Luis L.

Fernández Molina

DERECHO LABO
GUATE

Septima Edición
A1npliada y actualizada
 Luis Fcmández Molina

DERECBO
.... LABORAL
GQ.ATEMALTECO

IUS
___. EDICIONES

Séptima Edición
Revisada, Corregida y Aumentada
Guatema la, 2017
 DERECHO LABORAL GUATEMALTECO

AUTOR PRÓLOGO
Luis Femández Molioa
Hace poco más de veinle años el Licenciado Luis Femández
Editor Responsable Molina apareció en el escenario académico con un libro que btuló
Juau Anlonio Vásqucz "Derecho Laboral Gualemalteco". Fue, según él me lo expuso, una
condensac1ém de sus notas de clase, las mismas que utilizaba para
Oiseíio y edición: impartir las clases de Derecho Laboral. Por ello se caracteriza dicho libro
l US-ediciones por su desarrollo didáctico que va analizando las diferentes figuras de esa
rama del Derecho en forma sistemática y siguiendo el orden de un lípico
ISBN· 99922-827-0-3 programa de Labora l l. Fue en su momento un auxiliar muy útil par<1
acomparlar al estudiante de una rama tan especial y al mismo tiempo tan
Primera Edición: diciemt>re 2005 dificil como lo es la normativa del trabajo. Muchos estudiantes leyeron
Segunda Edición. enero 2007 y estudiaron en esas páginas que ahora se presentan en una ampliación y
Tercera Edición: agosto 2008
actuali:arción
Cuana Edición · enero 2011
Quinla edición: abnl 2013
Sexla Edición: abril 201S
En cornparac1ón con sucesivas ediciones, la primera es más
Septima Edición: abnl 2017 elemental o, en palabras del propio autor, más simple. Y es que a lo
largo de los años el Licenciado Femández ha ido cosechando muchas
ideas derivadas de experiencias, debates, scn1encias judiciales, artículos
Reservados todos los derechos de coníormirl1d ron la ley de opinión, tratados de la materia y de la propia dinámica de las aulas.
No esul pennilida la reproducción pwcial o lota! de esta obra, ni su "Aprenden ellos y aprendo yo, los propios estudiantes son fuente
1ratarniL-nto mfonnático, de ninguna forma o por cualquier medio, sorprendente de novedades, análisis y dudas" según sus pa labras. Todo
ya sea elec1rónico, mecánico, por fo1ucop1a, por n.-gistro o por otros ello lo traslada a nueva~ entregas que aumentan en cuanto el contenido
medios. sin el permiso previo y por escnto del autor.
y, por lo mismo, en cuanto al número de las hojas. Así incluyó el tema
de Historia del Derecho Laboral, capítulo que luego amplió hasta
comprender insiituciones de la época colonial guatemalteca y de otros
movimientos mundiales que han incidido en nuestra normativa labordl.

1~
~:~D z: -;,mu
En e:;e mismo proceso, en esta edición del 2017 el autor ha
incorporado ampliac iones a diferenles capitulos y también ha incluido
referencias jurisprudencialcs, con identificación de las sentencias
TeJ.1°9f6~f45 de la Corte de Conslitucionalidad, así como cita de Convenios de la
 Organización lnlemacional de Trnbajo q ue son aplicables a los temas
que se van desarrollando.
CAPÍTULOI
El autor presen1a los temas, los comenta y emite su opinión,
deja sin embargo un campo abierto para la interpretación particufar del PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL
lector. Rcspela ese ámbito individual donde pueden verterse opiniones DERECHO DE TRABAJO
dispares, aún opucs1as sobre varias aplicacione.s del Derecho Laboral o
de sentencias judiciales. No trala el escritor de imponer su criterio ni Principio de tutclaridad
cortar el oxígeno del refrescante debate. Analiza los puntos, explica las 1.1 Razón de ser de la lulelaridad
instituciones pero allí lo deja para que el estudiante vaya elaborando sus 1.2 Evolución del concepto
propias conclusiones. Esa disciplina es muy importanle en esl8 rama 1.3 Aplicación del principio
jurídica que se pres1a a diferencias q ue provienen de otras fuentes como 1.4 Jrrenunciabilidad de derechos
son las ideas polílicas, las ideologías sociales, los enfoques empresanalcs, 1.5 Derecho posilivo
los derechos humanos, la productividad general en el marco de una 1.6 Derecho de clase
comunidad, entre olras. 1.7 Derechos a empleadores
l .R No es una disciplina Jurídica
El suscri10, como litigante en maleria laboral, doy fe que en 1.9 ¿A quién protege?
muchos tribunales se hace mención de la obra de Fcmández y hasta se le 2. Principio evolutivo
1ranscribe, como soporte, en muchas sentencias. 2. 1 Beneficios constanles
2.2 Derecho inconcluso
"Es obligación de quienes conocemos algo más el compartirlo 2.3 Derechos mínimos
con los demás" ha dicho rei1eradamente el autor quien ha manifeslado 2.4 Máximos en ve¿ de mínimos
que no importa que saquen fo1ocopias de su texto siempre que lo lean 2.5 Mayor coberturn
dclenidamente y les sea de alguna utilidad. Es importante que todos 2.6 Avences Tecnológicos
profundicemos en esta disciplina jurídica porque sus efectos se perciben Principio de obliga1onedad
e n casi todos los guatemaltecos, paro el 85 por ciento de la población el 1. 1 lrrenunciabilidad
trabajo es In única fuente de vida y para los empleadores la eficiencia 3.2 Regulación de aspectos p<,-riféricos
laboral es básica en el marco de la competencia empresarial. Debemos 3.3 Orden público
procurar llegar a un medio donde abunde el lrabajo digno y productivo. ~ Principio de realismo
~ Principio de sencillez
Agradecemos pues al Licenciado Femández Molina esta entrega h Principio del rendimiento ó de la buena fe
que esperamos sirva para iluminar el escenario del Derecho Laboral en 7, Principio de aplicación decreciente
Guatemala. " · l'rincipio de integración
LIC. JOSE LEONEL MOSCOSO LEMUS
11. I', 1nc1pio conciliatorio
 DerecJ,q Laboral Guu1emalt«J2
ú«is Fer,«inde· 1\folíua
mayas, Gucumatz y Tepeu, al formar a la primera persona de la masa de
ll~ d ,uo que la figura de "daños y perjuicios~, es propia del
maíz, le establecieron sus principales atribuciones: Será fuerte, va)jente,
etc. hn dv1I pero ap)jcan por cuanto no se ha iniciado el vínculo laboral
• cnractc, 11.a por la subord111ac1ón. (Más sobre esta interrelación
De igual manera, al engendrar el derecho laboral, su creador
esto es, el legislador-, debe o en su momento debió trasn11tir a su criatura In el\ ,t. se desarrolla en el Capitulo 4). Es común en tribunales que
Jue<-ch, ni resolver, acuden n los princ1p1os de esta disciplina y as[ lo
los preceptos por los que debía regirse en su desenvolvimiento. Son esos
11111111 en las sentencias.
elementos los que debemos escudriñar para poder determinar el derrotero
que corresponde a esta rama emergente del derecho. Como científicos de
Son \'JI io~ los principios que pueden identificarse y que van
laboratorio debemos aislar esos componentes básicos y analizarlos en su
estado puro y luego concentrarlos en un tubo de ensayo. Aquí les llamo i~ndu conforme se abordan diferentes áreas. Entre ellos los más
principios: se les podría llamar también limdamentos, características,
condiciones y de otras formas pero el término '·pri ncipios" lo considero
el más adecuado. 1o. Principio de Tutelaridad
2o, Principio Evolutivo
.1,,. Principio de Obligatoriedad
Las nociones rectoras del derecho laboral son muy específicas
y particulares. En muchas de ellas se expresa su coincidencia con los 411, Principio de Realismo
511 Principio de Sencillez
preceptos que son compartidos por todas las ramas del derecho pero es
fo. Principio de Rendimiento o de la Buena Fé
notoria la distancia en cuanto a otras nociones que tienen particularidades
7n Pnncipio de Aplicación Decreciente
en el ámbito laboral; destaca su apartamiento de esos principios
11<, Principio de Conexión
generales, a veces en forma expresa. En efecto en los Considerandos del
código de trabajo se repite la expresión 'principios" en fom1a directa 'I<• Pnncipio Conciliatorio
y allí mismo los desarrolla aunque sucintamente. Más adelante, en el
artícu lo 15 instruye que, para casos de mtegración, las lagunas deben
rellenarse por medio de los ··principios del derecho laboraf' y que, por 1 l'IU1'ClPIO DE TUTELARIDAD
último, se podrá acudir a los ''principios del derecho común." Es claro
l,a pwtccción del trabajador constituye la razón de ser del derecho
el reclamo por imponer la prevalencia y particularidades de esta nueva
disciplina. En el articulo 19 hace referencia a la aplicación de las ~leyes ,ral. En ,nrns palabras, para eso fue creado. El concepto de protección
y principios jurídicos rela1frns al trabajo" y en ese mismo artículo, al 111~ ,,.,. Ju cxiblcncia de una parte fuerte y otra débil. esta última será
resaltar la diferencia entre contrato y relación de trabajo establece que el mrn· el 11,alariado. Sin ese desbalance de fuerzas el derecho laboral
1 trn,h 1.1 ,cnt,do ya que, para la contratación en igualdad de partes está
incumplimiento "se debe resolver de acuerdo co11 los principios civiles
qut> obligan al que incumplido a pagar los danos y pe1f11icíos que haya I .S.,1<•, hn ~1v1I
causado(.. .)".
1 ., tulclu,idad fue la seID illa germinal y constituye hoy día
1111111111,lu miz pivotante que sustenta toda la planta. Las normas
h11i11r1t1111 de c',,ta rama surgieron como una voz de protesta por los
-6-
-7-
 Dea:clm Laboral Gumema(tecp
excesos y abusos que se cometían en contra de las personas en ocasión
del trabajo. Reclamos contra las jornadas extenuantes; quejas por el
trabajo insalubre; lamentos por las condiciones laborales de mujeres y de
menores de edad; descontentos por los bajísimos salarios; etc. Todos esos
clamores se fueron encausando en w1 mismo derrotero. De ese primer
embrión se fue gestando todo un aparato normabvo que ha crecido con
incalculables proporciones y proyección.
l .1 RAZÓN DE SER DE LA TUTELARlDAO
Nuestra legislación establece que la tutelaridad "trata de
compensar fa desigualdad económica de es1os (los trabajadores),
otorgándoles una protecciónjurldica preferente"; y más adelante afinna
que "el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere
11na efecliva libertad de contratación". (Considerandos del código de
trabajo). Una efectiva libertad de contratación presupone que cualquier
de los interesados puede aceptar o rechazar las proposiciones de la otra
parte; asume el derecho laboral que el trabajador no está en plena libertad
de negociar pues se encuentra condicionado por muchos factores que
lo compelen a aceptar las condiciones del empleador por precarias que
sean. Desempleo, inseguridad, precariedad, necesidades familiares son
algunos de esos factores que constriñen la li bertad de la gran mayoría que
procura un empleo. Tal el caso de un padre de cinco niños que lleve varias
semanas de 110 encontrar trabajo ¿Puede hacer valer sus condiciones para
mejorar el contrato? D1ficilmente. Solo por un excepcional rendimiento
o necesidad del empleador puede el trabajador "ponerse los moños",
pero no es el caso de las contrataciones masivas, donde los puestos son
Jlicilmente reempla:iablcs. Este es precisamente el escenarío que resalta
este Considerando, escenario generalizado al punto que algunos autores
afirman que el contrato de trabajo viene a ser en el fondo una variante
del contrato de adhesión en el que una parte impone las condiciones
y a la 01ra le queda como única opción aceptar o no, sin poder incidir
directamente en la fijación de dichas condiciones.
-8-
Luis Fent<lndez Malina
l'ur c•e tipo de circunstancias, el derecho laboral se prese111a
11 hi:rr.umenta compensatoria de la desigualdad entre el potencial
u 1kl em11leador y la necesidad vital del asalariado. Viene a
nar un papel de nivelador de la posición económicamente débil
,:1..-ucntm quien depende de su salario para su supervivencia. En
ido ~• J;i, normas de esta rama no tuvieran un papel protagón ico
Jt: expondría la desigualdad y por lo mismo quedarían los
1111111111 merced de posibles abusos de la parte considerada fue11e.
Por ,·st1, llev3do este enfoque a un extremo, el derecho laboral no
1 Kcr má~ que un escudo protector en contra de los abusos. Esta
dll pcn,anuento presupone que los intereses patronales y laborales
unamente opuestos; que por lo mismo lienden a enfrentarse,
1a111hio.'n rnntenciosos, litigiosos y que existe un estado latente de
kto c1111c la~ panes del contrato laboral. Esta premisa da pábulo
,mcnt,•s que propugnan la confrontación llegando al cxlremo
llfl)lll•nun la "lucha de clases". Corrientes modernas descubren la
1• tic m~s mtereses comunes que opuesto~ enlre ambas partes,
ucma promulgan una cooperación, tal el caso de la muchas
ll~11c111m·, lc~ales y también fundamentan la lilosofia Solidarista o
rwrugnn la Doc1rina Social de la Iglesia Católica.
A<=rptnda la protección como ingrediente matri.1: y d ist111tivo
1 C\L lus1vo de esta rnma jurídica, la gama de su aplicación se
n,atn ,·11 1111 abanico de diferentes concepciones Existen en efecto
141 ,k 1 ,~ta muy de~igualcs que van desde una tutelaridad activa,
11,111 .. 111. h,t,ta otras que le asignan un papel periférico y secundario.
•11h11,·~ su,tienen que la tutelaridad tiene como objeto servir de
111~11111 dcc1sivo de reivindicación y lucha frente al empleador
111 ,le 111 Cueva, Trueba Urbina). Frente a ellos, otro sector señala
111.:.;um rccstablecer un cqu1libno, supuestamente roto, entre las
((í111li<-rmo Cabanellas), o q ue puede servir como elemento que
• 1~ sur,:r.1ció11 de las diferencias de clases, procurando dar a los
,l,ui,~ .,i:ccso a la propiedad de los medios de producción (Ernesto
. 9.
 Dea:rfw laboral Guatn,:¡q/Jffp_
Krotoschin). Enfoques más modernos resaltan los intereses comunes que
comparten empleadores y trabajadores asf como la apertura a éstos en
algunas decisiones empresariales; de esa c uenta es menor la porción de
tutelaridad.
La función del derecho es mantener la paz social y el respeto de
los derechos individuales. En esa noble afirmación convergen todos los
aulores; en lo que difieren es en señalar los caminos que supuestamente
conducen a ella, según el campo ideológico en que cada uno se ubique.
Por lo mismo debe examinarse este favoritismo bajo un cnterio
teleológico. Determinar si es un fin en sf mismo o si, por el contrnrio, es
un mero vehículo para la o btención de otro fin. En las últimas décadas
se ha desarrollado el concepto de que la finalidad esencia l del derecho
laboral es consolidar la concordia en el marco de una sociedad; por lo
mismo su comelldo últnno no es en sí la tutelaridad, que esta es un mero
vehículo para lograr el equilibrio en la fijación de condiciones laborales
y de esa forma materializar la am1onía. En olras palabras, confom1e esta
visión, la tutelaridad es solo un medio para lograr un o hjetivo mayor que
es la paz y convivencia social. Visto desde un enfoque más pragmático el
objetivo consistiría en evitar fricciones y luchas entre los propietarios de
los medios de producción y los asalariados.
1.2 EVOLUCIÓ;'I DEL CONCEPTO
Desde sus pruneros pasos el derecho laboral tuvo claro por
donde se debía encaminar; se orientó hacia la protección del trabajador
y hoy d ía, mucho tiempo y bastantes avatares después, la disposición
es la misma: se sigue prolcgiendo al trabajador. Sin embargo las
motivaciones de esa vocación protectora han variado. Los escenarios han
evolucionado. La situación en que los trabajadores se encontraban hace
dos siglos, no es la misma que la actual. Por lo mismo el derecho en
general ha ido adaptándose y ha adquirido otras visiones. El mundo ha
- 10 -
Luis Frwáodr, Mo/ínu
l irnc1as a los constantes avances lecnológicos ha mejorado
l• lmcntc el nivel de vida de la gran mayoría de la población;
al conocimiento y a la cultura se ha elevado;los medios
unic11c1ün penetran cada vez más en las capas profundas de la
lndcpcnd1en1cmente de la distancia o del estrato social; las
tMlc• han crecido exponencialmenle y continuarán creciendo
nt¡ino,o ri tmo; las propias organizaciones laborales tienen un
fnquc y aproximaciones a las administraciones; la consolidación
4'mo,:ro.:ia en muchos pafses ha satisfecho varios de los reclamos
•;el l·oncierto de las naciones y la solidaridad internacional
Ida , e, más presentes. Esas y otras variables obligan a coosiderar
blu en l:1s circunstancias laborales que se dan hoy d ía y las que
111 el uparccimienlo de esla disciplina.
l'.11 hld l de entender el impulso de cubrir a la parte débil,
Iñn que debe ser proporcional en la medida que sea su debilidad;
1lk1, ,k,dc sus fases primarias esta rama fue marcadamente
luni,ln Pero hoy día, los trabajadores, en términos generales,
111¡wru1l11 con mucho los lamentables estadios de aislamiento,
,cc1011 y explotación en que se encontraban hace cien a11os o más.
I y l 1\cmbaum, entre otros autores, sostienen que en el caso de
\'onio, rnlccltvos la desigualdad ha desaparecido por los méritos
Ión Je los trabajadores frente al patrono: de esa postura disiente
m 1)111¡¡uayo Plá Rodríguez quien afirma que la interpretación
11on1111 ~e va a llevar a cabo en el momento de su aplicación a un
tld111 ind,, ,dual que ya entonces se enc uentra solo y no en la etapa
,11.-..·1,1d(,n colectiva en el que si puede manifestarse la fuer7.a
unl<~ul, distingue pues dos escenarios diferentes: al momenlo de
,., i:~t.111 unidos los trabajadores- y al momento de implementar
1rm,1 c,t:i solo el trabajador-. Sin embargo. en términos generales
n.1,11 ,111c en el campo colectivo, la sobre protecc ión legal oficial
1e11tl rtd1cndo espacios ya que las organizaciones de trabajadores
llc~,u J ser tan poderosas, acumulan tanto potencial que oo
().-1 nuxal ,o nonnativo oficial. F.n algunos países los sindicatos
- 11 •
 Derecho Laboral Guatemalteco
son tan fuertes, que la conirllparte patronal atiende las negociaciones
tomando en cuenta el poder que emana de la organización. Como
expresión de ese nuevo balance hay sectores donde son tan vigorosos
los sindicatos como las empresas. En varios países de América Labna,
existen federaciones laborales, que bajo una consigna pueden paralizar
las actividades productivas de toda una región, o aún del país entero. Es
por eso que se cuest iona si el principio de irrenunciab1lidad de derechos
debe seguir aplicándose con la misma intensidad e intención en el campo
de las relaciones colectivas, rcscrvándobe para el desarrollo del derecho
individual de trabajo.
1.3 APLICACIÓN DEL PRINCIPIO
La tutelaridad representa las columnas o andamiajes en los que
se sustentan esta disciplina pero también se manifiesta esa preferencia en
cada uno de los ladrillos que conforman el edificio laboral. En cualquier
institución, prestación laboral o nonna se reconoce -en mayor o menor
grado- ese afan de favorecer a los trabajadores. A grandes rasgos destaca
este elemento en diferentes escenarios:
E n las P restaclones. LasJomadas resguardan la salud y actividad
vital complementaria de los trabajadores y en ese mismo sentido están las
vacaciones anuales remuneradas. La mdemni7.ación se estableció para
consolidar a los trabajadores en sus puestos; disuade al patrono para no
01>erar despidos directos sin justificación. Los daños y perjuicios (artículo
78) procuran el pago inmediato de la indemnización y que el trabajador
no promueva acción judicial. El aguinaldo es una reserva muy útil que
salvaguarda las posibilidades financieras del trabajador en las fiestas
navideñas y el bono 14 a mediados de afio. Las normas de la maternidad
amparan a la madre y su criatura. Valgan de ejemplo los casos anteriores
de esa protección que inspira a cada una de las instituciones de esta
materia
• 12 -
l.. uit Fernández Moüng
• lo (·u1cctlvo. Aquí no se despliega tanto el favoritismo
1 dcrcd10 individual. Como arriba indico, en lo colectivo el
de la, asociaciones profesionales, el régimen de huelga y de
lt'tn ~nlcctiva, han fo11alecido la posición de los trabajadores,
1111 c<1mlibrio que los fortalece y de alguna manera hace ver la
k'm pmtcrc1onista como algo subsidiario. Las meJoras laborales
11/.11,111" lo~ trabajadores por la vla la negociación colectiva, en
f!Crar 1~formas legales. En este campo hasta se cuestiona la
ldad ,Id pri11c1p10 de irrenunciabilidad absoluta de derechos., ya
rt, medida limita la libertad de negociación. En algunos países,
lld11 1:urnpcrn,. hay casos en que, par;, la resolución de fuertes
wlc,tivO!>. los propios trabajadores rechazan la regulación
111 n111tcna l3boral y prefieren que sean las mismas fuerzas sociales
1n.:11cntrcn las lormulas de arreglo, ya que la intervención en
,hda condiciona los procedimientos de huelg¡i, que ellos
111 •e d~·J•"ª al hbre Juego de las presiones, conscientes de los
dt111111\ivos de las acciones. Consideran que la huelga. en la fonna
1 ,·111110 el nuestro la regulan, no es un derecho sino que por el
u, •'11 IJ limi tación de este derecho. Reclaman que el ejercicio de
,l.. ,!che ser totalmente libre y no sujeto a requisitos. Sostienen
1lado debe abstenerse de participar y velar únicamente porque
1k11 los derechos individuales y de orden público (vandalismo
c11111c11t11 de calles): por lo demás, que sean las enfrentadas
do mercado. capital y trabajo, las que procuren la solución. Las
lile~ ''l·ncamisan" la dinámica popular.
•:11 lu Procesal. También las disposiciones procesales están
,I,· i·,1c c,pintu protector. Por ello, se cobijan en la sombría
hl, ,11111,a, secciones, tanto nom,as objetivas como sustantivas:
11. " la, normas sustantivas le brindan al trabajador un derecho
uh·. ,·,te. al presentarse ante un tribunal , goza de un doble
11, 11 1111.1 duplicidad de tutela. Una por el derecho de base (que
11111oi11,l'ia e~ tutelar) del que ya ha venido gozando y otra por
1tili•11111 del que se beneficiará a lo largo del proceso que habrá
• 13 •
 Derecho labtJral Gumema{leco
de diligenciarse. Algunos sectores reclaman una "neutralidad" procesal,
tomando en cuenta que al situarse en esta hza, los derechos sustantivos
ya traen la consigna proteccionista por lo que no debería comprenderse
la tutela en los derechos adjetivos.
En materia procesal cabe desracar beneficios como el impulso
de oficio (artículos 285 y 321) por cuya virtud el j uez, a la vez de
juzgador imparcial, vela también por los mtereses de una de las partes:
el trabajador; la llamada inversión de la carga de la prueba (que
algunos autores conocen como presunción favorable al trabajador) que
releva de prueba al trabajador en casos de despido (artícu lo s 78); la
declaración de confeso y sentencia que se dicta en contra del patrono
por incomparec.encia (articulo 358).
En virtud del llamado impulso de oficio, el Juez viene a ser
una especie de mentor del trabajador en cuanto a provocar las acciones
procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido;
por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios
laborales pues dicha institución es un castigo a la inacción, al abandono
11
procesal, el que en estos casos sería imputable al juez. El juzgador se
constituye también en un consejero del trabajador. En efecto, la demanda
1 puede ser planteada en fo,ma verbal ante el tribunal y éste debe adecuarla
a los requerinuentos de ley. Pero si se presenta por escrito, como es
en casi todos los casos, nunca puede ser rechazada; el juzgador -cual
inslructor procesal- debe sei\alar los defcclos y ordenar al actor que los
subsane (aniculo 334) a diferencia del derecho en general --50bre todo en
lo civil- en que la solicitud incomplera se rechaza de plano.
En el procedimiento colectivo aparece una disposición curiosa
que realza esta preferencia. Confortne el artículo 381, que se modificó
por medio del Decreto 64-92, en el úll imo párrafo que dice: "Si la
sol,ci111dpresentada 110 llena los requisitos legales. el tr1b1111al, de oficio.
la corregirá mediame acta Jnmediatameme, dará mimile a la solicitud"
(resallado es adicionado). Es dec1r que el memorial 111icial, defectuoso,
puede ser corregido por el mismo juez que está llamado a resolverlo.
- 14 -
Lms Fwuíndl!."' J\folína
I • n~a ele la prueba. La inversión de la carga de la prueba,
lk 10 que se otorga al trabajador y es cardcterística de estos
mlon10, h lógico que quien toca la puerta de un tribunal, debe
ton1i110 los elementos de prueba que respalden su gestión (carga
ha 1, ,111 embargo. en el proceso ordinario laboral por razón de
•I traho1JJdor expone su versión ante el tribunal '1ui despedido
·1tlr1m,·11te" pero no necesita proponer pruebas que corroboren su
lllomlml"lltc se invierte esta carga probatoria pues corresponderá
or demandado poder acreditar que efectivamente ex istía una
,le dc,pido (ausencia, ebriedad, mal comportamiento, etc.) y
11 oposición. debe probarlo fehacientemente.
1 nrtrn,lo 77 del código de trabaJO, comprende un catálogo
l1hordlcs que facultan al patrono para debpcdir a un trabajador
.111,11h1 lulJd de su pane (esto es, sin pagarle indemnización) y el
111111,·ntc. 78, establece que para operar un despido, el patrono lo
11111, ;Ir por escrito y con invocación de la causa justa de despido
11y '"""' ,e le debe pagar de una vez la indemnizac ión). Sin
rl 1r.1hajador despedido puede emplazarlo ante los tribunales,
"" 10 din., para que el patrono le pruebe la causa justa en que
•r Jl·,p,do: inasistencia, robo, ebriedad, etc. Es claro que s1
t,,1~ 1111 son suficientes la causal invocada no es aceptada por el
111 rn11,rn1cncia tiene que pagar la mdemnizac16n -que es el objeto
1du In di~puta • más un salario mensual por cada mes que dure
h•¡¡1a duci: meses a título de daños y perjuicios. Como en estos
1 11 ,1h11).ldur no precisa de prescnlar prncba en su demanda, no
,hJí11(:,011 de ofrecerla en el memorial inicial, tal como lo establece
'11111 U.;?, 1111c en el literal e) dice: "Esta disposición 110 es aplicable
1lt,1j,,,/,111•.t en casos de despido, peros, ofreciere11 prueba deben
/,,", 1)11c,t:uncnte vinculado con lo anterior, el segundo párrafo
l1·11k, :l~l! establece que el empleador demandado que no asista a
il 1111tllcncia, sen\ declarado confeso, cuando se trate de demanda
1111111 111111,tu. aunque no hubiere sido ofrecida la prneba de
\to 111,h<1JI del demandado.
- 15 -
 Derecl,g Lgborql Guatema/JffJl
La declaración de confeso, o confesión lleta. S1 bien la
declaración de confeso es común en casi todos los procedimientos, en eJ
juicio ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador
por dos flllOnes: a) opera aunque el trabajador no haya propuesto la
prueba de confesión judicial (declaración de pane) por la citada inversión
de la carga de la prueba y b) por la sentencia condenatoria. Si un palrono
no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar
confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automáticamente
pierde el juicio que disputada por el mero y simple hecho de su
incomparecencia. Si fuere el lrabajador quien falte a una audiencia, se le
puede declarar confeso respecto al pliego de preguntas, pero no por ello
pierde automáticamente el proceso. Y aún cuando el trabajador resulte
perdedor, las sanciones complementarias no son lan drásticas como al
patrono. Como quedó dicho, si el empleador es condenado, debe pagar,
además de la indemnización, los daBos y perjuicios que consiste en un
salano ad icional por cada mes que dura el juicio hasta doce salarios
adicionales (todos duran mucho más de un aflo); pero al trabajador no se
le aplica recargo alguno, sencillamente lo más negalivo es que no se le
adjudica el pago de indemmnción.
Las demandas defectuosas. Es clara la disposición del artículo
334 del código en el sentido de que si una demanda no llena los requisitos
legales el Juez no la rechaza -<:orno en lo civil- , por el contrario debe
selialar los extremos que debe subsanar el actor (que ca.~1 invariablemente
es un lrabajador). Ese mismo impulso se ha desarrollado en otras esferas
como cuando un trabajador yerra en cuanto al nombre de la cnlidad
demandada y se hace la 1101ificación con ese nombre equivocado; para la
sociedad con la denominación correcta ya habrá operado la prescripción
(de los 30 días hábiles). Sin embargo ese error no tiene efec1os negativos
para el trabajador quien, con solamente corregir los datos podrá continuar
con su reclamo. Varios fallos de la Corte de Constitucionalidad han
cristalizado este proceder. En estos casos se adh iere a este principio
tutelar el de sencillc.i: que adelante se desarrolla.
• 16 -
lm., Fentández ,\,fq/ina
Ttmur Kc,crcnclal. Es olra figura de reciente cuña que se
1¡,o,1b1hd:id de un trabajador de reclamar o hacer valer algún
11111 11 ,u empleador mientras esté a su servicio; donde más
flC'\"lu a la prescnpción que viene a ser un castigo por la
por In dcs1d1a. La regla general, contenida en el artículo 264
,i~tablccc que todos los derechos laborales (que no tengan
•I prl.',~ribcn a los 2 aiios; de esa cuenta en un reclamo de
•r que ha estado "bajo contrato" (simulación) por 9 años y
ttdi:m,1s lo~ aguinaldos y bonos 14 no pagados en esos años, el
¡cr11111a la prescripción de 2 años para atrás por lo que 7 de
qutdnh.111 sin erecto; hasta hace poco era válido, sin embargo,
11•• d..: la Corte de Conslitucionahdad ha establecido que esa
11 no puede afectar al trabajador porque si no reclamaba no
dr, 11 dc~intcrés sino que, obviamente, si los reclamaba podía
trnbu10 Ln olras palabras mientras esté laborando está sujeto
,r rncrcnc1al", no tanto por el patrono como por perder su
rn•,unciones. El artículo 30 del código de trabajo
"/e, falta de éste {del comrato escrito} o la omisión
'"' n·quisito.f se debe impwar siempre al patrono y
1111/1111r1 de las m1toridades de trabajo no lo exhibe, dehen
,¡,,, ¡1111cha en contra,"io. ciertas las estipulaciones de
,m,•l.1, PII' el trabajador " En otras palabras, se tendrá por
J,, ,111c el trabajador asegure, salvo que el palrono lo pueda
i.-h,1<·1~·111cmente. Disposición parec ida se contiene en el
117 <Id mismo código, que eslablece que se presume q ue las
"" han SJdo otorgadas, si a requerimienlo de las autoridades
1 ¡,.,twno no muestra la respectiva constancia finnada o
1•111 l'I irabaJador.
- 17 -
 Oerechp lµbqral Gua1ema/«:ro
1.4 IRRli:NUNCIAB ILlDA0 Dli: DERECHOS
El efecto expansivo del proteccionismo es tan marcado que se
impone aún frcnle o en contra de las disposiciones del propio trabajador.
De aquí se deriva el principio de la irrenunciabilidad que indica
que son nulas todas las estipu laciones que impliquen disminución o
tergiversación de los derechos de los trabajadores, aunque se expresen
en un convenio o conlrato de trabajo, o en cualquier otro documenlo
Esto se impone con el objeto de asegurar In validez de los mínimos que
establece la ley y evitar que el trabajador renuncie a esos minimos, ya sea
por presiones, engaños o cualquier otro motivo. Por el riesgo de que el
trabajador pueda celebrar un "convenio- en que cede garantías mínimas
con lal de obtener un trnbajo, el legislador y hasta el constituyente han
dejado plasmada esta disposición. Aunque el 1rabajador haya firmado un
documento renunciando a derechos o aceplando prestaciones menores
a los que le corre~ponden. man1iene vigente e i1iallerable la posibilidad
de reclamar aquellos y cualquier juez laboral debe atender el reclamo de
esos derechos que estén pend1enles de i;er otorgados al lrabajador y que
no hayan prescrito.
Con ocasión de las tenninaciones de comratos laborales, se discule
la validez del finiquito como acto final de la vinculación jurídica. Para
una corriente laboralista de onentación publicista los finiquitos tienen
un valor relativo, pues aunque contengan la inlención del lrabajador de
liquidar cualquier reclamo, deja abierta la posibilidad de exigir algún
derecho "mcompleto"; en este caso el mismo finiquito puede servir
para documentar precisamente ese faltante. Por ello la irrenunciablidad
de derechos, el finiquito tiene una cooootnc1611 especial en materia
laboral, apartándose de aquella figura absoluta, contundente, válida en el
conlcxto civilista y 01ras disciplinas en donde el finiqui10 pone fin a toda
responsabilidad enlre las partes sin posibilidad alguna de revisión.
¿Cuáles derechos son irrenunclohlcs'! Por otra parte cabe
preguntar ¿Cuáles son los derechos que no pueden renunciarse? ¿Serán
• 18.
LuQ fero4nde; A,ft>Jina
rcd,os laborales'.' ¿Serán los derechos nuevos que se vayan
lo ¡,rn encuna de los mínimos o de los inmediatos anteriores?
111111,ulo 106 de la Carta Magna, los derechos consignados
cum" ,on irrenunciables. Se desprende que los derechos
n l'"' "sección~ - básicamente en el listado del artículo
lo~ ,lc1c~hos clemenlales, mínimos. Esos serian los derechos
p,i.-,kn ,enunciar. A contrario sentido, los que superan al
1cnd11an esa misma preeminencia. Y al tenor del artículo 20
do trBh;i¡o, se deduce que solo son irrenunciables los mínimos
i¡uc lo, que lengan condiciones superiores al minimo pueden
-,11 lns casos muy especiales que contempla ese mismo
uamlo l'Xist,cra un acuerdo o cuando lo justifique plenamente
, tC(•nllmica de la empresa, las condiciones superiores pueden
por ,•j,•111plo que de veinte días de vacaciones se acuerde la
lrmporal a quince días o que de una jornada de cuarenta
l•hl,· ,.J lemporalmente en cuarenta y dos horas semanales.
lu ,., 1111 tcn,n controversia! y que puede presenlarsc en ca50s
11111.1 lés, por lo que se aborda con mayor detnlle más adelante.
Dt:MH 'IIO l'OS ITTVO
IA p111n,l1dacl se respira en todo el entorno laboral. Serla
,111,1linr ludas y cada una de sus instituciones; como arriba se
11J.,111 hcn y reHejan esa preferencia: salario mínimo,jomadas
111110,. v-icaciones remuneradas, protección a la maternidad,
1 ilc,ridos, estatuto especial de menores, aguinaldo,
'""''·••,b11ns y perjuicios, fuero sindical, negociación colectiva
i!IC. 1 n todas y cada una de estas instituciones está implícila
,11l 1111u.¡uc no se haga la declaración en fonna expresa.
10 ,·,"lén algunas normas que de manera explfcitn y directa si
111\ ,11111,mo 1>orel trabajador. Empezando por la Carta Magna,
11•111 lona! del artículo 103 establece que ''los leyes que regulan
• 19 ·
 Derecho Lqhoral Gua1emaltccq
las relaciones entre empleadores y el traba10 son conciliatorias. tutelaT<,
pura los trabajadores.·· Y el arlículo 106, en la parte final reza que: '·t:11
caso de duda sobre la d1sposici6n o alcance de las disposiciones lega/e•,
reglamentarias o contractuales en materia laboral. se interpretarán en ,·I
sem¡do IQ/ÍS lavorqb/e para (Qf trabqiadoro,. "
El artículo 15 del código de trabajo, señala: ·•/os caso., ""
previsto., por este código, por sus reg/amemos o por las demás /ere,
relativas al h·abajo, se dehen resolver. en primer término. de acuerd,,
con los principios del derecho de trabajo, en segundo lugar, de acuerda
con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dicho.,
principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de Derech11
Común". Por olra parte, llama la atención que los principios de derecho
común - básicamente derecho civil- consagrados e inconmovibles eu
cualquier otra disciplina jurídica, ocupan aquí un "último lugar" roda ve,
que no se decantan a favor del Ira bajador.
Por su parte, el articulo 17 del código de trabajo, sigue la misma
línea en cuanto a que, ''para los efectos de interpretar el presente c6digo,
sus reglamenios y demás leyes de trabajo. se debe tomar en cuenla.
fimdamentul111e11tc, el interés de los trnbajadore,f en armonía con 111
convi~·encia sociaf'. (Los subrayados anteriores en esta sección son
agregadas al texlo legal).
EL seg,ondo párrafo del artículo 14 establece: "Igualmente deben
aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador que contienen e.,1,·
código. al caso de nactonales ( ...)". De aquí se desprende que, a grand~
rasgos, exislen dos lipos de disposiciones, unas que son ,1ormativa general
y olras - las princi¡>ales-que son protectoras. Estas últimas deberían,
según el tenor del cilado articulo, ser aplicados a: '·nacionales q11e sean
contratados en el poís para pres/ar sus servicios en el extranjero. "La~
demás ordenanzas no podrán ser aplicadas por la extraterriloriaJidad.
- 20-
f,w.r Femández Afolína
lir,s onJlistas del acontecer social resaltan la vocación social
kl <k,.·dto laboral y de nlll han acudado el concepto de
l.'la,c" Desde un punto de vista estrictamente Jurídico es
1 'lll<' no puede aceptarse pues adquiere otras implicaciones
1111 tlq,urndo y objetivo análisis. En todn caso se antoja
1111,tu 1.:1 derecho, en cualquiera de sus ramas. es una gran
a 'I"" ,e transita en las dos vías: se otorgan derechos pero
111111c11 obligaciones a los interesados. La clásica balan7.a de
1111,, que sostiene una balanz.a aplica de lleno por cuanlo la
,ff halancc. equilibrio. Bien que se concedan derechos a los
p» n1anlo tal fue la fuente matriz de esta rama, pero 1arnbién
trie <'11 consrderac1ón la posición de los empleadores; por lo
11 ,e otorgan y reconocen derechos a los empleadores. En
,. rn111prcnda y absorba esta afirmación, se podrá plantear
111 mn, d1c;11, honeslo y productivo del fenómeno laboral.
111<' en el código de trabajo se decanta por los derechos
~., pcru solamente un artículo se refiere a aplicación de
I\!( In, por parte del empleador a los trabajadores -artículo
n 111111 uno habla de reclamos en su contra - artículo 262-.
•11d1r,·"11 las faltas como causas justas de despido así como
11111i:, a loo trabajadores en el artículo 64 del código.
"'!i'Jllar entonces la proclama de "Derecho de Clase",
011111 un.1 declaración de identificación o pertenencia.
, ,·11 la medida que esle derecho ha sido históncamente
1 ~•upo mayontario, de la clase asalariada; pero pretender la
k·l o.·111111\\, en el marco jurídico general deviene improcedente
M ~• 11td1có que al Derecho no se le puede conccptualizar
•1110, ,k prrlcncncia, ya que es un instrumento a beneficio de
1111iil.11I l·.n el caso concreto del derecho laboral, s1 bien es
, prrnrr1arinmente derechos a los trabajadores, también
,hlll' 1rn>ncs y procura el beneficio de todos los miembros
• 21 •
 De,ruo Lgbora( º"ª'"~
de una comumdad. Por ello para las nuevas corrientes el objetivo dtl
derecho IJlbora l no es tanto el 1rab:tiador menos el patrono- como lu•
relaciones entre ellos.
Por otra parte, el concepto de "clase 1rabajadora", no es preciso
se percibe su referencia a ese grupo social mayoritario cuyo medio de
supervivencia - acaso el único- es su trabajo o sea personas que p,ir.1
generar ingresos deben ponerse a disposición de un empleador. Esla
acepc ión comprenderia un amplio abanico de md1v1duos, desde aquellos
que devengan el salario mínimo hasta quienes devengan salarios de
varios miles de quetzales mensuales. Existe también una gran diferencia.
dentro de la llamada clase trabajadora, entre quienes tienen trabajo en
un momento dado y quienes están lamentablemente desempleados; la
implementación por ley de nuevas prestaciones laborales, no tendrá el
mismo impacto entre unos y otros; podrá beneficiar a quienes tienen
empleo pero ¿cómo afectará a los desocupados?
En nuestra normativa laboral, no se recoge ni se define el término
de "clase lrabajadora". Breve referencia aparece en la legislación de lu
previsión social. En efecto. en varios pasajes de la Ley Orgánica del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, aparece el término "la clase
trabajadord": por ejemplo, en el literal b) del artículo 27, se estipul:1
que la aplicación del seguro social debe empezar sólo por la clase
11 1
trabajadora; y en el literal e): "debe procurar extenderse a toda I•
clase trabajadora, en todo el terri1orio nacional, antes de incl uir dentro
de su régimen a otros sectores de la población." (el resaltado es propio).
Pero fuera de esta mención, el término "clase trabajadora" no aparece en
nuestro honzonte legal.
1.7 DERECHOS A EMPLEADORES
Con toda la fuerza de su vocación protectora las leyes laborale~
deben ser ecuánimes por tanto y por cuanto esta disciplina forma parte
- 22 -
li
Lws Fnná/Jdr; Mofíou
jurldil'O No ludas las leyes laborales contienen o proyectan
lam<"ntc" en favor de los trabajadores. La legislación laboral
,nihifo la posición de los empleadores. En1rc 01ras existen
contienen derechos de los empleadores. En primer lugar
hu del empleador a hacerse con el producto del trabaJO
m a ,u, trabajadores; derecho a ejercer la autoridad a que
11nr ley quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo
lll~rnl 111; derecho de despedir con causajustilieada (artículos
hu tic recibir el preaviso por parte del trabajador; derecho
1tumphmicnto de las formalidades previas a una huelga y
• In, trabajadores holgantes en caso de una huelga ilegal:
~hr la calificación de una huelga; derecho de constituir
palr1111.1k, (que en la práctica no se dan); derecho de reclamar
1,lorc, cumplimiento de lo convenido en la negociación
b1,in esta rama jurldica está orientada en beneficio del
nn I""'''- dCJar de lado los derechos de aquellos. Es menester
111 nunque parezca irónico- que para mejorar los derechos
••Ion·, se debe reconocer y fortalecer los derechos de la
hnJ" l.1 premisa de que surja un mayor número de oferentes
1rnh11111. esto es. de empresarios.
I0•<1111>1dcrandos del código puede leerse que el desarrollo de
l•t-.11.,I,·, llenen como parámetro ~,a estricta conformidad con
l,,,1,,, d,• cada empresa patronaf' (Coosiderando b), y más
l\'llc1<· a '"los i111ere.5esjustos de los patronos» (Considerando
nu p1\'lrndc entrar a la definición de lo que debe entenderse
111" 111stos" El articulo 20 ya analizado, permite variación de
t,· 11 .1hnJo en atención a la situación económica de la empresa.
nto, ,·n el capitulado del Reglamento Interior de Trabajo, se
1 1ll'1ú'h11 pa1ronal de manejar su empresa y hace hincapié en
111v MC clc,prcnde de la ley. por la buena marcha de la empresa,
11~, "/,, ,·,,11,ermci611 de la discipli11a y el b11e11 cuido de los
- 23 -
 Drreclm Laboral G11atemal.!«J2.
bienes de la empresa" (artículo 60). En el articulo 63 se remarca e,..,•
derecho de dirección al obligar a los trabajadores a "a)(. .. ) desempeñar
el servicio contratado bajo la dirección del patrono o represen/ame. a
cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabq¡o" y en
el literal g) del artículo 77 se comprende como causa jus1a de despido:
"cuando el trabajador se niegue en igual fonna a acatar las norma "
instrucciones que el patrono o sus represcman1es en la dirección de los
trabajos, le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y el
rendimiento de las labores''. Esa sujeción se confinna a su ve;: en el literal
a) del articulo 64, que "prohíbe a los trabajadores: a) Abandonar el
trabaja en horas de labor sin cm,sajustificada o sin licencia del patrona
o de sus jefes inmediatos."
En este orden de ideas tiene relevancia la referencia de la literal
ñ), del artículo 102 de la Carta Magna: "empleadores y trabajadores
procurarán el de.sarro/lo económico de la empresa para beneficio
común". Igualmente se impone al Eslado la obligación de "promover
el desarrollo económico de la Nación. estimulando la iniciativa en
actividades agrícolas. pecuarias, industriales, turisticaf y de otra
naturaleza" y "proteger laformación de capital, el ahorro y la inversión"
(artículo 119 CPRG). En un enfoque muy objetivo debe tomarse en
consideración que los asalariados neccsi1an de empleadores, de buenos
empleadores que son quienes arriesgan capi1al y esfuerzos para levantar
un negocio el que a su vez necesita del aporte de los trabajadores. Es una
relación simbiólica.
En cierta forma existe una predisposición en contra de los
empleadores cual si siempre fuera la parte que incumpliera la nonnaliva
siendo que puede ser cualquiera de las dos. Por ejemplo el arlículo 10
establece que "se prohíbe tomar cualquier clase de represalias contra
los trabajadores", obviamente infiere que el causante de esas represalia~
es el empleador; si embargo en el a11ículo 379 muestra más balance al
indicar "desde el momento en que se cll/regue el pliego de peticiones al
- 24 -
Luis Fuaúnde; Molino
w ,·111<·11de,·á planteado el conflicto para el solo efecto de
1,•,,/-,¡111/ores no puedan tomar la menor represalia 11110
18 llN,\ IH SCIPLINA JURÍDICA
p10 tlé tutelaridad implica, obviamente, algún grado de
~11hjchv1dad, con1rarios a la imparcialidad y objetividad
I• ,l,·m.\s disciplinas jurídicas. La figura clásica de la diosa
una \'endn en los ojos y una balanza en la mano- pareciera
Ida ,·n d ámbito laboral. Es por ello que algunos autores
"I• ,c¡1.ulac1ón laboral no le corresponde un espac io en el
,kmi\, derechos por cuanto no se trata purnmente de "una
1¡1hm1 JUr!dica", sino que de un mero orden normativo.
1111~.1 ~e ha tratado de soslayar dando por sentado que por
,, y por costumbre, el derecho laboral sí pertenece a la
fü:u. Fn todo caso la refutación se basa en que todo Derecho
111,1i, ,., y que en el campo especial de lo laboral, debido a
t1111d11, p,uticulares que lo circundan, debe necesariamente
,,lrmcnlo subjetivo de t11tela para lograr efectivamente esa
J11~11, ..... en otras palabras toda ramajuridica procura la justicia
·10 h,1, c el derecho laboral siendo que, precisa de la lutclaridad
ht11111111c111a para acceder a aquella justicia. En otras palabras
ttldl 11latl es requisito para garantla de esa justicia (Ver Justicia
IYli ~ hl\llc1a Conmutativa en el anexo de este capítulo).
r,1 ,1lµ11nos la cueMión quedaría superada si la preferencia se
11i, 11111t·111c en aquellas instituciones en las que existe consenso
.,mu,., el caso de la maternidad; pero ese no es el presupuesto
1,1)·111 l ii de las instituciones del derecho laboral que se imponen
111 lq!1~ la1ivo o producto de negociación colec1iva.
- 25 -
 Ckmlto Lahqrp/ (if¡qlemal(«Q
l.9 ¿A QUIÉN PROTEGE?
Habiéndose est;1blecido que el derecho laboral es protector,
debe especificarse con mayor detenimiento el objeto o destino de esta
protección, tomando en cuenta las intenciones que lo animan, así como
el impacto que significa dentro del orden jurídico y del marco ancho de
la sociedad Si se afirma en términos muy amplios que protege a "los
trabajadores" como una entidad o una clase, debe aceptarse, como antes
se señaló, que dentro de esa categoría existen varias clases: empleados,
desempleados, subcmpleados y autoempleados (autónomos). La
definición de los lénnmos "trabajador" y ·•empleador·, no siempre es
coincidente: "empleador" es únicamen1e aquella persona que contrata a
otras personas para que le presten servicios; implica pues un vínculo legal
con un subordinado; en cambio, "trabajador" puede ser una acepción
sociológica como la persona que pertenece "a la clase trabajadora"que no
cuenta con medios propios de subsistencia, pero también puede deducirse
como quien tiene contrato con un empleador.
Las anteriores consideraciones valen para analizar la situación
en mercados laborales restringidos, como actualmente lo son los de los
países del área, donde se protege bastante al rrabajador que tiene un
contrato de trabaJo, sin lomar en cuenta que al mismo tiempo puede
estarse afectando a aquellos trabajadores desempleados o subempleados.
La implementación de prestaciones o protecciones a los trabajadores
empleados, puede desestimular a empresarios, o sea potenciales
empleadores, de realizar nuevas comrataciones que aliviarían la carga
de desempleo de una comunidad. En el momento en que la demanda de
mano de obra aumente y sobrepase a la oferta, meJorarán las condiciones
y la posición de los trabajadores En el otro extremo tenemos la
desmotivación si se ofrecen minúsculas condiciones a los potenciales
trabajadores; procurarán emigrar o dedicarse a orras actividades.
- 26-
Lms Fectuifldc.. 1\folí110
a PRINCIPIO EVOLUTIVO
,\ 1decir que el derecho laboral es evolutivo, estamos reconociendo
ur ~• 1111 nrganismo vivo e inquieto, esto es, que se encuentra en constante
11\·1111icnto. Ciertamente toda rama jurídica debe mantenerse "viva"
,·nmodnrse a las diferentes circunstancias cambiantes del mevitable
H 111r de las sociedades humanas. Toda disciplina de adapta, el derecho
0
l1hornl avanza. Sin embargo, el derecho que nos ocupa está imbuido
"'"' dmámica muy característica, que se deriva precisamente de su
1111,onenle vocación de prorcgcr al 1rahaJador. Es una fuerza expansiva
111,• ha ma,cado SIL~ inicios y que puede entenderse en dos senttdos:
a) Como un impulso a otorgar cada vez mayores beneficios a
los trabajadores
h) Como una tendencia a regular cada vez más relaciones
l ,1 BENEFICIOS CONSTANTES
El derecho laboral es un derecho dinámico que está llamado a
,rn11hficarse a cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen
111cjuras para los trabajadores. Existen cuerpos legales (cócltgo de trabajo,
il•>~• laborales) que sirven de piso y sustento a esa estructura normativa
\ ,ubre los cuales se pueden, y deben, establecer nuevos beneficios que
,upcren precisamcnrc esas bases. Nuestra Constitución csrablece que
In, derechos laborales son "susceptibles de ser superados" por ende
,u~ normas están llamadas a expandirse por medio de la negociación
1nrlividual colectiva (artículo 106), mismo impulso que se repite en los
l 1111~iderandos del código de trabajo: "un mínimo de garamías sociales
( .) llamadas a desarrolwrse posteriormente en fo.-nw dinámicu (. ..)" ·
l),rcrnl b). La función de dichas normas es pues, servir de apoyo a
• 27 -
 Dercd10 Laboral Guu1emnl1«11.
posteriores mejoras. Ese mismo articulo constilucional impone al Estad,
la obligación de fomentar y proteger la negociación colectiva (cípicamcn1,
el pacto colectivo) como instn1mento propicio para obtener esas me101,,.
No es la disciplina laboral una que podríamos llamar prctencio•.,,
cuyo código presuma regular el quehacer total de la materia; po, d
contrario, constituyen un derecho sencillo, hasta cierto punco humi ldr,
que admite que sus nonnas sean inmediatamente superadas, si con c lln
se favorece al trabajador.
Hasta los mismos preceptos constitucionales en esta marc11.,
se rinden ante esta dmámica. La Constitución de 1965 establecía un
aguina ldo del 50% del i;alario; se emitió 13 años después el Decreto 71,
78, de menor categoría, que decretó que el aguinaldo seria del 100%. Esh,
implicaba una modificación al texto constitucional pero perfectamentr
congruente con los principios laborales contenidos asimismo en 1,,
propia Constitución. Podría interpretarse esto como la única alteración
al principio de la jerarquía de las nonnas constitucionales plasmado en la
Pirám ide de Kelsen al admitir como excepción que una norma de infcm,,
rango suplante al precepto constitucional. Empero ello no es así ya que e
la misma Conslltución la que reconoce la superioridad de una norma cr,
tanto y por cuanto contenga mayores beneficios que los consignados en
la Carta Magna. Otro caso lo tenemos en los daños y perJuicios derivadn•
en un juicio laboral; el literal s) del a11iculo 102 constitucional establcü•
que si el patrono no prueba la causa justa de despido debe pagar un m,·
de salario por cada instancia y si se alarga el proceso hasta seis mcd10,
salarios más, en total 5 salarios a guisa de castigo procesal; sin embar¡¡n
una reforma posterior del articulo 78 del código de trabajo dispuso qut
el castigo sería de un salario por mes hasta un máx ,mo de 12 meses, cst,,
es 12 sa larios. En cuanto a las jornadas la aplicación es inversa, en l'I
código y muchas leyes laborales aparece como jornada diurna semanal
de 48 horas, el literal g) del ya citado articu lo 102 implantó esa jomad.i
en 44 horas.
- 28 -
l,ms Fermintkt Molíno
que toda rama jurídica se va adaptando a las necesidades
ldail )' , :1 aumentando conforme se amplía el horimnte de
1.us leyes se deben ir amoldando a l desarrollo, pero en lo
vim1cnto va más allá del acomodo a ese quehacer social.
1 ha evolucionado desde la época del lus civile Romano,
unu evolución pausada y en pocos aspectos, muchos
111• lcl·nologías; por el contrario, e n apenas dos siglos el
l lw tenido un sorprendente crecimiento. Metafóricamente
que mientras las otra.5 disc1plmas crecen en proporción
llhoml lo hace en proporción geométrica, impulsado por s u
1('1101:-,¡c o NCL USO
•n,chn labor.il es un derecho "inconcluso" porque nu nca
,. Siempre está cambiando, avanzando, pero en una misma
11 de 11htencr e l mayor be neficio pa ra los tra bajad ores.
1 tc\10 lo va a poder contener por mucho tiempo a riesgo de
puc• ,1., , 11 impresión queden algunos arúculos suspendidos
d11posrc1oncs favorables.
ll(lfflll" laborales son el punto de partida y están en pem1anente
IVllllC y se modifican en la medida q ue van ~urgiendo
mru"", ya sea en leyes, en los convenios internacionales,
i1ri11ncs colectivas, en las concesiones unilaterales que se
11111111<-ador y en la~ costumbres que se implementen, en las
om·• 111llic1alcs. ele.
11111d10, 11,pcctos las nonnas del código de trabajo "se
1", ,¡ucdan obsoletas e inaplicables a l ser superadas por otras
nn il,· nueva gestación, vla negociac ión o que imponga ta
l'n mw.:hos centros de trabajo q ue tienen pacto colectivo, los
d~ ,•,u:a'1onesquedan como referencia histórica. En la mayoría
- 29-
 Den:cJ,o lohnral GumemuliaYJ
de esos pactos se superan las vacaciones, ya se sumen tres días por igual
o que se adicione un dla más por cada año de antigüedad o cua lquier otro
método que se implemente. Por lo mismo, las leyes laborales, al ser lan
versátiles, varían de un lugar de trabajo a otro, dependiendo en dónde se
hayan otorgado meJores condiciones a los laborantes de ese lugar.
Varias empresas ubicadas en una misma zona pueden regirse
por ·'diferentes" derechos laborales. Todos comparten los mlnimos de
ley, pero en la medida que en un lugar de trabajo se han reconocido o
negocuido ampliación de esos mlmmos, éstos sustituyen a aquellos y
siendo producto propio de cada centro laboral esos derechos superiores,
bien pueden diferir res1>ecto de las empresas vecinas.
2.3 DERECHOS M1NIMOS
Tradicionalmente el derecho laboral se ha enfocado a establecer
derechos "de piso". Por lo mismo, al enunciarse en la ley una cifra o
esupu lación concreta, debe entenderse que la misma debe cumplirse
independientemente de la voluntad o de los acuerdos de las partes.
Cualquier superación sobre ese mímmo es bienvenida y cualqmer
disminución es nula. Dicho en otras palabras: las condiciones de
trabajo nunca podrán estar debajo de ese piso. Las vacaciones son quince
días como minimo; los días de asueto básicos son los señalados en ley
(artículo 126), el salario base es el mímmo para fijar un aumento; el
aguina ldo es como mínimo el cien por ciento del salario ord inario, etc. La
ley reconoce catorce salarios anuales, pero en las instituciones bancarias
han vemdo otorgando catorce salarios mucho antes de que saliera a luz el
llamado Bono 14, por lo que en muchos bancos existen qu ince y dieciséis
pagos anuales.
El mismo proceso evolutivo ha ido acuñado el concepto de
"derechos mínimos", muy recorrido por los trabajadores. Se escucha
en protesta anle ameniuas de reducción de beneficios. Se repite en las
- 30 •
lui< Fer11á11de; Mo]ínn
t~1~cnc1as de meJoras adicionales. Son gradas que se han ido escalando
n un progreso de acomodo normativo en un centro de trabajo. Cualquier
•cuerdo que implique superación sobre ese mínimo es bienvenido y
ual11u1cr dism inución deviene improcedente. Dicho en otras palabras:
111 condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en
lt> n que estén en ese momento vigentes.
1:n esta misma dirección se orientan los convenios de la
Or~.111i/ac1ón lntemacional del Trabajo que comprenden en casi todos
,u~ textos la frase que siempre deja a salvo el respeto a los derechos
pre, 1J111ente reconocidos.
¿Cuáles son los mínimos? Aquí se repite el debate arriba
up111·,to en cuanto a los derechos 1rrenunc1ahles. Al hablar de mínimos
o~i,tcn diferentes enfoques. Unos entienden por mínimos solamente
aqucllns que aparecen en el Capítulo VIII de la Constitución por cuanto
n d articulo 106 se hace rcforcncia a "los derechos comignados en
m11 \l'cc/611" . Es claro que se refiere a "esta sección". Otros extienden
el ,·onccplo a todos los derechos otorgarlos por la ley complementaria.
Un tercer enfoque afirma que son mínimos los derechos existentes en un
onwnto dado, por ejemplo que las vacaciones sean 20 dias en virtud de
~¡i,ic:iación colectiva, el "derecho mínimo'' en ese punto es de 20 días.
hto viene a colación en relación al articulo 20 del código de trabajo que
,tnhlccc que en detcnninados casos se podriln alterar siempre que "en
,,.,., o c11 parle, 1e11ga11 co11d1ciones superiores al minimun de protección
¡11,• ,.,,,. <·1wigo oiorga a lo., trahajadore., ".
2,4 MÁXIMOS EN VEZ DE MÍNIMOS
La propia evolución del concepto protector admite una variante
11 el -cntido de refenrse, ya no a"minimos" sino que de "máximos". Es
una 111, cri.,ón del mismo concepto pero aplicado a un escenario diferente,
11 c.,pcto. Por ello en algunas circunstancias el mínimo protector debe
111t:11tlcrsc en reverso: imponer meJoras por medio de la reducción, de
- 31 -
 [klajw fobQCal Guq1ema/r,rq
J 11/< Fem(11,de..J,fQ/ínn

esta forma un beneficio en las jornadas máxima sería de 42 o 40 ltoru

11>1111111<10 fonna las primeras ordenanzas laborales que ya
en vez de las 44 semanales; no puede haber una jornada diurna ordin;or ,n
••l'll"<"lo muy específico del trabajo: que la Jornada de
de más de JO horas, ni jornadas combinadas máximas de 12 hora,. 1 •
lera u doce horas; que se limitara la edad mínima de los
regulación de las ventajas econónucas ofrece un panorama interesanté .11
Iban. 1111c se atendiera a la madre trabajadora, etc. Al poco
establecer en el ariícuJo 90 un treinta por ciento del salario, "sah-o pa, ,,.
ln1cto, de la Revolución Industrial, era wnocido como
en co111rario"; ello ha dado lugar a discrepancias, pues algunos suponc11
ra y su campo de aplicación se limitaba básicamente a la
que puede pactarse en contrario un porcentaje menor de ese treinta por
11,n de prolccción se fueron incorporando postenom1ente
ciento; olros suponen que ese treinta por ciento es en sí un mlni11111,
111 campo de sus regulaciones. Quedó superado el
porcentaje que con más beneficios puede ser mayor y por lo mismo .. ,
morn derecho obrero para Mimilar un espectro cada vez
reducción devendria nula por lo que las ventajas económica~ en el Jll:<'f
de los casos para e! trabajador es del 30°/i,. cr humano con referencia a la prestación de servicios;
1111ntc se hizo mucho más amplia para incursionar en
l1111i11, polílica, con la pretensión de incidir en el orden
En otro contexto el princ1pro de g11ranría mm1ma bajo 1.r
I•• d1 lcrencias entre los dos sectores.
perspectiva de m:\x1mos ha tomado una dirección opues1a. En efect.,
en algunas lcg1slaciones latinoamericanas se ha reconocido y aceptado
m(,du l,1s adicionales se han ido incorpordndo especial ida des
ui aplicación de "máximos" que, podríamos decir, van en contra de 1,,.
trabajadores. Así, por ejemplo, la participación de los trabajadores e,,
de a111énclices, en donuciho, deponistas, de trabajadores
martlrrno. de trabajadores de la aviación, de actores de
las util idades de ui empresa, muy de boga en esos países, llene un tup,•
1,l11rcs universitarios, etc. Como culminación de este
del ocho por ciento de dichas utilidades. En otra5 palabras es un tope 11
i.111 romo la Teoría Integral, se pretende inclu1r n los
la~ pretensiones de los trabajadores el que se ha aplicado como requ1srh1
1 J'.,t.1d(l, lo que tradicionalmenle han eslado separados,
previo para establecer el sistema de participación en utilidades el que
vez 11ur un estatuto especial, en nuestro caso la Ley de
obviamente beneficra a! trabajador. Como se puede apreciar ello implic11
1-N 11.¡111 donde se borran algunas fronteras entre lo que es
un avance en el desarrollo del derecho labora!: para otorgar beneficrn,
1i.1ho1J•' y una que no lo es. Existe esa zona de penumbra
a los trabajadores (en este caso la participación en utilidades) se hac,•
l,uo ddi11ir si existen o no elementos de subordinación,
menesler aplicar el principio de limites, solo que esta vez, la limilante ,e
fija como un tope máximo a lo que ellos pueden obtener. loe 11111 ele contratos, etc.

mAii "11.i de esa vocación a diversificarse horizontalmcnte,

2.5 MAYOR COBERTURA •I hu reclamado más repertorio a través de una mayor
n l,is c11c~lioncs polílico-sociales de la comunidad más
11111,Juc regulador del trabajo; pretende ser un fiel de la
Las primeras manifestaciones del derecho laboral surglan por lo,
111• 11n pa11cl más protagónico en el equilibrio social. Este
reclamos de gente generosa o contestataria que protestaba en contra de
lkvar a rumbos confusos pues no se demarca la Hrtca
las condiciones laborales extremas; eran estipulaciones aisladas, de corte
1 runhrto puramente laboral y el que corresponde a las
piellsta, que no tenían mfls pretensión que evitar los evidentes abuso.,
lll'U V ... ,d11lógicas.
- 32 -
· 33 ·
 Deroc},o lghn,-at Gllll{fmqheco
2.6 AVANCES TECNOLÓGICOS
Es claro que toda disciplina jurldica acompaña el devenir d,· 111
sociedad. De esta cuenta debe irse adaptando, no solo a los intci-·
generales y valores sino que también a los logros tecnológico, 1
tecnología digital no existía cuando se emitió el código ni mngun.,
sus reformas. No se contemplaba al corroo electrónico como tamp,.,,
al uso de computadoras en los centros de trabajo. Por ello puede y ,h-hfl
mtcgrarse al nuevo orden. Para empezar ya se aceptan notificac1u11,
electrónicas bajo ciertas condiciones. Podrían darse los avisos en c1.,,,
de suspensiones (65), materoidad, formación de sindicato confor1111· ,
literal q) conbtitucional y el artículo 209 la mamovilidad opera dc.-lf
que "den aviso•·. ¿Es válido el aviso de formación que se de por md1,
electrónico?
La misma adaptación tecnológica se debe implementar en li11
cambios que se deriven en actividades cotidiana~. y como acomodarse ,1 1,
nuevos escenarios: la mecaniT.ación de la producción, la implementa4·0. •1
de robots, el uso de la red, el trabajo en casa, etc.
3. PRJNCIPIO DE OBLIGATORIEDAD
Para que el derecho de trabajo pueda cumplir con su come111l11
debe ser imperativo, debe intervenir en forma coercitiva de111ro d, 1
círculo cerrado, y casi personal, de un empleador con un trabajador 1 1
acto primario, la contratación, es propio del derecho civil. Se establece 1111
ámbito ínicial donde priva la voluntad de las partes, pero una vez cru¿a,h,
ese umbral forzosamente se imponen unos límites, independientemcnh
de los acuerdos contractuales. Caso con1rario, sin esa fuerza este dercch, •
vendrla a ser una simple enunciación de buenas inlenciones ya que St•lt1
es poder aquello que se impone a la voluntad de otros.
- 34.
i
f.m\ F(:ntlmde; A1Qlínn
han establecido los Tribunales de Trdbajo y
un rlcnas facultades para aplicar coercilivamente
l.11• empleadores saben que, como mínimo, deben
ntcs lus prestaciones básicas de ley; en caso contrario
h1.~ horas extraordinarias que no fueron incluidas
ll11n11 ,·ato,cc pagadero en el mes de julio, el reajuste
1 ..,lario mínimo no pagado y la mdemnizac1ón no
de un rlesp1do injusti:ficado, etc.
*I'" ;i rcpclir que la caracteríAfica de imperalividad
,ral,·, que se deben entender aún frente, o en contra,
r ( a,o contrario no podría funcionar el sistema "lus
- .¡uc está constituido y según las premisas en que se
·I ,·m¡,leador puede abusar del trabajador necesiladu.
••lnr renuncie a algún derecho laboral, dicha renuncia
le1wmho:ntemente de la disponibil idad del trabajador
tal renuncia. Lo que con ello se pretende es proteger al
•cr111nr una renuncia en un estado de necesidad: b) Que
11 rn~a,111 n arrlid del empleador.
n1t1 inrrncnte se indica, existe discrepancia en cuanto
d111,·ho, que no pueden renunciarse, si los mínimos o
h11 lnbnral adquirido o si la convención colectiva, que
r lnrtalc,a, puede renunciar a algunos beneficios dentro
la 1""11"' negociación. •
l ,AC IC)'I DE ASPECTOS PERIFÉ RJ COS
n 1l~11m1s estudiosos de la materia, que el derecho laboral
111, pmamente generales y periféricos de las relaciones
lllrill P ,kt:1llcs particulari7ados de cada contrato. Hacen
- 35 -
 Der¡¡d,q I .ahoral G11atemalteco
ver que en el mismo derecho civil existen nonnas obl igatoria•
solamente se aplican cuando no ha ex istido una específica decl11111r
de voluntad, tal el caso de las sucesiones intestadas: En defect1, 11,
pronunciamiento del causanle se aplican forL.osamente las priorid,hl,
tablas sucesorias que los mismos códigos civiles conlemplan. S1gu1r11
esa linea, el derecho de trabajo debe establecer un marco gencn,1
la relación laboral, pero sin pretender regular todos los detalles tlr
relación. Está bien que se establezcan mínimos de vacaciones, de hcrn(l1
especiales en casos dados (nacimiento o muerte de fumihar, matrimm,i,
ele.), ¡x,'TO dejando que sean las partes, a través del contrato ind1v1d111I
de las negociaciones colectivas, las que vayan fij ando los pormenorc, ,1
contrato. En olras palabras que se mantenga el imperio de la au101111111
de la voluntad y se limite únicamente en cuanto lesione algún dc1,·, 11
mínimo u otro superior que tenga vigencia en el centro de lrdbajo. 1'111 ,11
mismo esla tendencia otorga a esta disciplina un papel secundario 1
periférico, como un observador o árbitro que tiene por encargo evitJJ 11
abusos pero que más allá de esa función no tiene participación dnc..·1.,
lo que se convenga.
3.3 ORDEN PUBLICO
EL articulo 14 del código de trabajo establece que el mismo y ~111
reglamentos "son normas legales de orden público y a sus dispo~icw11,
se deben sujetar todas las empresas de cualq111er naturaleza que sc.,1
El concepto de "orden público" tiene diferentes acepciones; entJC di,,
se entiende que no se puede negociar o pactar en sentido contrario .1 111
que expresamenle establecen sus normas. Se acepta también como 1111
andamiaje completo conformado por muy diferentes piezas que dcpcud,
del cumplimiento exacto de todas y cada una de sus disposiciones, c11111,,
tendales y vigas de un edificio que si se quitara una todo el edilh "
amenazaría con desplomarse. Por lo mismo lodos los actores del •rn
acatar las leyes laborales y cuando no lo hacen están incumpliendo u11.,
ley impositiva y al mismo tiem1>0 amenazando el orden general. Poi 11,
-36-
1uo Feraáudez Mol/un
11:u,·r,tos entre empleadores y lrabajadorcs como la
••· iones que en vez de tomarse en un solo periodo (o
1 dc,¡trnnando a lo largo del año: o la práctica de que
r,ennanezca...aguante'", hasta donde pueda para que
• del ¡ire natal con los del post natal; el periodo de
llen..• ,u r:i.:ón de ser y debe cumplirse.
,lar qu,• ~u Cl;C mismo artlculo 14 del código hace clara
ld11dcs de '"derecho públ ico" contenidas en el artículo
o <Jlll' hace referencia a las entidades que estaban
1artln1lo 119 de la entonces constilución vigente (de
a 1,,. artículos 108 y 11J de la actual.
PIO DI!: REALISMO
1 lnll<>rul procuro el bienestar y superación de la clase
toc:r electivo en esa delicada misión debe ponderar
I•• ,ti lt1 cnlc~ variables que se. suceden en la actividad
liaJn ,ubordinado Es menester tener presente que la
~ no puede aislarse de olros elementos que intervienen
1•-,. ,r,11 FI hecho de emitir muchas nonnas benél\cas no
m,•n1<• uno mejora automálica de las condiciones de
Al1111n.1~ disposiciones que pueden aparecer como muy
u 1,·111lir frutos a plazo inmediato. pero pueden resultar
n·,·nh", a mediano y largo plazo como sería la fijación
111,.. muy por encima del mercado. Parafraseando el
11111< /,,, 111,llÍrugar amanece más temprano, podemos decir
In_, tuldur se mejora al trabajador. En ningún momento
kl , "•·• el horizonte completo en el que se desarrolla la
111k11 de l., que el fenómeno labor<1I es parte.
- 37 •
 Qerrcbo Lahnral Guaremafll:co
El artículo 103 de la Conslitución indica que las leyes de tr:1 h1
"a1enderán a todos los factores económico, y sociales pe1tinc111n'
desde los Considerandos del código se deja entrever la validez de Ci
principio:"e/ derecho laboral contiene normas llamadas a desanv/1,11
posteriormente en fonna dinámica, en estricta co11formidad c,111 /1
posibilidades de cada empresuputronal (. ..) (literal h); sin que :m voh1111,
(de las partes) esté comlicionada por diversos factores y desigualtl,•
de orden económico-social (..) (lileral c); porque su tendencia e, /., "
resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación s1111,11
con crilerio social basándose e11 /techos cmu:retos y tangibles (lileml .~
y finalmente, realizando (el derecho de trabajo) a.,i una mayor arn1,11,
social, lo que no pe,:jud,ca smo que favorece los intereses Justo., 111· /,
palronos ( ..)."(Considerandos del código de trabajo). De igual form.,
aceptación de una suspensión colectiva de contratos por falta de matu,
es una concesión a ese realismo dado que una circunstancia de e~c 1 1
puede producirse y si no es imputable al empleador se acepla que por 11,
tiempo (en tanto se nonnalice la siluación) se opere una suspensión 1111,
de los contratos.
Todos los que intervienen en la elaboración de la norma l11h1n•I
deben imbuirse de este principio de forma muy objetiva para beneficio 1lol
traba3ador. El legislador debe dejar de lado conceptos muy superfic,ah-.,
tendenciosos, ideas preconcebidas o agendas escondidas, que condu1L••1
a la emisión de leyes que a la larga deterioren las relaciones obre· 11
patronales. Los negociadores de los paclos y convenios colectivos, t:111111
del lado palronal como del tmbajador, deben asnnismo nutrirse de ~·
princ1p10: unos para poder determinar los alcances de sus exigencia, ~
los otros la optimización del recurso laboral sus respectivas empresa~
Lo que se pretende en última instancia, no es privilc111.11
únicamente los intereses de los trabajadores sino que armonizar t,,
intereses obrero-patronales con los de la colectividad, den1ro dd
marco de la legalidad y de la aplicación de la Justicia para benelk111
precisamente, de ese componenle mayoritario de la sociedad como lo r¡
- 38 -
L111., ,,.enuintk: Mí!l11M
1 dé todo los empleadores son parte importante del
111 (011~1dcmndos del código. se define a nuestro
rc11lista y objetivo. Ese realismo puede también
,1 111laptllc1ón a una realidad objetiva como una
una lectura clara y no dis1ors10nada de lo que está
t, ,·,,mo una exigencia de tomar en consideración
1uc 111,·,dcn en el fenómeno laboral: Económicos,
rdurntivos, fiscal~. de mercado, etc ..1:::s claro que
1Mlc.:11:ido c-qu11ibno entre la vocación tutelar hacia lo&
t.l;turn objetiva de la realidad oac1onal.
'.4'1/r <01./. l,\STIVTO CiUATMJALTECO DE
~l<,lRIDADSOCIAL
C 11 ,.1101-:RA,~DO (S'-<tO)
.. _,,,..,,. ,/,• .\."'f.!uridad social oblif(ll/Oriu tk•be ser
...., ,..,1/,,ta )~ <-'ti nmsel'ueucia, wjetarse Ut!n1pre a lar
•/ ,,.r.J,o ,ltmJen 1·u uupl,cur. detcnnmattdo. entre
f I ud., caw>, tau/o lo rapacidad c011tnb11tiw1 úe las
,._. romo /u m.:c:e.,üiad que /eugao los ref{'e('tiw,s
,t,u. f'J~ia/menle si se /rala ele mcligenus, d<.•
ul¡,:,m« o \.'m'ia.s c/a.sts de henejit:if>~ a efecto
t,u -,a ;m,a modnlt,lad que les CO/fi"'Sponda:
d• 11 kl•alidad. Es muy manejada la expresión de "el
1111d11 de In realidad" como equivalenle del realismo
1~11r1;1 Fn muchos tallos de la CC se invocá este
1ic11.lc en cascada a muchos fallos de apelaciones
no., (l:,¡icdicntes 2460-12, 5359-12, 110-IJ, 1139-
111 rmhargo. no es ese realismo el mismo que aquí
1iri11·n "" mismas ralees. Allá se utiliza como tm
111 Jl<'' d cual el juzgado, puede descorrer el velo de
- 39 -
 Derecho l.ahort1/ Guqtemqltecn
una simulación de contrato laboral para descubrir la esencia vcrd.111,
de una relación en particular. En base a las pruebas colaterales el j,
puede detenninar que a un contrato laboral se le ha querido d"fr;¡
de un contrato civil, de servicios profesionales, servicios té<.,'tlÍcos, .t,
Comprobando el jue7 la ..realidad" de las circunstancias en que "'
desarrollado el servicio puede establecer la verdadera existencia d,
vínculo de subordinación. Se trata pues de una herramienta a u111t
dentro de un proceso en particular.
A diferencia de ello lo que proclama el pnncipio de la rnal11I,
se desarrolla en un contexto previo y más extenso, inforrna ,,,,
las circunstancias externas de una comunidad tra;:an los elem,•111,
orientadores para que gerrnine apropiadamente un derecho lat,,,,
operativo y eficiente en cuanto a su noble nusión y no se atasque en nh·t
declaración d~ buenos propósitos.
Prlnu,cia de la realidad. el cu11l permile al 1u::godct ver con maym
claridad la real,dad de l<Js hechf>s suscitados e11 una reloció11 conlro<:tu11I.
mcis cuandu se ha pretendido d1.ifra.;ar u,u, 1,erdadrro reación laboral <-m,
otra de Ítu/olf! d1.,1imn
(RPdttrc,'{m que se repllc en varios semenc:ias de la Corte de
Con.,1i111cio11ali<lad)
S. PRINCIPIO DE SENCILLEZ
Se impone este principio porque el derecho laboral va diri¡,:111,
a un sector abundantemenle mayor de la población, que en términ,
generales no ha tenido acceso a altos niveles de preparación y educac1n11
en general. Este derecho laboral debe fonnularse en términos sencillo,
de fácil aplicación y asimilación; ello, sin perjuicio de su suslentacu·,,
jurídica 111 de los requisitos formale.~ básicos.
-40 -
Lui, r,rnandez Malina
H nl<llcrializa con mayor relevancia en el derecho
1kM1dc se invoca constantemente su vocación no
do esa gran mayoría laboral.
de un., disciplina "anti-fonnalista,. como a veces
H-•1~ CC): en todo caso es ~no formalista". En
1código de trabajo se le define como un proceso
1 "dc,provisto de forrnalidad."Ciertas exigencias
ben pasarse por alto, toda vez que se comprende
Jundku Algunas resoluciones judiciales parecen
dcht,lo n la fusión que habrá hecho el juzgador de
v1•11·111 muy acrecentada del principio tutelar.
10 DEL RENDIMlENTO O DE LA
n:
1 nntrnorcs se ha resaltado !JI validez del principio
he l'<'cvnlecer entre patrono y trabajador. El principal
ello, e, el contrato, lo que implica un acuerdo y
1 uno de ellos. Por eso resulta prolijo ampliar los
n• t.- 4uc cada parte debe guardar respecto del otro.
1611 I¡¡, corrientes modernas resaltan otra arista de
1autor Plá Rodríguez el principio de la buena fe se
1 IIIIH'• 1lcl principio llamado del rendnniento que es
ldtd rnnt~nida dentro de aquel principio. A su criterio,
dr 11·111h1 en el trabajo es porque se parte del supuesto
r 1lrh,· i:umplir su contrato de buena fe. Plá Rodríguez
11"" ,le la buena fe como un principio general del
h•11,11c," de postulado moral y jurídico. Califica al
111111·11t!l, como una modalidad ya que el mismo no es
"''•·ncin del derecho de trabajo, al contrario de los
- 41 -
 DerttlJQ lqboral Guatemalteco
Dicha modalidad adquiere la noción de ser la afirmación ,t,
ambas partes deben realizar el máximo esfuerm en aumentar, ac1<·1·
e impulsar la producción nacional, en cuanto dependa de la c1111•1
trascendiendo de esta forma el ámbito laboral y vinculándolo ,,
aumento de la producción nacional.
Hcmainz Márquez lo define de la siguiente forma: "No Mg111II
como algunos han querido ver, una contraposición al de intcrprd.11
normas en el sentido más favorable al trabajador. Su verdaden, 1
y su razón de ser obedecen a la existencia de una visión conju111~ ,.
producción, dotada de valores de tipo nacional y colectivo, que cs~,11
encuna de los puramente particularistas de los componentes de la ,d.,c
de trabajo. También es debido al íntimo entronque entre lo labor,11 y
económico, y cada vez se le da una mayor valuación en las modrt
concepciones sobre nuestra r<1ma jurfdica." 1
Al impulsar a que empleadores y trabajadores conjugu,·11 1
esfuerzos, en idéntica orientación, se beneficia la comunidad labor 11
su conjunto, y por lo mismo también a cada integrante de la emp1c•li
particular, en cuanto consolida la fuente de tmbajo y ocupación
Con fundamento en este principio se inspiran y legnimu11 1,
diversos sistemas de retribución. aplica en todas las formas de sal111
por día, por tareas, o de remuneración a destajo; pero sobre todo J,u,
en alguna medida crear un incentivo en el trabajador para que aumcnh
producto obtenido con su lrabajo. Dentro de éste se encuentran innw
las distintas gamas de sistemas de primas que cslán dirigidas de una u ..1~
manera, estimular o premiar la productividad, la cahdad, la velocidn,I
producción, la economla e n materiales, etc.
Ver Miguel l lcrMmz Marque,; Tral."l<lo Elemental de derecllo de trabajo,
1, 11' Ed1c1ón, Editorial Gráficas Hergon. S. L. Madnd 1972, p.94,
- 42-
l,11L• A·111á1Jt/e,_Molíoo
l•mhicn se invoca en materia civil y en lo
~11 ,·slablecc q ue "desde que se pe,fecciona un
1111tmtu111es al c11111plimie1110 de lo co11l'e.t1ido
,1,, h11,·na fe y según la común intención de las
1111, l.a misma disposición auima a las actividades
liln,oficos (sic). Las obligaciones y contratos
,,,·.111 e¡ecutarán y cumplirán de conformidad
nL•I w,hida y b11e11afe guardada, a manera de
n·, 1,11 y hollOrables intencíones y deseos de los
,() Ut: APLICACIÓN DECRECIENTE
d,·11na se perfila en el sentido de resaltar los
t(m 4ue nació para amparar al débil y por ende
n:111c hacia los más frágiles. En ese sentido el
no ,•,tablccc que la aplicación de este beneficio
pro¡ucsión decreciente en función de la mayor
11 ¡1c1r d trabajador, siendo de estl forma absurdo
1111><1,1 de intensidad a un trabajador que apenas
...mo, r11 ,·m1trnpos1ción a un gerente que no necesita
l'f11lc~c1ón. En otras palabras corresponde tutelar
iltl l,1~ clcb1lidades del asalariado; trabajadores con
nn llenen la misma necesidad de este auxilio
11 ,11p1cllos que cuentan con pocos recursos para
111 1111,1110~ del derecho laboral se basan en la
,th,h11I,~. en la fortaleza general del empleador y la
J111fo. 11 u trahaJador que devenga salario mensual por
do 1rnh.1jador asa lariado, cierto es, pero su posición
r,, 11 ,i~ mucho más sólida que la de un trabajado, que
mu, 11 rcrcano a éste (que son la mayoría).
• 43 -
 Den.xho t,ahora/ G11atemallt.w
En varios países de Latinoamérica se han creado dl'l.-11
del trabajador que asisten gratuitamente a trabajadores hasta 1111
de salario, en Chile por ejemplo se brinda asesoría a quienes d,·,,,
menos del equivalente a quinie.ntos dólares estado1midenses.
Es importante tener presente que las posibilidades 11.,
instiruciones públicas laborales son limitadas; el presupuc,111
Ministerio de TrabaJo es muy reducido y algo parecido sucede ,
asignación hacia los tribunales de trabajo donde se acumula el ir
al punto que se fijan audiencias con una distancia de 6 mese, ,
Es preciso entonces fijar prioridades para atender privilegiadanw
quienes más lo necesitan
8. PRINCIPIO DE INTEGRACIÓN
Cuando un a.'lalanado acepta un contrato de trabajo se d1·-1•
cwnplir las órdenes de un empleador; tiene en mente el salario qu, t,
de recibir a cambio, dinero que necesita para satisfacer sus ncc~, 11I,
inmediatas: alimen!Jlción familiar, vivienda, servicios varios, y,,
personales, cte. Hablarnos hasta aquí del salario mensual que el ttah.11,
estará esperando cada fin de mes. Sin embargo este salario mcnsu.11
un ente aislado que se pueda considerar en un contexto independ1<·11
las demás instituciones del derecho laboral; tampoco puede visu11l1
el fenómeno laboral bajo esa simple relación de servicio y sucJ,1,.
otras palabras todas esas instituciones están interrelacionadas.
Hay que tener presente que la gran mayoría de trao.1¡111I,
no cuentan con otros medios de subsistencia más que sus ,c1"
personales. Bajo la perspectiva de un escenario amplio y comprrn,
hay que entender que estos servicios serán - inevitablememe- 1c1111•· 1i
1
por innumerables ra7.ones derivadas de la propia existencia En p1 ,,
lugar la edad, pues se inician labores a los 18 años (lamentablemenh'
en muchos casos) y tem1inan al incursionar en la tercera edad
• 44.
L111• f<wúnde; Molína
nl·1a humana es más amplia y enriquecedora; es
prulunda, esto es, se "está viviendo" durante las
1111c• y después del inicio de la vida productiva. A
ontingencias: enfermedades, accidentes. Algunos
en esa hsta de eventualidades. Son situaciones
,n la mayoría de casos. Es por ello que el trabajador
que de alguna forma le brinde la confianza de que
mantenerse; no aspirando necesariamente a generar
• In tranquilidad de cubrir sus gastos básicos.
lnl'l110 le acredita el esperado pago al fin del mes
'-de In per-;pectiva social, ello no genera suficiente
1t11r11\ia. El trabajador necesita los recursos para
q11icrc proyectar también los gastos de fin de al1o,
11~''º~ especiales, etc., sobre todo, quiere vivir
de 411c, en caso de accidente o enfem1edad sus
y 111l·nc1ón médica, será atendidas. Todo ello se
lllll l,1 actividad que dia a día realiza.
a umcxión que, como malla protectora, abarca y
111,111uciones laborales. Cada unidad de trabaJo -
1tc1k' rnnexión con otras figuras laborales. El salario
nlrn Jcrivado o producto de esa acción cotidiana. La
fl," l<•n d séptimo día que se generaba por la actividad
vi, ... luego las vacaciones, derecho que se adquiría
1,·11 nuestro código con 150 dia laborados); siguieron
1 111111a nueva generación de prestaciones se crearon
...~, hnno 14 y otras bonificaciones regulares. Pero la
,·1•11·111 de conjunto ha sido la implementación de la
""" 111c(anismo de asistencia en casos de contingencias.
11111•1 k en 1883, Ley del Seguro de Enfermedad. De
1,w11tl1• c~a in1crrelac1ón entre un día de trabajo y las
11" ,1111 ,e derivan.
• 45 ·
 Derecho lobo,-al Gua1emufteco
Por lo mismo cuando un asalariado labora no está de por ,.,,
su pago inmediato sino toda una serie de prestaciones concatenad;i,. ,11
en amplia visión, comprenden hasta su fallecimiento y la sobrev11.,
de sus familiares cercanos. Es claro que el salario, o la mayor pa, tt ,1,
se destina para el sostenimiento fam, 1iar de allí que, en caso e.le muci 1
trabajador se contemplen pensiones para los deudos dependiente, 111
ese engranaje se coordina y entra en funcionamiento d~ el 1111111,,
mismo que empieza sus acbv1dades subordinadas. No puede por t
verse al trabajo como un fenómeno aislado.
Es claro que la implementación y mantenim iento de tod,,
conjunto entrelazado tiene un costo, costo que sufragan los 01,•_,,,
trabajadores muy a pesar de las consignas populistas que hacen cm·, ,
paga "el Estado" o los empleadores. No, lo sufraga el esfuerw di:11111
trabajador. Deriva la necesidad de contar con admin istradores prul•
eficientes así como la supervisión de la masa de trabajadores.
En este principio de conexión se demarca, nuevamcrth'
d1Stancia con el derecho civil. En este último no interesarla má, 1111
contra prestación inmediata: ejecución de servic io y pago de salari11
demás serían aspectos muy personales que cada sujeto debe 111.11,-
según sus prioridades
Por apl icación extensiva de este principio se hacen eli:dr,
mes a mes, los pagos correspondientes a la Seguridad Social ,,
montepío (en el caso de los trabajadores estatales), sacriñcios mcu,,
que, obviamente, son desembolsos para "el futuro". Por lo mis111,, 1,
empresarios deben hacer sus reservas para los pagos del 15 de JUli n,
diciembre, corresponclientcs al bono 14 y al aguinaldo. Por su part,:
indemnización, que viene a serun castigo por despido directo inj usllh, ,,
es una extensión de este pri ncipio. El articulo 26 del código prc~11111,,
continuidad de un contrato a plazo fijo cuando, al ténrnno de ese 111,,
continúa la causa que le ha dado origen al contrato y las actividaclc,
permanentes "aunque" se les haya fijado, artificialmenle, i;n pla;,o l ,,
- 46-
Lui, Fm,ánde; Mo/1,,a
'I''" a,oman en la institución de la suspensión de
In cu los artículos 65 al 75; si se diere alguna causa
lllllak\11 ,lcl trabajo el vinculo se privilegia hasta que cese
l1K1om·, abwrben elementos de este princ,p,o y
I• ,:~1.1h1 hdad laboral así como la antigüedad, como
1.-iún ,k pla,os a,Tiba 111d1cados del artículo 26 del
dt r,·111,ialación directa contemplados expresamente
1(> 1~0. o en fonna indirecla en los artlculos 69, 15 1,
llm viva expresión de este principio. Abonan en
dll<I h" cálculos de indemnización tenor del articulo
lo regulado en las leyes particulares del aguinaldo
1-4. ,., claro que a mayor continuidad mayor será la
t·I c~p~-ctro de este principio de conexión que
Ju h11Ma los deudos. O sea que mientras labora un
do 1·11 "'enta a sus famí hares, acaso sin pensarlo
,;omprcndc este principio a sus sobrevivientes a
11 ,·nhcnum; rec1b1rán el pago a que hace referencia
~M,~n y la pensión por sobrcvivcncia según los
11111 so~1al pero confonne a los salarios reportados
1,1 ~hta conectividad la radm por la que unos sectores
IMh,1111 1u1rcial y al trabajo informal toda vez que esas
1~11,,k,. ai~ladas y en ninguno de esos contratOs se
111n11,h1 un seguro o garantia del futuro.
11 , "" 111111dad y necesitamos unos de otros para poder
m, ,h.11io quehacer Cada quien en la posición que
.
-47 -
 Deacl,g Laboral Guatemaltem
le asignó la vida o el destino. Cada uno conforme sus posih,1111.,,
habilidades, empeí\o y ~uerte. En todo caso van a haber ah·,11
empleadores y muchísimos embajadores Es inevitable que se produ,,
enfrentamicn10 entre ellos pero no tiene que ser fronta l ni agres""
allá de la pugna entre el capital y el trabaJo, de los inlCreses encn111,
de patronos y rrabajadores, el elemento nurrie nte de esta rama juncir,
s u vocación conciliadora. No se lratn de atacar a los emplcadorc, 111
reducir a los trabajadores. Siempre van a exisnr patronos y depencl,, 111
Siempre van a surgir punlos opueslos enrre ellos. Pero así conc.,
Derecho en general debe buscar la armonía dentro del contcxlo el,
sociedad, e l derecho de trabajo eslá llamado a c umplir una misic'J11 11
importante y delicada, como lo es lograr la sincronización de lo, ,11 "
de la producción, a efecto de beneficiar a la sociedad en su conjunto ,
lo proclama, para empezar, la Carta Magna. expresamente con~i¡mn, ,1
articulo 103 que, las leyes que regulan las relaciones entre empleado"
trabajador son con ciliatorias. Por su parte, los Considerandos de 111w,11
cód igo invocan, tma mayor armonía social, Considerando f); y a Je, 1,,
del mismo se repile esta vocación conci liatoria: "la intc1pretac,ó11 ,/,
leye.s laborales se debe tomar en cuenta.fimdamentalmente, el int, ,
los trabajadores en nm101ú11 con la co11vive11cia soci11f' (artículo 1
código de trabajo); asimismo. el artículo 274 del mismo cuerpo 1
hace ver que una de las funciones principales de l Ministerio de l 1 ,h
1
es, annonizar las relaciones enlre patronos y lrabajadores.
Como antes indicaba, los corrientes modem~ apuntan a -,111'
tutelaridad no es un fin en si mismo, por el contrario es med io para h1t1
un fin superior que coadyuve a la concordia eo los centros de trnhul,
por ende en toda una comunidad. La tutelaridad por si misma no 11
sentido y es de corto pl11¿0, esto es, se agolaría de manera estéril. l 11'
sentido en cuanto se engarza en el marco de las relaciones laboral<-. 1
en este punto donde destaca esta caraclerfsttca como herramie111;, ¡ ,,
lograr la pretendida paz social.
El ténmno "conciliación" implica que entre las partes buh1
una pugna o lucha permanente; esta visión nos ubica en los es1111111
• 48 -
JII
L111., l'nnánde; Mo/1110
)111,.:,, ., 1 '.\lo se puede negar que inevitablemente
,kl , inculo labornl en que los intereses de las
mhu, go. la nueva dinámica laboral no pretende
,i.1, ~ino que destacar las coincidencias, los
,k 111tcreses. Esta perspectiva diferente puede
hnn ,nosos: un buen ambicnlc de trabajo, una
ma,lur.i y consecuente; una mayor participación
m11rcsa; un acuerdo de reparto de uulidades; la
••o< 1,1c1ón ttpo solidarista; etc.
1<u1,hul de la globa lización debe servir de acicate
r•h:tna de producción, para que giren mejor
y hacer más efectiva esa maquinaria. Debe
11u1111, ele partida diferente reconocer que entre
11 c\lslc nccesariamcnle una complemenlación,
1111,· M bien van a haber siempre posiciones
h.1hrá intereses comunes y que, para resolver
1111 ..·ururi.e los mecamsmos idóneos con los que se
,lr¡1t·ncrc en conflicto y desde olro punto de vista
ulml pJra que surjan mayores oportunidades y se
111, ,·mpleos. En otras palabras ese incremento en
t,·11diciar a todos, no solo a los empresarios sino
lthr 11crderse de vista la vocación moderadora que
1,,.•1¡, hnn, misma disposición que debe motivar a
d,• alguna manera participan e n ella en base a la
,•,¡)()ne. Cabe seftalar que para e l empleador este
1 11,.1, importante siendo que para los trabajadores
la,I h , e l eje de esta fünción concertadora está un
1,k, ~lho: la certeza jurídica.
-49 •
 Dea;chq Úlboco{ G,,atemaltero
le asignó la vida o el desbno. Cada uno conforme sus posibil idades,
habilidades, empeí\o y suerte. En todo caso van a haber algunos
empleadores y muchísimos trnbaj adores. Es inevitable que se produzca un
enfrentamiento entre ellos pero no tiene que ser frontal ni agresivo. Más
allá de la pugna enire el capital y el trabajo, de los intereses encontrados
de patronos y trabaJadores, el elemento nutriente de esta rama jurídica es
su vocación conciliador<l. No se !rata de atacar a los empleadores ni de
reducir a los trnbajadores. Siempre van a existir patronos y dependientes.
Siempre van a surgir puntos opuestos entre ellos. Pero así como el
Derecho en general debe buscar la armonía dentro del contexto de una
sociedad, el derecho de trnbajo está llamado a cumpli r una misión muy
importante y del icada, como lo es lograr la sincronización de los actores
de la producción, a efecto de beneficiar a la sociedad en su conjunto. Y así
lo proclama, para empezar, la Carta Magna, expresamente consigna en su
artículo 103 que, las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el
trabaj ador son conciliatorlas. Por su pa11c, los Considernndos de nuestro
código invocan, una mayor armonia social, Considerando (); y a lo largo
del mismo se repite esta vocación conciliatoria: "la imerpreli1ción de las
/eye., laborales se debe loma,· en c11e111a fundamenlalmenle. el mterés de
los lrabqjadores en armonía cm, la conviverrcia sodnf' (artículo 17 del
código de trabajo): asunismo, el articulo 274 del mismo cuerpo legal
hace ver que una de las funciones principales del Mm1sterio de Trabajo
es, annoni.air las relaciones enlre patronos y trabajadores.
Como antes indicaba, las corrienles modernas apuntan a que la
tutelaridad no es un fin en si mismo, por el contrano es med io para lograr
1111 fin superior que coadyuve a la concordia en los centros de trabajo y
por ende en toda una comunidad. La tuwlaridad por si misma no tiene
sentido y es de corto plazo, esto es, se agotaría de manera estéril. Tiene
sentido en cuanto se engarza en el marco de las relaciones laborales. Es
en este punlo donde destaca esta característica como herramienta para
lograr la pretendirui paz social.
El término "conctliación" implica que entre las partes subyace
una pugna o lucha permanente; esta visión nos ubica en los estadios
- 48-
Luis Femlmde~ Molln_a
tale, del derecho laboral. No se puede negar que inevitablemente
pn:,cutan aspectos del vinculo laboral en que los intereses de las
• ~e oponen, sin embargo, la nueva dinámica laboral no pretende
ndur en las diferencias sino que destacar las coincidencias, los
10, de convergencia de mtereses. Esta perspectiva diferente puede
.ludr a senderos más luminosos: un buen ambiente de lrabajo, una
;urnición colectiva madurn y consecuente; una mayor participación
111 dccis1011es de la empresa; un acuerdo de reparto de utilidades; la
l~nwntación de una asociación bpo sohdarista; etc.
i:t fenómeno mundial de la global i7.ación debe servir de acicate
m.:jorar nueslro sistema de producción, para que giren mejor
d1 krcntes engranajes y hacer más efectiva esa maquinaria. Debe
111k1,c, como un punto de partida diferente reconocer que entre
lt111.lor y trabajador existe necesariamente una complementación,
tqu1po de trabajo, que si bien van a haber siempre posiciones
trnrucstas, también habrá intereses comunes y que, para resolver
dllc1<·11cms deben procurarse los mecanismos idóneos con los que se
lf 'i'"' In diferencia degenere en conflicto y desde otro punto de V1Sta
1h11 la productividad para que surjan mayores oportunidades y se
•n más y mejores empleos. En otras palabras ese incremento en
rv11d11111c111os debe beneficiar a todos, no solo a los empresarios sino
én a los trabajadores.
1'11r ello no dehe perderse de vista la vocación moderadorn que
lk- 1111111i;ir a esta disciplina, misma disposición que debe motivar a
M ¡.,, actores que de alguna manera participan en ella en base a la
• h' ,¡uc arriha se expone. Cabe seilalar que para el empleador este
111i11 ,·s ncaso el más nnportante siendo que para los trabajadores
,•I d.: lutclaridad. En el eje de esta función concertadora está un
1¡,i11 ¡¡,mera! del derecho: la certeza jurídica.
- 49-
 CAPÍTULO 11

