a menos que culmine antes la relación de trabajo sin que medie justa causa, caso en el
cual el trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Contrato de aprendizaje.

Este contrato debe cumplir con una finalidad teórico-práctica. Debe celebrarse entre un empleador y un joven sin empleo entre los
16 y 28 años, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. Cuando finaliza, el empleador debe darle al empleado un
certificado (suscripto por el responsable de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo
no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las de formación teórica. Si se contrata a un menor debe respetarse la
jornada reducida de trabajo.

No pueden contratarse como aprendices a los que ya hayan tenido este tipo de relación de trabajo con el mismo empleador, ni
tampoco al mismo aprendiz una vez agotado el plazo máximo de durabilidad del contrato. El número de aprendices contratados no
debe superar el 10% de los trabajadores permanentes de la empresa, a menos que no tenga empleados dependientes la
empresa, caso en el cual se puede contratar 1.

El empleador debe preavisar con 30 días de antelación la extinción del contrato, o abonar una indemnización sustitutiva de medio
mes de sueldo y extinguirla sin preaviso. Si el contrato se extingue por el plazo pactado no está obligado a pagar ninguna
indemnización. En los demás supuestos de despido sin causa rige el 245. Si el empleador incumpliera con sus obligaciones, el
contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.

Pasantías

Es la extensión orgánica del sistema educativo. Es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas
y organismo públicos, o empresas privadas con personería jurídica, relacionadas con la currícula de estudios que el alumno esté
cursando. Se reconoce como experiencia de valor pedagógico.

La carga horaria es de un máximo de 20 horas semanales (4 hs diarias), con un plazo mínimo de 2 meses y 12 meses máximo,
prorrogables x 6 meses más.

El pasante recibe una “asignación estímulo” que no es considerada como salario. Por ende, la pasantía no cumple con los
requisitos de contrato de trabajo y x ende no lo es. Sin embargo, no debería ser menor al salario mínimo básico correspondiente al
convenio de trabajo colectivo aplicable a la empresa.

Capacidad del empleador y del empleado. Edad mínima para trabajar y excepciones a la regla. Jornada laboral para
menores.

Para el empleador la regla es que tenga 18 años como mínimo.

Para el empleado, el mayor de 16 años goza de la misma capacidad que el de 18 años, siempre que sea con conocimiento de sus
padres y vivan independientemente de sus padres o tutores legales. El Art. 32 LCT presume que estos menores están
suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes a cualquier tipo de
actividad en relación de dependencia.

Derechos y deberes de las partes. Facultades del empleador. Ius variandi.

Derechos y deberes de las partes.

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, de los estatutos profesionales y de los
convenios colectivos, que abarcan al trabajador y al empleador. Estas deben cumplirse dentro del marco de la colaboración, la
buena fe y la solidaridad.

La LCT le da al empleador atribuciones como facultades que son las de:

Organización.

Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de
indicar qué trabajo debe desempeñar el trabajador, y en qué condiciones, modo, tiempo y lugar deben realizarse. Asimismo, estas
indicaciones deben estar adecuadas a las disposiciones del contrato de trabajo acordadas. Ej: prohibición de darle al trabajador
actividades que le son ajenas a su categoría profesional (salvo que sea en forma transitoria y urgente), o de inmiscuirse en la
conducta del trabajador fuera de su ámbito laboral.

La facultad de organización, consagrada en el Art. 64 LCT, le otorga al empleador la capacidad de disponer, según su criterio y
conocimiento, de los bienes de producción de y los recursos humanos de la empresa, en carácter de conductor de la empresa.
Mientras más alta sea la jerarquía del trabajador, mayores serán sus exigencias de fidelidad y colaboración.

Dirección.

Es la potestad que tiene el empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma
y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Este poder jerárquico debe ser ejercido con carácter
funcional y dentro de los limites legales y convencionales. Su fundamento está regido en la desigual posición de las partes en el
contrato, es decir, entre el empleado y el empleador, y su contratara es el deber de obediencia del trabajador. Es una facultad
amplia que también comprende la de vigilancia, control de la funciones y decisiones sobre la organización de la empresa y la
disciplina de los trabajadores.

Ius Variandi, o facultad de moficiar las formas y modalidades del contrato.

Art. 66 LCT. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Este último supuesto compone la
acción que se substancia por medio del procedimiento sumarísimo. A través de él, se buscará impedir innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.