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

1.:1 fenómeno del trabajo subordinado a través de los siglos

Etnpas del desarrollo del derecho trabaj o
2. 1 E1apa de la represión
2.2 E1apa de la tolerancia
:!.3 Etapa de la legalización
l listoria de Guatemala desde el enfoque de las relaciones labora les
3. 1 La conquista
3.2 Economía colonial
13 Encomienda, repartimientos y reducciones
3 4 La encomienda
3.5 Repartimiento
3.6 La Contratación de los servicios
3. 7 Los Gremios en la colonia
4 Hi~IOria laboral reciente
4.1 De lo c ivilista a lo laboral
4.2 Evolución de las leyes laborales
Sucesión de leyes de trabajo
 CAPÍT U LO 11
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

l. EL FENÓMENO DEL TRABAJO SUBORDINADO

A TRAVÉS DE LOS SIGLOS

El estudio de la historia del derecho laboral en un aspecto extenso,

debe comprender tres etapas:

a) Época anterior a la formación del derecho laboral

b) Período que se inicia con sus primeras manifestaciones en

el siglo XIX, hasta tener la configuración que lo distinguía a
mediados del siglo pasado y se proyecta en la actualidad

e) Las tendencias del futuro

Antigüedad. Es claro q ue no podemos hablar en propiedad de un

derecho laboral en épocas anteriores al siglo XIX . Hace siglos el enfoque
nonnativo era diferente; no se tomaban en consideración aspectos de tipo
hun1anitario ni tutelar. Carecían las disposiciones de ese nutriente, de ese
,lcmcnto básico, subjetivo y parcial, que sostiene al actual derecho
l•h<•ral. Por ende, en esa época -que podemos identificar como
"l'fchistoria laboral"- no podla coexistir derecho de tr.-1bajo propiamente
dtl·ho. Sin embargo, su ll$1lidio nos brinda insumos para una reflexión de
CÓIM fue regulado el hecho de la prestación de servicios a través

- 53 -
 Dcred10 lqbqrg/ Guatemalteco
de las innumer-Jbles y diferentes culturas por el largo rccomdo de
la humanidad. Ese análisis de los diferentes sistemas refleja mucho
del entorno de cada momento evolutivo, así como de su estructura
social. En todo caso, esas d1spos1cioncs de trabajo que acompañaron
a las diferentes civil iaciones se extinguieron cuando declinaron las
mismas. Fueron como cuentas de un mosaico que se incrustaron en forma
aislada en el tablero de los tiempos. Prácticamente no existe ninguna
correlación o electo de continuidad entre ellas; no se puede hablar de
evolución. Existe una brecha entre las manifestaciones laborales de la
antigüedad y la actual normativa laboral.
Algunas instituciones aparecen en distintas sociedades como lo es
la esclavitud y la servidumbre. Los histonadores han recabado datos acerca
de las regulaciones laborales en la antigua Mesopotamia, Egipto, Ch ina,
Israel, Grecia y Roma. La esclavitud se repite en casi todos los pueblos la
antigüedad; es obvio que dicha práctica no encuadraría nunca dentro del
esquema del actual derecho laboral. En todo caso no puede juzgarse bajo
la perspectiva moderna pues dicha practica era "nonnal"; fue un producto
de su respectiva época y cultura, que se derivó, entre otras causas, de
creencias relig,os.~s, de prejuicios raciales. de las continuas guerras, de la
estratificación social, etc. El pnsionero de guerra representaba una fuente
barata de mano de obra, que por lo mismo pasó a ocupar la mayoría de los
puestos de trabaj o, sobre lodo, de aquellas faenas de baja categorfa. Los
gobernantes, faraones, reyes y sacerdotes exigían el trabajo gratuito para
la construcción de monumentales edificios religiosos o gubernamentales.
Empero, ews servicios eran, por definición, una actividad for7.ada y el
trabajo como ahora lo mterpretamos, es por antonomasia un acto de libre
voluntad enlrc );¡5 partes.
Por lo anterior poco se puede rescatar de la normativa laboral
en la antigüedad. En primer lugar porque no estaba determinado el
trabajo tal como ahora lo interpretamos; no se mspiraba en los
princ1p1os subjet ivos ahora vigentes. En el mundo romano pasó
desapercibida cualquier consideración humanista en lo que era
- 54 -
lu# fernánt/f: A,,fqtína
meramente un contrato: lo consideraban un acuerdo libre, sm
oortnp,sas ni consideraciones y lo equiparaban a un arrendamiento,
11111 l1><alio operantm (locación de lervicios). equiparada Jurídicamente
1 la locación de cosas y a la locación de obra.
Es obvio que este enfoque es inconcebible hoy dia. Por
Olrll parte son pocas las fuentes históricas que sobre la materia h.an
IObrcvivido a la fecha precisamenl.C por la poca atención que les mereció,
este apartado destacan las inscripciones más antiguas contenidas en
cl'khgo de Hammurabi de 1728 AC. Persiste en todo caso el riesgo de
bttr a conclusiones parciales o alejadas del contexto particular en que
Los Gremlos. El colapso del Imperio Romano marcó el final
.,,tema establecido, conocido como " Pax Romana". Después
mils de seis siglos de orden, desarrollo y legalidad Europa occidental
u 1111ó en una profunda noche marcada por el caos y las constantes
ra~. La etapa más oscura de esa pesadilla se dio del siglo VI al
11. t'nn el vacío surgido por la ausencia del control centralizado de
111 surgieron innumerables núcleos de poder a lo largo de todo el mapa
•11c,1. Se elevaron las grandes fortificaciones defensivas que albergaban
pnhlaciones campesinas circundantes cuando atacaban de un feudo
11111. Se alzaron los castillos construidos en puntos estratégicos con
• In., medidas de seguridad de entonces: fosas, torres, puentes
lldiw,. murallas gnicsas, barbacanas, almenas, etc. El seílor feudal
\'I JucHo absoluto de todas las tiem1s de la comarca y ejercía poder
~mi sob,c los llamados "siervos de la gleba". Resuenan en los oídos
11111, ll>ncs como el "derecho de pernada". En todo caso ejercía los tres
re, concentrados: ejecutivo, judicial y legislativo.
l .n los primeros aílos -<:onocidos como Alta Edad
ldm 1111 ~e plasmaba aun el concepto de ciudades, el que habría
11111(or paulatinamente conforme se fueron asentando los diferentes
nnm,- y empezaron a surgtr los elementos embrionarios de los que
- 55 -
 De,ttho lakoral Quatemaftrco
habrían de ser los estados nacionales. Un orden primario se fue acomodando
y con ello brotaron los primeros poblados fuera del control de los señores
feudales. Bullía la aelividad de las ciudades abiertas, sin murallas
defensivas. Todo el esfuerzo conj unto que poco antes se canalizaba en
la edificación de grandes forlalezas se destinó a la construcción de las
impresionantes calcdrales góticas - Chartrcs, París, Colonia, Aquisgrán,
York, Milán, Toledo, entre otras-, cuya edificación, con las posibilidades
del siglo XI y XII a ..n nos deja sorprendidos.
Cada ciudad era una especie de un iverso cerrado y por lo mismo
debía proveer sus servicios básicos; de esa cuenta habla molineros,
panaderos, carpinteros, yeseros, albañiles, rnarroquineros, alfareros,
herreros, etc. Así se fueron formando asociaciones básicas en función de la
acth·1dad. Ese primer impulso de organización se conoció con diferentes
nombres, según la región : guildas, estamentos, colegios, corporaciones o,
como más se acepló, gremios. Estaban formadas por los jefes de taller, y
en cada taller había tres o más categorías de trabajadores:
a) Maestros
b) Oficiales
c) Compañero
d) Aprendices
Los gremios los integraban grupos pequeños de artesanos o artistas
que se reconocían miembros de uaa especie de fraternidad, en muchos
casos muy cerrados, que se organizaron para defender su trabajo que
era su porción de mercado. También se comprometían a mejorar sus
arles y a mantener los secretos del ofic10, secretos que circulaban solo
entre ellos y los trdnsmitían a los nuevos agremiados cuya incorporación
accplaban. Producto de esa fuerte cohesión de grupo, destacaba el espíriru
monopolista y mutualista. Eran monopolios ya que solamente ellos
podían dedicarse a determinada producción o servicio. No se admitía
que otros, del mismo poblado, se ocuparan en esas mismas funciones,
peor aún se prohibía la importación de ciudades vecinas o lejanas. Era
• 56-
iui.y Fernández Molínq
monopolio que iba más allá de la práctica comercial espontanea
que estaba consagrado por la normativa vigente. Por ley lenian la
1ción única ele la actividad. No importando el arte u oficio de que
tratara; limitaban la libre concurrencia pues ningún artesano podía
cr su oficio libremenle por habilidoso que fuera; debla someterse
1l1tcma gremial vigente en su ciudad; tenía que empezar desde abajo,
simple aprendiz, y luego con el tiempo ir subiendo en la escala
uica. Cualqmer persona que quisiera desarrollar un arte u oficio,
1• pasar obligatoriamente por el tamiz del taller gremial ; por lo
mcorporarse iniciándose como aprendiz, para sucesivamente
cr a los estadios superiores: compañero, oficial y maestro. No se
IÚI irrumpir directamente en el mercado de bienes y servicios, ya que
e><taban dommados rígidamente por el sistema gremial. Por otra
e imponían e incidían directamente en los precios, ya que en algunos
• eran de hecho los únicos proveedores. En todo caso el monopolio
una herramienta de defensa para garantizar el oficio.
Era 1ambién un sistema mutualista -de auxilio común- en cuanto
la 11istencia que se brindaban a sus miembros, sobre todo en casos ele
nnL-dades o accidentes. Eran precursores ele los modernos seguros de
!dentes y aun de seguros de vida: en caso de desgracia los compañeros
lan en ayuda del afeclado y adicionalmente manten[an un fondo
unaldcslinadoacubriremergencias;algunossistemashastareservaban
lu¡¡ar adecuado de enterramiento y determinados servicios religiosos
turllll~ en sufragio de sus almas. Vemos aquí los antecedentes
,t,rn,narios de dos instituciones que hoy día resurgieron ele alguna
a por un lado los colegios profesionales, marcados por un principio
protección al quehacer común de sus miembros (Colegio de Médicos,
e1110 de Abogados, Cámaras de Periodistns) y la previsión social por
Conforme la economía medieval fue tejiendo una red de
• ,,.1:ntre las ciudades, se incrementó la competencia comercial y laboral.
maestros gremiales, en plan defensivo, reforzaron la jerarquía del
• 57 •
 De,y¡clw lahqral G11ar,-malr,:¡;o
gremio, que oponía una serie de obstáculos para los suce.5ivos ascensos
de aprendices y compañeros. Éstos, en re.5puesta, formaron sus propias
asociaciones o fraternidades-casi clandestinos-, que son los antecedentes
más cercanos de los actuales sindicatos o asociaciones profesionales de
trabajadores. El surgimiento del maquinismo, la expansión del comercio y
los descubrimientos de regiones ignotas, generaron diferentes escenarios
económicos, q11e a su vez dieron impulso a nuevas ideas o doctrinas
económicas, entre las que predominó la escuela del Derecho Natural
que pregonaba una libertad absoluta para las actividades del hombre,
entre las que se incluían las actividades económicas (y laborales).
derivándose que cualqui er intromisión estatal no era más que una abusiva
interferencia en la libre actividad de las personas. Destacan luego los
llamados fisiócratas, el gobierno de la nalurnleza (fisios = naruraleza),
que decían que las leyes de la naturaleza son sabias y que de la misma
forma que gobiernan el mundo fisico, deben gobernar el mundo social
y la economla; que en lo primero prevalecen las leyes de la fisica - la
gravedad por ejemplo-y su equivalente en el contexto social era la ley de
la oferta y demanda. Aseguraban q ue esas leyes sociales son inexorables
y que las decisiones públicas solo modifican temporalmente su vigencia
y que, larde o temprano, eran revertían en perj uicio. Reclamaban
una plena libertad para que entre en juego dicha ley de la oferta y la
demanda. A la luz de las ideas libertarias, en 1776, fueron prohibidas
las corporaciones en Francia por ser un factor que interfería en el libre
ejercic io de contratación; más tarde, en 1791, la Asamblea Constituyente
votó por una ley de supresión.
Como monopolio, los gremios dejaron marcada su impronta en
la forma en que se regu ló la actividad productiva por vanos siglos. Este
efecto llegó hasta nosotros. Como parte del lropcrio Español en
ese entonces, durante la época colonial prevaleció en Guatemala el
sistema gremial. Todavía hoy se recuerda al maestro Martín de Porras,
o el maestro Quirio Cataño. Como ecos de un pasado, no muy lejano,
todavía utilizamos a diario resabios de este sistema que todavía
prevalecen: los "maestros" de obra que dirigen las construcciones;
- 58 -
Luis fernáJulcz MoUna
lo• ·compañeros" que están con nosotros en el trabajo; los"aprcndiecs" que
•aun principiantes parn adquirir los conocimientos de un trabajo y que
• n en un capítulo específico del código de trabajo. Por otra parte, los
,lc:gios profesionales actuales, tienen muchas coincidencias con los
•liguos sistemas gremiales; es marcado el aspecto mutualista así como
11 de tendencia a monopolio ele la actividad a profesión. La actividad
a-dtca solo se permite a los doctores graduados y debidamente inscritos
•u respectivo Colegio de Médicos y Cirujanos, lo propio aplica a los
ados y notarios ("gtiizaches absténganse"), y no se diga del control
c1crce el Colegio de Farmacéuticos y Químicos, etc.
l lubo momentos en que las "ordenanzas" propias de
ciudad colonial fueron letra muerta y no garantizaban el
phmiento del requisito de ser maestro parn operar taller artesanal.
111uación irregular respecto a las disposiciones generales se debía
t. tensiones existente:. entre el Ayuntamiento y la Audiencia. En la
,lemala colonial, presidentes como Antonio Peraza y Ayala (Conde
La Ciomera), Diego de Avendaño y Francisco Escobcclo pretendieron
1624. 1634 y 1676, respectivamente, favorecer la "libre concurrencia"
lihre empresa" - contra lo nonnado por la leyes de Madrid,- al
,n1ar tener taller a quienes todavía no ernn maestros, no solo en la
d de Santiago sino también especialmente en los pueblos de indios.
11a manera se buscaba legalizar los numerosos talleres que operaban
11cn de la ley, pero tales propósitos no fueron consegu idos.
IJ normativa en vigor era un reflejo de las circunstancias de
lempo. No pueden evaluarse con un análisis simple desde nuestra
tl\'lt :ictual. No procede calificar a los gremios de buenos o malos.
m el producto de un momento histórico y solo a ese contexto pueden
,c. Fn todo caso, con la fuerza de los cambios externos el sistema
111 111• podía continuar por mucho tiempo: esa rígida sujeción del
lp10 Je libertad individual en lo que a la actividad laboral se refiere.
- 59 -
 Demdro Luhqrnl Guuten~
Abolición de los Gremios. Por medio del Edicto de Turgot, de
1776,seabolieron los gremios en Francia. Esa decisión fue revocada pocos
años después regresando los privilegios a los gremios. La producción en
Francia se paralizó y apareció el terrible fantasma de la hambruna. La
situación era desesperada y estalló con la Revolución Francesa. En 1791,
ya en el nuevoordcm, se dictó la llamada Ley Chapellierquedefinitivamente
certificó la defunción de ese sistema de monopolio caduco. Los demás
países europeos füeron copiando esta decisión de tal manera que en los
primeros años del siglo XlX ya casi no opernban. Esa tendencia se 1rasladó
a este lado del Atlántico, hecho que coincidió con las independencias
latmoamericanas. Por lo mismo cerca de 1850 ya los gremios no tenían
ningún reconocimiento legal. Una rendija se abrió para pemütir que
ingresara la luz de la liber1ad en el campo del trabajo. Pero esa esperan:,a
se vería amenazada por nuevos riesgos en el devenir de las décadas
siguienies.
Los mismos aires refrescantes que promulgaron la plena libertad
laboral fueron, irónicamente, los mismos que impidieron la organización
laboral sindicatos- en sus primeras expresiones.
La Revolución Ind ustrial. El actual derecho
laboral emergió cuando se emancipó de aquel otro que has1a entonces
regulaba y monopolizaba toda normativa relacionada con los conlratos:
el derecho civil. Esa escisión, a grandes rasgos, se sitúa en la primera
mitad del siglo XIX con ocasión de la llamada Revolución Industrial.
Con expresiones variadas y esporádicas, según cada país, esta
emergente disciplina jurídica empezó a manifestarse a través de normas
piclistas que reclamaban en ese entonces condiciones más humanas, o
menos rigurosas para los trnbajadorcs.
Acaso en esa etapa embrionaria nadie imaginó que esas
disposiciones aisladas que fueron surgiendo, relacionadas con el lrabajo
subordinado, fueran con el tiempo articulandose para dar forma a IOda
una nueva disciplina conocida como derecho laboral o derecho de
trabajo. Esas ordenanzas municipales o comunitanas que surgieron en
- 60-
L11is Fernálldez A1oh'na
lverpool, Manchcslcr, Hull o Londres, etc. no 1cnian ninguníl pretensión
lpalitaria, no procuraban una reivindicación social ni aspiraban a
igualdad de clases m a un reparto equttat1vo de las producción,
limitaban a señalar y reclamar contra los excesos en la prestación
1rabaJo: Jornadas extenuantes, ambientes peligrosos e insalubres,
i~tcncia de vacaciones, salarios de sobrcvivencia, ele. Esas primeras
nanzas fueron como piedras desperdigadas en el campo y quienes las
usicron y promulgaron nunca tuvieron conciencia de la edificación
, con esos materiales, ayudarían a levantar en el transcurso de las
adas subsiguientes.
La Emigración Urbana. Las leyes de trabajo gcnnmaron
el impulso de los grandes avances que se produjeron con la citada
,volución Industrial y desde entonces han venido esas leyes de la mano
n los avances tecnológicos y sociales. Ese momento histórico emergió
ndo el ingemo humano fabricó las máquinas que habrían de sustituir y
plcmentar la mano de obra humana; aparecieron la máquina de vapor
l01 telares. Rugieron las factorías y se presentaron miles de asalariados
lncodos a los largo de las naves industriales. La producción de bienes
•ntó exponencialmente y los países más ricos se dieron a la tarea de
ur y "abnr" mercados en todo el mundo.
Pero las máquinas no operaban solas (faltaban 2 siglos para la
i'ohotimción). Se requerían personas que, literalmente pegados en sus
1Rrcs de trabajo, mesas o sillas, realizaban por horas intermtnables,
911na de las fünciones mecanizadas, repetitivas, acaso deshuman izadoras.
1¡,rincip10 los obreros llegaron entusiasmados a los talleres, el silbido
.. 111, fábricas se::dujo a quienes vivían en el campo. No eran sirenas
Industriales, eran como aquellas sirenas mitológicas que embelesaban
p!'IKlnmando maravillas.
En lo profundo de las montañas y praderas los aldeanos no tenían
llftt11<i,; propios y los terratenientes, con el nuevo invento - el alambre
• pi~•~ extendían y limitaban sus territorios. Coincidentemente,
111 nmdiciones climáticas fueron desfavorJbles y afectaron muchas
- 61 -
 De,rxt,q Lqbgrql Guuten,altecn
cosechas: la epidemia de la papa provocó un éxodo masivo de familias
irlandesas e inglesas a Esuidos Unidos. Los que quedaron no tenía
posesiones y estaban a merced del hambre, enfermedades y un medio
social poco acogedor.
Contrario a ese lúgubre escenario del campo, las ciudades
se publicitaban cual paraísos; como el producto más depurado de la
civilización. Todos hablaban maravillas de los edificios, casas. parques,
cam1ajes y coches, de la amplia oferta de diversión: iglesias, museos,
circo, teatro, espectáculos de variedades, encuentros deportivos, etc. El
alumbrado público era una novedad (al principio de aceite, luego gas y
como última novedad la electricidad). Podía el individuo medio atisbar,
aunque sea de lejos, a la familia real, a los ahos mariscales o algunos
nobles destacados. En otras palabras en las grandes ciudades no había
espacio pam el aburrimiento como en las tediosas uirdes en el campo.
Todo ello sonaba música en los oírlos de los desposeídos.
El escenario estaba preparado para lo que los historiadores
identifican como la primera fase de la Revolución Industrial. Impulsados
por las crecientes ventas, los empres.irios abrían nuevas fábricas con
maquinaria de última tecnología ysoliciuiban operarios. Entre los mismos
empresarios competían para contratar gente; en esa primera fase se decía:
"'cinco empresarios corrían delrás de un 1rabajador". Pero la fascinación
de la ciudad se fue esfumando; se volvió un espejismo, un hechizo que
se desvaneció pero la situación del can1po era irreversible y cada vez más
calamitosa. El flujo de migmntes hacia la ciudad aumentaba y llegó a un
punto en que no se podía delener. Tan fuerte ha sido esa tendencia que hoy
día, dos siglos después, las grandes metrópolis sufren ese incontrolado
desplazamienlo con sus lamentables consecuencias: En pnmer lugar se
fom1an los círculos de pobreza, las barriadas insalubres y sin servicios,
los asentamientos paupérnmos, caldos de cultivo donde fermentaba el
descontento y se nu1ria la rebeldía social;jóvenes frustrados, equivalentes
de maras, etc.
- 62 •
luh Fcrnández ,Molino
Esa avalancha de personas, que no tenían medio alguno de
Vivencia, arrastró miles de operarios a las puertas de las filbncas y
equilibrio contractual se empezó a decantar a favor de los empresarios.
no había plazas nuevas sin ocupar, los talleres estaban saturados. Y
uc el cupo estaba lleno siguieron llegando - imparnbles- las personas
nada habían perdido al dejar sus precanas posesiones en el campo.
,ton.:e,, ya no eran los empresarios los que "perseguían" trabajadores;
los trabajadores los que perseguían empleadores, hacían cola para
ra un puesto de trabajo que, en otras palabras, em un salvavidas para
~1vi1 en el embravecido ambienle.
Progreso Económico Global . Los escenarios mundiales
ror los años cercanos a 1830 eran variables y contrastantes. Parn
11111presarios los negocios prosperaban más allá de sus mejores
talo vas. El algodón se convirtió en material imprescindible para
ar a la creciente población y pasó a ser un producto accesible para
smndes masas; la demanda de esa tela se duplicaba cada año. La
lcadíin de los nuevos ingenoos tecnológicos facilitaron la labor de
pitar (quitar las semillas) y las tejedoras mecánicas convertían ese
,.,1 en inagouibles lienzos que los empresarios ingleses vendían en el
1dc> local y exportaban a Europa y a todas partes. La.~ máquinas se
11111 con nuevos recursos energéticos; la primer.-1 fuer.la externa en ser
,lntlda fue la de los ríos, la energía hidráulica que aprovechaban con
Uno,; 111.~talados a la par de los arroyos; luego adapuiron la potencia
"""'" a las máqumas tejedoras. Motivados por este mismo impulso
l!l!Jllcros fueron fabricando otras máquinas para diversos usos, entre
.-1 tcrrocarril. Cobran relevancia James Watt, que implementó una
uma de vapor muy eficicn1e y Richard Arkwright quien inventó una
.,rn mecánica y diseñó el proceso industrial para obtener hilos.
Del olro lado del océano, los terratenientes de los estados del sur
i... 1.,1ailos Unidos se esforzaban en satisfacer la creciente demanda
1l11ndón: aumentaron las áreas de cultivo y hacían extensivas las
111,i;. ¡Hacían falta más operarios! Esto es ¡traigan más esclavos!
• 63 •
 !kJ:Kb!l.Í,{lhoraJ Gua11,11u,l1~1:o
Así se fue creando una identidad cultural y económica entre los estados
sureños que los diferenciaba de un norte que no cultivaba esa planta y
en general no dependía tanto de la explotación agrícola por lo que se fue
decantando por una incipiente industrialización. La oposición a la infame
esclavitud fue creando esa brecha que habría de conducir a la cruenla
guerra civil de 1861 a 1865
Los transportistas de ambos lados del mar requerían <le más
barcos para tantos cruces del Atlántico: de América llevaban el algodón
para ser procesado en Inglaterra y luego. como producto tcnninado lo
regresaban a América y a las demás colonias británicas extendidas a todo
lo largo del orbe, desde India, hasta Australia y Canadá.
Pero había otro sector -y abrumadoramente mayoritario que no
estaba Jubiloso con este comercio internacional; por el contrario en cslc
bando los lamentos eran crecientes. Toda esla prosperidad circundante y
aparente, se basaba en la suma infinita de inlerrelac1ones entre individuos,
esto es, que unos y otros contrataban bajo diferentes condiciones. En
todo caso el marco rector de la legalidad del sistema era el derecho civil
que comprendía a los que, hoy día, son los contratos de trabajo. Era el
auge de la contraLación. Se consideró que lodos los individuos estaban
en plena libertad de aceptar o no una propuesta, ya sea para la venta
de una oveja, de un carretón, de un acre o bien para aceptar un salario
a cambio de delerminada labor. El andamiaje social, en el aspecto de
producción, se basaba, exclusivamente en el acuerdo de las voluntades
La concordia social era un producto natural que se resultaba del mero
cumplimiento de los compromisos que cada uno adquiría. $1 cada quien
hacía cuanto le correspondía -especialmente por un contrato-, la sociedad
en su conjunto seria armónica; los conflictos surgiría por lo contrario, del
incumplimiento de compronu;;os convenidos.
El estado no tenía razón ni motivo de intervenir. ¿Acn.<;0 era un
asunto público? Por lo mismo las partes eran libres de acordar el salario
que quisi,mm (ni por asomo había salario mínimo), las horas de trabajo
• 64 .
ú,is FcrnónM"F 1\fofína
'"plnrcn (no existían los límites a lajomada), el empleador no habría
r séptimos días, ni asuelos, ni otorgar vacaciones. Si el trabajador
,a aqi quedaba finne la negoc1ac1ón. Algo más, al amparo del
ho civil todas las prestaciones del intercambio debían ser directas y
,111attvas; s1 alguien trabaja, se le paga, si no trabaja no se le paga.
Nn había espacio - ni por asomo- para las vacaciones m los
ni el pago de los séptimos días ni suspensiones (por enfermedad)
c1JS. ¿Por qué habría de pagar salarios si el trabajador no había
11 actividades?
l.111 Excesos. Son varios los factores que marcaron las
ncs laborales durante las últimas décadas del siglo XVIII y las
1 de l s,glo XIX. Destacan, lo que algunos llamaron "excesos"
..explotación". Una de las notas más expresivas fueron las
1 ¡ornadas de trabajo, las cuales, se ampliaron aún más con la
nt¡¡dón del nuevo invento del alumbrado a base de gas pues
1e d.!pcndía de la luz solar en el invierno y al poderse manipular
mución en el centro de trabaJo podían prologarse las jornadas
&k1<:c horas diarias, habiéndose registrado casos de jornadas que
llhJn a las cuatro de la madrugada y terminaban hasta las diez de
Dilicil de concebir esas faenas en tiempos modernos pero que
1orprenden1es ni infrecuentes durante la época más crítica de la
,111:1/m lnc.lustrial.
lm,llcrmo Cabanellas, en su obra Tratado de Política laboral y
~lln a Andrew Ure, quien, para justificar las extenuantes jornadas
11, afirmaba que "si en lugar de extenuar o los 11i110s y a los
,,,t,•., de menos de 18 años en la aimósfera abrasadora, pero
J.r l,1 lúbricas se les devolviese 11110 hora antes al mundo exterio1:
"""' jrívolo, el ocio y el 1•icio les harían perder la salvación
·,!111," · En apoyo de los inlereses empresariales y de la amplia
~·ommctual sin cortapisas se esgrimía hasta el beneficio
11111 .Id tnibajo, aunque esa medicina preventiva se aplicara en
• 65 •
 Deacho Laboral Gua,e,ag/feco
L3 primera reacción en conlra de esos atropellos laborales
tuvo efeclos contrapuestos. Al negarse los obreros a trabajar en esas
deplorables condiciones los industriales extendieron la ofena laboral
a otros trabajadores desempleados y a mujeres y menores de edad
quicncb sin tanta resistencia podían realizar muchos de las actividades
mecánicas y repclilivas (robotizadas según léxico actual) que los adultos
realizaban. El costo de su salud era un factor que de momenlo no tomaban
en consideración anle la amenaza del hambre. Cabe destacar el caso de
los lrabajadores de las fábricas de algodón, que en su mayoría eran niños
que dependían de la beneficencia.
La ausencia de medidas higiénicas en los centros de trabajo fue
una lamenlable constante de esa etapa. Los edificios donde funcionaban
las fábricas se diseílaban para obtener el mayor rendimiento de la
inversión sin que el bienestar de los trabajadores fuera un factor que se
lomare en consideración. Las consttucciones eran simples, sombrías,
anliestélicas, con pisos bajos para no desperdiciar espacio, y ventanas
pequet1as y altas, que ca~t siempre permanecían cerradas, para evitar
posibles distracciones de los trabajadores. Los accidentes eran comunes
debido a las inex istentes normas de seguridad y falla total de capacitación
de los empleados sobre el uso de la entonces rudimentaria maquinaria y
demás cfeclos de trabajo. Al empleado acc1den1ado se le rebrnba y de
inmediato muchos otros pugnaban por ocupar esa misma posición. Al
enfermo ya no se le aceptaba, había muchos 01ros que todavía estaban
sanos. Claro, el enfermo no iba a enconlrar trabajo en ninguna otra fábrica
y la asislencia estatal era inexibiente.
Las enfermedades profesionales afec1aban en un arnplísimo
recuento de posibilidades, desde aquellos obreros que sufrían In
deformación en la columna vertebral debido a las malas posturas mientras
trabajaban o reumatismo por lrabajar todo el tiempo con los pies en el agua
(lo cual sucedfa en las hilanderías de lino), ceguera precoz por la pobre
iluminación, sordera por el permanenle ruido de la fábrica, dolencias
- 66.
Luis Fcrnándc MQlí>¡g
monarcs por respirar colidianamente químicos, residuos pestilentes y
,ustancias nocivas (trabajadores de fosforerías o de tuberías), ele.,
h,as condiciones afcc1aron espcciahncnte a los niños, que en pleno
11n1cnto y deficiente alimentación estaban compelidos a realizar
H que excedían con mucho sus frágiles fuerzas (sin mencionar la
rrn,1h1Hdad que tenlan de asistir a la escuela).
Para awnentar sombra~ a un escenario lóbrego, las mismas
1i.lancias negativas provocaron un grave deterioro en dos áreas
iahncntc sensibles: la moral y la esperanza. Las costumbres se
ron y se fomentó la promiscuidad tanto de generos como de edades,
n11mjc entre los trabajadores era grosero y~ volvieron comunes los
,. ,ontra las obreras, adultas y niñas. Se incremenló el alcoholismo
puntó la proslitución. Pero este sombrío pnisaJe presentaba su peor
cuundo no se vislumbraba un cambio. Se habían agotado las reservas
11 c.-,pcrJnza. Gruesos nubarrones destacaban en el horizonte de las
.te, masa~ de asalariados que se sentlan confinados a las barriadas
11• nudades industriales y atrapados en un medio que cada amanecer
Ir• ulrccía la misma carga diaria de futiga, enfermedad y miseria, sin
lithJadcs reales de romper ese círculo vicioso. Algo hacía falta para
11 1111 nuevo derrotero en el orden social.
•:1reclamo social. Todos los seres humanos somos, por una parte
pero por otra parte muy diferentes. En toda sociedad humana se
plegado y acrecentado esas diferencia~. De ali! la formación de
pci. .1111agónicos y las rebeliones. El concepto de lucha o reclamo socíal
111 hn mru; anliguo de lo que podemos imaginar. Los primeros ca~os
J,,. <)lle se bene registro provienen de Mesopotamia (cuna de las
111,¡ y alrededor del año 2350 AC. con la revolución de Urukagina.
1 n la Biblia aparecen varios pasajes con referencia di recta,
lln, el profeta Amos dijo: "Oíd esto. los que explotáis a los
t,•1111<ls, yarntínáis a los pobres de la tierra,( ... )para comprar los
-67-
 !2Jir«hQ lobo,q/ Guq/flltaltero
pobres por dinero, y los necesitados por 1111 par de zapatos, y venderemos
los desechos del trigo? (Am, 2, 6-/6).lgualmente son varias las citas que
aparecen en los santos Evangelios.
El estudio de la Roma antigua resalta las figuras de los personajes
destacados sin embargo detrás de ellos están las pugnas entre las clases
socrnles, tal el caso de Optimates y Populares en la guerra civil entre Sila.,
y Mario en el primer siglo antes de Cris10.
El reclamo social va a estar presente en todas las sociedades y
uno de los logros de la civilización y el Derecho es el acomodo de los
intereses de ambas secciones.
El Estado intenienc. La situación llegó a un punto de tanta
tensión que llegó el momento en que se exigió a las autoridades públicas
que intem1ediaran. Que dejaran de lado las consignas de no intervención
(Laissez Faire, Laissez Passer) y respaldara a los trabajadores. En otras
palabras que rompiera el circulo, ha.~ta entonces inviolable, del negocio
entre particulares. Surgió así el derecho laboral en un entorno donde
empezó poniendo frenos a los posibles excesos de la contratación laboral;
estableció lim ites que las partes debían observar. Emergió la institución
de las jornadas como la primera expresión por cuyo medio no se podía
laborar más de ciertas horas al dla o a la semana; se restrmg1ó el tnibajo de
menores de edad y de muJeres. Pronto apareció el salario mínimo y luego
fücron derivando otras instituciones como las vacaciones (que primero
era simple goce y luego se hicieron remuneradas), los asuetos, el pago del
sépt imo día. Se impusieron algunos principios como la irrenunciabilidad
de derechos, la 1coría de los derechos adquiridos, la esencia evolutiva
de la nonnativa laboral y, especialmente, la tutelaridad de las leyes de
trabajo.
Se extendió el concepto de que la sociedad era un conJunto
unitario cuyos individuos deblan ser solidarios en cuanto a que todos
dehían preocuparse por todos y quien debla coordinar esle sistema era el
- 6S -
/.J!J,iFernJindc M<>lína
FI abanico de d1ferenles opiniones y posiciones era variopinto,
11\:lltudes moderadas hasta extremistas. En este último sector una
111c propugnaba por la propiedad pública de los bienes de producción.
lrrnn :1si los socialistas extremos, los comunistas y otras expresiones
mismo tenor. Las posturas políticas se fueron acomodando a este
le 11 choque entre ambas posiciones era inevitable y se ha venido
1cndo en diferentes confrontaciones desde hace siglo y medio. Y
n hoy día y seguirán.
U derecho social. Esa plena libertad de contratación y la
c1a de los trabajadores fueron profundizando una gran brecha entre
-h1res empresariales y la abrumadora masa de los trabaJadores.
11c escenario los salarios y demás condiciones laborales fueron a
lla1a en la medida que más desempleados tocaban las puertas de las
re,-"· A la par de las miserias derivadas del desempleo aumentaba la
anón y el dcscon1cnto de los asalariados. Fue creciendo el clamor
11 población que exigía la intervención de un Estado que había estado
.r¡¡rn. Este momento fue la alborada del derecho laboral que surgió
pitio por el nuevo concepto de derecho social.
1lasta entonces el derecho tenía una clara división: público si era
n11, del Estado y privado si era interés de particulares. Allá por 11:150
tnmando fonna un híbndo que combinaba conceptos de ambas ramas.
11ha como base el derecho privado toda vez que el punto de inicio
un rnntrato (sin contrato no hay vinculo) pero luego se asomaba el
, hu público que fiscalizaba el acuerdo que habían establecido las
hte fue el origen del derecho laboral que aparecía en el escenario
11 un derecho social con un fin especifico: evitar los excesos en la
u,:~ta libre contratación.
Las ideas socialistas. La libre contratación marcaba una
kn,·ia hacia la baja en las condiciones de los contratos de trabajo. No
,·nipa de los empleadores. Su postura derivaba de una simple lectura
,hrcctrices del mercado laboral. Mucha oferta -excesiva oferta- y
- 69 -
 Dea:cho t,abpra/ Guqtema/1/!Cfl
poca demanda. Si una hilera de trabajadores pujaba poi· un puesto de
trabajo cualquier empleador podla ofrecer condiciones más apretadas que
siempre había un necesitado asa lariado que aceptaría esas condiciones,
y lo debía hacer rápido, a riesgo de que el compañero que venia atrás
aceptara otras aún más reducidas.
Este escenario se desarrolló en una fábrica de Manchester, pero
también en la fabrica de enfrente y en todas las fábricas del 111ismo sector.
Y en las de Londres, de Liverpool, de Edimburgo, y se estaba extendiendo
al continente europeo. La siruac1ón se estaba agravando y se convirtió en
un problema social y político. Por lo mismo desbordaba, trascendla, la
simple vinculación entre un empleador y un patrono. Ya no era asunto
que solo imercsaba a los contratantes, era un tema que había rebalsado y
afectaba seriamente la convivencia social.
Las multitudes de trabajadores, desocupados la mayoría y otros
con puestos muy precarios se concentraban en los barrios marginales
donde digerían su miseria. Fue allí el caldo de cultivo propicio para que
se fuera incubando el concepto de "clase social". Era el fermento idóneo
para que adoptanm entonces una actitud más beligerante. Reclamaron
acción. Las sociedades europeas estaban com•ulsionadas. Era el
momento preciso en que ..un fantasma recorre Europa" según expone la
introducción del Manifiesto C.omunista (febrero 1848). El fenómeno era
imprevisto y surgió súbitamente. La Iglesia Católica, de mucha influencia
social y política en esa época, abordó el tema de las convulsiones sociales
con la Encíclica "Rerum Novarum" que precisamente quiere decir "cosa
nueva"; tal era ese nue.vo orden que se proyectaba por los reclamos
sociales. Otros pensadores e ideólogos se pronunciaron; entre ellos los
utópicos, los mercantilistas, los religiosos, etc. pero sobresalieron Carlos
Marx y Federico Engels con su famoso manifiesto arriba indicado.
Se acuñaron las nocioocs de ''lucha de clases" y de la "internacional
socialista" como conceptos aglutinaban a los asalariados más allá de tas
fronteras y nacionalidades.
• 70-
Luj4 Fernánde; Mulínu
t,:TAPAS EN EL DESARROLLO
Ol(L DERECHO DE TRABAJO
l·.n el desarrollo del movimiento colectivo labordl, se reconocen
"que varían según el país. Esas etapas son:
• 1 De Represión
b.1 Oc Tolerancia
c.l Ue Legalización
•:TAPA DE LA REPRESIÓN
t-,, c~ta primera fase, como arriba se indica, campeaban las ideas
r1ud en el orden económico; toda presión o interferencia en los
, personales era mal vista. Cualquier intervención de grupos
111dus era mal visto. Por lo mismo se proscribieron todos los
" de los trabajadores organizados para incidir en el mercado;
prt1duncs y cJUgcncias se calificaron como actos de sedición,
tración y peor aún, cualquier iniciativa de huelga era duramente
111..ta Se persiguió a los lideres obreros y se trató de sofocar esos
lnttcnlos.
ETAPA DE LA TOLERA.,'l¡CJA
La etapa de la tolerancia obedece a un cambio en la orientación
E5tado. Ya no se perseguía a la organización obrera, pero tampoco se
prntcgía ni se promulgaban leyes que los regulasen. Sencillamente
lt• ignoraba, no se les tomaba en cuenta. Eran visibles cuando sus
1111<',t~ciones afectaban instirucionahdad y se les reducía al orden. Sin
h•r)(o, empezaba a germinar la idea de aceptación, que el derecho
hhrc asociación también podría ser invocado por los trabajadores como
.-ualcM¡uiera otros ciudadanos que querían organizarse. Se imponla
~1,·r1n limitación de sus demostraciones públicas para asegurar que no
- 71 -
 Derecbq lahnra/ Guaremal«:co
amenazaren el orden establecido por el mercado. Se podían organizar
pero ello no les garantilaba respaldo oficial en cuanto a sus reclamos.
2.3 ETAPA DE LA LEGALIZACIÓN
A principios del siglo XX, comienzan los gobiernos a reconocer la
realidad del empuje del movinuento colectivo laboral. Pau latinamente
aceptaron las autoridades que no podían oponerse a esa pujanza social y
también vieron la conveniencia de aprovechar políticamente ese
movimiento. En otros casos era necesario atenu;ir las propias presiones
sociales tan convulsionadas a finales de siglo XIX, el hecho fue que
aquellos movimientos anteriormente perseguidos, marginados, e
ignorados, ahora serían reconocidos por la ley; se em itieron las primeras
leyes a favor de las asociaciones obreras.
Ese movimiento legislativo ruvo a su vez dos escalas: el de
reconocimiento de rango ordinario: leyes comunes, aisladas, reconocían
derechos de los trabajadores y una fase de culminación que fue la
llamada "constitucionalización" de los derechos laborales, esto es, que los
derechos se consagraban en su más alta expresión: a nivel constitucional.
Por primera ve;; las constituciones tenían 1111 elemento novedoso.
Se comprendían dentro de los conceptos de nación-estado moderno los
derechos de los trabajadores, tanto los indiVJduales como los colectivos.
El ménto de ser la primera legislación que absorbió del'echos
laborales, corresponde a la Constitución Mexicana de Querétaro, en
1917, emitida después de su Revolución. Posteriormente aparece la de
Weimar, Alemania, en 1919. Seguidamente fueron haciendo Jo propio
las diferentes cartas magnas de países latinoamericanos. En Guatemala
fue hasta 1945 cuando se plasmaron en fonna sistemática esos derechos,
dentro de un sinuoso laberinto político jurídico al que a continuación me
refiero.
• 72-
luí;, Femánde; Mqlina
1.A HISTORIA DE GUATEMALA DESDE EL
t,;NFOQUE DE LAS RELACIONES LABORALES
I' 1 mismo proceso evoluti vo que diseñó en otrns latitudes el
llu del derecho laboral, tuvo aqul, aunque con algún retraso, su
1le la era precolombina son pocos los apuntes que se pueden
ar. ya que no se cuenta con íuentes certer.1s y especificas que nos
informar con mayor riqueza. Los textos escritos son escasos,
<'n información general y con mayor rnzón respecto a esta
1 1,racias al esfuerzo de los arqueólogos y epigrafistas cada d[a
,J a más luz sobre las inscripciones jeroglíficas, empero registran
·,ún de gobernantes y batallas y nada sobre los vínculos laborales
..: desprende de las estelas que la esclavitud - y los sacrificios
, <~an prácticas generalizadas
LA CONQUISTA
h conocida por todos la ambición de los conquistadores que
han én la América el bn llo del oro, el sudor del sol. Fabulosas
11uc provenían de México y del Perú endulzaban como cantos
"''"' los oldos de los capitanes y les abría las compuenas de
'"""'"'ª· presagiaban grandes depósitos minerales en la recién
1,rdJ provincia de Goathemala. Pero no fue así, casi no habla
lti, lo, rndígenas poco lo uti lizaban y no existían grandes minas o
ntos Tampoco había filones de piedFdS preciosas a excepción del
111, poco interesó al conquistador. En su defecto -y acaso como
I•• ,ún procuraron los conquistadores hacerse con los servicios
numo de obra para aprovechar la ferac idad de la tierra, por eso
11lnrnn en las regiones más pobladas que lo venían siendo desde
,. ,1glos antes, en los lugares de clima y tierra bendecidos por
1tm1leza. No habla metales pero sí aerras prolíficas y, sobre
. 73.
 Derecho Lqbqral Guatema/Jeco
todo, abundanles trabajadores pero es1aba11 muy esparcidos. diseminados
en la ancha geografia; mucha dispersión se debió precisamente por la
amenaza de la invasión espailola. l'or eso el primer paso consistió en
agruparlos, llevarlos a pueblos existenles o fundar nuevos. Redujeron a
los indios obligándolos a vivir en pueblos. A eso se llamó "reducciones".
De los albores de la época colomal nos han
llegado cuantiosos reportes de abusos y desmanes cometidos por los
conquisladores, sobre una población doblegada y sometida, de cuyos
miembros se llegó a cuestionar si tenían o no alma. La Bula Papal del Papa
Paulo 111, puso fin a esa indigna conlroversia que nos da un reflejo del
poco aprecio que para algunos mereció el indígena en un primer esiadio
post-conquista. Instituc iones como la Encomienda o el Repartimiento,
son asimismo trisles ejemplos de esos tiempos.
El influjo de ideas humanitarias y la actividad de personaJes de la
talla del obispo Francisco Marroquín o Fray Bartolomé de las Casas, fueron
ganando terreno para dar lugar a un mejor tralamiento del indígena en el
desarrollo de estas naciones. Fue pues una época de grandes contrastes:
a la par de colonizadores prepotentes, mescrupulosos encontramos
personas abnegadas que dedicaron su vida en pro del beneficio de la
población nativa.
3.2 ECONOMiA COLONIAL
A gnmdes rasgos la época colonial duró 3 siglos, desde 1524
hasta 1821. La población indígena siguió cultivando los ancestrales
productos de subsistencia en los terrenos que pudieron conservar o
gestionar, destacando el nativo mau, calabazas, chiles y algunas yerbas
comestibles. Por su parte los españoles promovieron el cullivo de trigo,
en pnmer lugar por ser componente necesario de los oficios religiosos (al
igua l que el vmo), pero por olro lado no encontraron gusto en las tortillas
de maíz tan extendidas en toda la región. En adición a esos vegetales
• 74-
Luis l'emá11de: Molllln
o• se explotaban el añil, el cacao, In caña de azúcar. En los pnmeros
1s coloniales el añil fue uno de los principales productos de la 1icrra
,bn1 de exportaciones.
Para cosechar y procesar el añil se utiliro mucha mano de obrn en
11111, que constantemente era sustituidas por nuevas cuadrillas
o a las grandes bajas que se producían por motivo de lo insano de
procesamiento; en efecto, una vez cortado el xiquilite se colocaba en
ucs con agua a poca profundidad parecidos a los lagares donde se
ha.a la uva; los trabajadores aplastaban con los pies desnudos las
.¡uc iban soltando un líquido tóxico de color arul profundo; poco
,b al secarse el agua quedaba un sedimento azul pastoso que luego
ol(i3 y una vez secada era el producto terminado. Ese preciado añil
Ulih,aba como tinte y se exportaba para Europa. ¡Cuántos ricos y
,.. europeos presumieron del color azul de sus vestidos o muebles sin
In más mínima idea de su procedencia! Poco im1>ortó la toxicidad
xtracto.
Por su parte la ganadería no requirió mano de obra intensiva.
traJcron hotos y rebaños de diferentes especies, entre ellos el ganado
no foc el que de alguna manera se extendió. Los rebaJios de ovejas
hms no tuvieron mucho impulso y de esa cuenta no se integraron
111:11n,c1cnte colectivo, hasta el día de hoy, e.~ poco receptivo el
ar popular para ingerir carne de esas especies (salvo algunas
,•.,, del alttplano y de oriente).
l· n su afán por encontrar metales preciosos muchos conquistadores
IUfü•ron empacho alguno en sacri-ficar la vida y salud de millares de
1.,11,1s a quienes obligaron a trabajar en las minas, sobre todo de plata
'11111, 1cg1ones del país, espec1ahnente en el nor occidente. Las cuotas
lm,1s eran exhaustivas. Siendo exiguos los rendimíenlos de las minas
11, 1Jnd decreció y se trasladó la principal ocupación a la agricultura
• 75 •
 Qerecho lubo® Guu/emaAAm
Los vecinos de Santiago tuvieron cierto bienestar económico
gracias a la bonanza del comercio del cacao y el añil, y se reflejó en el
desarrollo artesanal. Las nuevas lecnologias mejoraron algunos aspectos
del trabajo como la implemcn1ación del arado lirado por bueyes. Los
que se dedicaban al ailil, los poquiteros, vendían a los dueilos de los
obrajes, generalmente por adelantado, la cosecha de xiquihte. A los
pocos años se introdttio el azúcar, especialmente en el área de Petapa (lu
cosro era en ese entonces muy msalubre y poco aprovechada). l!l
producto de los ingenios y trapiches era la panela. Los frailes dominico,.
eran los mayorilarios duedos de los molinos y fomentaron la siembra
del trigo, especialmente en el área del altiplano donde predominaban los
pueblos realengos (que tributaban directamente al rey y no por medio de
encomenderos).
Es poco conocido el hecho de que los primeros africanos que
llegaron a Guatemala vinieron con don Pedro deAfvarado como milicianos
auxiliares. En los registros iniciales no se les menciona pero aparecen en
1543, en el Libro Vie30 donde se asienta que 200 de ellos se enlistaron
como soldados en la malograda expedición de Alvarado a Perú. Poco,
años después Alonso de Mnldonado recibió a J50 esclavos provenieote,
de Sanlo Domingo. La mayoria eran carpinteros y trabajaron en el pue, 111
del Realejo (Jztapa, Puerto Viejo) en la construcción de barcos. L11
unportación de esclavos negros se incrementó cuando los encomendero,
protestaron porque las autoridades se llevaban a su gente para la ejecució11
de obras públicas y constrncción de caminos; de esos trabajos públicos m,
obtenían los encomenderos ning(m beneficio. Igualmente se requirieron
trabajadores de color para las duras faenas de los obrajes de allil porqur
en 1590 la Audiencia suprimió el trabajo de indios en los obrajes ¡1111
considerarlo malsano. A tal punto era necesaria la mano de obra de l1••
esclavos negros que en 1660 se asentó que "las haciendas del campo. h,·
obrajes de añil y los ingenios y trapiches de azúcar casi se han acab¡uJ.,
por la falta de esclavos negros que se han muerto debido a las peste,
desde 1638, no se han traído a esta provincia a pesar del asiento que ,,
ajustó con los Grillo; que se les exija en cada ailo 500 piezas de esclavo,
• 76 -
Lm.f Fen1ánde; Malina
l"n esa primera mitad de los tres siglos de la época colonial,
minó el trabajo forzado en su ignominiosa escala de variantes, desde
h11111csclavo herrado hasta pagado pero impuesto. No había ni asomos
11 formas de organizar el fenómeno del servicio subord inado
•:NCOMlENDAS, REPARTIMENTOS
\ REDUCCIONES
La~ encomiendas y reparti mientos fueron un lúgubre reflejo de
<'¡,oca feudal que prevaleció por varios siglos en Europa en la
nn,hc de la Edad Media cuando la gente común se refugiaba cerca
cn,llllos feudales y se sometía a la plena autoridad del señor feudal
tatt-ma casi de esclavitud que se conoció como "servidumbre de la
lle igual fom1a se implementaron aquí, en Las Indias, dos formas
l\'~rhar la mano de obra: a) la encomienda se implementó como
mdura para el cobro de tributos y b) los repartimientos como un
l11110 bien definido de facilitar el trabajo fonado.
antecedente importante de ambas
practicaron las ya referidas "reducciones" por las
ohl1g6 a los mdígenas a vivir en pueblos. El propio Obispo
11ln p,omovió la idea destacando su utilidad para la educación
11i111d6n de los indios. Más allá de las buenas intenciones del
,, 1111toridades apoyaron la iniciativa para faci litar el cobro de los
'I' •·1crccr un mayor control sobre los habitantes, lo que era muy
o ,·11a11do estaban en asentamientos dispersos o esparcidos en el
( '. 11 Indo cabo fueron los religiosos quienes más respaldaron el
fo r~ducciones pues les facilitaba la tarea de evangehnción. De
11111,,. ,ún ele poblaciones con nombres de los santos palronos y el
11 ,·I ,entro frente a la plaza central que servia de mercado.
. 77.
 Dqechq Laboral Gunremalteco
3.4 LA ENCOMIENDA
En la medida que los pueblos conquistados era $us vasallos, la
corona imperial desde el principio declaró su pleno derecho a exigir
tributo de todos los habitantes indígenas puesto que ocupaban tierras del
rey. La más pura expresión del derecho de conquista Desde esos primeros
días. el propio Cristóbal Colón. en las Antil las, e&tableció la encomienda
de servicios personales lo que abrió el camino a la servidumbre personal
que fue degenerando en una modalidad de esclavitud. Para ese efecto
se clasificaron los pueblos o asentamientos, algunos de ellas tributaban
solo al rey-como nom1a general -y en otras, por gracia especial y expresa
del monarca- el beneficio se trasladaba, temporalmente, a determinada
persona en pago de sus servicios, con el encargo expreso, esto es con la
"encomienda" de educaren la cultura espru1ola a los indígenas e instruirlos
en la fe. Los primeros pueblos eran llamados "realengos" - del rey-y los
segundos "encomiendas" Esta última era la mera cesión de esos tributo;,
debidos a la corona por los vasallos md,os. La condición principal era
que los beneficiados, esto es los encomenderos, contribuyeran a la
cristianización y la defensa de la tierra so pena de perder la concesión.
Se pueden distinguir a grandes rasgos dos e tapas en la
encomienda: con las Leyes Nuevas los indígenas tenían que lrabajar en la
constmcción de la casa y prestarle al encomendero servicios personales
(tamemes); como el poder de los conquistadores no podíasercontroladopo1
la corona-a un océano de d istancia-actuaban a sus anchas; prácticamenlc
eran ~reyec itos" en cada una de sus circunscripciones; mantenían de hecho
como esclavos a los indígenas. Se tiene conocimiento de que muchzy.,
fueron marcados con el hierro candente. Muchos funcionarios abusaron
de su poder, como el gobernador interino Alonso de Maldonado (quien
fuera enemigo de Pedro de A!varado) que había ignorado los derechos
de legítimos herederos de encomiendas para traspasarlas a allegados y
familiares, asimismo era de todos conocidos que obligaba a las viuda,
cncomenderas a que contrajeran matrimonio con personas que Mal donado
designaba. Con las Leyes de Indias, en 1680 se limitó el tiempo de In,
- 78-
Luis Fcnuinrle= 1\fólínn
nmicndas así como su traspaso hereditario. Se empezaron a comprar
h a indios encomenderos y también los derechos q ue eKistían
1uhoríos entre los indígenas.
l!:LREPARTI M l ~;NTO
El repartimiento fue un mecanismo bien estructurado, ad hoc
,Jisponer permanentemente d e mano de obra y al mismo uempo una
a de consolidar la conquisla. Era útil para gar-Jntizar la sujeción
os indígenas así como su explotación laboral bajo pretexto de una
. que era ínfima. De manera oficial, en 1574, la corona aprobó
fo,ma precisa las normas relativas al sistema de repartimientos,
11 cuenta todos los indios varones entre 16 y 60 años, teníat1 la
m:1ón de trabajar en beneficio de los españoles, ya fuer,111 habitantes
un pueblo realengo o en uno e ncomendado a determinada persona
11\:omienda). La dinámica consistía e n una constante rotación de
111I con la obligación de trabajar una semana de cada mes, esto
l'fóll"ticamente un 25% de su tiempo útil. Bondadosamente la ley
ptu.iha del servicio a los enfermos y muy ancianos, y claro está a
kaldc~ indígenas quienes debían ayudar a fom1ar el padrón. Para
111 ;1r el servicio permanente se organizaba a los habitantes en cuatro
11 C.ida cuarta parte debía ser reunida un domingo, ordenados por
n11,111os alcaldes ind ígenas a fin de ponerlos a disposición de los
,q1art1dores el lunes siguiente. Se fijaba una tasa (¿salario?) que
11 )lilgar los empleadores: un real de plata por cada día trabajado,
1.•ncda y no en especie aunque a veces pagaban con ropa, cacao,
i. No se remuneraba el día domingo ni se reconocla el tiempo de
1111 d~ ida y de regreso como tampoco viáticos.
1\ veces se ofrecían los mismos indígenas para trabajar tierras
111111c1pales o para sustituir a o tros e nfermos. Era frecuente q ue
i.:•. cuyo marido estaba md1spuesto. se presentaran en su lugar
hr, obligaban los indios alcaldes y los jueces repartidores. Algunos
,..,~"º" posibrhdades económicas, mandaban a otras que hicieran
- 79 -
 Dereclw LQboral Guwemq/fff:o
semanas adicionales. Se prohibía la violencia y los malos tratos pero
muchas disposiciones legales no fueron observadas porjueces repartidores
corruptos, as! como alcaldes y la propia Audiencia.
Otras formas de trabajo, más contractuales, fueron abriéndose
cammo, como el de Jornaleros:' "alquilones", "realeros o peseros", en que
participaban indígenas y mestizos, contratados por dueños de haciendas,
trapiches y obrajes añ1 leros. Mientras subsistió el repartimiento no había
mucho oxígeno para los acuerdos parlicularcs a los que solamente se
acudía en los momentos más apremian1es de las cosechas. En estos casos
se marcaban varias diferencias respecto del reparti1ruen10: los salarios no
eran fijos e impuestos siJ10 que se acordaban según los factores externos
de mercados; dicho salario era por lo general mucho mayor, 1116s del
doble, del repartimiento y las tareas a realizar eran menores, casi de solo
una tercera parte.
El repartimiento permaneció por mucho tiempo hasta que la
Constitució n de Cádiz, de 1812, reconoció la igualdad fom1al entre
españoles, indígenas y mestizos. De manera directa las Cortes acordaron
la abolición del repartimiento en octubre de 1812. Sin embargo al
restaurarse la monarquía absoluta con Felipe YU, se declaró nula toda
actuación de las Cortes. El repartimiento de indios fue nuevamente
establecido por pocos anos hasta la independencia, 1821. S in embargo
las repúblicas, ya independientes, dl: maneril disfrazada adoptaron
modalidades que de alguna forma legitimaban el uso forzoso de la mano
de obra. Hasta mediados del siglo pasado hubo una reacción general en
contra de esas prácticas y de esa forma quedó plasmado en las diferentes
constituciones de los países de la región, entre ellas en Guatemala en
1945.
- 80 -
Luis Fernández Mqlína
LA CONTRATACIÓN DE LOS SERVICIOS
Dadas las condiciones de la colonia se fueron desarrollando otras
:ts de contratación. Por ejemplo: "Se esuihlería en/onces 11na relación
ral por medio de la c11al los rancheros adquirían la obligación de
,jur de modo exclusivo para elpropietario de la tierra que ocupaban,
'Umb,o del derecho a trabajar adiciono/mente alguna parcela para
pmpio beneficio. Sin embargo, ni s1q111era el producto obtenido de
monero ero totalmente s11yo, pues tenían que comportirlo con el
IL'lario. S11rg1ero11 así la aparcería y la medianería (. ..) ··
Asfixiados por los dos sistemas prcvalcc1cn1es
:1 espacio quedaba para que germinaran los primeros indicios de la
wntratación del trabajo. Claro, en todo caso dicha contratación se
rrollaba en el contexto del derecho civil, en el marco de la plena
muía de la voluntad con libenad plena para fijar condiciones. Poco a
,e fueron dando asomos de este tipo de negociación, especialmente
u111110 a la contratación urbana y sobre todo de los gremios. La
mtación bajo el esquema laboral proteccionista todavía debía esperar
ho, aí\os para poder prosperar.
LOS GREMIOS EN LA COLONIA
Lo~ primeros gremios que se instalaron en Santiago
o,tlhcmala -y seguidamente en otras ciudades--estaban integrados
1,,nmcnte por españoles pues eran los únicos que conocían los
,. 4uc en ese entonces eran nuevos en la región como trabajos de
¡)(\lvora. vestimenta, cuero, pintura, etc. Sin embargo se dieron
tnfl·.1 de enseñar prontamente a los ind ígenas porque muchas eran
11l,1dcs que despreciaban por consider.irlas de carácter menesteroso
11 l·n otm~ palabras los españoles habían venido a conquistar
111mr. corno buenos caballeros tenían q\lc hacerse con grandes
1..ncs de tierra caballerlas y disponer a su servicio de muchos
- 81 •
 Derecho l,ghnral (}1J(l/l!m1Jluxo
trnbajadorcs semi ...:sclavizados. Sin embargo dicho proceso tomó
algunos años pues al principio se impuso a todos el pago de un tributo por
lo que no estaban disponibles para incorporarse a uno de los incipientes
talleres. Cuando en 1549 (8 años después de la inundación del Valle
de Almolonga y traslado a La Antigua) el Presidente Cerrato los liberó
temporalmente del pago de tributo (encomiendas) tuvieron el tiempo
necesario para incorporarse a un taller y aprender de un oficio. Por su
parte los frni1es domi nicos, mercedarios y franciscanos q ue se fueron
enseílando las nuevos quehaceres a los nativos, sobre todo en los pueblos.
De esa forma los ayudantes indígenas fueron aprendiendo
alguno de los muchos oficios. Inicialmente las a'lOCiaciones se ocuparon
de aclividades básicas: tejedores, sastres, carpinteros, talabateros y
curtidores, albaíliles, panaderos, molineros, herreros (para fabricación
de armas, clavos. espuelas, herraduras); con el transcurso del tiempo
fueron desarrollando otros: silleros, cuchilleros, espaderos, cereros.
carreteros, polvoristas, y en fecha llln temprana como el año 1600 ya
habia confiteros, plateros. coheteros, relojeros, escultores, pintores,
bordadores, sombrereros, entre otros. Frailes dom imcos, mercedarios
y franciscanos fueron e nseñando, igual que siglos antes en Europa, en
especial aldeanos de sus convenios.
Los gremios defendían principalmente los intereses de sus
propias autoridades: los oficiales y sobre todo de los maestros. Ello
generó de.~contento y muchos artesanos decidieron operar al margen de
la organización gremial, en muchos casos con el consentimiento tácito
de las autoridades locales. Algunos funcionarios detectaron el efecto
negativo de los gremios en cuanto frenaban la libre concurrencia y
trataron de dar mayor apertura autorizando talleres a quienes no eran
maestros o legalizando aquellos que operaban al margen. Sin embargo
la resistencia del sistema fue mayor y pocos avances tuvieron estas
iniciativas hberales. Poco a poco el manejo de los gremios pasó de lu,
peninsulares a los criollos y luego a los indígenas y mulatos.
- 82 -
LYiY Fcro4ude; Molina
El verdadero punto de inflexión de nuestro orden laboral la
podemos ubicar a finales del siglo XIX. El movimiento legislador
prumov1do por la Reforma Liberal, mcidió en lo que era el embrión de la
,·a disciplina jurídica.
De esa época a la fecha. poco más de un siglo ha sido testigo del
1mienlo, crecimiento y posicionamiento del actual derecho de trabajo.
HISTORIA LABORAL RECIENTE
DE LO CIVILISTA A LO LABORAL
Cuando el legislador regu ló el fenómeno laboral lo encajó en
i\d1go civil; el de 1877 promulgado por J. R. Barrios- tiene una
r1t.1 ~ccción de "los Contratos" donde conviven la compraventa, el
nlamiento, el mutuo, la permuta, etc. Entre ellos, en el apartado de
·uuón ele Servic ios" se encontraba el a11iculo 1745 que d isttnguía
"servicio personal" uno de esos contratos es el "de Trabajo". En
• palabras el contrato de trabajo se conceptualizaba como otro
lrnto Cl'il Sobra decir que para entonces no había ni asomo de código
lmhajo.
En ese apartado se adiciona el principio de que ''en caso
,lu,4, .,e estará a lo que diga el patrotll) bajo palabra". Pocos años
...,. en los Considerandos del Decreto Número 486, de 1894 -
111<' de Reyna Barrios , se consigna que: "Aunque no se oculta a
111/ori,Jades delegadas para hacer las leyes y para cumplirlas. que
1/~1¡0 en una sociedad libre 110 debe reglamentarse, sino dejar a
/11111/a11eidad individual de oferta y demanda. se hace necesario
11· 11,imiles que allanen el periodo de 1ra11s1ción que s,ifre el trabajo
/h'l\f• Je/ estado coactivo al de acción independiente''. Es un claro
11,~1 tic la visión civilista de la nonnativa laboral.
. 8J.
 PNfdtQ Laboro/ Guatemalteco
El artículo 16 del cilado Decrelo, indicaba que cualquier presión
o abuso de fuerza o posición contra la libre contr<1lación laboral, "ser11
sometido a los tribunales de jus11cia para que sufra el castigo por delit,,
contra la libenad de las personas". Aunque curiosamente el Decret,,
establecía que una vez concluido el plazo del contrato, el trabaJador "IN•
podrá retirarse de /afinca sin estar so/veme con .rn patrón~. Por ese ti r-•
de disposiciones es que en el código de trabajo, en 1947, se incluye el
artículo 24 en cuanto a la no coacción para la prestación de servicios.
Por su parte, el Decreto Número 1434 de la Asamblea Legislaliv,
de Guatemala, conocido como Ley del Trabajo de 1926, en su articuln
1o. senaJaba que: "El contrato de trabajo se regirá por las proscripcio111•,
del Derecho Común y por las disposiciones especia/es de esta ley'. F,111
nos indica que continuaba el enfoque c1vilis1a a pesar de que la tendenci.,
mundial propugnaba por la independencia del derecho laboral.
Es clara la posición inicial de nuestrn legislación, de con.
1ípieamcntc privatista, y el giro que ha ido dando al ir absorbiendo 1,,.
nutrientes que han abonado esta disciplina desde principios de este sigh,
la llltelaridad y la intervención eslatal por medio de la regulación )abo,.,¡
4.2 EVOLUCIÓN DE LAS LEYRS LABORALES
Han quedado atrás y como difuminadas en el tiempo, aqucll:o
épocas en la que por Ley de Trabajo se decía •·mandamienlos", en los qur
el administrador de justicia laboral era el Jefe Político, que al trabajndn1
se le denominaba mozo o jornalero y en las que en vez de contn1tar, la k)
hablaba de enganchar o de reclularniento de personaJ y en que la m1S1111,
ley. en un inlento fútil de protegerlos, prohibía la venta de mozos. Lar~,
seria hacer un detalle de las normas que de un siglo para acá han venul,
perfilando nuestra disciplina; sin embargo, valgan para formarnos 1111,1
idea, las siguientes referencia.~:
• 84-
l.uis Fernánda Molina
F, J 11abaJo obligatorio en caminos se ha destacado como una de
1.. particularidades del régimen ubiquista ( 1933-1944); empero
llo no lo implementó el diclador. Ern una vieja y odiosa tradición
1111c ,e conocía desde los albores del nuevo Estado de Guatemala,
1111 como lo testimonia el Decreto de la Asamblea Legislativa del
17 ,le Abril de 1830; dicho decreto fue suslituido por el Decreto
12ti del 26 de Octubre de 1874, que crea una "contribución de
1mi,11~\" de tres días cada año o "pagar eljornal correspondiente
·1 r11:ti11 de tres reales diarios". Este último decreto fue a su vez
modificado por el Número 187 (del 26 de Ocrubre de 1874), que
lnhlcce el Impuesto de Vialidad. El Decreto 1153 (código Fiscal
del 10 de Mayo de 1921) aumentaría a cuatro días de trabajo la
reknda contribución. Era una reencarnación de los repanimientos
nlnnialcs. En todo caso son ecos de la odiosa práctica de los
rep.1rt1mientos arriba expuestos.
111 21 de Febrero de 1906 -siglo pasado-, hubo necesidad, por
n1r.l10 del Decreto Gubernativo 657, de declarar ·'nulos y sin
ni11¡:1i11 ,·olor ante los tribunales de j11sticía y autoridades
lmi11i.\tra1ivas del país, todos los convenios que se celebren
11 ¡., República entre propietarios o administradores de fincas
,,, ,, d canje o venta de mozos" Entre los considerandos de este
1111ns11 decreto, se consigna; "Que hasta hoy han sido ineficaces
,¡,,. aquellas disposiciones dictadas en diferemes épocas para
,,11,,,· las co11ve11ciones que se celebran entre propietarios de
'11n1V. para trasladarse por vellla o permu1a los servicios(...) que
111•nKedimie1110 está en pugna con los más puros principios del
(),,,..., /,o y es criminal y a1entarorio a la personal,dad humana,
k11dt1, además, arbitrario e ilegal, toda vez que los jornaleros
, ,,11..,/,•n .1er materia de contrato III deben ser estimados como
,u," puestas en el comercio de los hombres, sin pe1j111cio de la
/110,ritin de servicios personales que estén bien reglameruadas en
r.
/111 lt:1·1·, ('Ío,i/es (...
- 85 •
 lkrecho Labecq/ Grwtwaltecu
Pocos ai'los después, en Circular del 2 ele Agos10 de 1915. el
Ejecutivo insistiría en prevenir a los Jefes Políticos "de la
manem más enérgica", "el exacto c11mplimie1110 de las leyes y
disposiciones gubernativas rejére11te.s a la libre co11/rataci6n de
losjomaleros·•.
3. La libertad contractual ha enfrentado un escabroso trayecto
a lo largo de nuestra historia. El Acuerdo del 7 de Septiembre
de 1893, auloriza a la Municipalidad de Totonicapán a cobrar
cincuenta centavos por cada peón "que proporcione" a los
cultivadores de café. A esta siguieron otras autorizaciones n
diferentes municipalidades por similar concep10. Para la cosecha
cafe1alera de 1908, debido a la abundancia y simultánea madurez
del producto, el Gobierno dio las correspond ientes instruccionci.
a las autoridades departamentales para que suministraran a los
llnqueros los operarios de que hubiere necesidad.
4. El Decreto 163 del 25 de Septiembre de 1876, imponía desde
cuatro meses a un ru1o de 1rabajos foratdos en obras públicas,
a ladrones o dañadores de plantíos de café; era presunción
de culpabilidad "el s6lo hecho de 1e11er lus malas, Ira/ar con
desconocidos o ve11der los plantíos a bajos precios". En forma
parecida, el Acuerdo del 12 de Diciembre de 1883, imponía la
pena de un ruio de trabajos forzosos en las fincas de las costas de
la República, a c ulpables de infracción en el ramo de hcores.
5. En circular del Ejecutivo a los Jefes Políticos, del 12 de Agoslt>
de 1903, se reconocía lo "miserable de los salarios y se fija a
partir del I de septiembre, joma/es en el campo de doce reales
diarios"; y más adelante, en circular del 19 de Septiembre de
1903, se acepta la libertad de precios en los contratos de trabajo
6. Tal era el desorden en materia del trabaJo, que se emitieron
extrañas autorizaciones para inmigración de trabajadores de
diferentes latitudes:
- 86 -
/.Mi.< Fern<Ír1<k: Molino
1:n enero de 1894 se autoriza a la compaHla japonesa "Japanese
lntonnation Bureau", por medio de su rep,cscntantc, don Eduardo
l.augier, para que en dos años pueda traer inmigrantes japoneses
"ull les y labonosos.., en rescate de los trabaJOS agrícolas; misma
1111torización se otorgó ese año al señor Guillermo Everall y a
Eugenio Sablá; en octubre de 1925 se autorizó a "The Mex1can
,md General Corp. Ltda ..., traer "hasta 3.500 11at11ra/es de la India
¡>ura emplem·los como peones e11 1rabajos agl'Ícolas de las fincas
d,· la Corporació11. lla111ada5 '·Concepción la Grande", "Río
<ir.mde" y '·Trapiche Grande..; "en caso de que otros agricullores
,/,• Ciuatemala, debidameme amarizados por el gobierno, deseen
/>1>n·ee1,e de peones de la India. la Co1poraci6n se obliga a ser
li<'.<tor con dicho objeto".
l·n ese mismo año se a utorizó a Ricardo Dent Prieto a traer al
1trls '·Itas/a 1111 mil inmigrantes eum¡,eos de amho.v sexos, .,anos,
1,,ltoriosos y de buenas coslumbre.s. 110 mayores de cinc,1e11ta
<11i<>> ". Un ai'lo antes ( 1924), se autorizó el contrato sobre la
i111111gración de colonos checos.
En ~cnt1do contrario, hubo también restricción a la i111111graci6n
,k personas de distintas razas: En Decreto Gubernativo 950
,Id 30 de Agosto de 1927, se considera "que la inmigración de
111,l,.,iduos <k origen turco. pa/esti110. libanés. árabe y sirio. ha
111111emado 1101ablemen1e en el tíllimo m1o: por c11a1110 se dedican
,.,. lo ge11eral al agio y al comercio amb11la111e. desplazando
,ti comercio nativo y per;11d1cando al es1ab/ec1do ( .. .) Que el
fiobit'mo eslá en la obligación de procurar, por cuan/os medios
,•.,·flme convenientes, el biene.slar de sus gobernados ( ...) Que 110
, po.,ible seleccionar esta inmigraci6n, porque tales individuos.
¡•11 111 ¡:eneral. /lega11 al pais con escasos medios de subsistenria y
,,,, ,~ dedican a arras ramas en las cuales pudiera aprovecharse
11 lruhujo en beneficio de la colectividad(...) DECRETA: Queda
11•,frin,rida por el tiempo que el Gobierno co11sidere oporhmo.
• 87 •
 !1n:ff}w f.nbQral Guall'lnalle¡:o
la inmlgrac1611 de pe.-sonas de origen lww,, palestino. libanés.
árabe y sÍrÍo (...)". (30 de Agosto de 1927. Tomo 46, página 66).
"A los de 11acionalu:lad armenw, egipcia, polaca, afgana. griega.
búlgara, n,mana, rusa, persa. yugoeslava, indú (coolies), de los
países que anlesjórmaron parte del imperio Ruso y los del liloral
norte de África. 2. Prohibir el ingreso de gitanos, cualquiera que
seo su nacionalidad (31 de Enero de 1930". Tomo 43, páginn
908).
También conlicne requisitos limitantes al ingreso de "individuos
de color" (2 1 de Febrero de 1922). Las leyes de nunigrnción
(una de febrero de 1879 y otra de abril de 1909), otorgaban unu
preferencia a trabajadores y patronos extranjeros.
Sin e1Plx!rgo, fue tal la afluencia de extranj eros, que en el Decreto
Legislativo 1367, de 1927, se seña ló un mínimo de 75% de
trabajadores guatemaltecos en negocios comerciales. Nuestm
actual legislación establece actualmente un 90% de nacionales.
7. Huelga. El proceso de la huelga en Guatemala ha seguido
prácticamente el mismo rumbo que el adoptado en otras naciones
más industrializadas; asl tenemos que en 1923, el gobierno de
José Maria Orellana, en Decreto G ubeniativo 843, ordena: "sí.'
declaro p1111ible la para/izaci6n, suspe11sió11 o i11terrupció11
vo/1111taria de cualquier servif'io público. como conr?os.
telégrafos, teléfor,os. fcrrocan-iles y otros a11álogo~. bajo per,u
de /res a cir1co mios de prisión con-eccío11al y bajo laj1trisdicciá11
de los trib1111ales militares". Con la caída del extendido régimen
dictatorial de Estrada Cabrera, se sintieron fuertes conmocione~
sociales y laborales. La primera celebración del I de Mayo s~
reali7.Ó con mucha euforia en ese día del año 1921. El prime,
gran desafio abierto de los trabajadores, fue la huelga de l,1
Unión Ferrocarrilera, que en 1920 parali7.ó todo e l sistema. Al
año siguiente estalló una huelga de los empleados de telégrafo,.
• 88-
Luis Fernlmdez Mo/1110
l><,s años después se produce la huelga de los estibadores de
Puerto Barriosque reclamaban jornadas de trdbajo de ocho horas
y aumento de salario; con ellos se solidarizaron los trabajadores
1lc IJ UFCO (United Fruit Company); se envió gran contingente
1k tropas y, del choque entre soldados y trabajadores, hubo gran
número de muertos y heridos.
l.n el mismo ano, 1924, los empleados de la IRCA {lnternationa l
kn1lway of Centra l Amcrica), demandaron la reducción de la
ornada de trabajo, awnento de salario y reconocimiento para su
llll(ilíl17ación: Sociedad Ferrocarrilera. Aproximadamente cinco
n11I trabajadores acuerparon la huelga, pero ésta terminó siendo
rr¡mmida.
l'n 1925 se reporta la huelga de zapateros que plantearon, además
dl· ,.,lnrio y la jornada, "talleres higiénicos y un mejor trato para
¡.,. tr"bajadores'. A esta huelga se le atribuye un éxito parcial y es
1•10 que responde a un movimiento de características gremiales
/1< que sindicales.
Clll,1Hhuelgas importantes fueron la del Sindicato de Panificadores,
11 ,ll• las trabajadoras del beneficio de café de Federico Gerlash
1¡111,ucrn huelga de mujeres) y otras más. La tensión laboml
llr11ú a tal punto, que se les imputó una participación activa en
11 ¡111lpe de Estndo a producirse a mediados del año 1922 y que
11 d dictamen de la Secretaría de Guerra hace ver que, entre
~111,. comandaban el complot "el grupo obrero con tendencias
111111111.,tas formado por la Liga Obrera Cormmisla. capitaneada
,. ,,;,mue/ Guevara ".
Nn ,lc~mos perder de v ista que e n esa época de euforia
,1lu,1onaria (en Guatemala había caído la dictadura cabrerista,
,11 rl mundo soplaban con fuera. los vientos de la revolución
1, hl'l'tquc). el movimiento laboral fue e n alguna medida
1•11 .nin y manipulado por intereses puromcntc políticos.
• 89 •
 iJe&IIQ Laboral Gumem~
Asimismo, se fonnaron dife1·en1cs organizaciones laborales, enlr~
ellas, la mencionada Sociedad Ferrocarri lera (1915), Matemidacl
Obrera, Fralcmal de Barberos, Liga Obrera, Comité Patriótic1,
de Obreros {1919), Unificación Obrera Socialista (UOS), Partid11
de la Clase Obrera (1922), Sindicato de Tipógrafos (1923), cntrt
otras.
8. Órganos Administrativos de Trabajo. Cuando fue tomando
más forma y presencia, tanto el movin11en10 laboral como I.1
disciplina laboral autónoma, se creó la cartera de Agricul1ura 1
Trabajo (Abril de 1920).
9. La Nueva Era. El factor detonante fue la Revolución de Octubn•
que puso fin a la dictadura de Ubico y Pon ce Va1dcs y promovió unu
apertura con aires nuevos, refrescantes. Nuevas ideas mspll'llban 11
los movimientos sociales, algunas de ellas extremas. En todo cas(>
la nueva Constitución Política se emilió al año siguiente, 1945 >
por encargo de esa misma Constitución el Congreso publicó el
código de trabajo que entró en vigencia el I de mayo de 1947
como "un regalo a la clase trabajadora" como adelante se amplít1
5. SUCESIÓN DE LEYES DE TRABAJO
a) Regla meo lo d e jornale ros. Decreto 177 del 3 de Abril dl·
1877. antes comentada.
b) Ley de trabajadores. Para entonces había una serie de
normas aisladas respecto a d iferentes aspectos del trabaJn
subordinado pero no se contaba con cuerpo nonnalivo qul'
contuviera en fom1a sislcmática los principios laborales. LI
Decreto 253 de l año 1894, Ley de Trabajadores, conrenfn
saludables disposiciones q ue lamentablemente no llegaron
a cumplirse. Dicha ley vino a ser una especie de reglamento
aplicable a los dueilos de fincas y sus jornaleros (pocu
- 90 -
luit Fet:o4ttdez Mol/na
aplicabilidad lcnia dicha ley en cuanto al trabajo fuera de
l,1s fincas). Debe recordarse que el auge que tenía en esa
época el cultivo de café, requería mayor control de sus
actividades. Por eso mismo, las disposiciones laborales
hasla entonces parecen dedicadas exclusivamente a esa
actividad.
Destaca entre los considerandos de esta ley, lo que
anteriormente se expuso, en cuanto a que el trabajo
no se debe reglamentar sino que debe dejarse "a la
espontaneidad individual. las condiciones de oferta y
demanda". Se reconoce asimismo el influjo de las presiones
intervencionistas en matena laboral, que promoviao un
cnmb10 en la estructura normativa laboral, ya que se
apunta que "se hace necesario dictar trámites que allanen
el periodo de transición que sufre el trabajo y el paso del
c~tado coactivo de acción independiente".
eI Ley protector a d e obreros sobre accidentes de trabajo.
(Decreto 669). Emitida el 21 de Noviembre de 1906. Su
reglamento apareció un año después. Es una interesante
anticipación de la furura previsión social, hoy día presente
en la mayoría de las estructuras esta1ales.
,1; Ley d el trabajo. En 1926 se decretó la ·'Ley del Trabajo",
texto que se destaca por ser el primer conjunto sistemati-
zado de contenido laboral y de aplicación general. Aquí se
estructuran técnicamente los diforentes temas en capítulos
ordenados e inspirados por los principios tutelares propios
del derecho laboral. Entre las instituciones que contiene
esta ley, encontramos: Protección del salario, jornada de
ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descan-
so semanal, protección al trabajo de mujeres y menores,
protección a la madre obrera {períodos prenatal y postnatal,
- 91 -

Derecho Lqbo,at Guate"1filli!J:D.
inamovilidad, lactancia), jornada extraordinaria. Contiene
un esbozo de la organización administrativa de trabajo y un
breve esquema del procedimiento colectivo, incluyéndose
a la huelga (pero no la cita como un derecho).
Se nutre pues de los principios e instttuciones labornlcs
que estaban en boga a nivel internacional (plasmados en la
Conslitución de 1921) y es la platafonna de la legislación
posterior. Es cierto que no contempla asuetos, vacaciones.
indcmmwción, aguinaldo, Bono 14, negociación colectiva,
constitución de smd1catos, ele. Estas instituciones vendrían
después como fruto de la evolución misma de esta
disciplina.
e). código de tra bajo. Decr.:to 330. ( 1947) La Revolución
de Octubre ( 1944) marcó el final del régimen dictatorial
de Jorge Ubico y abrió las puertas a una euforia. Se
produjo una apertura democrática, qui7--á la primera en el
devenir histórico de Guatemala, que sirvió de plataforma
para la implementación de instituciones ya vigentes en
otras latitudes y largamente afloradas en el país. Toda~
las expectativas populares se centraron en el código de
trabajo y en la implementación del Seguro Social. Este
primer código de trabajo, Decreto 330 del Congreso de
la República, está inspirado en otros códigos de paiscq
latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el código
de trabajo de Costa Rica.
A pesar del transcurso del tiempo y los fuertes cambios del
entorno político-social del medio-, este primer código h:1
mantenido su formato imcial, ya que habiendo transcurrido
más de cuarenta y cincu aiios desde su emisión, son muy
pocos los cambios que se le han hecho.
- 92-
l.J!.i., Fnná,rdez Mo/1,ia
Reformas al trabajo. Decreto 1441. En mayo tic 1961
t).
se emitió el Decreto Número 1441 del Congreso de
la República, nomenclatura que corresponde a lo que
actualmente es el código de trabajo que sustituyó a la
denomillllción oficial de "decreto 330. Es en realidad el
mismo código con algunas reformas que fueron producto de
una ponderación ideológica después tle 15 turbulentos años
de vigencia de la etapa deArbenz y la posterior "liberación
nacional" encabezada por Castillo Annas. En todo caso
fueron muy pocos los artículos que se modificaron. Éste
es prácticamente el mismo código vigente; desde 1961
no ha sufrido tampoco mayores cambios a su texto Se
han dictado algunas reformas y regulaciones laborales
en cuerpos separados que, como anexos, se asimilan
a la nonnativi<lad laboral, pero que no se incorporan
formalmente al texto del código como por ejemplo los
decretos que establecen prestac10nes como: Aguinaldo,
Bono Incentivo, Compensación Económica y Bono 14.
Reforma de 1992 (Decreto 64-92). Para algunos fue la
¡¡).
necesidad de actuali2.ar algunos pasajes del código; para
otros fue el producto de ciertas presiones provocadas
por smdicatos norteamericanos a través de la amenaza
de suprimir a Guatemala de los beneficios aduaneros del
entonces Sistema General de Preferencias (SGP); en todo
caso, en diciembre de 1992 se publicó el Decreto 64-92
que contiene la reforma de una treintena de artículos del
código, en los órdenes, individual, colectivo, punitivo y
procesal.
Destaca en esta reforma la insistencia a proscribir y
sancionar (aunque con poca efccttvidad) la discriminación
en el trabajo, ya sea por sexo, por religión, por edueac1ón,
etc. El derecho individual amplia los penniso~ y
-93-
 Dea:cho Lqbocol Guaffmq/t,:co
licencia.~, regula con mayor detalle y amplilud lo rcla1ivo
a la protección a la maternidad. En el campo colectivo
brinda mayores facilidades para el registro de s111d1catos.
confirma el derecho de inamovilidad de trabajadores e
incrementa las sanciones para los casos de despidos no
autonzados previamente. Fomenta la libertad positiva de
sindicalización, pero al mismo tiempo se orienta a una
dosis menor de libertad negati,•a. Levanta la prohibición
expresa de participación política de los sindicalos, aunque
tampoco lo está permitiendo. Amplia la gama de actividad
s111d1cal en cuanto a creación de tiendas de consumo. Fn
cuanto a lo punitivo se limita a incremenlar las multru
para los mfractores a las leyes de trabajo. En lo proccsul
restringe el empleo de excusas, regula la actuación de le>'
mandatarios en cuanto a la prueba de confesión JUd1ciol
Quizá lo más importante en este aspecto es que reforma ti
procedimiento colectivo en el sentido de que el Tnbunul
de Conciliación ya no se mandará a mtegrar cada ve_¿ qur
se presente un juicio sino que estará constituido en fom1,,
permanente. Con ello se evita el cuello de botella qm
para los procesos colectivos implicaba la confinnación d,
este tribunal (que casi nunca se integraba por excusas ,1,
representantes patronales). Así se pretende agilizar csh•
procesos y sobre todo obligar a que todos los procc:,¡
colectivos se encaucen por los canales específicos que 1,
ley señala
h) Nuevas tendencias. La comunidad internacional proc:111 i
una uniformidad en las diferentes legislaciones, al mcr~
de una detenninada región. En este comprende Cc111111
América y el Caribe y otros países latinoamericanos. t
marcada la inlluencia de la Organización lntemac11111 ,1
del TrabaJo y de los tratados de comercio y conveni1" 11
derechos humanos.
• 94 -
Lms Frrntindez Molína
Los diferentes parlamentos han ido incorporando
disposiciones de la OIT o comprom1~s derivados de
acuerdos comerciales. Por otra parte se procura una mejor
regulación a lo interno de los centros de trabajo, esto
es, la negociación colectiva y otra tendencia marca un
reforzamiento en los controles del cumplimiento de las leyes
laborales a través de medidas que amplíen las facultades
de la Inspección de Trabajo así como su posibilidad de
imponer multas en forma directa.
i) Avances y rezagos. Nuestro código de trabajo ha ido
evolucionando y adaptándose a las circunstancias aunque
muestra un preocupante rezago en aspectos que, de~pués
de varias reformas, deberían haber sido modificados. Por
CJemplo los salarios que contiene; el artículo 100 prohíbe
comprometer salarios menores de cien quetzales; el articu-
lo 96 declara la inembargabihdad parcial de salarios me-
nores de treinta quetzales, de cien quetzales, de doscientos
quetzales. Igualmenle prohíbe las hdes de gallos en zonas
de trabajo. Las estipulaciones del servicio doméstico están
totalmente desfasadas. Hace referencia a ''dialectos indíge-
na.~,. (artículo 9, aunque el 58 constitucional usa "lengua"),
a ..cerdos enchiquerados" (artículo 61 m). Las 48 horas de
Jornada semanal máxima todavía aparecen en varios pasa-
JC~. La diferencia entre suspensión colectiva total y parcial
está mal redactada (artículo 65), igualmente hace mención
a articulo equivocado para el despido por faltas de mujer
t:mbarazada (articulo 15 1 e). En varios pasajes se hace re-
ferencia al "reclutamiento" de trabajadores campesinos"
(11rtículo 141), de "habilitadores de jornaleros" (artículo
140). Por otra parte la regulación de jornadas y formas de
p.,¡¡o toma como principal escenario al trabaJador por hora
,, día.jornalero básicamente y como adicional al trabajador
,·n planilla quincenal o mensual cuando en la realidad éste
- 95 -
 Delrcho Laboral Guatemahecq

último sistema es el común y aquél la excepción. Las jor-

nadas discontinuas están mal reguladas como también el
trabajo de aprendiz.
CAPÍTULO Ill
El trabajo a domicilio (que debe ser "en domicilio") ha
recobrado su importancia por las actividades por medios NATURALEZA JURÍDICA
digitales en casa. Las formas de pago y los plazos no son
precisos (articulos 25 y 88). No regula el trabajo parcial por
el contrario contiene un confuso artículo 120. lguahnente e~ Introducción
opaco el artículo 131 respecto a los 150 días de vacaciones <·urricnlc negat iva
En fin, si la normaliva laboral es un baluarte del desarrolle,. <·nrríente clásica
se hace mene.~er un remozamiento del código de trabajo. Nu,:vas corrientes
t 11>,cación del derecho laboral
~ 1 Derecho público
~ 2 Derecho privado
, ,.1 Ocrecho mixto
, 4 Derecho social
, \ IJcrecho ad-hoc
lmronancia de la detenninac,ón

- 96 .
 C A P Í T U LO III

NATURALEZA JURÍDICA

INTRODUCCIÓN

l>c,;Jc los albores de la ciencia jurídica los juristas acuñaron

Ión que desde entonces parece haber sido esculpida en granito
in,cl de Ulpiano. Era clara la diferencia entre el área pública y
l'fÍ\'ada Esa distinción -que se distinguió como "clásica"- con
,11cas casi rituales, permanecía incólume hasta mediados del
IX F.nt()rlccs emergió una nueva rama del derecho -el derecho
4uc reclamó su propio espacio, su autonomía e independencia asi
111 1nclus1ón en la gran famiha de la ciencia jurídica. Sin embargo
,~iún tuvo obstáculos; no era aceptada por el derecho público ni
hn privado la reconocía como propia. Al tomar forma planteó
e ,le mcomodidadcs y cuestionamientos, entre ellos establecer su
n, \U encuadre, su penenencia.

No se trata de una determinación punlmenle académica que se

1 1,is aulas estudiantiles o debates forales. Es una bifurcación de
• ,·11}0 rumbo se proyecta en la práctica pues no tiene la misma
1 una rama pública que una rama privada; a ello se adiciona el
,kr~-cho socia l que viene a crear un atajo hacia nue,•os derroteros.
111111I la pregunta sobre el derecho laboral: ¿Pertenece al derecho
1 o 111 derecho privado? ¿Le corresponde otra etiqueta diferente?

- 99-
 Qerechq laborql Guarcmaltcro
Como se ha repetido, en la evolución del derecho laboral y en
la práctica diaria, se enfrcn1an constan1emen1e dos tendencias opuestas:
la publicista y la privatista. Al resallar lo público, estamos de hecho
reconociendo una intervención, facihtando una imposición estatal sobre
el hbre ejercicio de la voluntad; por el contrario, al darle p1·ioridad a In
corriente pnvatista, estamos limitando la injerencia legal proclamand11
el máximo respecto a la libertad con1ractua l. Es el enfrentamiento entre
la mediación estatal frente a la autonomía de la voluntad. En o tra,
palabras, para establecer la naturale7,a Jurídica de ésta rama del derecho,
es importante determinar si la participación estala! es protagómca 11
pcrilcrica
Estas corrientes ideológicas se difunden en una comunid111I
particular y son absorbidas por sus respectivos legisladores, quienes ¡¡
su vez las plasman en disposiciones normativas (leyes) y luego en lo,,
ju¿gadores que habrán de aplicar dichas normas. Dependiendo Qll(
orienlación predomine, así se irá perfi lando el derecho laboral posiu, 11
de cada país. Este mismo debate que se produce en la doctrina, se rep1k
igualmenle en los foros académicos, en las discusiones parlamentari,1,
y en los tribunales. Por lo mismo se van a explayar los argumenlm
enfrenlados que propugnan, unos, por un derecho laboral en un pap.·I
activo, envolvente, o por el conlrario, por un derecho laboral pasivn,
secundario, que pennita el mayor juego de la contratación libre.
En medio de todo este debate queda pendiente definir el punh•
cardinal cual es definir la nan,raleza jurídica de la nueva disciplina. 1 11
este contexto valga la siguiente metáfora: Cuando llevaron por prinw, ,
vez un orn itorrinco disecado desde Australia la Real Academia d<I
Reino Unido en 1798, muchos cicnlificos pensaron que se trataba ,k
una elaborada broma, que unos chanceros contrataron a un taxidenní,, .,
pard que conrcccionara un mamífero con ¡llco de pato. En todo e,,,...
era tarea dificil determinar la naturaleza de ese animal que 1enia pie,, ,I,,
palo, cola de castor, patas de nutria, camfvoro que vivia en el agua, ponl
huevos, amamantaba a sus crías, en suma, una mezcla de elemento,, \,)
- 100-
lws fea,4udez ,\folina
1 rcsulló ser un mamífero monolrema. Así quedó bien definida su
lficación.
Escudriñar su naturaleza jurídica redunda, en el fondo, en
,Iccer una mejor definición y, más aún, consolidar su aplicación y
ciar el nunbo que habrá de tomar el derecho laboral.
CORRIENTE NEGATIVA
La posición púbhca y la privada son las corrientes que
nalmcntc se han definido. Sin embargo, antes de profundizar en estas
kme~ cabe dar espacio, a guisa de "excepción previa", a una posición
ntc que se opone a cualquier división del derecho con fundamento
11 unidad del derecho. Por ende, niega que en el derecho exista una
o división. León Dugü1t señala que el derecho es indivisible, ya
lodas ~us normas prelenden un mismo fin, como es la convivencia
l. Kelsen indica que toda norma jurldica es estatal y cobra vigencia
mc.,d,da que los organismos del Estado la promulguen, de donde no
dili.-n:nciación alguna y que todas sirven siempre al interés privado
,leré~ público.
l'stas posturas han encontrado eco en alguna medida en los
'" del derecho laboral en especial en aq uellos que prefieren no
uir diferencia entre el bien particular y el bienestar social.
C'ORRTENTE CLÁSICA
1 11 comente clásica se remonta hasta los juris1as de la antigua
()111c11 acuñó la clasificación básica, arriba expuesta, entre derecho
y derecho privado fue Domicio Ulpiano, un jurista romano nacido
(l. lhano) en el año 170 y murió en el 228; más q ue innovador del
11<' ,kdicó a recopilar y glosar el material producido durante la
- 101 -
 lkucltg Laboral Guatemalteco
época clásica. Para marcar esa distancia de especialidades acudió a vano,
parámetros. el principal: a) por la materia que regulaba cada rama: la coq
pública o el interfa de los particulares. Posteriormente se han desarrollodn
una sene de criterios que pretenden explicar esa diferenciación: h1
por la relación entre las partes (verticalidad u hori7.0ntalidad); c) ¡x,1
la naturaleza del vinculo (obligatorio o voluntario); d) por los suJelrn
que mtcrvienen (poder público o particulares); e) por el acto originari,,
(imposición o convenio).
Publlcumiuscst quOl ad .•uatum l'e/ Romana
es¡H"rlat, prlva11,m quod ad smgulorom utllila1cm:
sunlemm quaedam p11b/iccutilia. qz,a,>dam prfralim.
Ulp/01,0. i ·m "' uplicación, el ir,ferés priw1do dehe ceder ante el interés
- ~
Todos los autores posteriores a Ulpiano se guiaron por e•~
clasificación que por lo mismo parecía inalterable hasla med1adt•
del siglo pasado hasla el momento en que los fenómenos sociales ,1
desbordaron en la Europa occidental y aparecieron los primeros grup,.11
populares que reivindicaban en espacio en el tinglado político-soc1al; elln
provocó una brecha que dio espacio suficiente para que de los sustrato,.
subterráneos emergiera lo que se llamó el "derecho social", como 111,
lercero y novedoso género del derecho.
4. NUEVAS CORRIENTES
Las nuevas corrientes parten del concepto de que el derecho h.,
incorporado las tendencias de muchos siglos de evolución en Occiden1,
por eso adquiere una nueva dinámica en su conjunto. Consideran superad,,
y obsoleta la división clásica, muy rígida para las nuevas realiclatll-
• 102 -
luis Funó,idez Mol/na
oran algunas posturas adicionales. En respuesta a nuevos
1111,wciológicos se han descubierto adicionales r<1mas jurídicas
exigido una revisión y una reconsideración de la división clásica.
de t.,,as nuevas ramas se encuentran el derecho social y el derecho
tBICACIÓN DEL DERECHO LABORAL
ln.REC HO PÚBLICO
Ir adicionalmente se ha considerado al derecho laboral como una
1Mrccho público. Nucsiro código de lrabajo es claro en 111dtcar
,l,n•cho de traba10 es una rama del Derecho Público. por lo que
,, ,·olecti,·o" (Considerando e) del CT). Los alcances de dicha
,Ión no son claros; se decanta claramente como derecho público
la uhrrnac1ón no es sulieientc para accplar que el derecho labora l
1111~111c pertenezca a esta llave. El articulo I OI de la CPRG establece
truh,IJO "es 11n derecho de la persor,a y una obligación sociaf'
1a1111cnto que es conteste con la prevalencia del inleréll general
1 ¡1nrticular confonne estatuye el articulo 46 de la misma CPRG.
lk• ,onur acerca de cuáles deben ser las mejores condiciones para
kdu se promueva el interés general. En este contexto ¿Ampliando
"'' de negociación laboral'/ O bien ¿Restringiendo y limitando las
om·, que pueden pactar empleadores y trabajadores?
lJ111t·nc;.se inclinan por la posición publicisla fundamcnlan su
,·n el hecho de que las primeras manifestaciones de derecho
,·11111 de indudable matiz público, corno por ejemplo, las
1111.-, obligatorias de la jornada de trabajo, las prohibiciones a
11.il\'ldndes de mujeres y menores, el pago de salarios mlnimos,
11111"' dias. las vacaciones y asuetos obligatorios, las normas de
,1 111Justrial, etc.
- 103 -
 De,tthQ Labora/ Guawnuli«v
Por otra parte, en los momentos embnonarios -cerca de J850-,
aparecieron por primera ve1. en ta historia de Occidente los movimientos
sociales y con ellos la consigna del interés prioritario de las colecnv1dadci..
Se derogaban las prerroganvas de ciet1os sectores -considerados
privilegiados- y se sostuvo que el Estado debía proteger a las grandes
mayorías y de esa forma limitar los excesos contractuales y evitar una
confrontación de clasei;. El surgimiento de esta disciplina es, sin duda
alguna, un producto directo de ese reclamo generalizado que ex igía del
Estado que se sacudiera del secu lar letargo y accionara; q ue se activara
y participara dmámicamcnte en la solución de los ingentes problemas
sociocconómicos que se padedan en esa época y que amena.dlban,
precisamente, la misma permanencia de ese Estado.
Por ello, las primeras regulaciones se implementaron de forma
imperativa y generalizada. Lo dispuesto por las autoridades se sobreponía
a los acuerdos que hayan podido celebrar los paniculares y ha~ta
desconocían ciertos derechos privados cuando d interés social estuviera
de por medio. Hasta ese momento las normativas laborales que fueron
surgiendo eran de indudable impronta pública.
Esta corriente pone un marcado énfasis, en la obligatoriedad de
las normas y se justifica por el interés que persig ue. "El interés general
prevalece sobre el interés pa11ic11/ar" (artículo 46 CPRG). Sostiene In
necesidad constante de tutela estatal y propugna un control creciente
tanto en el ámbito labora l como en otras áreas del quehacer humano. b
claro que esta postura recela por los desbalances que podrían derivarse
de una libre contratación lo q ue llevaría a la prestación de servicios en
formas extenuantes o abusivas.
- 104-
lm.¡ Ferntindez Molína
h1íc11/o 101.- Derecho al lral>ajo. El lrabajo es 1111 derecho
p,·• wna .V 11na obligación socwl El régimen labnral del pa,:, debe
·.,ne conforme a principios de justicia social.
106.- Jrremmciabilidad de los tkrechos laborales.
tl,wrh,u rnn:ugnado.r en esta sección sun irrenunciables para los
,.., ,11,cep1ibles tk ser superados o rravé• de la contratación
I n cnlecl1m, y en la forma que fiJa la lé}t Para este fi11 el Estado
,.; .1('l'Otegeró la ,i.,godocló11 rokcliw• Ser.in nula, ipso ¡ure y no
"lus trabajadores. u11nq11e .-.e expre:.en en un contrato colectivo o
Ide trabajo. en 1111 co,rvenio o en ntrodocumento. las Psupulacmne.r
rplu¡ucn remmc,a. dilmin11ción tergi1 ersoció11 o limitaci6n de los
1
., wrnnoridos tJ fa,'()r de k>s trabajadores en la Cons1it11c1ón, en
,.,, /u; lraludos i11ter11acio11ales ra1ificodos por Gua1emala. et1 los
•nto.t II ntrav ditpn.vicione.v relatn·as al trabajo.
1-.n raso de duda sobre la mlerpretac,ón o alcance de la.t
fe tm1t·\ legales. reglaJJtentarl.as o eontrocmoles en materia Jobornl,
•,n•Jartin en el ;en/ido más fawm,ble para los /rabajudores.
l .stacorriente se basa en los conceptos de la •-justicia distributiva",
llld11 por Aristóteles, la que se nutre de un fuerte componente de
o para evitar grandes diferencias entre los gmpos sociales, ello
• 1111 1cparto para una mvelación entre dichos sectores (Ver Anexo
In l no). Este acomodo implica que se debe restar de un lado para
r In posición del otro. Para ello debe existir un ente poderoso, más
1111,· lus gmpos dominantes, y es precisamente el Estado. Por ello
mt la intervención estatal. Es clara la diametral oposición de esta
rnn la privatista, que reclama una contracción de la participación
p11rn dar lugar a un mayor ámbito de libertad contractual entre
r- Conforme ei;ra última visión no es menester la actividad de
lr11 o JUC.G pues las mismas pat1cs fiscalizan el cumplimiento de
•llldn, en cambio la visión distributiva exige la intervención de un
1111r uivclc las marcadas diferencias.
- 105 -
 !kucho ,Laboral (juatema//w
CRÍT ICA
Si bien es cierto que algunos aspectos de esta di~iplma inclinan
a decantarse por esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno
originario acto inicial- que da Jugar a la intervención estaial es un
contrato, la quintaesencia del derecho privado. Ni los súbditos -en el
derecho político-, ni el contribuyente -en el derecho fiscal , ni el
procesado -en el derecho penal-, ni el ciudadano -en el derccl111
administrativo-, pueden esgrimir su voluntad para constituirse en
esas sitwiciones ni pueden intervenir en su regulación. En cambio, In
relación del empleador y el trabajador se inicia y se establece en un act1,
de voluntad de las partes -acto maugural--<¡ue, por ser estrictamenlc
voluntario. no corresponde al espacio publicista. En otras palabras este
derecho laboral, como público, por impositivo e imponente que pueda
lucir, depende de una acción que es nuclear en el derecho privado: el
acuerdo de voluntades; depende pues de esa llave que pet1enece al
derecho privado.
5.2 DERECHO PRIVADO
Los seguidores de esta postura proclaman que la relación laboral
solo puede dar inicio mediante un contrato que, como todos los contrato,,
se origina de w1 acto facultativo entre las pat1es. Pertenece pues al ámhi111
privado.
Subrayan que sin esa discreción inicial de la~ partes el dcrcch,,
laboral, con todo su peso, con toda su imperatividad, no podría actuar
Reconocen la aplicoción coercitiva de ciertas normas de derecho público
pero sostienen que ello no le quita el camcter pnvado ya que diclt.,
intervención es tangencial y supletoria como en el derecho civil el ca-..
de sucesiones hereditarias, préstamos usurarios o inquilinato, o como lw
normas del derecho de familia. Por ende, esta postura solo reconoce un
alargamiento del derecho público únicamente cuando el Estado mterv1c11~
- 106 -
,ú1Lf FPntández A{olina
autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad,
~•ón, que son de índole adnumstrati va laboral. Posiciones extremas
ta linea sostienen que la intervención estatal es una injerencia, acaso
va. en el marco de las relaciones interpersonales.
Lo prevalencia de esta corriente conduciría a una disminución
tutela del Estado en materia laboral, oxigenando la aimósfera de
111nomia de la voluntad. Los opositores verían allí un peligro de
1cioncs abusivas y disminución de condiciones laborales. Para los
ll~las seria incongruente cualquier nueva ley laboral que regulará
a.:tiviclades o que por mandato legislativo se otorgaran mayores
dones para los trabajadores.
El marco privatista es insuficiente para explicar ta imperatividad
normas laborales, así como la de muchas de las instituciones
Uvu, (como la huelga o el pacto colectivo), y menos aún, con el
lonumienlo de organismos administrativos (Inspección General de
1Jol y judiciales (Juzgados de Trabajo y Previsión Social) y aún, con
tu penal laboral (foicio Punitivo).
ror otra parte no puede negarse que existen disposiciones en las
1dJllica el lus Disposittvun, esto es, que son inderogables por vol untad
p,111iculares como enuncian los derechos son irrenunciables ( 106
U I y la proclama de su categoría de "orden público" ( 12 CT).
1 a evolución del derecho reconoce cier10s tra~lapes entre esas
1-,gorlas. Por ejemplo se admiten, en casos de excepción, convenios
1111111, claramente públicos como penales, administrativos o fiscales.
tm parte normas de derecho público cohabitan en el derecho civil tal
lt11•<·1ón del vendedor de responder por los llamados vicios ocultos
r~,w,. el comprador puede renunciar a exigir esas responsabilidades
11k-1lor (iuscoge,is). Existen otras normas imperativas como el orden
- 107 -
 &m:dm /,(lboral G11(1le111a/1cco
que pr,va la sucesión hereditaria inteslada, el derecho de alimentac1111
de menores e incapacitados, enl.re olros. Algunas disposiciones legak
incursionan algo más, como la sanción en conlralos usurarios ( 154 '
C Civil) o la fijación de límites al imerés en mutuos en con1ra de In,
intereses usureros, así como las protecc,ones a inqui linos. La especial id,,,
de familia ha demarcado un nimbo propio que lo aleja de la 1011,
gravitacional del derecho civil para conformar su propia estructura q,,
encuentra mejor acomodo en el derecho público. Ese devenir del derech,
de familia es simi lar al movimiento que independizó al derecho labor1d
del mismo derecho c1v1I.
5.3 DERECH O MIXTO
Esta pos1c1on, que podríamos catalogar como intermedm ,
ecléctica, afirma que el derecho de lrabaJo participa de ambas espcck
pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de h
lrabajadores y privada por su germen conlractua l.
Dentro de esta corrienle existen dos vertient~: una que sostirn,
que la mayoría de las nom1as son de carácter mixto, mientras que el oln•
grupo mantiene que cxislen normas de derecho público y norma, ,1,
derecho privado que conviven bajo el mismo espacio, Figuradamente, ,
pantalla que vemos desde lejos del derecho laboral es de color cele,,
para unos porque todos los punlos (pixeles) son de color celeste; p,11
olros porque companen la pamalla puntos azules y otros blancos que e1
conJunto, proyectan una imagen color celesle.
García Oviedo, Krotoschin, Jacques y Menéndez Pidal, sosten1,11
que la dualidad de normas no afectaba la unidad del derecho de 1r-1h,11
y Unsain sostenla que si bien está integrado por normas de distml,,
naturaleza, todas esas normas están encaminadas a un mismo fin, u ,
que su esencia radica en su finalidad (unidad teleológica).
- 108-
luis fernández Mo/íng
Al1111nos aulores apuntan que esa división de normas va en
1 dl' la unidad y conñguración del derecho de trabajo. Que
,mia hace perder su propia estructura al conjunto de normas
~grcgm, q ue esta comente no aborda, más bien elude, el análisis
111110 lo es definir la naturaleza Juríd ica de esta disciplina.
l.n const1nte en todas las sociedades es su pem1anente
1011, su proceso de evolución; parte de ese proceso ha sido el
,n n,·nto de los grupos sociales emergentes y la admisión del
Je clases sociales; ello ha generado un creciente scntimiento
en,·,n, de grupo.común a todos los asalariados. De ello se ha
cnmo era de esperarse, un antagonismo frcnle a la autoridad y
kll ,l1)mmantes. La marginación, el desempleo, el abandono han
In: otrJS, las banderas de los reclamos frente a los empresarios
111,·ntes, campo fértil para agudizar el llamado problema social.
l·'.n electo, las grandes masas de trabajadores subempleados
mpléodos del todo-, que poblaron las áreas periféricas de los
cnlros inclustnaJes de los países europeo-occidentales, fueron
,tu entre sus inlegrantes este concepto de clase, cuyo punto
11111 era el sentimiento de despojo y desamparo en que se
h,111 A esa percepción de miseria se acomodaba la certeza de
integraban la gran mayoría de la población que consideraban
¡1or una pequeña minoría. Se comprendía q ue el predominio de
,e hasaba en la estructura misma del sistema, entendido como
11111110 de leyes y normas que mantenían el s1a111s quo.
1k ,u¡ui surgió esa voz de protesta que reclamaba del Estado una
tun más activa en beneficio de esa gr,m masa de la población;
- 109 -
 De,-echq LgbQral Gua1ema/J«J2
una injerencia estatal que se tradujera en la emisión de nonnas Juridica1
que procummn una menor desigua ldad entre las cJases sociales y en una
constante vigilancia que no permitiera abusos por parte de los sectore\
dominantes que por antonomasia eran también los empleadores.
Esta corriente promovió una variación en el enfoque del
Derecho: ya no visualt7.aba al md1viduo como un ser aislado sino qut
como parte integrante de una comunidad. Este concepto de Derechu
Social fue acuftado en Alemania a finales del siglo XVI II y principios del
siglo XIX, debido sobre todo a las ideas del autor Otto \Ion Gierke, la·
que posteriormente fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavu
Kadbruch, constituyente de Wcimar.
Si el derecho público regulaba los mterescs de las cntidadc
estatales y comunales; si el derecho privado ordenaba el interés de lo
particulares, habrla de aparecer un nuevo orden que debía regular lo
mtereses del grupo social. Si la vigencia categórica era la herramienta del
derecho público y la aceptación espontánea la base del derecho privacl1
la nueva vertiente tendría un núcleo de acción voluntaria, rodeado por
una serie de normas de cumplimiento obligatorio.
Esta nueva concepción emergió a mediados del siglo XJX, en
momenlos de difusión de la corriente socialista cuando se d1Jo que " 1111
fantasma recorre Europa" (año 1848), movim ienlos q ue pre1endin11
acuerpar y velar precisamente por los entonces nacientes derecl11
sociales. Al poco tiempo evolucionó favorablemente duranle el perl1111o ,
de las guerras europeas que se dieron enlre los años 1870 y 191 1
cuando se aislaron las economías nacionales. Ue esta fom1a hubo 1111,
intervención directa en la economía de cada nación. Del mismo lrom 11
surge el llamado "Derecho Económico" y el "derecho laboral", mu,
relacionados entre si. postenonnenle se han pre1cndido incorporar a e
rama el derecho de familia y el derecho agrario.
• 110 -
L11/s Ferná11de: MQl/na
1 1 autor mexicano Nestor De Buen s0s1iene que el derecho
1 ,•ncaja en los lineamientos del derecho social, ya que la mayor
de sus inslituciones responden a la idea de ese derecho social e
n lograr la justicia social.
S,• objeta de esta postura que, el hecho de que haya evolución
,. abran nuevos escenarios, no justifica la creación de una nueva
rn\n jurídica. Además, se trala de eblablcccr si cs1amos frente
111«.•va categoría jurídica y no frente a una nueva concepción del
, 1.u que se pre1cndc determ inar es si existe o no una nueva rama
no se trata de contemplar una nueva perspecliva o una nueva
dl'I ,•al1ficar al derecho. Esta teoría éarece de sustento jurldico
puén' corresponder más al derecho polílico Por otra parte, no se
luhlccer quién es el supuesto titular de los derechos que regula,
1111,·cplo de social, es muy amplio y nene poca definición, por /o
l'l•1ww poca aphcació1111111dica.
IU.RECHO AD-HOC
1 ,111 rnrrienle sobtiene que el propio surgimiento y evolución del
k trabajo se ha nutrido de figuras que ha ido tomando, tanto
(In privado como del público. Por eso, la nueva nonnattva, al
,.,, d molde de lo laboral adquiere lll13 fisonomía particular que
1 u11¡•1uente con los principios de esta disciplina. Es decir que
11.1, o inbtituciones, al ber asimiladas al campo Jaboral, absorben
11 conforme los principios elementales del derecho de trabajo,
11111· impone, en algunos c~sos, la modificación de esas nonnas
""l' y de esa forma se reconvierten en instituciones diíerentes
11ft, ,k donde provienen .
- 111 -
 Drrerho L{!bora/ Gy{Jfrn,alteeo
De esa forma tendríamos que:
•
El contralo de trabajo se mantiene como un conlrato, pero n,
es igua l al contrato civil; los requisitos de validez difieren, 1~
normas de inlerpretación son tutelares de una de las panes, lo
causas de inexistencia y nulidad son di ferentes.
• Los contratos y convenios laborales se interpretan, en princip1"
con los mismos elementos del derecho civil pero éstos qued.11,
al margen cuando hay duda respecto n la versión que má~ pUl'd1
favorecer al trabajador.
• El contrato absorbe los llamados mínimos de ley sin nccesid1,,t
de que las partes los hayan acordado o incluido en un documen1,
• Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercanli les 1
seguro social tiene carácter obligatorio y unitario, entendiénclm,
como tal, que un enle monopolistico debe administrar LI
programa.
• Las normas del derecho labora l procesal no son iguales a l.,
procesales de donde se derivan. Como a11tcriorrnente se comcn1,1
el proceso laboral tiene su propia regulación y únicamente ac111J,
al procedimiento civil cornún en fom1a supletoria y siempre 'I'"
no contraríen los principios propios del derecho laboral.
• Las disposic iones pos! mor/en difieren de las que son propia~ 11,
la herencia testamenlaria o intestada.
• Las leorías sobre los accidentes no se derivan de la doctrina de f
culpa civil.
El derecho de trabaj o ha ido tomando del derecho privadn ,
retinada técnica jurídica y del derecho público su orientación social, :1,1
como su obl igatoriedad.
• 11 2.
~
Luis fernlmdez Molino
1lii~n ,:scierto que no todns lns instituciones laborales comparten
hd.ul y características peculiares del derecho de trabajo ello
1111r su carácter evolutivo ya que, por ser una ramn jurídica
•,,.,a nún una etapa de construcción constante. Por otra parte,
paro de ci,ta corriente se pretende explicar o justificar muchas
tfkaciones de esta disc iphna, tales como la coexistencia de la
~• 11\pcctos contractuales de libre disposición.
un.is instituciones propiamente laborales, tienen su
pl·,·ílica. Como ejemplo, se pueden cilar los beneficiarios
11<lor que muere. Cuando dicho trabajador fallece, el pago
l1<·11111cs que prescribe el articulo 85 del código de trabajo,
1 hs personas que dependían de sus mgresos. Sin embargo,
,11," no siempre resu ltan ser los herederos o legatarios a los
1rkrl'ncia el derecho civil.
, ,·1,·111plo en el mismo sentido, es el caso de la desocupación
lea que hubieran sido proporcionados a los trabaJadores
1 lid código de trabajo, literal i). El procedimiento que se
11 ,·I l'ódigo de trabajo es el de los Incidentes (artículos del
ck- la Ley del Organismo Judicial); por otra parte, el código
11111n l'mno via procesal para solicitar la desocupación de un
1 ,Id juicio sumario (artícu los del 229 al 248 del CPCyM).
'" ,· <Jne esta postu ra no está bien definida y sus fundamentos
,1111 1-rcnle a esta objeción se justifica que el derecho laboral
111111 evolutivo y que se encuentra en una fase crítica de su
1>111· por lo mismo nunca va a estar totalmente depurado.
• 113 •
 Derecho Laboral GJ«atemalleco

6. 11\-IPO RTANCTA DE LA DETERMINACIÓN

Definir a qué rama jurídica pertenece el derecho laboral o:

importante por cuanto dependiendo de su ubicación así se aplican111 CAPÍTULO IV
los criterios para su in1erpretac16n. Conociendo de dónde viene y cóm,
está estructurado nos servirá para cs1ablecer sus nuevos derroteros. S1
AUTONOMÍA DEL DERECHO
lo situamos en el terreno de lo público, lo 1mpos11ivo de sus nom,a,
encontrarán un sólido fundamento y justificación. El "ws imperi111,1 DE TRABAJO
será un ingrediente transversal de esta disciplina. Si por el contra,111
lo calificamos como un derecho privado, la injerencia legislativa ser.,
considerada como un elemen10 externo que no debería poner mojone, , Expansión y división del derecho
la expresión de la autonomía de la libertad. Llementos de la autonomía del derecho del trabajo
Relación micial con otras ramas jurídicas
El dominico liber<1l Lacordaire ( 1802 - 1861) y el filósofo Relación con el derecho civil
-1. 1 Puntos de encuentro
Fouvillee ( 1838- 1912) con sus frases lapidarias, sinlt:lizaron de form.,
.J.2 Puntos de enfrentamiento
magistral el espíritu de cada una de esas corrientes. El primero afinuio Relación con olras malerías
q ue '·entre el deo y el pobre, entre el patrono y el trabajador, la liber/11, 1
opmne y la ley liberta", de esa fonna clardffiente invocaba a la le\
porfiaba por una nonnaliva e n beneficio de los trabajadores q ue In•
liberara de lo excesos de una supuesta -pero incxislente-libertad (1,,
contratac16n; y el segundo, al ind icar q ue "cuando se dice contractual"'
dice justo", exaltaba la eficacia total de los convenios entre los ind ividU1••
como parámetro de equi librio y por cxlensión, de j usticia. Según e,h
último, no debe existir un precio justo ni un solano justo, entendido 1
justo como un elemento objetivo externo y casi palpable; soslenia que )1,
justicia radica únicamente en la concordancia de voluntades.

La disputa, tanto acadénuca como político-legislativa, entre 1111

corrientes publ icisla y privatista, comienza desde sus albores, cuando ,,
empezaron a construir sus cim1en10s y se repite a lo largo de todo ,u
desarrollo. Con mayor resonancia vibra en las d iscusiones parlamentnrhir
en las cámaras legislativas de los diferentes países, cuando se crean 11
modifican las leyes que regulan las relaciones entre el capital y el trabaJ"
Igual eco se escocha en las salas jud iciales y en las aulas universitaria•

- 114 -
 CAPÍT U LO IV

AUTONOMÍA DEL DERECHO

DE TRABAJO

F.XPANSIÓN Y DMSTÓN DEL DERECHO

lól Derecho, en su conjunto, es un producto de la evolución de

1<lnd que se pone al servicio de cada comunidad parn regular
rdudones que se derivan de la incontenible actividad de los

C1111fon11e se despliega el abanico de actividades humanas así se

111 necesidad de regulaciones específicas para adecuarse a las
1111nc1ones; el escenario crece constantemente, ya que el progreso
,·hlos se traduce en cambios de percepciones, modas, tendencias,
lru1ologfas, entre otros agentes de transfonnación. Todo lo
1 ~i11 perj uicio de mantener incólumes los pilares fundamentales
Hr11.:n al Derecho.

1 n rc~puesta a esa exigencia, el ordenamiento jurídico ha ido

,,., ... incorporando nuevas instituciones o interpretaciones en la
,k la, cambiantes necesidades sociales. Por regla general, las
,li,uplinas jurídicas van surgiendo en un proceso de emancipación
u,\11 de una rama matnz en la cual cohabitaba hasta el momento

- 117 -

))
 Derecho r,,a_horal Guatemalteco
de marcar su independencia por no ser totolmente compatible con e,.,
disciplina que hasta entonces le había venido dando cob1Jo.
De esa forma lcnemos que el derecho mercantil estuvo inmcn,n
dentro del amplio cobertizo del derecho civil, hasla que el código de esa
materia civil no podía regular el torrente de los inlercambios comercialc~.
por ello surgió una d isciplina más flexible que se acomodara mejor a lo,
engranajes mercantiles. La compra-venta ya no era una actividad aislad11
que realizaba un particular que vendía su vehículo; ese mismo individuo
dec1d1ó dedicarse cotidianamente al negocio e inslaló lut predio donde
realizaba vanos traspasos diarios. El mutuo ya no era un simple préstanw
e ntre dos particulares sino una operación mucho más grande y cotidiana.
que el molde civilista ya no pudo comprender; y así sucesivamente, fueron
surgiendo nuevas figur.c; q ue ya no se acomodaron con la estructurJ
simple purnmente civilista.
Esta dinámica se observa en casi todas las disciplinas del derecho;
vimos como del derecho civil se han separado el derecho mercantil, de
allí se escindieron el derecho bancario; el derecho de seguros; el dcrechv
de fami lia; los diferentes procesos específicos de cada especialidad, etc.
Una de esas subdivisiones del árbol civilista es, precisamente, la ranrn
que aquí nos ocupa.
El derecho laboral bro1a como rcloilo renovado de un vieJu
tronco común. Anteriorrnen1e la contratación de servicios era directJ
y sin lim1taciones, era un acuerdo sin co11ap1sas entre particulares; en
ese sen1ido no cabe duda alguna que pertenecía a la vertiente privada.
El contrato de lrabaJo era csu, un acomodo simple de voluntades
incluyendo a nir1os- respecto a un objelo de beneficios mutuos. En e~c
conlcxto se equiparaba a la mayoría de los contratos civiles, como el
arrendamiento o la compra-venta. ¿Cuál debería ser la diferencia? El
trabajo era una "mercancía" má.~ como lo eran las fanegas de trigo, lo,,
muebles de madera, un local comercial que se daba en uso, etc. Hasta aqul
la ejecución se nutría de los princi1,ios de la "justicia conmu1a1iva" bajo
- 118 -
Luis Ftrnfmde; Molina
J11 del compromiso y cumplimiento contractual. No había espaciqs
11n"derac1ones humanistas o de otro tipo como previsionalcs.
l.as luces de la alboroda laboral se vislumbmn en la segunda
,kl ~iglo XIX, cuando eotrnron en vigencia las primeras normas
,tahlccían unas condiciones que no se habían conocido ni aplicado
In• pmt1culares. Fue aqui cuando se impusieron los primeros límites
111madas y se implementó el séptimo día remunerado; cuando se
ló el trabajo de niños y se prohibieron las labores de menores de doce
cuando se fiJaron salarios mínimos; los asuetos, etc. Fueron esas las
,le presentación de esa rama emergente del Derecho que llegaba
1 una mtromisión y así habría de consolidarse.
()uedó así superado y marginado el derecho común de ese
n·,. el que se consideró insuficiente e inadecuado para resolver
mrvos fenómenos sociales. La nueva disciplina jurídica tuvo que
1,·1 un azaroso camino desde sus 11tubeanies pasos en busca de su
mr su rumbo; debió compaginar conceptos jurídicos para juslificar
nm festaciones publicistas, s111 perder. empero sus raíces de la rama
i,. d derecho civil, en tanto se consolirlaha en conjunto. Tenemos
111 una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonomía y
,., 1111 ,1110 su razón de existir, como parte del ordenamiento jurídico,
1,, misma jerarquía del derecho civil, el derecho penal, el derecho
1111 ,trativo, etc.
ELEMENTOS DE LA AUTONOMÍA
DEL DERECHO DEL TRABAJO
111111, que el derecho del trabaJo es autónomo porque:
Campo Propio. Tiene un ámbito especializado y particular como
In son las relaciones laborales, o sea, q ue contempla todas las
variantes del servicio subordinado.
- 119 -
 Dem;l«1 Labqra/ Gumemahecq
En efecto, el derecho de trabajo es el llamado -y ninguna olf,
rama del derecho puede intervenir-, para regular las relacio111'
humanas que se derivan de las prestaciones de trabajo dirigido ~
dependiente. El horizonte del derecho laboral es sumamente va,i,
porque la misma actividad de los seres humanos es incontcn,hl,
y compleja y el impulso creativo genera wia serie de infinit,,
situaciones. En efecto, el derecho de trabajo es el llamado y " "
otra rama del derecho, a regular las relaciones humanas <Juc .
derivan de las prestaciones de trabajo dirigido y dependiente. 1 ,
Constitución Política le privilegia con una j urisdicción pro¡11,1
privativa (artículo 103). Solo los jueces de trabajo -que ~,111
especializados- pueden resolver los conflictos que emanen ,11
estas relaciones.
b). Marcada separación del dc1·ccho civil. Es notoria su secc~ií111
del derecho civil, del cual fonnaba parte en sus expresionc
iniciales. Hoy en día nadie puede negar la brecha que sepm .J
ambas disciplinas jurídicas a pesar de que, por la comunid111I
de origen, compatten muchas instiruciones El contrato tte110
marcada impronta civilista pero se desarrolla en lo laboral w11
sus propias caractcrlstJcas.
e). Autonom ía Legislativa. Se manifiesta con la e1111s1ón de lcyc
laborales en w1 proceso histórico que llegó a su moment,
culminante con la enunciación de derechos laborales en 1111
texto constitucional. Ese privilegio corresponde a por primero 1
la Constitución Mexicana de 1917, después la Constitución ,r,,
Weimar de 1919, a las que paulatinamente fueron s1gu1endo olrJ~
legislaciones (España 193 1, Uruguay 1934, Nicaragua 193,,
Paraguay 1940, El Salvador 1945, Guatemala 1945, Panamn
1946, Venezuela 1947).
Como producto de lo antenor, surgieron los códigos de trab.tJ1•
en casi todos los países del mundo. En Guatemala el código d,
· 120-
Luis Fem<irukz Malina
hn¡,, vio la ltu en 1947. Constantemente se emiten normativas
orden laboral. a lo que debe adicionarse la ley profesional,
to es, el pacto colectivo y sus equivalentes.
A• lnnomía ,lurisdiccional y Administrativa. Las <li forenc1as
disputas originadas del hecho de la prestación de trabajo, son
dlrtl(1<la~ en la gran mayoría de paises, por un tribunal específico y
trntivo, las cuestiones administrativas de trabajo son manejadas
r organismos dedicados exclusivamente a asuntos laborales.
nuestro medio funcionan los Tribunales de Trabajo y Previsión
tl(:1al, las Salas de Trdbajo y Previsión Social y, en el ámbito
ad111111istra1tvo el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la
ln,,¡,ccc1ón Geoeml de Trabajo, etc.
Autonomía cientíli ca y didáctica, Existen innumerables
1n11Jdista.~ que han dedicado estudios completos a materias de
mkn exclusivamente laboral. En las cátedras de las distintas
mmcmdades se incluyen desde hace mucho tiempo el estudio
drl dcr~-cho de trabajo o derecho laboral. Sin más, el presente
tc.'10, es una prueba de la especialidad laboral.
( ·ut,~ destacar q ue aún dentro de la profesión de Abogado, existe
1111 tendencia de crear una autonomía profesional, pues se oye
h11hl.1r de un Abogado Labomlista, aunque este aspecto no ha
1,l,1uirido una total definición.
Autonomía de princlplos. Además de tener los otros principios
1111c ,nspiran a las otras disciplinas jurídicas, el derecho de
1r.1h.110 está inspirado por principios que le son propios y
como el de la preferencia o tutela al trabajador.
11 Jcteristicos,
htc tite precisamente el principio que provocó el rompimiento
"'" el derecho civil, pues en esta última rama es incompatible
111 .1ceptación de una preferencia jurídica. Algunos estudiosos
• 12 1 ·
 DerrcJ,q Lohorq{ GuaJ~m~
han cuestionado que el derecho de lraOOjo se eleve a la catego1,
de una rama jurídica. siendo según ésros, un mero conjunto ,1,
normas que se aplican al concexro laboral que no se iguala COI!
las demás ramas pues la referida tutela no compagina con el rc:,111
del mundo j urídico, ya que toda rBln8 jurídica deberla ser, p, ,f
esencia, objetiva e imparcial.
Para los efectos de la interpretación de las leyes labora les, del>,
acudirse en primer lugar al interés de los 1,·abajadores en armo11,.,
con la convivencia social, y para la integración del Derec ho ,,.
acude en primer lugar "a los principios del derecho de trabaju ·•
después "a la equidad. la costumbre o el uso local, en armon/,,
con dichos principios y por último, de acuerdo con los ¡,rincipi,11
y leyes de derecho com1í11". (artículo s 15 y 17 del código d,
trabajo).
g). Fines p ropios. Para algunos es la mejora constante de In•
trabajadores, para otros la g.irantfa de paz social. En todo caso e,
una especie de amortiguador que evita la frustración, la friccií111
y la confrontación por motivos de trabajo, en el mejor escenarw
procura la armonía comunitaria. Vela por mantener un cquilibni,
en los escenarios laborales. Pretende elevar los índices dt
prod ucción de una detenninada comunidad para lograr una mayor
producción de la riqueza. Estos fines convergentes justifican
la razón misma de ser de esta disciplina. Si esta finalidad M.'
obtuviera por otros medios, el derecho laboral sencillamente no
tendrla 111.lÓn alguna de existir Debido al ingrediente ideológicv
que inevilablemente se asocia a esra rama jurídica, se hace a veces
d ificil definir con precisión cuáles deben ser sus verdaderos fines,
esto es, que admite diferentes enfoques teleológicos.
Según Ma rio de la Cueva, los fines del derecho de trabajo son: al
mediatos y b) inmediatos. Esios últimos logran hoy día mejoras
para los trabajadores y aq uellos procuran un mundo futuro mejur
- 122 -
Lui_,; fernández Mo/ína
para todos los hombres. Para otros autores los fines son más
imples: Mantener un orden social justo y armónico y evitar que
lo, roces derivados de las relaciones laborales comprometan el
onknanuento socral.
ln111tuclones p ropias. Muchas inslituciones laborales son
excl usivas, desconocidas en otras d1sc1plinas jurídicas, tales
como las convenciones colectivas (pactos colectivos), los
cunnictos colecuvos, la huelga, el paro, las limitaciones de la
jornada de trnbajo, etc. Destaca la figurn del conflicto jurídico,
11uc denva de l incwnplimiento de un precepto legal, es común
a todos los ordenamientos jurídicos; sm embargo, el conflicto
económico-social, que no surge por violación de ley sino por
1ksacucrdos económico-sociales no se concibe en ninguna
otra rama jurídica a excepción del derecho de trabajo, má~
rnncretamente en el derecho colectivo, en donde ocupa un lugar
de mucha importancia Por su parte, la huelga es una institución
que pertenece con exclusividad al derecho colectivo laboral, ya
que, consiste en un medro de presión legitimado por la Ley para
provocar un acuerdo en el centro de trabajo Iras agorarse las
,·onversaciones dtrectas.
l.as instituciones del derecho de traoojo reclaman su espacio y
se sobreponen a cualesquiera 01ras que pudieran contender. Por
CJemplo, cuando un trabajador fallece, las prestaciones laborales
no se distribuyen confonne la nom1aliva civil de la herencia o
las declaraciones de última voluntad, sino que, con la normativa
proteccionista que es propia de ésla disciplina; De lo anterior se
dc:;prende que, en ciertos casos, la nom1ativa civil se desplaza
para dar lugar a la aplicación de las leyes laborales.
- 123 -
 Derecho Lukoral G11a1P"1Plt~
3. RELACIÓN INICIAL CON OTRAS RAMAS
JURÍDICAS
Como anteriormente se indicó, el derecho laboral pennanc, 1,
bajo el paraguas del derecho civil hasta épocas recientes. I ,
fenómenos sociales provocaron una gran fisura que, con el tiempo, h
incrememándose, abriendo la brecha para que emergiera el dered1,
socia l. Sin embargo, esa larga convivencia con lo civil ha dejado .,
impronta en todo lo relacionado con la rama laboral. Conforme se 11
consolidando el derecho laboral, los estudiosos tuvieron que 10111.11
presladas instituciones ajenas para consolidar la nueva disciplina carc111,
aún de depuración técnica y de experiencia en la resolución de conflir111,
El contrato como una de las inst ituciones civiles más substanciales, ••
trasladó a lo laboral aunque con marices propios. ya q ue si bien se ,1,
plena va lidez a los contratos, difiere, entre otros aspectos, lo relati111
a las limitaciones asi como a las normas de interpretación, a la lic1111,I
y nulidad. El punto de partida del engranaje laboral lo constituy,• rl
contrato (sin ese contrato no interv ine la nonnativa laboral), instituc11•11
que se nutre de un matiz civilista. De ahí la recurrencia constante d, li•
laboral a lo civil.
En lo colectivo las regulaciones de los sindicatos han s1,I,
tomadas de las figuras civiles y mercantiles que regulan las asociacion~
Las asambleas generales, las agendas, las elecciones, los estatutos, lt
consejos de administración, etc. funcionan como eje transversal de t(l\la
estas disciplinas. Por lo mismo, lo laboral toma prestado del dere.:I,..
mercanti l toda la regulación corporativa (asociativa) que traslad., ,
la nonna1 iva de las asociacio nes obreras, tales como los sindical<•
Asimismo han o rientado las disposiciones mercantiles en cuanto a 1,
representac ió n de las personas j urídicas para disponer lo propio respcd"
de los sindicatos.
De lo penal se han utilizado instituciones para adecuar el onk1
punit ivo laboral como son las sanciones contra infractores de las ley,
- 124 -
1
f_.i11s Fermimln Molína
que ,irven de base a la llamada Policía Laboral, que es sostén
ccíones de 1rabajo.
derecho consutucional, matriz e inspiración de todo
amiento jurídico, establece los linearmentos básicos e
• hlcs del derecho laboral. La sección octava del capítu lo
del titulo segundo de la Carta Magna, considera el trabajo
1>crccho Social, y en esa sección se comprenden los prmcipios,
tos y principales prcs1aciones laborales. Destacan dentro de
n,·1pnl, el de tutelaridad y el de irrenunciabilidad de derechos,
la proclama de que esos derechos son mínimos, susceptibles
te de !>Cr mejorados. Por lo mismo, ninguna ley ordinaria ni
Ión colectiva, puede derogar alguno de esos derechos mínimos
,hupdores.
lln ulro nrden de ideas, el derecho laboral liene marcada relación
llamada previsión social y con la política social en sentido
l.a pre~ is,ón social coincide con el derecho laboral en cuanto a
d,,, carácter protector. Sm embargo, el primero se enfoca en la
Ión del trabajador subordinado, a diforcnciade ta seguridad social
e a extenderse a otro~ grupos sociales como los trabajadores
111, desempleados. Derecho laboral en tanto generan sus ingresos
dn y previsión social para cuando ya no puedan hacerlo y sus
¡,rnvengan de una pensión. Por eso ta previsión social se enfoca
llencliciarios que ya no son trabajadores, por lo q ue sus medios y
1111 ldicas son diferentes. Sin embargo, amba.~ esferas se traslapan
,,rcscnta mancomunadas: el min isterio del ramo se denom ina
no de Trabajo y Prev isión Social y los tribunales competentes
11nJos de Trabajo y Previsión Social. La política social, por su
nmrrende un campo de ideas y discusiones ideológicas que
11 In, políticas públicas más apropiadas para beneficio comunal.
t!, nnportante definir los alcances de estas diferentes disciplinas,
f,,nna que no se traslapen con los fines y técnicas del derecho
- 125 -
 Derecho Lgbqrql Guatema[,~ct>
laboral. Otras ciencias, como In medicina, la estadística, la psicologfa, IJ
admi mstración de cmprcsai;, entre olras, aportan elementos importante•
al esludio del derecho laboral, pero los resultados de esas ciencia~
auxiliares son explicar ivos y no nonnalivos en lo que al lrabajo se refiere
El de=ho laboral mantiene, pues, su aulonomía, aunque s111
menoscabo de su innegable nexo con otras ramas jurídicas, como fuente•
subsidiarias a las que se recurre para su plena integración.
4. LA RELACIÓN CON EL DERECHO CIVIL
Sin pe1Ju1cio de lo an1criorrnente indicado la afimdad con el
derecho civ il merece un apartado específico pues la sombra -o la luz ,,
se quiere- de lo civil, se proyecm en todo el carnpo laboral.
El contralo de trabaJO se regulaba antes como variante de lo,
acuerdos libres entre individuos, era ni más ni menos, un contrato c,v,I
Poco a poco se fueron perfilando las características que impulsaron ~I
derecho laboral por derroteros muy diferentes de los civi les. El princ1p1n
consagrado de la autonomía de la voluntad se vio cercenado, acción que cr:1
inadmisible conforme los principios civilistas; i1,'llalmente la tutelaridn,I
o favoritismo hacia alguna parte, no empalmaba con los engranajes (k-1
derecho civil que se fortalecen con la objet ividad e imparcialidad que
le es propia. Por ello, cuando el derecho laboral llegó a su madurez "º
=indió fi nalmente de su rama matriz y tomó su propio sendero pero
cargó consigo muchas inslltucio nes q ue tienen el mapa genético del
1ronco común civilisra.
• 126 -
Luis F,:,·11imdez AJollna
·n "rtímlo del código Civil parece ,in "eslabón perdido·•, un
·~nw entre ambas disciplinas. cualquier lector pe11saria que
1u norma civil podría pasar por una norma del código de
ufo. 1542. La persona que aprovechándose de la posición que
upo!. o de la necesi<lad, me.rperiencia o ,gnorancia de otra, la
,:rn a conceder ••enlajas u.mrarius o u contraer obligaciones
tm·,nmente pe1jud1ciale.v a ,us in/ere.res, estará obligada a
.,i/i-cr lo que hubiere rec1bulo, con lm daños y pe1j11icios. una
J,•darada j11dicialme11te la nulidad d,,/ convenio.
PUNTOS DE ENCUENTRO
El Contrato. El contrato de trabajo es un acomodo voluntario
, lo sería cualquier contrato en el campo civil. Hasta ese momento
un11 ix•rtc está compehda por presión o l(mite alguno. Al llegar a un
1. se aceptan las condiciones del contrato o no se aceptan. No se
nhligar al empleador a contralar a un trabajador qu ien también
en plena libertad de aceptar cuanto se le ofrece (algunos paclos
I\Os contienen algunas reslricciones o condiciones de ciertos casos
ntrnt.ición pero son de mucha excepción).
1 a nulidad absoluta, nulidad relativa. simulación, da,ios y
dos. indemnización. consignación son, entre otras, inslituciones
nmcnte laborales incrusladas en el mosaico laboral. Los mecanismos
n1,-rprctación del contrato civil, articulo 1593 que se refiere al
du lilcral de las cláusulas o la intención de los contratantes, también
1 11 en lo laboral aunque con la prevalencia del favoritismo a favor
rah1i1ador conforme el artículo 17 del código y el úllimo párrafo del
ulu 11)6 de la Constitución.
- 127 •
 fkarho lqbornl G11a1ema/1cy;o
Responsabilidades civiles Son varios los pasajes en donde
se hace referencia expresa a los "doftos y perju ici os" - institución de
raigambre civil como el artículo 19 que además admite la aplicación
de los "principios civiles" para resolver los casos en que haya habido
contrato pero que no se llegó a CJecutar. De la misma forma el artículo
78 literal b). El artículo 84, terminación anticipada en plazo fijo. En el
artículo 197 bis, se establece la obligación del empleador a "i11dem11i=ar
los per;wcios causado., ... En el artículo 101 aparece una poco frecuelllt•
referencia al cobro de daños y perjuicios del empleador al trabajador y
esto se complementa en el 262 en cuanto a la prescripción del derecho
del empleador de reclamar en contra del trabajador. El artículo 91) hac,·
referencia a los pagos que un trabajador habrá de hacer, a la terminación
del contrato, por ··responsahilidade.~ civiles ron motivo del trabajo. "
ASpel IO Procesal. El código de trabajo admite palmariamente que
el código procesal civil y mercant il (que llama de enjuic1am1entos civiles!
es supletorio del proceso laboral en cuanto no contrarien los dispuesto en
el código de trabajo y cuando, obviamente, &e presente un vacío procesal
Sobra decir que son muchos los casos en que los juece.~ de trabajo apl ican
esta disposición por cuanto el proceso ordinario laboral, que es el m,h
común, es poco detalhsta y omite regular aspectos tan importantes comu
el dtligenciamicnto de las pruebas. En los considerandos se comprendl'
que: ~sus normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayor,·,
formalismos". Es el Aro que se abre el camino para los préstamos que pucdr
dar el procedimiento civil que por el contrario es técnico y fonnalista.
42 PUNTOS DEENFRENTA~UENTO
Son varios los escenarios donde se repite el enfrentamiento ent11•
lo civil y lo laboral. Por ejemplo, al fallecer un trabajador se impone al
empleador la obligación de hacer un pago (Arto. 85) que consiste cu
un salario mensual por año laborado por el difunto (muy parecido c11 t 1
cálculo a la indemnización). ¿A quién se habrá de entregar? Pues a h•·
• 128 -
luis Fernández Malina
,entes, esto es a aquellos que "dependían" del ingreso del que
nbu¡adur. No impo,ta que el finado haya otorgado un testamento a
di11amos, de la viuda; ni que en su registro laboral haya designado
c1a1ios; si aparecen menores o personas diferentes a los herederos o
no, que van a quedar desprotegidos con el deceso, las disposiciones
s quedan relegadas y se imponen las normas protectoras laborales.
l.a limitación de los embargos es otra expresión de ese choque
tual (Art. 96). Los fundamentos civiles, consolidadob por el
pio de la responsabi lidad individ ual, obligarian al cumplimiento
del pago de las obligaciones; ello no se objeta, pero aplica bajo
limitaciones Para el pago de una deuda en cobro judicial no se
l'l!lcner todo el salario pues dejaría desamparada a la famil ia y al
nr por todo el tiempo que dure la demanda, acaso años. Solamente
1bmgos ordenados por alimentos por ahmento son prioritarios que
1c111cuenta por ciento siendo que privilegia a la famil ia aún sobre
rcsc~ del propio trabajador.
\ic111\1S en estos casos una expresión parcial y efectiva del
11110 legal que resalta el artículo 16 del código, en el que las leyes
e• 111evalecen sobre las de cualquier otra índole.
l'raslapcs legisl ativos. En algunos artículos del código civil
n rdcrcncias a temas que son exclusivamente laborales. Así el
11 t ~ 14 de ese código establece qt1c prescriben en dos años los
11 mx, sueldos, salarios, jornales y otras re/nbuciones por
¡,;,, de cualquier servicio ... En el articu lo 1649 del mismo código
ljUc "<'11 los accide11tes de lraba;o son responsables los patmnos,
t11t·,linre culpa del trabajador" y agrega la nota curiosa de qt1e ·•110
:/.•ní dd accidente cuando el trabajador lo haya voluntariamente
',111," f., claro que la expresión "voluntariamente" no es la más
•· Mas adelante, en el artículo 2009 se indica que "e/ co111ransta
111111hl,• del trabajo ejecutado por las personas que ocupare en la
lo• trnbajadores "110 tendrán acción col/Ira el dueflo sino hasta
• 129-
 Derecho lqbgrq/ Guutemailrco ld!JL&rnánd,; Molino

la cantidad q11e éste adeude al con1ra1ista". T anto el artículo 1651 y e nn marca una diferencia en cuanto su situación de subordinación.
1663 se refieren a la responsabilidad de los patronos por hechos causado• úlllmos aftos se han desarrollado muchos sindicatos estatales y,
por sus empleados, el primero en medios de transporte y el segundo ",•11 ftalar, la mayoría de pactos colectivos suscritos corresponden a
OCIOS de ServicW". ~ ¡,úblicas.

l'n relación al derecho administrativo las dudas surgen por el

5. RELACIONES EN OTRAS MA TERI AS dr solicitudes e impugnaciones siendo que la ley de lo Contencioso
i•tmtivo en forma expresa establece que no aplican los recursos
En materia fiscal y previsional son comunes las discrepancias en Indos - revocatoria y reposición- en materia fiscal y laboral. De
cuanto a la V1genc1a de normas relativas a prestaciones laborales como d duda, entre otras, si ante una resolución negativa del Ministerio de
aguina ldo, la bonificación incentivo, el llamado bono 14, diferencias qu,· c11hc la tramitación ante tribunales de trabajo o de lo contencioso
surgen por los montos que puedan ser válidos para la deducción fisc.tl l1trativo.
y las retenciones. La legislación labornl procura mayores pagos a In,
trabajadores y por su parte la normativa hacendaría objeta los pagos qur
reduzcan la un lidad neta de un contribuyente a efoeto de que pague m..
impuestos. Cada especialidad sostiene que es la normatrva suya la 'I"'
prevalece. Esto lo vemos en el ya citado artículo 16 del código de trabait•

En otros traslapes el código de comercio en los artículos 2M

280, 287 hace clara referencia a los contratos laborales y por su part,
el código laboral pretende regular aspectos que le son ajenos, como d
articulo 60 en los literales i) y h) establece disposiciones respecto a l.1,
coopcralivas las que están reguladas por cuerpos normativos distmto.,
Igualmente se suceden yuxtaposiciones en relación a los trabajadores d( 1
Estado por la misma dinámica con que éstas se han venido desarrollandn,
en especial desde la vigencia de la Constitución de 1985, ello a pc,.11
de que en pnncipio se trata de dos esferas separadas e independienk
como lo establecen los artículos 108 y 116 constitucionales en lo que r
conteste el artículo 192 del código de trabajo. Los empleados públ icos,,
rigen por la Ley de Servicio Civil, pero, por ser una normativa anugm1
de 1968, deja muchas lagunas que se rellenan con la legislación laboo,ol
ordinaria; por otra parte los burócratas invocan la igualdad de condicione•
entre ellos y los demás trabajadores de la in iciativa privada siendo 'I"'
los dos sectores son asalariados y que el hecho de que el empleador sc.i r
- 130- - 131 -
 CAPÍTULO V

FUENTES DEL DER_ECHO

l'ucntes del derecho
l 'lasificación de fuentes directas del derecho
2 1 Puentes reales
2.2 Fuentes fonnales
2.1 Fuentes escritas
2.4 Fuentes no cs~-ritas
2.5 Fuentes estatales
2 <, Puentes privadas o particulares
2 .7 Fuentes históricas
h,cntes fonnales comunes a todas las ramas del derecho
l l U, ley
l 2 la costumbre, la j urisprudencia y la doctrina
,..ucntes formales generales pero que en derecho laboral adquiere
,·onno1ación especial
4 1 La Jurisprndencia
4 2 1 o< principios
4 l I a costumbre
4 -~ rrata dos internacionales
4 ~ Contenido de los convenios
4 1, l\phcac16n de los convenios OIT en Guatemala
4,7 Convenios fundamentales OIT
4 k C'onvenios de gobemanza
4 •> Jo.l contrato
l 11,·nks formales exclusivas o especificas del derecho de trabaJo
1 !'acto colectivo
1 1pacto colectivo de industria, región o actividad
11 convenio colectivo
\cntcncia Colectiva
1 1reglamento interior de trabajo
 C APÍT U LO V

FUENTES DEL DERECHO

•·lENTES DEL DERECHO

1-:1 ténnino "'fuente" es una metáfora feliz. Go¿a de la aceptación
d~ los Juristas desde que fue orig inalmente acuñada. La imagen es
y l"'•~i nos hace sentir en nuestras manos la frescura del agua. Ir
t~ tomar el agua desde el punto que brota, es una fonna alegórica
nr la li1cnte origi naria de un río y de esa forma tomar agua pura,
1, en el lugar donde brota en lo~ pliegues de la monta1la. Por lo
r,crntar las fuentes del Derecho, es indagar el origen de donde
'""' las normas de las profundidades de la vida social y tomar de
m1k'seubrir a través de su transparencia las razones por las cuales
lad runsidcró necesarias esas normas. Para el mejor desarrollo y
iiln de esas nonnas es precioso entender cuáles son esas causas y

l·n cualquier rama juríd ica, el estudio de las fuentes va de la

1 l'I proceso constante ele creac ión del Derecho. Ese análisis
111 io para la adecuada interpretación e integración del Derecho
l\cud1cnclo a sus orígenes se podrá obtener una mejor perspectiva
:ho Positivo; invocando las causas para q ue una d isposición se
nrnrp<1rado al catálogo de leyes labores se obtendrá una mejor
ti\ a parn detenninar los alcances y rumbos de esa nom1a.