El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar servicios en tiempo, lugar o condiciones diversas a
las convenidas, pues ello afectará su derecho de propiedad del empleo.

El empleador, a partir de sus facultades de dirigir, organizar, coordinar y controlar el trabajo de sus subordinados, procurar que la
prestación de los servicios se desarrolle de acuerdo con las necesidades de su producción. Sin embargo, este derecho no es
absoluto, sino que el empleador puede introducir las alteraciones en las condiciones de la prestación de servicios, impuestas por
las necesidades de la empresa, siempre que estas no modifiquen cláusulas esenciales del contrato de trabajo.

La decisión de cambiar las formas y modalidades del trabajo debe reunir las condiciones para ser legítima. Los requisitos para ello
son:

 Razonabilidad: el cambio debe ser razonable, es decir que debe responder a necesidades reales de la producción de
bienes o servicios de la empresa, es decir, debe responder al interés colectivo de ella. Por lo tanto, se excluyen como
razonables las alteraciones no funcionales, arbitrarias y, por ende, ilegítimas.
 No alteración esencial del contrato: no pueden alterarse las cláusulas sustanciales del contrato como el salario, la jornada
laboral, la calificación profesional, el traslado de un establecimiento a otro, etc. Ello es puesto que estas conforman el
núcleo del contrato y su modificación configura la deformación del contrato en sí mismo. Si el cambio fuera permanente y
se refiriera a este tipo de aspectos, la modificación contractual deja de ser regida por el ius variandi del empleador y pasa
a ser definida por lo que resulte de la voluntad del trabajador.
 Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: estos cambios no pueden afectar a la persona, ni a los
bienes del trabajador. No puede ser humillante, o injuriosa, ni tampoco debe implicarle un esfuerzo para adaptarse a sus
nuevas tareas, etc.

El poder disciplinario.

Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una obligación, que está admitido por el ordenamiento jurídico. La ley le da al
empresario la facultad de hacer cumplir las órdenes que imparte y corregir las faltas de los trabajadores, por medio de sanciones.
La sanción siempre debe responder a una conducta que derive de la relación laboral. La conducta privada del dependiente podría
originar una incompatibilidad con el desempeño de la tarea, pero no puede implicar una medida disciplinaria. La sanción nunca
puede significar una modificación en el contrato.

Dentro de los 30 días desde la emisión de la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia, para obtener su supresión,
sustitución o limitación por vía judicial.

Requisitos para la sanción disciplinaria:

 Tener justa causa,

 Estar comunicada por escrito,
 Ser proporcional a la falta cometida,
 Ser equitativa y racional,
  Debe respetar el principio de non bis in idem,
 Debe dictarse en tiempo oportuno, es decir, debe ser contemporánea al acto realizado por el trabajador que se
quiere corregir,
 Debe encuadrar dentro de la normativa legal convencional, estatutaria profesional, excluyendo todo menoscabo en
la dignidad del trabajador.

Entre los tipos de sanciones están: el llamado de atención, la advertencia, la amonestación, el apercibimiento, la suspensión y el
despido. Los primeros no general un perjuicio económico para el trabajador, sino que son advertencias para que el dependiente
sepa que su accionar, o falta de accionar, no fue tolerada y tampoco lo será en el futuro. Configuran malos antecedentes para el
trabajador. La suspensión, en cambio, sí genera un perjuicio material, pues lo priva de su salario. Su graduación es de acuerdo a
la gravedad del acto realizado.

Poder reglamentario.

Las directivas del empleador pueden ser escritas (reglamento interno) o verbales. Es una de las facultades del empleador
establecer un ordenamiento escrito, donde se especifiquen las tareas, obligaciones y prohibiciones propias de la actividad. Las
disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores, en tanto no violen las normas de la LCT, o
del convenio colectivo aplicable, estatutos profesionales, ni contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden contener cláusulas
que afecten la moral o las buenas costumbres, y deben ser funcionales y respetar la dignidad del trabajador.

Facultad de realizar controles personales.

Se trata de una facultad que es consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en que el empleador puede controlar la
aplicación debida de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, la asistencia, la
puntualidad y el control de salida, por medio del cual se registra al trabajador al salir del establecimiento, en tutela de los bienes
personales de la empresa. Este registro se encuentra razonablemente limitado en el Art. 70 LCT al prescribir que “los sistemas de
controles personales del trabajador para la protección de bienes del empleador deberán salvaguardar la dignidad del trabajador y
practicarse con discreción. Se harán a la totalidad del personal, con criterios automatizados”. Los controles al personal femenino
deberán ser realizados por personal del mismo sexo.

Otra expresión de esta facultad es la de realizar al trabajador controles médicos y exámenes periódicos cuando el trabajador falta
aduciendo que padece alguna enfermedad.

Deberes del empleador:

 Pago de remuneración en tiempo y forma: obligación fundamental del empresario y elemento que califica al contrato de
trabajo. La remuneración tiene carácter alimentario y forma parte del núcleo del contrato, x lo q no puede ser modificada
en perjuicio del trabajador.
 Deber de seguridad y protección: el empleador está obligado a respetar las normas legales de higiene y seguridad en el
trabajo. Los daños que sufra el empleado como consecuencia del incumplimiento de estas normas, se regirán por las
normas de reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
 Otorgar ocupación efectiva: el empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su calificación y
categoría, salvo que esto no sea posible por motivos fundados que impidan la satisfacción de este deber. No basta que al
trabajador se le pague, también se le debe dar trabajo. Es contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo
que el dependiente pone a disposición del empresario. Las tareas asignadas deben ser acordes a la capacidad física del
trabajador.

Si al trabajador se le asignan tareas superiores distintas de aquellas por las que fue contratado, puede rechazarlas. De aceptarlas,
puede exigir la remuneración correspondiente por el tiempo desempeñado en estas tareas.

Sólo cuando se le hayan aplicado sanciones disciplinarias al trabajador el empleador podrá eximirse de otorgarle tareas, también
por las razones de falta o disminución de trabajo, o por fuerza mayor.

 Cumplir con las obligaciones frente a las organizaciones sindicales y a la seguridad social: el empleador tiene el deber de
realizar los aportes correspondientes a la ANSES y al sindicato con personería gremial al que se encuentren afiliados.

Si se extinguiese el contrato de trabajo, el empleador debe entregar al dependiente un certificado conteniendo: fecha de ingreso y
egreso, remuneraciones percibidas, categoría del trabajador y tareas que realizaba, aportes y contribuciones, y calificación
profesional obtenida en los puestos de trabajo desempeñados.

 No efectuar discriminaciones y procurar igualdad en el trato.

Los deberes del trabajador:

 Diligencia
 Colaboración
 Puntualidad
  Asistencia regular
 Dedicación adecuada al trabajo
 Cumplimiento de ordenes
 La responsabilidad por daños causados a elementos de trabajo o a los intereses de la empresa: es responsable por los
daños causados con dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Los daños no culposos no pueden originar
repercusiones desfavorables al dependiente en el contrato de trabajo, pues estos daños derivaron del cumplimiento de
las obligaciones a su cargo y, dadas las condiciones, es el empresario quien asume el riesgo de su propia empresa.
 Deber de la no concurrencia, es decir, no realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudiera afectar los
intereses del empleador.
 Deber de fidelidad: este deber deriva del más genérico de la buena fe y obliga al trabajador a no cometer actos
perjudiciales para el empresario, a no ocasionar daños, divulgar secretos de la empresa, no dejarse sobornar, etc.

Novación en el contrato. Situación de despido. Despido indirecto.

Hay novación subjetiva cuando cambia el sujeto empleador. Puede darse en la transferencia del establecimiento o actividad, en el
que cambia la persona física o jurídica del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido, y la cesión del
trabajador sin transferencia, situación que sí afecta al trabajador individualmente, por lo que se requiere su conformidad. La
primera modalidad puede manifestarse como cambio de titularidad del dominio del establecimiento, o como transferencia de la
actividad a la que estuviera afectada el grupo. Ej: esto se da en las explotaciones mineras. Ambos empleadores, transmitente y
adquirente, son solidariamente responsables y el nuevo empleador es exclusivamente responsable respecto de las obligaciones
futuras.

La última no se produce por el traspaso del establecimiento, sección, actividad, sino que es el propio trabajador el que se destina
de forma transitoria o definitiva a otra empresa. Ej: el caso de los jugadores de fútbol, que pasan de un club a otro. No hay un
nuevo contrato sino que continúa el anterior con cambio de la persona empleador, respondiendo solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación laboral cedida el anterior empleador. Se cede el personal.