• 135 •
 Denwho Laboral GuacemWW-P
El examen de las fuentes del derecho, en esta d1sciphna lahond
que es de recienle creación, adquiere mayor importancia; por ser u,,
derecho en formación pennanente necesita incorporar todos aquelh•·
elemenlos que lo consoliden en especial debe nutrirse de las motivaciont
y fundamentos primarios que lo sustentaron. Es una especialidad Clll
muchas particularidades y que, por sus características, puede dar mo1ivu•
-y de hecho los da-. a muy dispares significaciones, especialmente en h,
aplicación .
2. CLASIFICACIÓN DE FUENTES DIRECTAS 01•1
DERECHO
Diferentes autores exponen distintas clasificaciones de las fuenl~
del derecho según sea el criierio o aprox imación; muchas de esas lla-.·
se repiten conslantemente, pero, enlre todas esas divisiones, las que r, ,,
ahora nos resultan más aplicables son las siguientes:
2.1 FUENTES REALES
Las fuentes reales son también conocidas como substancialc,
materiales (ver adelante). Son los distintos elementos o datos sociológicn,
económ icos, históricos, culturales, ideales, necesidades, asp1racio...-
lemores, deseos y otros que puedan entregar las actividades human:,,
Con una somera visión se puede distinguir fácilmente la prcscnn,,
de un eje transversal que opera como fuente real, común, que nulrt
todas sus instituciones y que consiste en la protección del trahaJmh,1
seguidamente se podrá colegir que esa vocación lulelar necesita d,• 111
sistema am1onioso que empalme los intereses de los dos factores 1k lí
producción como son el capital y el 1rabajo Desde otro punto de vista,
necesario un mecanismo que alivie eJ recelo o el peligro que se produ1< 11
reclamos o enfrentamientos obrero-patronales; por ello está el con,111111,
- 136 -
Luis Fcmtmdez Moli11a
, a la prevención e n beneficio de la am1onia. Se debe menguar
cmfon.ai de los empresarios y, del otro lado. el desengaño en los
1 asalariados el que puede subir de tono y fomentar desórdenes
l 'uda inslttución laboral tiene su 111tenc1ón particular, en hl
de los casos aparece bien definida: la malemidad, para proteger
,re y al recién nacido; la regulación de menores, en 8lención a su
d, ,u crecimiento fisico y mental; las vacaciones parn compensar
intensidad y prolongación del trabajo; la indemnización para
ral empleador de operar despidos di recios, e1c. Otras instituciones
varia~ intenciones. Tomemos por ejemplo las jornadas de trabajo,
a , 1sta es wia figura que claramente cubre al trabajador del
rnn,ancio, de esa cuenta se lutela su salud fisica y somática; más
lbcn otros objetivos adicionales como lo son el desarrollo pleno
~•duo -cuya vida no debe limitarse a sus obligaciones laborales
, que puede tener más tiempo libre para o tras actividades como
,... deporti,•as, fanuliares, recreacionales, etc. También se ha
Ido la limilación de la jornada para "ralear~ el enlomo laboral
llar (reducir) las horas de quienes si laboran, crear vacíos para
1111111clad a quienes cslán desempleados Y. desde otro punlo de
JornJda contempla también los intereses del empleador ya que
el reposo y buena d isposición, física y mental, del trabajador al
l~nlc
l.a liicntc real es la razón o causa originaria; el espírilu que luego
fo1111n por medio de una norma. Para ilustrar la diferencia entre
,1 y lucnte fo11nal 1raigo a colación el ejemplo que incluye el
1110 en Guatemala. Luis Recasens Sicbes en su Tralado General
11111 del Derecho. Informa que, en un vagón de !renes el mspector
IA • un adiClilradorde osos bailarines: •·usted incumple las normas,
,uhir a un oso a los vagones ¿acaso no sabe leer?", "no señor
t d que no sabe leer es usted, allí dice que no se admilen perros
hll•l11 donde yo se es oso y no un perro". Es claro que el inspector
• 137 -
 Ixred10 Lal>oral G11(11e~1ahem
se referfa al aspecto real de la norma y en cambio el gitano al aspecto
puramente foonal.
Cabe hacer la aclaración que algunos analistas denominan fuentl"
materiale:. a estas molivacioncs inspiradoras. Otros entienden com(,
materiales lo contrario, esto es a aquellas fuentes que han tomado matcna
o forma por medio de una ley. Independientemente de esa divergencia
lo importante es demarcar la diferencia entre un impulso previo - 11111,
necesidad social- que provoca la emisión de una norma y luego, la fomu.
que esta toma, esto es el texto u otra expresión que establezca su vigenctH
2.2 FUENTES FORJ\1.ALES
Son la cara visible del derecho, las fonnas o maneras de ser qu,,
deben de adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elcrnc11111,
integrantes del orden jurídico positivo. Son las expresiones perceptibk
que todos deben conocer y entender, casi siempre se consignan en fo1n1,,
escrita aunque se dan casos gráficos como las señales donde aparc,C'11
laehados un cigarro, una hamburguesa y bebida, un perro, etc. qu,
comprensiblemente se entiende como "se prohíbe" fumar, comer, o lle,'"
mascotas.
En la evolución de estas fuentes formales se cristaliza la escn,:
de la función del jurista que consiste en dos fases:
a). Conocimiento del entorno socia l y creación de la nonnn
jurídica
b). Aplicación de la misma
2.3 FUENTES KSCRITAS
Por antonomasia la fuente escrita es la ley, en cualquiera dl• 11!'
fonnas o jerarquías que comprende un largo recorrido vertical de,11,,
cumbre de la pirámide donde brilla la Constitución Política hasta ~impt,
• 138 •
úm Fm,ántkz Mol/na
m,·ntos u ordenanzas, en las áreas inferiores, que se apliquen a
mados círculos en un ámbito reducido. En el ámbito laboral cobran
1111 relevancia los pactos y convenios colectivos, los reglamentos
es de trabajo y otras disposiciones laborales que son específicas
ciertos ambientes de trabajo aunque gozan de generalidad entre
• se comprenden en esos ambientes paniculares.
FUENTES NO ESCRITAS
Son aquellas que tienen vigencia y aplicación aunque sus alcances
n establecidos en ley a pesar de que en muchos pasaje:. o artículos
menciona como adelante se ampliará. En esta sección destacan la
hrc y los usos; también se cita la equidad, aunque eon perfiles
precisos. Al incluirlos en este apartado de fuentes se infiere que,
ho de estas figuras se pueden crear o mvocar nuevos derechos.
HJENTES ESTATALES
Son las que emergen de los poderes del Estado en especial del
mo legislativo. Por excelencia es la ley que en nuestro país se
luan por medio de Decretos emanados por el Congreso de la
tea. Por antonomasia toda ley, como mandato público que es,
1111:ir del Congreso; existe sin embargo una excepción que es el
lectivo que por virtud de la propia norma también es ley, solo que
k"o11a1•· como adelante se amplía. Los acuerdos, reglamentos,
Jl(lr el poder Ejecutivo constituyen una extensión de las
l1boralc~ aunque de menor rnngo; asimismo otras dependencias
•" rroducen sus propios reglamentos y ordenanzas de tipo laboral
nen un alcance mucho más restringido.
- 139 -
 Derecho LgbQra/ Guutewq/oo·o
2.6 FUENTES PRIVADAS O PARTICULARES
Son las que emergen al escenario jurídico como rcsult:i.111
de las negociaciones entre las partes. Su producto final adquiere 11, of
disposición de la misma kgislación- la elevada categoría de ley. S1111
fuentes particulares porque nacen del compromiso cnlre las persona~ ,,
entes privados. En esta categoría se comprenden los pactos colect1""
de condiciones de trabajo y los convenios colectivos de condicione, 11
trabajo.
Son varias las particularidades de los paclos colectivos; "'
primer lugar destaca la obligación que tiene el empleador de nego""
lo quiera hacer o no. Esla obligación se impone cuando los trabajad\11q
se lo sol icitan y coincidan otras condiciones (en otra palabras no es 111
opció n para el empleador). Otra peculiaridad es que el resultado de t
negociación se convierte e n "Ley"; claramente es una variante de ley mu
singular que por lo mismo se define como ..l ey Profesional~ (artículo 1
del código de trabajo). Este proceso implica que las partes de una relac11
laboral se invisten temporalmenlc del carácter de legislador ya que
convienen en Ius gneneradores. esto es creadores de derechos, hacednr•
de una ley, atribución que por princ1p10 corresponde con excl usividaJ 11
Organismo Legisla1ivo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa 1
Proíesiona l tiene sólo aplicación dentro del ámbito de la empresa o d, 1
región o de la mdustria en que se haya negociado y para efectos de 11¡
labora l exclusivamente.
2.7 FUENTl!:S HISTÓRJCAS
Se refieren a los acontcc,m ,entos históricos que de al8111
forma han modelado la creación de leyes de trabajo. Es rcpc1id.1 1
referencia a la Revolución Industrial como el punto de inflexión
arranque del ordenamicnlo laboral que tenemos en los formatos actuni.
en prácticamenle todos los palses del mundo. Pocas décadas ante•. 1,
- 140 -
ú1Lt Fenr/mdcz Molina
ueíon francesa con sus ideas in.novadoras fue una prccursom q ue
lu• rnmentos para la transfonnación general de las sociedades y la
ru Je mercados lo que a su ve,: dio origen a la citada Revolución
Cabe seilalar que. unos siglos antes, una calamidad colcc1iva abrió
rtas a los primeros contratos de trabajo en plena época medieval.
111, la peste que asoló Europa cerca de 1350 acabó con un tercio de
11mm ¡lor lo que la servidumbre de los señores feudales se redujo
mente y de esa cuenla se vieron en la necesidad -cosa inaudita
lruta, con gentes comunes para que faenaran en sus dominios.
l.a emisión del Manifiesto Comuni sta, en 1848, enunció los
lo, de un orden inédito que empoderaba, en teoría, a las clases
, y promovía una igualdad entre todas las capas socrnles. Esas
ulnunaron con el triunfo de la revolución rusa en 1917 que se
1\ rnmo una vicloria de las clases trabajadoras. Se proyectaba el
1110 como un proyecto que habría de replicarse en los demás países
'"'' y postcrionncnte en todos los países del mundo, especialmenle
menos desarrollados. La historia nos iluslra que no fue así. Fomentó
u1lCctativa~ y despertó muchos temores y de ello se generó una
1 ,nnlraria, una marcada resistencia; hubo mucha agitación social
llrn n finales del siglo XIX y primeros años del siglo XX. En un
Ir 1n:i~ próximo. en tiempo y en espacio, la Revoluc ión Mexicana
11 liases para los cambios que se fueron sucediendo en América
1" no1mat1va constitucional Constitución de Querétaro- en
• ,k lrabajo ha servido de inspiración a la mayoría de legislaciones
, nmcncanas. Fue de hecho la primera Carta Magna q ue incorporaba
11,_-ulado la proclama de los derechos laborales.
1 ,1 Organi;¿ación Internacional del Trabajo (OIT) surgió en 1919
tn,ln de Versalles, el que puso fin a la Primera Guerra Mundial.
,Id rmbajo se consignó como parte XJU del citado Tra1ado.
"' .i-ión - y con el noble propósito de evitar guerras futuras se
- 141 -
 fJererho Lnbornl G11a1emaltero
creó la Sociedad de Naciones; todos los delegados estaban convencidc,,
de que una de las causas de conuendas entre naciones y que podn:111
degenerar en una nueva conflagración. era la situación angustiosa de lu·
grandes masas de embajadores. Del citado Tratado derivaron muchn·
dependencias, ninguna de las cuales logró sobrevivir, a excepción de In
Organiiacióo Internacional del Trabajo que ha permanecido en el tiemp,,
hasta nuestros días.
En Guatemala podemos citar como hechos hJStóncos, I•
Revolución de Octubre de 1944. El código de trabajo es producto dircch•
generado por esa gesta cívica, es uno de los "hijos predilectos" de e,,.,,
revolución. En otras palabras, s1 no se produce esa protesta ciudadnn:i
no se hubiera materialuado la legislación laboral: tal vez muchos atlo·
después. Al año siguiente se emitió la primera constitución que en el pu,·
contenía derechos laborales, espcciahnentc derechos de sindicalizació,,
y negociación colectiva; en la misma Constitución se estableció I•
obligación para el legislador ordmano de emitir un código de trnb:111
lo que se hizo a la brevedad de tal manerd que el código 1•io la luz dt•·
años después, en 1947, con la nomenclatura de Decreto 330 (que ,.,
1% 1 cambió al número 1441).lgualmente es un fruto de la citada alz;ul.,
de octubre la implementación de la seguridad social y la creación JLI
lnslttuto Guatemalteco de Segundad Social.
Se esperaban algunas mod1ficac1ones laborales derivada., ,1,
varios compromisos internos e internacionales como los llamad1 ·
Acuerdos de Paz de 1996 o del Tratado de Libre Comercio con Est11I,
Unidos (2003 ), pero poca ha sido su incidencia. Tampoco han tc111, 1.,
efecto los constantes señalamientos de violaciones laborales por parte ,1,
la Organización Internacional del TrabaJO a pesar de la amenazacon~lunl
de integrar un Panel de Árbitros o de impkmentar otras sanciones.
- 142 -
Luis Fernánde; Mo/íM
FUENTES FORMALES COJ.\'IUNES A TODAS
LAS RAMAS DEL DERECHO
Estas fuentes son las que aplican por igual en toda.~ las ramas del
y por ende al derecho laboral como ramal de ese tronco común.
1M entre ellas:
• La Ley
• La Costumbre
• La Jurisprudencia
• La Doctrina
I.ALEY
h la principal fuente formal y directa de toda disciplina jurídica
ellas del derecho de trabajo. "La ley es la fueme del ordenamiento
1" reza claramente La Ley del Organismo Judicial. Determina
,, del campo en que se van a desenvolver todos los actores
meno laboral. Regula algunos aspectos de esa relación, más
•· Dchc permitir a las partes UD ámbito para el ejercicio de la
l1p11sición. Algunos sectores de corte liberal, critican la eJ5ces1va
1ún del fenómeno laboral. Consideran que la abundante emisión
• frena el desarrollo de esta rama jurldica, ya que lo amarra a
H¡as en perjuicio de su movilidad y dinamismo. Otro sector
u~, por el contcario, la evolución del derecho de trabajo depende
,•ntc de los distintos cuerpos legales relativos a esa materia, por
l1ntlcn la ahnnctantc legislación como expresión del avance de
1• ¡uridica. Dentro de las últimas producciones legislativas en lo
tlr,tocan los Decretos 76-78, 42-92, 64-92, 37-01 del Congreso
puhhca.
Ln, carncteristicas principales de toda ley, son: generalidad,
r 1mpcratividad. Las leyes de trabajo comparten esas mismas
- 143 -
 Dgeclw Laborul G11u1emaúecv
características que aunque con alguna.~ connotnciones propias que se
derivan del atl\n de lulclar al trabajador.
La piedra angular de iodo el sistema normativo es el código de
trabajo, emilido en 1947 (ver capitulo Historia). Confiesa en sus propios
considerandos q ue esra roma está "desprovista de formalidades". Viene u
ser una especie de advcr1cncia para luego desarrollar un código dirigido ;i
la gran mayoría de la población, muchos de ellos analfabelas, pero también
viene a ser unaespeciede concesión para acep1aran1ieipadamente alguna,
deficiencias ya q ue constantemente se deleclan, lagunas en la aplicación
de sus disposiciones así como por la diversidad de mterpretaciones que
se generan (como poco se ve en o tras disciplinas). Por lo mismo resallu
la función de inlerpretación y de integración que debe hacer el juristu
(artículos 15 y 17). En el aspecto procesal el cód igo de trabajo hace clam
remisión al procedimiento procesal civil y mercantil (artículo 326) qu,·
contiene instituciones más depuradas en materia de procesos.
Las disposiciones legales son de impacto directo y fáciles de
entender: jornada máxima, salario mínimo, JX,'riodos de vacacionc,
maternidad, pago hora extraordinaria, etc. Son fuentes objetivas 1
generales. En otras disposiciones se agrega un aspecto subJet,vo, co1111>
lo dispuesto en el articulo 89 que establece el principio de que "a i,:1111/
trabajo igual salario", esta es una fom1a compuesta de fuente de derecl11 ,
por cuan10 la non11a podría pasar desapercibida salvo cuando un trabajndnr
que realiza la misma función q ue su vecino de mesa que gana más, ticm
todo el derecho de exigir el mismo salario. E.qte artículo desarrolla 1,
cslipulado en el literal e) del articulo 102 conslitucional que también c,1,1
comprendida en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derech..
Humanos que lo enfoca desde la perspectiva de la no diseriminación:
Toda persona tiene derecho. sm discrimmación alguna, a igual sah,rl,,
por trabajo igual. "
• 144-
L,m,r_frrnl¡,tde= Molilla
LA COSTUMBRE, LA J URl SPRUDENCIA Y LA
DOCT RINA
Las fuentes del derecho como la costumbre, la jurisprudencia y
tnna son genéricas y de ellas participa por igual el derecho laboral;
embargo en esta especialidad adquieren un significado muy particular
merece comentarios adicionales por lo que se amplia en el siguiente
In.
FUENTES FORMALES CENERA LES PERO
QUE EN DERECHO LABORAL A DQUIEREN
CONNOTACIÓN ESPECIAL
Se incluyen aquí algunas fuentes que no son exclusivas de lo
l. Sin embargo en su aplicación tienen una connotación diferente
ramas. En otras palabras el impacto de es1as fuen1cs adquiere
rísticas peculiares cuando se acude a ellas en esta disciplina.
I.A JURISPRUDENCIA
l.os dictados de los tribunales superiores van abriendo brechas en
•• poco exploradas y determinan el "nuevo" derecho. Confonne
lculo 43 de la LOJ la doctrina legal -emanada de la CC- es
ol>hgatona para los Jueces. Por lo mismo en casos de dudas o de
de ley, sobreponiéndose al proceso jurídico lógico que realice el
11 o sea "su criterio". , debe atenerse a lo q ue a ese respecto se
prrnumcrndo la CC. Tres fallos contestes de la CC respecto de una
.... cristalizan como un equivalente de la ley.
h, Jlf incip10 existe doctrina producida por la CC y otra por la
c,tc último caso 5 fallos contestes en casación y 3 en sentencia de
• 145 •
 Derechu lahnra/ Qua1wq/Jeco
amparo en única instancia forman doctrina conforme el artículo 627 dr l
CPCM. Sin embargo en los últimos años se han impugnado los propi1"
fallos de la CSJ ante la CC - vía amparo directo- y este último nh"
tribunal puede revocar lo resuelto y por lo mi smo revertir los cntc,io,
En otras palabras. con esas prácticas, los fallos de la CSJ han ido perdidu
defin itividad. De ello resulta que la atención del estudioso y del litigatit.·
se dirija básicamente hacia los fallos de la CC.
La práctica en tri huna les se nutre en abundancia de las sentenc,.,
emitidas por la CC que resuelve muchos de los casos en la interprctacii'i11
de la norma posit iva. El margen de interpretación, el espacio dd
"criterio del juzgador" se ve cada vez mas constreñ ido en virtud de q,,..
esas lagunas se "rellenan" con los fallos específicos emitidos por el y,
referido alta tribunal. En las instituciones laborales en particular, que no
siguientes capítulos se habrán de desarrollar, haré referencia a estos c¡1M11
de claroscuro en donde arroja luz la citada j urisprudencia.
4.2 LOS PRINCIPIOS
Toda ordenanza o ley ha teni do alguna inspiración, alguna rawn
últnna de ser, un por qué la sociedad reclama su uso reiterado o que .,
plasme en ley. Los principios del derecho - y, en de manera extcnsil .,
lodos los principios de convivencia- , pueden ser fuente del Derecho. e,1,,
es creadores de nonnas. Ello en cuanto lo uli hzan los jueces y los jur"'"
en general y, especialmente, los legisladores a la hora de disponer ,1,
nuevas normas laborales parn resolver casos concretos. Se entiende 411,
los principios están subsumidos en las leyes; que han sido intcgrmJ,,,
dichos pri ncipios en los ordenamientos jurídicos particulares pero h,11
casos en que el vacío persiste, en que se debe rellenar una laguna y a fol1.,
de leyes positivas se acude a los principios. En todo caso, plantean 111
juicio deontológico acerca de la conducta a seguir en casos concreto, l,,
convierten así en signos orientadores que demarcan una ruta consistc111,
y de conocimiento genera l.
- 146-
luis Feru4ude; Molínu
( 'omo fuente real. son transversales parn toda discipl ina jurídica
ría estar en párrafos anteriores), sin embargo se han colocado a
n.:1píos en esta sub categoría ya que en el desarrollo del derecho
1 los principios tienen una repercusión diferente a las demás
l•n efeclo, a di ferencia de otro.i materias, es muy concurrida la
iún a " los principios·• inspiradores del derecho de trabajo. En
palabras en algunos casos civiles o mercanti les se mencionan los
pios propios de esas disciplinas pero no es tan frecuente como
en casos labora les. La protección del trabajador in dubio pro
es cita obligada cita en la mayoría de las disputas laborales. En
•cntencias los jueces acuden a los principios laborales y así lo
an en sus considerandos.
Sin pretensión de profundizar mucho en este espacio, viene al
la prcgunta:¿Forrn.m los principios parte del derecho positivo'/ La
del derecho lllltura l reconoce al conjunto de los principios como
tidad separada que acompaña al orden positivo pero que no se
n; no pueden los princ1p1os contaminarse. En este contexto surge
linte. entre quienes sost ienen que existen principios universales y
alirrnan que son abstractos pero particularizados.
1~ corriente Positivista incluye los principios denlro de la
11, a vigenie aunque asignándole un papel secundario. de mero
llarniento ya que no puede hacerse aplicación de ley que no eslé
•da.
h, todo caso los principios tienen tres funciones: a) de creación;
nll'rpretac ión y c) de integración.
l'n cuanto a la creación de la norma el ills generador debe
r hicn los principios de la materia sobre la cual debe legislar; por
lo M está regulando materia civil debe observar principios de la
nní., de la libertad y el "pacta s11111 servando"; si es derecho penal la
~111 de la sociedad y la remserció n del delincuente; si es merca,11il
- 147 -
 fk1rcho Labora/ Guatcmq/lcco
el principio de la buena fe guardada y la ag1hdad de las transacciones; si
es 1ributario los principios de equidad y capacidad ele pago, y asi en toda
disciplina j urídica,
En cuanlo a la interpretación, 1" Constitución consagra el
principio ya citado al indicar en el último párrafo del artículo 106 que cu
caso de dudas en la interpretación de leyes laborales se apl icará la mJ~
favorable al trabajador. Y para la integración se deben acudir en pri1111·1
lugar a los pri11cip1os de esra rama laboral.
ar1íc11lo 15. los casos no previstos por este código(. ..) se deben
IY!solver en primer término, de acuerdo con los principios del
dnecho de rrabaio; en segundo l11ga1: de acuerdo con la equidad,
la coswmbre o el uso locales; y por rí/limo de acuerdo con lo.v
principios y leyes del derecho común "
ur1íc11lo 17. Para l«s efectos de i11terpre1ar el pre,e1110 código, sm
reglamentos y demás leyes de trabajo, s~ debe 10111ar en cuenlt1,
fundamentalmenle el intcy:és de las lrabaiadores en armonía con
/q convivencia socjq/.
Considerandos y art ículos. Llama la atención que el códi¡•,
trabajo contiene una extensa exposición de motivos consign~dos e·, 1
llamados "Considerandos". Toda ley nueva debe contener un ap.w ,,
de los molivos y fundamentos de su creación -considerando,, , 1
corto que fueren; en el código civil son I O lineas; en el procesal ,
y mercantil 11 líneas; en el código de comercio 20 líneas. El códi~
trabajo tiene más de 60 líneas con una redacción bien desarrullmla \
ideas concretas en las que se invocan constantemenlc los fundamc11l
esta peculiar rama. Es acaso el cuerpo legal con preámbulo m:h ,., , •
Viene al caso la invocación que hace el articulo 125 dd ,.
del "espíritu del código" al regular las jornadas y horas extmo11l11, •
- 148 -
Luis Fernlmdez Molina
Qué espíritu? Reconoce asl la existenc ia real de un "esp!riru" de esta
dl11Ciplina. El artículo 144, en referencia a trabajo agócola, dice "con el
,bj,•to d e mejor aplicar lo.s principios y disposiciones de este código a
,·mpresas agrícolas y ganaderas".
LA COSTUMBRE
El desarrollo de los pueblos a lo largo de todas las generaciones,
anvitado alrededor de las costumbres. Por lo mismo la costumbre
Ido el antecedente transversal de las nonnas positivas. Los primeros
lomerados humanos establecieron los parámetros de convivencia
nne normas que fueron lransmitidos de generación en generación.
ol licmpo se empezaron a codificar aquellas disposiciones y de esa
la costumbre cedió su lugar preponderante a la ley pero pasó
f1nr un papel secundario. La ley era la disposición emanada de
drtcnlaba el poder legislativo; la costumbre eran preceptos que la
d, por la continuada conducta, se reconocían corno obligatorios
ahlcs a diferences quehaceres sociales. Es claro que la costumbre
ltmcnra o rellena vacíos de ley pero nunca puede contrariarla
1·.n un ámbito puramente jurídico actual , la costumbre mantiene
n.:i~. especialmente en dos aspectos: a) cuando el texto de hl
"'1mente la invoca como auxil iar en detem1inados escenarios;
:to he aplica como herramienta para rellenar un vacío que no
la la ley y goza de aceptación general.
l.• ( PRG hace mención expr~ a la costumbre en los artlculos
11)2 g. Los primeros dos artículos están comprendidos en las
" " Cullurn y de Comunidades Indígenas; en eslos dos casos
fo«•ncia a la costumbre como un reconocimiento y respeto a
o uncestralcs de los diferentes grupos étnicos con quienes
o- c,lc bello país y como parte de ese riquísimo tesoro cultural
- 149 -
 Dcredw luborul Qualemaltero
de los guatemaltecos. Vienen colación el Convenio 169 de la OIT que,,.
analiza por separado.
910 asigna a la costumbre la definición de las reparaciones locativas
El texto del articulo 102 constit ucional es más directo; ~"
el litera l g) se hace referencia a las jornadas menores de los lím,tc
máximos y que, "quienes ( ... ) por co.m,mbre ( .. .) laboren menos 11,
cuarenta y cuatro horaR .,emana/es (. ..) tendrán derecho a perrihir
íntegro el salario semanar•, (disposición que se replica en el arlículo 12(1
del código). Sin embargo, el mayor impacto de la coslumbre se ubica c11
otro escenario, en el que respalda de los derechos adquiridos o conquibtu,
laborales; en esle sentido constituye una palanca para la oblención
mejora de derechos; si por coslumbre se han aplicado o consenti,I"
algunos beneficios laborales éstos se convierten en parte de la rclacié111
como por ejemplo la indemni711ción universal, la jornada reducida por,,
trabajadores universitarios, el asueto el día del cumpleru1os, almuerms .,
precios reducidos, etc. En la indemnización universal, si un trabajad,,,
que renuncia invoca que a otros compañeros se les ha pagado en iguale,
circunstm1cias, puede argumentar que, conforme ello, se ha crislaliz:id,,
una costumbre de indemnización universal. El problema que se presen1 .,
es determinar qué práctica o uso podría encaJar como un dercdm
adqui rido y lambién probar que en la práctica se dieron efectivarncnt<
esas mejoras pues la costumbre debe ser probada. Es muy impor1:u11,
definir los alcances de la C-Ostumbre en prácttca empresariales toda , ~
que muchos empleadores son reacios a olorgar algunos beneficio,
algunos muy superlicialcs- por temor a que postenormente invoquen lt,
costumbre y por ende el derecho adquirido a esos beneficios.
En el derecho civil, como receptáculo de lns relaciones colidi:111
de los individuos en sociedad, la cost1.Jtnbre es cilada en varios capiluh•·
Práclicas entre vecinos o entre arrendatarios se aceptan como ,1,
cumplimiento obligatorio en complemento a las disposiciones jurídic11,
Para empezar, es un instrumento para interprelar las cláusulas amb1g11.,.
de los contratos, lo que se hará ''con arreglo a lo que el uso y la cos/11111/>1
determinan"; en otras secciones, el artículo 475 reconoce la costumJ,,.
- 150 -
j
Luis Few4ndr; Molino
demarcar los linderos y el amojonamiento de propiedades; el artículo
ac refiere a la costumbre en la aceptación expresa de los con1ra1os;
orrendamientos.
Fn 0ll'll aplicación de la c05tumbre, en maleria laboral, no se
d.!n beneficios, sencillamente se utiliza como un referente para
ar cie1tos aspectos del irnto laboral. El articulo 20 la incluye como
mcnlo esclarecedor del alcance de las ohligaciones adquiridas en
,trato. El 116 deja reserva de jornadas más beneficiosas a empresas
•~ o a trabajadores agrícolas o campesinos.
Algunas, de hecho, son costumbres contra legem pero nadie
a ya que se dan por acuerdo mutuo como la fiJación de vacaciones
nodos diferentes a los indicados en la ley, anticipos de vacaciones,
ta de horas extraordinarias por horas de jornada, partición de las
lunes que deben gozarse sin intem,pciones, acumulación de dos
periodos vacacionales, periodo pre-natal extendido (debe ser 30
antes del alumbramiento), entre otros casos. Ello a pesar de que el
o código se define como de orden público y que por ende no admite
l:n la apl icación de la costumbre es importante el criterio subjetivo
ntcnción de acudir a la coslumbre como fundamento del derecho; es
que quien invoca la coslumbrc requiere un beneficio en lo particular
u nn uene una ley concreta que le asista directamente se fundamenla
v1¡:encia de la costumbre. A diferencia de la costumbre, los usos
pm,.:ticas que se implemenlan pero sin la intención de cristalizar un
hu adicional al positivo.
1-1 articulo 15, encuadrado en el apartado anterior, acude ,., la
1hrc II usos locales para rellenar las lagunas legales siendo que se
lll<' al mismísimo "derecho común".
- 15 1 -
 Derecho Lqhora/ Quo1emalt«o
La Equidad. Es un conceplo muy concurrido en los for111
jurídicos. S in embargo son muy dispares sus interpretaciones. Por•
algunos es un acomodo o beneficio frente al rigor q ue pueda tener uo1-1
ley; esto es, algo q ue la "suavice" cuando pueda ser muy dura. Otros l.,
determinan como un equi librio entre la Justicia natural y la ley posill\·.,
Distinto enfoque tienen los que hablan de "equidad de género", esto e,
igualdad rea l cnlre hombres y mujeres q ue se puede establecer toman,) ..
como parámetro que aquello que se reconoce en los hombres igual ••·
aplique a las mujeres; en este sentido el ya citado artículo 102 literal ( 1
de la Constitución y 89 CT con muestras de es una clara aplicación ,i.-
la igualdad, esto es que lienen derecho al mismo salario los que rcalicrn
las mismas labores. En todo caso se cita la equidad como segund.,
herramien1a en los casos de vacíos legales - lagunas- en que se dehi:11
resolver en primer lugar confom,c a los principios del derecho labo111 I
(Art. 15) y luego la equidad. Se entiende aquí la equidad como u1111
expresión de equilibrio que debe aplicar el juzgador en esos ca<;os en qu,
no dispone de una norma en concreto.
4.4 TRATADOS l NTRRNACIONALES
Los Tratados Internacionales son acuerdos q ue se comprendc11
dentro del Derecho Internacional. Se reconocen el país aquellos q ue: a 1
son celebrados enlre Guatemala y otro u otros Estados; o b) que "
derivan ele un orgamsmo u organismos internacionales al q ue pe,tenccc
Gualema la. Tienen rango de ley una vez que hayan sido ratit,cados po,
el Congreso de la República. En principio su conten ido queda sujctn
al orden constituciona l -que le es prioritario y matriz- y su desarrolle•
deben enmarcarse en ese mandato (lo que se confirma y no contradit<·
en el articulo 4ó constitucional). No es posible la inclusión de convcnic>
que sea contrario a los preceptos de la Carta Magna, de esa cuenta la
aprobación de cualquier Tratado que contenga estipulaciones comrariilN
a la Consl itución exigiría la previa modificación constitucional. En todo
- 152 -
t
Lws Fer,uíade: Molína
trntados en materia labontl son bien recibidos y se consideran
una expresión de derechos humanos.
Entre varias olras distinciones, existe la clasificación de tratados
1) tratados-contrato y b) tratados normalivos. Los primeros originan
iones recíprocas entre los estados contratantes pero no producen
directos en cuanto a los ciudadanos de sus respectivos estados. En
los ~cgundos contienen normaliva que tiene como destinatario a
viduos según sea su accionar. Los primeros son por lo general
le, -en1re dos pa(ses- y los segundos son multilaterales. Los
ios de OIT pertenecen al segundo grupo. en el que se comprenden
n los tratados de libre comercio, las convenciones internaciona les
u al comercio, a la propiedad intelectual, la certrficación de
cntos, etc. los tratados más comunes en el ámbito laboral son,
e~ de esperar y casi exclusivamente, los que produce la OIT y
incidencia en dos sentidos.
l.n Organización Intemacional del Trabajo indica. en su
I, que sus "normas se dividen en con,.enios, que so11 tra1ados
1do11ales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por
1t1d"' Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices
·nndames". De esa cuenta, siendo que los mezcla, no viene al
ahondar por el momento en la diferencia sutil que podría existir
los términos ·'conven ios" y ''tratados"; podemos identificarlos
lnumente como también por Acuerdos, Convenciones. Protocolos.
Agrega la OlT "En muchos casos, un co11Venio establece
r,·mcipios básicos que deben ap!,car los países que lo ratifican,
11111 que una recomendación relacionada complementa al convenio,
11-donando directrices más detollculas sobre s11 aplicación. las
,·ndaciones también pueden ser autónomas, es decir. no vinculadas
nmRún r.onvenio."
- l 53 -
 Derecha l.,g/,oral GuatemaflecQ
CPRC articulo 102 t. El Estado participará en co11ve11ios y
tratado• i11temacionel o regionales que se refieran a asumos de
trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o
cond,dones. F.11 tale., cusas, lu establecido e11 dichos co11venios
y tratados se considerara como parte de los derechos mínimos
que gozan los trahajadore., de la República de Guatemala.
4.5 CONTENIDO DE LOS CONVENIOS
La OIT es fuente continua que produce normativa labornl I'
cuanto emite regularmente resoluciones que la misma organi111< ,,
clasifica en tres categorías: a) Fundamentales, b) De gobemru11:o
c) Técnicos. El impacto de las referidas resoluciones varía scglan
contenido; algunas sistematizan remas puntuales como son: hont
trabajo, en industrias, oficinas y comercios (Convenios 1, 14, 30, 8CJ, 1111
106); descanso semanal en industrias, oficinas y comercios (Conw11,
14 y 30); disposiciones sobre salarios y protección sa larial (Convcnu, •i
vacaciones pagadas (Convenio lOI); maternidad (103), entre otrv, -111
al ser rntifieados por un Estado se incorporan de hecho en su resp,,, 11
legislación nacional. Una misma institución, como las vacu.-1111
jornadas o salarios, son abordadas por diferentes convenios en ak11•
al grupo especifico: agricultura, industria, oficinas, mar, ele. Soh,,
lnspección de Trabajo hay 4 convenios.
Son comunes las expresiones ~los Estados dcbcr:'111 ·•,
Estados procurarán", etc. que son ma.~ exhortativos o buenas intcn, 1,
de reducido impacto directo por no ser precisos. En1re és1os: 1'111
y Promoción de Empleo (4 ), Seguridad y Salud (9), Segurid:a,1 ',,
(2), Política Social. Algunos reglamentan sectores especific<'• 1,
enfermerla, construcción, migrantes, "gente de mar", pesc¡id11••
pueblos indígenas y tribales (6). Algunos convenios se refieren t h
- 154 -
11
Lu.s Ferutindeñ Afolína
casos como el peso máximo para carga, el uso de cerusa, sulfato
. asbesto, entre otros.
APLICACIÓN DE LOS CONVRNIOS OlT EN
GliATEMALA
f.l 111,paeto o grndo de implementación directa varía según las
Iones y redacción de cada convenio así como de los márgenes
en dichos convenios se establecen. Si trata de alguna materia
1enérica, sirve más bien como un referente que debe lomar en
100 el legislador; por el contr<1rio, si el convenio ratificado
ala contiene disposiciones concretas, las mismas se deben
"automáticamente·• en el marco regulatorio general del país.
111 los contenidos de un convenio se incorporan a la nonnabva
(por lo general doce meses después de ratificado); algunos
111,taenen que es necesario que el legislador acomode la ley
maru, regulalorio -modificación de Ley- otros opinan que la
ión y por ende aplicación ocurre desde el momento en que
,anr ha ratificación, aunque no ex isla una refonna del respectivo
mal
11ndo como las licenc ias por embarazo, hasta hace unos 30
rv11han descansos, previo y posterior al nacimiento, pero de
111 ,·,1:1ba consignado en el código de trabajo; al ratificarse el
O.\ (,tilo 1955) se debería haber modificado el texto del articulo
•~ ha,o por muchos años hasta que finalmente quedaron
111, actuales plazos a 30 y 54.
11110, casos los Convenios han servido de referencia para
laal él caso del recuento de las vacaciones , parn despejar
hitn· algunos años sobre los "feriados oficiales" (asuetos)
n .-1111 las vacaciones, se adoptó la med ida contenida en
,Id C'onvcnio 132: "no se co11tará11 como parte de las
lfl/11/mc« anuales pagadas prescritas en el párrafo 3 del
- 155 -
 DereclPn Laboral Guatematteco
artfculo 3 del presente Convenio"; de igual fomm se indica que ·l,•J
períodos de incapacidad de trabajo resultantes de enfermedad " ,¡,,
accidente 110 podrán ser co111ados como parte de las vacaciones pag1•l,1
anuales prescritas como mínimo e11 el párrafo 3 del artículo J .i.,
pre.sen/e Com,enio." De igual forma ha sido esclarecedor lo contc111,h1
en el Convenio 95 respeclo a la integración global del salario.
Como nola curiosa, cuando se se~alan plazos o periucJ.,
predomina en los convenios la indicación de "semanas", por eJe11111l1
las vacaciones mínimas ~n 3 semanas (Convenio 132), empero n11c,1,
código lo convierte en -15 días"; en euan10 a la maternidad el ya c11,111
convenio 103 dispone de un descanso mínimo de "doce semanas• ,k 1,
cua les el descanso posterior no debe ser menor de "seis semana~· •
nuestra normativa son 30 y 54 días.
4.7 CONVENIOS FUNDAMENTALES OTT
Se han idenlificado ocho conven ios que por su importanl·1., ,
han elevado a la categoría de "fundamentales". En declaración de l 1/11N
OIT los considera como una condición necesaria y previa parn que 11111
derechos puedan desarrollarse. Los primeros dos se refieren a área, 111
atienden a cuestiones básicas de la convivencia y de la vigenci;1 cl1
derechos humanos al punto que no se puede concebir una socied111I 111
no aplique sus principios, esos son:
CONVENIOS FUNDAMENTALC.~· r.,,,.. <o•wmios se ,lm.-rolla•
o/rededor de 4 tl}e, trn.ns1'<.Tsah"$, rnda urro t·v,, ,kJ.f rm1\'eniix flriJ{iltoltJ
A) ESCLA Vll'UD. Ehminaclón de 10</us las/0"'"1..v Jt• trubuJd /or:v.:;,n u
ubl,gol(,,.ÍO (Conwnio 29 >' /fU).
B,1 NhVt:z. Al,oliciót1 del trabajo infantil (0.Jrt\'t'IHO 19 J /OS)
C) n/S("RJMINACJÓN FJuflinadó,r di! dlscriminacion en mat..:riCI ,l.
eJ11plw_1 uc:t«poci~n (Co,m:m<> f{)(),, JII)
D) LIBERTAD SINO/(..'A.L. Lilx,.,.tad de us«·,ac,ón y rt:C'W.JfflX:1nucu10 ,,
IN."gO( iut aótt cnlt>t'fiM. (Cmrwnio 81 >' 98).
- 156 -
1
/,nis fm16nde: Molínq
CONVENIOS DE GOBERNANZA
Fn el 2008 el Consejo de Administración de la OIT estableció
lro convenios son elementales como herramientas para que sean
~os iodos los demás convenios; que son como medios necesarios
efectividad de los demás propósi10s. Esos convenios son:
Convenio sobre lnspección de Trabajo No. 81 año 1947
Convenio sobre Inspección de Trabajo Agrfcola No. 12'.I año
) 9(,1)
Convenio sobre Polillca del Empleo No. 122 año 1964
Convenio sobre Consulta Tripartita No. 144 año 1976
t:l , CONTRATO
Los contratos crean obligaciones y pueden considerarse como
te 111d1vidualizada del derecho por cuanto es vinculan1e para
ntcs. Como se dice comúnmente "el contrato es ley entre las
l!I contrato laboral comparte muchas características básicas
lruln civil, de donde surgió. En su mapa genético aparecen 1as
llecas genernles de todo contrato y conforme el articulo 1534 del
l1·1I: "Los que celebren un con/rato eslán obligados a co11cl11irlo
11 los daños y pe,juicios resultames de la inejecución o
ná11 por culpa o dolo".
111 embargo, las circunstancias que rodean los contratos laborales
nen unas características muy especiales; algunas de ellas son:
lnrmalidad, b) la exislencia presunta del contralo por el mero
lu prestación de servicio; c) la propensión al plazo indefinido;
lln.:umes para dar por terminado el conlrato en forma unilateral
ulcundMdcs que se ampliarán en el capítulo del conlrato de
- 157 -
 Dem:hq laboral r,UD,,mQÍUCP
5. FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS ó
ESPECÍFICAS DEL DERECHO DE TRABA.JO
Existen ciertas fuentes formales sólo pueden concebirse y ex1>ll1
en el complejo microclima del derecho de trabajo y son, por lo m1,11111
especies desconocidas en todas las demás ramas j urídicas. Son fuenJc, ,1
derecho en la medida que mejoras las condiciones del código (u otra, 'I"
~iuvieren vigentes). Por ejemplo, si se acuerda en el pacto colectivo q,1
el periodo de vacaciones es de 18 días, lo dispuesto en el código qunl
relegado a segundo plano. Entre estas se puede citar:
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
2. Pacto Colectivo de lndustria, de Actividad Económica o
Región Determinada
3. El Contrato Colectivo de Trabajo
4. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral
5. Reglamento lnlerior de Trabajo
5.1 PACTO COLECTíVO
Es el producto final, de un proceso de negociación denlro 11
centro de trabajo. Es un acuerdo tomado por el empleador y un ij"'I
de trobajadores, para regular las condiciones generales del 1rabajo 1•
un plazo determinado, plam que se lija denlro de la misma conven,io,
Varias empresas de Guatemala tienen pacto coleclivo vigcni.
la tendenc ia se orienta a un mayor desarrollo de la negociación cok.. ,.
por la presión de muchos sectores, desde los propios trabaj:1du1~
entidades gubernamentales y un constanle moni toreo internac11111
Constituye una de las exigencias primarias de los grupos de trabajad.,,
que se encuenlra ampliamente respaldada por la ley, los conveni1i. ,1,
la Organización Internacional de Trabajo y de la propia dinámica d, 1,
- 158 -
1
Luu· Fernándn Mulina
c1ón. En todo caso, la necesidad de negociar surge del hecho
en un centro de trabajo se concentren muchas persona.~. y por
Ira legislación impone al empleador la obligación de negociar
con sus trabajadores sindicalizados (artículo 51 del código
o), o bien, la obligación de atender las solicitudes de gropos
s (articulo 374).
No puede negarse que la negociación del pacto colectivo
e como una obligación para el empleador es por eso que en
lo rechazan. Ahora bien, procurando rescatar un aspecto positivo
r.;c como un instrumento de utilidad para el desarrollo de las
~ en el centro de trabnJo, para meJorar la armonía laboral y por
puede rendir bencíicios para el propio empleador.
F.l l111uro del derecho laboral se vislumbra cada vez como una
• derivada de la negociación a lo interno que por lo mismo
n una regulación má.~ específica, más propia de cada centro
11: ello en contraposición a un derecho general, abstracto
lo por el órgano legislativo (Congreso). En vez de normas
11plicables supuestamente a toda actividad económica -pero
r11hdad no encuadran adecuadamente en todos los escenarios-,
ra lu creación de reglas en el mismo lugar de trabajo que i;ean
les a las realidades de ese centro de trabajo que los mismos
C<>IIOcen bien y que los legisladores en su mayorla desconocen.
M pacto colectivo tiene categoría de Ley Profesional (articulo
por lo mismo puede decirse que es una ley, tan "ley" como la
1 del Organismo Legislativo, sólo que esta es apl icable al enlomo
I!• ley por cuanto su aplicación excede a aquellos que estipulan
1•·111ncs -los negociadores, empresa y sindicato--; abarca
1 ,11ros que no lo negociaron, hasta a quienes no son miembros
,lutu II que 111 siquiera son trabajadores en ese momento. El pacto
u Irene una vigencia de uno a tres años. plazo que se fija como
Iu, 11cuerdos generales. Sobra decir que es uno de los puntos más
- 159 -
 /)ere.dJn l,oboral Guatemalteco
diflciles de la negociación, al empleador conviene un pla7.o de tres ml111
y a los trabajadores un plazo más corto.
El pacto colectivo es el paradigma de los acuerdos, c,-
molde cspcciflco en el que se viene la negociación colectiva. C<>n
"negociación" que es, debe compartir los principios de toda negocin.:1,"1t
esto es, que ambas partes obtengan beneficios de la misma. Los d•
actores deben obtener beneficios y dar concesiones a In otra parte. Ni
se trata únicamente de determinar basta donde llegan los benefic,o:- 'I"
solicita -o exig~ el sindicato. El concepto debe ser reencauzado en
sentido de que los trabajadores deben dar algo como contrapartida de 1,
beneficios que habrán de recibir. No quiere ello decir que deban renum ,,
a prestaciones adquiridas (tomando en cuenta la limitante legal), pe,.,
se hace énfasis en adquirir compromisos paFd mejorar la productiv,11,
y el rendimien10.
En muchos aspectos, el pacto colectivo suplanta a la ley. yo •I'
la supera en cuanto a beneficios para los trabaJadores. Por lo m1M11
para un empleador la ley laboral que debe aplicar en su empresa ~e .,1
en abanico, tiene una nueva vertiente. Cuando hay pacto colectiv"
consolidan: en un módulo el código de trabajo y leyes complement.111,
y del otro lado el pacto colectivo de empresa, pacto colectivo de indu,1
o región en su caso.
A tal punto se ma111fiesta la importancia de los pactos cole, ti
que en muchos centros de trabajo son elaborados con una 1,•, 111
superior a la de muchos códigos u otras leyes. En todo caso es m~11•
que se desarrolle una cultura de mejores canales de emendin11
tanto empleadores y trabajadores deben reencauzar los mecani,m.,,
diálogo. Los empleadores deben abrir las líneas de comunicaci611 ,
trabajadores deben madurar en cuanto a sus plan1camicntos y .r, 11
equilibrados en cuanto a las peticiones y contenidos del pacto.
¡ - 160 -
luis Femá11dez Aloli11a
pa,10 colectivo de empresa se le conoce como biparlilo
umhc solamente a dos parles: empleador y los lrabajadores.
dasc de pacto de amplio espectro que se denomina tripartito
má, de patronos y 1rabajadorcs (de lllla actividad, industria
Interviene el Estado como un tercer sujeto como se expone a
Oll incluye dentro de los convenios fundamentales a dos que
1 ln l1bertacl sindical y la negociación colecliva (Convenios 87
clistmción deriva del hecho de que por su aplicación, se van a
111 \e,, nuevos derechos y más específicos respecto al centro
PACTO COLECTIVO DE TNOUSTJHA,
G IÓ~ ó ACTIVIDAD
\·,manle de pacto liene mayor alcance en cuanto a personas
11c11gráfica. No se circunscribe a los muros de un solo centro
no ,¡uc be extiende a todas aquellas empresas que se dediquen
actividad, o que se encuentren en un nusmo contorno
llt esa cuenta despierta el interés público instilucional pues
Hm1tc~ puramente privados de una delerminada empresa. Por
1-.Mado participa en la consagración de estos pactos de amplio
r e~u bon tripartitos: sector empresarial, sector laboral y el
1,·1orcs en estas conversaciones deben representar, no a
~ino n un conjunto de empresas o sector de empleadores
,. lo, pcn,oneros sindicales deben llevar la palabra por un
, J e sindicatos. De esa cuenta la~ gremiales empresariales
,UN delegados y las fodcraciones o confederaciones sindicales
• 161 •
 Derecho Laborql G11u1ernulteco
En Guatemala no se desarrollan estas variantes de negocia.-
extendida. No existe cultura ni desarrollo de la forrnación de estrucll1
laborales más allá de los linderos de una empresa. Por eso los fk'
pactos colectivos que se aprueban son de empresa o bipartitos y de,.,
la mayoóa son de entidades públicas (Ministerios, Institutos, Direcc111
Generales, etc.). En todo caso el concenido de estos mstrumc111111
mucho más abstracto pues debe aplicar a situaciones comunes a toth"
actores por lo que no cabe mucho detalle.
El pacto colectivo, institución insignia del derecho col,•
aparece en la sección de derecho colecbvo (Títulos VI y X111;
embargo, tiene algunas fugaces menciones en pasajes que son p1,
de derecho individual como en el artículo 130 que regula las vacod,
5.3 EL CONVENIO COLECTIVO
El convenio colecuvo es otro resultado a que puede ·"'
después de rondas de conversaciones. Viene a ser una modahduJ
pacto colectivo con algunos matices que por lo general son má~ti,· hi
que de fondo. Cuando los trabajadores se organizan en un sindical(, ,¡
lleva las conversaciones, el acuerdo final se denomina"pacto" (J111,
49, 51 y 378); si los trabajadores no se hao orgaoizado como Mmli,
dicha organización sustitutiva puede ser: a) grupo coaligado o coul" ,
b) comité ad-hoc. En el capítulo de los pactos colectivos, ar11rnl1
al 53 del código de trabajo, hace referencia solamente a los s1111h,
excluyendo por lo mismo a los conjuntos laborales no or1111111
en dicho formato. Sin embargo, la realidad impone que tamhn'n
gmpos no sindicales, también puedan negociar colectivamcnl
producto de esa negociación se le denomma "convenio colechrn
pretensión de grupos no sindical izados se fundamenta, por extcw,,,
lo establecido en los articulo s 377 y 386 del código de trabajo 111
artículos hacen referencia a los posibles focos de cnfrentam1r111., ,
obreros y la administración las diferencias que pueden originars,• ¡,,
- 162 -
luis feraúnde; Mo/íaa
h·os y tampoco limita la acción a ser ejercida solamente por
Para los comités ad-hoc también se dispone la posibilidad
acuerdos como lo establece el artículo 375 del código de
ll'liculo 377 del CT claramente hace rererencia a dos
: que los trabajadores estén organizados en sindicato o
talen -"no sindicalizados"-. Para ambos casos permite la
del procedimiento colectivo en el que se comprende la
también los mecamsmos de arreglo. Del artículo 386 se
bm ·•convenio"'; se refiere a un escenario algo diferente pero
aplka y ha temdo un uso generalizado.
ten convenios que en nada se diferencian de pactos, salvo
lnac1ón. Se percibe que los convenios sean más informales,
,~. más simples, pero ello no es óbice para que algunos
perucan pactos.
de ,uponer que, en la medida que se consolide la organización
1111,, lns convenios colectivos irán cediendo su puesto a los
i\11s. Los pactos colectivos, al igual que los temas sindicales,
e,.tudio especial, aunque propio del derecho colectivo de
t'. NCIA COLECTIVA
disputa colectiva puede afectar seriamente todo el
to de una empresa. Surge la discrepancia, no por violación
111110 (como es el conflicto jurídico), sino por discrepancias
bu, 1t'111 de beneficios que produce la empresa. En otras
el ,·onthcto económico social no hay seilalanuentos ni
dirrrt.,s, lo que se da es una di ferencia en cuanto a peticiones
11d1•1~s. Para resolver estos casos y con el objeto de evitar
ha establecido el procedimiento contemplado
- 163 -
 Derec/10 lgbo,pJ Guatcmall,:co l.,¡1is..E.ro1cindez Mol/na

en el título XII del código de trabajo. Destaca en este procedimiento d

llamado a q11e sean las mismas partes quienes lleguen a un compron11~11
que ponga fin al conflicto. Después de todo son ellos quienes conoct11
minuciosamente los detalles de sus actividades y es a el los a quienes le,
va a afectar direclamenle. Por eso la constante invitación a que lleguen
a una negociación. Sin embargo, ese llamado no es indefinido, en algu11
momento se agota la posibilidad de negociar o conciliar.
Si empleadores y trabajadores continúan en plan intransigcnt,·,
la intensidad del conflicto se va complicando y la última elapa es I•
huelga. Una huelga dum hasta que las panes -o una de ella- cedan o hu·n
hasta que cualquiera de ellas pida al j ue-1. que resuelva la diíerenci:1 1lo
manera definitiva. Confonne el artículo 396 el juez debe dictar sen len,,.
a los 15 días de la referida solicitud y en su resolución debe abo1d111
todos los aspectos que motivaron el conflicto. Esla resolución -senlcn( ,a
colectiva- viene a ser una variante de pacto colectivo con la d1fere1K1a
que la redacta un jucL.. El principal criterio que debe lomar en cu,111a
el j uez es lo prescrito en el artículo 242, ponderando la negativa 1k•I
empleador a otorgar las peticiones de sus trabajadores y que "esté m
posibilidades" de otorgar. Es clara la inspiración de justicia distribull\1
que nutre esta disposición.
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABA.JO
El reglamento interior de trabajo no es propiamente una fuente
ho laboral. Su función básica se limita a recopilar las principales
que rigen en un centro de trabajo. Esto es, no crea nueva ley, solo
la existente. El único caso en que si se conviene en füente forma 1
do el empleador -que es quien redacta este reglamento- dispone
1lariamcnte de algunas mejoras a favor de sus trabajadores. Por
o, si se acordó en el pacto colectivo que las vacaciones fueritn de
entonces así debe consignarse en el reglamento interior que por
no "agrega" nuevo derecho solo traslada lo dispuesto en otro
ento. Si el patrono decide espontáneamente q ue las vacaciones
1k días entonces sí se estaría incorporando una normativa nueva.

La sentencia colectiva solo aparece cuando no hubo conc1c1h1

previo enlrc las partes, cuando mantuvieron posiciones contumact, ~
una de ellas pidió al juez que se pronunciara sobre las peticiones. U111
vez ha resuelto el Juez la~ partes deben acatar su fallo y regresar :, ,11,
labores con un "nuevo derecho" que es el que emana, precisamente, d,
pronunciamiento del juez laboral.

- 164- - 165 -

1
 CAPíTULOVI

EL CONTRATO DE TRABA.JO

contrato
i;ontrato y la relación de trJbajo
contr:ito en nuestra legislación laboral
QOOlrato frente a relación
,mentos generales del contrato de trabajo
1 Capacidad
2 Consentimiento
3 Objeto
mentos especiales del contrato de trabajo
1 l'restación personal del servicio
2 Subordinación
6J Remuneración o pago
aractcrí~ticas del contrato de trabajo
Pormalidadcs del contrato de trabajo
lmulación de contrato
 CAPÍT U LO VI
EL CONTRATO DE TRABAJO

LC:ONTRATO

1 contrato fonna parte de mapa genético del derecho privado

in1htución muy importante en algunas secciones del derecho
11 cnntratos no se puede concebir a una sociedad. Es el fonnato
los acuerdos libres entre particulares. Ese mismo contrato es
dcn.>cho laboral aunque adquiere unos ribetes muy peculiares.
la importancia del contra10 en esta rama tan especial? La
vat1sta exalta la importancia de los contratos como la figura
le del vínculo mientras la corriente publicista le concede
undario. El debate conduce al inevitable dilema: ¿Qué es
le, el contrato o la relación? Sin conlrato no se generan
,unc:s laborales, no entra a funcionar la nonnat.tva laboral -
vutistas , los publicislas rebaten afinnando que la relación,
ffllhmus, desplazan en importancia al contrato; que surgen
l•bt>rales con el hecho mismo de la prestación de servicio
ra de las realidades del servicio sobrepasa al contenido del
....,, de discrepancia, simulación o disminución de derechos.

.ltlllu taso el contrato es el umbral por el que se accede a la

iinl Como seres libres todos los individuos pueden aceptar,
tnndiciones de trabajo; por lo mismo el contrato implica la
por ende es la llave que pone en marcha toda la maquinaria .
• 169-
 fJcrec/10 Laboral Guqtemalreco
Sin contrato que se perfecciona con la ejecución- no hay particip11rn·
del Estado en el vínculo laboral pues éste no existe por cuanto no hui
coincidencia entre el trabajador y el empleador.
Los publicistas reclaman que existen condicionantes que,
muchos casos, limitan la capacidad de negociar de los trabajadorc;. 1
circlmstaneias han dado motivo a la protección que inspira el conjunto1
esta disciplina jurídica.
Por lo tanto es importante el estudio de los contratos en gcm·,
de los contratos en el ámbito laboral, de la dicotomía entre contut,
relación y los alcances del mero hecho de la prestación de tos sen 111,
finalmente se deben analizar las circunstancias que podrían limttw
libre contratación y la protección legal para ese efecto.
2. EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABA.I(
Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, que ,.
corte publicista, predomina la tendencia a minimizar al contrnto co11111
institución o elemento que pertenece a otra disciplina jurldica. 1\,111
que el derecho laboral lo ha incorporado por cuestiones coyunh11 •I,
falta de otras figuras que expliquen el inicio del nexo. En otra~ ¡,111
el derecho laboral ha vemdo aceptando el contrato por las detk ,,·1
propias de una nueva rama jurídica que, por sus precarios inicios, t, •11
prestadas figuras de otras disciplinas especialmente de la que fue~"
matriz. En todo caso es una mstituc16n ajena que tiene una 11111,
raigambre civil, en cambio, la relación atiende o cuestiones de 1
de la realidad. El contrato es producto de la autonomía de la vol111,1,
que no puede desplegarse a sus anchas en la especialidad labontl I',
surgen los mír1imos de ley y los derechos irrenunciables.
Esta discrepancia entre contrato y relación es un nueno f J•f,
en ta pugna ideológica que aparece en las rdíces propoas de c,14
¡ - 170 -
Luis Ferz«k«fe; Molína
" tn es, el enfrentamiento de la tendencia que considera al
,boral como una rama propia del derecho público y por lo mismo
111 posihihdad de sus actuaciones, mtervenir con fuerza coactiva
en su medida la autonomía de la voluntad, oponiéndose al
o pnvatista que pretende limi tar la acción de este derecho a
pc:nlcricas, dando mayor campo a la libertad contractual.
por ello que los anti--<:ontractualistas relegan a un segundo
rormalidades del contrato, resaltando el hecho mismo de la
del trabajo ya que el engranaje legal laboral interviene en
át oca y plena con el sólo hecho de que una persona trabaje
de subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar
toda, las condiciones de trabajo. Aseguran que, en la medida
gre la validez del contrato la intervención externa pierde esa
poder traspasa las !Tonteras de la libre d isposición.
COSTRATO EN NUESTRA LEGISLACIÓN
BORAL
01111trato, como anteriorn1ente se indicó, e:<: una institució n
cnntrnctual que campea a sus anchas en el derecho privado
un derecho laboral es para limitar los excesos que podrfan
1
• rncrdos abusivos o leoninos al amparo de una supuesta
,trnctual cuando en realidad es la necesidad, a veces extrema,
a lo, trabaJadores a aceptar aquellas condicio nes.
lr11ntlo 18 del código de trabajo, contiene la definición de
)~hit"'' de trabajo, congruente con su inclinación publicista
""'" ,·11al facre s11 de11ominac1611", dejando en claro que
n..·ta n detalles puramente técnicos; de igual forma el último
le urticulo señala que cualquier encubrimiento o confusión
'/111 l,· huce perder s11110111ra/eza y por lo 1an10 a la respec1iva
lfHI ,1¡1/1mbles las di:;posiciones de este código". Se demarca
- 171 -
 Q=ho laboro/ G1/fltema/1ea,
así, de entrada, ese condicionamiento a lo que pueda contener el acuc,,I,
cualquiera que éste haya sido. Para empezar, no es relevante cóm1, lt
denominen ...póngale la denominación que quieran" que ese supuc•I
nombre puede quedar sin efecto; igualmente es irrelevante si el contrat"
confunde con otra figura y tiene los elementos laborales, sigue siendu 11
contrato de trabajo. Lo esencial es pues la relación y no la denomina~ 11'
ni las fórmulas externas del contrato.
En el articulo 19 arroja luces y muestra palmariamente 1
diferencia entre contrato y relación: "para que el contrato individ1111/"
trabajo exista y se perfeccione, basta con que se 111ic1e la relación "
trabajo, que es eJ hecho mismo de la prestación de los servicios ( /
Contrato es una cosa, relación es otra y la relación se sobrepo11r
contrato porque basta con que se de la prestación de los servicios pa,
que exista y se perfeccione el contrato; sin relación el contrato nn ,
perfecciona. No son relevantes las formas del contrato ni que el acuc1,
se haya formalizado en un contrato o que éste se haya suscrito en ,11
documento; esos son formalismos y promesas de ejecución de servicu 1
El contnato en si queda en el aire si no se complementa cun
relación. Se puede celebrar un contrato sin que la relación laboral se 1NI
por iniciada. -obligación puramente civil hasta este punto-; si se cckl'fli
contrato y alguna de las partes incumpla sus términos antes de que
inicie la relación laboral, el a~unto debe dilucidarse en un Tribunul 119!
Trabajo (por haber sido un asunto laboral el de fondo), pero aphcan,I
pt·ínclplos civiles. que obligan al pago de danos y pe rjuicios. 1
controversia se queda en lo civil porque nunca se incursionó eo lo lal~ ,, ,
al no haberse dado la supeditación, el servicio en dependencia; poi 1,
tanto la servidumbre real (sumisión y subordinación) es lo que moth ,
tutela laboral. En otras palabras el incumplimiento de los ofrccimi~n"
contenidos en el conlrato se canaliza por lo civil; no es laboral pol'q1,
nunca se empezó la ejecución del servicio. Si ya se inició la relad
cualquier incumplimiento es materia del derecho laboral.
• 172.
j
Luis Fernánde; MQlína
la mayoría de los artículos siguientes al 19 se refieren más que
detalles contractuales: plazo, documenlO escrito, registro, etc., o
¡x,ntratos para lrabajo de menores o parn laborar en el extranjero
11e ha iniciado la relación, estos últimos dos casos son catalogados
nte como contratos).
Condiciones de trabajo. Cuando a alguien se le ofrece un
Jo primero que va a preguntar es ¿en qué condiciones? En otnas
. dependiendo básicamente de lo que tenga que hacer y de lo que
ucn. así aceplo. En el último párrafo del artículo 20 se detallan
icioncs que se corresponden con adverbios intcrrogattvos: qué.
cw\ndo, dónde y cuánto. Esto es, la materia u objeto (qué), la
o modo de su desempeño (cómo), el tiempo de la realización
1, el lugar de ejecución (dónde) y las retribuciones a que esté
el patrono (cuánto).
Modlftcación de condiciones. El artículo 79 literJI j) regula
i:ausantc de despido indireelO cuando el patrono "traslade al
,r a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere
nial o perma11ente111e11te cualquiera otra de sus condic1011es de
." Si se va a reclamar en un juicio la alteración de condiciones
que referirnos a las cond.iciones que la misma ley contiene en el
artículo 20.
Modificación "in pei11s". La mejora de condiciones laborales
'/ti.\) es congmente con todo el andamiaje laboral. Nadie se
taria a plantear un reclamo. El escenario contrario, la reducción
diciones, no es procedente salvo en los casos en que "haya
1
,•.tprcso entre las partes o que así Jo autorice el Ministerio de
Previsién Social cuando lo justifique plenamente la situac1ó11
1 i·
'"ªdela empresa". Estos casos de excepción son expresión del
u de reahsmo que debe prevalecer. Un empleador con problemas
ros puede convocar a sus tr.ibajadores para pedir la disminución
.unns prestaciones de manera temporal, en tanto superan la crisis;
- 173 •
 Dcm·bu Lnboral Gualemallecg
esa modificación a cambio de no operar debpidos. En caso concreto !,
trabajadores decidirán aceptar o no. En todo caso cualquier reducc1t>n ,
puede ser más debajo de los m!nimos de ley; por eJemplo, que de 20 cll,
de vacacion~ el empleador solicite la reducción a 15, ello es pos1M
pero impensable que fuere de 12 días. Además del referido prnw,p,
de realismo se esboza aquí un concepto de equipo, esto es, que patnm,
y trabajadores están '·en el mismo barco" y se solici ta la compren,1,
y apoyo de todos para conti nuar navegando. Este m ismo ánimo ,Ji J,
prevalecer en malos y en buenos tiempos.
Incu mplimiento del contrato. El artículo 24 del código •~n,,1
que "la falta de cumplimiento del comrato individual de 1ralH1111
de la relación de trabajo, sólo ohliga a los que en ella incurran ,,
responsabihdad económica respectiva, o sea a las prestacíonc., ,,1,
determine este código (. ..). "Más adelante resalta la prohibición de ,¡11
·'pueda hacerse cuacciún contra las persona.$." Podrá parecer ext, 11
que se haga referencia a la "coacción" cuando todo e l aparato juri,lo,
exalta la libertad de las personas y sanciona la coacción, sin emh.01:
no perdamos de vista que el código laboral se redactó en 1947, cu.uo,
tennmaba una época oscura de los periodos de Barrios, Estrada Calm
Ubico.
El incumplim iento pues deriva únicamente en responsabilo,t,,I,
económicas; entre ellas prevalece la indemnización (artículo 82) y
daños y perjuicios (art!culos 19, 84, 197 bis).
Se han dado casos en tribunales en que un empleador e".,,
trabajador que continúe laborando por el tiempo convenido en oca~11·11
un curso especializado en el extranjero. En ese momento el emplc.111,
paga el viaj e, el curso, la estadía a cambio de que al regresar el tr-Jl>.11,,,
aplique los nuevos conocimientos adquiridos dentro de la empre, , t'
cierto tiempo. Si el trabajador no quiere continuar (irse a otra c111111
no puede ser obligado pero sí debe compensar los gastos incurrid,1, ,
referido curso y eventualmente daBos y perjuicios.
• 174 -
LJJis Fernánde; Molino
\'tncuJo "econ6mlco jurldlco". Al definir el contrato el artículo
e rclcrcncia al vinculo -que, como todo contrato, lo es-pero le
• la ex.presión "económico-jurídico". ¿Por qué "económico"?
de todo los contratos ttenen trasfondo económico, aun los que
tmtos. En cuanto a jurídico no hay duda pucb estamos dentro de la
idad legal. Lo económico se adiciona para resaltar esa dependencia,
Chldad del trabajo-salario que tiene la mayoría de la población
a de donde se deriva la expresión "salario alimenticio".
CºONTRATO FRENTE A RELACIÓN
ha "crisis de personalidad" entre lo privado y lo público está
1principio y se va a seguir manifestando. El contrato es un ancho
<1<,nde cabe cualquier disposición mutuamente convenida; la
rnr bu parte prescinde de la importancia del contrato. Aquí el
u~nto que se expone desde los primeros artículos del Título
r• ~c1samente se denomma Contratos y Pactos de Trabajo). Sin
1, ,on esferas concéntricas en que los ptmtos de di vcrgcncia
ore,, y de poco efecto práctico. Atinadamente la legislación
d;iraoncntc cslipula que la prestación de un trabajo y el contrato
,, producen los mismos efectos. Nuestro código se orienta en esa
d1rL-cc1ón aunque son varios los pasajes en que habla de "contrato
,(In ele lrabajo·• (artículo 24), solamente "relación" pero predomina
1c\11 de "contratos''; al hablar de terminación el artículo 76 hace
ia ro relación y el siguiente a contrntos.
11 anículo IX podría ser el de "contrato" y el 19 de "relación".
1rticulo podría pasar por ser un texto del código civil, salvo la
n ,Id nombre que le ponga ("sea cual sea su denominación"). En
ko ,e pondera la primacía de la relación: "basta con que se inicie
,1c1 ,k traba;o", al expresar "basta" nos aclara que lo contractual
• 175 -
 Derecho laboral Guarematr,:co
Contrato sin r elación. Puede haber un caso en que se celebr~
un contrato y nunca se ejecute. Por ejemplo, se contrata en mayn
a un ingeniero para que empiece a laborar en una hidroeléctrica en
lluehuetenango en agosto. Por imprevistos no será posible connnuar con
la obra y así se le notifica al ingeniero a mediados de julio; éste, motivadn
por la nueva contratación, babia renunciado a su puesto anterior, dejó su
maestría en la universidad, rentó una ca<;a en Huehuetenango, etc. Cornn
la constructora quedó mal debe pagar daftos y perjuicios; no correspoml<·
la indemnización laboral porque nunca empezó lo relación labo1,,I
(artícu lo 82 código).
Muchos otros ca.<.os hay de acuerdos para empezar a laborar cr,
un futuro pero que antes de empe-.l8r se notifica lo contrario. Queda cla11,
que puede haber contrato - derecho civil pero no relación--en dered11,
laboral-. En Id mayoria de los casos el plazo entre el contrato y el inic111
de labores es más corto: ~venga maftana" o "lo esperamos el lunes'' ,,
puede ser qu_e "empiece ahora mismo".
Relación sin contrato. Nunca puede haber relación sin co111,,11,
El hecho mismo de la ejecución de un trabajo implica la aceptación 11,,
las condiciones. Es impensable que un trabajador esté ejecutando 1111
servicio sin saber las condiciones básicas. Por ejemplo, llllOS 1rabajad1111·
campesinos que están cortando café; no han celebrado contrato w11
personeros de la finca que ni saben quienes son, de hecho hablan ,,.,
idioma diferente pero conocen la oferta general que por cada sac<• ,1,
cafe entregado en los puestos de recepción les van a pagar 50 quetzak
Si la oferb fuera de 20 quetzales, no cortarían café; si la oferta es de \11,
al empezar a cortar e~tán expresando su voluntad y aceptación y de t •4
forma cierran el círculo del contrato arrancando las pnmera.<. cenm1, ,1,
café.
En el momemo que el trabaJador levante la piocha para ex.ca, 11
el albafiil prepare la mcL.Cla, o la secretaria teclee las primeras letra~.
puede decir que ya existe UJ1a relación de trabajo. Se presume su anu,·111 "
- 176-
LUIS ft1·auimk:z J\fa{íqq
,lecer una relación laboral. Es lógico que en cualquiera de esos
el trabajador se haya pronunciado y acordado respecto a su salario,
¡, ele. Por muy reducida que se considere la manifestación del
ldor, se hace dificil no pensar en que debió, aunque sea verbalmente,
y aceptar, sus condiciones minima5 de trabajo. Esto es, que haya
o su respectivo contrato de trabajo, aUJ1que fuera infom1al o
. F.n todo caso el vínculo está establecido desde que el empleador
ca qué debe hacer y el trabajador empieza sus labores aunque no
su_scnto contrato pues el mismo hecho presupone el citado nexo.
Obligaciones. Sin perjuicio de un mayor desarrollo en el capitulo
illco cabe señalar aquí que desde el momen10 en que se "perfecciona"
to de trabajo (artículo 19) surgen automáticamente los derechos
iones para las partes. En un catálogo básico están contenidas en
,culos 61 y 63 del código aunque por separado se generan muchos
rechos de mutua exigencia. Es claro que la principal obligación
leador es pagar en tiempo los salarios y del trabajador ejecutar
Incorporación o Absorción. Los artículos 20 - pruner párrafo -
pliegan el denominado principio de incorporación o absorción
mc<lio las ligadu_ra5 la7.0S que entrelazan a la.<. partes van más
lo poco que pueda describirse en el contrato; al haber contrato
camente se incorporan al vínculo ioda la normativa laboral. El
"ohl,ga, no solo a lo que se establece en él'' (20). y "en todo
Individual de traba;o deben entenderse incluidos por lo menos,
ntiav y derechos que otorguen a lo~ trabajadores(. ..) .. (22).
( 'ontrato y Documento. Es común dentro de las empresas
u los "contrdtOs de trabajo"; de esa cuenta se pregunta si algún
llene contrato o dónde se guardan los contratos. Esto refleja
l\t• iétn de dos conceptos, por un lado está el contrato como
Xl5te ya sea por el acuerdo expreso o por el mero hecho de la
n de ~ervicio, por ende, todos los que prestan servicio tienen
- 177 -
 Am:d10 Laboral Guatcmaltw Luis &rná1uiez Molino

contrato de trabajo. Diferente es el concepto de "contrato escrito" que ,, De goce: Es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y
el documento donde se plasma el contrato. En algunos casos es posiM, deberes jurídicos, es sinónimo de personalidad j urídica.
que no hayan redactado el contrato o que no lo hayan suscrito o que •,
hayan ex1ravindo; en cualquiera de estos tres casos habrá contralo ¡m" De Ejercicio: Es la facultad de cumpl ir por sí mismo y ejercer de
no documento. igual manern los deberes y derechos jurídicos.
El artículo 30 del código contempla la posibilidad de la inexistcn, 1,
del contrato o que el mismo sea incomple10: "La falta de b11• ,, ~ Se habla también de una capacidad para trabajar, pero ésta se
omisión de alg11110 de sus requisitos se debe 1mp11tar siempre al pat1>•11 refiere más al objeto y no a la obligación.
y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, d,:1
pres11111irse ( .. .) c,ertas las estip11lac1011es de trabajo afirmadas por
empleador." La incapacidad es lo contrario a la capacidad. El código civil
entre incapacidad relativa e incapaci<fud absoluta. En derecho
existe una capacidad de ejercicio especial, que está establecida
5. ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO UI kulo 3 1 del código de trabajo: "1ie11e11 también capacidad para
TRABAJO m rrabajo (. .. ) los menores de edad de 11110 " otro sexo (. ..)"
sic16n a las leyes civiles: "La capacidad para el ejercicio de
Habiéndose establecido que, con características propia~. ·hm civiles se adquiere por la mayoría de edad. Son mayores de
contrato de trabajo si es un contrato, debe en consecuencia regirse potl, q11e ha,i cumplido dieciocho años. (.. .)".
nonnas generales aplicables a todo contrato.
Existen. sin embargo, algunas contradicciones en el articulado
Todo contrato, especie de negocio jurídico, debe tener en 1:11, 10 de trabajo referente a esta capacidad, entre lo que establecen
1res elementos del negocio civil: lado los artículos 32 y150 y el 148 literal e) por e l otro. ¿Puede
r de 14 años trabajar? La respuesta nos lleva a los sombríos
1) Capacidad Je nuestra realidad nacional. Si quiere trnbajar es porque, muy
2) Conscnlimicnto lrmente, lo necesita; peor sería para é l no devengar algo de
3) Objeto Por eso aquí al aplicar los principios básicos laborales debemos
,,Qué es lo que más le favorece? Tnste dilema. Al final se tolera
e. én la mayoría de casos sin 11i11gún permiso ni fonnalidad.
5.1 CAPACIDAD
111 amplitud en la capacidad del trabajador se extiende también
En 1énninos genera les se reconocen dos clases de capaci.111,1 l\·cn1~-,, y fallidos y asimismo, a la interdicción del patrono sobre
goce y de ejercicio. to, que haya firmado antes de la respectiva declaratoria.

¡ • 178 - • 179.
 Derecho laboral Guq¡en,a/teco
5.2 CONSENTIMIENTO
El consentimiento se basa en la libertad de trabaJo, claramc111,
plasmada en el articulo 4 de la Conslitución vigente, así como en l'I
código de trabajo:~articulo 6: ... Como consecue11cla, ninguno pod,,I
impedir a olro que se dedique a la profesión o actividad lícila qur /,
plazca. " Asimismo, se expresa esta libertad en el momento mismo ,1,
la contratación conforme lo senalado en los artículos 18 y 19 del mi,11•
código, ya que el mismo concepto de contrato o de ejecución incorp,111
el consentimiento.
Este consentimiento sirve para distinguir el trabajo forzado ,l~I
libre. Históricamente tenemos que el trabajo forzado se materializab;1 vn
la institución de la esclavitud, de amplia difüsión en culturas antiguas. 111
épocas no muy lejanas se dieron fonnas de trabajos forzados, tal cum
el trabaj o penitenciario, el trabajo impuesto por la autoridad (como el 1lt
vialidad en tiempos de Ubico en Guatemala).
La declaración de voluntad negociadora se clasifica en:
a) Receptiva
b) No receptiva
Una declaración es receptiva cuando uene un destin,11n, ,,
detenninado. No es receptiva cuando no tiene un destinatario determinn,1,
es decir que lo tiene indetenninado, como por eJemplo, una ofc, 1., •I
público.
En cuanto a vicios del consentimiento en derecho laboral poch 1,,11
presentarse:
a) Error en la persona: Siempre y cuando la contratación de 1h11,
persona focsc la razón principal del contrato.
- 180 -
j
Luis Fernández MQllna
Dolo: Es el artificio que se usa para llevar a 01ro a error, como
aparentar otra edad o cualidad que no se tiene para contr-Jtar.
V,o!cncia o intimidación: Es raro que se presente, pero algunos
tratadistas estiman que existe una general intimidación en contra
del trabajador, en muchos casos.
En este contexto se comprende la causal de despido "cuando el
'uúor. al celebrar el contra/o haya mducido en error al patrono,
,d,endo tener cualidades, condiciones o canocimíentos, que
lt'menle no posee ( ...)" (Literal i del artículo 77). El artículo 81
Ieee un "periodo de prueba" de dos meses sin embargo no en todos
os es posible determinar la incompatibilidad de los ofrecimientos
,bajador postulante con las ejecutorias como trabajador.
OBJETO
El objeto, en el contrato de trabajo, es una actividad idónea,
icio que presta el trabajador en beneficio del patrono, quien en
nsac,ón del salario que paga tiene derecho a los frutos del trabaJo.
ELEMENTOS ESPECIA LES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
Este elemento imphca que una parte de la ejecución de los
n• o compromisos laborales la lleve a cabo una persona individual
111ml}; por la otra parte, el bene.ficiario del servicio puede ser,
1nwmente, una persona individual o jurídica. Si se contrata a una
1d mercantil para ejecutar una labor, no estaríamos frente a w1
lo laboral sino a uoo de tipo mercantil. Es manifiesta la tendencia
- 181 -
 Dcn:chQ Laboral (i11ate111alrITo
de muchas entidades a contratar con empresas mercanliles en vez do
individuos, e,itando de esa fom,a las responsabilidades y problemas dd
marco laboral. Por ejemplo, servicios de limpieza, seguridad, jardinería.
rnan1e111111iento, e1c .. no se contratan directamente con las personas qu,·
van a preslar el servicio, sino que con una empresa que debe tener "''
respectiva Patente de Comercio y que a su vez contrata a su personal. :-.e
traslada la carga laboral a la empresa que se especializa en ese servicio
Se hacen pagos vía facturas. Aparecen en el escenario las figuras de l11
tercenzación y de los intem1ediarios que se desarrollan en el Capitulo \
6.2 SUBORDINAC IÓN
Es el elemento más destacado del nexo laboral que lo distin811t
de cualquier otro del amplio aban ico de los conlratos. Consiste en 1,
voluntaria su¡eción de una persona a seguir las instrucciones de 11h1
dentro del con1c~10 de los servicios pactados. lmpltca la disposición 1k•I
trabajador de actuar, respetar y cumpl ir con las órdenes que se le imp:1rh,11
Conlleva la facultad del empleador para exigirle al trabaJador. ame '"""·
la prestación personal del servicio y por lo mismo, el cumplim i1·11h1
en cualquier momento de la jornada, de órdenes relacionadas ctm l1
ejecución del trabajo, así como de imponerle condiciones y reglamc,11,.,
Se determina de esta subordinación en, aspectos tales corno l1
sujeción a un horario, a las condiciones generales del Reglamento lnlr1,,
de Trabajo. mstrucciones concretas para la ejecución de los trabajos (~111
podría ser con una técnica diforcnle de la acostumbrada por el traba¡ad,., I
Es claro que la suJec1ón se ltmita a lo pactado en el co1111 ,1
y teniendo como parámetro las regulaciones leg-Jles de la malcrii•
pueden ordenarse actJv1dades 1Hc1tas de ningún tipo, ni hecho· ,,,
afecten la dignidad y derechos minimos que en iodo caso asisten "' hl
trabajadores como personas que son.
- 182 -
1
Luis Fem{mdez Molina
En doctrina se divide la subordinación en clases:
Subordinación técnlca: Se refiere a la supeditación del 1rabaJador
a de la fonna en que se debe ejecutar el trabajo; presupone, aunque
necesariamente apl icable a todos los casos, la superioridad ele
imientos técnicos por pane del empleador
Subordinación económica: Hace referencia a un aspecto de
do sociológico, concepto que cobra mayor relieve en la medida
la grJn mayoría de la población depende del ~lario para su
Subordinación legal: Es la que más interesa para un estudio
o como el presen1c y que conlleva ese compromiso del trabajador
ar sus servicios a y en beneficio de un empleador. quien a su
uiere la obligación de pagarle puntualmente el salario o precio
idu. El concepto muy uti lizado de "tiempo libre" nos da una
• la sujeción del trabajador. Porque si hay tiempo libre ~Cómo
os el "otro" tiempo? Es claro el articulo 63 literal a): "a cuya
quedan su¡etos en todo lo concernietlle al trabajo. "
REMUN ERACIÓN O PAGO
h el 1crcer elemento necesario para configurar un contrato de
Servicios personales pueden dnrse de muchas formas, pero no en
1 cambio de una rclribución dire1,1a; pueden ser obras caritativas,
11 la comunidad, favores familiares o amistosos. Oe ahi deriva
lo que pagamos es un "honorario" y no un salario, no cs1amos ante
ulación jurídico laboral sino de otro tipo.
- 183 -
 ~1;/Jp L<,bora/ Guatemnlte,o
7. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Las principales caraclerísticas del controlo de trabajo son:
Bilateral: De él se derivan obligaciones principales pard las dn,
partes, siendo básicamente la prestación del servicio y el pago del salar11,
También se llama a este tipo de contrato de obligaciones rccíproc;is 11
sinalagmático. Cuando, en la nonnativa de la suspensión de contrnln•
menciona ~las obhgac1ones fundamentales,. se refiere precisamen1,· .,
este componente (ariículo 65).
Consensual: Para su perfeccionamiento basta con d
consentimiento dp las partes, a diferencia de los contralos real,,,
que necesitan del consentimiento y además la entrega de la cosa 1,.,
consentimiento puede ser expreso -con algún lipo de formalismo 11
lácito -con el inicio de las labores .
Oneroso: Implica una prestación mutua de contenido económiw
en un caso el pago del salario y el oa·o la prestación de sus servicios. s..11
excepciones muy marcadas los momentos en que una parte ejecutl• ~"
obligación fundamental y la otra no lo haga, por ejemplo las licencias'""
goce de salario y, por la otra parte, la asistencia que hagan los trabajadoi.·•
en casos de siniestro. Todo ello se contempla en las suspensiones 1I,
contratos.
Principal: No depende para su validez de ningún otro tipo d1
contrato.
De tracto sucesivo: El cumplinuenio de las obligacionc,
da en etapas o acciones sucesivas, es decir, que no se agota en un,1
determinadas prestaciones. El contrato prevalece aún en los cn<i•J
de suspensión. De esa cuenta tenemos que el ariículo 82 relalivu a lf
indemnización, establece que para el cómputo de la antig11edad ..,,,.
¡ - 184 -
/.,,1is Fenuindez Molino
rpe por enfermedad. vacaciones. licencias, huelga legal .Y otras
análogas que según este código suspenden y no terminan el
'<> de trabajo".
FORMALIDADES DEL CONTRATO DETRABAJO
Tomando en cuenta las fom1alidades propias de toda organi7.ación
de trnbajo es dificil aceptar que una persona o entidad seria y
ida pueda pennitir que una persona ingrese a su servicio sin que
ente haya suscrilo el corrcspondicn1c contrato laboral, que no
redactado y finnado el respectivo documento, por simple que
ro llenándose las pocas formalidade.s que la ley establece para el
Esto es parte de una sana polílica laboral que inicia precisamente
1uscripc1ón o actualización de todos los contratos. Aparte de la
ína misma de esla política en la práctica, son muchos los errores y
s que en muchos casos se evitan o disminuyen.
Aún en los casos en que la ley permite el contrato verbal (artículo
código de lrabajo), es aconsejable que se redacte por escrito.
contrato, en mayor o menor grado, requiere ciertas condiciones o
ldadcs.
El contrato de trabajo, por ser poco formalisla, está reducido al
de fonnalismos (puede ser verbal; puede redactarse en fonna
,lc:ta. ya que en fonna aulomática se incorporiln los derechos
, n más que pueden probarse sus alcances con cualquier medio
,a).
Antes del uso generalizado de impresoras, algwms imprentas
tomado la iniciativa de imprimir modelos pr&-elaborddos de
de trabajo. mismos que tenian visos de "oficial" y se vendían
rias. Hoy día se imprimen modelos propios y adaptados a las
des internas.
- 185 -
 J)erecl,o Laboro/ Guat,malteco
Todo contrato laboral debe redactarse en tres ejemplare,.
que tienen que remitirse, dentro de los quince días subsiguientes, a lu
Dirección General de Trabajo para su registro. Ese registro no implita
una aprobación, solamente su registro. Si el contrato contiene errorc,
visibles, la dependencia deniega el registro en tanto se subsanen. Si In•
errores no son percibidos, ello, como arriba se indica, no es seílal algun4
de aprobación.
9. SIMULACIÓN DE CONTRATOS
Advierte de entrada el artículo 18 que no importa el nomh11·
designación o etiqueta q ue le de al contrato. Si tiene los elemento
propios del contrato de trabajo el mismo es laboral. El artículo 19 dll'
que ~,oda prestación de se,vicios o ejecución de obra que se rea//,
conforme a las característica~ que especifica el artíc11/o preced,·111,
debe regirse necesariamcme en sus diversas fases y co11sec11e11r1,,
por las leyes y pri11cipios jurldicos relativos al trabajo • 1u
que determina su naturaleza no es la forma sino el contcnul"
Viene la anterior advertencia por la práctica muy generalizada ti,
tratar de que algunos contratos, que son puramente laborales, tenglln ,1
aspecto formal de contrato diferente. La imaginación se ha desplee,11~•
para nominar estos contratos con muchas variantes: contrato ,·1\·11
profesional, de servicios técnicos, de ejecución, etc. Para complemc111•1
ese tinglado se exige la presentación de facturas y al no estar en plaodl,
no se tributa al Seguro Social (ni el emplC3dor ni el trabajador). [n 1,
facruras va el recargo del IVA, hoy dla 12%, pero en muchas empresu,. ,
ingenian el traslado de ese impuesto a los subsiguientes consumido"
Me permitirán aquí la metáfora: si les hablo de un animal que 11.,,
plumas blancas, pico amarillo, patas planas, se mantiene nadando, cll 1
claro que visualizo a un pato aunque lo llame pavo real o guacamn~~
tiene las características de un pato, es un pato. De igual forma, s1 rn 11
¡ - 186 -
Luis Fert«inde+ Molínu
to descubrimos las características de un contrato laboral (artículo
llrccr párrafo), es un contrato laboral y punto.
Ca racterísticas d.i stintivas. En un caso concreto el juez deberá
a los hechos relacionados con el contrato para detenninar
laboral o no (por lo general se hace valer como ..cuestión de
tencia", articu lo 309 código). Si se descubren los sigu ientes
,tos se estará definiendo la relación laboral:
Subordinac ión. Esto se refiere a la autoridad del patrono (artículo
63 a) que se traduce en dar y en acatar órdenes. Durante las
jornadas el trabajador debe obedecer al patrono todo mandato que
se enmarque en las condiciones del contrato. A nad ie nos gusta
n.-cibir órdenes pero aquí es la contraprestación que debe dar el
trabajador a cambio del salario siempre, claro está, dentro del
contexto laboral.
Dependencia. Este concepto a vece~ se confunde con la
subordinación. Son diferentes. La dependencia hace referencia
a la necesidad que tiene el laborante del salario y por lo mismo
de acatar las instrucciones (a veces exageradas o caprichosas) del
empleador. ¿Qué le queda? "Hago lo posible por mantener mi
empleo". Esto lo sabe el trabajador y también lo sabe el patrono.
De esa cuenta que a veces abusa, se aprovecha de esa necesidad
dc!I trabajador. Por ello el freno que conlleva la normativa laboral.
F.n algunos casos en que el prestador de servicios tiene además
una oficina o negocio independiente esta dependencia se cuestiona
pues no queda tan sujeto al empleador.
llorano y Jornadas. Quien tiene que "marcar'' larjeta todos los
días a la misma hora es un puro trabajador aunque facture o
utilice cualquier o tro medio de distracción.
- 187 -
 Ptzecho Laboral Guatemq/te(O luis Fernándn Malina

4. Pago regular. Si los pagos son en periodos iguales. S1 al final dr

cada mes se deposita o entrega cheque.
5. Montos iguales. Si los pagos regulares son iguales o siguen 1111
mismo parámetro como porcentajes.
6. Exclusividad. Un traoojador puede lener dos relaciones de trab,1j,,
en diferenle jornada. Si por ejemplo labora en la mañan:1 c·11
un lugar y en la tarde con diferente empleador. Tendrá asl ¡1, .
empleadores y ninguno de ellos puede negar el vinculo labonil ¡11
el hecho de que tenga otro patrono, tal es lo que reza el artil;ul,
18 cuando dice que la exclush;dad no es una caracterist,cu d,
contrato de trabajo siempre que no haya incompatibilidml ,
horario. Pero al revés, que un lrabajador labore exclus1vamn,
para un empleador da pauta para apuntalar el reclamo de ll'"" ,
una relación puramente de trabajo.
7. Espacio fisico. Si al trabajador se le asigna una oficma, cublu1I,
escrit0rio o área en general, en forma especifica o exch1s1\,1
8. Otras características. Existen muchas otras como umfo1111,
1arje1as de presentación, correos electrónicos, inclusiú11 <,,
organigrdma empresarial, reconoc imientos, reuniones soci111,
la empresa, etc.
E11rre los principios de máy ndPvanc,a en materia laboral. se
l'IICuemra el de primacía de la reolidad que owrga prioridad a los
hecl,os sobre las fonnas o apariencia.~ o lo que las parles haJ•an
umvemdo i11c/11so de buena o mala fe. Median/e e.v/e pr111cip10, el
mnlrato de trabajo es 1111 '"comralo realidad·· que prescinde <Íe
la, formas para hacer prevalece,· lo que cfecrivameme .<ucede o
.rnccdió. por lo que en caso de discorda11c1a cmre lo que ocurre en
la práctica y lo que surge de documentos suscmos por las parres
o acuerdos celebrados entre ellos. se debe dar prefere11cia a los
1,,_.d,os Expedicnre 3579 2014 (entre muchos otros).
Como indiqué en el apartado del realismo, del Capitulo 1, esta
11',ndel realismo se realiza en un contexto diferente al principio
hsmo subyacente y básico del derecho laboral en el que deben
e sus normas. Aquí se emplea más en un escenario procesal,
h:iy discusión en tribunales acerca de la verdadera naturaleza de
lrnlo laboral.

Contrato Realidad. Precisamente para esclarecer los tc11·

si mulación o di sfraz la Corle de Constitucionalidad ha emitido 1
pronunciamientos en diferenles sentencias. Con ello se ha acunn,I,
término "contrato realidad~ que se fundamente en:

- 188 • - 189 -
 CAPÍTULO Vil

DERECHOS Y 081 .IGACIONES BÁSICAS QUE SE DERIVAN

DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Derechos y obligaciones
Obligac1011es del empleador
2.1 Por su contenido
2.2 Por s u origen
2.3 Por su beneficiario 6 acreedor
Obligaciones del trabajador
Derechos del empleador
4.1 Derecho a la libre elección de los trabajadores
4.2 Derecho de adquisición del producto de trabajo
4 3 Facultad de mando y sus manifestaciones
4 4 Potestad d isciplinaria
4.5 Rcglamemo interior de trabaj o
4.6 Facultad premia)
Derechos del trabajador
Cumpl imiento y fiscalización

\1
 CAPÍTULO VII

DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS

QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO

DERECHOS Y OBLIGACIONES

Del contrato de trabajo dimanan para las partes una amplia

de derechos y obligaciones, que exceden el esquema simple de
o-salario; es cierto que en esa fómiu la se enmarcan las principales
·iones, pero el fenómeno laboral es tan extenso y rico en cuanto
8
mcción humana, que se asimila a la relación de otros presupuestos
111aciones. No todos son de contenido económico ni iampoco son
de mensurilr y/o fiscalizar; ello no afecta su va hdez y vigencia.

l.us artículos 61 y 63 del código de trabajo, contienen una

k1ón de las respectivas obl igaciones, pero suelen ser muy
le, y detallistas, poco prácticas y omiten abordar otros aspectos
·ionales.

Entre el trabajador y el empleador existe una ligadura de carácter

,. J,n virtud del mismo, las partes adquieren derechos y se imponen
iones. Los derechos derivados del contrato pueden exigirse, pero
•11 deben cumplirse las obligaciones que aquel impone. Si bien