Situación de despido:

Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido por mera transferencia del fondo de comercio o
por el cambio del empleador, cuando la transferencia del establecimiento le ocasione un perjuicio que, valorado con el criterio del
Art. 242 LCT, configure injuria que torne imposible la continuación del contrato, podrá considerar extinguido el vínculo laboral.

Art. 242. Justa Causa. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la
otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso”.

Art. 226 LCT. Casos de despido indirecto. “El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la
transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de
denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la
explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o
sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.

El art. 226 LCT debe ser analizado con este último, que se refiere al ejercicio del ius variandi (art. 66 LCT), y con el Art. 12 que
habla de la irrenunciabilidad de los derechos por parte del trabajador. Con motivo de la transferencia no pueden modificarse
elementos esenciales del contrato en forma unilateral, xq se excedería el ejercicio legítimo de la facultad de variar las modalidades
del contrato de trabajo (del ius variandi. En este caso, el transmitente y el adquirente del establecimiento son solidariamente
responsables del pago de la indemnización pertinente.

El trabajador también puede considerarse despedido si como consecuencia de la transferencia cambia el objeto de la explotación,
se alteran sus funciones, o los cargos, o la disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, etc.

Concepto de enfermedad y accidente de trabajo. Jornada insalubre. Periodos de vacaciones. Jornada diurna y nocturna.

La enfermedad y el accidente inculpable.

Son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio, cuyo origen no tiene ninguna relación con el trabajo, sino con
el riesgo genérico de la vida. La cobertura de estas situaciones, es decir, la posibilidad de que el trabajador se pueda tomar una
licencia durante el período en que se encuentre mal de salud, son una expresión clara del principio protectorio. Los plazos
máximos en que el trabajador puede estar ausente varía según la antigüedad del mismo y las cargas de familia. Vencidos los
plazos retribuidos (3, 6 o 12 meses, según el caso) el trabajador pierde el derecho a cobrar su salario durante el plazo que excede
aquellos y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. Si pasa el plazo de reserva, a partir del año
cualquiera de las partes puede extinguir el contrato con la notificación a la otra parte de su voluntad de rescindirlo, y no estar
obligado a pagar una indemnización.
El empleador está facultado a solicitarle al trabajador que se someta a una revisación médica y a que presente un certificado
médico.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el periodo de interrupción de sus prestaciones por enfermedad o accidente
inculpables deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para la fecha del alta médica.

Art. 208 LCT: “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y
de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales percibirá su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

Las enfermedades crónicas no serán consideradas enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir
la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes”.

Art. 209 LCT: Aviso al empleador. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y
del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada”.

Vacaciones.

En caso de que el trabajador se encuentre enfermo x enfermedad inculpable y el período de vacaciones anual caiga en la misma
fecha, no debe empezarlo hasta que no cese la enfermedad. Lo mismo si está de licencia por un accidente de trabajo.

En caso de sanciones disciplinarias, se otorgará una vez finalizada la licencia.

Tampoco pueden superponerse con el período de licencia por maternidad, ni por matrimonio, aunque podrán solicitar la
acumulación y tomarse todo junto.

El plazo es de 14 días cuando el trabajador no exceda los 5 años de antigüedad, 21 días cuando la antigüedad sea mayor a 5
años y menor a 10 años, 28 días cuando sea mayor a 10 años y no exceda los 20 y 35 cuando sea superior a los 20 años.

Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados efectivamente.

Jornada diurna.

Va desde las 6 hasta las 21hs en caso de los mayores de edad y hasta las 20hs para los menores. Con un máximo de 8/9 horas
diarias o 48hs semanales. Tampoco puede trabajarse los sábados después de las 13hs ni los domingos, o feriados.

Jornada nocturna.

Es a partir de las 21hs del día para los mayores de edad y a partir de las 20hs para los menores. El trabajo nocturno debe ser
remunerado de la misma forma que el diurno, pero contando que cada hora de trabajo nocturno vale más que la hora de trabajo
diurno. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas diarias o 42 horas semanales q serán igual q la jornada máxima de
trabajo diurno.