• 193 •
 Derecho laboral Guati:.m/JÍl«D.
el acto de contratación es libre, una vez entablado el lazo jurídico, la,
partes deben atenerse a sus lineamientos. Se hace necesario recalcar que
los encargados del recurso humano deben conocer detalladamente esto,
compromisos y derechos, de tal forma que informen de los derecho,
de los trabajadores y al mismo tiempo eduquen a éstos en cuanto a lo,
derechos que a su vez tienen empleadores. A todo derecho corresponde
una obligación y viceversa y en la medida que sean más los derechos de
los trabajadores, proporcionalmente mayores deben ser sus obligacione,
frente al empleador. La visión parcializada, bastante extend ida !)("
cierto, de que el derecho labora l eslá establecido sólo para dar derecho~
a los trabajadores, no ha hecho más que distorsionar un panorama que en
su esencia es jurídico, dando pábulo a que sectores de los trabajadorc•
cada vez exijan más derechos ignor,mdo lo relalivo a las obligacionc,
correlativas.
Por otra parte, el análisis de las respectivas obligaciones y debcrci
tiene importancia para definir los alcance$ de la relación laboral y l'"
cuanto a determinar hasta cuánto el incumplimiento de las re$pect1v11,
obligaciones afec1an o no el víncu lo contractual entre las partes.
2. OBLIGACIONES DEL El\-t PLEADOR
Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:
Por su Contenido
• Obligac iones no patrimoniales o éticas
Obl igaciones patrimoniales
Por su O rigen
Obltgaciones legales
Obligaciones contracruales
• 194 -
Luis Fer11á11de; Molína
Por su Beneficiarlo o Acreedor
• Frente a un trabajador
• Frente a los trabajadores
• Frente a las asociaciones laborales
• Frente las autoridades adm inistntlivas
POR SU CONTENIDO
Respecto de la primera cla5ificación, algunos tratadistas
ln¡!uen entre deberes éticos y deberes económicos o patrimoniales.
los deberes éticos se les llama también deberes personales o no
'micos, ya que no son cuantificables en dinero, aunque si tienen
usiones pecuniarias. Los deberes económicos se centran en la
del salario y de las demás prestaciones de tipo económico.
Obligaciones No Patrimoniales ó Éticas: Si bien no están
claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse dentro
de ellos,
a. Deber de respeto a la d ignidad del trabajador: El
trabajador como persona que es, 1ienc derecho a que se le
respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios
y se somcla a determinados lineamientos del patrono, no
implica una disminución de sus derechos intrínsecos como
persona. La subord inación debe entenderse únicamente
dentro del contexto del compromiso labora l, no más allá
de él. Siempre debe lenerse presente que "el trabajador
es una persona que trabaja para vivir pero vive mientras
trabaja." Llama la atención que en prácticamente todos
los pactos colectivos se incluye un artículo donde se dice,
más o menos que "el empleador se obliga a respetar la
dignidad de todos y cada uno de los trabajadores"; para unos
• 195 -
 Derec/,o Lahoral Guaremalteco
una inclusión innecesaria, para otros no. En su forma 1111\.
primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse
de mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un princ1p111
básico de las relaciones laborales, sino que de las mis1mi,
relaciones interhumanas. Los iusultos, la violencia, Jo,
actos humillantes, son expresiones que atenta contra cs."
obligaciones que el empleador tiene. La violación a est.l
obligación puede dar lugar a sanciones de diferente ord~11.
asL
En lo contractual: El pago de la indemnización en caso de
despido indirecto.
E:n lo adm inistrativo: Pagar las multas si el hecho comc1td11
por el empleador es constitutivo ele falta.
En lo penal: Si los hechos u hostigamiento tipificare u1111
figura penal.
En materi a síndica!: No se daen Guatemala. En otros país;:,.
la violación del patrono de determinada norma sindicn 1
produce una sanción al patrono por parte del sindicato de "'
empresa.
b. Deber de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Se bifurcn rn
dos direcciones:
En sentido de tomar todas las medidas necesarias p1u.1
evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo) o 1,,.
causas que lentamente producen efectos negativos comn
enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanacionc~.
calores excesivos y enfennedades comunes).
A este respecto, el articulo 197 del código de tr-Jbaj11
establece que todo patrono está obligado a adoptar 111
precauciones necesarias para proteger eficazmente la vidu
-1%-
L11i,; Frn14urle; Afolína
salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el articulo
61, literal k), dice que en los establecimientos donde la
naturale-.ai de los mismos lo pcnnita, se debe tener el número
suficiente de sillas para el descanso de los trabaJadores.
Sin embargo, en muchos casos, irónica y lamentablemente,
el propio trabajador es quien se niega a adoptar las medidas
de protección, alegando que no está acosnimbrado a ellas.
Por ejemplo, en una fábnca de camas, los trabajadores que
preparaban el algodón no usaban la.~ mascarillas que se
les ofrecían; en otra fábrica de químicos, no realizaban el
lavado de manos que se requería. Aunque estos casos deben
evttarse, se ven por lo general en un estrato de menor nivel.
En el sector de la construcción, algunos operarios llegan a
niveles temerarios, desprotegidos en los andamios exteriores
de muchos edificios. La responsabilidad por la seguridad
debe compartirse y en todo caso contemplar al trabajador
como un ser humano.
e). Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho
a exigir que el trabajador preste sus servicios; a su vez,
al trabajador le asiste un interés a trabajar. El empleador
tiene pues el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga
un salano a cambio de un servicio, actividad u obra. No
puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratación.
La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo
largo de toda su vtgencia. El hecho de que el empleador
pague el salario. no es motivo suficiente para mantenerlo
desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio
mediante la ejecución del mismo. Esta obligación se marca
más en determinadas actividades.
d). Deberes administrativos: El empleador debe cumphr
las formalidades que la ley prescribe, por lo general, en
beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro
- 197 -
 Derecho Laboral Gua,emaltPro
del contraio de trabajo, enviar infonnes estadísticos denlrn
de los dos primeros meses de cada año, a efecto de que 1...
oficinas administrativas de trabajo lengan una panorám1c.1
más clara de la siluación laboral del entorno. Otros deber~•
relacionados son: La extensión de constancia de vacacionc,.
confonne lo establecido en el articulo 137 del código d,·
trabajo. Adicionalmenle, corresponde al empleador exlendc1
cartas que informen del desempeño laboral o carta ti,·
recomendación ca su caso (artículo 87 de código de 1rabajo1
e). Deberes adicionales. Fonnación, capacitación, preferenciu
La motivación y promoción de los empleados, son, en h••
últunos años, objeto de estudio por parte de los espccialiblll'
en la administración de personal e ingeniería industrinl
Estudios que se implementan bajo la convicción de que 1111
trabajador satisfecho con su puesto de 1rabajo, desarroll,1
mejor sus actividades. Por otra parte llama la atención qu.·
en las negociaciones colectivas (pactos o convcniob) In,
lrabajadores casi siempre incluyen un compromiso de l.1
empresa de brindar programas de capaci1ación. Es claro lfll•'
son conscienles de su superación.
2 Obligaciones Patrimoniales. Los deberes patrimonial,·
comprenden el pago cíectivo en moneda o en especie, de la
cantidades que, conforme el contrato laboral, correspond,·n
al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario tn
cualquiera de sus forn1as (comisión, bonificación), de las horM ,
extrdordinarias, de los i;alarios diforidos (aguinaldo y Bono 14,
de las mdemni7.aciones, en su caso, etc. Consideración csp~'\.·1.1I
merecen las vacaciones, que comprenden una prestación 1111
dineraria, pero que incluye el salario en esos dla~ en que
descansa
- 198 -
Luis Fcm4nde; Moiitw
POR SU ORIGEN
Obligaciones Lega les y Contractuales: Se derivan direclamcnle
la ley, así como las contractuales tienen su origen en un acuerdo entre
panes. Las primeras contienen, por lo general, garantías mínimas,
como el salario mínimo, el periodo mínimo de vacaciones, el
inaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc. o límites
imos como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo.
deberes contractuales son produclo de una negociación particular
o-trabaJador y son el ~erdadero contenido del cootra10 de 1rabajo
cuanto, una vez superen los mínimos. están en plena libertad de
ar; por el principio e,•olutivo del derecho laboral, las condiciones
contrato, que reflejan las obligaciones, mutan constantemente
solo en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período
.c,onal, bon ificaciones, etc.); también pueden emanar de acuerdos
h~os, paclos o convenios, en los que se obtienen mejoras. Estas
1Jas contractuales se convierten en legales, debido al principio de
derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la Constituciún
culo 106); adicionalmente, y, en su caso, por la categorla que tienen
paclus eolcc1ivos de ley profosional entre las partes {arlÍeulo 49 del
110 de trabajo).
Adicionalmente esla diferenciación tiene repercusión sobre la
na de la prescripción negativa, que es In fonna de la extinción de
obligaciones (artículos 263 y 264 del código de trabajo). De la ley
va todo derecho que está consignado en su texto; estos derechos son
ralcs y aplicables a todos los contratos, aunque 11-0 se hayan delaliado
ti mismo: "En todo Contrato de traba;o deben entenderse ínc/11idos.
lo menos, las garamías y derechos q11e otorgue a los rrabajadores
C11n,111ución. el presente código. s~ reglamentos y demás leyes de
L<lán social." (articulo 22).
Se distinguen derechos de primera generac,on a los que
udos directamente de la ley -los mímmos- y que están en todos los
- 199-
 íkrKJJfl.Ml/JQra{ Gll(l/f/1/tlll«O
contratos de trabajo, los de segunda generación que son los beneficio~
que se derivan los acuerdos adicionales que por lógica deben superar "
las nonnas legales y solo aparecen en alb'WlOS contratos. Los primeros
prescríben en 2 años (artículo 262) y los segundos en el ténn ino de cuatro
meses (anfculo 263), en ambos ca.sos desde la focha en que pudieron ser
reclamados. S in embargo, en la práctica es dificil establecer qué derechos
son básicos y cuáles se generan por contrato; por ejemplo un salario muy
superior al mín imo es producto de un acuerdo pero tiene su sustento en
la figura universal del salario; lo mismo puede aducirse de las vacacionc,
que extiendan el plazo básico de 15 días . .,Fonnan un bloque o se separan
los mínimos de los adicionales?.
2.3 POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR
En algunos casos se cntremeolClan estas obligaciones, pcn,
pueden perlilarse las categorías siguientes:
Directas frente a un trabajador : Como anteriormente M'
indicó, frente a cada uno de sus trabaJadores el patrono ticur
los deberes patrimoniales y éticos señalados. El acrecd111
de esos derechos. un trabajador individual, será el primc11 •
en ex igir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso d,
incumplimiento, planteará las exigencias o acciones legak•
pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclama,á ,u
vacac,ones, el pago de sus hor~s extrdordinarias, el pago 11,
su aguinaldo, etc.
2 Directas frente a los trabajadores: Los trabajadores, couu,
grupo, como colectividad, son también titulares de derecho•,
los cuales se denominan derechos colectivos o aún dered,, ·•
sociales (aunque esta última defimción tiene diferc1111
acepciones). Aquí, los trabajado res organiL.ados (sindicu1t1
comité, grupo coal igado) serán quienes promuevan 111,
- 200 -
\
L¡,is Ftm6ndez Molino
reclamos. Se comprenden las condiciones seguras e higiénicas
o o tros de carácter común.
3 Frente a las asociaciones laborales: En primer lugar, el
empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena
libertad para asociarse, ya sea a ni vel infonnal en forma
de grupos coaligados o en un estadio más fonnal, como
los sindicatos. Ello responde al princ1p10 de la libertad de
organización (artículo 34 Constitución), de la libertad sindical
(articulo 102 literal q) y el código (artículo 209 del cócligo
de Lrahaj o). Una vez o rganizado el grupo de los trdbajadores,
supone una pronta o inmediata negociación colectiva, ya sea
un simple convenio o w 1 pacto completo. En ambos casos,
el empleador tiene la obligación de negociar. El artículo 5 1
del código de trabajo establece que el patrono está obl igado a
negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el artículo
374 del mismo código, q ue el patrono o sus representantes
no pueden negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores (comités ad-hoc) que se presentan a negoc iar.
Adicionalmente el empleador debe actuar como agente
retenedor del sindicato, cuando así se le solicite, en cuanto
realice los pagos de salarios al tenor de lo indicado en el
artículo 6 1, literal i), del código de trabajo, q ue prescribe la
obligación de "deducir del salario del trabajador las cuotas
ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su
respectivo si11dica10 o cooperativa."
4 Frente a las Autoridades Administrativas: Especialmente
a la Inspección General de Trabajo e Inspecciones del IGSS.
Entre ellas las contenidas en el artículo 61, literales a), f), h),
j ), que, extractándolas son:
- 201 -
 Drmho Lahm'(}/ Guatemaltcro
Enviar infonncs de egresos por salarios, nombres y apclhdn•
de trnbajadores, etc., dentro de los dos primeros meses del
afto. Extender las constancias y certificaciones.
Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por pan,·
de autoridades de trabajo. E llo conlleva permibr el accci,o 11
inspectores debidamente identificados.
S Varios: Procurar la alfabetización de los trabajadores que 1,,
necesiten (artículo 61 j). Permitir al trabajador campesin..
vivir en la linea y aprovechar racionalmente de sus mcdih
(articulo 61 1).
3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Al igual que con las obligaciones del empleador, en la~ lid
trabajador podemos distinguir también obligaciones patrimoniales ,
éticas. La principal obligación patrimonial del trabajador es la de p1c>t111
su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su emplead111
El empleador paga por ese se,vicio y en las condiciones pactadas, lo ,,.,,,
significa una erogación de tipo económico. Si bien a la lu7 de las nun,,
tendencias no se considera al lrabajo como una mercancía, no puc,h'
negarse el hecho de que dicho trabajo tenga un valor y un precio que ,
está pagando y se está percibiendo por parte del trabajador.
Dentro ele las obligaciones no patrimoniales, encontramo, 1,11
compromiso de lealtad e identificación que se debe a quien proporcw11.,
En otras lalitudes se percibe un marcado sentimiento de cqu,¡
con la administración, conocido como "espirít de empres". Se cons11k1
que el desarrollo económico del Japón debe mucho de su éxito R 1
conciencia corporativa que priva entre los empicados y con su emplcu,I,.,
Dicho impulso implica lealtad por las dos vías, tanto del empicado, ,,.,,
-202-
~;., fern(mdez Mo/ína
~u~ trabajadores. como de ést0s para con aquél. Este compromiso
más allá de laborar con eficiencia. de cuidarlos bienes del patrono,
ar los secretos industriales, etc. Es una identificación entre dos
mas (aunque una de ellas sea persona jurídica) y una convergencia
Intereses que en mucho (no en todo) son y deben ser comunes.
La literal e) del articulo 63 del código de trabajo, eslablece otra
aa.:ión del lrabajador, al indicar que el trabajador debc"prestar los
·llws 11ecesarios en casa de siniestro o riesl{O i11mi11ente en que las
mas o intereses del patrono o de algtí11 compañero de trabajo estén
.peltgro. si11 derecho a remuneración adicional".
Sobre la responsabilidad d1reclll del trabajador por acciones
vadas del trabajo. son pocas las normas específicas. Entre ellas, el
lo 121 del código de trabajo, establece que "na se consideran horas
'H'iimar,as las que el lrahajador 0L71pe en subsanar los e,rores
tables s6la ú él, come11dos duran/e la jornada ordinaria, ni las que
mnsecuencia de su falta de actividad durante tal jornada. siempre
•sto último le sen imputable".
En cuanto al incumplimiento del contrnto, el articu lo 24 del
So no hace distinción en cuanto a quién sea el que haya mcumpl ido,
nle indica •·ta fo/1a de cumplimiento del Contrato /11dividua/ de
o o de la relaci/Jn de trabaio. sólo obliga a los que en ella incurran
re.,¡,onsabilidad económica respectiva, o sea a las prestaciones que
ine este código y sus reglame11tos y las demás leyes de u·abajo
previsión social. sin que en 11i11gií11 cam puede, hacerse coacción
las personas." Es pues una disposición que en principio aplica
1 trabaj adores como a empleadores.
Cuando el parro no pone unilateralmente fin a la relación laboral,
lica el principio reparativo por el daño causado y el pago de
n1zación (artículos 78 y 82 del código de trabajo); pero cuando
isión la toma el trabajador, su única obligación consiste en dar el
- 203 -
 Den.ocho lqbqrqf Guaiemallero
pre:iviso según la.~ tabla.~ del articulo 83 (de una semana hasta un mes
de ant icipo, según sea la antigüedad del contrato). Sin embargo. en
caso de no dar este preaviso, "110 pueden ser compensados pagando el
lrabajador al p,ilmno una cantidad igual al salario actual (..) salvo qu,·
este último (el patrono) lo consienta". Es una norma muy confusa que
puede dar a entender -eqmvocadamente- que el trabajador está obligado
a tener que laborar el tiempo del preaviso si el p:itrono no acepta el pagu
compensatorio. El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su
trabajo una vez recibe el aviso. Son prácticamente desconocidos lo,
casos en que los empleadores hagan uso de este derecho.
Si las faltas al contrato laboral tipifican acciones delictivas., In
situación rebal53 del ramo laboral para incursionaren lo penal. Un ejempl<>
de estas acciones q ue se convierten en delito podria ser el prescrito por el
artículo 223 del código penal, dicho artículo índica que será saneionad1,
con prisión de seis meses a dos años o multa de cien a un mil quetZllles In
persona que, sin justa causa, revele o emplee en provecho propio o de 1111
tercero un secreto del que se ha enterado por razón de su estado, ofici1,
empleo, profesión o arte, sin perjuicio que con dicha acción pueda o no
ocasionar perjuicio a alguien. Dicha siruac16n también está contempladu
como falta laboral conforme el litera l h) y el artículo 63 g) del código
de trabajo.
Anteriormente señalé que una de las obligaciones del empleado,
es la de proveer un ambiente higiénico y seguro a sus trabajadores; también
que, en muchos casos es el propio trdbajador quien desoye o no aph,.,
las instrucciones de seguridad. Es por ello que en muchas legislacionc•
entre las que se incluye la nuestra, se indica taxativamente que una d,
las obligaciones de los trabajadores es la de '"observar rig11msam1•111,
las medidas p1-eve11tivas que acuerden las alllOridades compele11tes 1• /,11
q11e indiquen los palronos" (articulo 63, inciso h, del código de traba;,,,
Asimismo deben someterse a los exámenes médicos, no solamente ~ 1
solicitar el trabajo, smo en cualquier momento a solicitud del patron, •
(artículo 63, inciso f, del código de trabajo).
• 204 -
Luis Fero4nde; ,Molinq
DERECHOS DEL EMPLEADOR
DERECHO A LA LíBRE ELECCIÓN DE LOS
TRABAJADORES
Este es, en re:ilidad, un derecho previo a la celebración del
trato y se mantiene siempre (hasta aqu.i es puro derecho civil), salvo
aquellos casos excepcionales en que se lim ita esta libre elección, como
ejemplo, que se haya acordado en un pacto colect:1vo una mecánica
,pecifica de contratación, o que en casos de emergencia nacional, el
bierno ordene una contratación fo17.osa. En vanas legislaciones
inoamericanas, la misma ley establece un procedimiento para ocupar
vacantes definitivas o por períodos mayores de treinta días; por lo
eral. que la plaza será cubierta por el trabajador con mayor antigüedad
la categorfa inmediata inferior de la respectiva actividad y en caso de
urrencia, se preferirá al más apto; a esto se le denomina escalafón
o. Asimismo se establecen elaborados sistemas de cal ificación por
io de puntuación en diferentes áreas: antigüedad, examen específico
el puesto, hoja de servicio, etc. Se asigna automáticamente la plaza
quien haya obtenido mayor punteo.
Por medio de la cláusula de exclusión por admisión sindical
''hda en varios países se lim ita gravemen1e la libertad patronal de
tgnar su personal. Se admite la participación sindical para las nuevas
lratacíones. Estos casos constin,yen limitac iones del derecho a la libre
tratación del empleador. Son, sin embargo, una tendencia que trata
implantarse en Guatemala, vía negociaciones colectivas; de hecho la
yorfa de los pactos colectivos estatales ya contienen el escalafón.
En la medida que se restrinja este derecho, los trabajadores se
117-Mán a los puestos de trabajo, pero los empleadores se sentirán
motivados para invertir sus recursos y emprender una empresa
- 205 •
 Derecl¡q Laboml Guatetng{tecn
Como extensión de este derecho-que es anterior a I contrato
el empleado, puede implementar condiciones o requisitos para 111
contratación como lo son detem1inados exámenes, prnebas, polígrafos
Aspectos muy personales son cuestionados y otros caen en el terreno dt
las discriminaciones: si son casados, solieras, si están o no embarazada§,
si tiene determinada orientación académica, polílica, etc. (Ver artículo,
14 bis, 151 ay 137 bis).
4.2 DERECHO DE ADQUJSICIÓN DEL PRODUCTO DE
TRABAJO
Este derecho se deriva del mismo contrato de lrabajo y ~"
consecuencia, el patrono es duefio del producto del lrabajo. Ese di íerencía 1
en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabaJo qn~
se reali7a, es el principal incentivo que moliva al empleador para crear
el pueslo de trabajo. La doctrina marxista le denomina ·'plusvalla" y
considera que el empleador se aprovecha desmedidamente del trabajo dt
su empicado, ya que el incremento en el precio de los produclos que 1~
tmpone la actividad del dependiente, es mucbo más alto que lo que é,1~
devenga como salario. Se considera pues que el trabajador está siendu
en alguna medida defraudado. No pondera esta posición el factor rie~¡:11
que asume el empresario, ni las virtudes de materializar una iniciahvu
Por otra parte. si el produclo del trabajo se repartiera entre los laboran!'"'
el empresario no encontraría estímulo alguno, lo que provocaría u11.,
disminución de las personas que se arriesgasen a montar u11 negocio,
lo que a su vez provocaría desempleo. El código de 1rabajo, en ~" '
considerandos, hace una inleresante alusión a los intereses (derecho~)
"justos" del patrono, aunque sin definir de es justicia los parámetros ,k
esa justicia.
En témünos generales, la aplicación de este derecho no prese,1111
complicac,oncs; sin embargo, en determinadas ocupaciones si pueden
ocurrir contratiem1>os y diferentes interpretaciones, tal es el caso de lo,
• 206.
lu4 Fecntindez Molína
uadores de alta tecnología, cuya aportación consiste en inventos.
a legislación no contempla este aspecto de los mventos (sólo el
:o registra!, pero no laboral).
l n,,entos. En otras legislac,oncs se diferencian entre: a)
nciones personales o libres. b) Inventos de empresa o explotación y
ln~enciones contractuales o de servicios.
Los inventos persona les no caen propiamente dcnlrO del campo
1 y la explotación del ingenio corresponde a su autor; los inventos
empresa son los que se derivan del procedimiento o método de
cación, que se inducen de la misma organización de la empresa,
por la cual la legislación italiana los denomina invención inducida
interpreta que los derechos corresponden al patrono, como una
ns16n del concepto de los frntos del derecho civil y, por lo mismo,
les llama frutos industriales. Las invenciones contractuales se dan
do el trabajador está contratado precisamente parn invenlar; se
la de invención cualificada; los frutos se determinan conforme lo
111 acordado las partes. En los Estados Unidos se hace partícipe de la
anc1a al trabajador.
La legislación guatemalteca relativo a patentes (Decreto 57-
) protege el derecho del wventor a oblencr la patente sobre su
tón. Contempla la posibil idad de que el invento se haya producido
"ejecución de un contrato~ en cuyo caso el derecho a patental"io
csponde a la persona que contrató la realización de la investigación,
lvo pacto en contrario. Cuando un trabajador realizare una invención
• 207 -
 Dereclrq Laboral G1,atemq/leco
lnve11cio11es Efcclumlas en Ejecución de w,
Omtroln
/OO. Cuando una invención IIQ)'á sido n,o/izada en ejecución de un
contrato cuyo objeto fue,;, la reuli:,,ció11 úe una octiwdaú úe investigncwn.
el derecho a patentarla pertP,~en a Jo pe,·so1u1 que conttatá la rct1li:ución
de la investigación. salvo pacro en contrario. E.fta d1spos1c1ón también es
aplicable a lru cnntrato.v ,k trahajo que teugtm por objeto la realización de
u11a investigación.
lnvencume., F.fectuadas por 1111 1l'ábajodor IIO contratado pura
ítn'entar
JO/. Cuando un trahnjado,· q11e 110 estuviese obligado por su
comraro de ,,·abajó a ejercer una ucrn-,dud in~entll'a. real,z.are una ,m·enriñn
en el cumfHJ de acli,•idadet de .tu patrono, o mediame lo utilización de dato:,,
o medios a los que tuviera acces-o por razón de su empleo, rnmunicnrd
mmediatamente este hecho a .ru pmrono por escrito y, a pedido de éste. k
proporcionará la utjormación 11ccesar,u JXlra comprender la ,mienctóu.
Si dentro de un pla:!o dP dos m(";e., a partir de la fecha c11 la q11,·
huhie..se 1~dbido dicha com,micució1', o lmbie3·e tomado C<Jnocimientn d,,
la inn:nciún por c11alq11ier otro medio, aplicándose el plazo que i'Cl,cicru
a11te.f, elpanr:mo uotijica por esenio ul trulxi1ador su interés por la mwr11"iñn
tc11drú derecho preferente para adquirir el del'<'c/10 o pate111a, la.
En coso que el patrono 11otificuru su mletrés por la ll1venc1im, I!!
trubaj,Klor tendrá derecho a una remuneració11 equftorfra teniendo en cuentc1
el ,·olor «<>nómico estimado de la mvenc:,ón. o bien a una partic,padOn ~n /a,.
ganancias, regalía, o renta., produrto de la comen:lall=oció11 de la i11w,,ciú11
.vpg-úu fl! establezca controcwalmente entre las partes. En defecto de anJe.rtk,
entre lus partes. la remu11erac1ñn ierñ fijada por un juez competell/e ck•
trahajo por la v/n de IQS i,,cidemes.
4.3 FACULTAD DR MAl'IDO Y SUS MANIFESTACIONfll
Se refiere al poder de dirección o Jusvariandi. que es el dcrcd,o ¡
modificar dentro de ciertos límites las condiciones de trabajo. Tamb1~1,
comprende aquí la poteslad disciplinaria y la facullad o potestad p1,•111i,1I
(de precio).
El poder de dirección se deriva de la facultad de organ11111 L
empresa y el trabajo y se manifiesta como la polestad de dirigir el trol ,¡;¡
- 208-
lui., Fm,á•tde; Mulina
trabajador está obligado a seguir las instrucciones del ¡xtlrono, hasta
limites del abuso del derecho.
Estn dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero
pre conserva el patrono e,;a polestad, por muy técnico que sea el
'o. (artículo s 18 y 63 inciso n) del código de trabajo).
El "Jusvariandt' a¡xirece en nueslra legislac16n ltmilado por el
lo 20 del código de trabaJo, que establece que klas condiciones
"º
ªJº que rijan 11n contra/o o rclaci6ll laboral, pueden alterarse
<'nial o permanentemente(. ..). ·•Asimismo, el articulo 79, litera lj)
1mo código, señala que un p-dlronoosu representante en la dirección,
L'11 trasladar ni trabajador "a un puesto de menor calegoria o con
me Ido o que le altere/11ndame11tal o perma11enteme11te cualquiera
mndictones de trabajo (. .)."
htá claro que el "lusvariandi" puede presentarse sin ninguna
tcación cuando se decide ascender al trabajador a un cargo o
superior. Se admite que si el patrono asciende al trabajador a otro
en forma temporal o en calidad de prueba y luego por falta de
iento o incompelencia se le regresa a su puesto anterior, no tiene
lo respon83bilidad.
Otro problema que se prcsenla es con respecto a los movun icntos
m los que se traslada a los trabajadores de un local a otro de la
cadena comercial. Por lo general se contempla en los reglamen10s
t11ns1i1uye cambio de condiciones si el traslado se opera dentro de
lima jurisdicción; por ejemplo que de la agencia de Mira.flores se
o l'ortalcs. Es10 noes cambio de condiciones porque In rotación en
de las condiciones del contrato. Diferente serla el escenario si se
el traslado del mismo trabajador a Quetzaltenango. En cnda caso,
de mejor infom1nción nonnativa, el ju¿gador lendn'I que evaluar
un cambio que realmente altere las condiciones originalmente
1 u <¡uc afecte senameute al trabajador.
- 209 -
 Derecho Lubqra/ Gua,emulleco
4.4 POTESTAD DISCIPLINARIA
El poder de dirección conlleva necesariamente una potc~1,id
disciplinaria por parte del director del trabajo. El poder de sancionnt,
Es poco lo que nuestra legislación regula al respecto y en su dcli,·
se redacta el reglamento interior de trabajo, que es un conjunto ,(f
normas que regulan la forma y condic1ones de la prestación de scrn( ,,
en determinada empresa, región o industria. Esle reglamento no dl'
contener disposiciones de coacción que vayan más allá de las que la lry
convención colectiva contemplan para el palrono. En lodo caso, n~-cc,11
para su implementación, de la previa autorización de la lnspe'< 1,
General de Trabajo.
Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se ,ud,
clasificar en:
a. Leve.~: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no at1·1°'
bien al público, descuidar las máquinas, problema, ,.
compafteros, etc. Estas falta~ se castigan con amonesi,11 ,..
verbal, amonestación escrita, suspensión corta del lralxoju,
goce de sueldo.
b. Graves: Pueden ser especificas como faltar el respelo , 111
superiores o compañeros, riñas, remos del lugar de 1, llh,,j,
o la reiteración de las faltas anleriores, sobre lodo c11.,i
ha existido previa amonestación. Se castigan con suspc, ,1,
mayor s111 goce de salario.
c. Muy graves: Hurto, robo, violación de secretos,
sexual, ele. Se castigan básicamente con el despido.
- 210 -
LJJ.i!.Fernámkz Mol/na
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Dentro de las pocas normas positivas relativas al tema, el artícu lo
1cúd1go de trabajo, al regular el conlenido del reglamento interior,
:e que se prohíbe descontar suma alguna del salario en concepto
Ita; que la suspensión del trabajo sin goce de salario no puede
r de ocho días, debiéndose previamente oír al inleresado y a los
ores que este indique.
El mismo artículo 60 es claro en cuanto a que transfiere al
ento interior de cada empresa In elaboración de sus respectivas
cioncs disciplinaria:; y procedimienlos para aplicarlas. De alguna
delega en ese reglamento el desarrollo de la5 disposiciones
vas que serán muy particulares de cada cenlro de lrabajo.
En defecto de una negociación colcc1iva sobre el particular, es al
a quien corresponde su fonnulación.
FI reglamento inlerior no debe ser considerado como un requisito
un trámite y, acaso, un estorbo. Lejos de ello el reglamento debe
como una herramienta muy útil para la administración y control
presa. Los principales beneficios son: a) regular lo relativo a la
na que arriba 111d1co: b) detallar la descripción de los puestos de
y las jornadas y c) establecer el orden administrativo del centro
u. Sirve asimismo como un resumen de los principales derechos
lruhujadorcs.
fo'ACULTAD PREMIAL
r. llamada también de recompensa, ya sea en casos aislados o
,. Se reconocen los méritos por diferentes acciones o actitudes
luhaJarlorcs, tales como: el cspirilu de servicio, actos heroicos,
d en la empresa, fidelidad a la empresa, afán de superación.
- 211 -
 Derecho Laboro/ Guarcmaltcco
A veces se premia por grupos y los premios pueden ser de d1vcM
índole: dinero, becas de estudio o perfeccionamiento, felicitación ,,
reconocimiento público, etc.
S. DERECHOS DEL TRABAJADOR
Anterionnente hice referencia a que el empleado trabaja 1ln1 .1
vivir pero hace parte de su vida en el trabajo, de hecho la mayor parte ,kl
día lo ocupa en su actividad laboral. Es como su segunda casa. Por.-.,,
debe sentirse a guslo, 1den1ificarse con la empresa, estar motivado, lo cu.11
a su vez beneficia al empleador. Se descubren dos aspectos básicos 11,·I
trabajador: derecho a la remuneración por sus servicios y derecho a lt ,11·
condiciones dignas de trabajo, expresión cbta última que se repite mu, 1.. ,,
aunque con perfiles indefinidos. En general los derechos del trabaJ,111..,
están íntimamente vmculados con las obligaciones del empleador.
Nuestra legislación no conlicnc un catálogo explícito de , .1,
derechos; en todo caso, cualquier listado quedaría al poco ti.·11,1·
superado en virtud del caracter evolutivo de esta disciplina juri.111
Por ello los derechos se desprenden del contenido mismo de las fu,·1,1
formales: en primer lugar, de la ley, de los pactos o convenios colcl'III t!
de la costumbre y usos. Es importante tener en mente la figura labor,11
los derechos adquiridos en conjunción con la de la irrenuncinbthd.i,
derechos.
Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a e
completo, finalizado y dependerá de cada legislación o lugar dé "•'
In adquisición u otorgamiento de prcrrogalivas adicionales.Es cln11, ,,,
el principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualnw '" 1
salario, comprendiéndose dentro de éste todas aquellas prestaci11111·
debe recibir a cambio de su trabajo.
Existen algunos derechos que se consideran mmcr-,11,
casos de regímenes especiales. Entre ellos los campesinos: huh111"
- 212 -
Lub Fl!nl/ñtde-. Afylína
wcchamiento de frutos y leña, educación básica, alfabet17.ación, etc.
que por ser novedosos o de aplicación muy particular, no han merecido
ynr atención legislaliva.
Exislen otros derechos que, en otras legislaciones y doc1rina
, ada, se comprenden dentro de la política empresanal y que en
11ro medio se acceden únicamente por medio de negociac1011cs
·1ivas, entre ellas: la capacitación, el adiestramiento, el esparcimiento;
1calafón; la preferencia; la antigiiedad; la vivienda; la estabilidad
ral y algunos otros.
CUMPLIMIENTO Y FISCALIZACIÓN
Se ha hablado en párrafos anteriores de las obligaciones de las
C·abe aqul pregunlarse: ¿Qué tanto se cumplen? ¿Quién fiscal iza
m¡,limiento? 1,Cómo se sanciona su incumplimiento?
ranto trabajadores como empleados sera11 los primeros
1,adores del cumplimiento de disposiciones en cuanto les afecten
mente. Las autoridades administrativas de trabajo eslán llamadas
lk'ahzación general del acatamiento de las leyes en la materia; sin
o, es tan amplio ese cometido y tan escasos los medios materiales
uc .1ctualmentc se cuenta, que su trabajo deviene prácticamente
rr1bido.
l>c igual forma, los llamados juicios punitivos laborales (juicios
ill) vienen a ser una pálida imagen de lo que, según el texto
1.111 llamados a ser. El capitulo correspondiente ha tenido varias
r11,1one~ al punto que se ha tenido que integrar un procedimiento
11, referido específicamente en el código. Las multas se establecen
• ~nlanos mínimos y están fuera de proporción. (Ver articulo 272
11111 ilc lrabajo)
- 213 -
 Dern:ho lahQf'.a/ G11atemq/W;q

En estos procesos, se persigue sancionar las fallas laborales, qur

en su enonue mayoría son cometidas por los empleadores.
,
Dentro de un marco general, la mayor sanción la aplica d CAPITULO Vll 1
empleador y consiste en el despido del trabajador; éste tiene el derecho
de darse por despedido en fonna indirecta y/o reclamar indemnizac1611.
PLAZOS

1 Plazos
2. Regla general, plazos indefinidos
J. Casos de excepción
J. I No simulación
4. Regulación legal de los plazos
4.1 código de trabajo
5. Regulación de otras modalidades
5. 1 Obrn tenninada
6. Term inación de los contratos en función del
Plazo
7 Estabilidad labor,!I
7. 1 Beneñcio a ambas partes
X. Estabilidad
8. 1 Estabilidad absoluta
8.2 Estabil idad relativa
8.2. l Mujeres en estado de embarazo
8.2.2 Fuero sindical
8.2.3 Fonnación de un sindicato
8.2.4 Pliego de peticiones
8.2.5 Huelgas

- 214 -
 CAPÍTULO VITT
PLAZOS
PLAZOS

El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el producto

acuerdo de dos voluntades. Dcn1ro de dicho acuerdo se comprenden
os aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las jornadas, ele., así
,o también el periodo de tiempo en que va a tener vigencia el acuerdo
cuestión, esto es, el plazo del Contrato Laboral. Al igual que en otras
tuc,oncs laborales, se manifiesta aqui la prevalencia normativa que
la libre determinación de los plazos. No existe una plena libertad
actual en cuanto al plazo, ya que la ley eslablece que sólo se admiten
s fijos en casos de excepción y debidamente justificados. El plazo,
lodos los demás casos, es por tiempo indclin ido. Se impone pues el
pto general que contiene la ley. aún cuando existiere un acuerdo
rio entre las partes. Se manifiesta de esa forma otro aspecto de la
la que inspira esta disciplina. Se pretende consolidar al trabajador en
rucsto de trabajo y de esa fonna asegurar el ingreso familiar por la vía
· 1111lario.

En la práctica la regulación de los plazos no ofrece mayores

phcacicmes, salvo en los casos siguientes:

a). Cuando con un mismo trabajador se ha dado una sucesión

de contratos, que se inician y se finiquitan. pero se vuelve

• 217 ·
 Derecho Lahorql Guntcmaúgcq
a contratar, etc. La duda en este asunto es si el plazo ,,.
debe computar desde la última conlratación o desde que Í'"'
primera vez se contrató.
b). Cuando se termina el plazo prefijado, a pesar de que la m,i111
o motivo del contrato persiste; en es1e caso el trdbajadrn
puede reclamar la ext ensión de su conlralo desde el mome111n
de la pretendida terminación.
2. REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS
La estabilidad en el lrabajo es, lógicamente, una de las mayo,-.·
aspiraciones de los trabajadores: la seguridad de contar con su pues1u 11,
lrabajo y por lo mismo con sus ingresos regulares; la tranquilidad que 11·
proporciona el afianzamiento y permanencia en su sitio laboral. Es 11' •1
ello que no ex.tralla que como regla general, las legislaciones establc,c,
que los Contratos de Trabajo se consideran por plazo indelerm.inado. Lt"
Contratos a P lazo Fijo constituyen la excepción.
En casi todos los contratos, el plazo es el elemento más importa111,
que se vincula y a veces condiciona el resto de la negociación. Seconv,1·11,1
e n un determinado plazo en los arrendamientos, en los contratos de ob, ,,
en los mandatos, en los mutuos, en los comodatos, etc. En lo lahmul
el plazo no es sujeto de negociación. De entrada se tiene que accpl,u
que, en principio, lodo contrato de una pla7.a permanente es por tiemp,
indefinido, en tanto desempeñe su labor y en tanto se necesite de e
puesto, el trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo; viene a ser ,·I
titular o dueño de esa plaza. Por lo mismo se impone una indem1111a,11,11
(ver Capítulo XIV, Prestaciones Laborales) cuando al trabajador \~ 1
priva de ese derecho sin que haya mediado causal o culpa de su pnt 1
Se manifiesta aquí otra faceta de lo imperativo de esta disciplina, de l,1
limitaciones a la autonomía de la voluntad.
- 218 -
Luis Ferruindc; Mo/ína
En el fondo viene a ser un elemento más que pretende el
miento del trabajador a su plaza laboral. Un apuntalamiento de la
1hdad y de la antigüedad. En sentido contrano podría convenirse
los Laborales Anuales y Sucesivos, s ituación que daria la
1611 de encontrarnos en el terreno de lo civil o de lo mercantil,
es prccisamcnle 18 corriente priva1is1a d ifi:rcnle de la que inspira a la
laboral.
CASOS DE EXCEPCIÓN
Es claro que esa d1spos1ci6n general no es aplicable a 1odas las
nslancias de la relación de lrabajo y por lo mismo se conlemplan las
iones. La misma diversidad de actividades impone una vanante
amplia de posibilidades. C\Jando los requerimientos laborales son
la ejecución de una obra, o cuando es clara la contratación por un
,l fiJO, el contrato tiene una vigencia que se adapta a esa situación
cular. Inapropiado resullaría para el empleador que le obliguen a
lir con un plazo indefimdo, cuando resulte claro que la necesidad
~ieio es por cierlo 1iempo o para obra específica
En estns casos de excepción, el plazo del Con1ra10 Laboral lo
ina la misma naturaleza de la relación. Puede ser un plazo fijo,
,livamente sellalado, como sería la contratac16n por un período de seis
8 para trabajaren un esludio que licncquescrprcscnlado precisamenle
aeis meses; o la contratación por dos allos de una secretaria para
ar en una empresa extranjera que obtuvo autonzación para operar
dos años en Guatemala. O bien dicho plazo puede ser estimado, esto
1ujcto a una obra o hecho que cond iciona o establece dicho plazo.
e• el caso de 18 contratación de albañiles para la construcción de una
,mda.
-2 19 -
 Drrrcbu Labyra/ G11atemaltecg
3.1 NO SIMULACIÓN
Precisamente en aras de proteger el elemento de estabilidad 1l,·I
trJbajo, se combaten las simulaciones a que puede recurrir el emplea,1 ..1
para cortar o manipular los plazos o la antigüedad de sus empleu,l"
Es decir, que de plazos que deberían ser indefinidos por las mi~ni,
circunstancias de la contratación -que el puesto de trabajo es realmc111
permanente-, se limitan por in iciativa patronal en el sentido de h.11 ,.
firmar a los lrnbajadores finiquitos cada cierto tiempo, algunas W<i'
hasta cada fin de año y casi seguidamente fimuir un nuevo contruh
De esa forma se pretende que el contrato sea a plazo fijo. Esta prác1"
implica una simulación que, en caso de demostrarse, no afect" 1, 1
derechos de permanencia en un puesto por plazo indefinido y, desde 11'1
perspectiva, esas acciones, salvo casos de excepción que por apark
verán, no interrumpen realmente la continuidad de la antigiiedad l'"
puesto; consecuentemente, un trabajador, a pesar de haber firmad,, ,.,
fonna regular diferentes finiquitos, puede, y de hecho lo hacen, al,·,
la inaphcab1lidad de dichos actos y reclamar una antigüedad dc~dc
verdadero inicio de la relación.
4. REGULACIÓN LEGAL DE LOS PLAZOS
4.1 CÓDIGO DE TRABAJO
El artículo 25 del código de trabajo, establece las tresmodali(l ...
de Contmto Laboral según el plazo:
Por tiempo indefinido.
Modalidades del Por plazo fiJo.
Contrato Laboral Por obra detenninada.
{ ae está haciendo abstracción del tiempo. El plazo viene a ser un
- 220-
ld1is fcntóndc: Molina
La prnnera modalidad reproduce la norma general antes analizada,
·to de que todo Contrato Laboral es por tiempo indefinido, norma
DS ratificada en el atticulo 26.
El contrato a pla7.o fijo admite a su vez dos variantes: que e.l
sea lijo desde el principio (seis meses, un ailo) o bien que el plazo
'cte a un hecho o circunstancia que va a detennmar el tiempo del
·ato. Esta primera variante es simple, el plazo dependerá del tiempo
y debe entenderse que una vez transcumdo ese tiempo, ya no se
la~ cond1c1ones que motivaron la necesidad de la contratación, que
abó el objeto y la necesidad del trabajo. En otras legislaciones se
ne un límite máximo al pla?.O, por ejemplo, dos o tres años; si tal
,he,e excede, se estaría frente a un plazo indefinido.
Cuando este plazo sea menor de un ai'\o, corresponde al trabajador
rtc proporcional de las prestaciones, incluyéndose lo relativo a las
A la segunda variante corresponde un plazo que realmente no es
ftjn, ya que puede modificarse ligeramente según las necesidades del
del contrato: una construcción que se calcula en dos aflos, puede
arse unos meses más, por lo 1msmo el contrato se prorrogaría
m1,ma proporción. En la construcción de marrds, lo que interesa
~feclos laborales, no es la obra concluida, sino la pamcipación
iduahzada del trabajador; (!j, decir. que no sen\ responsabilidad del
ador si las paredes no están a plomo o las medidas no estén exactas;
N1ponsabil idad se circunscribe a su actividad directa: hacer las
lu~. subir los ladrillos, cte. La responsabilidad por la obra completa
1pondcrá al contratista.
El plazo conforme o bra determinada, ofrece algunos aspectos
mdcrar Realmente no se está regulando un plazo concreto sino
tto ~ecundario en función de la obra tenninada Lo que realmente
, es l:t obrd concluida y el tiempo que ocupe realizarla es lo que
- 221 -
 De,ttho Labora/ G,cgtemu/Jet;o
lujs Fmtánde; Molino
viene a ser el plazo del contrato laboral. A diferencia del caso anterior.
En las explotaciones agropecuarias es muy común la contratación
lo que determina la responsabilidad del trabajador es precisamente cadu
trabajadores temporales, eventuales o voluntarios, situación a la que la
una de las obras o unidades concluidas. Si las sillas están torcidas o " al legislación no se aplica en la mejor forma.
los pantalones están mal cosidos, entonces no se accpla la obra y debe
responder el mismo 1rabajador. Por sus mismas caracterlslicas, este lip..
Denlro de los trabajos que por su naturaleza requieren una
de conlratación escapa un poco de lo laboral para orientarse al camp<>
,nci6n especial a la fijación de plazos, se encuentran, por ejemplo, los
de lo civil. La diferencia con el contrato de obra civil, es a veces dific il
ajadores docentes de establecimientos privados, al igual que olros
de detenninar, muy sutil. En todo caso, para ser contrato laboral dclw
~os cuyo plazo se sucede por períodos anuales o similares.
prevalecer la subordinación.
El trabajo por tarea comprende elementos temporales como de
~o de obra. Un mayor desarrollo de esta modalidad se descnbe en el
5. REGULACIÓN DE OTRAS MODALIDADES itulo Xrn, relacionado con el Salario.

En cuanto a la regulación de los diferentes plazos, nue,111

legislación carece de una flexibilidad q ue le penniia una mayor aplici1l'11111 OBRA TERMINADA
a la diversidad de casos que en la realidad se presentan. Como arrib.1 ,
indica, son l rcs las formas en que puede convenirse el plazo del con1111h1
Este tipo de contratación contiene ingredientes de tipo civilista.
laboral. Si bien estas posibilidades pueden comprender las difercnt,
ubica en el área fronteriza entre Jo laboral y lo civil. Lo q ue interesa
variantes, éstas necesitarían una regulación más directa y concreta. ,,,
11 lanto el tiempo o la sujeción -o sub-Ordinación- del trabajador con
que diferentes formas se dan comúnmente en la práctica. Así 1cnemo, 'I'"
picador, sino el rcsullado de la obra. Esto es que al empleador no
además de las indicadas, J)Or plaw indefinido, plazo fijo y unidad de ob111
resa tanto el hecho de que el trabajador haya estado detenninado
se presentan otras derivaciones o variantes: de plazo fijo pueden de,iv.11
po a su servicio, como la enlrega de la obra o de umdadcs debidamente
el contrnlo ocasional, el contrato 1rans1torio y otros contrnlos especipl,·
nadas. La tipificación laboral se difumina. Se trata en este caso
y del contrato de obra puede derivarse la tarea. Es cierto que en un piº"
un contrato especial, en el que el pla7..o adquiere una importancia
general esas modalidades pueden comprenderse dentro de la divi-;iú11 ,1,
daría. Más aún el plazo en alguna medida depende más de la propia
las tres clases antes indicadas, pero al conslituirse en verdaderas fom,
r1ón del ITabajador. Por lo mismo, no son aplicables de lleno las
de contratación deberían tener una norma más detallista, más apl,cahl,
disposiciones generales de los Contratos Lab-Oralcs, en los que la
su sistemática. Como la conlratac16n por unidad de obr<1, que adelanh alidad ocupa el principal lugar.
analiza, e n la que el pla70 ocupa un lugar secundario.

Aunque la contraiación ocasional se fija por plazos corto•

días o semanas, su esencia no radica necesariamente en esa b,cvnl,1,
cronológica, sino en que trala de actividades ajenas a las q ue son norn, ,1,
de la empresa.

• 222.
• 223 -
 Derecho Lqborq/ GuutemaflecQ
6. TER.t'11NACIÓN DE LOS CONTRATOS
EN FUNCIÓN DEL PLAZO
En concordancta con lo nnteriom1ente expuesto en euanlu ,,
la vigencia y respeto a los plazos -ya sean por ministerio de la ley 11
por acuerdo de las partes cuando cabe la excepción-, la mdemnizac,ún
debe, en principio, pagarse únicamente cuando concluye ·'el Conlralo d,·
Trabajo por tiempo indeterminado" (artículo 82 del código de traba301; .,
contrario sentido "el advenimiento del plazo en los contratos a plazo li111
y la conclusión de la obra en los contratos por obra determinada" (articulo,
86 del código de trabajo) tenmnan el contrato "sm responsabihdad p,u.,
las partes~. Cuando se pone ténnino a los Contratos a plazo fijo y p,,,
obra determinada, se deben aplicar las disposiciones del articulo 84 d.-1
código de trabajo, que contempla el pago de daños y perjuicios; s, ti
patrono le pone fin anticipado debe pagar al trabajador como mínimo u11
día de salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado (no dice In lcv
qué procedimiento se aplica en caso que el trabajador sea quien pone l111
anticipado al contrato).
Cuando se pacta un contrato con plazo indefinido, ninguna de l.,
partes se anticipa a la finalización del contrato; por ello se impone a 111111
parte la obligación del prcaviso y a la otra el pago indemnizatorio en cas"
de terminación unilateral.
Con respecto a las normas anteriores, se concluye en lo siguienk
La indemnización viene a resarcir el daño que se causa ~I
tr.ibajador, por cuando de forma imprevista y sin medinr causa o cul111,
de su parte se le despide; se le causa un daño económico (se le pm ,,
de la füentc de ingresos, talvez la única) y aún un daño psíquico; p.11,1
el trabajador ha sido una sorpresa negatwa la noticia de su despido, 11,
la esperaba. Ese daiio se tiene que resarcir. Ahora bien, si el contrato ~
a plazo fijo o por obra terminada, el lrabajador conoce la duración ,lo-1
contrato y no puede alegar sorpresa cuando este deba concluir. Cua111I,
• 224 •
luis Fern(,ndet Mo{ípq
ntrato es a plam lijo u obra terminada, el incumplimiento del plazo
lene una responsabil idad contractual de tipo civil, de alú la aplicación
danos y per3uicios. Es uno de los tres casos que el código de trabaJo
Ieee estas instituciones de corte puramente civil.
En el inicio de todo contrato laboral se debe tomar en cuenta el
u de prueba, que es precisamente la etapa inicial de ese Contrato;
periodo, confonne el artículo 81 del código de trabajo, comprende
pnmero~ dos meses del contrato -no de la relación-. Por lo general,
ide el inic io del Contrato con el de la relación laboral, aunque se
tan casos de excepción, en que está vigente un conlrato para que
,ación se inicie días o semanas después. Dentro de este período se
inará la conveniencia de continuar con el vínculo o darlo J>or
nado, sin incurrir en responsabilidad alguna.
Es importante notar que el artículo 8 l del código de trabajo
tcmente reformado contiene dos figura~ que aplican en esta
ión, en primer lugar se refiere a la continuidad que adquiere el
111 de trabajo cuando se simulan plazos que realmente no son; en
costumbre muy extendida en labores agropecuarias a los trabajadores
contrata por 59 días para no llegar a los dos meses del periodo
ba, sin embargo, se le vuelve a contratar por o tros 59 días y
1uccsivamente. Con dedicación a esa práctica la reforma referida
Ieee que se prohibe las simulaciones y que no se afecta el derecho
loa trabajadores a contar por un plazo mdcfinido. Por olra parte el
o artículo 81 impone una sohdaridad entre las diferentes empresas
contraten trabajadores para prestar servicios a otra empresa, en olras
bras son solidariamente responsables los pretendidos beneficiarios
, los intermediarios.
· 225.
 Dererho lhbgrq/ Guu/rmaltrro
7. ESTABILIDAD LABORAL
La palabra eblabilidad es equivalente en e l léxico comun
pemianencia, seguridad, fijeza, y en tal sentido se debe acep1111
referencia a la relación laboral.
Cada día cobra mayor relevancia el tema de la estabilidad l11h11r
Por una parte es una aspiración y reclamo de los trabajadores; por
01ra, el sector empresarial la impugna, argumentando que se afcc1., ,
derecho de propiedad, que se limita severamente la libertad de indu,1, 11
que se desmotiva la producción promoviendo el uso intensivo de c.1p,1,
recurso escaso y se deja de lado un recurso abundante como lo es la 111.111
de obra. Se repite con insistencia que uno de los principales objclt,
del derecho de trabajo es precisamente la seguridad del trabajadur ,
su puesto de trabajo, afianzarlo a la fuente de su ingreso. La estab11t,I,
considerada en sus diferente.~ aspectos, constiruye uno de los apan.,d,.,
de los más difíciles por cierto, de las actuales negociaciones colectnM
7.1 BENEFICIO AA~lBAS PARTES
Esta seguridad o estabilidad, en términos generales, bcnclil
tanto al tmbajador como al patrono. Al trabaj ador por cuanto le asc¡:111
su fuente de ingreso económico y de desarrollo personal; al patrono 1•
cuanto se evita el problema de una con.winte movilización en los puc-i
de trabaJo y tener el beneficio de un trabajador un ido a la empre,.,
especializado en una función específica. S in embargo, las nom1as lcj,11,
relativas a la estabilidad, q ue tienen dedicatoria al trabajador, consid,·, 111
primordialmente el beneficio de éste.
En un sentido práctico, la estabili<Uld laboral consiste en 1111,1
serie de disposiciones y medidas legales o contractuales, que lirnilun 111
algún sentido el derecho del patrono al libre despido. La estabilidad\ 1111,
a ser un derecho del trabajador a su trabajo, derecho reconocido en rn,1\, •1
o menor escala, según fuere la respectiva legislación vigente.
• 226-
~emd,ule; Molino
ESTABILlDAD
A grandes rasgos existen dos sistemas res¡lecto a la estabilidad:
llldad absoluta y la Estabilidad relativa.
ESTABILIDAD ABSOL UTA
Consiste en que el patrono no puede despedir a ningún trabajador
mediando causa justificada). Para hacer electivo un despido, debe
con autorización prevta de la autoridad competente y ésta sólo
autorizar tal cese de la relación de trabajo por voluntad expresa
BJador, la comisión de faltas graves o por razones de salud o edad.
Se fundamenta esta postura en que el trabajador tiene derecho
~o F..sto debe ser un derecho y como tal debe entenderse; por lo
. no puede serle negado, disminuido o arrebatado.
Ahora bien, en caso de renuncia del trabajador a su puesto,
amos ante la renuncia de un derecho; esta postura plantearía un
ma de adecuación, ya que no encuadra dentro de la temática
1 del derecho laboral, en donde los derechos de los trabajadores
St el trabajador diere justo motivo o causal de despido, el patrono
acudir ante juez (u otra autoridad competente) para exponer y probar
u,al y derivado de ello obtener la autorización para el despido, esto
or11.ación para privar a olro de un derecho q ue le es propio. En tal
•to. se reinvertiría la corriente de los promotores de demandas, pues
en día son los tmbajadores los que comparecen como actores para
,mar contra un despido que declaran injustificado. Con este supuesto
kl. serían los patronos los principales actores que acudirían para
rr aurorización para despedir a un trabajador.
• 227 ·
 Derrclw lqborg/ Guwmalteco
Fáci l resulta suponer los efectos que esto acarrearía: acumulacicln
excesiva de juicios.
No se necesita profundizar en este tema para comprender el
impacto q ue una medida de este tipo tendría dentro de la economlM
nacional y de paso, mucho movin11ento en los tribunales; la ventaja q, 11·
ahora existe con la conciliación, aquí estaría limitada.
Esta corriente A RSOl ,UT A ha sido recogida por más de uno di'
los proyectos de los códigos de Trabajo que se han venido elabornnd11
sin embargo, consideramos que las condiciones gencr<1les no están dad.o
para la implementación de este sistema, que acarrearía muchos problema
tanto prácticos como jurídicos.
Sin embargo, en algunos países esta concesión o derecho e
reclamada y obtenida por los grupos colectivos dentro del marco de la·
negociaciones colectivas, tal es el caso de los banqueros en Argentina. l 11
otras legislaciones más flexibles, en caso de conflicto, el trabajador pucdr
optar a exigir la reinstalación o la indemnización; en el sistema mexicanc,
la reinstalación no es posible si el trabaJador ttene menos de dos afio~ dr
labores, si son aprendices, trabajadores eventuales, domésticos y sobr•
todo, si es trabajador de confianza, así como en aquellos casos en que lu
Junta de Conciliación y Arbitraje compruebe que por nv.ón del trab;i11
que desempeña o por las características de sus labores, por el contach'
directo y permanente con el patrono, no es posible el desarrollo nonn11l
de la relación de lrnbaJo. Tales casos, en que existe un resentim iento quL
es difici l de superar y que, en cambio, constituye motivo de d1scord111
incompatible con la armonía que debe reinar en todo centro de trabaj11
Este problema se daria también en empresas pequeñas, ya que en In,
medianas o grandes el resentimiento ya no es tanto con el patrono (l.,
empresa) sino con alguno de sus representantes, que podría cambiarse al
trabajador a otro departamento en que no tenga relación con el anlerim
representante.
- 228-
úiLt Fen1tindez ,\laliua
ESTABILIDAD RELATIVA.
Este sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del
ono para despedir un trabajador. Existen diferentes variantes de este
, de limitación. Veremos algunas de ellas.
Mujeres en est ado de embaraT.o. El artículo 15 1 del código de
trabajo, antes de la refomia por el Decreto 64--92, establecía que
no podía despedirse a la mujer por el sólo hecho del embarazo.
&ta era una muy encomiable disposición en atención al hecho del
embarazo. Sin embargo, en la práctica esta disposición no tenía
efectividad
La nueva regulación estipula que se prohíbe despedir a In mujer
que estuviere en estado de embarazo o período de lactancia.
En términos generales, a muchas empresas (dependiendo de qué
tipo de actividad desarrollen) les afecta tener una trabajadora
en estado gestante; por ejemplo, una dependiente de mostrador,
una empacadora o una promotora de venias. Aparte de ello, el
desenlace natural, la evolución esperada del embarazo, conduce
a los períodos prenatal y postnatal y seguidamente la lactancia,
lo que actualmente significa treinta días de prenatal, cincuenta y
cuatro días por el post parto y trescientas horas respectivamente
por periodo de lactancia.
Es por ello que en la práctica se presentan muchos problemas y a
la vez distintos criterios de aplicación por lo que los mismos serán
motivo de análisis en el Capítulo X, más adelante.
1.2.2. Fu ero sindi cal: La ley establece que los miembros del Comité
Ejecutivo del sindicato go:llln de inamovilidad en tanto desempeñen
sus cargos (dos aftos) y hasta doce meses después, según el inciso
d) del artículo 223 del código de trabajo (éste pla7o fue ampltado
- 229-
 De,-ccJ10 úJbwql Guawrwlteco
por medio del Decreto 64 92 del Congreso de la República, Pl'<'
antes era de seis meses).
8.2.3. Formación de un sindicato. (articulo 209, del código de traba_¡,, 1
Como una medida protectora del Derecho de Asociación de Ju,
trabajadores, la ley les otorga el beneficio de la inamovil idad. ,.,,
tanto se obbene la mscripción del sindicato y hasta sesenta ó111,
después. Esto quiere decir que, a partir del momento en que •••
notifica la iniciativa de organizar un sindicato, el empleador 1,,
puede despedir directamente a ningún trabajador; en ca~o ,J,
querer hacerlo, debe canalizarlo por medio de un incidente ,1,
despido, coso contrario eljuci: lo obliga a la reinstalación, aun,¡11,
hubiese causal justa de despido.
Últtmamentc ha surgido cierta discrepancia acerca de s, IJ
inamovilidad debe beneficiar a todos los trabajadores del lugar 11,
trabajo o úmcamente a aquellos que promueven la organización 11
sea los que aparecen en el acta constitutiva del sindicato o en ur,.i
adhesión posterior.
Esta inamovil idad permanece hasta sesenta días después d•
que se inscriba formalmente el sindicato. Como no se c111111•I•
estrictamente el cronograma contemplado en la ley pam I•
inscripción de aquél, los trámites se alargan indefinidamenie y 1•••
lo mismo la protección de la inamovilidad.
8.2.4. Pllego de peticiones: Cuando Los representantes de los trabajadrn •
sean los miembros del Comité Ejecutivo, en el caso de sindic.1t1>• ~•
los miembros del Comité Ad-hoc, en el caso de grupos coaliga,I,,
pretenden la negociación de un Pacto Colectivo, prescntu11 , 1
proyecto al empleador, quien está obligado a negociar (artk11l11
51 del código de trabajo) o bien ·•no puede negarse a recihiol,
a la mayor brevedad que le sea posible" (articulo 374 del c6d11,.,
-230-
Lui,r Fernández M<Jlloa
de trabajo). Puede ser el primer Pacto o Convenio Colectivo o
bien la renovación del que estuviere vigente. En cualquier caso, la
presentación del pliego de peticiones, Desde el momento en que
se entregue el pliego de peticiones al Juez respectivo, se entenderá
planteado el conflicto para el solo efecto de que patronos y
trabajadores no puedan tomar la menor represalia nno contra el
otro ni impedirse el ejercicio de su.~ derechos,
. Huelgas (articulo s 74, 240y247 C.T.): El verdadero impacto de la
huelga se manifiesta en la clausura obligatoria del establecimiento
11 negocio o sea de todas las actividades del centro de trabajo, salvo
excepciones (artículo 255 del código de trabajo), Por lo mismo,
la huelga legal "suspende los Contratos de Trabajo vigentes en
las empresas en que se declare, por todo el tiempo que ella dure~
(artículo 240 del código de trabajo).
En otras causas de suspensión colectiva, el empleador puede dar
por terminados los Contratos de Tntbajo, una vez transcurran más
de tres meses desde que comenzó dicha suspensión y condicionado
a que se pague la indemnización. En el caso de la huelga, repito, se
,uspenden los contratos TODO EL TIEMPO que dure la misma.
- 23 1 -
 CAPÍTULO IX

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO

( ieneralidades
1 1 Terminología
1.2 El contrato y la relación de trabajo
1.3 Terminación y rescisión
1.4 Formalidades
H'ec1os colaierales derivados de la terminación
del contrato de trabajo
fcrminación por decisión del patrono
ll Despido
3.1.1 Plazo fijo
3. 1.2 Ejecución de obra
12 Despido justificado
Icrminación de la actividad por decisión del trabajador
4.1 Renuncia
4.2 Despido indirecto
4.3 Abandono
4.4 No reintegrarse a su puesto de trabajo
l'crminación por otras causas
S.! Fallecimiento del trabajador
S.2 Fallecimiento del patrono
5 3 Cierre o compraventa de la empresa
5 4 Vencimiento del plazo
5.5 Fuerza mayor
Indemnización
 CAPÍTULO IX

,
TERMINACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO

GENERALIDADES

TERMINOLOGÍA

Previo a incursionar en este tema, se impone aclarar que exislen

1 lénninos o conceptos relacionados que se cnlrcla7.an y en cie1ta
,e confunden, tanto en la doctrina como en los propios lextos

Como anterionnente se 111d1c6, se usan indistintamente las

siones siguientes: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo;
,,,.,,.;,¡,., Expiración y Rescisión del Contrato o de la Relación de

Así, 1enemos que en diferentes pasajes de nuestro código

rul, se hace referencia a Terminación de los Contrato., de Trabajo,
,11111l'iú11 de la Relación de Trabajo, Rescisión de los Contratos de
1111. cte., para referirse en esencia al presente tema, cuyo concepto es
prcnsible independientemenle de la expresión empicada.

- 235 -
 Oeiv,cho Labc1·at (iuau:motreco
1.2 EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO
En esta discrepancia se repite nuevamente la pugna ideológ,~.,
que nace de las raíces propias del derecho laboral, esto cs. el encuentro d,•
la comente que considera al derecho laboral como una rama del Derechn
Público y por lo mismo debe, en la postbtlidad de sus actuaciones,
intervenir con fuerza coactiva limitando en su medida la autonomía de l.,
voluntad, oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el dercchu
laboral debe sólo interventr en cuestiones periférica~, dando mayor camp.,
a la libertad contractual. Estos últimos son los contractualistas, que d,11,
mayor énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que H
deben pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo y pan,
quienes el derecho laborJI viene a ser una intromisión, a veces abus1v11
en la esfera particular. Los anticontractualistas, por el contrario, rele¡wr
a un segundo plano las formalidades del contrato, dando prevalencin ul
hecho mismo de la prestación del trabajo, de la relac ión laboral, ya que el
aparato legal laboral interviene en forma automática y plena con el sóll
hecho de que una persona trabaje en relación de subordinación de 1111
patrono, no pudiendo las pane.~ pactar libremente todas las condicione
de trabajo.
Sin embargo, todo contrato, en mayor o menor grado, requic1,
condiciones o regulaciones. el contrato de trabajo, por ser no fonnali,t.,
está reducido al mínimo de formalismos (puede ser verbal, pued,
redactarse en forma incompleta, ya que en fonna automático se incorpo, ,111
los derechos mínimos, a más que pueden probarse sus alcances en,,
cualquier medio de prueba)
Todo contrato implica un acuerdo de voluntades y los forrnalisnw•
se di rigen a la forma en que se expresa y plasma esa voluntad. Ejem¡ll.,
que se redacte por escrito, ante dos testigos, en papel sellado de X vah11
etc. Puede convenirse en que el trabajador realizará un trabajo a pan11 ilrl
dia quince del próximo mes. En este caso existe un acuerdo de voluntmk
existe un contrato, y por ser de trabajo su contenido, estamos frenk ,;
• 236 -
Luis Ferntindez Molino
contrato de trabajo. Habrá en este caso un contrato pero aún no hay
ación de trabajo (podemos decir que nos sin,arnos aún en el campo
lo civil). (Ver segundo párrafo del artículo 19 del código de trabajo).
TER.\tlNACIÓN Y RESCISIÓN
No es lo mismo hablar de terminación que de resc1s1on.
v,tablemente tenemos que acudir a conceptos que la técnica civtl nos
rciona; empero se puede afirmar que la figura de rescisión tiene una
1cac1ón muy reducida en el campo laboral, teniendo mayor propiedad
fi1tura de la terminación de contratos.
~-ORMALIDADES
Al igual que con el inicio del contrato laboral no se requieren
mayores requisitos, la tenmnac1ón carece de los mismos requisitos.
embargo, es importante recalcar que toda terminación debe bacerse
Al.Ir por escrito. No importa quien haya decidido poner fin al contrato,
debe hacerlo por escrito. Al patrono se lo impone el artículo 78,
tcntemente refonnado. Por una parte sirve de medio probatorio, tanto
dc,pido como de las causas que, en su caso, invoquen. Por otra parte,
rmina exactamente la fecha en que dicha terminación opera. En su
ecto puede alegarse que un despido verbal no ha sido efectivo hasta
,ca comunicado por escrito, coniendo mientras tanto el salario y
s prestaciones. En cambio es irrefutable el aviso por escrito.
• 237 -
 [k¡;yj,o Lgborq{ Gua1emg{(Ceq
2. EFECTOS COLATERALES DERI VA DOS DE l.,\
T ERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a). Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidatl
conocimiento obtenido por el trabajador. En otros c,os,.,
además, se perdería el cnlrenamiemo q ue en algun,,,
ocasiones podría ser costoso. Implicaría la contratación ;
entrennmicnto de un nuevo trabajador.
b). El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la úni, •,
de obtención de ingresos para su sostenimiento y el do· 11
famiila
c). En todo caso se pierde la relación personal, tanto cnio
patrono y trabajador (personeros de la empresa), así co1111
con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con 1;1
labores.
d). ror lo general produce una fricción entre patrono y trabajml111
que en muchos casos, al no ser dirimida en forma d1m 1
se requiere de la imervención de erllidades administnlll\ft!
(Inspección General de Trabajo) o judicial (Juzgadm 1!
Trabajo y Previsión Socifll).
3. TERMINACIÓN POR DECIS IÓN DEL PATRONC1
3.1 DESPIDO
Tanto la teoría laboral tradicional como la práclica, nos mform,!11
que uno de los derechos principales del empleador es el de escoger u ,,
trabajadores; en un sentido amplio, ello se traduciría en la facul1.11I ,1,
contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decido
deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposición del pairo,¡¡
- 238 -
luis Femánde; Molino
lruriamente se perfilan teorías que propugnan por un derecho del
1¡11dor a su puesto de trabajo en un sentido de pertenencia.
Pru1iendo pues de un sistema de plena libertad de contratación-
Ido, suceden diferenles etapas de restricciones hasta encontramos
el establecimiento de un s1slema de estabilidad absoluta. En este
n, el trabajo es un derecho del tm bajador, el que sólo se le puede
ir o quitar por medio de resolución judicial. Como se analiza en
pasaje de este libro, en Guatemala rige, en términos generales, la
11d de contratar-despedir. Excluyendo las limitaciones propias
n,das en la ley (trabajadora embarazada, lideres sindicales,
li11amic111os de empresas, protección por formación de sindicato) o
cto de acuerdos colectivos (no despedtr a más de dos laborantes
departamento al año), el empleador tiene libertad de despedir a sus
1Jadores, aunque sujelo a una sanción en el caso de un despido en
1uc no haya mediado una causal justificada. Visto desde otro ángulo,
hajador tiene cierto derecho a su trabajo en tanto lo ejecute en
.>rdancia con el contrato; pero a crunb10 de una indemnización
~,amente fijada por la ley- ese derecho se le puede quitar.
El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir
lrabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que medie
a causa justificada; con responsabilidad (que se traduce en el pago
ndcm,111.ación) si el despido es simple, sin invocación de motivo juslo.
La.~ excepciones der ivan de situaciones especiales que restringen
rc,:ho del patrono para dar por terminado el contrato de trabajo; esa
lt,td corresponde en esos casos n un jUez de la jurisdicción laboral.
J.1.1 Plazo fijo: Cuando el Contrato se pacta por tiempo
fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del
vencimiento del plazo. pero pagando a la otra parte los
dados y perjuicios correspond ,entes, a juicio de un Inspcclor
de Trabajo o de los Tribunales de Trabajo. (artículo 84
-239 -
 Den:chu labcrq( GuwemaiJ.«JJ.
del código de trabajo) Se reconoce nuevamente en t,1.1
disposición la raigambre contracrualista del fenómc1111
laboral.
No existen parámetros precisos que puedan orientar a 1111
Juzgador a fijar la cuant!n de los daílos y perjuicios en ca,.,
de terminación por paitc del trabajador. Si la tenninac1111,
la provoca el empleador, los montos fijados en la ley M111
imprácticos y no se fiJan en función del plazo que quednl•,.1
pendiente de ejecución, sino que del trabaj o que se hay,,
ejecutado: un día de salario por cada mes laborado
3.l.2 Ejecución de obra: Nuevamente esta variante, 1.,,
cercana a la contratación civil, nos ofrece complicaciom
que In nonnatividad laboral no ha podido adecuar o l.1
práctica. En ténninos gencrnles procede la fijación d,1
daílos y perjuicios siguiendo lineamientos civilistas.
3.2 DESPIDO JUSTIFICADO
La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se del>,,
imponer el pago o no de la indemnización. De esa suerte, si el despido .r
fundamenta en una causal imputable al trabajador, no corresponde el paf•,
de la indemnización; a contrario sentido, si no existe causal justificad.,
entonces es procedente aquel pago. S i se implementare la indemnizac1c'111
universal, esto es el pago de indemnización en cualquier caso, la polém1l'
en tomo a la justicia o no del despido, dejaría prácticamente de tcn1•
relevancia.
rero nuestra legislación actualmente contempla la indemn izacil11
como un resarcimiento de un daílo que se causa al tmbajador al quitar!"
sin causa justificada, su trabajo. Por lo mismo, la justificación del desp,dn
es, sin duda alguna, el foco de las mayores controversias laborales a nh,•I
individual.
- 240-
Luis Fc,·ná,!de; MQlína
Para poder di lucidar la naturaleza del despido en un caso concreto,
ley (aiticulo 77 del código de tr-dbajo) nos proporciona un detalle de
:hos o situaciones que facultan al empleador para dar por terminado
l conlrato de Trabajo con causa justificada. Nuevamente se trata de un
:litado muy genérico y que da lugar a encontradas interpretaciones. Entre
• causales son pocas la~ que se pueden determinar en forma taxativa.
ausencia injustificada por más de dos días, es de las pocas causales de
·il comprobación.
Encontramos en la práctica dos problemas: el pnmero consiste en
udecunción de una de esas figuras al caso rea l, esto es, la interpretación
e ~e dé a los alcances del precepto; y el segundo, más importante aún,
poder DEMOSTRAR en juicio o fuera de él, la efectiva comisión
uno de esos hechos por parte del trabajador. Esta situación se agrava
ntro del proceso, en virtud de la aplicación del principio de inversión
dt la carga de la prueba, por la cual corresponde al empleador demostrdr
ciuc el tmbajador cometió alguna de las listadas faltas laborales; a ello se
•be sumar el principio de tutelaridad que también cobra vigencia en el
ampo procesal y adicionalmente el poco formalismo que informa estos
procesos de trabajo.
El despido es pues JUSTlFICADO si se efectúa fundado en
al~una de las causales contemdas en el detalle del articulo 77 precitado;
1empleador podrá invocar para el despido una de esas causales, lo cual
podrá o no haber sido cierta y nun siendo cieita el empleador tendrá q ue
1mtenery PROBAR ante un juez laboral que el lrabajador efectivamente
nrurrió e n la falta. Caso contrario deberá pagar la indemnización.
Es importante resaltar que de confonnidad con las refonnas al
~•llligo de trabajo, el aviso de la tenninación por despido debe darse
l'OR ESCRITO, pud iéndose derivar que en defecto de tal formalidad,
111 relación laboral continúa o que, el trabajador sigue devengando su
111lano.
- 241 -
 Derecl,g Lqborql G¡,qremalteco
4. TERMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD POR
DECISIÓN DEL TRABAJADOR
4.1 RENUNCIA
Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayor.'
requisitos o consecuencias, a excepción de la obligación del l'R 1
AVISO y de la pérdida de la indemnización, salvo la prevalencia de h,
indemnización universal en un detenninado lugar de trabajo.
La institución del preaviso ha caído prácticamente en desuso. y~
que son muy pocos los casos q ue se presentan a pesar de que el cód•~••
contiene un artículo específico (artículo 83), que regula estas siluacionc
según ello, el preav1so comprende desde una semana hasta un mes ,1,
anticipación, según sea la antigüedad del trabajador. Sin embargo, 1o11
laborante puede dar el aviso en el mome1110 mismo en que se retira y d
empleador no puede obligarle a que permanezca en su puesto en ta11111
se cubre el período legal estipulado en la ley; por 01ra parte hasta poth ,.,
resullarconlraprodueente esa situación. Únicamenle si el empleador g1111 ,
un juicio por abandono del lrabajador, puede obtener el pago de dkl11,
preaviso más danos y perjuicios (n11ículo 80 del código de trabajo). '-111
embargo, resultará más cara la acción emprendida que los eventu,il,·
beneficios que se oblendrian. Lamentablemente es otro ejemplo más ,h
la lelra muerta de la ley, que merece revisarse y, en su caso, exigirse n,1,
mayor rigor para una mejor transparencia y armonía en las relacm11r
laborales.
4.2 DESPIDO INDIRECTO
Cuando las relaciones obrero-patronales se eneuentrdn 1111
deterioradas o en previsibles vías de concluir, las partes invocan cualqul,
circunstancia, por minúscula que resulte, para precipitar la term111m·11 11
de la relación laboral. El llamado despido indirecto se íundamenla en 111,
- 242 -
Lu# Few4ode; lttolioa
·e de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar
reliro de In empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que así
correspondería la indemnización). Viene a ser una manifestación de
~oluntad del empleador de que el trabajador se vaya, pero que no se
pune en fomia directa smo con acciones secundarias o que el patrono
·la faltas en contra del trabajador. En estos casos el trabajador, por lo
:ral, alega que el empleador no ha lenído la franqueza o entereza de
tpcdirlo en forma directa, smo que ha acudido a ese tipo de medidas
pur lo mismo el retiro del trabajador es juslificado (con los mismos
to~ de un despido directo no justificado). El articulo 79 del código
Irabajo, contiene un listado de esas causales, la mayoría de ellas muy
trica~ y de muy dificil comprobación. Destacan entre ellas la falta
pago punnial al trabajador y el cambio de condiciones generales de
ajo (traslado de ubicación, rebaja de sueldo, descenso de categoría)
De conformidad con la ley (articulo 80 del código de trabajo) en
111puesto de abandono del trabajo por invocación de despido indireclo,
patrono puede emplazar al trabajador "con el objeto de probarle que
nJon6 el trabajo sin jusla causa"; sin embargo, ese presupuesto casi
~a se da, ya que por lo general será el trabajador quien alegará que fue
Jll-dido en forma indirecta y corresponderá al pa1rono probar, ya sea
no hubo despido directo o que no hubo causales de despido indireclo.
vamente, el problema rad ica en la ev1denc1a frente a los tribunales.
ABANDONO
Es común que el trabajador, sin dar ningún típo de aviso,
plcmente deje de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente
dar aviso a la Inspección General de Trabajo, para asegurar el hecho
la lecha del abandono y, según la gravedad e importancia del caso,
nnvcr juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo
en el mejor de los casos, lo que obtendrá el patrono será: no pagar
m,u,.ac ión, pago del importe del preaviso (meramente simbólico) y
- 243 -
 ~ o f.aOOral GmJlemq}u:co
los da110s y perjuicios causados estimados por el tribunal. Si son mo,1111•
pequeños o no se espera a lguna acción judicial del ex trabajador, no v¡d,·
la pena consignar las prestaciones en un tribunal , simplemente tener ,
disponibilidad del trabajador el monto de sus prestaciones, excluycml,
por supuesto, el monto de la indemnización.
4.4 NO R RlNTEGRARSE A SU PUESTO DE TRABAJO
Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el c11.,11
de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una ,•e✓ hJ
desaparecido la causa de la suspensión del contrJlo. Este supuesto t1c11,
mayor aplicación en el caso de suspensión colectiva, especialmente I""
huelga, una vez el juzgado ha fijado el término dentro del cual del,,
reanudar sus aciividades los trabajadores de la empresa, conforme ti.
literal b) del artículo 3% del código de trabajo.
S. TERMINACIÓN POR OTRAS CAUSAS
5.1 FALLECJMIENTO DEL TRABAJADOR
Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus dependicnt,
el pago de las prestacioocs que incluyen lo que le corresponderla r"1
indemnización. En virtud de que e n nuestro medio es común el caso ,1,
que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de difcrc111t
núcleos familiares (convivientes). se aconseja que este pago se efech11
través de la Inspección General de Trabajo o, meJOr aún, de un Trih1111..d
de Trabajo y Previsión Social, en este caso, por la vfa de los incidente, t ,
esta forma, que sea e l tribunal quien decida a quién y en qué porcc11t111
se haga el pago, de modo que para efectos del empleador, su paj,!n
tenga por bien hecho y quede fin1qu1tado en ese particular.
• 244 -
Luis Fcrná.Jld.c. Móling
Cabe hacer notar que este pago o prestación es totalmente ajeno
~alquier pretensión de tipo civil. En el pago laboral predomina la
,1ura de los de~ndlentcs cuando en lo civil lo es el herede ro (ya sea
1tuido o por virtud de la ley). Lo común es que coincidan las dos
uras. pero no siempre es así, sobre todo en caso de hijos menores fuera
matrimonio.
La literal p) del artículo 102 de la Constitución, obliga a l patrono
pago de "un mes de salario por cada año laborado" y la obligación
anece, salvo que el régimen de seguridad social cubra lntegrameme
prestación.
La participación en estos casos del Seguro Social es confusa y
presta a diforentcs aplicaciones. En el primer pármfo del artículo 85
código de trabajo, se establece que si "las prestaciones otorgadas por
lnslltuto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la
la enunciada ( 1O a 15 sueldos), la obligación del patrono se limita
cubnr, en la fom1a indicada, la diferencia que resu lte para completar
beneficio". Debe recordarse que la redacción del código de trabajo
de 1961 y que el sistema IVS (lnvalidez, VeJez y Sobrev1vencia) del
S entró en vigencia en 1977. Por otra parte, estamos refiriéndonos
s conceptos diferentes: pago de prestaciones laborales y pago de
tac1ones derivadas del seguro obligatorio.
FALLECIMIENTO DEL PATRONO
Es claro que esta situación sólo se presenta cuando el empleadores
a individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Si
contraparte del trabajador era una persona que fallece, debe entenderse
termina el contrato. Para este caso, el código de trabajo contempla
d isposiciones totalmente desactuali7.adas e inobservadas: "En estos
• la Inspección General de Trabajo(... ) o los Tribunales(...) deben
discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa en
- 245 -
 Drmhn lg/,Qrq/ Guat«malt@
concepto de despido, s111 que en ningún caso éstas puedan ser menPt.:
del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de sol.u ,
( ...)" (Ver articulo 85 inciso b, del código de trabajo)
5.3 CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA
El llamado pasivo laboral es w10 de los rubros q ue deben tomar
muy en cuenta cuando se enlrcnta el cierre de una empresa y es, i:n I•
mayoría de casos, uno de los renglones más fuertes. Ese pasivo nu ,
más que la suma de las prestaciones individuales de cada trabajadur
incluyéndose la indemni7.ación; de esta cuenta se considera un créd1t11
prcforente, es decir, que dentro de los juicios universales, "gozan ,,
preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se 01 igi11,
de acuerdo con los ténninos y condiciones del código Civil, sol11
acreedores de primera clase {..)" ver artículo IOI del código de trab,rjo1
Adicionalmente, estos asuntos se tram itan por una vía expedrt.,
casi fulminante, y con una marcada actuación oficiosa del jue7: "el Jur
del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a la venta de b1e111
suficientes para cubrir las respectivas deudas(...)" Ver artículo 101 1hl
código de trabajo. De todo lo anterior se infiere que, en el caso de u1i,¡
quiebra o cierre súbito de una empresa, el adeudo de los trabajador<
será el pnmcro en satisfacerse, en la medida q ue ello sea posible, sah11
acrccdurías de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de 'i'"
se hubieren presentado con anterioridad las otras acreedurfas comunc
En el caso de venta, dicha acreeduría debe asimismo tomm 1
en cuenta como un elemento más de la negociación, la cual, conitt
arriba se indica, puede ser sjgnifica11va. El articulo 23 del código 11~
trabajo contiene las normas relat ivas a la sustin1ción patronal; seis m,:,,,
de responsabi lidad solidaria a panir de los cuales la rcsponsabilid.,,,
corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el único caso de cc,11',,,
de los derechos adquiridos por Contraio de Trabajo, ya que el articul11 1,
-246 -
lµis Fem4cule= lttoú'na
1cMigo de trabajo señala que "los patronos no pueden ceder o enajenar
d.:rechos que tengan en virtud de un Contrato o Relación de Trabajo,
proporcionar a otros patronos trabajadores que hubieren contratado
,i ( ... ) No queda comprendida en esta prohibición, la enajenación
el patrono haga de la empresa respectiva".
VENCIMIENTO DEL PLAZO
La term inació n del contrato de trabajo por vencimiento del plazo,
una expresión del carácter civilista que ha nutrido esia mstituc16n. Si
partes convienen en un plaw determinado para el contrato y siempre
lus hechos encajen dentro del presupuesto de excepción (articulo
del código de trabajo), el cumplimiento de ese pla7.o necesariamente
: fin a la relación sin q ue ninguna de las partes pueda sentirse
ionada ni sorprendida, por lo q ue no proceder/a resarcimiento alguno
,·oncepto de mdemni7.ac1ón; así lo estatuye el artículo 86 del código
trabajo al indicar que en estos casos "el Contrato de Trabajo tennma
responsabilidad para las partes".
Sin embargo, se ha generalizado la costumbre, más beneficiosa
el trabajador, de cancelar la indemnización al terminar un plazo
lijado. En los centros de trabajo donde se haga tal pago, se consolida
costumbre con fuerza de ley, es decir, exigible en todos los demás
FUERZA MAYOR
La evolución laboral se ha manifestado en la aceptación y
11cnc1a. en la práctica, del pago de la indcmni.lllción en forma total
11lobal, a los trabajadores en casos de lenninaciones motivadas por
r,.a mayor, a pesar de que la actual legislación (artículo 85 del código
lrJhaJo) establece que en esos casos los tribunales o la inspección
- 247 -
 Dea:chq Laboral Guatemalteco
(según exista o no litigio) "graduanín discrecionalmente el monto de lt,
obligaciones ele la empresa, sin que en ningún caso puedan ser meno,.
del importe de dos días de salarios, ni mayores de cuatro meses de sal¡u11,
por cada trabajador'', salvo el caso de iru;olvencia o quiebra declaraJ,,
culpable o fraudulenta.
En estos casos, los trabajadores reclaman la totalidad de \!
respectivo tiempo, pero el problema no radica tanto en ello como en c-1
efectivo pago de esas cifras, tomando en cuenta la situación de insolvcnü•
motivante de la terminación. Por lo mismo, el citado artículo 85 mere,
una readecuación.
6. INDEMNIZACIÓN
El artículo 78 del código de trabajo, recientemente modificad,
establece que si el empleador no prueba la causa justa del despido rn
aplicación ele la inversión de la carga de la prueba, deberá pagar ,1
trabajador las indemnizaciones que el mismo código contempla; cua1111
artículos adelante, el número 82, regula el cálculo y 01ras disposicion,
de la indemnización que corresponde pagar "por razón de des¡,, d,J
injustificado, o por alguna de las causas previstas en el artículo 79" e .1,1
es, por despido indirecto. Sin embargo, al tenor literal de los referid,11
artículos, si bien la indemnización procede en ambas supuesto~, lt11
llamados salarios caldos (un salario por cada mes, hasta en doce m,·
de litigio) que establece el articulo 78, sólo apl ica en caso de des¡,111,
directo e injuslificado, siempre que el empleador no pnicbc !JI causa 111 1
del despido. No se refiere al supuesto siguiente, que es el de dcsJ<1,I,
indirecto (articulo 79 del código de trabajo).
El término indemnización es propio del derecho civil y de ~
lo toma el derecho laboral. Conlleva la idea de un dai1o causadu \ 1,
reparación del mismo; indemnización y resarcimiento son en mm h,
aspectos sinónimos.
-248 -
Lzcis Ferrlánde; Mofína
En la relación laboral se debe indemnizar al lrabajador cuando se
le dc~-pide injustamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar
ulpa o responsabilidad de su parte. Un empleado que recibe su salario
l liu de mes, ajusta su vida en función de ese trabajo y de ese mgreso.
i un día, en fonna súbita se le noti fica que está despedido, se le estará
us.1ndo un daño económico y psicológico. Ese daño debe repararse y
aquí donde aparece la figura de la indemnización. En caso de que el
haJador renuncie, no puede invocar esa sorpresa; de igual forma, si con
conduela está dando motivos para un despido jusbficado. Es. como
e,: la norma peruana, un despido internpesttvo Se diferencia de las
mas por antigüedad (q ue contenía el último proyecto de 1986), de la
,1pensación económica por liempo de servicio (que regulaba el Decreto
-'10 ya derogado), compensación por liempo de servicio (en el Perú),
• ya que estas últimas preslaciones se pagan independientemente de la
cmnizactón. Un laborante puede ser despedido por causa justificada, o
ninar por renuncia, en cuyo caso no correspondería la indemnización,
11 si la otra prestación por antigüedad. O bien podría recibir ambas
staciones.
La regu lación actual de la inclcmniación confirma que en nuestro
cma "lus-laborar, se mantiene el derecho del empleador de desped1r
musa! justificada, derecho que puede ejercitar en cualquier mornenlo
hu casos temporales de inamovilidad) pero pagando la indemnizac ión.
!rededor de esta temática giran los conceptos de derecho al trabajo, esto
hasta qué punto es el trabajador titular de su puesto de trabajo, hasta
punto el patrono le puede qui lar ese derecho sin su consentimiento.
pc>eas palabras, hasta qué punto se concretiza el Derecho al Trabajo
•· l.unado en el artículo 102 de la Carta Magna.
En todo caso, en la medida que el empleador pueda disponer de
,·onlratación y de la tenninación de los contratos, se generarán más
nlunidades para los trahajadores en general, q ue es lo que en úllima
t1111c1¡1 debe pretender la norma constitucional citada.
-249-
 Derecho Lqboral Gua/emalteco

Con respecto al cálculo de la indemnit.ación y otras prestaciones.

los podrá encontrnr con mayor delalle en el Capítulo XIV Prestaciones
Laborales.
CAPÍTULO X

SUJETOS

Generalidades
Trabajadores
1.1 El trabajador en general
1.1. l Concepto sociopolftico
l. 1.2 Trabajador independiente
1.1 .3 Tmbajo de obra
1. 1.4 Trabajo ocasional o transitorio
1.1.5 Trabajadores suj etos a régimen especial
1.2 Trabajadores sujetos a régimenes especiales
1.2. 1 Agrícola y ganadero
1.2.2 Mujeres
1.2.2.1 No discriminación
l .2.2.2 Pre y post natal
1.2.2.3 Inamovilidad
1.2.2.4 Atención y respeto
1.2.2.5 Fijación de los períodos de prenatal y
post-natal
1.2.2.6 Casa cuna
1.22.7 Lactancia
1.2.3 Menores de edad
1.2.4 Domésticos

- 250 -
 1.3 Personas jurídicas
1.3.1 Sindicatos
1.3.2 Comité ad-hoc
1.3.3 Federaciones
1.3 .4 Confederaciones
CAPÍTULO X
2. Intermediarios
2.1 Clases
2.2 Intermediario típico
SUJETOS
2.3 Desvirtuación del intermediario y/o contratista GENERALIDADES
2.4 Solidaridad
2.5 Contratista En el desenvolvimiento de la relación laboral, aparecen en escena
a diversidad de sujetos, entidades o grupos, divididos básicamente en
3. Sujetos patronales (el empleador)
hajndorcs y empleadores.
3.1 La parte patronal
3.2 La empresa
El trabajador, el obrero fabril, fue en sus orígenes el centro
3.2.1 Sustitución patronal iscutido de esta rama que, en su evolución, dio lugar a una apertura
3.3 Empleados de conlian.ai n.:cptual que consideró la superación del trabajador a través de una
3.4 Inclinación patronal ~ de general bienestar en el campo económico y laboral. Por ello ya no
3.5 Dirección y destmo de la empresa ~nfocaron exclusivamente los derechos de los trabajadores, también se
3.6 Negociaciones colectivas 1cron ver sus obligaciones, y por otra parte, se otorgaron derechos a
3.7 Calificación empleadores. De esa cuenta, la diversidad de sujetos de esta disciplina
3.8 Causal de despido se ha venido ampliando y puede desglosarse asL
3.9 Altos empicados en general
3.9. l Representación
3.9.2 Dirección
3.9.3 Confianza a) El trabajador en general
b) Trabajadores sujetos a
Clasificación de los régimen especial
trabajadores e) Familiares del trabajador
d) Trabajador de confianza
e) Represemante del patrono

253
 Dererhq /.abara/ Guutema/Jey¡q luis Fm1ándrJ1ollna

1.1.1. Concepto Soclo- Polltlco: En el trayecto encontramos la

Trdbajadorcs s11jc1os a
régimen especial
a). Agrícola yganadero.
b). Domésticos. tendencia a defin ir como trabajador a todo in1cgrantc de la
c). Mujeres. clase trabajadora, criterio de contenido económico-social,
e). A domicilio. que podría aceptarse dentro de ese contexto, pero no desde
1). Menores de edad. un enfoque purdmente jurídico.
g). 01ros lrabajos especiales.
h). Aprendices. 1.1.2. Trabajador independ iente. Prcscnla mayor dificullad
la distinción derivada del elemento de subordinación.

¡
Se admile que trabajador es quien trabaja en relación de
a. Sindicatos. dependencia frente a un empleador; según ello, quien no
. . . b. Comités. trabaja en relación de dependencia no es un trabajador.
Asoc1ac1ones de Trabajadores Fd .
c. e ernctones. Tra1ando de superar csla siluación, se ha ido acuñando el
d. Confederaciones. concepto de trabajador independiente, que eslá empezando
a ubicarse dentro del derecho laboral (por ejemplo, un
lntcnnediarios { a. Conlrali'<la. allo porcenlaje de sindicatos se califican de trabajadores
independientes) y con mayor propiedad dentro de la
I
a. Empk-ador individual. Previsión Social (ampliación para ellos de la cobertura del
b La empresa. Seguro Social; asimismo, un trabajador jubilado no puede
Empleador { c. Persona jurídica. ya considerarse trabajador de la empresa donde prcsló sus
d el flst.'ldo. servicios).
e. Sustm,ción paironal.
En un eslaclio interrnedio se encuentran los trabajadores
que tienen una mayor libertad de accionar y por lo
l. TRABAJADORES mismo no es clara su vinculación laboral, tales como
comisionistas, factores de comercio, agentes vendedores,
1.1 EL TRABAJADOR EN GENERAL etc., con quienes debe establecerse en forma indubitable,
la naturaleza laboral de la relación. como adelante se
En lénninos generales, es trabajador toda persona que reali1.a 1111 expondrá.
trabajo, esto es, todo individuo que trabaja. Obviamente se trata de 1111
criterio demasiado amplio que poco abona a un estudio luslabora/1.\/11 Por otra parte, el contrato laboral puede ser por obra
De ese amplísimo concepto se deben tomar los elementos pcrtinc111, determinada, situación que, como adelante se expone.
para llevarlo al terreno específico que aqul nos ocupa. presenta una serie de aristas que mueven a confusión
respecto de su verdadera naturaleza.

- 254- - 255 -
 Derecho l,ohornl Gua/Pma/JPN>
1.1.3. Trabajador por obra: Este tipo de contratación, cntcndid¡i
en sentido personal o individual, se ubica dentro del campo
laboral, aunque en una zona de frontera entre lo labora l
y lo civil. Es muy común en las empresas de ingeniería,
construcción, montaJe y otros similares. Lo imponante no
es en si la sujeción o disposición del trabajador al patrono
como la naturaleza de la obra o labor contratada. Por lo
mismo, d plazo del contrato corre en función de la obra u
obras concluidas, tal como lo preceptúa la literal ~o)", del
articulo 25 del código de trabajo. Por su parte, el pago ~e
realiza conforme se concluya la obra total o las unidades
o partes en que se haya acordado subdividir el trabajo, al
tenor del artículo 88 del código de trobajo.
Para evitar que en una empresa, un contrato de Ohru
se transforme en un Contrato a Término Indefinido, ~e
acostumbra fi niquitar el contrato pagándole al operarit,
las prestaciones adeudadas tan pronto termine la obrn y
por lo mismo el contrato original. Para la realizac ión dt
otrn obra se suscribe un nuevo contrato de Obra con <
mismo trabajador, debiendo ser la causa y objeto de c~l•
nuevo contrato, diferentes del anterior. En este ca<;n ..
trataría de dos contratos de obra diferentes; sin embal}!n
en nuestro medio, dada la poca claridad de las normas, ••
considera más bien una prolongación del contrato inicu,
en beneficio de la antiglledad del trabajador, al punl11
que si tm trabajador en esta circunstancia demanda 1
continuidad del vínculo laboral desde la primera ubra. l11
más probable es que se resuelva judicialmente a su favt,1
El artículo 18 del código de trabajo comprende, dcnlt"
de la definición del Controlo de Trabajo, la obligación .i,,
prestar sus servicios personales "o la ejecución de 1111 ,
obro". Por su parte, el artículo 86 del mismo código, mdi, ,
• 256 •
l.uis Frrnández ,Wo/íua
que el Contrato de Trabajo termina sin responsabilidad
para las partes, entre otras, '·por la conclusión de la obro,
en los contratos por obra determinada". Según esta últ ima
disposición, en estos contratos no se debería pagar la
indemnización a que hace referencia el artículo 82 del
código de trabajo, aunque en la práctica si se acostumbra
pagar.
Salvo los artículos aquí citados, son pocos los pasaJes
legales que regulan esta modalidad laboral, lo q ue deviene
muy necesario, no sólo para fijar sus alcances sino para
delimitar indubitablcmentc un Contrato de Obra de
una contratación civil; por lo mismo, la ley no estipula
un requisito especial para este tipo de contratación; sin
embargo, en beneficio de la claridad e intencionalidad de
las partes, deberla obligarse q ue por escrito se estipule
específicamente la labor a realizar. Otro elemento que
se toma en cuenta en doctrina, es si los materiales los
proporciona el empleador o el mismo trabajador.
l. 1.4. lrahajador ocasional o tran sitorio: Los trabajos
temporales, en la mayoría ele casos, encajan dentro del
trabajo por obra. Por lo general, es referido a labores
ajenas a las actividades nonnales de una empresa. Nuestra
legislación no regula ex.presamente el trabajo ocasional.
aunque tibiamente lo contempla al indicar en el articulo
27 del código de trabajo, que los contratos menores de
sesenta días pueden ser verbales.
No estaríamos frente a un trabajo ocasional, si la obra
encargada es del giro ordinario del empleador; en tal caso
sería un Contrato de corta duración.
- 257 •
 Derecho Lqbqra/ Gzuwmal/eco
Por ejemplo, si una empresa dedicada a la carpintería
contrata a un trabajador para que pinte el laller, dicha
actividad no es del giro regular de la empleadora; caso
diferente sería que lo contrale para barnizar sillas.
1.1.S. Trabajadores sujetos a régimen especial: En beneficio
de una mayor ampliación de cada una de estas variantes,
las mismas se analizan por separado.
1.2 TRABAJADORES SUJETOSA REGÍMENES
ESPECIALES
J .2.1 Agrícola y ganadero: En un pais de vocación agrícola,
este tipo de trabajo comprende un altisimo porcentaJe en In
contratación laboral. Por ello, el legislador ha considerado
apropiado crear un estatuto especial que regule su
desenvolvimiento. Sin embargo, si fue buena la intención.
no fue tan feliz su implementación Siete artículos, del 13X
al 145 y el liter<1l l del artículo 61 del código de trabajo, son
prácticamenle los únicos de dicho código que conlempla
específicamente este tipo de actividad. La primera parte In
dedica a regular el papel de los reclutadores y del restante
articulado son pocas las normas que tienen una verdader"
aplicación pniclica.
Este tipo ele labores tiene sus nolas particulares que exige en
su caso una normatividad muy especial, de la que adolcn
nueslra legislación y, por lo mismo, se le apl ican las normn,
generales. En las labores agropecuanas se estilan u1111•
práclicas de trabaJO que apenas regula nuestra legjslaci611
ya que pueden adaptarse de manera incorrecta la5 no, 111.i•
generales por ejemplo, las tareas, la habili tación de un.,
vivienda. el uso de leña y de productos de la finca, etc.
• 258 -
ú1is ,.~ern4ode; Mq/ína
1.2.2. Mujeres: Las condiciones en que se desarrollaba en la
lnglalerra del siglo pasado el trabajo ele las mujeres y menores
de edad, fue lo que dio origen a las normas embrionarias
del derecho laboral. A eslas primeras regulaciones se les
atribuye el privilegio de ser las precursoras de esta disciphna.
Desde su inicio la mujer mereció una atención especial
de quien observaba el desarrollo del fenómeno laboral.
Deferencia que, como es lógico, se generó debido a las
diferencias biológicas y psíquicas propias de cada género
Sin embargo, la tendencia aclual es de disminuir esa
diferencia, al menos en cuanto a sus aspectos legales. Ahora
bien, por mucho que ava11ce la corriente de la igualdad entre
los sexos, no podrán obviarse las mnegables diferencias
derivadas de las condiciones biológicas de cada grupo.
En el plano laboral, muchas de las anteriores disposiciones
que no se fundaban en una base consistente y que más bien
eran producto ele tradiciones y preJuic,os, han ido cediendo
frente al lugar que la muJer ha sabido ganarse en el mercado
laboral, en una amplísima gama de actividades, de tal forma
que de ellas son pocas las que realmente permiten establecer
una distinción de los géneros.
Las primeras regulaciones laborales en general. se emitieron
en el siglo pasado, tutelando por las mujeres y los menores
de edad. Se les dispensaba un trato especial en atención y por
su menor fortaleza lis,ca, a su delicadeza y respetahihdad.
De esa época y a lo largo del desarrollo de esta disciplina,
se han idu revaluando estas apreciaciones, reduciendo
las brechas, proh1b1endo las discriminaciones y si hoy
semantiene un estatuto especial, es fundamentalmente por
su excelsa misión de la maternidad.
- 259.
 lk!:J!rl,o Laboral (i,wtemalt@
En nueslra legislación, como adelante se verá, se iru;tituyc
un régimen especial para las mujeres, que básicamen1c
comprende:
1.2.2.l. No Discrim inación
a) La no discriminación de hombres y mujeres pa1.,
efectos laborales.
b). La no discri1nirulción entre mujeres casadas v
solteras.
e). No discriminación por motivo del embarazo y su1
consecuencias.
Las nonnas relativas a la discrimmac,ón, no han tenido en
nuestro medio el desarrollo y arraigo que tienen en olra
lautudcs. La primera cslipulación an11-d1scriminaci611
se encuentra en la misma Constitución, donde el artícuk
4o. establece "Dn Guatemala todos los seres hum:mn,
son iguales en dignidad y derechos. El hombre y l.,
mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen igu:11\-~
oporl unidades y responsabilidades. Ninguna pcrs<>ml
puede ser somelida a servidumbre ni a otra cond1c1i'i,
que menoscabe su dignidad. Los seres humanos dct>, ,,
guardar conducta fra1emal entre si".
En un campo más específico, la reforma al código <11•
trabajo comprendida en el Decreto 64-92 del Congri:,,o ,h
la República, contiene expresas normas que en tém1i11.
generales, prohiben todo tipo de discriminación ,,,11
ocasión del lrabajo, especialmente en cuan10 al a,·rr ,.,
a los puestos de trabajo. Sin embargo, prác1icam,·11h•
no se ha notado mayores cambios en este 8\fll'• '"
Lamentablemente a diario se transgreden impun,
públicamente las normas antid1scriminatorias comcnul,,
- 260 -
I.Jill..Fmuimk; Mol/na
en la referida reforma; por ejemplo, es prohibí~ la
publicación de anuncios de lrabajo en los que se requieran
condiciones especificas del trabajador y, en los casos
de que por ra7.ón del pues10 se requiera detenninada
característica (guardianes hombres, secretari~ rnujeres),
debe con1arse previamente con un permiso de las
autoridades de lrabajo.
En la sección de clasificados de cualquier periódico
podemos leer las características, a veces demasiado
detalladas <1ue se requieren para optar a 1ma vacan1e (de
25 años, soltera, de determinada religión, de centro de
estudios específicos, incluso solicitan enviar fotografia
etc.). Como digo, en abie11a contrad icción de Jo qu~
la ley vigente dice. Por lo mismo, se trata de otro caso
más, de ley vigente pero no positiva. Valdría la ?Cna
revisar la ley y derogarla por inoperante o imponer su
cumplim1en10. Pero esta situación revela varios aspecios
que circundan al ámbito laboral: leyes inadecuadas,
acaso importadas de otros países; ignorancia de las
nomias legales aplicables y/o 1m incumplimienro que
raya en el desprecio de la norma, lo cual crea en el 111edio
una cultu.ra de inobservancia a la ley, con consecuenc,as
muy negativas, no solamente en el ámbito laboral.
l .2.2.2. Pre y Postnatal
La atención especial en cuanlo a labores durdnle el estado
de embarnzo, que comprende los períodos prenatal
.
poslnatal y lac1ancia. .
- 261 -
 Derecho lqbo,·a/ GyqJcn,glJecg
1.2.2.3. [namovilidad
lmposibihdadjurídica de despedir a la tmbajadora cua11.iu
se encuentra comprendida denlro de los periodos ,l.,
matemid:ld arriba citados.
La inamovilidad: Hasta anles de 1992, la Ley estable, ,
que "no se podia despedir por motivo del embara7o", 111
nueva legislación establece la prohibición de despcd11 ·•
las trabajadoras que estuvieren en estado de embaroz,,,
período de lactancia". Con és1a reforma se logró ampl :01
el ámbito de protección. pues el sólo hecho de e-, ,.,,
embarazada es causal suficiente para que no pueda ~r•
dcspcruda de forma d1rec1a. Cabe sei\alar que el m1sr1111
artículo que establece este beneficio obliga a la trabajad111 ,,
a "darle aviso de su estado al empleador, quedando de,, 1,
ese momento provisionalmenle protegida y denlro de h,
dos meses siguientes deberá npor1ar certificación méclr, .
de su estado de embara.ro para su proteccióo dcfinith ,
ésta disposición es claramente de tipo formal y en algm,,.
tribunales se considera un requisito de validez par:r 1,
procedencia de la inamovil idad, en otras palabras si ""
da ese aviso o no presenta la certificación, entonces ""
goza de la inamovilidad. Para ocros el mero hech(> 1h
estar embarazada es su:ficienle y que esos requisitos M11
exigencias meramente formales que corresponden mu• ol
campo del derecho civil y no del tutelar derecho labor.ti
Es obvio que la inamovilidad se otorga como un bencli, 111
laboral porq ue en el fondo lo que se protege es el puesto ü
trabajo, que la trabajadora no sea despedida por el cs111,1,,
de gravidez. En muchas actividades incide el hecho de 'I"'
la trabajadora esté embarazada, ya sea porque se 1111111.
su actividad, lamen1ablemenle lanibién por presenla~1111
- 262-
luis Fcrnánde; Mo/í,oa
o por meras disposiciones administrat ivas, además por
el hecho de la interrupción de los periodos prenatal y
postnatal y el pago de ese-tiempo (suspensión individual
parcial) cuando no se cuenta con la cobertura del Seguro
Social. Básicamenle, por esas rvones es que muchos
empleadores preferirían prescindir de la trabaJadora
embarazada y en ese sentido hasta pasan por alto las
regulaciones laborales y sin muchos trámites despiden
a la trabajadora inmediatamente al tener noticias de su
estado.
Por lo anterior es que en la práctica se presentan muchos
problemas y diferentes crilerios de aplicación, entre ellos:
J.2.2.4. Atenció n y Respeto
Que con mayor razón se les dedica por razón de su sexo.
l.2.2.S Fijación de los Períodos P re y Postnatal
En aleación al hecho de la maternidad, casi todas las
legislaciones conceden un periodo de descanso laboral
a la madre trabajadora, en la última etapa del embarazo;
en nuestro medio, treinta días antes de la fecha estimada
del alumbramiento. Ea cuanto al período posterior al
nacimiento hasta el afio de m1 I novecientos noventa y
dos se otorgaban 45 días; sin embargo, en su momento,
se objeto que un convenio internacional ratificado por
Gualemala reconocía 54 días razón por la cual se hi.ro la
adecuación correspondiente.
Ambos períodos son de descanso laboral y remunerados
para la trabajadora, al ciento por cienlo de su salano. Ese
pago lo hace el Seguro Social, siempre que la lrabajadora
- 263 -
 Qe1-ey;hq Lµlx¡rql G11au,ml!!!=
sea afiliada al nusmo: caso contrario, corresponde el pagn
al empleador.
1.2.2.6. Casa Cuna
El artículo 155 del código de lrabaJo, es otro ejemph,
de inaphcab1lidad y de desub1cación de normas labora le
Establece que todo empleador que tenga a su servicio mó
de treinta trabajador<1s, queda obligado a acondicionar 1111
local a propósito para que las madres alimenten a sus hÍJc"
menores de tres años y los dejen allí durante las horas d,
trabajo. Adicionalmente el empleador debe contratar une,
persona que cuide a los infantes en este lugar. A este lochl
se le denomina comúnmente Casa Ctma y debe con1a,
con el visto bueno de la Inspección General de Trab.i¡,,
El espíritu de la disposición es loable, sin embargo, <
poco prác1ico En primer lugar, resulta poco práctico qu,•
con las graves limitaciones de transporte en una ciud.1il
como la capital , se transporte la trabajado~m con "'
criaturas, siendo además inadmisible que lleve a un rec1c,
nacido y deje a los otros hijos menores. Prácticamen1,
en ningún lugar de trabajo exisle un local acondicion.1d,,
con las estipulaciones e intención del ci1ado precep1o
circunstancia que debe ser del conocimiento tanto de In,
inspectores labomles como de los empleadores. Convic11,
pues, una revisión y readecuac1ón de normas como In 'I"'
se comenta.
1.2.2.7. Lactan cia
Como su nombre lo indica, esta instilución se refiere ,, 1
.sublime misión de la madre de lactar a su cnatura. En v1~1.
de la poca aplicabilidad de la nom1a legal -que presup.111,
que la trabajadora lleve al niño al centro de trabajo r
- 264 -
luis Fernández Mnlinn
ha ido implemenlando una costumbre que susliruye la
obligación de alimentar varios minulos a lo largo del día
laboral, por la concesión de un período de una hora a
favor de la trabajadora, ya sea que entre una hora después
a laborar o que se rerirc lma hora antes. Se supone que
ese período es en beneficio del infante. La última reforma
laboml estableció claramente que el período de lactancia
es de diez meses. Anleriormente dicha disposición se
contenla en un decreto aislado en 1iempos del gobierno de
Julio César Méndez Monlcnegro.
La implementación de este beneficio no ofrece mayores
contr<11iempos, en tanlo se continúe la relación laboral.
El problema se presenta cuando se termina la relación
de 1rabajo con una mujer en período de lactancia o de
embarazo, por decisión patronal (no puede hablarse de
despido por cuanto éste no es procedente durante estos
períodos por el beneficio de la inamovilidad). En esos
casos, el empleador debe pagar el equivalente a las
trescientas horas de lactancia (en adición a otros pagos).
Esto es el producto de una hora diana por diez meses
(treinta horas al mes, por diez meses).
a) Motivo del Despido. La ley señahl que no se puede
despedir por razón del embarazo. Ahora bien, ¿qué
pasará en el caso de una lrabajadora que efectivamente
esté en 1al estado, pero que por su actitud en el trabajo
dé sobrados motivos para ser despedida? (Ejemplo:
ausencias, atrasos, desobediencia a instrucciones,
etc.). El hecho de su estado no debe implicar una
inamovilidad absoluta; existe la protección de ser
inamovible, pero en cuanto al embara.ro como
motivo del despido. Debe, sin embargo, mantenerse
la posibi lidad al patrono de desped ir por causal
- 265 -
 ()frccJw Lohornl Gut¡lfmaJ~
j ustiñcada, esto es, que si la trabajadora incurre en
causal de despido, éste proceda sin limitación y sin
derecho a indemnización a la trabajadora.
Conforme el texto legal y como el mismo se hn
implementado en la práctica, existe incertidumbn•
acerca de sí, en términos generales, se puede o no
despedir a una trabajadora embarazada. Consideramos
que el derecho al despido justificado debe mantenerse,
pues una trabajadora por el hecho de su estado, y má.,
aún, con motivo del mismo, debe observar una actitud
consecuente, es decir, que el embarazo no es un escudo
que proteja a la trabaJadoril pemutiéndole actitudes
indebidas que normalmente no tomaría. O sea que NO
DEBE CONS IDERARSE NECESAR IAMENTE que
cualquier despido de una lrabajadora expectante se
deba meramente a I hecho del embarazo, pues PUEDEN
DARSE OTROS MOTIVOS. Por lo mismo, el caso dl•
una trabajadora embarazada que hubiere dado motivo,
justos de despido, debe dilucidarse ante un tribunal
Aparte es el problema en la práctica para el patrono d~
probar esa otra causal que pudiere haberse invocado
para el despido.
Es claro que el despido por simple voluntad del patrono,
AUN RECONOCIENDO el pago de indemnilación.
NO ES PROCEDENTE, pues en todo caso .,.
presumiría que es debido al estado de embara7.0, Deb,,
enconccs contar con autorización j udicial.
La ley protege a la mujer, le da tranquil idad en cuantt,
al hecho de que por estar en estado de embarazo no sr
le va a privar de su trabajo por ese motivo.
- 266-
Lo,t Frn1ánde; 1\'1Qlí'1a
b) Indemnización o Reinstalación. La ley protege a la
tmbajadora embara7..ada, que por lo mismo y en cuanto
a tal hecho ES INAMOVJBLE. Si el patrono quiere
despedir a esa trabajadora, debe existir y probarse un
motivo suficiente; caso contrario, el despido no produce
efecto, es decir. es nulo. Por lo mismo, la trabajadora
tiene el derecho pleno de regresar a su lrabajo o, lo que
es aún mejor para ella, seguir devengando su salario
regular aunque no se le asigne labor alguna.
1.2.3 Menores de edad: En consideración a su menor fortaleza
física, así como a las necesidades propias de su desarrollo
moral e intelectual, las legislactones han establecido una
sene de estipulaciones adicionales protectoras de los
trabajadores menores de edad. El concepto de minoridad
corre aparejado al concepto civil, entendido en sentido
cronológico, salvo ligeras excepciones establecidas a los
dieciocho años, aunque se hace subdivisiones en dieciséis
y catorce años.
Las legislaciones de estos países, por lo general de alto
contenido intervencionrsta, se encuentran en una clara
disyuntiva al tratar este tema; por un lado deben proyectar
el espíritu tutelar que inspira a lo laboral en general,
pero por el otro deben tener presente que un exceso de
restricciones puede producir un efecto contrario al que se
pretende, ya que ante w1 valladar de condiciones leg-dles,
el empleador prefiere no contratar a menores o, peor aún,
contratarlos por debajo de los conceptos legales. Se debe
pues balancear las necesidades de desarrollo del menor con
sus necesidades económicas, éstas últimas apremiantes
en economías como la nuestra. Con relación a otras
legislaciones latinoamericanas, la guatemalteca contiene
pocas regulaciones. Por una parte se encuentra una serie
- 267 -
 DergcJ10 Laborql G11atetaaUeco
de disposiciones que, al igual que en el trabajo de mujcrc·
vienen a ser meros enunciados de buenas intenciones, m.,.
que normas de riguroso cumplimiento: que los menor~,
no pueden trabajar en jornadas noctumas o que no puedc11
trabajar en labores insalubres o peligrosas. En cuanto .,
normas de aplicación más práctica, tenemos que:
a) El menor no puede trabaJar en horas extraordinaria,.
b) Que sujomada de trabajo se reduce en una hora al d111
y en seis a la semana. Los menores de catorce afü,·
pueden contratar directamente su trabajo.
Siendo la educación pública obligatoria, se debetl11
establecer un sistema que facilitara el estudk, ,
nuestros menores. Pocas cosas serían tan necesana, ,.
loables como el que todos los ninos tuvieron acce,n ,
los centros de estudio. Sin embargo, nuestra realidtul
imp-0ne otro ripo de consideraciones, al meno~ en l.,
actual encrucijada económic<rsocial y ante ello. d
legislador debe adecuar sus normas.
La inspección General de Trabajo juega, en el pap,:I
un rol importante respecto al desenvolvun iento ,h
este trabajo, sobre todo en el caso de menores ,to
catorce anos.
Sin embargo, a tal punto llega el desorden de es!,,
regu laciones, que por una parte dice: se prohiht d
trabajo de menores de catorce arios litera l e), artkul,,
148 del código de trabajo, y por otra establee<! l.,
condiciones del permiso para el trabajo de los men,,1 ~
de catorce aflos. (anículo 32 código de trabajo}.
-268-
Luis Fe,•11{md<!; Molínq
En otras legislaciones se regula con mas detalle y
beneficio las condiciones del menor, por eJemplo
mayor periodo de vacaciones, obligación de exámenes
médicos iniciales y en forma regular, escolaridad
mínima, etc. Pero como arriba se apuntó, quizá
nuestro legislador ha ponderado entre un sistema más
libre de eontralación, a riesgo de limitar la misma
contratación que se pretende tutelar.
1.2.4 Domésticos: Si por una parte somos estudiosos del
desarrollo que ha tenido el derecho laboral en particular y
de las sociedades en general, por otra parte somos sujetos
de ese desarrollo, pero a veces no nos percatarnos que esa
nusma evolución sigue su ritmo constante, incluyéndonos
en el mismo. Vale esto por el trabaj o domést ico, mismo
que ha evolucionado grandemente en las últimas décadas.
Ya ha quedado atrás la figura tradicional del doméstico.
En unos casos era una figura casi paternal, en que las
domésticas se incorporaban desde pequeil.as a un hogar
en el que crecían y en otros casos en un tipo de cuasi
servidumbre (de hecho se denominaba la servidumbre, lo
que puede entenderse en sentido de servicio o en sen1ido
de sujeción). El avance de los medios y sistemas de
infom1ación, que se proyecta en forma aunque sea lenta
pero efectiva, en el paulatino proceso de conocimiento, la
diversificación de las oportunidades de trabajo (fábricas,
maqui las, etc.) han con-figurado un diseño diferente del
esquema laboral para trabajadoras que en décadas atrás
hubieran estado destinadas al servicio de las casas. Las
mismas construcciones modernas promed io ya no incluyen
necesariamente el cuarto de servicio y por otro lado las
mejoras tecnológicas han facilitado y seguirán faci litando
los oficios domésticos (hornos microondas, lavadoras
automáticas, comidas preparadas, etc.). Se acostumbra
- 26? •
 Dert!chQ labora/ Guq1emah1J<ó
el servicio por día o lo contraiación de servicio en fonn~
global en condominios residenciales, apartamento ~
hoteles, etc.
Ese cambio o evolución esti'I bien en la medida que 1·1
sistema normativo responda a su realidad del momento
No es el caso de nuestra regulación del trabajo doméstirn
mismo que se encuentra totalmente desenfocado, obsoleto,
lo que redunda en que 110 se observe y por analogía que •r
apliquen otras disposiciones que se toman del trabajo 1•n
general.
Las e.~tipulaciones contenidas actualmente en el articul:1<l11
del trabajador doméstico, prácticamente no se observan.
Las salidas los domingos en la tarde, por ejemplo.
1.3 PERSONAS JURÍDICAS
Resumiendo todo lo anterior, podemos afirmar que trabajad,,,
es toda persona individual que presta sus servicios en relación d,
dependencia, en virtud y cumplimiento de un contrato de trabajo. 1 ,
calificación se adquiere al constituirse como su3eto subordinado drl
contrato laboral. Es pues, un concepto dinámico y que debe ubic:1r1
correctamente para q ue sirva de sólido Jimdamento a un objetivo estud,,,
jurldico-laboral.
Las personas jurldicas no pueden calificar como trabajador. 111•
trabajadores pueden constituirse en una persona jurídica sindicatos rm
éstos no son sujetos directos del contrato de trabajo, a pesar de la inclusi111 ,
del llamado Contrato Colectivo de Trabajo, regulado en el artículo 38 11,-I
código de trabajo, de lus que, dicho sea de paso, practicamente no
conocen casos. Ese tipo de contratación se da en lugares donde existe 111,,
fuerte presencia sindical, casi monopolística, en donde los interesado,
-270 -
luis Fcrnántlez Molj,u¡
n prácticamente obligados a negociar con el sindicato la e3ecuci6n de
terminados trabajos, tal es el caso de trabajos de estibaje para la carga
descarga de barcos anclados en muelles.
Sin embargo, las organizaciones de trabajadores tienen cada vez
mayor partic1pac1ón en el Derecho Ind ividual del Trabajo, ya que,
bido a la diversificación y especialización de las diferentes actividades
iroles. está marcada la tendencia a que las nonnas laborales se
.luzcan en el mismo lugar del trabajo y por los mismos actores -en
e caso, el empleador y los trabajadores- a través de una negociación
kctiva, contraponiéndose a la fonna tradicional de creació n de
derecho, que ha sido la emisión de leyes generales por parte del
anismo legislativo o del ejecutivo en una gradación. Por ello los
hajadores se organizan en entidades formales a través de los sindicatos
informalmente a través de las coaliciones.
1.3.1 Sindicatos
El código de trdbajo lo define como: "Sindicato es toda
asociación permanentes de trabajadores o de patronos o de
personas de profosión u oficio independ iente..." A diferencia
de las coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurídica
reconocida por el Mm1sterio de Trabajo. Su organización, los
trámites de registro y sus actuaciones, se encuentran enmarcados
en la ley.
1.3.2 Coaliciones, Comités Ad- Hoc
Las Coaliciones son asociaciones temporales e informales de
trabajadores. En principio se constituyen para tratar algún asunto
o problema concreto; sin embargo, las coaliciones permanecen
en forma permanente ocupando en muchos aspectos el espacio
propio de un sindicato.
- 271 -
 Dererlto Lqbqrql Guatemalteco
El Comité Ad-hoc viene a ser un comilé ejecutivo, pero de "'"
coalición; son los represenlantes de la misma.
1_1.3 Federaciones
Es la organuación que comprende a varios sindicatos; o sea, 11111
escala superior en la jerarquía vertical del sindicalismo.
1.3.4 Confederac iones
Una Confederación comprende a varias federaciones. Es l.,
organización más alla del movimiento smd1cal y la llamad.1 .,
negociar los paclos colectivos de industria, región o activ1,l.11I
económica. Por su naturaleza aglutinan a grandes grnpo~ ,I,·
trabajadores. En Guatemala prácticamente no existen, aun4ui
muchas organizaciones se identifican públicamente con Id
palabra confederación, sin que lo sean en realidad.
2. INTERMEDIARIOS
Los servicios deben prestarse, valga lo redundante del eonccpt,
por el mismo trabajador. Si el servicio que una persona contrata, lo vu ,
realizar un tercero, que pudo haber conrralado por su cuenta, cnton~·c.,
estamos frente a la discutible figura del intermediano.
Pueden dislinguirse dos clases o variantes de mtermediario. d
agente colocador y el cuasi-contratista.
2.1 CLASES
Legalmente no existe definición o clasificación con respecln .,
la.~ clases, sin embargo para efectos didácticos se puede realizar de 1,,
siguiente manera: agente colocador y cuasi-contratista.
- 272 -
J.d!l§_fentánde; MoUna
En el primer caso, se trata de alguien que se limita a relacionar a las
Tics, su remuneración se limiiará a una comisión previamente convenida
una vez se inicia el contrato laboral , deja de tener comunicación con
partes. Tiene ribetes de comisionista mercantil, sólo que el bieo o
duelo objeto de la transacción es el trobajo mismo; en vez de colocar
lenes o produclos, coloca personas dispuestas a trabajar. Su relación con
lu parles es temporal. Una vez obtiene su comisión, sale del esquema de
parles. En un contexto más empresarial, se estarla frenle a una agencia
colocac1ón o bolsa de empleo.
El cuasi-contratista por su parte, objeto de muchas crílicas y
1enalamien10s, es alguien que, como adelante se mdica, manliene estrecha
más pennanente relación con las partes y obtiene una ganancia, para
111u.:hos es cucs1ionable, la diferencia de precios: lo que el beneficiario
de los servicios paga y lo que el cuasi-contralista paga al personal que
lat-.Jró.
INTERMEOJARJO TÍPICO
El intcm1ediano en la distribución de bienes, mejor conocido
como comercianle, es quien saca ventaja de la diferencia de precios entre
11 que le vende y el que compra. Es decir que lucra con el producto. En el
terreno laboral ese producto no es más ni menos que el trabajo o esfuerzo
del laborante.
Este intem1ediario no dispone más que de su habi lidad pard
.ih1ener una ventaja en la contratación laboral. S1 tuviera equipos propios,
yo no sería un intem1ediario sino que un empleador, un contratista. Con la
purticipación de este intem1ediario, la relación laboral de quienes ejeculan
la• labores no es totalmenlc cl ara; la figum de su empleador se difum ina,
no queda claramente definido si es el beneficiario de los trabajos o el
pmpio intermediario Por lo mismo, ¿quién será el obligado a responder
por sus derechos laborales? ¿El intermediario? ¿El beneficiado por los
trabajos que contrató con el intermediario'?
- 273 •
 IJerrclM Laboral Guatemalteco
2.3 DESVIRTUACIÓN DE L INTERMEDIARIO Y/O
CONTRATISTA
La figurn del intennediario cobrn especial relevancia, no tanl(1
respecto de su uso smo que de lo que seria su mal uso o abuso.
Con miras a proteger a empresas de eventuales reclamos laborales
o de previsión social, se empican intcnnediarios promovidos por el
mismo empleador. De esa cuenta sirven como valladares protectores en
los que se desvanecería o al menos retardaría uno de aquellos reclamos.
Si el trabajador o el seguro social pretendieran algún reclamo, que lo
bagan ante el supuesto intennediario, pero no ante la empresa.
En este aspecto entrnmos en una zona de frontera entre lo que
;;ería el intennediario y el contratista, que adelante se anali:za.
Es importante tomar en cuenta que con la reciente refonna del
articulo 81 del código de trabajo contiene en su úllimo párrafo 1111:1
disposición muy interesante. En primer lugar el articulo de marras '<'
refiere al periodo de prueba y se incluyó una disposición relativa a la
solidaridad de varias empresas con la que sea beneficiaria de los servicio,
de los trabaj adores. En otras palabras, establecen aquí una nom1a qw
tiende a evitar la confusión de patronos y al mismo tiempo a que v,:
evadan las responsabilidades de cualquiera que sea el patrono frent,•
aquellos que prestan sus servicios.
En otras latitudes, para clarificar esta situación, se establece •111,·
si la obra o trabajo a contrntarse es diferente a las labores normales dl•I
beneficiario, éste no tiene ninguna responsabilidad laboral frente a lo,
trabaJadorcs del contratista; no existe aquí la prcsuución de simulaci,111
y por lo mismo no se aplica la solidaridad patronal. Ahora bien, si l,1
obra controlada pertenece a la actividad normal o giro ordinario tk
los negocios del beneficiario. éste es solidariamente responsable cn11
el contratista de las obligaciones laborales frente a los trabajadorc,
• 274 -
Luis Fet·11ántJe-r 1\foliaa
en este se1,•tmdo caso, se presume una simulación, ya que si la obra
contratada pertenece al giro normal del beneficiario, cabe preguntarse la
razón por la cual éste no lo convino dtrectamentc con los trabajadores.
Por lo tanto, el criterio deferenciador es si el trabajo se comprende o
no dentro de las actividades regulares del beneficiario. Según ello,
11 una firma constructora y urbanizadora contrata los servicios de un
ingeniero para realizar determinados trabajos, la responsabilidad frente
• los trabajadores del ingeniero traspasa los limites de éste y se desliz.a
hlll>ta la misma firma constrnctora. En cambio, si un profesional de la
medicina contrata los servicios del mismo ingeniero para la construcción
de una casa, la responsabilidad del pago de las prestaciones labora les,
en defecto del ingemero, no puede atribuirse aJ citado médico, ya que la
construcción de casas no constituye el giro normal de bUS actividades. Lo
mismo podría decirse en el caso de una finna dedicada a la fabricación de
medican1entos, respecto a la contratación del ingen iero contratista.
Nuestra legislación no amplía en criterios diferenciadores de esta
,uuación, únicamente en el articulo 5 del código de trabajo, establece la
solidaridad que adelante se hace referencia.
SOLIDARIDAD
Como el mayor problema que presenta el intennediario es la
In.solvencia, ya sea esta real o pretendida y por ser una figura que puede
ser usada para fines fraudulentos, la protección que la ley les brinda es
1, solidaridad entre el in1em1cdiario y el beneficiario de los servicios del
lmbaJador, al tenor de lo indicado en el artículo 5 del código de trabajo:
'(el patrono) queda obligado solidariamente por la gestión de aquél
lntcnnediano) para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los
fcctos legales que se deriven de la Constil\lción ( ... )".
- 275 •
 Derecha lgbqral Guatemalteco
2.5 CONTRATISTA
El contratista, a diferencia del intennediario, no ofrece únicamen11•
el trabajo de una o varias personas, sino que el trabajo como un element<,
más de una empresa, en conjunción con materiales, equipo, técnica y
administración. En consonancia con lo establecido en los artículos 65~
y 657 del código de Comercio, es un verdadero empleador y debe por 11,
mismo ser un empresario, esto es, guardar las formalidades y registn,,.
propios de éstos; entre ellos: Obtener la Patente de Comercio de persona
jurídica. Sin embargo, el incumplimiento de esas disposiciones no pucdr
afectar a los trabajadores.
La figura del contratista, más como empresario que comn
in1cnncdiario, es muy generalizada. Por ejemplo, en la construcción
se contrata a un maestro para realizar los trabajos de carpmteria; ést,·
contrata a varios carpinleros que trabaJan directamente para él, aunqu,•
en beneficio último del que contrató el trabajo. Este tipo de contratac1ó11
permite algunas lagunas, que son aprovechada.~ por empresari,,,,
inescrupulosos que procuran evadir responsabilidades directamenk
laborales (frente a sus trabajadores), como de previsión social (frente 11
IGSS).
Para despejar la duda entre un contratista y una relación laborpl
bajo contrato de obra, ésta debe reunir los siguientes requisitos:
a). Que el contratista esté debidamente inscrito;
b). Que realice la obra con medios propios;
e). Que asuma lodos los riesgos de la contratación;
d). Que sea por un precio determinado;
e). Que cuente con libertad y autonomla técnica y de direcci611
AJ establecerse que el contratista asume los riesgos de h,
contratación, se descarta todo tipo de solidaridad de las obligacioll(
laborales frente a los trabajadores. A di forencia de otras legislaciones, 1
- 276-
l-•"'-' Fenuinde; llfolína
tra no contiene elementos distintivos que determinen la aplicac16n o
de dicha solidaridad.
SUJETOS PATRONALES
LA PARTE PATRONAL
La empresa no es sólo una unidad económica de producción
distribución de bienes y servicios; es adicionalmente el lugar donde
lleva a cabo la conjunción armónica entre el capital y el trabajo.
cntablemente, en nuestro medio todavía persiste la convicción y la
:tica q ue para que dicha armonía se dé, es imperativo el concurso de
ley y el mandato constante y rector de los tribunales.
El patrono debe ser una persona, ya sea individual o jurídica. En
primer caso debe ser civilmente capaz, esto es, mayor de dieciocho
ns y en goce pleno de sus facultades y derechos; en caso de menores
incapaces, podrán actuar mediante representante legal. En el segundo
,puesto, la personalidad tuvo que ser otorgada por virtud de la ley, sea
mercantil o civil, nacional o extranjera.
LA EMPRESA
Desde el punto de vista mercanti l, la empresa se reputa como
h1cn mueble (nrtlculo 655 del código de Comercio), por lo que es
• cosa y no una persona, por lo que no puede ser sujeto de derechos
obhgac1ones. Consecuentemente, una empresa nunca puede ser el
picador; lo será el comerciante individual en el caso de empresa
1~idual o bien la persona jurídica (ejemplo, Sociedad Anónima) en el
1 de una empresa propiedad de una persona social.
Sm embargo, en el articulado del código de trabaJo se repite el
rmino empresa como equivalente de empleador, tal es el caso, en los
- 277 -
 fln-rcho l.gbqral Cupre111q[{e('Q
articulo s 14, 239, 240, o como en los casos de los artículo s 51 o .'•11
en que, con mejor criterio, se indica empresa o centro de producción 1
todo se refiere a la figura del empleador.
3.2.1 Sustitució n Patronal:
Anterionnente se apuntó que el trabajo debía prcsti,,
personalmente por quien lo contrató y que cualquier camlm1
implicaba una nueva relación de trabajo con el trab;y,llk
sustituto.
Igualmente, no puede cambiarse la figura del empleador s111 1,
anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitución patn,11.11
en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariam~1,1
responsables por las demandas laborales por seis meses. (artlrnl,
23 del código de trabajo).
3.3 EMPLEADOS DE CONFIANZA
El trabajador de confianza puede entenderse como un concq,t
subjetivo, interno y de poca repercusión jurídica. De hecho nun,
legislación no contiene defi111ción alguna y son pocas las refercnci.is 1¡11,
del mismo se hacen.
El concepto cobra mayor relieve en función de la estabih,I ,,
laboral: si la confian.ai es el fundamento de la contratación, la evcntu.,t
falta de confianza vendría a constituir una causa justificada de desp1(1,1,
Como arriba se apunta, no podemos negar el elemento subjc111 ,1
que rodea a este concepto: ¿Quién es empleado de confianza'? En pn11,, í
lugar, debemos aceptar que el trabajador de confianza es ante todo 11
tmbajador, por lo mismo, unido al empleador (persona jurídica p(>t 1
general) por medio de un Contrato de Trabajo y consecuenten11·111
• 278 •
/J!is.hrllfÍtJ<le:..Mol/11a
gido por la legislación tutelar. A alguien de confianza es a quien
argamos determinadas funciones o labores, conlialU8 que debe
ndcrse básicamente en dos sentidos: confianza a nivel puramente
onal (persona honrada) y a mvel de capacidad (persona idónea)
lntbajador con esas cualidades, se le encomiendan las labores más
,nantes y delicadas de la empresa. Por ello existe una idenbficac1ón
empleado de confianza con los altos empicados, a excepción de los
picados de vigilancia que suelen considerarse como de confianza en
Lid de su función.
La importancia de establecer la diferencia radica en la necesidad de
nu claramente las partes, empleadora y laboral, y consecuentemente.
hlccer sus respectivas áreas de intereses e influencia.
Se ve el caso de grupos sindicales que se proponen limitar a
mínimo irreal el número de trabaJadores de confiru17.a, lo cual a la
a obstaculiza seriamente el manejo de la empresa; por el contmrio,
empleador conviene tener un mayor número de trabajadores con esa
ttnría. Por lo mismo, el asunto no puede quedar al mero criterio y
loJo de las partes.
Ubicando dentro de un contexto jurídico al citado concepto, las
1~laciones han procurado establecer los critenos de distinción del
r,lcado de confianza, ind icando que es quien:
a) Reahza los trabajos más importantes dentro de la empresa;
se señalan algunas funciones como: dirección, inspección,
vigilancia y fiscalización;
b) Cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los
propios de la empresa;
e) Realiza los trabajos que son propios del empleador, en CM<>
de ser persona individual, o de sus representantes legales
- 279 ·
 lk=h~
en el caso de persona jurídica; verv,gracia: secret.11 .,,
mensajeros, choferes, ele.
Aunque no existe un criterio uniforme respecto a esas funcionr
pues se entrelazan los criterios anteriores, si existe prácticamente 1111
consenso en cuanto a que la categorfa de trabajador de confianza de¡x·nd,
de las funciones que desempefia y no de la designación que se dé al puc,111.
tal como lo cslablece el tercer párrafo del artículo 212 del código ti,
trabajo. Se establece en función de las actividades y no de la desig11ac11'111
con lo que trata de disminuir el elemento subjclivo o de convcniencin en
esta calificación.
3.4 INCLINACIÓN PATRONAL
El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguir
del resto de los trabajadores por su fmima vinculación con el emplead,,,
estando claramente marcada esta distinción, debe entenderse "'
preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los lrabajador,·
sin que ello impl ique deslealtad alguna en contra de este segundo gru1-.
a l que realmente pcrlenece.
3.S DIRECCIÓN Y DESTINO DE LA EMPRESA
Por lo general desempeña funciones de dirección o vigilann,
por lo que la suerte de la empresa depende en forma más directa de •11
acluación; correla1ivamente e l empleador debe reservarle una preferc111t
retribución (mejor sueldo), incluyendo un porcentaje de utilidades u <>lo.
tipo de incentivos que lo diferencia del personal en general (diferencia q11,
se marca más e n aquellos sislemas que no han desarrollado un progr.1111.1
de premios y acceso de los trabajadores a utilidades y acciones) J•, ,,
ello se espera una mayor dedicación a l negocio, lo que lo excluye d,
laborar y por lo mismo reclamar las horas extraordinarias, aunque ~0111,
- 280 -
Lms fen1án<fcz Mo/ína
parlicular nuestra legislación en el articulo 124 del código de t.rabajo
Sil una mayor referencia a los representantes del patrono.
NEGOCIACIONES COLECTlVAS
En las conrroversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse
vinculación con el empleador. Por lo mismo, no puede formar parte
un sindicato o coalición de trabajadores. El artículo 2 12 del código
trabajo, indica que '·no es licilo que pertenezcan a un sindicato de
l>ajadores los representantes del patrono y los demás trabajadores
ílogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa, estén
1gados a defender de modo preferente los intereses del patrono".
CALIFICACIÓN
La calificación de los t.rabajadores de confianza no depende
su denominación ni de las personas, sino que de la naturaJe¿a de
h111c1ones. Esa de1ermi1\ació11 se debe hacer en los estatutos y ser
nobados por la Inspección General de Trabajo.
CAUSAL DE DESPIDO
En aquellas legislaciones con marcada protección a la estabihdad
llhoral, debe aceptarse la pérdida de confianza como una causal de
ck-,pido, sin perjuicio de las fonnalidades e indenmizaciones. Si la
1111fianza era elemento importante del Contrato, s u pérdida afecta a éste
· 281 -
 Derecho Luborul Gumeraq{teco
3.9 ALTOS EMPLEADOS EN GENERAL.
Nuestra ley no contiene regulación alguna sobre este particular
Da la impresión de que con las estipulaciones del empleado de conlian,u
queda satisfecho lo relativo a este grupo de trabajadores. Sin embargo, In
nonnauv1dad es deficiente.
A pesar de las definiciones contemdas en los últimos tres párrafo,
del artículo 351 del código de trabajo, nue:,tro sistema positivo tiende
a confundir los conceptos de REPRESENTACIÓN, DfRECCIÓN ,
CONFIANZA.
Los tres tém1inos son convergentes y por lo general engloba11
las calificaciones de los altos empleados. Sin embargo, existen entre ~,
diferencias que cabe resallar.
J.9.1 Cargos
De Representación, Dirección Y Confianza: Representaci(,,,
es un témlino que se a.~ocia básicamente a l derecho civil, rl.
representante actúa frente a terceros o frente a los trabajadores qur
le siguen en la escalajer:lrquica descendente. La representaci{11
puede ser mercantil - nombramiento- o puede ser de corte el\ d
por medio de un mandato con representación o judicial con,,
el mandato Judicial. En cuaJqu1er caso debe documentarse pm
escrito y regis tmrse donde corresponde.
3.9.2 Dirección
Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de 1,,
administrativo. El director o administrador, es responsable ,1,
las operaciones frente a l dueño o de la empresa (salvo que " 1
él mismo). Es quien en fonna manifiesta ejerce el lus varw11.l1
que corresponde al empleador o, dicho de otra fonna, es q11ir11
- 282-
Lllis Fent4adl!.~Malina
dispone de la fuerza labor-JI e n base a la subordinación a que los
trabaJadores están sujetos.
3.9.3 Co nfia nza
Es un concepto de con1en ido más personal y subjetivo. De su
acn,ación depende en alguna medida la seguridad o bienestar de
la empresa.
El típico Gerente General de una sociedad anómma es:
REPRESENTANTE, por cuanto su nombramiento por
antonomasia comprende la representación de la entidad;
DIRECTOR, en la medida que se trata del puesto administrativo-
laboral de mayor jerarquía y que su designación se ha de deber
a sus atribuciones comn administrador; DE CONFIANZA, que
debe entenderse en cuanto a su preparación como a sus cualidades
personales.
El abogado que es nombrado Mandatario Judicial, será un
REPRESENTANTE, pero no por esa causa tendrá cargos de
DIRECCIÓN. Seclebesuponerqueen su designación va implícito
un elemento de CONFIANZA.
La Secretaria del Gerente General será empleada de CONFIANZA,
pero no será ni de REPRESENTACIÓN ni de DIRECCIÓN.
El vigilante no tendrá cargos de REPRESENTACIÓN ni de
DIRECCIÓN, aunque sí de CONFIANZA.
El supervisor de un grupo de trabajadores no necesariamente
califica como de especial CONFIANZA ni DIRECCIÓN; pero
en el contexto laboral si será el REPRESENTANTE frente a los
trabajadores a los que supervisa.
- 283 -
 Derec/,o ú¡borot G,,a,e,nqlteco

El concepto de altos empleados, del que se hace mucho u

en ta doctrina y otras legislaciones, debe ser revisado para "'
adecuación al sistema guatemalteco, toda vez que ofrece algu11•1
ventajas técnicas. CAPÍTULO XI
PRESCRIPCIÓN

Genera lidades. Clases de prescripción

l. l. Prescripción negativa
1.1. 1. Derechos irrenunciables pero no
imprescriptibles

Plazos en genera l

Prescripción que opera contra derechos del trabajador

3.1. Para reclamar por despido injustificado
3.2. Plazo legal
3.3. Plazo para reclamar prestaciones labora les irrenunciables
].4. Para darse por despedido o para separarse de la empresa
3.5. Acción procesal
3.6. Para protestar contra sanción
Disciplinaria
3.7. Para pedir la reinsta lación
.tR. Retiro por incapacidad
3.9. Beneficiarios

- 284 -
 CAPÍTULO XI

PRESCRIPCIÓN

, GENERALIDADES; CLASES DE PRESCRJPCIÓN

La prescripción puede ser positiva o negativa. En el primer caso

siMe en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo: en
segundo, por lo contrario, en In pérdida de un derecho por el paso del
mpo. A este último supuesto me refiero en este capítulo, ya que es la
ica forma de prescripción operante en materia laboral.

PRESCRIPCIÓN NEGATIVA

La prescripción negativa o extintiva, es una institución que

rece en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la
t111c1ón de determinados derechos por haber transcurrido detennmado
mpo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos.

Por medio de esta institución se procura la certc-a y estabilidad

la,; relaciones humanas. Si no se fijarán plazos lemporales para el
mcio de potenciales derechos, sin duda alguna existiría incertidumbre,
apcctaliva y tensión pennanentes; en pocas palabras, una pretensión
mtc en fomia indefinida, situación contraria a los mismos fines que el
rccho en general procura, como es el mantenimiento armónico de las
laciones entre las personas.

- 287 -
 Derecho laboral Gua/emalleco
Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechn,
por no ejercitarlos en los plazos previamente estipulados y por lo m""'"·
declara la cxtinció11 de los mismos en aras de In firmeza juridica.
Es por ello que esta institución se contempla prácticamente "'
todas las ramas jurídicas y entre ellas, la laboral.
l. l. l. Derechos irrenunciables pero no imprescriptibles:
Por virtud del Contrato de Trabajo, las partes adqu1c1Lt1
detenninados derechos y obligaciones: algunos expresamrnl,
convenidos y otros derivados del mandato legal. Por se, ,•I
derecho laboral un derecho tutelar y protector de los trabajad111,·
el contrato de trabajo no se lim ita a las condiciones que las p¡11h·
hayan pactado directa y específicamente, sino que por ley w 1,
incorpora una serie de estipulaciones adicionales - por lo gt:m·r•I
mínimas-, aunque las partes no lo hayan incluido en el cont1.,
escrito ó que ni siquiera lo hayan convenido, como sm1 1
vacaciones, las horas extraordmanas, las licencias, etc. En v1111,
de una especie de ósmosis legal, se generan automáticum, ,,1,
una serie de derechos y obligaciones que van más allá d,
convenido taxativamente por las partes.
Es claro que el mayor beneficiario de este sistema es el trab:,j.111,
quien adquiere, frente al patrono, una serie de derechos min1111,
de plena aplicación, tales como vacaciones anuales remunc1 111,
aguinaldo, séptimos días, indemnización, primas por antigOt1l.11
previsión social, ele.
El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o cxigu ,,
una de esas prestaciones, siempre que lo haga en su oportu1111
o dentro de los respectivos pla.ws lijados para cada situacu,11
&os derechos, como se ha repetido, son irrenunciables; pe, ¡¡
prescriptibles. El trabajador no los puede renunciar, pc,o ,¡ 11
• 2llll -
luis fero4a4rz Molí""
puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Deben
atenderse, sobre todo, en el caso de la tcnninación de la relación
de trabajo, en el que resulta inadecuado que los reclamos del
trabajador despedido se mantengan indefinidamente.
En contraposición al trabajador, al patrono le asisten también
derechos y plazos para ejercitar los mismos, tal el caso de aplicar
sanciones disciplinarias, de despedir con causa justificada, de
reclamar contra el retiro del trabajador.
PLAZOS EN GENERAL
Entre los casos de prescripción existen diferentes plazos que
emlen a una adecuación práctica. Así tenemos que el derecho civil
tablece plazos que oscilan entre diez a11os (derechos reales) y hasta dos
"(cobros de adeudos comerciales, honorarios, etc.). El Derecho Penal
sus propias regulaciones para establecer la responsabilidad en un
texto tcmporitl.
En el campo laboral, para procurar la seguridad y c.ongrucncia
las relaciones, deben fijarse plazos cortos dentro de los cuales deben
citlfse acciones relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no de
relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado
un potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto, se
tenga latente por un periodo impreciso o demasiado largo, como seria
ejemplo dos aflos. Debe el ordenamiento jurídico imponer, como lo
e, plazos menores para el esclarecimiento de esas situaciones.
- 289-
 Dereclw labm-al Gua1cmolrcco
3. PRESCRIPCIÓN QUE OPERA C01''TRA
DERECHOSDELTRABAJADOR
3.1 PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO
Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificn<l1,
se considera que su derecho al trabajo ha sido vejado y por lo mismo h
asiste el derecho que el empleador lo indemnice (en otras legislac1on,,
tiene en determinadas circunstancias derecho opcional a la rcinstalac,é111 l.
La indemnización, el pago o no pago de la misma, depende pues de qu1,·n
fue el causante de la terminación de la relación de trabajo. A I darse I'"'
terminada una relación de trahajo, es de suponer que el principal asunto,,
discutirse es el pago de la indemni.lllción. Si al trabajador no se le expon,
el motivo del despido, o se le aduce una causal frívola o infund:ul.,
es de suponer que de inmediato reclamará su tiempo. Si el trabajad, ,,
renuncia o si tiene claro que él mismo dio motivo justificado parn d
retiro, teóricamente no reclamará la mdemni:zación (quedan a salvo 1.,
empresas donde esté vigente la indemnización universal o el caso de 411<
el motivo del despido es discutible).
En todo caso, la situación del desp1dO,JUSto o no, debe aclarar\,
en los días siguientes a la tenninación de la relación. En un supuesto 411,
al trabajador no se le quiera pagar la indemni:zación ni explicarle la cau,.,I
supuestamente justa del despido, en los dias siguientes al mismo, es ""
claro indicio para presumir que no se le quiere abonar e:;a prestad1'11
Por lo mismo, si el pago se le retarda o niega, el trabajador debe ejerctt 11
rápidamente su reclamo. Además, cabe considernr que las condic1011r
del despido son a veces muy confu.<;as, por lo que el transcurso del ticm1•
solo abundaría adicional-mente en entorpecer la obtención de la prucl
Por lo anterior, se presume que el trabajador debe ~ber cuJI t
su situación frente a su ex patrono y qué acciones puede ejercita, Si
asumiría por tanto, que si deja pasar el plazo para hacer valer el recla11111
es que no tiene interés en el mismo; caso raro pero que podría present,11
- 290-
Luis frmtmde; Moli11a
PLAZO LEGAL
Respondiendo a las anteriores ideas, las legislaciones, por lo
eenc,al, han fijado plazos relativamente cortos para ejercitar ese derecho
1reclamo. En nuestro medio es de treinta días hábiles (a lgo asi como un
e,, y diez dias corridos). En México, anteriormente era de un mes, pero
IC extendió recientemente a dos meses.
F.s claro que si un trabajador presenta su reclamo pasado el
mipo indicado, su derecho ha prescrito y hacer valer la prescripción
ia la opción defensiva más clara del patrono. En muchas demandas
ordinarias laborales, por lo genernl, el primer aspecto que se analiza es
1 de la prescripción: determinar si el trabajador ejerció en tiempo su
~-cho o no. Esto es, si presentó su reclamo al tribunal o a la lnspecc16n
Trnbajo, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la terminación.
Eu ejercicio del derecho que prescribe conforme el plazo aqui
nd1cado. el trabajador reclamaría la INDEMNlZACIÓN; para reclamar
s demás derechos se computa el pla7.0 que a continuación se indica.
PLAZO PARA RECLAMAR PRESTACIONES
LABORALES IRRENUNCIABLES
S10 perjuicio de lo indicado en el apartado anterior. corresponde
un trabajador una serte de prestaciones que son irrenunciables y que
nn dependen de la conclusión del Contrato. Entre ellas se encuentran
W.,icamente: vacaciones, aguinaldo proporcional, Bono 14 proporcional,
lartos retenidos, horas extraordinarias y reajustes de salartos.
La prescripción para reclamar esas prestaciones es de DOS AÑOS
untados a partt.r de la finalización del Contrato, excepto las vacac1ones,
1 las que la nueva modificación del código de trabajo (Decreto 64-92)
torga un plazo de CINCO AÑOS.
- 291 -
 Derccl10 Labora( Gugremalrero
3.4. PARA DARSE POR DESPEDIDO Ó PARA
SEPARARSE DE LA EMPRESA
A diferencia del supuestoanterior,aquí se hadado una tenninac1ón
de la relación de trabajo. Siguen las partes siendo patrono y trabajado,
pero supuestamente han ocurrido hechos que dan lugar a presumir que el
patrono quiere que el trabajador se retire por decisió n propia (esto es, s111
pagarle la indemniuición); es decir que el patrono no lo despide en fon1111
directa, pero, para forzar el retiro, emplea subtcrfügios, acude a accione,
tendientes a hostigar, cansar, demgmr, amedrentar, etc. al trabajador,
quien ni enterarse de una de estas acciones, debe presunur el ánimo d,•
despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de ve1111,•
días hábiles paFJ retirarse de la empresa, alegando que fue despedido
injustificadamente, pero no en forma directa bino que en forma indirecLI
Ello no es en s i una renuncia sino que una respuesta al hostigamiento. al
despido indirecto, y por lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a L,
indemnización.
Como ejemplos de este tipo de acción tenemos: rebaja de sueldo,.
rebaja de categoría ( de gerente a subgerente), cambio de condicione
de tmbajo (cambio de horario o de lugar no previstos antenonnentc),
malll"dtO manifiesto y personalizado, etc.
Cuando se presenta alguna situación de este tipo, el trabajaJrn
cuenta coa el término ya indicado de veinte días hábiles, en el enteadid"
de que s1 transcurre ese periodo sin hacer valer el despido indirecto, ya 11,,
lo puede realizar por ese mismo motivo. En caso se tratare de una reb~J~
de sueldo o de categoría, operada la citada prescripción, debe tencn;,
como aceptada la nueva situación (nuevo sueldo, nuevo puesto) si P'"·"'
los veinte días de que el trabajador fue notificado, por lo mismo ya no 1.,
puede alegar como causal de despido indirecto (salvo que en el futuro r
diere una nueva reducción).
-292-
luis Fernánde; Mu/ína
ACCIÓN PROC~:SAL
Nuestro código de trabajo estipula normas relativas a las acciones
Inmediatas derivadas de un despido directo, pero om ite regu lar en este
aspecto lo relativo al despido indirecto.
El articulo 78 del código de trabajo establece que el trabajador,
a vez despedido, goza del plazo de prescripción para emplazar al
,trono para que Je demuestre la causa justa en que se fundó el despido.
aso típico de inversión de la carga de la prueba. Al empleador toca pues
1ostrar que las motivaciones del despido sí fueron justa~.
En los despidos indirectos, a falla de indicación específica de
IL-y, lo que el empleador emplazado tendrá que demostrar es que no
ó medida alguna que pueda entenderse como fuadante de despido
uceto. Algo que, en algunos casos, resulta muy difíci l de probar
PARA PROTESTAR CONTRA SANCl ÓN
DlSCIPLfNARIA
La facultad sancionadora del empleador comprende un amplio
cto que de forma separada será sujeto estudio; cabe indicar que
trabajador cuenta con un plazo de veinte días hábiles para reclamar
lquiera de esas sanciones. Las sanciones más comunes son: la
.lf1estac1ón por escrito y retiro temporal sin goce de salario.
PARA PEDIR LA REINSTALACIÓN
Cuando proceda la reinstalación el trabajador debe solicitarla
un tribunal competente; nuestra legislación no Cbtablece un plazo
que realice esta gesnón, en el entendido de que, el despido ha sido
y por ende sin nmgún efecto. Por ello no se contempla un plazo fatal
- 2?3 -
 Dtcecbo LahQrql Guoicn,alt@ Luis Fero4ndez Afolíoo

para que el trabajador ejerza este derecho, aunque se entiende que d,+ trabajo en su artículo 264, en el que se indica que es de 2 años. Es
hacerlo a la mayor brevedad posible. Si se fija al Juez de trabajo un pl.11t• portante resaltar q ue éste plazo no aplica en contra de los menores de
de 24 horas después de solicitado (o de tener conocimiento de ofkHI o los incapaces.
para ordenar la reinstalación.

En 01ras legislaciones cuando se ordena la reinstalación se le ht•

al trabajador un plazo determinado para q ue se reintegre a su puesto l\w
apercibimiento que de no hacerlo el patrono puede dar por terminad11 " '
contrato (por ejemplo en México ese plazo es de 30 dfns).

3.8 RETIRO POR INCAPACIDAD

Circunstancia que al igual que el caso anterior, sólo se presc111.,

en aquellas legislaciones que la contemplan. En estos casos, cuandu
un trabajador tiene conocimiento que a consecuencia de un accidenk
o enfermedad profesional, le resulta una incapacidad para el trab11111
que venia desempeñando, cuenta desde ese momento con un pla, ..
determ inado (dos años en México) para dar por lerminada la rclaciú11
de trabajo y acogerse a los di versos programas de previsión social. !11
Guatemala el procedimiento para la declaración de incapacidad se inicfü
desde el momento en q ue se declara la suspensión del trabajador, que H
entiende que es producto de un accidente o de alguna enfennedad.

3.9 BENEJ!1CTARIOS

Por beneficiario se entiende a las personas que ordinariamcn1,

dependen del salario del 1rabajador para su subsistencia; por lo general 111
esposa 6 conviviente y los hijos menores, aunque pueden ser los padre,,
hij o incapacitado ó algún otro pariente. Tras la muerte del trabajad<~
esas personas tienen derecho a reclamar un monto equivalen1e al pago
de la indenu117aci6n, la ley no establece un plazo especifico y por eml,·
debemos remitimos a la prescripción máxima que establece el código

• 294 • - 295 •
 CAPÍTULO XII

JORNADAS DE TRABAJO

l. Jornadas
1.1 Fundamento

2. Jornadas ordinarias
3. Jornada diaria y jornada semanal
4. Adecuación de las jornadas
5. Modificación de jornadas al trabajador
6. Jornada conrinua
7. T rabajadores no sujetos a la jornada ordinaria

8. Jornada extraordinaria. Tiempo extraordinario

8.1 Obligatorier.td de laborar horas extraordinarias
8.2 Requisitos
8.3 Tí pos de horas extraordinarias
8.4 Carga ele In prueba
8.5 Actividades permanentes
 CAPÍT U LO XII
JORNADAS DE TRABAJO

JORNADAS

El ténnino jornada es una derivación del francés ••journal" y en

1trn11nos generales hace referencia a la actividad laboral rnáxima, ya sea
diaria o semanal, máximo que se establece en contraposición a una plena
libertad contractual. También por jornada o jornal se entiende el salario
devengado en un día.

Antiguamente tenía también otras acepciones: era el camino o

el trnyecto que solía andarse en un día (algunas legislaciones españolas
lo fijaban entre cuarenta y cincuenta kilómetros actuales) o el mgreso
percibido por el trabajo de un dla.

En un conlCxlo más jurídico, por JORNADA DE TRABAJO

1e entiende el lapso, periodo o duración de tiempo durante el cual el
trabaJador debe estar dispuesto jurídicamente para que el pa1rono utilice
IU hlcrza de trabajo intelectual o lllllterial.

Al hablar de jornada de trabajo, lo que realmente se está diciendo

n ténninos legales es jornada máxuna de trabajo, ya que la regulación
1o,at tiene por objeto fijar un límite al tiempo de sujeción del trabajador al
patrono. Más allá de ese periodo, el lrabaJador no está obligado a laborar,

- 299 -
 ík!J'.t'h" Lgborq/ G111wmal1eco
por lo mismo no puede fijarse como condición contraclual ordinaria un
hordrio que exceda a los límites legales.
La sujeción del trabajador al patrono lo es en tanlo que esté
vigente una relación o contrato de trabajo y en cuanto las condicione;.
contractuales no violen ninguna disposición laboral (Ver Normas de
orden público ~ Lmpcraúvidad). El horario viene a ser dentro de esas
condiciones una de las más importantes. Dentro de ese horario el
trnbajador tiene la obhgación moral y ética de prestar su trabajo sujeto a
la dirección del patrono, esto es, un deber de obediencia. La obligación
primaria del trabaJador consis1e en estar a disposición del patrono; ya
el empico o aprovechamiento útil de esa fuerza de trabajo corresponde
al patrono dentro del marco de su administración y dirección; por eso
mismo la ley eslablcce que los trabaJadores, que por disposición de la ley
o acuerdo con patrono trabaJen menos de las jornadas máximas, tienen
derecho a percibir íntegramente el salario.
Es claro que la j ornada empieza a computarse desde el momento
en que el trabajador queda a disposición para realizar su trabajo y termin.1
cuando deja de estarlo. Dicho en forma más gráfica, se inicia en el
momento de entrada a la fábrica y termina al abandonar las instalac1onl'
(salvo salidas autorizada.~)- Cualquier otra forma de c6mpulo de h,
jornada debe descartarse, por no tener aplicación práctica, tal como '"
corriente que plantC8 que ese lapso dche comprender desde el momc1ll11
en que el trabajador orienta su actividad o d ispone de ella para poncN' .,
las órdenes del pa1rono, lo que básicamente incluiría el tiempo necesJru
para la transportación. Esto lo basan en el hecho de que el trabaj111h11
desde el momento que toma el bus ya no dispone libremente de su tiem¡,,,.
pues lo hace corno un acto preparatorio y necesario para posterionn~ •I~
estar a disposición del patrono.
Es un criterio cuestionable y de deficiente aplicación prárto,
además de ser discriminatorio entre los mismos trabajadores, en ra7illl ,t,
las distancias o medios de transporte distintos.
- 300 -
lul5 Fer:114nde: Mo/h'IO
La jornada de trabajo es una de las prerrogativas patronales. La
fija el empleador y su cumplimiento corre a cargo del trabajador. En
defecto de una fijación expresa del empleador, se aplican las máximas
que establece la ley.
l. L FUN DAMENTO
Tradicionalmente el fundamento de la fijación de la j ornada radica
en la necesidad del descanso diario y la disponibilidad de tiempo para
dc~1inar a olras actividades propias del desarrollo integral del trabajador
como persona humana. Es10 es absolutamente claro e indiscutible.
A la Jornada de trabaJo se le ha llamado la INSTITUCIÓN MADRE
DEL DERECHO DE TRABAJO y en muchos sentidos es válido ese
calificativo, ya que las pnmcras regulacio nes de nuestro actual derecho
laboral se originaron en la necesidad de reducir las hoy increíblemente
largas jornadas de doce o catorce horas. Fueron voces de un contenido
111á,, de orden pietista que reivindicatorio o clasista y que segurnmente
•~ se encontraban en ese momento de suponer que eran los cimientos
de un gigantesco edificio normativo que en el devenir de los años se iría
formando.
Actualmente se argumenta, en adición, que la reducción de
das tendrá un efecto positivo en la economia general, ya que
novería una mayor contratac ión, y por ello, una reducción del nive l
empleo, y finalmente deriva en una mejora general de la salud de la
hlación .
JORNADAS ORDINARIAS
El término ordinario es claro y de general aceplación. Al
írrimos a la jornada de trabajo se debe entender como el lapso de
mpo contratado, o sea el tiempo por el cual el 1rabajador está dispuesto
ponerse a las órdenes del patrono a cambio del salario que por ello va
l"tbir.
- 301 -
 !kri:cho laboral Guutrmallecn
No debemos perder de vista el hecho de que el Contrato de Trati,,ju
es ante lodo un contrato, un con1rato por medio del cual el trabajador M'
subordina a las órdenes del patrono, subordmac,ón que es condicionadn 1,
una sene de elemenlos, algunos de ellos libremente pactados y 01ros que
son impuestos o limitados por virtud de las leyes laborales. Dentro de lu
pactado tenemos el salario (siempre que sea superior al minimo) y In
jornadas (siempre que no se excedan los límites máximos). Esa jornad.,
ese tiempo de disponibilidad del trabajador a las órdenes del patrono
debe ser FIJO o bien, si por In naturalcl3 del trabajo así lo requiere, dd,,
tener reglas FIJAS de su probable variación. Dicho en olras palabras, ,·I
trabajador debe saber taxativamente la cantidad de tiempo a la que ,.,
compromele, cuáles son sus horas <le trabajo. Cualquier modificación J.,
esas jornadas OR OINARIAS implica una jornada EXTRAORDfNARJ ·\
y en principio no está obligado a trabajar esas horas extraordinarias qm
no eslán contempladas como parte regular de su compromiso. En otn
legislaciones, con mayor énfasis en cuanto a la protección del trabajado,
éste no sólo no eslá obligado a labor.u- horas extraordinarias, sino que n, •
está autorizado a hacerlo.
Como se verá en el apartado correspondiente (hor,,,
extraordinarias), el término extraordinario en sí hace referencia a "'11"
improvisto y esporádico. es decir, algo que no depende de la volunt.td
de las partes. Por ello, en la práctica se ha dado la distinción entre hm
extraordinaria por razón imprevista (siniestro o riesgo inminente! ~
derivada de circunstancias relacionadas con el trabajo hasta cierto pun1,
regulares o previsibles.
3. JORNADA DIARIA Y JORNADA SEMANAL
A pesar de que por su origen el tém,ino jornada tiene unn
implicación con la actividad diaria. actualmenle se le refiere má, "I
concepto semanal, esto es, a la suma semana l de horas laboradas
- 302 -
Luis Fcrnáude; Mqll,w
Tanto la Constitución de la República como el código de lrabajo,
se refieren directamente a jornada diaria {diurna, nocturna o mixta) y en
aegundo plano a la jornada semanal. Sin embargo, la jornada semanal
es más rígida que la diaria, es decir, que la jornada semanal no puede
modificarse mas allá del máximo legal (ordinana); en cambio la jornada
diaria si puede modificarse, estirarse, siempre que, básicamenle, el
cómputo semanal no se exceda. Se supedita la rigidez de la jornada diaria
en aras de la jornada semanal. La mayoría de las legislaciones del área
permiten la modincación de las horas diarias, con tal de no exceder la
suma semanal para establecer un horario adecuado a las necesidades, ya
aea de la empresa o de los trabajadores. En nueslro medio la jornada
ordurnna puede extenderse en dos horas (siempre que no sean trabajos
insalubres o peligrosos).
Ahora bien, ¿de qué depende esa flexibilidad? Básicamenle
de las necesidades de la empresa y del palrono. Sin embargo, también
puede influir en este punto un cierto inlerés de los 1rabaJadores que están
dispuestos a acumular más horas en determilllldos días, con lal de tener
má., libertad en otros. lx hecho, al aumentarse las horas entre semana
pcrmile, en su oportunidad, que el día sábado quede libre.
ADECUACIÓN DE JORNADAS
Es claro que de la diversidad de las actividades humanas se
deriva una serie de diferentes horarios o tumos. Así tenemos que un
1111LSCO, un parque de diversiones, o un trabajo en algún lugar de servicio
religioso, requerirán una mayor acl ividad en días festivos; un hospital o
una fundición de allos hornos, requerirán turnos constanles y rotativos;
una oficina podrá cerrar a las cmco de la tarde, pero un restauranle a las
diez de la noche; y así en general se suceden estas variantes.
En nuestro medio las ollcinas tienen un horario de ocho a doce. y
de catorce a dieciocho horas, o bien de ocho a las dieciséis horas. Aquí
no encontramos mayor problema; sin embargo, la situación se complica
- 303 -
 Den:clm Labn,.a/ Gumemolrw
con empresas que, por la naturaleza de sus actividades, deben laboni•
en forma continua y por lo mismo las deben desarrollar con diferente•
tumos. El problema se convierte tanto legal como administrativo, e•
decir que, dentro de los márgenes permitidos por la ley, debe oplimizar.,
el rend irnicnlo de la mano de obra. Cabe aquí agregar que en cuanto a l.1
regulación de esta.~ Jornadas, exislen diferencias entre las legislacion~~
positivas aún de países latinoamericanos, tal como adelante veremn,
limitándonos por ahora a analizar el caso conforme la actual legislación
guatemalteca.
Una empre._<;a de actividad continw y pem,anente las veinticuatr,,
horas del día, tiene dificultades para mantener sus actividades con trc·
empleados al día y por semana en JORNADAS ORDTNAR IAS, ya que
haciendo por el momento un análisis simple al que después volveremo,
con más abundancia, tenemos que la jornada diurna no puede exccdtr
de ocho hora.~ (puede estirarse a diez horas, pero reduciendo los dla,.
laborables de la semana); la jornada noctuma es de seis horas y la mix1,1
de siete; sumando los tres turnos contabiliza veintiuna horas (8+6+ 7a2 I ),
de donde tenemos que nos hacen falta tres horas ¿Cómo cubrirlas en l.,
forma más eficiente? El problema aquí planlcado y muy generafüaclo con
los detalles propios de cada caso, se repite constantemente. Puede decirse
que paro la solución concreta de cada caso se requiere de un conoc1m icntn
general de la mecánica legal de las jornadas, combinado con profundo1
conocirnicrr10 de administración de empresas y básicamente de la gerenc,11
de recursos humanos.
Debe tenerse presente, en todo caso, los limites tanto diario,
como semanales. Eo caso que un patrono acuerde con los trabajadore•
la acumulación de varias horas unos dias como jornadas ordinanas par;,
lener libre adicionalmente un día a la semana (el viernes por ejemplo).
no es una situación que pueda avalarse, ya que es un acuerdo violatono
de la ley laboral y por lo mismo nulo "ipso jure", que dejarla al patrono
a merced de que los trabajadores demanden (y ganen) el sobre pago del
trabajo extraordinario de todas las ocasiones que la jornada se excedió
• 304 -
Luif Fcnufndez Afolína
de diez hordS, con el agravante adicional de considerarse como día
libre ese viernes. A pesar de que los trabajadores hubieren participado
de ese acuerdo, no impliC3 que oo tengan derecho a reclamar las horas
extraordinarias, pues de no tenerlo saldría beneficiado el pa1rono, quien
es, en última instancia, el mayor interesado en la extensión de la jornada.
Se reiterJ el carácter de orden público que revisten las nonnas
laborales: ni aun por inlerés de los trabajadores pueden modificarse las
Jornadas más allá de los límites establecidos.
Existen, por otra parte, algunas actividades taxativamente
señaladas por la ley (articulo 124 del código de trabajo) que excluyen del
limite de las jornadas ordinarias y que permiten la instilución de tumos de
doce horas, con lo que la aclividad diaria en su caso. se estaría cubriendo
con dos tumos de doce horas cada uno, tal es el caso de enfenneras,
vigilantes o guardianes.
También debe considerarse el caso de trabajos muy especiales
o realizados en lugares muy distantes, como los de exploración y
explotación petrolera, que requieren de tumos y jornadas especiales, los
que deben ser sometidos para su autorización a las autoridades de trabajo.
En una empresa de actividades diversificadas o con muchos
trabajadores, los lumos de trabajo deben establecerse en fom1a clara y
asi consignarse en el Reglamento Interior de Trabajo
5. MODIFICACIÓN DE JORNADAS
AL TRABAJADOR
Como anteriormente se indicó, las jornadas, o sea la fijación
del uempo de trdbajo (de subordinación al patrono) no es más que un
produclo o elemento más de la contratación, otra cláusula del Contrato.
Por lo mismo, las mismas no pueden ser modificadas por el patrono
- 305 -
 ~redló lubqral Gua(f,nq//ern
sin el acuerdo previo del lrabajador. En algunos contratos escrit<"
esupula esta facu ltad del patrono de modilicar las jornadas (los turn,
de detemunado lrabajador) conforme a requerim ientos de la cmpr,
programas de actividades, polít ica de variación de puestos, ele. 1
aconsejable que eslas modificaciones previsibles se contemplen cr> rl
Contrato de TrabaJo así como en el Reglamento Interior de Trah.1111
En todo caso se considera que forma parte del derecho patronal del 11,
vanandi, siempre que la modificación no sea muy gravosa al lrabajad111
y que sea motivado por razones de trabaJo y no como hostigamiento 11
mismo.
6. JORNADA CONTINUA
Al hablar de jornada continua, nos estamos refiriendo a la jornad.1
de trabaJo sin interrupción, y por lo mismo, en contraposición a la jorna,l.1
no continua o discontinua Anteriormente se sel1aló q ue la jornada es t 1
lapso o peoiodo de tiempo que el trabajador queda sujeto a las órden,·
del patrono.
Originanamcnte, como el tiempo de almuerzo era tie111p11
en que no se trabajaba, necesariamente la jornada se dividía en d1•·
sesiones: antes de almuerzo y después de almuerzo. Tiempo atrás, o h,
luz del derecho civil, hubiese resultado incongruente q ue un períod11
generalmente de dos horas, que el trabajador disponía para su almucr,11,
fuese remunerado. Se admitía el receso como respuesta a la necesid.111
naturnl de alimentación, pero el cómputo para el pago se interrumpía al
momento de salir y se eonlin uaba al regresar en la tarde.
El sistema de jornada discont inua preva leció por costumbre au,,
cuando no se ventilaban y discutían estos temas labora les. Sencillamcnh'
era producto de todo un sistema en el que era caracterislico el almucr7,,
en familia y dependiendo de las coslumbres del lugar y factores como 1·1
clrrna, también lo era el descanso post-almuerzo o siesta. Sin embaíl(u,
el crecimiento de las ciudades, la evolución de las actividades y el rilmu
- 306-
Luis Fcntlmdg:. lvtpli,Kl
tmbajo {avance del progreso), dio paso a la implementac16n de In
adajomada continua, es decir, la que no contiene un periodo de libre
sición para el trabajador y debe ingerir sus alimentos dentro del
al de las empresas, en un lugar habililado para el electo o por lo menos
ano a sus instalaciones. Período que como mínimo debe comprender
n~'Cesano para comer un pequeño menú y que como no era de libre
.• ponibi lidad del trabajador, debía ser remunerado.
En términos de rentabilidad, resultaba más favorable para el
pleador el sistema anterior, ya que en este último se pagaba el tiempo
bC trabajaba, el tiempo de almuer7.0 no se pagaba (sólo se fijaba su
ite, ejemplo dos horas); con el nuevo sistema el patrono debía cubrir
1 tiempo de almuerzo como tiempo laborado (ya que el trabajador no
disponía libremente). Al principio su imposic ión fue por lo mismo
pugnada por los empresarios, pues si se tenía que pagar el período de
lmucrzo {media hora al menos), en seis días a la semana sumaba tres
ras que no se trabajaba pero se tenia que pagar. En un calendario de
"días laborables, esas seis medias horas miplicaban que se trabajaban
uarenta y cinco en ve-.t de cuarenta y ocho horas, de allí que el artículo
116 en el último párrafo del código de trabajo, lodavía estipula que para
la Jornada diurna se pagan cuarenta y ocho horas por cuarenta y cinco
,rectivamenle laboradas. (Sin embargo, esa disposición ya se aplica a
cunlqu1er tipo de Jornada, contmua o discontinua). Esa reducción de tres
boms, pam efectos de productividad, representa un seis por ciento del
coo;to de la mano de obra.
Asimismo, en más de alguna ocasión se presentaron objeciones,
awi por pane de los grupos de trabajadores, que argumentaban que la
implantación ele la jornada continua permitía y facilitaba,que el trabajador
1111liera antes de sus labores ordinarias y podría buscar y colocarse en
un nuevo empico adicional. Con ello se afectaba su nusma salud, pero
además promovía el desempleo, pues inevitablemente aumentaba la
oferta de mano de obra.
- 307 -
 Deotclto Lahqrql C,1memg/recg
Por aparte se indicó que la jornada continua afcc1n1'u 1,
coslumbres familiares, la integración de la familia a la hora del al1111,~
y, en nuesiros países, se deja ver como una copia del sislema amcn.'.;t
Cabe agregar que la ley no es1ablece límiles al perivd11
almuer20 o intermediario entre los dos rumos. Tradicionalmen1c ha ,¡,
de dos horas, pero la ley señala que los intervalos de descanso d,·t,
adop1arse racionalmente a la naluraleza del trabajo de que se tra1c > , 1,
necesidades del trabajador.
El período núnimo para ingerir alimenlos es de media hora, q,
se computa como trabajo efectivo.
7. TRABAJADORES NO SU.IETOS
A LA JORNADA OROJNARJA
La múltiple diversidad de acrividades laborales no admite <1w
aphquen rigidamente las jomadas eslipuladas en ley a toda contra1ac11'11
Por lo núsmo, en la mayoría de legislaciones se consideran casu, ti,
excepción. De esas legislaciones, unas -e111re ellas la nuestra- se hm1111
a señalar en forma general los casos de exclusión y otras en camh111
esrablecen disposiciones para esas variantes que individualizan. De c,1
últimas, por ejemplo, señalan que los vigilantes deben estar dispon1hl,
las veim,cuacro horas del día en rumos consec111ivos; que los pilu1,,
y copilotos de líneas aéreas deben laborar un máx imo detcnnmado ti,
horas semanales; que los pilolos de taxis, los profesores por cá1ed1.1 ,
otros trabajadores intem1itentes o que realicen labores discon111111.i.
deben laborar w1 máximo de horas semanales o diarias.
huhiere pactado.
Nues1ra legislación señala en fonna genérica, los casos de ,,.
sujeción a la jornada ordinaria, sm detallar prácticamente los pueslos ~.
refiere a representantes del patrono, a los que laboren sin fiscalí7.K'i1,,1
superior inmediara, ele (articulo 124 del eódigo de trabajo). La adecuac11'111
de algunos casos a los presupuestos de ley, es clara en ocasiones y en 0111, ,
- 308 -
Luis Fernáude; Mulínn
r.., ya que contiene algunos elementos subjetivos e interpretativos.
11nar qué trabajadores "que por su indudable naturale-,:a no están
idas a la jornada de trabitjo" literal e), artículo 124 del código de
u, deja abierta la puerta a encontrados criterios y consecuen1emente
lemas prácticos como efectivamente se producen.
Aunque en la práctica han caído en desuso sus regulaciones, el
cto do111és1ico tampoco está sujeto a la jornada de lrabajo, aunque
lculo 164 del código de trabajo señala que deben disfru1ar de "un
,o absoluto mínimo y obligatono de diez horas diarias, de las
ei; por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos deben
nari.e a las com idas".
El hecho de eslar o no comprendido dentro de las referidas
lu,iones, redunda en s1 el trabajador puede o no reclamar horas
·raordinarias, reclamo que generalmcnle se produce en tono más alto al
1110 del Contra10 Laboral. l'ara es10s trabaJadores la jornada, siempre
no se fiJe expresamente en adición a la ley, es abierta, elástica y
a un elemento interesante de su Contrato; se le contrata con esa
,ción expresa, con ese requerimiento amplio de su tiempo. resaltando
concepto ele resultados sobre el de horas trabajadas. Contiene esta
lraración algunos elementos de la contratación civil.
Si el trabajador no está sujeto a la jomada, no puede alegar que
misma se haya excedido. Por lo tanto, no procede un reclamo de horas
lraordmarias, salvo que efectivamente haya excedido el máximo de
ice horas que flJa el mismo articulo 124, u otra jornada menor que se
- 309-
 De:r«ho Lglygql Quatrmalteco
8. JORNADA F.XTRAOROINART A
TIEMPO EXTRAORDINARIO
En los Contratos de Trabajo, o en su defecto en la ley, ,
contemplado un lapso de tiempo al dia o a la semana, durante d 1
el trabajador debe estar a disposición del empleador pam ejecut11, 1,
servicios convenidos. Se le denomina jornada laboral . Ese t,r,111
es el consideritdo ordinario, nonnal, legal. El resto del tiempo dw!
co,responde y pertenece al trabajador. Sin embargo, se contempla rn
vinculación laboral un tiempo de labores extraordinarias, en el 1111,
trabajador, fuera de las jornadas pactadas, se encuentra a disposic1t111 ,1
empleador, debido a circunstanc ias imprevistas o especiales. F., 11,,
que en vez de d isponer de su tiempo libre, lo dedique en benefic"
empleador en adición a la jornada ordinaria ya cumplida.
¡_Constituye la Jornada extraordinaria un exceso autonza,t" ,1
los límites de las jornadas? ¿Es un complemento del ~lario? Son 11111, t,
los enfoques con que puede visualizarse el tiempo extrdordinm11,
simplemente tiempo extra u horas extraordinarias.
Para incursionar en este terreno, cabe previamente defin11
conceptos que se le aplican. Como anteriormente se mdica, 1111,
legislación (articulo 121 ) las denomina horas extraordinaria,. J
extr<1ordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortllito o 1111,
presenta en determinados periodos corlos del afio. Ejemplos de csk~
los comercios en las é(l-Ocas de ventas como las navidades o los tml-,q11
agrícolas en épocas de cosecha, sobre tocio s i los productos son ,, ,111
perecederos. En estos casos se requiere una cuota adiciona l de mam, ,
obra diferente a la necesaria durante el resto del año. Es en ese sentulu '"
actividad ex1raordinaria, aunque en o tro sentido no lo sería, por cu.o,,
se trata de actividades cuyo acaecimiento previamente se conocfn v
esperaba; era pues un incremento normal de la actividad laboral Nu
pues ese el sentido que se aplica lega lmente respecto de lo extraord11w .. ,
• 31O.
luis Fen1imdez Mol/na
Tampoco lo extraord inano se refiere a un ocontecim,ento
revisto como una ca lamidad general: un lerrcmoto, inundación o
nd10. Para estos casos, la ley impone a los trabajadores, como única
cpción, la obligación de prestar sus servicios sin cargo (a11iculo 61
código de trabajo).
Realmente, en la práctica el criterio de lo extraordinario se aplica
ICllhdo cronológico, en función del excedente de lasjomadas máximas
ks o pactadas, independientemente del origen o de la necesidad de
lc:mentar ese horario continuado. Esto es, que se hace abstracción
fundo o motivo de la exigencia adicional. de una situación externa
ordinaria, ya sea período anual de ventas, inventarios, preparación
licitación, terminación anticipada de una obra, cosechas, etc. Puede
la exigencia obede.a:a a una de esas causas, pero puede que no sea
Sencillamente porque la planificación laboral se ha implementado
,itlcrando una extensión de las jornadas legales máximas. De ahí que
licmpo extraordinario como lo estipula la ley, se convierta simplemente
hora., extraordmanas como se les conoce en la práctica.
1mplica lo anlerior que se ha desvirtuado el espíritu de la ley. La ley
~"tora que establece un periodo máximo de labores d iarias, no permite
extensión de ese lapso, salvo por el acaecimiento de circunstancias
anrd111arias. Laborar en forma regular horas extraordmarias viene a
,11ar el precepto lega l de fondo. Caer en la contrddicción de admilir
cxi5len horas extraordinarias en forma ordinaria. Tal es el caso
1ú11 de que a un trabajador se le lije la jornada ordinaria de siete de la
ft11na a tres de la tarde (que cumple con el requisito de ley) y en horas
,lranrdinarias de tres a seis de la tarde. Es cierto que el laborante puede
awptar, pero ello implica que seguramente no obtendrá el puesto que
ntcrcodos restrmg1dos debe necesitar.
Es una manifestación más de que los elementos del mercado se
mcn a los q ue la ley pretende establecer. La realidad rebasó la buena
no:ión del legislador y es práctica reconocida que muchos trabajadores
• 311 •
 DerePho I,ghqrq/ Guaien:a{lf«>
voluntariamente laboran horas extraordinarias para mejorar su ingrc,.,
Muchas empresas fijan como base el salario mínimo, cwnphcndo 11,,
esa forma el precepto legal, pero insinúan que el trabajador labore hotn
adicionales que mejorarán su salario; en estos casos, si algún trabaj;1llnr
se negare a laborar más allá de la jornada, recibirá solamente el salar .. ,
mínimo.
Ante esta situación, otras legislaciones han aceptado que
labore nonnalmente horas extraordinarias, aw1que fijando a su vci. 1111
Um ite de lo que puede laborarse extraordinariamente: tres o cinco hor,11
La legislación espaflola ha implementado los conceptos dt> hort,
extraordinarias estructurales y no estructurales.
8.1 OBLIGATORIEDAD
DE LABORAR HORAS EXTRAORDlNARIAS
Siendo la jornada laboral una institución laboral y un dercd1(,
reconocido en la misma Constitución, no puede pactarse en contra ,1~
ella en perjuicio del trabajador; por lo mismo, cualquier extensión de l.,,
horas laborales debe necesariamente contar con su anuencia.
8.2 REQUISITOS
Conforme a nuestra legislación; El primer requisito para qu,
se trabajen horas extraordinarias, es que sea en forma voluntaria. l 11
segundo lugar; que la causa provenga de circunstancias especialc~ ""
regulares. Y por último, se deben pagar estas, como lo establece la ley (111,
cincuenta por ciento más del valor de la hora ordinaria.)
- 312 -
Luis Fmr,fodez Mo/ína
TIPOS DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Tomando como patrón los limites diarios y semanales fijados por
la ley y por otra parte los días de descanso semanal y de a.~uetos, resultan
dos clases de tiempos extraordinarios:
a) Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la primera de
ocho horas diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas.
La jornada dmma puede excederse hasta en dos horas diarias,
siempre que no se excedan de las citadas cuarenta y cuatro
semanales.
b) Cuando se lnbora un dia de descanso semanal (séptimo día)
o un día de asueto. No se consideran aquí las vacaciones, ya
que durante ellas no es permitido laborar.
8.4 CARGA DE LA PRUEBA
Cuando se presenta un reclamo de prestaciones laborales,
generalmente se incluyen horas extraordinarias. En estos casos no se
aplica el principio general de la inversión de la carga de la prueba, que
corresponde a la prueba del despido y de las condiciones generales de
trabajo; las horas extraordinarias, en caso se pidan, deben ser aprobadas,
es decir que se tiene que acreditar ante el j uzgador el haber laborado tales
horas.
Para beneficio de ambas partes, se recomienda un control claro y
fiable de las horas cxtrnordinarias laboradas.
8.5 ACTIVIDADES PERMANENTES
La propia naturale7.a de muchas actividades impone la necesidad,
en establecimientos fabriles, comerciales. recreativos y otros, de laborar
- 313 •
 ~ b o , q l G11q1,:ma~

fuera de las jornadas regulares en días de asuelo. Para los trabajos tn,
úlumo caso, se requiere una autorización de la Inspección Gcncr.11 ,
Trabajo, ya sea para un día de asuelo detem1inado o para varios de di,

En los Reglamentos In teriores de Trabajo, no puede consig11.11

CAPÍTULO XIII
la obligación de laborar horas exlraordinarias. Tampoco pueden fiJ11
turnos que contengan un excedente de las jornadas máximas, aunqu,• , 11
ELSALARIO
fa práctica asf se haga. Es como decir fa jornada de 1rabajo es de t1f , t,,
f. Concepto
hora, tal como se establece en el reglamento, pero para optar al pu,• 1o
1. 1 Concepto global y unitario
se requiere que los trabajadores laboren dos horas ex1raordinarias al ti,., 1.2 Etimología
Como antes se indicó, al trabajador, en la mayoría de los casos, con, 1t,11
lahornr horas adiciona)Cj; para incrememar su ingreso.
2. Funciones del salario
3. lncegración y derivación de los salarios
3.1 Integración
3.1.1 El salario ordinario
3.1.2 E l aguinaldo e el bono 14
3.1.3 Las comisiones
3.1.4 Las prestaciones adicionales en especie
3. 1.5 La participación en utilidades
3.1.6 Las gratiñcaciones
3.1.7 Las horas exrrnordinarias
3.1.8 Las vacaciones
3.1.9 El séptimo día
3.1.10 Los viáticos
3. 1. 11 Los gastos de representación
4. Fonnas de fijación de salarios
4. 1. Unidad de tiempo
4.1.1. Por mes '
4. 1.2. Por quincena
4. 1.3. Por hora
4.2. Unidad de obra
4.2.1. Otra.s variantes
4.3. Por tarea
4.4. Por comisión