El máximo de 7 hs diarias no se aplica cuando el trabajo es por jornadas rotativas del régimen de trabajo por equipos. En caso de
una jornada de 8 o 9 horas diarias nocturnas, la hora 8 y la 9 deben ser pagadas como horas extras. 1 hora nocturna equivale a 1
hora y 8 minutos de una de jornada diurna. No hay prohibición de trabajo nocturno para las mujeres, pero sí para los menores de
edad. Tienen prohibido trabajar en horario nocturno. El contrato es nulo. No pueden.

Jornada insalubre.

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades de la actividad o x su naturaleza, pone en peligro la
salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder las 6 horas diarias y las 36 semanales. Esta limitación legal
encuentra su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. No hay trabajo insalubre sin una declaración de
autoridad administrativa en tal sentido.
El dependiente que cumple la jornada máxima debe percibir la misma remuneración que aquel que trabaja en condiciones
normales diurnas las 8/9horas diarias o 48 semanales. Está prohibido el cumplimiento de horas extras. Las mujeres y los menores
de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.

Si el dependiente presta horas mixtas, es decir, algunas en condiciones normales y otras en condiciones insalubres, el máximo de
horas insalubres que puede prestar es de 3 horas diarias, si excede este tope se debe aplicar la jornada de 6 horas diarias
insalubres. La equivalencia de una hora de trabajo insalubre es igual a 1 hora y 20 minutos de una de trabajo diurno y normal.

Concepto de remuneración. Caracteres. Salario por tiempo y resultado. Comisión, viáticos, sueldo anual complementario
(qué tipo de remuneración es, cómo se calcula). Horas extras, cómputo, pago, máximo legal. Descanso semanal.

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la
principal obligación del empleador. No sólo se paga por el trabajo equitativamente efectuado sino que el empleador debe al
trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel (Art. 103
LCT). En consecuencia, puede conceptualizarse como la contraprestación de la disponibilidad, x eso son conceptos
remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y las licencias, aunque el trabajador no preste servicios. El
trabajador solo pierde su remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a causas de su propia culpa.

La distinción entre los pagos que son considerados remuneración y los que no subyace en que el pago remuneratorio realiza
contribuciones y aportes, que son considerados para el pago de indemnizaciones, vacaciones, aguinaldos, etc. Los beneficios
sociales no tienen carácter remuneratorio, x lo que no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social. Ej: pago de
viáticos con comprobantes, propinas no habituales, despido arbitrario, vacaciones no gozadas, etc. Son remunerativas:
comisiones, viáticos sin comprobantes, premios, salarios por accidentes de trabajo o enfermedad, feriados, horas extras, licencias
especiales, etc.

Caracteres:

 Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma equivalente al salario mínimo vital y
móvil. No puede ser cedido por ningún título.
 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de irrenunciabilidad a los derechos).
 Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y solventan sus necesidades básicas
(vivienda, alimentación, educación, salud).
 Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legales.
 Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
 Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos de hasta el 50% y descuentos de hasta
el 20%.
 Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente xq violaría las condiciones esenciales del
contrato (ius variandi). Tampoco puede ser inferior a la establecida en el convenio colectivo.
 Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en especie.
 Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.
 Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.
 Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.

La jornada de trabajo.

No puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, salvo las actividades de trabajadores agrícolas, ganaderos y los de
servicio doméstico. Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su
actividad en beneficio propio.

Se pueden trabajar hasta 8 horas nocturnas siempre que se otorgue un descanso de un día cada 7 cuando la prestación alcance
una semana. La jornada puede ser rotativa pero no puede exceder las 144 horas dentro del lapso de 3 semanas, y las tareas
realizadas durante los días de descanso semanal no deben ser retribuidas como horas extras sino que deben dar lugar a días por
descanso compensatorio. El descanso semanal debe ser dado al término de cada ciclo de rotación. En general los trabajadores
tienen 1 franco por semana.

Horas extras.

Pese al limite de horas de trabajo existen circunstancias excepcionales en las que se puede trabajar horas extraordinarias. Estas
están permitidas como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el
trabajo no puede ser realizado durante la jornada normal. No pueden ser más de 30 horas extras en un mes y 200 al año por
persona. Debe respetarse la pausa no inferior a 12 horas entre jornada y jornada. El tope de trabajo computado como normal
puede ser de 8 o 9 horas, x tanto el excedente se computa como hora extraordinaria.

El trabajador no está obligado a prestar horas en servicio extraordinario, salvo casos de peligro de accidente, o fuerza mayor, o x
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

Se pagan con recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se trata de días comunes, del 100% si son días sábados
después de las 13hs, domingo y feriados.
Descanso semanal.

Se prohíbe la ocupación de trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24 hs del domingo.

Excepciones: las horas extras prestadas por peligro de accidente, o circunstancias excepcionales de necesidad de la economía
nacional o de la empresa, etc.

Trabajo en mujeres. Maternidad. Licencias. Periodo de excedencia. Plazo de presunción para el despido por causa de
maternidad y matrimonio. Sanciones que se establecen. Trabajo insalubre, peligroso y penoso. Limitación de la jornada
laboral, protección especial de la mujer trabajadora. Matrimonio.

Art. 174 LCT: dispone que las mujeres que trabajen en horarios de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas
al mediodía, salvo que se autorizase la extensión de horarios continuos, ya sea por las actividades que realiza, la extensión de la
jornada laboral, la interrupción del trabajo pueda generar algún perjuicio a la trabajadora o al interés general de la empresa, etc.

Está prohibido encargarle a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio. También se prohíbe que realicen tareas que revistan
carácter de penoso, peligroso o insalubre.

Art. 177 LCT. Prohibición a trabajar. Conservación del empleo. “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada
podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará
al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma
la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Está garantizada a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación
médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a
los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.

Para poder percibir la licencia por maternidad, la mujer debe tener una antigüedad mínima de 3 meses en el trabajo, pudiéndolos
sumar con los meses en los que percibió el seguro de desempleo. Si no tuviera la antigüedad necesaria no percibirá licencia por
maternidad, pero igual tendrá que respetar no concurrir al trabajo durante los plazos de licencia obligatoria por maternidad (mínimo
30 días antes y 30 después). Durante el período de licencia la empleada no recibe remuneración, sino asignación familiar cuyo
monto equivale al de su salario como si hubiera estado prestando servicios. Además, durante los meses de gestación recibirá la
asignación mensual por embarazo.

Si el niño tuviera Síndrome de Down, la licencia se extenderá desde que finaliza la maternidad por un período de 6 meses.

La mujer tiene la obligación de comunicarle a su empleador que se encuentra embarazada. Esta notificación deberá ser de forma
fehaciente con presentación de certificado médico donde conste la fecha probable del parto. El certificado puede ser suplido por
una comprobación médica solicitada por el empleador. Una vez notificado el empleador, la trabajadora goza de estabilidad de
empleo que la LCT reconoce en el Art. 177, y de la protección especial descripta en el 178. La finalidad de esta protección es
desalentar el despido cuando la mujer está embarazada. En este contexto tb es aplicable el despido indirecto.

Art. 178 LCT: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto,
siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su
caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta
ley”.

Art. 182 LCT: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.

La mujer tiene derecho a tomarse descansos diarios por lactancia que pueden durara hasta una hora, divididos en medias horas.
También puede optar por irse una hora antes del trabajo. Estos descansos existirán en el primer año de vida del niño, a menos
que por razones médicas se determine que debe extenderse el período de lactancia del niño. El establecimiento donde preste sus
servicios la trabajadora deberá habilitar salas maternales, o sino brindar una compensación económica para el pago de ellas fuera
del establecimiento.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La licencia por maternidad puede durar hasta 90 días, plazo en el cual está prohibido que trabaje (aunque puede ser reducido a 60
días). Durante este período no recibirá remuneración, sino la asignación familiar por maternidad, que equivaldrá a su
remuneración bruta. Vencido este plazo la mujer puede optar por distintas decisiones (previstas en el 183), cuyas condiciones para
su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año de trabajo en la
empresa.

Análisis del Art 183 LCT:

1. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo: sólo debe
reintegrarse a su trabajo al día siguiente de finalizada la licencia por maternidad.
2. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por
este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre q tuviera un año mínimo de antigüedad.La forma
expresa será con una notificación fehaciente al empleador, que puede ser cursada hasta el vencimiento del
plazo de la licencia. Al ser distinta a la renuncia no está sujeta a sus requisitos de validez y genera el derecho a
percibir la compensación por tiempo de servicio, cuyo carácter no es remuneratorio, ni indemnizatorio, sino que
es una prestación de seguridad social en cabeza del empleador.