• 314 -
 5. C lases De Salarios
5.1. Salario Nomino!
5.2. Sa lario Real
5.3. Salario Efectivo
5.4. Salario Directo
5.5. Salario Promedio
5.6. Salario en Dinero y en Especie
5.7. Salarios Mínimos
6. Costo Adiciona l del Salario
7. Protección Legal del Salario
7. J. Frente al Empleador
7.2. Frente a Acreedores del Trabajador
7.3. Frente a Acreedores del Empleador
7.4. Frente al Mismo Trabajador
8. Propinas
9. Las Ventajas Económicas.
9.1 Aspectos Generales.
9.2 Problemas Prácticos.
9.3 Diferentes Criterios.
9.4 Perspectivas.
CAPÍTULO XIII
EL SALARIO
CONCEPTO
Por sa lario se entiende, en términos generales, cualquier
.,!ación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale
u 1rabajo. Es la suma de bienes de contenido económico, o cuantificables
111 dinero, que el patrono está dispuesto a darle y que el trabajador está
di•puesto a obtener como mínimo, a cambio de ese valor intangible que
llamamos su fuerza de trabajo. Para los efectos del desarrollo de este
tema. es de suma importancia tener claro el concepto del salario, desde
una perspectiva global que comprenda el anál isis de sus componentes.
CONCEPTO GLOBAL Y UNITARJO
Nuestra legislación parle del principio de que lodo lo que
rl trabajador recibe de su patrono es a cambio de su trabajo, por razón
de su trabajo y como contraprestación de su trabajo. En esa misma línea
de pensamiento se asume que el empleador no regala nada al trabaj ador;
cuanto beneficio o prestación le otorga es como consecuencia de la
necesidad de 1cnerlo ocupado a su servicio. Han quedado al margen los
criterios de corte humanista que se estiman accesorios -es decir que no
forman parte del salario cie,tos beneficios liberales que, en el marco de
mcjor<1r las relaciones i nterpersonales que el empleador otorga a sus
- 317 -
 Durrbo Lgbqrq( Guaremq/lfi:n
laborantes. En el nuevo esquema laboral, el empleador no puede ,l.11
pres1aciones secundarias sin que las mismas indefectiblemente cai~•.111
dentro del concepto de salario.
El safario viene a ser la razón primordial, acaso la única t11
muchos casos, por la cual el trabajador acepta renunciar a un aspe.:;,
de su libertad individual, para sujetarse a la.~ órdenes de su emplcadn,
durante la jornada laboral. Es pues, una de las instiluciones laborales m,,
importantes y que con mayor detal le regulan las legislaciones en gcnc,.,I
A diferencia de nuestra nonnalividad, otros órdenes laboralc•
estiman que no conslituyen salario las sumas que ocasionalmente y p111
mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como boni-ficaciont
primas especiales o grattficaciones ocasionales. En la medida que e~a
prestaciones sean ocasionales y no habituales, las mismas no constituyen
salario.
Esla diferencia legal tiene mucha repercusión en la práctic.,
sobre todo en aplicación de las nuevas técnicas de la llamada lngenie,i.,
de Personal, que trata del rendimienlo y manejo de personal, que "'
basan en el aspecto premial del salario y sobre todo cuando se enfrent.1
la inlerrogante de si puede o no rebajarse el salario, circunstancia qur
adelante se analiza.
1.2 ETIMOLOGÍA
El lérmino salario deviene de "salarium", voz latina que a su ve/
se deriva de sal, que era antiguamente una forma de reconocer pagos. [I
término sueldo es una derivación de "soldada", que equivalía a decir el
pago que recibía la tropa, el soldado.
Son varios los términos que en castellano se han empleado pam
referirse a este conceplo, entre ellos: paga, estipendio, mesada, jornal,
remuneración, emolumento, dieta, retribución. Cabe excluir, por no sc1
de contenido laboral, los términos: honorarios, asesoría, corretaje.
• 318 ·
l11i& Feniá,Jdc Mqlína
Los lérminos más usados son sueldo y salario, prácticamente
lnimimos, cuya diferencia es muy sutil y acaso subjetiva.
Se prelende reconocer como salario a la remuneración de
bajadores situados en una escala jerárquica superior (de manga
Wnnca), y sueldo para empleados de menor categoría. Trae a la menle
aquella distinción, 1amb1én subjetiva, entre los conceptos de empleado
trabajador. Nuestra legislación no se detiene en eslas elucubraciones
e11 forma llana establece, en el articulo 88 del código de trabajo, que
111lario o sueldo es la retribución que d patrono debe pagar al 1rabajadOr
.)" Sin embargo, a partir de ese artículo la referencia a la remuneración
11 e>telusiva de salario. "Para fijar el importe del salario ..." (artículo
191; "El salario debe pagarse..." (artículo 90) y así sucesivamente,
pasando por supuesto por el Capilulo del "Salario M[nimo·•. Y en el trato
diario hablamos de •·embargo de salarios", "salarios caídos", "salarios
retenidos", etc., por lo que damos por aceptado este úllimo término.
Como , eflejo de ello, en las actividades colidianas mdistintamcnte se
amplean ambos términos.
FUNCIONES DEL SALARIO
El salario cumple. acaso inadvertidamente, varias funciones.
Desde un punto de visla contractual. es la contraprestación que el
trahajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario
cumple una función esencial, ya que constituye su único susiento o
medio de vida; la gran mayorin de la población de nuestros países es
Halariada y depende de un salario que se denomina salario alimenticio.
Esa dependencia general del salario hace que desde un enfoque
macroeconómico, sea objeto de un análisis especial; aunque puedan
1er bajos los salarios individuales, la su1na total de los salario& de un
entorno tiene un impacto significativo en el desenvolvi,mento de la
cnmomia del lugar; la elevación de los promedios de ventas a fines de
mes, o las promociones especiales en ocasión de los pagos del Bono 14 y
-319 -
 Ik!J!s:ho l.aboral Guatemallff!l
Aguinaldo, no son más que expresiones de este poder adquisitivo glob,,I
que se deriva directamente de los pagos de salarios.
Para la gerencia empresarial, los salarios representan un costo
más, cuyo porcentaje depende de la actividad económica, desde un d1c1
hasro un cincuenta por ciento y aún 111/1s en ciertos casos.
Para los departamentos de producción o ele relaciones laboralc
de una empresa, el salano cumple una función de incentivo o premio
al rendim,ento del trabajador. Esro función tan importante no ha s1dn
desarrollada en aquellos países que mantienen una postura legal muy
rígida respecto al salario, esto es, respecto a la posibilidad de que el
mismo suba y baJe en función de la producción del trabajador. Sah·,,
el fenómeno externo de la devaluación monetaria, las mejoras salariak,.
en este sector deben responder a incrementos en la producción. Por In
mismo, deben ser lo más individualizados posible, para premiar al buen
trabajador y no premiar a aquél que no lo merezca. Las promocione,
salariales parejas (un diez por ciento de aumento a todos los trabajador~
o cien quetzales) que pretenden promover la productividad, a vece
la desestimulan, ya que para el 1rabajador diligente no existirá ningiu
incentivo de mejorar su rendimiento y justificará la actitud displicente d,·
un mal trabajador.
No debe escapar el hecho que la inflac16n, entre otros efecm•
nocivos, afecta severamente los salarios, por lo que los aumentos dr
salanos no responden necesariamente a factores de productividad o d,
mercado sino más bien a una adecuación al poder adquisitivo de ti,,
laborantes.
Es precisamente por ello que, durante etapas mflacionarias. c11
los pactos colectivos se busca proteger el poder efectivo del salano. L.,
indexación del salario es una pretensión que cada vez se reclama por pa, 11
de los trabajadores. Otras variantes que se implementan en el medio son la
homologac16n de un salario base a la llamada canasta básica familiar oh,
-320-
L114 Femánde; Molina
fijación de aumentos salariales en la medida que tos productos o servicios
de la empresa suban de precio; esto último se aplica, por ejemplo, en una
empresa de bebidas gaseosas: en cuanto sube el precio de las bebidas, en
esa misma proporción se aplican aumentos generales de los salarios.
3. lNTEGRACIÓN Y DERIVACIÓN
DE LOS SALARIOS
Cuando w presenta una oferta de trabajo, se indica un salario
en términos numerarios y por lo general aplicado al período mensual.
Es obvio que, entre otros elementos, esta cifra o cantidad viene a ser
de los elementos decisivos para que el potencial trabajador demuestre o
no interés en la oferta. Y si se le pregunta a cualquier trabajador cuánto
gana, seguramente va a contestar una cifra, generalmente redonda:
seiscientos quetzales; mil doscientos al mes, o cinco quetzales por
pieza, etc. Ahora bien, en mnguno de los casos expuestos la cantidad
consignada es realmente el salario; esto lo sabe bien, tinto el trabaj ador
como el patrono, y esto nos lleva al problema de la INTEGRACIÓN
y la DERIVACIÓN de los salarios, problema que es necesario abordar
para detenninar el monto de los pagos ordinarios e mdemnizatorios.
En el primer caso nos referimos a nquellos rubros que separadamente
conforman el salario de un mismo trabajador y en el segundo caso nos
referimos a las obligaciones legales que se derivan del pago del salario,
lales como descuentos y reservas contables.
3. l INTEGRACIÓN
Es claro que la cantidad que por lo general en cheque recibe el
trabajador al fin del mes o de la quincena, es su salario. Pero también como
arriba se indica, este salario, llamado en otros lugares salario básico, no
n todo lo que el trabajador devenga. ¿Qué otros pagos se incluyen? ¿Qué
otros beneficios valorables se comprenden dentro de la retribución?
- 321 -
 lkl:ffll() J.,nborul Guare"Jqlm;J¡_
Lo que desde otra perspectiva se !rata de delenninar es lo
que realmente cuesl3 a un empleador el contar con los servicios de
determinado laborante. Por otra parte, los pagos indemnizatorios st
realizan en función, no de lo que se gana por salario mensual, sino por h,
que real y globalmente devenga el trabajador. Si a un laborante cesadn
que gana al mes mil quetzales y ha laborado diez años se le ofrece un,,
indemnización de diez mil quetzales, con mucha razón la objetará, prn
cuanto la base de su promedio no es solamente su salario mensual. De ni.o
la importancia de establecer el concepto global de su emolumento.
Se considera que fonnan parte del salario:
3.l.l El Salario Ord inario: Es la cantidad mensual 411,
en monetario recibe el trabajador. A esta suma st 1~
aplican los descuenlos de ley: IGSS, lRTRA, INTEC ·\ I',
desc uentos por orden judicial (embargos de salo1111•,I
fondos de pensiones, cuota sindical, descuento solidar 1•,1
préstamos, ele.
3.1.2 E l Agu inaldo y el Bono 14: Se reciben en diciembre y jul
de cada año específicamente, fonnando parte del ,.,h\rl,
que devenga el trabajador, pero que el patrono le rtl
para ser pagado alnnal del periodo anual del a¡;u, .,1,
o del Bono 14, o bien antes si se interrumpe la rdru
laboral. El aguinaldo es un pago que el trabajado, ,k,,
mes a mes, pero que por 1mperativo legal el emplc;,.i..,
lo reserva para entregárselo e n forma total en el 111,
diciembre. cuando se cierra el circulo anual del aguu
El Bono 14 es prácticamente una prestación igual u l,1
agumaldo, con la única diferencia que su ciclo e, ,11
a junio y se paga el qui nce de jul io de cada n1l11, 1
prestaciones SON PARTE OF.L SALARJO. sol,
pagaderos, no cada quincena ni cada mes, sino 1¡11,
año.
- 322 -
~11tind¡,• Malina
3.1.3 Las Comisiones: Cuando los servicios del trabajador se
trazan de acuerdo con las ventas. de rendimientos o la
reali~ción de ciertas labores, se denomman comisiones.
Debe entenderse que en esta modalidad la remuneración
no puede en ningún caso ser menor de la del salario
mínimo.
3.1.4 Las Prestaciones Ad iciona les En Especie: Prácticamente
viene a ser lo que nuestra legislación denomina ventajas
económicas (Ver Capítulo XfV). No se debe confundir
con e l pago en especie del salario ordinario, que hasta en
un treinta por ciento y confonnc circunstancias especiales,
pennite nucstrd legislación.
3.1.5 La P a rticipación En Util idad es: Esto es para aquellas
empresas q ue hayan implementado este tipo de salario
adicional, ya sea voluntariamenrc o como producto de un
pacto colectivo. Esunaprácticamuypococorníinen nuestro
medio, aunque sí existen algunos casos. Sin embargo, ya
es obligatorio en otras legislaciones latinoamericanas,
como la mexicana, en donde en ténninos muy generales
el reparto que corresponde a los 1rabajadores es del orden
del ocho por ciento de las utilidades declaradas por la
empresa.
3.1.6 G r a tificaciones: De cualquier orden que sean, ya que
en la práctica no es dable dete rminar cuando el pago es
a cambio del servicio y cuando obedece a un anim1.,
donaruli, liberalmente olorgado por e l patrono.
No forman pa nc del salario:
3.1. 7 Las horas extraordinarias. Estas consisten e n el pago
que el patrono hace por el tiempo adicional al convenido
- 323 -
 Derrcbq lgbornl Guate,na/h.ro
eo que tiene al trabajador a su disposición para la eJecun ,n
de un trabajo. Viene a ser una extensión del salario p.-,,
extensión del tiempo, pero no puede considerarse una p.o,,
del salario. Podría pensarse que el trabajador tiene º'"'
empleo inmediato a la tcm1inación de su tr<1bajo regula, ,
que ese pago es el pago o salario de ese otro empico. r,,
principio las horas extraordinarias son eventuales y co·,
carác1er de excepción, por lo nusmo ningún trabaj¡,dnr
podrá incluirlas como su salario regular. El pago de 1.,,
horas extr<1ordinaria~ sí es parte del mgrcso total -cuan,lu
se hayan laborado- y se hace efectivo conjuntamente cu11
el pago del salario regular. Si un trabaJador no labm
horas extraordinanas, su empleador sólo está obligado ~
pagar el salario básico.
A pesar de q ue no forma parte del salario regular In
devengado por concepto de horas extraordinarias, se dch,:
incluir en el promedio de indemni:zación, de conformidJil
con lo establecido en el artículo 93 del código de trnbajn
Para el cálculo de la indemnización debe obtenerse d
promedio de los últimos seis meses de salarios ordinaru"
y cxtraordinanos, ello como referencia de lo que en tot,11
(en los dos empleos) devengó el trabajador. Se considera
que la indemnización debe responder a la expectativa de
lo que el trabaj ador venía devengando e n promedio de lo,
últimos seis meses; que si trabajaba horas extraordinario,
era por su propia necesidad de recibir un mayor salario.
Por lo mismo, el pago indemnizatorio debe responder a e,.,
cantidad por la que el laborante trabaj ó horas adicionales a
los máximos de ley.
3.1.8 Las Vacaciones: Si las horas extraordinarias eran.
figuradamente, los salarios devengados por el empico
adicional que tenía el trabajador a la terminación de
su e mpico regular, las vacaciones son los salarios que
- 324 -
Lui,.f<'mándr.Jvlnlínn
corresponden al período anual obligatorio, de descanso del
trabajador. No son pues otro complemento del salario sino
el salario de ese periodo de descanso. Las vacaciones en
principio no se pagan, se dispensa del trabajo durante ese
periodo. Si no se disfrutan por la terminación del contrato,
lo que ocurre es un reconocimiento monetario del derecho
que venía acumulando el trabajador, una indemni.atción.
3. 1.9 El Séptim o Día: L-0 indicado en los dos apartados
anteriores se aplica de lleno al caso de los séptimos días,
que no son más que los salarios que corresponden a ese
día semanal de descanso.
Para aclarar los conceptos de los tres casos, debe q uedar
en claro que el empleador hace un pago directo a su
trabajador durante lasjornadas laborales (cuarenta y cuatro
horas a la semana) y durante las horas extraordinarias que
se laboren. Esta es una aplicación civil del prmcipio de
contraprestaciones directas. Pero también la normativa
laboral impone al patrono la obl igación de pagar salano
al trabajador por aquellos períodos de receso o descanso
que la circunstancia misma del trabajo lo obliga; asl, si
tiene que laborar seis (o cinco) días a la semana, tiene que
descansar un séptimo para reponer el desgaste de esos
días anteriores y si laboró un afio entero debe reponer
el desgaste con un mínimo de quince días hábiles. En
esios casos se impone el principio laboral sobre lo civil,
ya que se esta haciendo un pago cuando no se da una
contraprestación directa (se está descansando).
3.1.10 Los Viá ticos: Constituyen viáticos aquellas erogaciones
o pagos que se dan al trabajador, pero no a cambio de
su trabajo, si no que son montos que se le entregan
para sufragar o reponer gastos de traslado, transpone,
alojamiento, alimentos y o tros similares, cuando tenga que
- 325 -
 Derecho 14boral Gt,mmql&Q
desempeilar sus labores fuera de su res1denc,a habitual
Son gastos extraordinarios en que va a incurrir o incumnl
el trabajador para el desempeilo de sus actividades y ,11
entrega no es más que el resarcimiento de esos gas111,,
El lrabajador lo recibe en dinero o en especie, no pan.
su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino com"
medio necesario para desempeñar sus funciones. 1
tratamiento que fiscalmente se da a los viáticos difiere ,Ir
los gastos por conccplo de mano de obra.
Debe entenderse que los viálicos constituyen un paw ,
esporádico o accidental o, en todo caso, que se pa¡;u,·"
en función y eonsonanciJI direcla con gastos de los ami·.,
indicados. Si por el contrario, se presentaren viáu~o:
permanentes. pagados regu larmenle y sin relaciona, ,r
a ga~tos concrelos de los cuales el empleado goza ,h'
libertad para disponer de ellos y no están afectos a un f, ,
específico, cn1onccs dicho pago sí se comprendería dcntt, •
del salario. Un incremento del salario con apanencta ,t.
viático.
Para diforenciar viálicos de ventaja económica, se soslic1h'
que los primeros son una erogación para efectuar el trnhu ,,'
y la segunda es por la ejecución del trabajo.
3.1.11 Los Gastos de Rep resentación: Erogaciones ,·(lfl
caracteres parecidos a lo expuesto en e.) apartado antrn,,r
No es una retribución por servicios sino que una eroga< ,.\,1
vinculada con la prcs1ación del servicio, par<1 increnll'!1I "
venias, atender a clientes, ele. En todo caso el traooj,111,"
debe mostrar el gasto mcurrido para pedir su reintcl,!'" 1,
rea lizar el gasto dentro de los limiles o instrucciones 'l"'
le son formulados por el patrono.
- 326 -
l1m Femlmd§: Mo/i11a
Los pagos hechos por el patrono J>Or mera liberalidad,
siempre que sean en forma espontánea y esporádica, no
deben conslituir parte del salario.
$1 por el contrario, en el centro de trabajo se ha constituido
en una práctica regular de determ inada prcs1ación, se
cristaliza un derecho adquirido por parte de los trabajadores
y por ende en parte de su salario.
FORMAS DE FIJACIÓN DE SALARIOS
El salario podrá ser calculado dependiendo de las características
de la empresa, institución o centro de trabajo en donde el laborante preste
1us servicios, dentro de estas tenemos:
a) Unidad de ttempo
b) Umdad de obra
e) Por tarea
d) Por comisión
e) A precio alzado
De lo laboral a lo civil. Como una repettción a lo expues10 en
Capitulo del PLAZO DE LOS CONTRATOS, en esta clasificación
1c puede observar la gama de contratos laborales que va en escala,
dc~de la forma laboral más pura, hasta arribar a la zona de frontera con
la contratación civi l desde un plano perfeclo de subordinación laboral,
ha,1a acceder a zonas de mayor independencia propias de la negociación
tl\il. Desde una posición en que prácticamcnle loda la responsabilidad
ei. del patrono, va atravesando por fases allemativas en las que parte de
ei.11 responsabilidad se va transmitiendo al nusmo 1rabajador. Desde una
esquina en que las horas cx1raordinarias cobran pleno sentido hasta otra
esquina en que las horas extraordinarias no benen =ón de ser.
- 327 -
 De.-cche Laboral Ouq/cmalrl!(o
En efecto, en la primera modahdad, por unidad de tiempo estam•,
frente a la fonrui más depurada de subordinación: el trabajador está sujc1,
al empleador de las X horas a las Y horas, todos los días; en un sc111111..
pr.iclico, el trabajador no es libre durante ese tiempo, no dispone para t 1
de ese lapso temporal. Es claro que dichas limitaciones son volunlarin, 1•
entendidas dentro del marco legal laboral.
En la variante por unidad de obra, si bien se mantiene I•
subordinación laboral, el ámbito del accionar propio del trabajador •
ligeramente más amplio, no sólo en sentido temporal sino que tamlwo
en sentido técnico; la subordinación temporal no es tan import,11,1
por cuanto lo que importa son las unidades que se vayan produc10·11,t11
y la subordinación técnica no es tan marcada por cuanto las unid111I,
producidas dependen más de la habilidad y destreza del operaron:
En el extremo opuesto se encuentra la variante a precio a(11,.1,
en que casi se confunden los elementos laborales con los civiles,
4.1 UNIDAD DE TIEMPO
Es la forma más común de contratación. Es la forma qu,
puede considerar tradicional de la contratación laboral. Ello obe,h,
que es la forma o manera más sencilla de la medición del salario yu 'I'
cronológicamente, fue la primera variante que se aplicó en fonna gen, 1,,
En los inicios del derecho laboral , las circunstancias de la contwt.11
laboral eran peculiares: se dirá que de explotación o de abuso. l'11 1,
caso, durante la época álgida de la Revolución Industrial, la manod,,,
era muy abundante y escasamente apreciada; el personal era ulll !
como un complemento humano del maquinismo. Su entrenam1c111oJ
muy bajo y su capacitación casi nula. Lo que importaba era su tic1111:
contrataba su tiempo o hien, se ..compraba" su tiempo.
- 328 -
Luis Fwúllde; Afqlína
Con el avance general de la civilización, la clase 1rabajadora fue
desarrollando, a escala ind ividual, su propio po1eneial. Se implementaron
programas de aprendizaje y se elevó ostensiblemente el nivel cultural
de los trabajadores. El avance industrial fue exigiendo una mayor
cspcc,al ización de sus obreros. La mecánica de la división del trabajo fue
abriendo nuevas oponunidnclcs a los laborantes especiali7.ados e n alguna
rama especifica,
El tiempo contratado dejó de ser el único parámetro de la
negociación del salario. Se presentaron nuevas formas que toda
legislación del trabajo debe tomar en cuenta para incorporar a sus
aonnas. Lamentablemente nuestra legislación es poco dúctil en cuanto
,1 absorber y regular esas diferen1cs alternativas. Da la impresión de que
la modalidad J>Or tiempo fuera la única posibil idad de contrato laboral.
Las unidades de tiempo, para efecto de pago de salario y según
modalidad, las más comunes son:
Por mes, por quincena, por semana, por día, por hora.
4.1.1. Pnr Mes: El plazo máximo para el pago de salarios es de
un mes. Esto lo impone, tanto la praxis como la ley. Todo
nuestro sistema económico está estructurado sobre la base
tempornl mensual: cuotas mensuales del colegio, abonos
mensuales del menaje, rentas mensuales del alqui ler,
etc., por lo q ue el trabajador está inmerso en algún tipo
de esas obligaciones. Pero también la ley establece que
el plazo para el pago del salario "no pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes
para los trabajadores intelectuales" (artículo 92 del código
de trabajo). Es una de las formas más comunes y simples
de pago de salarios. Lo que se pactó mensualmente se
paga al final del mes, agregándose, en su caso, las horas
extraordinarias. Respecto de los séptimos días y asuetos,
-329-
 /2fJ:gQIO J.qboral G11atemal¡erq
los salarios mensuales y quincenales comprenden los pa¡w,
de los sép1imos dlas y asuetos que hayan correspondido •
ese mes.
4.J .2. Por Quincena. El pago por quincena tiene prácticam~11~
las mismas caraclerísticas del pago mensual, salvo qu,
el pago se hace cada catorce días. Por ser un córn¡),,1,,
bisemanal es común que se abarquen periodos lraslapan, 1,
un mes que termina con uno que inida.
4.1.3. Por Hora: Es imporlante tener en cuenta que el conccp,
de FIJACIÓN del salario es diferente del de la épo~., ,1,
pago; de esa forma, aunque la fijación fuere por hora, ~
pago. lógicamente, debe comprender un periodo m.,y,
siendo esle semanal o quincenal.
En los casos anterionnenle desarrollados, el salario pagado 1
quincena, dependerá de lo que se haya convenido y procederá r1
trabajador estuvo la quincena bajo las órdenes del empleador; se l'·'V rn
los días de trabajo como un todo. En el caso de pago por día o por h,
el salario que procede dependerá de los días u horas que se huhtt
labor.ido. Es por ello que se lleva un detallado control de esos noh,111
que ejecute el trabajador yal final del período, semanal o qumccm, l.
totalizan los días y/o horas para multiplicarse por la base convenida
En esos listados (planillas} se insertan 1ambién contrnlt•
unidades ejecutadas por los trabajadores, como por ejemplo: 111
cuadrados ejecutados: bases de mezcla hechos; pies lineales term111,,(I,
etc. Sin embargo, estos casos, aunque se mezclen con unidades de ''""'I
son típicamente casos de convenios, de pago por unidad de obra. q 1111111
adelante se analizan.
la fijación del salario por día y/o hora, es la fom1a mó, 1 !''
en cierro tipo de actividades, tales como trabajos de construcción y t•li
- 330-
f&i., Femcindcz Molína
en los que se hace un seguimiento diario de las horas laboradas por el
bajador. los listados separan los rubros de lo que el trabajador gana
por día, por hora exlra y por séptimo dfa; en una quincena normal se
bahr.\n reportado doce días laborados y dos séplimos dlas; el rubro de
as extraordinarias es el más variable dependiendo de las que se hayan
hajado.
El salario mínimo y las jornadas: Algunas de las principales
!luciones laborales lienen, como única o principal destinataria esta
rma de negociación. Las jornadas máximas de trabajo, y por lo mismo
horas extraordinarias, sólo parecen tener sentido cuando la base de la
gociación laboral es en dclerrninados intervalos de tiempo. En similar
c1ón se encuentran los salarios mlnimos que en términos generales
fijan por hora o por dla, y q ue en o tras modalidades laborales no tienen
yor sentido a pesar de que se pretenden algunas fórmulas combinadas,
1:1' como ~1a retribución que se pague será tal, que para un trabajo
al, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el salano mí rumo
lo menos" (artículo 85, legislación mex icana).
UNIDAD DE OURA
Aquí el salario se determina por el número de unidades que
ulc el lrabajador, según la remuneración fijada por cada unidad
Independientemente del tien1po tomado en producirlas. Se le llama
btén trabajo a des1ajo.
Como antes rnencionard, esta forma se aleja un poco de la clásica
ra laboml y se orienta hacia el campo de lo civil. El salario mínimo
de más dificil fijación, toda vez que, a diferencia del factor tiempo,
íactor productividad es variable. En otras legislaciones se incluye un
rio base de garantía en ca.<;o la producción decreciere por causas no
utables al trabaJador.
- 331 -
 fkrec/10 Laboral Guarematreco
Los sectores empleadores son partidarios de esta formula. "'
que estimula la productividad del empicado y por otra parte estabk, •
salarios sobre una base que consideran más justa: en forma proporcio, ,.,1
a la producción. Sin embargo, las entidades laborales objetan t ,1,1
variante por varias razones: fomenta una competencia mneces,11111
entre los trabajadores; puede provocar un desgaste fisico-aním,cu ,kl
trabaj ador, que por necesidad o por ambición se exceda en la produce'""·
y finalmente, por la defic1enc1a de los sistemas de control de cahdu, l.
q ue a veces dejan a criterio del empleador la cahficaci6n de las unid:uk
producidas.
4.2. l Ot ras variantes: La contratación por unidad de uh,
admite una serie de subvariantes. dependiendo dt· l.,
características propias de cada q uehacer laboral. üc r
forma tenemos, por ejemplo: el pago de determma,t,
suma por cada kilómetro recorrido, detem1inada canti1l,11l
por cada bulto cargado, por cada n1cimo cortado. 1•·
cada suscripción que venda, etc., llegándose a asim1J.11
comisiones en los casos de servicios prestados.
4.3 POR TAREA
A pesar de no ser muy común, salvo en el campo, esta modnl,d,
ocupa un puesto diferencial debido a sus propias características. ,,,,
comprenden elementos de las variantes anteriores: unidad de 11c1111•!
unidad de obra. Al fijarse una tarea se están estableciendo pará1m ,r,
de tiempo {un día) y de obra (una cuerda o diez árboles, por eJcm¡,it
Nuestra legislación no contiene ninguna definició n, pero debe entc111l, r
como la obligación del trabajador de ejecutar determinada can1td111I
obra o trabajo dentro del periodo de tiempo establecido para el 1•1, !,
trdbajo que estaré cumplido una vez se tenninc la obra o trabajo fijad11
claro que el elemento principal es el trabajo realizado y el tiempo , ,
a ser un factor secundario. De esa forma, si en el lapso originaltn,
convenido no se ha conclu ido la tarea, el trabajador debe cond1111
comprendiéndose ese tiempo adicio nal como parte de la misma t.o
- 332 -
luis Fernónde: MOlíJJq
por el contrario, si el trabajador concluye antes del período, representará
para él un ahorro de tiempo del que podrá disponer libremente.
POR COMISIÓN
Por comisión se entiende la forma de salario q ue consiste en
e el trabajador recibe un porcentaje sobre cada una de las operac io nes
e realiza en favor de su empleador. Esta fonna de conveni r el pago es
11izada generalmente en el comercio.
Nuestra legislación desarrolló en forma muy escueta lo relativo al
o por comisión. Es más, no menciona ese término sino que en vez, usa
de "participación de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono"
k ulo 88 del código de trabajo). Cabe agregar que las ventas o cobros
puede hacer y de hecho las hace el mismo trabajador.
El artículo 92 repite los nusmos conceptos al señalar que "si el
rio consiste en pa11icipación en las utilidades, ventas o cobros que
a el patrono, se debe señalar una suma qumcenal o mensual que ha de
tbir el trabajador( ... ) liquidación definitiva se debe hacer por lo menos
ano".
Lo anterior posiblemente se deba a que el tém1i no comisión
e una tradición mercantil. De hecho el artículo 303 del código de
mcrcio define a los comisionistas como aquellas que por cuenta ajena
h1.an act1v1dadcs mercantiles.
Como es de suponer, la ley no contempla w1 ingreso techo de
que deba percibir el lrabajador por comisión, ya que este depende de
hos factores; el mgreso piso regular no se remite al salario mínimo
que a otro concepto: "Debe ser proporcionada a las necesidades de
)' al monto probable de la participación que le llegue a corresponder"
lculo 92 del código de trabajo).
- 333 -
 Pfrecbo Lghoraf Guatemaluu:n
Según sea la naturaleza de la actividad cmprei;aria). la retrih,11
de comisiones puede ser mixta, es decir, que sumado a la comi,1111,
entregue una base o cantidad fija, la cual garantice incluso el 1.d~1
mlnimo.
Las com1s1ones pueden ser directas o indirectas, aclu.11,·
futuras. Las directas son aquellas que se obtienen de ope1J< ,,,111
concertadas personalmente entre los trabajadores y los cliente,: 11
indirectas provienen del cliente ya tratado por el trabajador o de pcr ., •ii1
comprendidas en el área o circuito fijado por el empleador, pan, <tllé
empleado desarrolle en ella su actividad. Las comisiones actualc~
aquellas q ue se reciben una sola vez y por mes, a "contrario sen.ni 1
comisiones futuras suelen corre.~ponder a operaciones de trncto sute.,,,(
En síntesis, podemos decir que una comisión es una cantid.ul 1
adicional que se les entrega por ventas efectuadas, cobros realizado,, ,111
que varíe el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad ,141
ingreso o un complemento de un salario base preestablecido.
Como arriba se indica, en nuestra ley se dispone que en todo,
debe fijarse un salario mensual a reserva de completarse con lo que re", 11
de la liquidación y que ésta debe cuantificarse al menos anualmenlc
S. CLASES DE SALARIOS
No existe consenso en los diferentes textos doctrinales soh,c l.,
diferentes clases de salarios, mismos que ademá.q se confunden. Lo 1111•
en unos se define como salario indircclo no es exactamente lo mismu, ,,
o tro ensayo Por otra parte, en el aspecto legal no reporta mayor utilid.11) 1,
distinción de tipos de salano, toda vez que el articulado correspondictth
casi solo se refiere al salario como un todo.
Entre las clases de salario que tiene incidencia legal están:
- 334 -
l,ui.¡ Ferncílld,:; Mol/1JQ
SALARIO NOMINAL
En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta
nto gana. responderá de inmediato una cifra numériC3. Este puede
:cnderse como el salario nominal. Es un concepto simple desprovisto
ulro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros
integran globalmente la remuneración. En otro sentido, más de corte
ómico, por salario nominal se entiende lo q ue gana el trabajador
cpend ientemente de su poder adquisitivo.
SALARIO REAL
Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto
, que contiene el salario nominal más los beneficios colaterales. E..~e
ccpto, más que el nomina). sirve al empresario para determinar el
rdadero costo de su mano de obra. También cabe la acepción de tipo
nómico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador
con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la
111oneda.
SALARJ O EFECTIVO
Es el salano nominal menos los descuentos, o sea lo que en
mano recibe el trabajador en cada período de pago. El salario efectivo
ae diferencia del salario nominal, en que en éste último aún no se han
op<,-rado los descuentos legales.
SALARIO DIRECTO
Es lo que el empleador entrega y el lrabajador recibe en forma
directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie
de beneficios no comprendidos en la prestación principal, 1ales como
,·cntaJas económiC3s, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, c1c.
- 335 •
 Derrrbo Lqbg,.al Guatemalleco
5.5 SALARIO PROME DIO
En un sentido matemático es el producto de los ingresos J~
los últimos meses, tanto ordina rios como extraordinarios, asi comu
de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sin embargo, en 1111
contexto más legal, el concepto de salario promedio, que sirve de h.N
para la proyección clel pago de la indemnización, se comprende por l.,
suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así como por h,
partes mensuales del Aguinaldo y del Bono 14, de los últimos seis me,,·
dividido por seis.
5.6 SALARJO EN DINERO Y EN ESPECIE
El primero es el que se recibe en moneda de curso corricnl~
contrapone al salario en especie que comprende otros valores o bcncl11,
que no sun moneda. Nuestra legislación (artículo 90 del códir"
trabajo) establece que "el salario debe pagarse en moneda de curso 1,
y la única excepción es en explotaciones agropecuarias, en que d 1
en espec ie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los l•ICI~
se entreguen a precio de costo.
5.7 SALARIOS MÍNIMOS
Dentro de la concepción general del derecho laboral, d 1,
los salarios mi111mos ocupa un lugar preponderante. Una de las p11m ,
aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la obtención de ,,tl.11 ,,
permitan una existencia digna del trabajador. Nuestra Consütunur
literal a) del articulo 102, proclalllll el derecho (social) a "c,,.,.i,
económ icas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su fo
existencia di gna·•, y en el literal sigU1ente señala que "todo 1,~1
equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto dclc1111111, ),
• 336-
f,uls Fe1·11,jnde: MoJ/1111
La implementación de salarios mínimos se fundamenta pues
en esa necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.
Ad1cionalmen1e se justifica como un contrapeso a un presunto poder de
controlar el mercado por parte de los empresarios.
Los efectos colaterales de la fijación del salario mínimo son
diversos y merecen atención muy especial. tomando en cuenta que de por
medio está el ingreso de subsistencia de un gran sector de la población.
Por otra parte, inmersos en economías de altos índices
mnacionarios, a veces los aumentos de salarios mínimos y de los salanos
en genera l, no son tales aumentos sino que reajusres. Esto es, el salario
nominal se aumenta, pero se mam,ene, o acaso se reduce, el salario real
que es el que en última instancia importa.
COSTO ADICIONAL DEL SALARIO
A todo empresario le interesa saber con exactitud el costo de su
llano de obra. Como es sabido, éste no comprende únicamente el sa lario
ommal sino q ue se integra con otros desembolsos que se generan o
ri,an de la misma contratación laboral, a unque dichos pagos no se
gan al trabajador. Estos costos paralelos se delineo de variadas formas:
slo adiciona l del salario, beneficio margmal, costo social, salario
ond1do, etc. También algunos autores lo identifican como salario
1rccto. Con el pago puntual del salario regular a sus labomntes, el
pleador no queda exonerado de toda obligación adicional; el hecho
limo de pagar un salario regular genera otro tipo de obligaciones, que
bien no se incluyen directamenre, deben cumplirse conforme lo señala
ley. Dic hos pagos van comprendidos o escondidos dentro del salario
,u lar y por lo tanto deben pagarse a donde corresponde o reservarse para
ndo deba ser el desembolso, aunque no sean debidos directamente al
~odor sino que a rcrceros, pero por causa y en proporción al salario
adu. Por cada cien quetzales que paga el empleador. debe hacer los
icntes pagos colaterales o bien reservas monetaria.~ asl:
- 337 -
 Derecbu luOOral Guatemaltecn Luis Fcrnáudg:: A1oJí,rg

INDEMNIZACIÓN () 00 % (*) Estas disposiciones pueden d iv idirse en cuatro categorías,

AGUINALDO 8.33 % dependiendo de la persona o entidad ante q uien se pretende la protección,
BONO 14 8.33 % así:
VACACIONES 5.00 % (**) a). Frente al empleador.
IGSS por cuenta del empleador 10.66 % b). Frente a acreedores del trabajador.
IGSS por cuenta del 1rabaJador 4.83 % c). Frente a acreedores del emp leador.
INTECAP 1.00 % d). Frente a l mismo trabajador.
IRTRA 1.00 %
Nota·
(*) El pago de la indemnización, al final de la relación labon,
P(Jra tener 1111 panorama más amplio de las regulaciones
depende del causante de la terminación Sin embargo, se mantic111 intemacionalcs con respecto al salario. se sugiere leer en la sección
una reserva para cubrir esa prestación. Adicionalmente del,,· de anexos de esta publicación. en donde se incluyó el Convenio 95 que
considerarse que los recargos en los Juicios de despido son 11111, versa sobre la Protección del Salario y un segundo artículo sobre la
onerosos (doce s ueldos más costas) y que es muy dificil prob,11 Organi:ación lmernacional del Trabajo.
en juicio laboral las causales justificadas de despido. Por clln ..
acostumbra cada vez más el pago de la indemnización univcn,.
La cifra indicada es aproximada, porque se presentan diferent<
interpretaciones de cálculo
FRENTE A L EMPLEADOR
( ..) E.~te es el estimado aproximado del pago de vacacionc
s uponiendo el mínimo de quince días: obviamente subirá Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegu rar la
porcentaje e n la medida que sea mayor el número de días. efectividad del pago como o tro tipo de consideraciones, tales como la
fijación periódica del salario, el establecimiento de salarios dignos, pago
en efectivo, etc.
7. PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO
Destaca en primer lugar el establecim,ento de los salarios
Por la 111 isma categoría del salario del que depende el sostenim il''' 11_,
míni mos. Normativa muy arraigada en los códigos y normativa laboral
de la inmensa mayoría de la población, el legislador ha proc11tml\.l
de casi todos los países latinoamericanos y que cobra mayor relevancia
extender una garantía legal que asegure al t1·abajado1· y a su familia, ,,,
en la medida que las tasas de inllación afecten las diferentes economías.
p.-imer lugar. de la efectiva percepción del ingreso y adicionalmente 011 1
Los artículos del 103 al 115 del código de trabaj o, regulan este tópico,
ventajas.
destacándose las llamadas Comisiones Paritarias del Salario Min, mo. que
IC 111tcgran por representantes patronales y laborales, coordinadas por el
Básicamente se trata, por medio de normas legales, de prole~,· ,1
Ministerio de TrabaJO. Otras 1mplicac1ones adicionales de este tema, se
salario de actos o disposiciones que en a lgu na medida priven al lalm1,11,
desarrollan por aparte.
y por extensión a s u familia, de recibir su dinero, total o parcial mcn1,

- 338 - - 339 -
 Dereclro Lnhoral Guatema{Je.a,
7.2 FRENTEAACREEDORES DEL TRABAJADOR
Es de esperar que una economía como la de nuestros países. cuy,
fuen:a de lrabajo es asalariada, dependa en mucho del crédito comerc1.d
Se publican con abundancia anuncios en los que se ofrecen vcnin, 11,
electrodomésticos o muebles, por ejemplo, con muy bajo enganchr ~
amplio plazo para pagar el saldo. Al solicitar el crédito, el compnulnr
promedio no puede ofrecer otra garantía más que su propio salari,, ~
acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de incumplim1enln ,1,
pago, el acreedor perseguirá algún bien, rnmucble o mueble, y en ílltrrrr,
caso pedirá embargo sobre el único ingreso tangible del deudor, esto ,,
su salario. Si una deuda exced iera al salario, el trabaJador no contaría ,·1111
el mismo para la subsistencia familiar Por ejemplo, si adeudara cinco 11111
quetzales y su salario fuese de dos mil quetzales, cualquier cobro rn 11
ordinario condenaría el salario por lo menos por dos meses y medio. P:rr
evitar ese tipo de situaciones, que el grupo familiar no pueda sobrev1\ 11
a un período tan largo sin su sustento, el legislador estableció límites a ,
que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al lrabajador. 1
limite de embargo máximo es hoy día del treinta y cinco por c1en10 ,1,-1
salario, salvo en demandas de famil ia en que aumenta hasta el cincuc11I,
por ciento.
7.3 FRENTE A ACREEDORES DEL EMPLEADOR
En todo centro de lrdbaj o existe un pasivo laboral que comprcml,
los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contrull"
de trabajo, pasivo que significa una acrccduria para la empresa.
Si la empleadora, supongamos ur1a sociedad an611i111.1
tiene problemas financieros, seguramente habrán varios acreedo1,
pretendiendo sus respectivos pagos. Si estos adeudos exceden los ac11,11,
de la empresa y presentan su reclamo con antelación, el pasivo labor.,1
quedará sin ningún respaldo y por lo mismo burlados los pagos n ""
laborantes. S1 a una empresa en cam ino de bancarrota la demand:i 1111
-340-
Lt,1.r Fernández Afolína
pnmer acreedor, pedirá el embargo de sus bienes, un segundo acreedor
hará lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero
hará lo propio o en úllimo caso se pondrá en lista de espera en caso
eohre algo de las liquidaciones de los anteriores acreedores. A todo esto,
la acreeduría laboral qucdaria relegada a posiciones secundarias que,
muy posiblemente, no alcanzaría a embargar bienes ni sobrantes de
c,tra~ acciones. Es por ello que la ley protege estas acreedurfas laborales
dándoles los siguientes privilegios:
a). En primer lugar, los considera créditos de primera clase
en el caso de juicios universa les y dentro de estos gozan
de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los
acreedores de primera clase (hipotecarios o prendarios).
Es decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo
judicial después de otrns tres o cinco demandas, brincan
al primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese
disponible de la empresa.
b). Señala la ley una vía judicial swnamente ex.pedila para hacer
efectivo el cobro de los adeudos laborales; dicha vía es más
directa que la misma vía de apremio de tipo civil.
FRENTE AL MISMO TRABAJADOR
Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger
1I trabajador frente a acciones de él mismo, ya sean por desconocim iento
o por irresponsabilidad. Entre ellas, el artícu lo 100 del código de trabajo
111tablece que •·tos salarios menores de cien quetzales no pueden cederse,
venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la
1SpOsa o concubina y fam iliares del trabajador. - Dejando de lado ta
obsolescencia de la cifra, el espíritu de la institución es claro. El artículo
9~ establece que no puede pagarse el salario en lugares de recreo,
,~pendios comerciales o de bebidas alcohólicas o análogos.
- 341 -
 lktrdJD Laboral Gumema(lgcq
Por otra parte. a concmno scnlido, la nomia citada da a entet1tlr,
que los salarios mayores de cien quetzales pueden cederse, vendcrs~ "
compensarse, circunslancias que son incompatibles con el espíritu ,Ir
esta in.~t itución.
8. LAS PROPINAS
La propina, una figura para todos muy familiar. tiene en el camJln
laboral unos perfiles muy difuso:;; adicionalmente debe señalarse <11"
nucslra legislación no regula esta materia, al punlo que oi siquiera 111
menciona.
Por propina se entiende en términos generales e incl11,,,,
internacionalmente, como una cantidad de dinero (o en muy raros casos ti,
bienes) que enlregan los clientes de una negociación, mdependientemen1<·
de que paguen el precio de la mercancía o servicios adquiridos, a una
tercera persona que personalmente les atiende; ese pago no se hace a h,
empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado. Su ro,,¡,,,
de ser, originalmente, es relribuir un servicio excepcional o exp~,.11
satisfacción por un buen trato. Sin embargo. se ha derivado o degenemu ..
en una práctica casi impuesta en algunas actividades, tales como
restaurantes, entregas de mercancías, visitas turísticas, etc.
Para el trabajador la propina es una forma de remuncraciú11
complementaria. Es una adición a su salario, o en raros casos puc,h-
comprender la total idad de su tngreso. La propina debe corresponder a h>·
trabajadores por lo que, no es dable que sea compartida con el emplead,>t
Ernesto Kroroschin hace una disttnción entre la propina y d
recargo de servicio, ya que éste último tiene carácler fijo y obligatonn
por lo que es de distinta naturaleza que la propina común, la cual l''
voluntaria y aleatoria.
- 342 -
i,m,t_Eemll111ie:..,.\fQ/jua
En térm inos Jurídicos, la propina y el recargo por servicio se
diferencian en que la primera pertenece directamente al trabajador,
a quien el usuario le entrega por los servicios que él mismo le prestó,
aunque esos servicios hayan sido parte de la pr~ción debida por el
empleador; corno prestación voluntaria, no puede exigiri;c al cliente, ni el
empleador puede imputar el monto de las propinas a la cuenta del salario,
a menos que así se haya eslablecido contrac1ualmen1c o bien por el uso.
s, se ha establecido de esta última manera, entonces podrá considerarse
la propina como parte de la renumeración y se suJetará al régimen del
salario. El recargo de servicio consiste en un porcentaje fijo, calculado
sobre el monto de las facturas. El importe corresponde al empleador, que
tiene derecho a cobmrlo a sus clienles, estando obligado a agregarlo al
salario del cual forma parte, según lo indica el mismo cobro.
Dos sistemas diferentes reflejan lo anterior:
a). El alemán, en el cual ya se fija un porccnlajc sobre el
consumo en calidad de propina
b). El latino, que se deja a arbitrio del consumidor dejar propina
0110
Según la doctrina, la naturaleza jurídica de tal retribución no
corresponde a relación de trabajo, ya que no es pagada por el empleador,
aun en el sistema alemán, ya que los consumidores pagan el porcentaje
fijado confiando en que serán entregados a los empleados. Es pues u na
cantidad pagada por un lercero que es ajeno totalmenle a la relación
laboral entre aquellos dos.
Tiende ha ser en principio una prestación complemenlaria, pero
no puede ser la preslación básica. El criterio dominante en la doctrina,
establece que, en los casos de procedencia, puede y debe tomarse en
consideración para la fijación del salario y de la indemnización dado el
caso.
- 343 -
 Dem:bo Wboral Guatemq/ffCo
Para un sector doctri nario, si el trabajador acepta someterse ,,
una disciplina laboral lo hace a cambio de determ inado ingreso que .,·
integra con lo que recibe direciamente del patrono y además por 1.11
propinas o aún podría ser esta últ ima la totalidad de sn ingreso. De-.k
otro punto de vista el tiempo del trabajador vale ese monto total 'I"''
acierta a sumar, por lo mismo las indemnizaciones deben responder .,
esa suma. El producto del trabajo que realiza quien recibe la propina. ,·11
última instancia beneficia al empleador -o al dueño del negocio- y qu,
el hecho de que la propina la pague un tercero es un tecni cismo que no
aíccta la ubicación de la propina. A falta de regulaciones en nucstn, Ir,
laboral, el juzgador debe, en su caso. extraer sus propias conclusionc,.
Existen adicionalmente otr<ls prácticas:
a). Cada trabajador tiene derecho al recargo pagado por luJ
el ientes a quienes sirvió;
b). Todos los recargos se reparten entre todos los trabajad111~
con arreglo a una forma convenida. Aquí se garantí, 1 111
mínimo a cada trabajador, que debe pagar el emplc,11l111
aunque la suma total de los recargos recibidos no alean,,¡
para ellos;
En base a criterios formales, otra corriente de autores ~"''''
Deveali sostienen que las propinas no forman parte del salario, ya ¡¡11,
a). Las propinas son pagadas por terceros, mientras el sueldu
a cargo del empleador.
b). Las propinas no son debidas ni por la ley ni por la cost11111I
son prestaciones vol untarias.
e). El cliente que da la propina tiene el animus donwu/1 \
su concepto la donación va dirigida al empleado y ""
empleador.
- 344 -
luis Fcrn4wlez Mullna
Conforme la legislación lisca l estadounidense, las propinas son
también ingresos y así deben declararse en la respectiva declaración de
impuestos, ya sean en efectivo o no monetarias, como pases. boletos,
bienes y servicios. Consecuentemente se impone al trabajador un informe
mensual a su empleador, de todos los mgresos que por propina excedan de
veinte dólares. Por lo mismo. las propinas en efectivo cuentan juntamente
con el salario para la paga de jubilación del seguro socui l.
9. VENTAJAS ECONÓMICAS
Las Ventajas económicas merecen consideración especial, ya que
en la práctica representan de hecho un treintl por ciento del tota l de las
prestaciones laborales. Adicionalmente a esto, es una institución muy
pobremente regufada y que da lugar a diferentes interpretaciones y por
ende a muchos problemas
ASPECTOS GENERALES
Las llamadas ventajas econom,cas representan una de las
instituciones mlls cootroversiales de nuestro panorama laboral. Es un
claro eJernplo de los problemas q ue puede derivar una ley confusa, poco
clara y que, lejos de procurar la armonía y estabilidad en las relaciones
humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias.
Debe afi rmarse en principio que las ventajas económicas fonnan
parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no
dinerarias. que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo.
Si el emplC3dor, además del pago en metálico, otorga otros beneficios a
1111 trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino
uc para consol idar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a
tcc1bír de su subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabaj ador
loma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para
• 345 -
 Pf1-cd10 úlbo,-g/ Guuteaw/4-w
decidirse a trabajar o continuar trabajando con un emple8dor, que si m,
se comprendieran esos beneficios no 1rabajaria en ese puesto de trabaJ<•
Como es lógico, esos beneficios implican un coslo que debe absorbe, d
empleador. Para el irabajador significan descargas o complemenlos d,·
los gasios que regularmente debe afrontar con su salario.
Nuestm legislación, en la única referencia explícita que hace ti,
las ventajas econónucas, las ubica en el capítulo de los salarios. Es d
articulo 90 del código de trabajo. en su último párrafo, solitario pa,ni,
legal que sustenta esia instiiución. Dicho artículo se refiere a que el P"W"
del salario debe hacerse exclusivamente en moneda de curso legal, aunqu,
regula el caso de. excepción, de hasta el treinta por ciento en alimento~ ,
al costo. en explotaciones agropecuarias. La inserción de esta instituc1tlt1
den1ro de este articulo en particular, mueve a pensar que la mtenc1ú11
del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como l" ,,,
forma de pago de salario en especie: un complemento del salario qu,· i ,
paga al tl"dbajador a tl"dvés de ciertos beneficios que se le brindan. t.,I,
como vivienda, alimentación o transporte. Sin embargo, la legislnd1111
quedó corta y confusa, circunstancias que se agr11\'an en la mcd,d:r ,1~
la importancia de esia institución, así como en la generalización dl ~11
reclamo.
9.2 PROBLEMAS PRÁCTICOS
El último párrafo del citado articulo 90, establece: "Asim,,11,(
las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, qur
otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servk11
salvo pacto en contrarío, debe entenderse que constiiuyen el tre11111, l~!f
ciento del importe total del salario devengado".
La normativa antenorofrece una amplia gama de inlerpre1aó111
y por lo mismo es una reserva potencial de problemas pníc11cos. ""' 1
mismo, el legislador debe revisar y actuali7.ar este pasaje legal. E11111 lo1,
puntos que plantean discrepancia están:
· 346.
Luis ft,·11imdc A1olinq
a). No especifica qué beneficios se comprenden dentro de
la institución . Como se puede apreciar, la nonnativa es
muy amplia al indicar de cualquier naturaleza. Como
ad1c1onalmente, el derecho laboral debe interpretarse en ca.~
de discrepancia en el mejor sentido paro el trabajador, no cabe
duda alguna sobre la amplitud de esa disposición. Si se trata
de beneficios de cualquier naturaleza, denlro de los mismos
se comprenden prácticamente cua lquier beneficio adicional al
salario. F.scudriílando la institución se puede determinar que
se pretendía regular lo relativo a prestaciones significativas,
o al menos proporc,onalcs al salario y que regulannenle lo
complementaran y que fueran aplicables a determinados
contratos; estos serian: v1V1enda, alimentos o tmnsportación.
De hecho, el proyecto de código de trabajo que estuvo
promoviéndose en 1980, durante el gobierno de Romeo Lucas
García, establecía expresamente que las ventajas económicas
se limitaban a esos rubros en las proporciones de treinta, die7
y cinco por ciento. respectivamente.
Sin embargo, como se presenta el actual texto legal esa
limitación de lo que abarca la institución. tieoe una validez
cuestionable. Consecuentemente se han presentado casos en
los que se exagera y se estiro antojadizamente la institución.
Casos tales como una taza de cafe o el derecho a un parqueo
que, ante el indicado vacío de la ley, se llegan a invocar
como una ventaja económica y por lo mismo aplicable un
incremento en el treinta por ciento del total de las prestaciones.
Como caso de excepción se señala que en el trabajo doméstico,
su retribución comprende, "además del pago en dinero, el
summis1ro de alimentación y manutención" (artículo 162 del
código de trabajo).
· 347.
 Dero;ho I.ahora/ Guau:mq/1e<:o
ú,is fecminck: ¡\fQJJnQ
b). ¿El tremta por ciento es un míni mo? Salvo pact<, 1•11
si el setenta por ciento es mil quetzales, el treinta por ciento
conlrario, son de un treinta por ciento. Hace nlgunos ,.,,,
serán cuatrocientos veintiocho quetzales con cincuenta y siete
se acostumbraba consignar en los contratos de lrabaj,, ,111
centavos, o sea una cifra superior a la operación anterior.
texto así: "Las ventajas económ icas, en caso se lleglll·"
otorgar, no constitu irán en ningún caso un porcentaje ma1o11
del tres por ciento del salario". En ot,·os contratos se ind1L·.,t, DIFERENTES CRITERJ OS
diferente cantidad, por ejemplo, uno o cinco por ciento 1
otros en forma tajante se acordaba "que no se compreml,,,
Debido a la poca claridad del texto legal, la implementación de
en la relación laboral ningún tipo de 1•entajas econónucu, ·
ventajas económicas ha dado lugar a una serie de problemas producto
diferentes interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto
Esa cláusula, por lo general asentada al final del texto, ¡.,.,,
1u naturaleza, esto es, qué prestaciones pueden comprenderse como
val idez en tanto no fuera objetada por un trabajador. l-111
,tajas y cuáles no. A ese particular se han desarrollado en el medio
embargo, en algún momento, durante un juicio ordin,1111 mi los siguientes criterios:
se cuestionó la val idez de ese acuerdo a la luz de que l.,,
garantías y derechos consignados en las leyes laboralc~..,,,
a) Que es ventaja: Según el Diccionario de la Real Academia
númmos e irrenunciables y susceptibles de ser supemdn, ,
Española " ... 3. Sueldo sobreañadido al común que gozan
lravés de la negociación individual y colectiva. Por lo nmmn
otros". Simulando una carrera de bicicletas, el líder tiene
ese treinta por ciento, que supletonamcnte tenía vigenrn
una ventaja sobre el pelotón; pero si no hay ningún fugado,
debía conceptualizarse como un mínimo no renuncinhh·
el pelotón es compacto y nadie tiene venraja sobre otros. De
Que consecuentemente, el pacto, en contr3rio a que hu,
esa forma, si una prestación se otorga en fonna genera l, no
referencia el mismo párrafo, debe entenderse para arriba,
constiluye ventaja alguna; pero si a un trabajador o clase de
decir, hacia un treinta y 1rcs o ~-incuenta por ciento, ele
trabajadores, se les otorga un benefic io que no se ha otorgado
al resto, entonces sí puede hablarse de ventaJa. Por ejemplo,
e). El párrafo citado indica que, salvo pacto en contrario.
sí un seguro médico se otorga a todos los trabajadores, o los
ventajas económicas "constituyen el treinta por cic111,
almuerzos se proporcionan a costo o con un ci ncuenta por
del importe lolal del salario devengado". En una prum
ciento del costo, no son en sí ventajas; pero sí a un trabajador
ecuación, si el salario en moneda es de mi l q uctlalc~. 1,,
se le da automóvil, eso sí sería ventaja. Esta postura es
ventajas económicas serán de trescientos quetzales; si , 1
muy semejante a la tercera que adelante se analiza, con la
ciento por ciento es mil, el treinta por ciento es lógicanorn•
diferencia q ue aquí no se hace referencia expresa a un pacto
trescientos quetzales. Ahora bien, si el ciento por cic111"
colectivo u otra negociación genel'3 1.
del salario devengado está compuesto, tanto por el salrn 1,
en moneda como por la ventaja econó mica, tenemos 11"'
b) Que es ventaja económica: Las prest;iciones q ue se otorgan
el setenta por ciento es el salario y el treinta por cientu li
al trabajador y que de iodos modos hubiese tenido que cubrir
ventajas económicas; en este segundo caso, la ecuación ,, con su propio salario.
• 348 -
- 349-

Siguiendo la Hnea de que las ventajas económicas form,
parte del salario, cualquier prestación que cubra el patr,~,
y que de todas formas tendría que cubrir el trabajadm "
su sueldo, constituye ventaja económica. Por ejcrnph!
al imentos, cuotas escolares de los hijos, transporte, ~
Como si el salario se desvía y en vez de dárselo al trab¡r¡.111(
se pagan por él sus gastos necesarios. A contrario sentidn,
la prestación cubre un gasto no imprescindible, no con~lltu·
ventaja económica.
e) Que cualquier prestación otorgada a los trabajadores y 11••
esté comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciott,
de Trabajo. no es una ventaja económica smo que el 1111·,
cumplimiento por parte del empleador de una condicrt'ot'
general de trdbajo.
Desde un punto de vista jurídico, el empleador no e.,
otorgando beneficios adicionale.~ ni espontáneos, c.,1.
simplemente cumpl iendo con la ley, en este caso con la 1,
profosional o sea el pacto colectivo.
d) Otro criterio interpretativo, relacionado en alguna med11I,
con el anterior, estipula que no es ventaJa económica aqucll•
prestación que se da PARA la ejecución del trabajo; y si e
ventaja lo que se otorgue POR la ejecución del trabajo.
Para tratar de aclarar lo indicado, si un empleador srr.·.
refacciones o proporciona un área de parquco, esos benefic11,
los da para que el trabajador tenga tm mejordesenvolvim1en1, 1
en su accionar, lo mismo si se le proporciona vehículo p:u,
las actividades de la empresa; pero si se le dan otras ventajp,
ajenas a la prestación DJRECTA del servicio, esa5 sí "
comprenderían como ventajas económicas.
luis Fullánde; Afqlínq
PERSrECTJVAS
Es claro que los criterios antes mdicados tienen validez potencial
ta llegar a la mesa de un juez laboral. Aésle corresponde resolver en un
concreto aplicando su criterio. Los litigantes podrán planlear alguna
las posiciones anleriores, pero a manera de alegato o ilustración.
Si en algo existe consenso es, precisamente, en la imprecisión de
norma. Es claro que el legislador no visualizó el polencial o desarrollo
cbta institución, ya que de haberlo hecho le hubiera dedicado un
1culado más puntual. Por ello se espera que, tomando en cuenta la
pcrrenc1a, los diferentes criterios, etc., el legislador conozca este
nto para ampliar en cuanto a la forma de aplicarse. No quiere ello
cir que necesariamente se tome el rumbo que reduzca beneficios a
los tl"Jbajadorcs; por el contrano, la misma oscuridad de la ley provoca
111 muchos empleadores la negativa a conceder algunas prestaciones, a
riesgo ele que le reclamen posteriormente ventajas económicas y por lo
mismo un treinta por ciento más de las prestaciones finales. Una mayor
!andad en la ley permitirá, en primerlugar, un mejor clima de estabilidad
'1 armonía, y en segundo lugar, que los empleadores brinden con mayor
llberahdad algunas ventajas adicionales en beneficio de sus trabajadores.
- 35 1 -
 CAPÍTULO XIV

PRESTACIONES LABORALES

1. Sépumo día
J . 1. Enfoque civil y laboral
1.2. Aspecto religioso
1.3. Orden espontáneo
1.4. Terminología
2. Retribución del séptimo día
2. 1. Pago por mes
2.2. Pago por hora ó por día
2.3. Por comisión
2.4. Por unidad de obra
2.5. Por precio alzado
3. Tiempo extraordinario
4. Obligaloricdad de laborar horas extraordinarias
5. Tipos de horas extraordinarias
6. Indemnización
6. 1 Generalidades
6.2 Salario promedio
6.3 Tiempo de servicio
6.4 Formas de calcular la indemnización
7. Vacaciones
7.1 Evolución histórica
7.2 Definición
7.3. Fundamento
7.4. Descanso
7.5. Remuneradas
 7 .6. Duración de las vacaciones
7.7. Por el trabajo realizado
7 .8. Anligiiedad del trabajador
7.9. Computo legal de las vacaciones
7 .1 O. Período vacaciona l CAP Í T U L O XIV
7 .11. Compensación de las vacac iones
7.12. Uniformidad de criterios PRESTACIONES LABORALES
7. 13. Descuentos de días de vacaciones
7.14. Requisitos para gozar de vacaciones
7.15. Derecho a vacaciones, discrepancia normativa l. SÉPTIMO DiA
7.16. Ocasión de disfrute
7.17. Vacaciones coincidentes 1.1 ENFOQU E Cl VIL Y LABORAL
7.18. Prescripción del derecho a vacaciones
7. 19. Cá lculo de la prestación Antes, cuando las relaciones de 1rabajo estaban reguladas por
normas civiles, cua lquier cómputo de pago se hacia tomando como
8. Aguinaldo base el trabajo efectivamente reali7.ado, por lo que si los trabajadores
8.1 Concepto descansaban un dia a la semana (dia de asuelo), esto es, no trabajaban
8.2 Aplicación ese día y por lo mismo no recibian remuneración alguna. El salario era
8.3 Regulación legal una contraprestación directa al trabaJo realizado.
8.4 Otros aguinaldos
La evolución del derecho laboral dio cabida al reconocimiento
8.5 Cálculo de la prestación
de pago por esos días que no se laboran, como una medida protectora del
lr.1bajador y como una consecuencia inmediata de la misma prestación
9. Bono 14.
del trabajo.
9. 1 Cálculo de la prestación

10. Bono incentivo 1.2 ASPECTO R.KLlGJOS O

Cabe agregar que el séptimo día se ha venido observando desde

mucho tiempo atnh, aún antei; de la formulación del actual derecho
laboral, pero se le observaba únicamente en función de su carácter
rchg10s0. Nuestra civillzac1ón de raíces Judco-cristianas, prescribe

• 355 -
 Dereeho l.abqrq/ Guarrmnlteco.
la observancia de un séptimo día de la semana. como dla dedicad,,
al Señor, como un día de descanso en recuerdo del séptimo y últim"
día de la Creación, día en el que el Creador descansó. Por lo mi,11111
se debe dedicar al culto y al descanso. De ahl que por lo general lo,
patronos cerraran sus centros de trabajo los días domingos y por tan111
los trabajadores no asistían, no trabajaban. No fue pues precisamcnll
por 11n voluntarioso deseo del patrono de conceder ese descanso; cm
para él una falta religiosa trabajar en ese día y hacer que otro trabaja,;,
Postenonnente, se permitió no trabajar el domingo -pero sin deven¡rn1
salario- hasta que finalmente se remuneró ese día de descanso.
1.3 ORDEN ESJ>ONT ÁNEO
Independientemente de lo antes expuesto, existe cierto rit11111
biológico del cuerpo humano, que determma un descanso cada cíerln
tiempo y coincidentemente casi todas las civilizaciones han fijado c\l·
término en los siete días, aún en civilizaciones lejanas en el tieml"•
y en la distancia. Vimos que los pueblos de herencia judeo-cristia111,
observan ese séptimo dla: originalmente el sabath o sábado. L1•'
judíos siguen observando el sábado como día del Señor; los cristtam,·
cambiaron la observancia del sábado por la del domingo, ya que é,1~
es el día más importante de la semana, el día de la Resurrección dd
Señor. el día del Sei\or, del Domine, de ahí la palabra domingo (Mn
embargo, existen algunas denominaciones cristianas que observan "I
sábado como d[a sagrado: sabatistas, adventistas, entre otros) Lo
pueblos árabes observan el día viernes. En algunas partes de China ~r
observa el día martes.
La historia nos relata como algunos gobernantes y legislador~,
en dilcrentes épocas y culturas, han tratado de modificar esa relac11,11
de seis a uno, para adecuarlo a intereses particulares del momcnl"
(mayor producción básicamente), corno por ejemplo, los m1embr,,
del Directorio posterior a la Revolución Francesa, o en Japón p;n~
- 356-
LultFernlmdc; Mqllna
sobrellevar el esfuerzo de la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo,
todos estos proyectos fracasaron al poco tiempo de su implementación,
confirmando el ciclo natural de los seis días de trabajo y uno de descanso.
TERMINOLOGÍA
El ténnino séptimo día se acuñó en su oportunidad en referencta
1 seis días de trabajo y un séptimo de descanso; sin embargo, el
desenvolvimiento reciente de las relaciones laborales ha dado paso en
muchos casos a la implantación de la semana de cinco días; de ahí que
Do podría hablarse en estricto sentido de un séptimo din, sino que de un
aexto y un séptimo día.
Por lo mismo, la semana de trabajo ya no será únicamente de
1C1s días sino que también de cinco días. Esta adecuación está contetuda
111 las reformas del código de trabajo. articulo 4, del Decreto 46-92,
que reforma el articulo 126 del código, en cuanto establece: "Todo
lrabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado
por cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco o seis
dlas según costumbre en la empresa o centro de trabajo".
RRTRIBUCIÓN D EL SÉPTIMO DÍA
El séptimo día no consiste solo en una liberación semanal de
nhhgación del trabajo -en un dia libre- , sino que se complementa
n la obligación del patrono de cancelar ese día como si hubiese sido
rado.
La ley establece que se tiene derecho a un día de descanso
unerado ''después de cada semana ordinaria de trabajo o de cada
1s días de servicio continuo" (articu lo 126 del código de trabajo).
- 357 -
 DmxllQ Laboral GMremaltPCQ
Este pago presento las siguientes variantes:
a). Cuando al trabajador se le paga por mes.
b). Cuando se le paga por hora o por día laborado.
c). Cuando se le paga por comisión.
d). Cuando devenga por unidad de obrd.
e). Cuando se conviene a un precio alzado.
2.1 PAGO POR MES
En este primer caso, en la cantidad mensual regular ya ví11
incluidos en fom1a implícita (artículo 129 del código de trabajo, h
pago del séptimo dia que hubiere concidido en el periodo. No rcl1uw1
de operaciones matemáticas, sencillamente se cancela el monto tni.11 •I
final de ciclo. Se cubren así todos los séptimos días, aunque el trab;i¡.111111
hubiere faltado uno o varios días de una semana; es decir, que ,
faltas no se toman en cuenta para la determinación de su res¡1,·,11~
séptimo día; se podrá descontar como un día no laborado, pero no 11.-,1
incidencia en castigar la no concesión de este dia.
2.2 PAGO POR HORA O POR DÍA
En el segundo caso, se requiere de operoc1ones matemátk .,
cuanto se debe fijar lo que el trabajador en la semana inmcdiaw ,1111< 11,
ganó cada dia, sumar los seis días y obtener el promedio diario, 1111·,111
que se aplica como remuneración del séptimo día. Aquí In t<lu, 1,
del séptimo día con los seis (o cinco) días precedentes es rná~ 1111,,
por lo que cualquier ausencia es más sigmficahva, dando lugar 11 'I'
por no haberse laborado los seis días no se tiene derecho al ~fptm
Aplicaciones más benévolas deducen del pago del séptimo dia l,1 r,11 1
proporcional del día que no se laboró, o sea conceden el sép1111111 di
pero conforme los días que se laboraron.
- 358-
Ltcit feolández Malina
Ca.so parecido lo plantean los trabajadores que no laboran todos
los días de la semana (Ejemplo, solo martes y jueves), los que conforme
el tenor de la ley no nenen derecho a séptimo día.
Las reformas al código de trabajo, contenidas en el Decreto 64-
92, contemplan la variante de una semana laboral de seis o cmco días,
aegún costumbre en el centro de trabajo.
Se deduce de lo anterior, que en e.~ta institución, el séptimo
dia tiene mayor sentido o apl icación en los casos de trabajadores que
devengan salario por día u hora, no así en los que devengan por mes
-en cuyo caso se comprenden en e l pago mensual- o por obra, como
adelante se analiza.
POR COMISIÓN
El Decreto 64-92 contiene una interesante y acaso confusa
novedad respecto del trabajador que devenga por comisión y por un idad
de obra. Para ellos establece que "se les adicionará una sexta parte de
los l;a(arios totales devengados en la semana.
Impl ica respecto al trabaj ador por comisión, una liquidación
mana1, o en el mejor de los casos quincenal, que antenonuente no se
acostumbraba. Por otra parte incrementa en una sexta parte el salario
de este tipo de trabajador.
POR UNIDAD DE OBRA
En esta modalidad, el pago del séptimo día debe calcu larse
,mediándose el ingreso correspondiente a los seis o cinco días
vios. Ese ingreso dependerá directamente de la productividad del
bajador.
- 359 -

Dca:cl,o Lnboral Guatemqllcco
2.5 POR PRECIO ALZADO
A diferencia del caso anterior, esta modalidad presenta alguna•
dificultades en la práctica, ya que tanto el trabajo como la remuneraci{m
se convienen en fonna global. Por lo mismo, el monto total del saltu 111
debería cubrir los séptimos días que se comprendieran durante la
ejecución del trabajo. Asimismo se complica la forma de fraccionnr d
salario para poder calcular los ingresos de una semana especifica. Corm•
se analiza en otra parte de esta obra, esta modalidad se asemeJa <'"
muchos aspectos al Contrato de Obra; existe un mayor desplazami~11111
de lo laboral a lo civil, de ahí que se amengüe la subordinación laboral v
el trabaj ador tiene un mayor ámbito de libertad contractual. Al aco11l111
el precio alzado, el trabajador debe incluir los ingresos adicionales JI"'
concepto de séptimos días.
Por la importanclJl que tienen los 1Dcisos 3, 4 y 5, aunqtt,
ya fueron desarrollados en el Capitulo Xll, se hace necesario 1¡u~
los mismos se vuelvan a incluir, por el simple hecho de rratarsc ~
una obligación que tendrá que ser retribuida por el patrono en altull
momento.
3. TIEMPO EXTRAORDINARIO
En los Contratos de Trabajo. o en su defecto en la ley, e,,,
contemplado un lapso de tiempo, al d[a o a la semana, durante el , ,.,,¡
el trabajador debe estar a disposición del empleador para ejecut,11 111
servicios convenidos. Se le denomina la jornada laboral. Ese tic111fli
es el considerado ordinario, normal, legal. El resto del tiempu durl,
corr~ponde y pertenece al trabajador. Sin embargo, se contempla t
la vinculación laboral un tiempo de labores extraordinario en el ,¡u, ,,1
trabajador, fuera de las jornadas pactadas, se encuentra a dispo,1, 11,11
del empleador debido a circunstancias imprevistas o accidentalc~ 1
decir, que en vez de disponer de su tiempo libre, el trabajador~'''°'~ 1
disposición de su empleador.
- 360 -
Lu,.y Ferwinde. MoJi,,a
Ahora bien, ¿el tiempo extraordinario es un exceso autorizado
de los límites de las jomadas? ¿Es un complemento disimulado pero
regularizado del salario? Son muchos los enfoques con que puede
visualizarse el tiempo extraordinario o simplemente tiempo extra u
horas extraordinarias.
Para incursionar en este terreno cabe previamente definir los
conceptos que se le aplican. Nuestra legislación (artículo 121 del código
de trabajo) las denomina horas extraordinarias. Por extraordinario se
entiende algo totalmente imprevisto, súbiro o bien que se presenta
crreunstancialmentc en determinados periodos cortos del aí\o. Ejemplo
de este segundo, son los comercios en las épocas de ventas como la.~
Navidades o los trabajos agrícolas en épocas de cosecha, sobre todo
si los productos son muy perecederos. En estos casos se demanda una
cantidad adicional de mano de obra diferente a la necesaria duranre
el resto del año. Es en ese sentido una actividad extraordinaria,
aunque en otro sentido 110 lo serla por cuanto se trata de actividades
cuyo acaecimiento previamente se conocla y se esperaba; era pues un
incremento nonnal de la actividad laboral. No es pues ese el sentido
que se aplica legalmente respecto de lo extraordinario.
Tampoco lo extraordinario se refiere a un acontecimiento
imprevisto como una calamidad general: un terremoto, inundación o
incendio. Para estos casos, la ley impone a los rrabajadores, como única
excepción, la obligación de prestar sus servicios sin cargo (artículo 61
del código de trabajo).
Realmente el concepto laboral de lo extraordinario se aplica en
5entido cronológico, en fünc1ón del exceso de las jornadas máximas
legales o pactadas, independientemente del origen o de la necesidad
de implementar ese horario adicional. Esto es que se hace abstracción
del fondo o motivo de la exigencia adicional, de una situación externa
extraordinaria, ya sea período anual de venta.s. inventarios, preparación
de licitación, tenninación anticipada de una obra, cosechas, etc. Puede
- 361 -
 Derecho Lqbqrql G11a1e,naltec:o
que la exigencia obedezca a una de esas causas, pero puede que no sc.1
así. Sencillamenlc porque la planificación laboral se ha implemenladn
considerando una exlensión de las jornadas legales máximas. De ahí qu~
de horas extraordinarias como estipula la ley, se convierta simplemenk
en horas extraordinarias como se les conoce en la prácuca.
Implica lo anterior que se ha desviado ligeramente el esphi111
de la ley. La ley protectora que eslablcce un período máximo de labor,
diaril!ll, no pennite una exlcnsión de ese lapso salvo por el acaec1mien1"
de circuru.tancias extraordinarias. Laborar en fonna regular how,
extraordmarias viene a desvirtuar el precepto legal de fondo. Cacmu,
en la con1radicción de admiur que existen horas extraordinaria, <11
fonna ordinaria. Tal es el caso común de que a un trabajador se le fí¡c l.,
jornada ordinaria de siete de la mañana a tres de la tarde -que cumpl,
con el reqmsito de ley- y en horas extraordinarias de tres a seis de h,
tarde. Es cierto que el laborante puede no aceptar, pero ello implica qu,
seguramente no oblendrá el pueslo que en mercados restringidos dd'll
necesilar.
Es una manifestación más de que la realidad del merci., 1,
se impone a la int.ención que la ley pretende establecer. La rcah,h,,I
rebasó la buena inlención del legislador y es práctica reconocida .¡111
muchos 1rabajadores voluntariamente laboran horas extraordinrn 111
para mejorar su ingreso. Muchas empresas fijan como base el ~;i(,11111
mínimo - cumpliendo de esa forma el precepto legal- , pero insínú,111
que el trabajador labore horas adicionales que mejorarán su ,nl11111,
en estos casos, si algún trabajador se negare a laborar mas allá d, 1,,
jornada, recibirá el salario mínimo.
Ante esta situación, otras legislaciones han aceptado qu
labore nonnalmente horas extraordinarias, aunque fijando a su H 1111
límite de lo que puede laborarse extraordinariamente: tres o cincu 111 •~
La nueva legislación espailola, por ejemplo, reconoce la~ h
extraordinarias estructurales y no estructurales.
-362 -
Luis Fem(mdez Mol/na
4. OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS
EXTRAORDINARIAS
Siendo la jornada laboral una institución laboral y un derecho
reconocido en la misma Constitución, no puede pactarse en contra de
ella en perjuicio del trabajador, por lo mismo, cualquier extensión de
las horas laborales debe necesariamente contar con su anuencia.
Adicionalmente las horas ordinarias y extras no pueden
exceder de doce horas al día, salvo casos de excepción muy calificados
contemplados en el reglamento respectivo (o sea que la ley admite el
preest.ablecimiento de horns exlraordinarias) o smiestros (articulo 122
del código de trabajo).
Para amba~ partes de la relación es imporlante llevar detallado
control de las horas extraordinanas. En caso de disputa judicial,
al trabajador le corresponde demostrar que laboró las horas que le
reclama a su empleador.
TIPOS DE HORAS EXTRAORDINARI AS
Tornando como patrón los límites diarios y semanales fijados
por la ley, y por otra parte los días de descanso semanal y de asuetos,
resultan dos clases de tiempos extraordinarios:
a). Cuando se excede la jornada diaria o semanal: la primera de
ocho horas diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas.
La jomada diurna puede excederse hasta en dos horas
diarias, siempre que no se excedan de las citadas cuarenta y
cuatro semanales.
b). Cuando se labora un día de descanso semanal (séptimo día)
o un día de asueto. No se consideran aquí las vacaciones, ya
que durante ellas no es permitido laborar.
· 363-
 Dr1ttho Luborq/ Gua1ematteco
En los lugares de trdbajo que por su naturaleza deben labo1111
en días festivos, feriados, asuetos o en periodos corridos, tales conu,
restaurantes, museos, centros de diversión, fábricas, etc., acosrumbn111
sol icitar una autorización anual para laborar hords extrdordinarias.
En otras latitudes se ha propuesto castigar las ho,11,
extraordinarias, en el senhdo de duplicar o triplicar el pago de In,
mismas, para que el patrono las programe únicamente en casos de rc.11
necesidad. Esa iniciativa no pretende sólo proteger las jornadas máxi111~
laborables; más bien se procura disnunuir e l índice de de5empleo, ~•
que el patrono al resultarle muy caras las horas extraordinarias con w
laborantes ordinarios, se verá compelido a contratar nuevos empleado'
6. INDEMNIZACIÓN
6.1 GENERALIDADES
En el código de trabajo no se establecen fórmulas precisn, "
procedimientos matemáticos para el cálculo de las prestaciones, com, ,
tampoco lo regulan otras leyes. La normativa se linuta a establecer lt,,
parámetros para las operaciones consiguientes. Así, el artículo 82 (Id
código de trabajo indica que esta prestación debe comprender "u,,.
indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario 1••1
cada año de serv1c1os continuos";
No en todos los casos son claras dichas indicaciones y di,,
da lugar a diferentes interpretaciones, que a su vez dan moti vo A
aplicaciones dispares de una misma prestación laboral. Asimismo,
han diseñado diferentes cálculos rápidos en base a fónnulas fijas. 1111
ejemplos se ir.in viendo en cada uno de los casos que a continuac1{111
exponen.
-364-
lu4 FernúndG Mollou
Es sm duda el rubro más importante de toda liquidación laboral.
1'ambién es el más polémico, toda vez que las disputas laborales post-
trato giran alrededor de su procedencia o no.
La base del cálcu lo se encuentra en e l anículo 82 del código
trabajo, que establece esta obligación patronal cuando pone fin al
ontrato Laboral sin causa justificada.
Ad1cionalmente indica:
• Su importe debe calcularse tomando como base el promedio
de los salarios devengados por el trabajador durante los
últimos seis meses que tenga de vigencia el Contrato
(artículo 82).
• Para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones
que otorga el presente código, se entiende por salario
completo el devengado durante las jornadas ordinarias y
extraordinarias (artículo 93).
• Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se
debe tomar en cuenta la fecha en que se habla in iciado la
relación de trabajo, cualquiera que ésta sea. (artículo 82).
• Para el cálculo de la indenuuzaeión a que se refiere el
aniculo 82 del código de trabajo, se debe tomar en cuenta
el monto del agumaldo y del Bono 14, devengado por el
trabajador de que se trate, en la proporción correspondiente
a seis meses de servicio (artículo 9, Decreto 76-78, Ley del
Aguinaldo y Decreto 64/92).
- 365-
 Derecho Laboral Guau,ma//,,,.,, ú,Lt Fernimdc Moú'rw

Dos son los elementos primarios a determinar: Por cada ailo laborado corresponde un salario-promedio (sp),
por cada mes laborado corresponde una doceava parte del salario
a) El salario promedio. (sp) promedio y por cada día laborado corresponde un trescientos sesenta y
b) El licmpo de servicio. (t) cincoavo del salario-promedio. Esto puede diagramarse así:

__ _ ~ - - - Xsp,_______ Q _ _ _ __
6.2 EL SALARJO PROMEDIO
Xsp/ 12 _ _ _ _ _Q _ _ __
Como se indicara anteriormente (Ver Capitulo Xlll.) el sab11 _Xsp/365_ _ _ _Q _ _ __
promedio que matemáticamente sirve de base para el cálculo de I•
indemnización abarca los últimos 6 meses de actividades y comprc111I,•
Es claro que la presentación matemática admite variantes que
salano regular (por lo general mensual) horas extrnordmari.1
en ultimo caso llevan al mismo resultado.
aguinaldo y bono 14 (una doceava parte para cada uno de éstos l111
rubros) y cualquier otro beneficio cuantificable que se haya otorgado .1I
trabajador (No debe confundirse con las ventajas económicas, que '""
FORMAS DE CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN
beneficios no cuantificables y que por lo mismo se presumen de un•
manera general que son del orden del (30%), porcentaje que se adic1t,11
a lo que resulte de multiplicar el promedio por los ailos laborado~). Confonne esta variante, para calcular la indemnización se deben
multipl icar los días laborados por el salario diario (más aguinaldo, más
El mecanismo que se siga para adicionar las citadas docca,., Bono 14, más la ventaja económica en su caso) por la constante 0.0833
partes es indistinto, ya sen que se suman los últimos 6 salarios por 1111<1
La diícrcncia con los cálculos de aguinaldo y Bono 14, consiste
parte y luego el aguinaldo / bono incentivo de esos 6 meses y el tt,1.1I
se divida entre seis, o bien, que se obtenga el monto ordinario men,11.11 en que el cálculo de los días no se circunscribe a un solo periodo anual,
y se le adicione dos doceavas partes del salario mensual. El result.1.!11
sino que por lo general comprende varios ai\os y que al salario diario se
será el mismo: el promedio de los últimos seis meses de sueldo~ (°'I le suman: una doceava parte, tanto por aguinaldo como por el bono 14,
trabajó menos de seis meses, se entiende que el promedio se toma r111 •~I como un (30%) por ventajas económicas.
el número de meses laborados)
Para el efecto se tomará como ejemplo el siguiente.

Ej emplo No. 1
6.3 EL TIEMPO DE SERVICIO
El Seí\or Pérez, trabajó 72 días en la empresa "XY~, S.A.,
Establecida la fecha de inicio de la relación laboral (sin cnl1111
1;011 un salario diario de Q80.00 y por "xyz" circunstancias se le debe
aquí en considerdciones que en capitulo aparte se hacen respecto n 1
efectiva fecha de inicio y de las interrupciones de la relación labo1.11i indemnizar
el tiempo laborado se desglosa en aí\os, meses y dias.
- 366- - 367 -
 Pfrecho Lahorq/ Gua/enUJ/JgCO LJJi.r.E.er,,áT1tkz Molína

Ejemplo No. 2
DI.u Salado AguinAIOO Bono J4 Ventaja Cont--
Diario Salario /12 Solario /12 Económi- 1111ft'
80112 = 80/12 08)0% Y si por el contrario el SeHor Pérez, hubiese laborado 3,250
6.67 6.67 días para la empresa "XY", con un salario diario de Q 80.00
72 X 80.00 + 6.67 + 6.67 + 24.00 X O C»-11
Tendríamos
Operando:
Días Salarlo Aguhuddo nono 14 Ventaja COIIS•
Diario Salario/12 S.,lario/12 Fc::onómi. WHC
72 X 80.00 = Q 5,760.00 80/12 80112 • (:130%
5,760 + 6.67 + 6.67 + 24.00 = 5,797.34 6.67 6.67
5,797.34 x 0.0833 m Q 482.92 3250 X R0.00 + 6.67 + 6.67 + 24.00 X 0.083)

Entonces: Se tiene que el Seílor Pérez, en conceplU ,'

indemnización por 72 días laborados le corresponderá recibir Q 4X;1 11 Operando

También el calculo de la indemnización puede calcul.11 3,250 X 80.00 + 37.34 X 0.0833 = Q 2),661.) 1
medianlc la uttlizaci6n de una fónnula, para tal efecto dch,. , .111
identificarse las variables de la siguiente . Entonces: Se tiene que el señor Pércz, en conceplo de
mdemni7,aci6n por haber laborado ea la empresa "XY", S.A. J,250
días, deberá recibir Q 21,661. 11
II=Tx Sp 1

En donde:
1 = es la valor de la indemnización a obtener,
T = el 1iempo de servicio en aHos
Sp = es el salario promedio mensua l
Para el cálculo también se empica la fonna mediante la
aplicación de una constante matemática así:
7. VACACIONES
7.1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA
La mstitución de las vacaciones dentro del conteX1o laboral,
constiluye un claro ejemplo de la evolución que inspira y moviliZll a
esta rama del Derecho.
Hace muy poco tiempo -acaso menos de un siglo-, si el
trabaJador, como toda persona humana, se cansaba de la rutina de un
mismo trabajo, o si llegaba al límite de sus fuerzas, o si qu1siesedispo11cr
de una temporada libre para alguna actividad personal. sencillamePle