Esta compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de su remuneración, calculada en base al promedio fijado en
el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor
de tres (3) meses.

1. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses: esta
opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas
que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose
en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo
enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 186 LCT: d) No incorporarse al trabajo: se dispone que la trabajadora que no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su
empleador, dentro de las 48hs anteriores al fin de la licencia, que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que optó por
la compensación especial. Se presupone su voluntad de rescindir el contrato de trabajo. Esta disposición se aparte de la
prohibición de presunciones en contra del trabajador, puesto que también podría haber ocurrido que la trabajadora no cumpliera
con estos deberes por haber tenido un accidente, o por estar enferma.

Estado de excedencia.

Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho de gozar y el empleador el deber de
conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El plazo de caducidad
para ejercer el derecho a gozar de la excedencia es el de las últimas 48hs del período de licencia por maternidad. El requisito
básico es tener un año de antigüedad en la empresa.

Se trata de un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo de servicio. En este, la trabajadora
no percibe ni remuneración, ni asignación por maternidad y se suspenden las obligaciones principales de las partes. Es asimilable
a una licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento es permitirle a la mujer que en los primeros meses de vida del niño le
dedique mayor atención.

Durante este período la madre no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, y si lo hiciese el primer contrato se disuelve,
quedando privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. Si ya tenía dos trabajos, no
está obligada acogerse al período de excedencia de ambos si se lo tomó en uno de ellos.

Reintegro de la trabajadora.

Una vez vencido el período de excedencia el empleador puede disponer su reingreso en un cargo igual, inferior o superior de
común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá indemnizarla en monto equivalente a despido injustificado.
Si la negativa fuera dentro del plazo de 7 meses y ½ posteriores al parto, le corresponderá la indemnización agravada del 182. Si
el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, deberá abonar una indemnización reducida igual al 25% de la
indemnización x antigüedad del 245. La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla le corresponde al empleador. Si la
trabajadora no se reincorporara luego de vencido el período de excedencia el empleador no tiene que indemnizarla.
Matrimonio.

Art. 181 LCT. “Se considera que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación de causa
por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y se produjera dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al
matrimonio. Ello siempre que el empleador haya sido notificado fehacientemente del mismo”.

La presunción admite prueba en contrario pero deberá demostrar en qué causa se basó. La indemnización agravada se hace
extensiva al trabajador varón, no solo a la mujer, pero será este el que tendrá la carga de demostrar que el despido tuvo como
causa el matrimonio.

Trabajo en los menores.

La ley prevé la prohibición de ocupar a los niños menores de 16 años.

Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18 años y los menores emancipados por
matrimonio.

Tienen plena capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años. Necesitará autorización de sus padres,
aunque dicha autorización se presume existente cuando realice algún empleo, profesión, o industria.

La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias, ni de 36 horas semanales. No pueden
ser ocupados en trabajos nocturnos. Cuando presten servicios que abarquen el horario de mañana y tarde dispondrán de un
descanso de 2 horas al mediodía, aunque este puede ser suprimido por interés general. Deben descansar obligatoriamente desde
las 13hs del sábado hasta las 24hs del lunes. Las vacaciones de los menores nunca pueden ser inferiores a los 15 días.

Por tratarse de personas que no terminaron su desarrollo psicofísico, el empleador tiene la facultad de exigirles exámenes
médicos periódicos, o un certificado médico que acredite la plenitud de su aptitud física para realizar el trabajo.

En los casos de que el menor trabaje en empresa de familia, podrán comenzar a hacerlo a partir de los 14 años. El titular de la
empresa tendrá que se su tutor, padre, o madre y la jornada a realizar no podrá exceder las 3 horas diarias y las 15 horas
semanales, cumpliendo con la asistencia escolar. El menor no puede realizar tareas que se consideren penosas, peligrosas o
insalubres.

La distribución desigual de horas diarias en la semana no puede superar las 7 horas por día, en el caso de los que van de 16 a 18.

Si el menor sufriera un accidente o enfermedad como consecuencia de la realización de tareas prohibidas, se considerará que el
accidente o enfermedad son resultantes de la acción u omisión del trabajador, sin admitir prueba en contrario. El empleador
deberá comprobar que el niño se encontraba realizando esas tareas sin su conocimiento ni consentimiento.