- 368 - - 369 -
 Dqcc/¡o laboral GuatenlJlll«Q
dejaba de laborar, lo que implicaba que a parlir de esa decisión n.,
devengaría salario alguno, con el agravante adicional que arricsg"hu
su empico. Bajo e l esquema del derecho civil entonces imperante. n
trabajo realizado remuneración debida.
Pero pensar en las vacaciones como un período anual pro
programado, no era concebible. Es cierto que se observaban may, ,,
número de fosttvidades, básicamente de tipo religioso, pero cs11,
asuetos eran espaciados y el trabaJador no contaba con un período cíe, 111
y contmuado de descanso. No son pues las vacaciones una reunión 11
equivalencia de esos feriados en un mismo período como sos11enu1
algunos aulores.
En el trayecto evolulivo de esta institución, se acepló, a la 1111
de criterios realistas y humanistas, que el 1rabajador era una peNllt•
que, por un lado no vive exclusivamente para el trabajo y por 011 a J"" tt•
la rutina, la monotonía de una misma aclivtdad, puede llegar a cau•,.11
serios trastornos psicosomáticos. Se aceptó que el trabajador necesiluh,1
de un periodo regular de desligue con el patrono; o sea que. se con~c1111~
ese descanso. al término del cual el trabajador debía reintegrar,, ~
sus actividades. Se aseguraba al trabajador que después del d=1111•11
su trabajo le esperaba y era asimismo garantía para el patrono qu, vi
trabajador volvería a sus labores. Pero prácticamente no era mlÍ, 111
una licencia sin goce de salario, ya que si bien se admitía la vaca, ,..11
como una suspensión de la obl igación de prestar el servicio, ese lk ,,,,
de vacación no se remuneraba, y por no estar, su práctica regul111l.1 , 11
textos legales, su implementación difería aun en las misma.~ ret111111,
y países.
No fue sino hasta principios de este siglo, que los trabapli<•!
empe1.aron a gozar de un periodo anual CON GOCE DE SAU\11 lí
(Existe un antecedente aislado en el Reino Unido, que data de 1•
Se empezó a desarrollar al 1énnino de la Primera Guerra Mund1;il, ,11
en Austria (Imperio Austro-Húngaro) donde se implementó en 1•11
- 370-
luis Ferntindc Molfna
Posteríonnente Brasil, en 1920, Rusia en 1921 , Italia en 1927, México
en 1931 , Francia en 1936, Argentina en 1945, Guatemala en 1945. Al
analizar este fenómeno volvemos a insislir en el caráclcr evolutivo
del derecho laboral, ya que debemos pensar que con anterioridad a
las citadas fechas, de por sí recientes, las hoy ampliamente extendidas
vacaci ones remuneradas NO SE CONOCÍAN, en los respectivos países
como una norma legal.
DEFlNIClÓN
Según el Diccionario de la Real Academia dice "l. Descanso
temporal de una actividad habitua l, principalmente del trabajo
remunerado. 2. Tiempo que dura la cesación del trabajo"
La 0.1.T señala que: "Por vacaciones anuales retnbuidas se
cnllende un número previamente de Jornadas conseculivas, fuera de
los dias festivos, dlas de enfermedad y convalecencia, durante los
cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio,
Interrumpe el trabajo y contmúa percibiendo su remunerac ión".
Vacación, en léxico común, es un periodo de descanso. Vacación
lnual remunerada, es un período de descanso que se remunera como si
lle hubiera trabajado. Es pues una liberación temporaria del tr.ibajador
celo a su obligación de estar a disposición del empresario, quien
be pagarle ese tiempo como si lo hubiera laborado.
Es en s i una suspensión del Contrato de Trabajo, aunque no
aJa claramente dentro de esa otra figura laboral.
Queda claramenle marcada la separación de las instiluciones
borales con los principios civiles, ya que el trabajador no está
llorando y el empleador le tiene que pagar ese período de tiempo. No
,y pues una contraprestación inmediata, aunque se explica como una
·vación del mismo Contrato de Trabajo.
- 371 -
 Dcm:ho Laboral (1u11te1nalterq
7.3 FUNDAMENTO
El fundamento de las vacaciones anuales remuneradas, es
sabido e indiscutible, debiéndose considerar en su doble aspecto.
7.4 DF.SCANSO
Liberación para el trabajador de su obligación de trnbaJar, pnr.1
reponer fuenas fis1cas y mentales; lograr un cambio de ambiente o de la
rutina diaria a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocupah,
de actividades personales necesarias o distracciones, csparcim1cn1t ·
salud psicofisica.
7.5 REMUNERADAS
Como complemento de lo antenor, ya que para que el trabajal1111
pueda realmente descansar, necesita mantener por lo menos el mism"
nivel de ingresos que cuando efectivamente labora. Caso contrario1
el trabajador consideraría ese período como una pérdida de ti.:1111•"
y por lo mismo de 10greso, lo que originaría angustia, ya que h;i ,1,
preocuparse por procurar su sustento. De esa forma se desnaturahJ;1t I•
el fundamento mismo de esta institución.
Cabe agregar que a la sombra de las vacaciones ba ido creCtl'fld,
con mucho auge la llamada industria sin chimeneas, esto es, la indu~11 ia
turística, que se nutre con las cantidades de turistas que, en p.1IH
industrializados sobre todo, no son más que trabaj adores en ¡¡111·r ,t,
su periodo vacacional. Asimismo, en algunos lugares son los m1,11,,,
sindicatos u organizaciones sindicales los que promueven el 11111,111,
sindical.
Este doble aspecto de las vacaciones conlleva una contrapo,111i
• 372 •
lui;, fernánde: Mol/na
Por el descanso e l trabajador tiene la obligación de descansar;
una obligación frenle a sí mismo y frente a su patrono. Ese descanso no
se planea solo en interés suyo s ino que también en interés de su patrono,
quien paga el equivalente del salario por el tiempo de vacaciones y
quien espera que el trabajador regrese renovado, ton ificado y con
ímpetu para trabajar bien. Interesa que el descanso sea real también a la
salud pública en general.
O sea que hay un deber de lealtad del trabajador. Ni legal, ni
moralmente debe un trabajador laborar durante las vacaciones y menos
aún con un patrono distinto.
En algunas legislaciones puede considerarse ese hecho como
una violación al deber de fidelidad al patrono y por lo mismo configurar
una causal de despido justo, fiJándose en algunos casos la obligación de
relribuir al patrono la remuneración correspondiente a las vacaciones.
Casi todos los textos legales insisten en el carácter de
irrenunciabi hdad de las vacaciones. Quien las podría renunciar es el
trabajador y éste lo haría sólo a cambio de un beneficio que tuviera
un mayor valor y que sería un ingreso adicional en monetano. Sin
embargo, aún en contra de una preferencia del trabajador, es claro que
no se puede renunciar a ese derecho u obligación de descansar.
DURACIÓN DE LAS VACACIONES
La duración de las vacaciones varía según las diferentes
legislaciones y convenios vigentes. En forma genérica se ha repetido
que su duración debe ser de un mínimo de una semana y un máximo
de un mes. Ese periodo mínimo tuvo vigencia por mucho tiempo,
aún en nuestra legislación, pero ha ido evolucionando, acreciéndose
paulatinamente. Con anterioridad a 1985, los mínimos en nuestra
legislación ernn de seis, diez y quince días, dependiendo de la actividad
- 373 •
 Dmrcho lahnrl!l Gl/(ltemaltrco
o trabajo; con la vigencia de la Constitución en 1986, se csruhk, 1,
por parejo 4ue el mínimo seria de qui nce días. Prác1 icamente tod,h 1,
legislaciones establecen un mínimo de días de vacaciones, pero nn IIJ•II
un máximo, ya que se deja abierta la posibi lidad de que en negocial ,,111
individual o colectiva, se superen los eventuales máximos como 1111•
mejora adicional para el trabajador.
En casi todos las negociaciones colectivas se contempl.111
previsiones relalivas a la superación del pla1.o de las vacaciones, comu
podrá observarse más adelante.
Si bien la normatividad laboral pretende una i¡,.'llaldad en cua11111
a las prestaciones de los trabajadores, respecto a las vacaciones exístrn
varios crilcrios diferenciadores.
7.7 POR EL TRA BAJO REALJZADO
Tal como lo estatuía nuestra legislación anterionnen1c
quince días en el comercio, diez días en la industria y seis días en
otras actividades. O como en Francia, que se aumenta conforme se.i
el estatuto profesional particular. También se pacta en negociaciones
colectivas para determinados trabajos, sobre todo aquellos peligrosos
o insalubres.
En todo caso, es una práctica que, si bien puede parecer más
equitativa en algunos casos, se presta a promover susceptibilidades entre
los trabajadores y sobre todo la conciencia de diícrenciaciones entre
ellos mismos, contrario a la unidad que en general se pretende. Por ello
no es muy recomendable esa diferenciación, sobre todo a trabajadores
en una misma empresa (no es el mismo caso de la antigüedad, en la
que si bien existe diforcnciación, CUALQUIER trabajador puede tener
mayor goce de vacaciones dependiendo de su respectiva antigüedad).
• 374 •
luis Fern4orle; Molína
ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR
Viene a constituir un premio o incentivo al trabajador o como
compensación regular, ya que es mayor la rutina. el agotam iento
boral.
En todo caso esra práctica ha rendido buenos resultados, porque
1 bien las vacaciones vienen a ser un costo de la mano de obra, por el
otro lado un 1rabajador con más antigüedad en la empresa, implica por
lo general que es un trabajador bien ubicado en la nusma, integrado a
ella y es alguien que a su vez debe pensar que ha dejado muchos de
1us aftos en su puesto, por lo que a la empresa conviene ampliarle las
vacaciones como un estímulo.
En México, por ley se aumenta el período vacacional en dos
dfas por cada año y subsecuente de servicios, hasta un máximo de
veinte días (los menores de edad tienen dieciocho días parejos).
Honduras establece un sistema parecido, pero trazado en forma
escalonada: por un aílo de servicio, diez días; por dos años doce días;
tres años quince días; cuatro o más años, vemte días.
En Francia se establece día y medio por cada mes laborado y se
aumenta en casos especiales (menores de edad, estatutos profesionales
particulares, cargas familiares).
Los que se señalan son preceptos legales mín imos, por lo mismo
susceptibles de ser superados como de hecho sucede en casi todos los
lugares. Aquí, como arriba se indicó, tenemos que en las empresas que
realizan negociaciones coleclivas (pactos o convenios) se incluyen
siempre previsiones acerca de la superación de los plazos, tales como:
• 375 •
 Dcred10 Laboral G,,atemq/tec.·o
• De I ailo a 5 a11os: 20 días de vacaciones.
• De 6 años a I Oaños: 22 días de vacaciones.
• De 11 años a 15 ailos: 25 días de vacaciones.
• De 16 años a 20 afios: 26 días de vacaciones.
• De 21 año:; en adelante: 28 días de vacaciones.
(Pacto Coleclivo del Jnstiluto Nacional de Electrifical'i,ill,
Diciembre de 1989).
7.9 CÓMPUTO LEGAL DE LAS VACACI ONES
El Decreto 64-92 del Congreso de la República confim1., ~
despeja toda duda en el sentido de que los días fijados de vacac"""
son 15 días hábiles. Con tal disposición se marginaba a la pn,,,,,,
Const1tuc1ó n Política ele la República que en ese entonces en su ankulu
102, lilernl i). eslablecía periodos de d iez y quince días, dcpcndic,11111
de la actividad fuera esta agropecuaria o de cualquier o tra índole. 1 ·,,,
cliscnminación que se hacía según el oficio quedó tota lmente supcrud.,
por cuanto la nueva normativa regula las vacaciones de manera gen.:rul
sin hacer distinción ele actividades. (Principio evolutivo y de jern11¡11,
especial de las leyes laborales).
7.10 PERÍODO VACACIONAL
Han existido en la practica algunas diferencias respeclu 11
la forma de computar el período, divergencias derivadas de la I'" ,,
claridad de algunos textos normativos, tales corno: diez días, (1,
semanas o seis días laborables. En este último caso, la interpretac11111
inobjetable, pero en los dos primeros se originaron diferencias a,c,, .¡
de la incht~ión o no de los séplimos días y asuetos. Si no se mcluy, ,1
esos días libres, resullaría desventajoso para algunos trabajadores r
dependiendo de la ocasión en que se les o lorgue la prestación ~n d
caso de que en ese lapso vacacional se incluyan varios feriados.
· 376 ·
luis Fernún</ez Mo/í1ra
Si bien hoy día esta divergencia se encuentra prácticamente
superada, en su oportunidad presentó alegaciones que dieron motivo
para que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en resolución
del 26 de Agosto de 1958, declarare q ue las vacaciones incluyen días
hábiles. Resolución que sirvió de base para la modificación del código
de trabajo, que sobre ese punto se dio en 1961, que, a diferencia del
código original, incluyó la palabra hábiles.
7.11 COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES
Sin embargo, el principal problema sobre el cómputo gira en
relación al pago del periodo vacacional. Si la relación de trabaj o es
continua, se acosrumbra pagar (debe hacerse anticipadamente) el mismo
salario que venía devengando, procediéndose a señalar los días en que
no debe presentarse a laborJr. Si la relación de trabajo ha terminado, las
vacaciones proporcionales deben COMPENSARSE en dinero. El que
un trabajador tenga derecho a quince días de vacaciones, no implica
que ma1cmáticamente le corresponda medio salario.
Debido a que la ley poco nos infom1a respecto de la forma
de calcular las vacaciones que se pagan, los cómputos matemáticos
difieren según sea la inlerpretación que sé de a la referida normalividad.
Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan
tomando como base el promedio del último año, esto es, que para
eslablecerse el monto ele las vacaciones de un año determinado de
trabaJO, debe establecerse cuál es el promedio de salarios precisamente
en ese período de labores. Se incluye en el cómputo el salario o rdinario
y extraordinario. Ese promedio sirve de base para mulliplicarse por
el número de días a que tuvo derecho el trabaJador al momento de
terminarse la relación de trabajo, bajo la premisa de que a trescientos
sesenta y cinco días corresponden quince días (o más, según el centro
de trabajo). Ahora bien, existen controversias en cuanto a:
• 377 •
 lkt:ffl1Q_ l.n1".>~"l Gll(l/e•nflliero
a). Lo que gana el trabajador por día. Algunos dividen el
ingreso mensual entre trein~ otros enrre veintidó~. ,:11
la in1cligcncia que ese es el número promedio de dhl'
trabajados en el mes.
b). Los días que se deben pagar por ali o laborado. U11,,
consideran que la base debe ser veintiún días, que resuh..,,
de calendarizar los quince dlns que, comprendiendo los dlu
hábiles e inhábiles, suman cerca de esa cifra; olros sosticn,·11
que la base.por la que debe multiplicarse el promedio d1an"
debe ser de quince días
Los quince dfa.~ hábiles deberían pagarse únicame11te cw1111I"
el trabajador va a disfrutar de su periodo vacacional. Cuando dch,
compensarse en monetario. no debe comprenderse el pago de 1..
séptimos días y días festivos, solamente los quince días, o el núm~,"
que corresponda.
7.12 UNIFORMIDAD DE CRITERIOS
Las leyes en general y las laborales en especial, están llama1h,
a establecer la am1onía entre las partes. Ese tipo de leyes coníusu, 1
inlerprctablcs de diferente forma, sólo invitan a una mayor discordi1,
De ahí que sea necesario que el legislador se pronuncie respec111 1
esos puntos obscuros. No se escapa el hecho de que la proclama1l.,
irrenunciabilidad de derechos laborales, plasmada en la Constitucu.,,
Política de la República, es u1t obs1áculo para esas revisiones qu,
rcpilo, son muy necesarias.
7.13 DESCUENTO DE DÍAS DE VACACJONES
El período de vacaciones debe gozarse íntegramente. Po, 111
mismo, se prohíbedescontarcualquicr permiso extraordinario o !icen, ,,
- 378 -
Luis Fen11fodez Molí11a
que al trabajador se le haya concedido en el año laborado. t:xcepc1ón
a lo anterior, que esos días de inasislcneia le hayan sido pagados al
trabajador, o sea que no se le hubieren descontado en su oportunidad
y siempre que no excedan de una tercera parte del periodo vacacional.
En Guatemala, al igual que en Hondura5, si el sueldo se estipula
por quincena o mes, no descuentan faltas injustificadas en lo que exceda
la tercera parte del período; o sea, si el periodo es de quince día.~. en
ningún caso se pueden desconiar más de cinco días.
7.14 REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACíONES
Si las vacaciones son un descanso anual remunerado, debe
considerarse como primer requisito lógico el hecho mismo de ser
un trabajador y la suposición de que el trabajo que ha realizado lo
ha cansado. Por cada día de labores el trabajador abona a su favor
aproxunadamenlc una trcscicntava parte de sus vacaciones (suponiendo
trescientos días de labores; pueden ser menos días de labores), de tal
suerte que al completarse el ciclo anual tiene derecho pleno a esta
prestación. El ciclo de las vacaciones es anual y consecutivo, salvo
excepciones, empieza a computarse a partir del dfa de ingreso a la
empresa o de iniciada la relación laboral. El ciclo de trabajo para los
efectos de esta prestación, no puede exceder de un alio, pero no es
reqmsito el haber cumphdo el año de servicios. Un trabaJador puede
trabajar menos del año y tener derecho a gozar de vacaciones, por haber
abonado en los días laborados una parte alícuota de la prestación total.
7.15 DEREC HO A VACACIONES, DISC REPANCIA
NORMATIVA
Ahora bien, nuestra legislación establece, que para que el
trabajador tenga derecho a vacaciones "deberá tener un mínnno de
- 379 -
 Ikrech<J Lnboral G,1gremWro
ciento cmcuenta ellas laborados al año". (articulo lJ 1 del código 11<-
trabajo), nonna que no es clara y que por lo mismo ha dado lugar¡¡
que en la práctica se haya verudo interpretando y consccuentemem,·
aplicado en dos sentidos:
a). Cuando un trabajador cumple un allo de labores, pero prn
no ser un puesto permanente no trabaja todos los días de la
semana y por lo mismo no llega a sumar los citados cicm"
cincuenta días.
b). Cuando el pues lo es pennanente pero que termina la relacic'J11
de trabajo con cualquier empleado (aunque haya laborad11
todos los días), si éste no ha laborado los ciento cíncuem.,
días efectivos (digamos que solo laboró noventa días) 1111
se le compensan las vacaciones dentro de las prestaciont
finales.
En el primer supuesto tenemos, por ejemplo, a un jard11w1"
o un contador que sólo llega a trJbajar dos días a la semana s,
multiplicamos por cincuenta y dos semanas tenemos que suma cien,,.
cuatro días de labores (se incluyen feriados que hubieren coincid1d1 •1
Para los efectos de ese patrono, el trabajador descansa los otros lrr
días laborables de la semana, por lo que no ha considerado el legislud, ,1
tan necesaria la obligación de este patrono de otorgarle vacaciones. 1 11
el segundo supuesto se considera que el trabajador, en lo que llevn d,
labores no se ha cansado lo suficiente en ese trabajo como para mc~nt
las vacaciones. No ha adqumdo el derecho como señala la legisla" •'•n
hondureña Si aunque hubiese laborado todos los días, solo trabajó 11
meses, sumó apenas unos setenta y cinco días (3 x 25). Es un criteriu 1111
poco parcial y de discutida aplicac1ón, ya que se dan otros casos en 'l"'
las vacaciones se pagan una vez se haya pasado el período de prud•.1
(que no tiene aplicación con vacaciones, solo con indem1117.ac16111 ,
en otros casos se paga la parle proporcional aunque se haya labm.o,I,
pocos días.
-380 -
Lms Fentátule; Móú'na
7.16 OCAS IÓN DE DISFRUTE
Como el ciclo de las vacaciones es anual, se completa al
cumplirse el año de labores, al año de iniciarse la relación de trabajo
y así sucesivamente. Es claro que el descanso debe sobrevenir en los
próximos días y eo ello coinciden las legislaciones laborales.
Nuestra legislación establece que el patrono señalará la época
en que den1ro de los sesenta días siguientes a aquel en que se cumplió
el año de servicios, debe el trabajador gozar efectivamente de sus
vacaciones. Las vacaciones deben goause sin interrupción, salvo casos
~peciales que no permiten la ausencia prolongada del trabajador, en
cuyo caso puede dividirse en dos períodos.
Vemos que nuestra legislación, unplementando el derecho al
descanso del trabajador, no deja de lado los intereses patronales en
cuanto puedan ser compatibles con tal descanso.
Sin embargo, la norma legal indicada acepta varias excepciones,
las cuales son más marcadas en lugares que por su posición geográfica
o por el grueso de sus actividades, señalan diferentes temporadas o
estaciones. Así tenemos que en Argentina, las vacaciones deben gozarse
(previa notificación de cuarenta y cinco días y empezando en día lunes o
hábil siguiente) entre un período comprendido entre el I de octubre y el
30 de abril, claramente en la5 estaciones climatológicas más favorables
en aquellas latitudes del sur. Es tal la fuerza de esa disposición, que si al
lrabajador no se le han fijado la~ vacaciones dentro del período previslo
para su concesión, puede o más aún, debe tomarse las vacaciones por
1u propia iniciativa, previa notificación al patrono, ya que estaría en el
uso legítimo de un derecho.
• 381 -
 Derecho LabQrql Guatemaheco
7.17 VACACIONES COINCI0!t:NTES
Otra excepción son las vacaciones coincidentes o de esln..:,.-.11.
las que tienen amplia difusión en nuestro medio, sobre todo las qul
olorgan en forma general en una empresa en coincidencia con las lic,1,11
propias del fin de año. En estos casos tenemos que, independientcm~nt,
de las fechas de inicio de relación laboral de cada empleadtl. 111,
\'acaciones se dan por parejo a todos, convergiendo con el cierre un,1111
de operaciones. Aquí el trabajador no eslá renunciando a un dercd111,
sencillamente está consintiendo a que se desplace c1e1to tiempo ,,¡
disfrute y al no impugnar ese desplazarnienlo, está aceplando ..:11111,
su período de vacaciones el señalado del fin de año. Dicha prJ(tlCA
ha encontrado buena aceptación en prácticamente lodos los caw~. pot
cuan10 en esa época coinciden varios feriados, los cuales se sum,111
período vacacional y por otra parte es el período de vacaciones escola,
y es la época más propicia a la distensión y descanso. Para las empr,
ha resultado lambién beneficioso, por cuanto se evita el acomodam 1.-001,
de las labores de los trabajadores que salen de vacaciones, coi ne ,.i,,,,
las vacaciones con una época que por lo general es baja en cun111"
movimiento y operaciones y permite un cierre total de opcracionc• l'•"•
actividades tales como inventarios, mantenimiento de planta, ck , ~
claro que en aquellas actividades que tal cierre es conducente.
7.18 PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO A VACACIONE~
Como una mejora lahoral, el Decreto 64-92 establece q11,
trabajador puede reclamar la compensación en efectivo de las vacad 1111,
que se le hayan omitido com:spondienles a los últimos cinco ai\os 1
nonna amplía el plazo de la prescripción de las vacaciones que, r.,,11,·
cualquier otro derecho general del trabajador, prescribía a los do, 1111,
Por lo mismo, procede el reclamo de un trabajador, ya no de los úl111,,,,
dos períodos, sino que de los últimos cinco periodos vacacionales , ,,,,
los hubiere gozado
- 382 -
L«iJ Femánde+ Malina
CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN
En principio las vacaciones DEBEN DISFRUTARSE; esto
indica, debe dejarse el trabajo y bajo ningún punto de visla puede
compensarse en efectivo.
Ahora bien, cuando concluye una relación de trabajo, las
vacaciones ya no se van a disfrutar por lo que se debe pagar la parte del
período anual que se estaba laborando.
El código de trabajo no establece fónnulas precisas o
procedimientos matemáticos para el cálculo de las prcs1ac1ones, como
tampoco lo regu lan otras leyes. La normativa se limita a e:;tablecer los
parámetros para lasoperacionesconsiguiente:;Así: el artículo 134 señala
que "para calcular el salario que el trabajador debe recibir con mottvo
de sus vacaciones, debe tomarse el promedio de las remuneraciones
ordinarias y extraordinarias devengadas por él durante ( ... ) el último
allo"; y así sucesivamente, según sea la institución.
No en todos los casos son claras dichas indicaciones y ello
da lugar a diferenles interpretaciones, que a su vez dan motivo a
aplicaciones dispares de una misma prestación laboral.
Para llegar al resultado fina l se deben realizar dos operaciones:
1). Por el número de días que le corresponderían.
2). Por lo que devengaría en un día.
$1 en un período anual completo de 365 días le hubiese
correspondido 15 días de vacaciones (que es el mínimo), en un
período menor le corresponderá X, Por ejemplo: en 5 meses 2 días
que él laboró, le corresponderá:
- 383 ·
 Den:cl10 Lqbqrq( Guqtemaltern
~,óndc• Mqllnn

Aplicando una regla de 3, se tendrá: (6.2466 días) x Q 65.00 ~ Q 405.99

Entonces: El Sr. Jaime Godínez por conceplo de vacaciones,
durante los 5 meses y dos dlas que laboró en "Las Gardenias, S.A.",
365 días 15 días de Vacaciones deberá recibir Q 405.99.
152 días X
El cálculo antes realizado puede constituir tan solo una fonna
Entonces para obtener el resultado, que en detenninado momento solo simplifica
el cálculo de la prestación.

152 días x 15 días El Cálculo de las vacaciones al igual que la indemnizacion se

6.2466 días
365 días puede emplear nn método altemativo en base a una constante.

Ej emplo:
A esta persona por haber laborado en el empresa durante 5 me~,
El Señor Pérez, trabajó durante 72 días en la empresa "XY",
y dos días le corresponderá GOZAR 7 OÍAS DE VACACIONES.
S.A., con un salario diario de QS0.00.
En el caso de que la relación laboral se dé por terminadJ,
empleador deberá pagar las vacaciones,

Ejemplo Salario Constante Resultado

Días
Diario enQ. enQ.
El Señor Jaime Godinez, presta sus servicios como conserje, rn enQ.
la empresa "Las Gardenias, S.A.", con un salario diario de Q 65.00 y
por razones ajenas a su buena voluntad fue despedido con un liempu d, 80.00 0.416 23962
72
servicio de 5 meses y dos dla~.

El Señor Pérez, en concepto de Vacaciones estaría recibiendo

152d.íasx 15días
6.2466 días Q239.62
365 días
Se a~ume un periodo vacacional mímmo, de 15 días; si las
vacaciones son mayores, cambia la constante indicada.
Para obtener el valor en Quetzales solo deberá multiplicar ti
resultado anterior por el salario diario así:

- 384 - - 3S5 -
 Dem..ho LqbqrqJ Wwlfmallt'co
8. ELAGUINALDO
8.1 CONCEPTO
El aguinaldo, también conocido como sueldo anu11l
complementario o decimotercer salario, es un pago que forma parte drl
salario que el patrono está obligado a dar al trabajador a cambio de ,11
trabajo y que se hace efectivo a finales del ano. Por esa razón se le llan111
ramb1é11 aguina ldo navideño. En la mayoría de países latinoamerícanv,.
incluyendo Guatemala, el monto de este aguinaldo es de una docea\11
parte de la totalidad de los salarios abonados al trabajador durante el
año, o sea, equivalente al salario de un mes, del último mes (noviembre 1
El aguinaldo no es más que una parte del sueldo que el patrono retierw
reserva o tiene en depósito a favor del trabajador, a quien se lo entrcg,1
en determi nada época, que en nuestro medio es el quince de diciembr,·
Con esta figura se pretende ayudar al asalariado a sufragar los gaslli,
que, por razón de las festividades se ocasionan al final del al\o (regalo,.
convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de ant,
(cuotas escolares, un iformes. úti les) subsiguiente. Estamos pues frenk
a otra clara evidencia de los alcances de la tutelaridad laboral, que purn
algunos estudiosos alcanza aspectos de patemalismo.
8.2 A PLICACIÓN
El concepto de aguinaldo mueve a pensar en una bonmcac,ím,
premio, y aún más, en un regalo; sin embargo, se ha procurado, tant,,
en doctrina como en las legislaciones, darle el cariz de un salario qu~
mes a mes retiene el patrono al trabajador. El trabajador entonces recibe
mensualmente su salario incompleto, pues una porción del mismo \l
lo guarda el patrono para el fin del año. Por eso mismo, si la rclac1ó11
de tmbajo se interrumpe antes de llegar al fin de año, el patrono cst,,
obligado a pagar al trabajador esa parte, esa doceava parte que mes n mr
retuvo, en cuyo caso el trabajador reclama el agu inaldo proporcion;i l
- 386-
Lu4 Fernáttde; Afqlína
El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la mera prestación
de los servicios y en proporción a éstos; por Jo mismo, es obligatorio y
no voluntario. En un scnlldo estncto, la palabra aguinaldo presume un
pago liberal, voluntario y espontáneo; sin embargo, es un pago regular y
forzoso. Por eso mismo el aguinaldo en nuestro medio debería llamarse
técnicamente sueldo anual complementario, pues legalmente es parte
del sueldo o salario.
8.3 REGULACIÓN LEGAL
Nuestra legislación regula la prestación del agumaldo por medio
del Decreto Número 76- 78 del Congreso de la República. Dicho Decreto
deroga el Decreto 1634 del Congreso de la República y a la vez superó
en su op0rtunidad la norma constitucional entonces vigente (noviembre
de 1978), pues el inciso 18 del articulo 114 de esa Constitución (de
1965), establecía un aguinaldo del 50% del salano regular. El ci1ado
Decreto 76-78, lo elevó al 100% del salario regular y a la vez normó
los diferentes aspectos prácticos de su pago. Esta superación de una
norma constitucional en ese entonces obedece al principio evolutivo
que inspira al derecho laboral, pues, en procura de mejores condiciones
para el trabajador, acoge cualquier nonna que supere a las vigentes; por
eso mismo es un Derecho inconcluso, pues hasta antes de noviembre
de 1978, el aguinaldo era del 50%, ahora es del 100% y no sabemos si
algún día próximo este porcentaje será superado.
La Constitución actual (1985) contempla en el artícu lo 102,
literal j) la prestación del aguinaldo con el mínimo citado del cien por
ciento del salario.
Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78,
son:
- 387 -
 Dc:1@0 Lgbqrql Guatt:malteco
J). El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. Nu
está pues sujeto a porcentajes ni otros cálculos. J:::n 01, ...
palabrns, el salario de noviembre señala el 11101110 regulanlt-1
aguinaldo; por eso mismo. no se considera convenient~ 111
se esperan aumentos de sueldos en los meses de sep1icrnl11,•
a noviembre, pues el último sueldo se aplicaría a todo rl
año- aguinaldo, como si ese último sueldo hubiese pnvarlu
durante todo el afio.
2). El cómpulo del aguinaldo para TODOS los trabajadores 'l'
inicia el dla 1 de diciembre y termina el 30 de noviemt,,.,
del aiio siguiente.
3). Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 10 ,k
noviembre, el patrono debe pagar la parte proporcio11.1I
de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador ohll,•111·
una parte porcentual cada mes laborado. El cálculo p.11 .,
determinar ese monto es puramente rnatemálico: a 1<,,
días laborados correspondería 500 quetzales; a 211 1h.1i
corresponde xx.
4). El 11101110 del aguinaldo está libre de los impuesto, v
descuentos aplicables al salario. No cslá afecto al impuc.,1,,
sobre la rcn1a del trabajador, hasta el limite que estnblcn 111
ley respectiva.
5. El aguinaldo debe computarse como pa1te del pronmt"
que sirve de base de la indenu1ia1ción, o sea que el cálc,,r..
de la indenmización estará incompleto si no se ha indu"I"
la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (artirnh
9, Decreto 76-78).
6. Existe una dispensa para hacer este pago en ca~o •·I
empleador demuestre ante las autoridades con su sohrtlml
- 388 -
L¡,is /•emiindez Mol/na
la mala situación econórmca de su empresa. Sin embargo,
bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario sólo
que diferido, esta dispensa no debería tener aplicación. Se
enliende que el empleador al recuperarse económicamente,
debe abonar ese aguinaldo que, PQr dispensa, no pagó en su
oportuntdad.
OTROS AGU INALDOS
En adición a lo anteriormente expuesto, existe en algunas
empresas la práctica de conceder a los 1rabajadores otros pagos
equivalentes al salario mensual, prestación que por lo general es
producto de una negociación colectiva y mal llamada aguinaldo de
medio afio.
Esle beneficio no es más que el pago de otro salario (un
decimoquinto o decimosexto salario) que, para no acumularlo al pago
del aguinaldo de diciembre, se hacía en el mes de julio hasta que se creó
adicionalmente el Bono 14. Muchas entidades bancarias han acordado
esle beneficio a sus empleados, que por lo mismo reciben más de los
catorce salarios regulares.
Rebumiendo y haciendo acápite de las nonnas tenemos:
El Decreto 76-78 del congreso de la República, conocida como
Ley del Aguinaldo establece la obligación del patrono de otorgar a sus
trabaJadorell "el equivalente al cienlo por ciento del sueldo o salario
ordinario mensual
En ténninos generales no presenta problemas de cálculos,
porque sencillamente se remite la obligación patrona l a pagar el 15 de
diciembre un salario adicional. Esto es cuando hay continuidad laboral
y se cierra un ciclo completo.
- 389 -
 Derecho úlborgl Qug1emalrrro l11i,, F~rnánde:. Molíno

Solamente se requieren operaciones cuando el ciclo m, ,.

completo, ya sea porque el trabajador empero a laborar después dd 1 Resolviendo
de diciembre próximo pasado o porque dejó de laborar antes de llq•o11
al 30 de noviembre inmediato siguiente. Este cnso se da en cualqm.-1 Fecha de Ingreso: 1 de diciembre
situación de terminación, no importa la causa. Fecha de retiro: 5 de marzo

No se deben pues obtener promedios, pues se l!mita al sal111 ,., Diciembre 31 días
ordinano mensual (debe entenderse que el último). Enero 31 dlas
Febrero 28 días
El ciclo del aguinaldo es anual e igual para todo& 1,,. Mar1:.o s días
trabajadores y se empie7..S a computar el I de diciembre y conclu}r 95 días
el 30 de noviembre. De ahí que se deba obtener el dato de los ,Jlt,
acumulados desde el dia uno de diciembre próximo pasado. Aplicando Regla de 3

8.5 CÁLCULO D E LA PRESTAC IÓN 365 días Q 1000,00

95 días X
La ecuación para el cálculo del aguinaldo deviene por sencillu
por regla de tres simple: Si en 365 le hubiese correspondido al trabajndrn
un salario digamos de Q 2000.00, por X días le corresponderá tanto:
Resolviendo

365 dias 02000.00 95 días x 1000 Quetzales Q 260.27

190 días X 365 días

Ejemplo No. 1
Como podrá observarse, a este trabajador por haber laborado
Si un trabajador con un salario de Q 1000.00 mensuales deja de 95 días en esta empresa, le corresponde por aguinaldo la cantidad de
laborar el 5 de marzo, habrá vetudo acumulando su derecho a aguinaldo Q 260.27.
desde el I de diciembre pasado; esto da 95 dias. Aplicando la regla de
3, si hubiera laborado 365, le hubiera correspondido Q 1000.00; como
solo laboró 95 días le corresponderá X Q.00

- 390- - 391 -
 Ot:rec/10 LaboraJ Guatemalteco luis Ecmá,tdc= Mol/110

Aplicando una fórmula rápida

9. BONO 14
Se multiplican los dios laborados (dentro del ciclo anual) p111
el promedio diario (el salario mensual entre 30 días) por la const.111h• El bono incentivo, cuyo nombre oficial y completo es
0.0833. BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO, emergió por medio del Decreto 42-92 del
Ejemplo: Congreso de la República, del mes de julio de mil novecientos noventa
y dos.
El Señor Maldonado, trabaj ó 72 días en la empresa "XY.., S.A
con un salario diario de Q&0.00. En su momento el bono incentivo vi no a ser un "premio de
consolación" o trueque de la llamada Compensación Econórmca por
Tiempo de Servicio, prestación laboral que consistía en el pago de
Días Salario Constante Resultado un salario promedio por cada año de servic ios prestados, que debla
Diario enQ. enQ. pagarse independientemente de las causas de la terminación de la
en Q. relación laboral (venia a ser otra mdemm1.ac1ón). La derogatoria de
esa compensación fue impugnada en su oportunidad por scc1orcs
80.00 0.0833 479.81 laborales (por implicar la elim inación de una prestación laboral), pero
72
dichas impugnac iones no prosperaron. A cambio se emitió el ya citado
El Señor Maldonado, en concepto de aguinaldo eM,11 Íd Decreto 42-92.
recibiendo Q 479.8 1
Esta prestación es similar al AGUINALDO, en casi todos sus
aspec10s. Al igual que aquel no aparece consignada dentro del código
Este procedimiento es igual para el Aguinaldo como pa, 11 , 1
de trabajo, sino que en una ley anexa. El monto de la prestación viene a
Bono 14; la única diferencia son los respectivos ciclos anuale~: 111111
ser el rmsmo, con la diferencia de que en el Bono 14 se señala que, "para
qu e inicia el uno de diciembre y el otro el uno d e julio.
determinar el monto de la prestación se tomará como base el promedio
de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el
año el cual termina en el mes de junio de cada rulo", artículo 2°. del
Decreto 42-92.

El pago tiene que hacerse en la primera quincena del mes de

Julio de cada afio. E.~ pues, una prestación anual. Al final de cada ciclo
anual se paga el promedio antes dicho. Si por cualquier motivo no se
cumple la totalidad del ciclo anual, se paga la pane proporcional.

• 392 · • 393 •
 Derechn l.aooral Gt,atemaltl'NJ úm Ftm,áll{/e; Molino

Al igua l que en el caso del aguinaldo, el monlo correspondicnl,· Aplicando Regla de 3 simple:
al Bono 14, se debe incluir en el promed io que se toma como bn."'
para eslablecer el pago de la indemnización (promedio x por tiempo 1k 365 días - Q 1,000.00 =
servicio= Indemnización). En otras palabras dicho promedio compremk 95días - X
el monto que mensualmente se recibe (ord inario y extraordinario) ma~
la parte de salario que corresponde al trabaj ador, pero que se hat~ 95 x 1000 = 95,000 = Q 260.27
efectivo en juho o en diciembre. Por ejemplo, un trabajador que cnd.1 365 365
mes recibe Q 6,000.00 al mes realmente eslá ganando Q. 7,000.0ll.
porque Q. 6,000.00 corresponden al salario que llamaremos mensual.
una doceava parte o sea Q.500 00 que corresponde a agu inaldo y nh., Como podrá observarse, a este trabajador por haber laborado 95
doceava parte que corresponde al bono 14, por lo que debe sumar,,· días en csla empresa, le corresponde por concepto de Bono la cantidad
Q.1,000.00 a lo percibido mensualmente. de Q 260.27.

9.1 CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN Aplicando una fórmula rápida

Ejemplo:
Si un trabajador con un salario de Q 1000.00 mensuales dcj.1
de laborar el 5 de marzo, habrá venido acumu lando su derecho a Hrn11>
14 desde el 1 de diciembre pasado; esto da 95 días. Aplicando la rcr IJ
de 3, si hubiera laborado 365, le hubiera correspondido Q 1000.0ll¡
como solo laboró 95 días le corresponderá "X" cantidad de dinero tu
Quetzales.
Se multiplican los días laborados (dentro del ciclo anual) por
el promedio diario (el salario mensual enlre 30 días) por la constante
0.0833.
Ejemplo:
El Scdor Maldonado, trabajó 72 días en la empresa ~XY", S.A.,
con un salario diario de Q80.00.

Resolviendo: Días Sa lario Constante Resultado

Fecha de Ingreso: 1 de diciembre Diciembre 31 dí.i• Diario enQ. enQ.
Fecha de retiro: 5 de marzo Enero 31 dfa,¡ enQ.
Febrero 28 din•
Marzo Í.!ÜJh 72 80.00 0.0833 479.8 1
95 dla,¡

• 394. • 395 •

Perec/19 Laboral Gua1ey¡g{lecó
El Sei\or Maldonado, en concepto de Bono 14 estaría recib1c11d,
la cantidad de Q 479.81
Como el procedimiento es igual para el Bono 14 como ¡,.11,1
el Aguinaldo, se utilizó el mismo ejemplo con la vanante ank
mencionada, los ciclos y la fecha de cumplinuento por parte del pa111111"
l O. BONO INCENTIVO
El llamado '"bono incentivo" oficialmente se denomin,,
BONJFICAClÓN lNCENTJVO SECTOR PRIVADO, que surgió p,,,
el Decreto Número 78-89 del Congreso de la República.
En su momento dicho decreto fue una respuesta a la neces1d.11I
de aumentar los salarios en general. Para suavizar de alguna form,1
la obligación de dicho aumento, los legisladores establecieron qu,
el aumento vía bono incentivo, estuviera libre del pago de las cuu111
patronales y laborales del IGSS. IRTRA e INTECAP; asinusmo, qlll
dicha bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo¡!\:
las indemni.aiciones, aguinaldos y por extensión del Bono 14.
Cabe resaltar que al tenor del decreto en cuestión, el bon,,
incentivo se creó, con el objeto de "estimular y aumentar (la)
productividad y eficiencia y el monto, debe ser convenido en In
empresas de mutuo acuerdo y en fom1a global con los trabaj adorc~ v
de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que -.•
establezcan".
Lamentablemente no se sigue esa vocación de productivid:111
que inspiró a esta institución. En la práctica no ha venido a ser má,
que un complemento del salario, con las ventajas antes citadas de
que no está afecta al lGSS, INTECAP, IRTRA, ni a los cálculos de
las prestaciones laborales. Por otra parte, no existe en nuestro medin
- 396-
Luis fernam/n Molloo
una cultura de productividad labordl, en el sentido que los sueldos
de los trabajadores se establecieran en íunción de su productividad;
ello implicaría que de un mes a otro pudiera haber una reducción de
ingresos, lo que en nuestro medio seria inaceptable. Por lo mismo, no
se cumple el precepto legal de que el bono, deberá ser convenido en las
empresas, de mutuo acuerdo.
En la práctica el bono incentivo se aplica en dos sentidos
opuestos: Para algunos se paga el mínimo establecido (que se
incrementó por medio del Decreto 7-2000). Pagando esa cantidad se
considera cumplida la exigencia del pago de esta prestación.
Para otros se --aprovecha"' esta bonificación para disfrazar
partes de salario con las ventajas que conlleva, a tal punto que el sueldo
de gran número de trabajadores está integrado mayormente por bono
incentivo que por salario regular.
Es claro que el gran afectado con esta práctica es el JGSS. En
ninguno de estos dos casos se hace referencia al motivo original de la
in~lltución: la productividad.
El bono incentivo debe pagarse por encima de los salarios
mínimos, es decir, que no puede integrarse un salario mínimo
comprendiendo al bono incentivo.
Por otra parte, la cantidad establecida como mínimo bono
incentivo en el Decreto 7-2000, deben cubri rla aquellos empleadores
que pagaban una cantidad inferior. S1 en una empresa se ha venido
pagando un bono incentivo superior a la cantidad establecida en el
Decreto 7-2000, no deben repetir dicho pago, mismo que ya debe
entenderse comprendido dentro del pago que se ha venido haciendo.
Mismo principio que debe aplicarse en caso de nuevo aumento de la
cantidad mínima del bono illcentivo.
- 397 -
 CAPÍTULO XV

SOLIDARISMO
 CAPÍT U LO XV
SOLIDARISMO
El Solfd.irismo ha venido a ocupar un lugar relevante dentro
del léx ico empresarial. En efecto, ese movimiento que, en la fonna
que se aplica mayoritariamente, surgió en Costa Rica, en los primeros
años de la década de los años sesenta, empe-L.6 a echar las primeras
ralees en Guatemala, a finales de los setenta y principios de los ochenta.
Actualmente es un movimiento muy extendido, que comprende a más de
ciento cincuenta mil trabajadores, comprendidos en más de trescientas
ochenta asociaciones.

El Solidarismo comprende una filosofla y una praxis. Como

filosofía busca rescatar los elementos que son comunes a trabajadores
y patronos. Opuesto a las ideas de confrontación de clases y sin negar
la ex istencia de puntos encontrados, el Sohdarismo resalta aquel los
aspectos de beneficio común: en cuanto mejor esté la empresa, mejor
van a estar los trabajadores y el empleador. De ahí la idea de una mayor
productividad y entendimiento obrero-patronal, y de ahí que e n las
empresas que tienen asociación solidarista, no es mucho lo que se habla
de conflictos o reclamos en contra del patrono.

El Solidarismo encuentra como elemento legal la asociación civil.

En su aspecto fonnal, el movimiento sohdarista dentro de una empresa,
consiste en una asociación. Una asociación civil que se organiL.a sobre la
base de una acta c-onstitutiva, en la que comparecen los socios fundadores

- 40 1 -
 /JM:c/lQ Lubqrql Guatemalterc
que aprueban sus estatutos. Todos los miembros fundadores tienen que
ser trabajadores de la empresa y ésta se constituye en un asociado m:\•.
Postenormcnte ptteden adherirse voluntariamente otros laborantes ,
igualmente pueden rebrarse los que asi lo deseen, salvo que se retiren dt
la empresa, en cuyo caso el retiro de la asociación es automático (sah u
excepciones).
Como asociación civil el movimiento solidarista no avru11111i.,
mucho si no fuera porotro elemento esencial: el ahorro o fondo solidarista
Este se constituye con aportes mensuales. Una parte lo deposita cad.i
trabajador (por lo general, el cinco por ciento de su salario) y la empre• .. ,
que contribuyeal fondo con un '·matth funcr, esto es, una cantidad iguul
por cada aporte que haga un trabajador en particular. En pocas palabra,.
se junta un diez por ciento de la planilla (de los trabajadores asociados)
si la planilla en cuestión es de Q 90,000.00, el fondo recibirá en e"
primer mes la suma de Q 9,000.00. Al mes siguiente serán Q 18,000.011 \
al tercer mes Q 27,000.00; y así sucesivamente.
Es importante recalcar que el ahorro de cada trabajador ,,,
registra en forma individual, como s1 fuera una cuenta de ahorro o un
fondo de inversión individual. Por lo mismo, se lleva una libreta d,
ahorro. En ténninos generales, cada asoerndo sabe que su dinero, "se 11.1
puesto ha trabajar", conoce el monto de su aportación y tiene la ra1onahk
seguridad de que cuando desee puede rebmrse de la asociación y pedir ,k
regreso su ahorro (pudiendo seguir laborando en la empresa). Si derul.-
permanecer en la asociación, su fondo por lo general in\ creciendo o b1r11
inl recibiendo cada cierto tiempo el producto de los rendimientos ,li·
fondo en cuanto a su pane proporcional.
El que se reinvierta o se repartan ciertos excedentes, depc111I,
de los propios trabajadores, que regularmente toman estas decisiones , 11
asambleas generales. Se convienen de hecho en una especie de acciom,t.1•
en todo caso y aunque en pequeña escala, se desempeñan como actor,.,
del sistema capitalista. Toman resoluciones acerca del manejo de MI~
- 402 -
l.ui., Fernández Molhra
fondos: crear una empresa periférica (esto es, empresas complementarias
a aquella en la que laboran), establecer una uenda de consumo, crear un
fondo de préstamos para los miembros de la asociación. compr-dr valores
del mercado, etc.
De esa forma ven las opciones que el mercado puede brindarles
e inevitablemente le encuentrru1 algún sentido y acaso algún gusto al
sistema de capitales, el que posiblemente rechazaban con anterioridad.
Cuando empieza a crecer el fondo solidarista, los asociados deben
resolver como utilizarlo, de manera que brinden un mayor rendimiento
que los meros intereses pasivos de una cuenta de ahorro bancario. Aunque
no existe un parámetro definido. se ha observado que por lo gener-dl se
deciden en su orden:
a). La creación de un fondo para préstamos.
b). La instalación de una tienda de consumo.
e) La creación de empresas periféricas.
En cuanto a lo primero, ese fondo se destina a préstamos para
los mismos asociados, a tasas más benignas, pero siempre a niveles que
pemutru1 que ese fondo específico vaya a su vez creciendo y dando como
garantia el ahorro del asociado.
En efecto, si en el mercado la tasa activa de préstamos está en
el orden del 23% anual, el fondo solidarista lo coloca al 18%. Quitando
costos administrati,•os, puede decirse que resulta un rendimiento del 15%,
el cual sería mayor al interés pasivo que un banco o financiera hubiera
otorgado por depositar esos fondos. Por ello gana la asociación (ya que
coloca los fondos con mejor tasa pasiva), gana el asociado (pnrque recihe
dinero a una tasa inferior a la de mercado).
- 403 -
 Derecho laboral G11a1ema/1eca

Las tiendas de consumo o comisariatos operan con una uti lidad y

al mismo tiempo brindan precios más favorables a los asociados. Por un
lado éstos compran más barato y por otra la tienda "asegura" su clientela.
En lodo caso, al poco tiempo la tienda debe generar sus propias utilidadc,. A NE XO S
que se consolidan con las de la financiero (fondo de préstamos) y con l01
rendimientos de otras inversiones solidaristas.

Por empresas periféricas se entienden aquellas que complemen10,1 Justicia Distributiva y Conmutativa.
la actividad de la empresa donde surgió el Solidarismo; por ejemplo. 1., Lectura sugerida para el capitulo lll.
fllbnca de umfom1es, transporte, tanmas, casetas de metal, limpieza J,
envases, etc. 11 Inspección General de Trabajo.
Lectura sugerida para el capítulo VTI.
Aunque se habla de una pugna entre asociaciones solidari,IR
IIJ Reglamento Interior de Trnbajo.
y sindicalistas, debe quedar en claro que no son opciones opuc,1.,
Lectura sugerida para el capítulo Vil.
o alternanvas. En un centro de trabajo pueden convivir asocinciomt
solidarislas y un sindicato. Cada una tiene definidas sus funciones. IV Convenio 95 de la O.I.T. Protección del Salario.
Lectura sugerida para el capítu lo XLII.
Las asociaciones solidaristas no pueden celebrar negociacmnr
colectivas con los empleadores. Eso corresponde con exclusividad a (., V Organización Internacional del Trabajo.
sindicatos. Lectura sugerida para el capítulo XI II.

Como antes se indicara, a la fecha existen trescientas ochc111., VT Bono lncentivo.

asociaciones solidaristas, con un total de ciento cincuenta mil trabaJadou Lectura sugerida para el capítulo XIV.
asociados. La Unión Solidarista es el eme que asesora, capacita y coorJm,
las actividades de las asociaciones solidaristas, aunque no es necei..111, Vll Seguridad Social.
que una determinada asociación pertenezca a ella.

-404-
 ANEXO I

Tema l. Capítulo 111

JUSTICIA CONMUTATIVA
Y DISTRIBUTIVA
Es proverbial el idilio de los abogados con la juslicia; sentimos
por ella una especial fascinación, una inevilable atracción. Ese
enamoramiento-acaso amor a primera vista- nos motivó dedicar nuestra
vida profesional a esa justicia que se represenla por medio de la diosa
Thcmis; la hem1osa mujer de cuerpo esbelto que sostiene una balanza en
la mano izquierda y una espada en la otra, asimismo una venda en los ojos.
Fue la imagen que nos acompañó en lantas madrugadas de estudio, lo que
cargó nuestro paso cansino y nos empujó a las aulas, la que nos aconsejó
paciencia para soportar a algunos catedráticos. Fue el combustible que
incendió nuestros anhelos por una mejor sociedad Fue, en fin, nuestra
compailera. Ahora bien, igual que nos ocupamos en conocer a fondo a
quien enciende nuestros sentimientos románt icos, igual debemos conocer
a fondo a la Juslieia, a esa dama encantadora, misteriosa y esquiva, que
nos ofrece varias caras, pues el concepto de justicia admite diferentes
perspectivas.

Cuando Justiniano, desde la lejana Constantinopla, observaba el

colapso de sus primos del lmpeno de Occidente se dio a la foliz tarea

- 407 -
 LJerrdJP Laboral Guaremal(eCQ
de ordenar la recolección de todas las leyes y trotados jurídicos ,11i.· I'
los siglos anteriores nutrieron la civi lización romana y que ha,1.,
entonces hablan podido preservar. Convocó a juristas y escrit,;o, 111
se dieran a la tarea de desempolvar y copiar iodos esos textos en d
526 Amarillentos papiros, tiesos pergaminos. ¡Cuánto mate, ial ,.,, 1•u1I
conservar para las futuras generaciones!
En muchos de esos trotados se repetía la definición gcncn,1 ,
Justicia corno ·'Ja voluntad finnc y constante de dar a cada uno In ~•
es suyo" que se lomó del filósofo Platón quien cita a Sismónid1., I•
siglo antes) q11c a su vez lo remonta lejos, al legendario escritor H0111<·1t
Desde entonces, en el siglo seis antes de Cristo, ha habido un con'<·n
en cuanto a esa definición genénca de la justicia. Es pues un con, q1l1
antiquísimo y muy sólido, al punto que no ha 1enido variacionc~ 1·11
devenir de las generaciones y civili7.aciones.
Sin embargo, cada vez afloran diferencias de inlerpretac1ó11 en 1 1
parte final de esa definición, en la referencia a "lo suyo", a "lo que u ,i.
cada quien". ¿qué es de cada quien? Al decir que le pertenece c,1111111
implicando derechos. Toda persona tiene derechos, pero el origen de ,,111
derechos es diferente, unos derechos son denvados de sus acttv11h 1,
de sus méritos; y otros derechos -o consideraciones espccialcb •••!
producto de sus condiciones part iculares. En otras palabras una pe, ·""'
puede exigir derechos que nacen de los contratos que haya celcbrmf,, ,
de los comprom isos gestionados a su favor, pero también puede c,1~11
derechos derivados de la situación particular y diferente en q111·
encuentra el mdividuo; esto es por ser humano, por el mero hech,, 11,
ser persona, por ser mujer, menor de edad, por ser indígena, trabaJJ<h"
miembro de una minoría, etc.
Es muy importante establecer los límites de la~ antc11p1
exigencias porque la Jm;ticia es un medio, una herramienta imprescind1t,1
en toda sociedad para lograr la armonía en la comunidad humano. \
la justicia consiste en "dar a cada uno lo que es suyo" debe entom ,.
-408-
Luis Fcmá,ide; MollM
otorgarse a cada quien lo que es suyo, porque St no, van a surgir fricciones,
van a asomarse los problemas. Si un individuo o grupo entiende que
parte de sus derechos no son reconocidos, van a reaccionar en contra del
orden establecido que permite que ocurra esa 111Justic1a. Eso lo entendió
perfectamente Anstóteles y a el se debe la división clásica entre la justicia
conmutativa y la justicia distributiva.
Laj usticia conmutativa es la que se atiene a la igualdad contractual
sin hacer reparar en la calidad de las personas, partiendo de la premisa
de una igualdad generol de los individuos de una sociedad y da énfasis
a lo que las personas, en uso de esa Iibertad inicial, hayan convenido, la
posición diferencial de las personas no es importante.
Por el contrario en la justicia distributiva lo que importa es lo
que se debe a una persona o un grupo de personas por la situación en
que se encuentran. Si una persona exige el pago de la renta, ent iende que
es Justo q ue el inquilino se la pague porque ocupa una vivienda según
el contrato de arrendamien10 que suscribieron; lo mismo puede exigir
el acreedor que el deudor le pague el monto prestado una vez vencido
el plazo. En ambos casos el derecho del que exige nace de una forma
contractual y la falta de pago implicaría una Je:<;16n de la j usticia. En
cambio, en la Justicia distributiva el hombre no se encuentra enfrentado
con otro hombre sino con el todo social. En esta interpretación de la
jus1icia se da algo a la persona en la medida en que lo que pertenece al
todo corresponde 1ambién a la parte. Lo que distribuirlo al hombre en su
correspondiente part icipación en el bonum commune.
La conocida parábola del Evangelio de los obreros de la viña
relrata esta diferencia de enfoque. Citando con todo respeto y haciendo
abstr.icción de interpretaciones de otro orden, Mateo 20, nos relata
como un propietario va a la plaza y contrata trabajadores. Adaptando el
caso podemos visualizar como a las 8 de la mañana les propone a unos
hombres que vayan a trabajar a su viña. ¿Cuanto nos ofrece pagar? 50
pesos. Estamos de acuerdo. A las I O regresa a la plaza y encuentra a
• 409 -
 Dro:cho Laboral Guaffmaltrc:o
otros hombres desocupados. Vénganse a trabajar a nu viña. ¡,Cuánto 1111•
ofrece? 50 pesos. Estamos de acuerdo Lo mismo sucede a las 12 y haslu
las 2 de la larde, a todos les ofrece 50 y todos están de acuerdo. Cuando
llega las 4 le dice el dueño al administrador que empiece a pagar a lo,
que llegaron de úllimo, de esa forma a los de las 4 de la tarde les pa¡¡.o
50 pesos, a los de las 2 de la tarde 50 pesos, creídos y esperanzados In,
de las IO de la maiiana y con mas razón los de las 8 ven con desagrado
que les pagan, también, 50 pesos. Protestan. Eso no es justo. ¿Por qué 1111
es justo? ¿Cuánto convme contigo?, ¿acaso no quedamos en 50 pewr''
Sería inj usto si te estuviern dando menos de los 50 acordados. Es qu,•
nosotros hemos estado desde las 8 y desde las 1Oencorvando la cspakto
respirando polvo y quemados por el sol y nos pagas lo mismo que a eso,
que apenas trabajaron 2 y 4 horas- reclaman los primeros jomaleros. Pm
eso munuuraban coima el dueño de la viña alegando que no ern juslo su
comportamiento.
Se perfilan los dos enfoques de la justicia, porque los jornalero,
disconformes invocaban una justicia d1stnbutiva, unpuesta, a diforcnciu
de la contractual que no se impone sino que las partes convienen. En In
j usticia conmutativa no se requiere de jueces o 1erceros, los jueceg s1111
los propios contratantes que, al llegar a un acuerdo establecen lo qUl'
les parece justo; lambién se le llama justicia correctiva porque la únicu
intervención de tercero juez-es para corregir el iJ1cumplimiento del
pacto de una de las partes. En cambio en la distributiva se requiere de
entr.ida de un tercero que establezca las diferencias y trate de nivclarlu,
en el caso de los viñadores si el que lrabajó 2 horas devengó 50, al qul
laboró 4 le corresponde 100, 150 al de las 10 de la mañana y 200 al d.-
las 8. Ese tercero ha venido a constituirse en el Estado modemo qUl·
viene a mb itrar las diferencias y erunendar las injusticias socia les. Do
allí el espíritu distributivo de los impuestos y el surgimiento de las ramu,
jurídicas de corte social.
El derecho civil es producto natural del enfoque conmutativo.
pues predomina en esta disciplina la autonomía de las partes, esto e,,,
-410-
Luis Fcn,án<k= 1\1olína
los contratos. Por otra parte el enfoque distributivo es el que nutre a las
llamadas disciplinas sociales como lo son el derecho laboral, el derecho
agrario, de familia, ele. En lo laboral el elemento distributivo se respira
en casi todas sus instituciones pero con mayor énfasis en el terreno de
lo colectivo. Ejemplos abundan: la limitación de despedir libremenlc a
trabajadores, la obligación del patrono de negociar un pacto colectivo, la
justicia de una huelga cuando el patrono que se resiste esté en posibilidades
de otorgar las mejoras que los trabajadores exigen.
Un estudianle de primer año repetirá que justicia conmutativa es
tratar igual a los iguales y la distributiva ~ tratar de manera desigual a
los desiguales. En el contexto civi lista se supone que todos los aciores
están en igualdad en la medida que lodos cuentan con libertad absoluta
de conlralación; la igualdad surge de esa condición básica y que nadie
eslá obligado a contratar y menos a aceptar condiciones de la otra parte.
En cambio, en los derechos llamados sociales se da por sentado que
los actores están en un plano desigual; en lo laboral, en la legislación
de los menores de edad o de las mujeres, se reconoce como premisa
una desigualdad: los menores no son iguales a todos los adultos, y la.~
mujeres no son iguales a los hombres. Por eso, en cuanto son diferentes,
debe aplicarse una nonuativa diferente, por ejemplo a los menores una
reducción de jamadas y proh ibiciones de trabajos incompatibles con su
minoridad y a las muj eres atención a su condición y sobre todo al hecho
sublime del embarazo.
Son pues dos enfoques, dos visiones de la justicia y por ende
del Derecho- que se complementan, y a veces hasta se traslapan . El
buen jurista debe tener ese prisma que claramente distinga los diferentes
pcrspeclivas que proporcionan las dos j usticias. En otras palabras
conocer las "dos caras de la justicia". Es evidenle que el derecho laboral
es producto de la visión distributiva de la justtc ia.
- 41 1 -
 ANEXO 11

Tema l. Capítulo VII

INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
Cuando un trabajador es despedido injustificadamente, o
entiende que lo ha sido, y no recibe el pago de su indemnización y demás
prestaciones laborales tiene ante si las siguientes opciones: a) Acudir
a la Inspección de Trabajo; b). Ir d1rectamente a tribunales a presentar
demanda; e). Insistir ante el ex-patrono el pago; o d). Simplemente no
accionar.

Por lo general, una vez coos1dera el trabajador que está agotada

toda gestión directa con el patrono, lo más común es que acuda a la
Inspección General de Trabajo. Esta comparecencia la deben realizar
antes de que transcurran 30 días hábiles desde que fueron despedidos.

La presentación ante la Inspección puede motivarse por causa~

di ferentes, en primer lugar por la cosrumbre o por recomendaciones
entre los propios trabajadores, pero en otros casos, la motivación del
trabajador es por dar una última oporrunidad a la via conciliatoria an1cs
de demandar en tribunales.

En todo caso, las gestiones ante la Inspección van a tener tres

fines: en primer lugar, se va a elaborar una liquidación de las prestaciones
del trabajador; luego, va a posibilitar al encuentro d1recto con el patrono
(o su representante) en un plano que si bien es de carácter oficial pero no es

- 413 -
 Det'ffhó labora/ Gua/emalleco
todavía litigioso (de demanda); por otra parte la mera gcs1 ión intcrru1111~'
el conteo del plazo que corre para q ue tome acción; como arriba se indll ,,
el trabaj ador cuenta con 30 días para hacer valer su protesta, pasadn '"'
plazo pierde su acción y por ende ya prácticamente pierde su dereclu, 11
indemn ización (el reclamo de (a,¡ otras prestaciones sigue vigente "·"'"
dos ailos). De hecho, en la práctica muchos trabajadores acuden ,1 111
Inspección con el único objeto de "congelar" la prescripción. es Jn 11
que se vuclva a iniciar el conteo de los treinta días.
La Inspección General de Trabajo es una dependenc111 okl
Ministerio de Trabajo; su intervención en los casos de conflictos p111
terminación de los contratos de trabajo se circunscribe a tratar de qut h,,
partes lleguen a una conciliación, es decir a que se pongan de acuc11h, ,,.
determinada cantidad a pagar por prestaciones y de esa forma se finiq1111
el a.~unto.
Hasta hace unos 4 años, se citaba hasta tres compareccnci:1~ I'"'
medio de telegramas o citaciones impresas pero ahora se llama a 1111,,
única citación. Antes tampoco imponían sanción o penalidad cn1111., ,·I
empleador citado por no acudir a la reunión programada. Actualm~111
con la reciente modificación al código de trabajo los inspectores 1mpn,,. 11
multas (articulo 2S 1) calculadas sobre la ba.~ de X cantidad de s:1"11 ,.,
mínimos vigentes.
Por ello todo empleador citado debe comparecer n ,.,,,.,
diligencia,¡. Sin embargo, más q ue evitar la mulla, debe procura, ,
un avenimiento en esta 111Stancia aceptando los buenos oficios de t .,.,
dependencia para evitar un pleito por la vía Judicial. AJ arriban,l' 11 1111
acuerdo en la Inspección, la disputa llega a su fin. Se levanta un ncl~ y
una vez se cumpla con el pago allí convenido las partes se exl1l·11dit
finiquito. Si por el contrario, la diferencia se mantiene, entonce, , 1
trabajador contará, nuevamente, con un plazo de treinta días hábilc, ¡w
acudir, esta vez, a los juzgados de trabajo a plantear su demanda ordi111111,,
laboral.
- 414 -
l.J!lLFenuíndi!z Mol/na
Las gestiones ante la Inspección no son un prerrequisito para
acudir a Trihunales, como es la creencia popular. Algunos trabajadores
van, como se dijo, 1>or costumbre, para intemunptr prescripción o para
lratM una última instancia amistosa con el patrono. Por no ser requisito
otros trdbajadores acuden directamente a tribunales, sin pasar por este
trfumte administrativo, lo cual es igualmente legal. Aunque las gestiones
ante la Inspección pueden hacerse directamente, sin auxilio de abogado,
es recomendable q,1e las partes acudan siempre con su asesor. En primer
lugar, puede lograrse un acuerdo satisfactorio; y por otra parte, hay que
tomar que en cuenta que ese es el primer escalón de un posible próximo
juicio, razón por la q ue es importante sen1ar con congruencia las bases de
una futura posición en el proceso
Muchas otras funciones tiene la Inspección General de Trabajo
relacionadas con el trabajo, entre las que cabe mencionar que pueden
acudir a inspeccionar las condiciones de trabajo en los respecli vos
centros. Una vez que se identifiquen plenamente, los Inspectores tienen
derecho a ingresar a la empresa y a examinar los libros de salarios, de
planillas o constancias de pago, siempre q ue se refieran a relaciones
obrero-patronales. En el caso de los libros de con1ab1lidad. los mismos
podrán ser revisados previa autorización de tribunal competente de
Trabajo y Previsió n Social
La Inspección General de Trabajo cs1á llamada a desempeñar
un papel muy importante en la concordia que debe prevalecer entre los
trabajadores y los empleadores.
- 415 -
 ANEXO lll

Terna 2. Capítulo VII

REGLAMENTO
INTERIOR DE TRABAJO
El Reglame,110 Interior de Trabajo, también conocido como
reglamento interno, es un compendio que contiene las estipulaciones
laborales más importantes de un detcnninado centro de trabajo. En casi
lodos los casos está redactado como w1 cód igo, con títulos, capítulos
y subcapílulos aunque la ley no estipula un formato específico. Es
obligatorio pard el patrono cuando tenga I Oo más trabajadores. A pesar
de ser obligatorio al dla de hoy la mayoría de las empresas no tienen un
reglamento interior o no lo tienen actualizado. Otras empresas se han
limitado a cumplir la exigencia legal con un contrato genérico o modelo
preelahorado.

En todo caso el reglamento interior comprende un conjunto de

artículos redactados ordenadamente por el patrono que recoge las normas
del código de trabajo y de las demás leyes laborales (incluyendo el pacto
colectivo en su caso) que más se utilizan en la empresa. Tras elaborar el
proyecto de Reglamento, el patrono lo remite a la lnspecc16n General de
Trnbajo para su aprobación.

Lamentablemente el estudio de los reglamentos requiere mas

personal del que dispone el Min isterio de Trabaj o, por esa razón loma

• 417 -
 lkrec/10 Laboral Guatemaltet'"-
Luis fe, nimtlc: Afofínq
mucho tiempo la aprobación de 1111 reglamento. Al igua l que los contrato.>•
de trabajo los reglamentos se remiten a las autoridades administrativas Mas allá de un mero formalismo, el reglamento interior de trabaj o
de trabaJo pero los pnmcros se remiten para su registro mientras que lm está llamado a ser una hemunientJ eficaz para el buen desarrollo de las
reglamentos para su aprobación. Ello exige una lectura y estudio de cada relaciones laborales. En efecto, un empresano consciente no debe ver a 1
reglamento lo que provoca los atrasos a que arriba se hace refcrencrn reglamento como un fastidioso requisito de la normativa laboral; por el
Cuando el reglamento es aprobado se debe colocar en dos lugarc• contrario debe explotar las utilidades que puede brindarle para el buen
visibles de la empresa o en su defecto debe entregar un ejemplar impre~n manejo de las relaciones con todos sus trabajadores.
a cada laborante. (artículos 57 al 60 del código de trabaJo).
Entre esos beneficios destacan: n) In facultad sancionadora, b)
• i\unqucla ley establece que nocs necesanorepetiren elreglame111n fijación de tumos de trabajo, e) detalle de los puestos de trabajo, d)
lo que se establece en los textos legales en la práctica en cierto sentido establecimiento de otras normas dentro de la empresa, entre otros.
y en muchos de sus aniculos el reglamento viene a ser prccisameni,·
eso, una repetición condensada de las nonnas contenidas en las lcyc
laborales. En otros aspectos incluye nom1as que el patrono clabor 1
para la meJor ~dministración de su empresa entre las que se incluycu
las disposiciones disciplinarias. El objeto principal del reglamento e,
informativo, q ue lodos los actores de la relación laboral tengan a mano
la lectura ele la normativa especifica y aplicable de manera que todo~
conozcan su contenido. Es congruente con el principio legal, contenido
en la Ley del Organismo Judicial que establece que la ignorancia de la ley
no exune su cumplimiento ele ahí que tocios deban conocer la ley o puc
,, se presume que la conocen. En todo caso es indudable que resulta de grn11
ayuda tener a mano un resumen de las nonnas directas más importantes

Por otra pal'te el reglamento mfonna sobre los beneficí("

adicionales a In ley que se han establecido en un centro de trabajo. y,1
sea que el patrono los haya otorgado voluntariamente, que hayan s1d11
productos de una co~lumbre o de una negociación colectiva.

El contenido tlpico de un reglamento comprende básicament,·

normas relativas a las condiciones de ingreso, horanos, licencias y
pemusos, descripción de los puestos de trabajo, detalle de los tumos de
trabajo, lo relat ivo a la facu ltad discipli naria del patrono (faltas laborales).

- 418 -
- 419-
 ANEXO TV

Tema l. Capítulo VII

C O NVENIO No. 95

SOBRE LA PROTECCIÓN DEL SALARIO 1949

Fecha de ratificación: 28 de enero de 1952

Fec ha de publicación: 12 de febrero de 1952

PREÁMBULO

La Conferencia General de la Organización lntcnmcional del

Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la

Oficina lntemacionnl del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8
junio 1949 en su trigésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones

relativas a la protección del salario, cuestión que constituye el séptimo
punto del orden del día de la reuntón, y

Después de haber decidido que d1chM proposiciones revistan la

forma de un convenio inlemacional, adopta, con fecha primero de julio

-421 -
 lJerrcho Laboral G,,q¡e,nq/fec:o
de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que pudra
ser citado como el Convenio sobre la protección del salario, 1949:
Articulo 1
A los efectos del presente Convenio, el ténnino [salario] significa 111
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método d1·
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo ,,
por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajado, ,·11
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que c~h
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya pre-;tacl"
o deba prestar.
Artículo 2
1. El presente Convenio se aphca a todas las personas a quienc, "
pague o deba pagarse un salario.
2. La autoridad competente, previa consulla a las organizac1011r
de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciom'.
existan y estén directamente interesadas, podrá excluir de IJ
aplicación de todas o de cualquiera de las disposícionc,. cid
presente Convemo a las categorías de personas que trabajen L ,,
circunstancias y condiciones de empleo tales que la apltcació11 el,
todas o de algunas de dichas disposiciones sean inapropiadas y llll
no estén empicadas en trabajos manuales o estén empleadas en d
servicio doméstico o en trabajos análogos.
3. Todo Miembro deberá indicar en la primcrJ memoria anual S(1h1,
la aplicación del presente Convenio, que habrá de presentlll ,·11
virtud del Articulo 22 de la Constitución de la Or¡..-anit.1(1,.,11
lntemacional del Trabajo, cualquier categoría de personas a lo q11,
se proponga excluir de la aplicación de todas o de alguna tilo In
disposiciones de este Corwcnio, de conformidad con los térrni111,,
del párrafo precedente. Ningún Miembro podrá hacer exclus,011,
• 422 •
luh FernúOde; Atolina
ulteriormente, salvo con rcsp<:cto a las caicgorias de personas así
indicadas.
4. Todo Miembro que indique en su primera memoria anual las
categorías de personas que se propone excluir de la aplicación
de todas o de algunas de las disposiciones del presente Convenio
deberá indicar, en las memorias anuales posteriores, la.~ categorlas
de personas respecto de las cuales renuncie al derecho a invocar
la.~ disposiciones del párrafo 2 del presente articulo, y cualquier
progreso que pueda haberse efectuado con objeto de aplicar el
Convenio a dichas categorías de personas.
Artículo 3
1). Los salarros que deban pagarse en efectivo se pagarán
exclusivamente e n moneda de curso legal, y deberá prohibirse el
pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier o tra forma que se
considere representativa de la moneda de curso legal.
2). La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del
salario por c heque contra un banco o por giro postal, cuando
este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa
de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un
laudo arbitral así lo estable7ca, o cuando, en defecto de dichas
disposiciones. el trabajador interesado preste su consentim iento.
Articulo 4
1). La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos
arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones
en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de
pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de
la mdt1Stría u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá
permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas
nocivas.
- 423 -
 Dc1 ccho lubaral Cua1en111ll«f1.
2). En los casos en que se autorice el pago parcial del sala, io rnn
prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes p.11.,
garanti.air q ue:
a) las prestaciones e n especie sean apropiadas a l uso pcrsom,I
del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de lo·
mismos;
b) e l valor atri buido a eslas preslaciones sea Justo y razom, hk
ArtícuJo 5
El sa lario se deberá pagar directamente al trabajador interesado, a mcnu
que la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitnl
establezcan otra forma de pago, o q ue el trabajador interesado acep1c 1111
procedimienlo diferenlc.
Artículo 6
Se deberá prohibir q11e los empleadores limiten en fonna alguna la
libertad del trabajador de disponer de su salario.
Artículo 7
1. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos parn
vender mercancías a los trabajadores, o servicios deslinado,
a proporcionarles prestaciones, no se deberá ejercer nmgun.,
coacción sobre los 1rabajadores interesados para que ulilicen estos
economatos o servicios.
2. Cuando no sea posible el acceso a o tros almacenes o servicios, la
autoridad competen1c deberá tomar medidas apropiadas pam lograr
que las mercancías se vendan a precios justos y razonables, que "'"
servicios se presten en las mismas condiciones y que los economato,
o servicios establecidos por e l empleador no se exploten con el fin
- 424 -
L,ús Fewández Molilw
de obtener utilidades, sino para que ello redunde en beneficio de
los trabajadores mteresados.
Articu lo 8
J. Los descuentos de los salarios solamente se deberán pem1ittr de
acuerdo con las cond iciones y denlro de los límites fijados por la
legislación nacional, un conlrato colec1ivo o un laudo arbitral.
2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la a111on dad
competente considere más apropiada, lns condiciones y los limites
que hayan de observarse para poder efecluar dichos descuentos.
Articulo 9
Se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para
garantizar un pago directo o indireclo por un trabajador al empleador, a
su representante o a un intermediario cualquiera (tales como los agenles
e ncargados de contratar la mano de obra) con objelo de ob1cner o
conservar un empleo.
Articulo 10
I. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro
de los límites fijados por la legislación nacional.
2. El salario deberá estar prolegido contra su embargo o cesión
en la proporción que se considere necesaria para garantizar el
manlenim ic nto del trabaJador y de s u familia.
Ari-iculo 11
1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los
trabajadores empleados en la misma deberán ser considerados
como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios que
-425 -
 Dem;/1n /4/,oral Gi,wrma/Jero [,¡,is 1-erminde: Mol/na

se les deban por los servicios prestados durante un período anlcrin,
a la quiebra o a la liquidac16n judicial, que será dclcnninado pn1
la legislación nacional, o en lo que concierne a los salarios que ""
excedan de una suma fijada por la legislación nacional.
2. El salano que constituya un crédilo preferente se deberá pag111
íntegramente antes de que los acreedores ordinanos pued,111
reclamar la parte del aclivo que les corresponda.
3. La legislación nacional deberá dclerrninar la relación de priondml
en1rc el salario que conslituya un crédito prl!ferente y los dcm~·
créditos preferentes.
Articulo 12
1, El salano se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que
existan otros arreglos salisfactorios que gamnlicen el pago del
salario a interva los regulares, los intervalos a los que el salario debo
pagarse se establecerán por la legislación nacional o se fijarán 1}(11
un eontralo colectivo o un laudo arbural.
2. Cuando se term ine el contrato ele Ir-abajo se deberá efecluar un
ajuste final de todos los salarios debidos, ele conformidad con la
legislación nacional. un contralo colectivo o un laudo arbitra l, o, en
defecto de dicha legislac16n, contrato o laudo, dentro de un phvo
ra70nable, habida cuenta de los términos del contralo.
Artíc ulo 13
l. Cuando el pago del salario se haga en efcclivo, se deberá efccluar
únicamente los días laborables, en el lugar de trabajo o en un luga1
próx imo al mismo, a menos que la legislación nacional, un contrato
colectivo o un laudo arbilral di sponga otra fom1a o que otr0:,
arreglos conocidos por los trnbajadores interesados se consideren
más adecuados.
• 426 -
2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros
eslablecimientos sim ilares y, cuando ello fücrc necesario para
prevenir abusos. en las tiendas de venia al por menor y en los
centros de clislracción, exccplo en el caso de personas em¡, leadas
en dichos establecimientos.
Artíc ulo 14
Se deberán lomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objelo
ele dar a conocer a los trabajadores en fonna apropiada y fácilmente
comprensible:
a) Antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier
cambio en el mismo, las condiciones de salano que habrán de
aplicárseles;
b) Al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan
el salario en el periodo de pago considerado, siempre que estos
elementos puedan sufrir variaciones.
Articulo 15
La legislación que dé efeclo a las disposiciones del presenle Convenio
deberá:
a) ponerse en conocimiento de los interesados;
b) precisar las personas encargadas de garanlil>lr su aplicación;
e) es1ablcccr sanciones adecuadas para cualquier caso de infracción;
d) proveer, siempre que sea necesario, al mantenimiento de un registro
cuyo sis1cma haya sido aprobado.
Articulo 16
Las memorias anuales que deban presentarse, de acuerdo con el Arl ículo
22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo,
- 427 -
 JJem/19 ú,boral Guaremalteco luis Fernández Molína

contendrán una información completa sobre las medidas que pongan en con objeto de aplicar progresivamenle el presente Convenio en
práctica las d1sposic1ones del presente Convenio. tales regiones.

Artículo 17 Artíc ulo 18

1. Cuando el territorio de un Miembro comprenda vastas regiones en
las que, a causa de la diseminación de la población o del estado
de sudesarrollo económico, la autoridad competente estime
imprdcticable aplicar las d isposiciones del presente Convenio,
dicha autoridad, previa consulta a las organizaciones interesadas de
empleadores y de trabajadores, cuando estas organi7.ac1ones existan,
podrá except11ar a esas regiones de la aplicación del Convenio. de
una manera general, o con las excepciones que juzgue aprop1adab
respecto a c iertab empresas o determinados trabajos.
2. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre lu
aplicación del presente Convenio, que habrá de presentar en virtud
del Artículo 22 de la Constitución de la Organiaición Jntcrnacion"I
del Trabajo, toda región respecto de la cual se proponga invocar la~
disposiciones del presente Artículo y deberá expresar los motivo,
que lo induzcan a acogerse a dichas disposiciones. Ningún Miembro
podrá invocar ultenormente las disposiciones de este artículo, salvo
con respecto a las regiones así indicadas.
3. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente Artícul,,
volverá a examinar, por lo menos cada tres años y previa consulta
a las organizaciones inleresadas de empleadores y de trabajadorc,.
cuando dichas organizaciones existan, la posibilidad de extender IR
apl icación del Convenio a las regiones exceptuadas en virt11d ,l,•I
párrafo l.
4. Todo Miembro que invoque IM d1spos1c iones del presente Artlcul11
deberá indicar, en las memorias anuales pobtcrion:s, las rcgiom·
respecto de las cuales renuncie a l derecho a invocar d1chR'
disposiciones y cualquier progreso que pueda haberse efcctu11tl11
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas,
para su registro, al Director General de la Oficina lnlemacional del
Trabajo.
Artículo 19
1. Este Convenio obligará ímicamcnle a aquellos Miembros de la
Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya
registrado el Director General.
2. Entrdrá en vigor doce meses después de la focha en que las
ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el
Director General.
3. DCl>de dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para
cada M iembro, doce meses después de la fecha en que haya sido
registrada su ra1tficac16n.
Artíc ulo 20
l. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del Artículo
35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo,
deberán indicar:
a) los territorios respecto de los cuales el Miembro mteresado se
obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas
sin modificaciones;

-428- -429-
 Qercc}¡o laboral Quatemalteco
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que h,
dispos1c ionesdelConvenioseanaplicadasconmodificac1rn1,·
junto con los detalles de dichas modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales es maplicabk d
Convemo y los motivos por los cuales es inaplicable:
d) los territorios rellpecto de los cuales reserva su decisi(11, fll
espera de un examen más detenido de su situación.
2 Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y h) del p,\tra
l de este Artículo se considerarán pa11e mtegrante de la rn1tfin1ü
y producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por 11mh11
una nueva declaración, a cualquier reserva fonnulada en ,u pi im,
declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párr11t¡, 1
este artículo.
Durdnte los períodos en que este Convenio pueda serdcnum·11«!
4.
confonnidad con las d1spos1ciones del Articulo 22, todo ~ 11(
podrá comunicar al Director General una declamción ¡1111 l,1
modifique, en cualquier otro respecto, los términos lk ( 11,1h(1
clcclaraci6n anterior y en la que indique la situación ,·11 1,n1111
detenninados.
Artículo 21
Las declaraciones comunicadas al Director General ¡I,
l.
Internacional del Trabajo, de confonnidad con lo, p.111 1h
del Art iculo 35 de la Constitución de la Organizacibn 111ttl
del Trabajo, deberán indicar si las disposicionCl> rlcl ( ..111·w1,
aplicadas en el territorio interesado con modifice1c1om·j 11
cuando la declaración indique que las disposic1on~• .Id 1.
- 430 -
Luis Fernánde; Mollua
serán aplicadas sin modificaciones, deben\ especificar en qué
consisten dichas modificaciones.
2. El Miembro, los Miembros o la autondad internacional interesados
podrán renunciar, total o parciJl lmente,pormedio de una declaración
ulterior, al derecho de invocar una modi ficación indicada en
cualquier otra declaración anterior.
3. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado
de confonnidad con las disposiciones del Articulo 22, el Miembro,
los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán
comunicar al Director General una declaración por la que
modiflqucn, en cualquier otro respecto, los ténninos de cualquier
declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se
refiere a la apl icación del Convenio.
Artíc ulo 22
l. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo
a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada,
para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la
fecha en que se haya registrado.
2. Tocio Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el
plazo de w 1 año después de la expiración del período de diez años
mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho
de denuncia previsto en este Articulo quedará obl igado durante
un nuevo periodo de diez ailos, y en lo sucesivo podrá denunc iar
este Convenio a la expiración ele cada periodo de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.
- 431 -
 !kreclto labqrql Guatemaltes.Q Luis Fern611deufo/ú_,a

Artículo 23
l. El Director General de la Oficina Internacional de l Trabajo notili.:nr6
a todos los Miembros de la Organización lntcmacional del J'1 i1hl\l
el registro ele cuantas ratificaciones. declaraciones y dcnund.,, 1,
comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la OrganiL.ación el registrn 1h- 1,
segunda ratificación que Je haya sido comumcada, el Di1,·, 11
General llamará la atención de los Miembros ele la Organi,.,, 111n
sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Articulo 24
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comun1< .u
al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del rcl!i,1, ..
de conformidad con el Artículo 102 de la Carta de las Naciones U111.I~,
una información completa sobre todas las ratificaciones, declon•~·"""
y actas de denuncia que hayo registrado de acuerdo con los arth uh
precedentes.
a} La l"dtificación, por un Miembro, del nuevo convenio
revisor implicará, " ipso jure", la denuncia inmediata de
este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en
el Articulo 22, siempre que el nuevo convenio revisor haya
entrado en vigor;
A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio
b}
revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la
ralificació n por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y
contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no
ratifiquen el convenio rev isor.
Artículo 27
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son
igualmente auténticas.

Artículo 25

A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha< 11 111

este Conveni o entre en vigor, el Consejo de Administrac ió n de l:1 <llh ,,,
Internacional del Trabajo deberá presentar a la Conferencia Genctul '"
memoria sobre la aplicación de este Convenio, y deberá consid,.,.,, 1,
conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la ~w~ti
de la revisión total o parcial del mismo.

Articulo 26

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo conv~ni,,

implique una revisión total o parcial del presente, y a meno, 1¡11,
nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

• 432 - - 433 -
 ANEXO V

Tema 2. Capítulo XIII

LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La Organización lnlemacional del Trabajo fue fundada en 1919,

esto es, un año después de tem1inada la primera guerra mundial. Este no
es un hecho fortuito. Al examinarse las caw;as de la conflagración. se
adv1rtJ6 que el descontento de las grandes masas de población era uno de
los motivos principales de los con nietos inlemos que luego se extendían
al roce con otros países. Por ello, en aras de la paz mundial se imponía la
creación de un organismo que velara por el bienestar de los trabaJadores.

Esta fue la primera motivación que dio origen a la OIT, la paz

mundial. Que se eliminaran lodos los faclores que pudieran conducir
a que se repitiera una guerra tm horrible como la que acababa de
concluir. Si los trabajadores tenían trabaJOS seguros y dignos no estarían
en disposición de promover conflictos y si una nación estaba tranquila
aseguraba la annonía de las naciones vecinas. Por ello fue la búsqueda
de la paz, tanto inlema como inlemacional. lo que cons1i1 uye el primer
bastión de la naciente organización. Pero más allá de este elemenlo
politico, otros componentes incidieron en la creación de la OIT. Desde

- 435 -
 Dem;/19 Lgborql Guatemalteca
años antes se venía gestando un mov1m,ento humanislico y en ese
sentido el Acuerdo de Versalles de 1919 no fue más que el cata lizador
del sentimiento humanitario que desde décadas atrás se venía gestando.
Roberto Owcn fue el prolotipo del empresario y al mismo
tiempo lilánlropo, entre otros, que vivieron durante la etapa más cruda
de la llamada Revolución lndubtrial (c. 1830), un momento históric(,
en el desarrollo de la cultura occidental cuando la humanidad ..pegó un
brinco" desde las f.lbricas, una época en la que la fuerza motriz se aplicó
a las labores rndustriales y los mercados se ensancharon, cuando lo~
empresarios británicos ávidos de vender sus productos a los siete mare~
exigían el máximo rendimicnlo desus factorías y fijaban las condiciones
pues la con1racció11 laboral no estaba sujeta a co11apisa alguna (campeaba
la libertad absoluta de contratación)
La necesidad obligó a muchos trabajadores a aceptar condicione~
dificiles, jornadas de 14 y hasta 16 horas diarias, trabaj o en la intemperie
en meses de crudo invierno, trabajo de niños de hasta I O años, etc.
Los clamores por un cambio no se hicieron esperar, en un extremo lo,
radicales liderados por Carlos Marx y Federico F,ngcls que propugnaban
la lucha de clases, los moderados que seguían las pautas de la encíchcn
Rerum Novarum de la Iglesia Católica y luego los hullUlniblas en
cuya frontera se ubicaban los llamados utópicos enlre los que se cilan
al nombrado Owen y Le Blanc, Sismond i y Legrand. En todo cabo el
clamor que se escuchaba era el que exigía que el Estado interviniera en
la esfera, hasta ese entonces privada, de la relación laboral e impusic1J11
límites mas allá de los cuales no podía pactarse. Fue pues un elemcnln
humanilario, pietista, el segundo componenlc de la formación de In 011
Un tercer elemento que acaso no destacó mucho al principio pero dcspuc~
fue cobrando relevancia es el económico. Mas allá de evitar conflicto,
y guerras, trascendiendo los principios solidarios y humanistas, c,11•
tercer aspecto hacia referencia a la competencia. los diferentes estadisln,
percibieron que si ellos mejoraban por ley las condiciones de trabajo pc111
olros países no lo hacían cnlonces quedaban en desventaja pues su m;on,,
-436-
l11is FewálJde; Alolina
de obra, en virtud de esas mejoras impuestas, iba a ser mas cara que la
de los países donde se explotaba a los trabajadores. "Si todos vamos a
competir en un comercio abierto no deben existir palses que produzcan
en base a salarios lnfunos o circunstancias extremas". Por lo tanto
deberían igualarse las condiciones minimas de trabajo entre todos los
palses y mientras más se "inlemacionalizam" la nonnativa, serla mejor.
La i111ención de este tercer elemento es clara, aunque por razones lógicas
se le ha tratado de dar un aspecto también hwnanlstico en el sentido
de que "la omisión de una nación de adoptar un régimen de trabajo
realmente humana". "consutuiría un obstáculo para otras naciones que
deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países" según
reza el Preámbulo de la Constitución de la OIT.
El citado Acuerdo de Versalles dio origen a la Sociedad de
Naciones, pero ésta entidad mternacional, al igual que los demás
contenidos del Acuerdo tuvieron una vida que Hitler y sus huestes nazis
se encargaron de reducir en menos de dos décadas. De todo eso, de los
convenios que bajo la firn1c presión del Presidente Wilson se suscribieron
en 1919, nada quedó, salvo la Organización Internacional del TrabaJo
(OIT) entidad que logró sobrevivir a pesar del deceso de su nodriza. Tras
la segunda guerra la nueva entidad supranacional, la Organización de
Naciones Unidas, ONU, recogió en su seno a la huérfana que se rcsis1ia
a perecer. Desde entonces la OIT es un organismo especializado de las
Naciones Umdas. Procura fomenlar la justicia social y los derechos
humanos enfocados desde una perspectiva primordialmente laboral,
aunque no exclusiva.
Para lograr dichos fines la actividad de la OIT se remite a dos
formatos nonnativos: a) los convenios y b) las recomendaciones. Recoge
asimismo quejas o denuncias de mcumplimiento de leyes laborales en
detenn inado país, mismas que hace públicas a manera de sanción moral
pero que en realidad tienen mayor impaclo que el mero beñalamicnto
internacional (sirve de referencia para la clasificación de países y sus
accesos a determinados organismos internacionales).
- 437.
 Derecho Laboral Guatemaltero

De los países del área los que más han sido denunciados son Guatcm.1111
y Costa Rica, nosotros por violaciones a la libertad sindical y 1..,
segundos por el avance que han tenido las asociaciones solidarisros (411,•
supuestamente afectan a los sindicatos). El director general de la OIT 1i,·11,•
su sede pennancntc en Ginebra, y la reunión de lodos los representan!,·•
constituye la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) que se re,m,· ,·11 ANEXO VI
esa misma ciudad Suiza una vez al ai'lo en el mes de junio y la Confcrcr11;111
General de la OIT viene a ser como el congreso o parlamento que 1011111 Tema l. Capitulo XIV
resoluciones en dichas reuniones. El pnmer convenio fue aprobado el
mismo año de su fundación, 1919 y en 192 1 ya se habían emitido 11•
convenios. Hasta la fecha los convenios son 182 de los cuales Guaten,.1111
ha ratificado 68, aunque algunos han sido dejados de lado. Los tema~"'" EL BONO INCENTIVO
muy variados y algunos regulan en detalle actividades muy pecultü1,·
(muchas de las cuales no se desarrollan en Gua1cmala). como "1"
A pesar de su origen oscuro, apresurado y emitido en un momento
algunos de los convenios que Gualemala ha ratificado tenemos los 4u,1
electoral, el decreto 78- 89 nació con algunas luces que vale la pena
se refieren al trabajo subterráneo de mujeres (No. 45), examen mé1hrn
destacar en estos momenlos, en ocasión de sus quince años de vigencia
de pescadores (No. 113). sobre la ceruba (No. 13) o sobre el asbeslo (N11.
y especialmente ahora que ha sido obJeto de nuevas regulaciones por
162). Algunos convenios son muy genéricos y por ende vagos en cua111,,
parte del JGSS (Acuerdo No. 11 18). El decrelo que lo crea, reconocía
a su aplicación, otros por el contrario son muy específicos. De los I kl
que la productividad y eficiencia son los medios insustituibles de
convenios deslacan 8 que son llamados Fundamentales, que se reficr,•11
producir la riqueza y luego el mismo dccrc10 destacaba el concordato
a 4 materias puntuales: a) TrabaJo forzoso (Nos. 29 y 105); b) 1 1bc11.,d
necesano que debe existir entre patronos y lrabajadores para oblener
sindical y negociación colectiva (Nos. 87 y 98); c) Discriminación en 1.1
mejores resultados. También cootemplaba los sistemas medición de
trabajo (Nos. 100 y 11 1) y d) Trabajo Infantil (Nos. 138 y 182). Apa,11
productividad y eficiencia que deberían establecerse, lo cual resultaba
de esos caben destacar el convenio 169 que alejándose un pocu tk 111
novedoso para nuestro medio productivo. Entendieron los legisladores el
temática laboral se refiere a "Pueblos Indígenas y Tribales" y el 144 ~º""
sentido positivo del circulo virtuoso: mas productividad rinde mayores
la conformación tripartita de la nonnativa laboral (Estado, emplcadrn, .
ingresos, y a mas ingresos que se ofrecen mayor es la productividad.
y trabajadores). De los cilados convenios fundamentales Gualcm;1I,,
ha ratificado los 8 mientras que El Salvador solo 6, Méx ico solo 4, ,
Todos los conceptos anteriores fueron los ingredientes para que,
Estados Unidos solo 2.
en diciembre de 1989 se emitiera el ya citado decreto "para mejorar la
capacidad adquisiliva de la clase laboral" y como una expresión de la
preocupación del Estado por adoptar "las medidas convenientes para
mejorar el nivel de vida de los habitantes y procurar el bienestar de

-438- -439-
 Dem:lw l.aooral Guatemaltero
la familia, siendo por ello de urgencia la emisión de las dibposicionc,
legales que aseguren su eficacia". Bajo esas consideraciones el congreso
creó "la bonincación- inccn1 ivo para los 1rabajadores del sector privado,
con el objeto de estimular y aumenlar su productividad y eficiencia
En esa misma ley se le denomina boniflcación-mcent1vo, tambié11
"'bonificación por productividad y eficiencia" y en el artículo 5 ha,1.1
reconoce que "los incentivos que se establezcan en cada empresa ,,
centro de trabajo deberán aplicarse observando por analogía, para lo,;
trabajadores beneficiados, el principio de igualdad de salario". La form,l
de pago "deberá ser convemda en las empresas de mutuo acuerdo y en
forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sislemas de t;ol
productividad y eficiencia que se establezcan". Como no había ningun
acuerdo al momento de cobrar vigencia la ley, ni tampoco se hahlnn
implementado sistemas para medición de la productividad entoncl,
la misma ley ordenó, en el apartado transitorio, que "Por es1n ún,rn
vez y a partir del mes siguiente a aquél en que enlre en vigor esta ley,
iodos los empleadores privados deberán conceder a sus trabajadores unn
bonificación-incentivo no menor de quince centavos de quelzal (Q .0.15)
para las actividades agropecuarias y de treinta centavos de qucv., 1
(Q.0.30) en las demás que deberá ser calculada por hora ordinaria cf<X:I" 11
de trabajo en moneda de curso legal y pagada al trabajador diariamcnk
en forma semanal, quincenal o mensual, de acuerdo a la forma ele p;t~"
de la empresa."
Se enlendía q ue una ve¿ se consolidara la institución iban ,, -.,.,
los propios patronos y trabajadores los que regularmenle se pusieran ,h
acuerdo en fijar las can1idncles. Pero no fue asi. Las sumas se qucrl,11,11,
estancadas en las que la ley había fijado con carácter lemporal. Por t .. ,
se e tmtió, con carácter de urgencta nacional y con el voto de mil, ,1,·
dos terceras partes de los diputados. el decreto número 7-2000, en cuy"
considerandos reconocía que "la productividad nacional es consecucnd1,
del esfuerzo humano de los trabajadores, concreti7.ado en el incrc,1w111,,
de los índices de precios de los productos tradicionales y no tradicion.rh
que constituyen gran parte de los ingresos nacionales a travél. dc• Ir,
-440-
ú,it Fcntán4~"" ,'folíua
exportaciones, produciendo como resultado un beneficio directo en el
ser humano como elemento importante de la fuerza laboral del país".
Con este nuevo decreto se refonuaron los artículos 4 y 7 del decreto
original, y estableció que " los empleadores privados deberán conceder a
sus trabajadores una bonificación mceuuvo no menor de sesenta y siete
centavos con veinticinco centésimas de centavo de quetzal (Q.0.6725)
para las actividades agropecuarias y de sesenta y cuatro centavos con
tresc1ent0s setenta y cinco m1 lés1mas de centavo de que1zal (Q.0 64375)
en las demás aclividades" (el subrayado es mío). En el mismo decreto
se indicaba que "Empleadores y trabajadores del país son responsables
de revisar scmestralmenle la bonificación incentivo a los trabajadores
del sector privado, en correspondencia con el desarrollo económico
nacional, y el Congreso de la República fiscalizará el cumplimiento
de esas políticas". Es clara la intención de que el bono incentivo fuera
un mínimo llamado a ser superado como lo son todas las pres1acioncs
laborales al lenor del articu lo 106 de la Constitución.
Finalmente el decreto 37-2001 considerando la necesidad de
incrementar los ingresos de los trabajadores "para que su impacto en
beneficio de los 1rabajadores del país sea directo, consti1uya un alivio a su
situación económica, y que ese beneficio se traduzca en la adquisición de
bienes y servicios necesarios para elevar su nivel de v1da."Establece que
"cualquiera que sea la aclividad en que se desempeñen, la bonificación
incentivo será de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q.
250.00) que deberán pagar a sus empleados junto al sueldo mensual
devengado, en sustitución de las cifras por hora que contenían los
decretos anteriores.
Se reitera en esle último decreto que continúan "vigentes las
demás disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado por
el Decreto Número 7-2000 y 3-2000, y éste reformado por el Decreto
Número 36-2000, todos del Congreso de la República" . Hasta aquí el
historial legislativo de esla ley. Es claro de:;<le su in icio la vocación de
superación, de aparejarse a la productividad y la productividad de una
- 441 •
 Oem;hq labvcql Guatemalteco

empresa y de un país no debe tener topes. Como dicen los amcrícanos. "//11•
sly is 1/ie limit". Por otrd parte los derechos laborales consignados en In
ley son mímmos susceptibles de ser superados a través de la negociac,í,11
individual o colectiva (el ya citado artículo 106 de la Constitución). Poi
ello deben tomarse en cuenb las motivaciones de esta insbtuci6n 11,1
como su relación con 01ras disposiciones de nucslro sistema j urídico.
ANEXO VIl

Tema 1

LA SEGURIDAD SOCIAL

ANTECEDENTES
POSTURAS INTERVENCIONISTAS Y PRIVATISTAS
A finales del siglo XIX, un gran debate acaparaba las discusiones
socio pollticas de los principales centros de poder de Europa occidental
y Norteamérica.

Salvo los anarquistas, que propugnaban la eliminación del Estado,

nadie mas discutía la necesidad del Estado como ente político superior.
Pero lo que sí se discutía fuertemente era el ámbito de su actividad,
el alcance de sus fw1cioncs. En medio de dos posiciones extremas se
ubicaban las diferentes posiciones: un estado amplio o un estado limitado.

Entre aquellos q ue propugnaban por un estado interventor y

patemalista, regulador de las actividades productivas, y los que, por el
otro lado, sostenían que el estado debía ser pequeño, que debía limuarse
a las funciones que le son esenciales y propias como lo es la seguridad
pública y asegurar el cumplimiento de los contratos entre particulares. Y
los sistemas políticos nacionales se fueron perli lando conforme fücron
tomando elementos de lns dos posturas.
-442- - 443 -
 Dcrrd,o Laboral Guatemalteco
Fue en este contexto que surgió la llamada "previsión social".
Una instttución que tomó mas elementos de la posición interventora qul'
de la privatista. Se reclamó que el Estado interviniera a efecto de asegurar
la prestación de servicios médicos y de pensiones básicas para toda,
las personas, especialmente para los trabajadores. Los privatistas eran
partidarios de una previsión individual, en la que cada persona 101110111
sus propias precauciones; que sin interforcneia estatal, cada individuo
füera responsable de planificar su futuro y que fuera consecuenle con lo,
riesgos a que toda persona estó sujeta.
Es claro que prevaleció la posición intervencionista. De ahí, ,·1
desarrollo que ha tenido la previsión social en los distintos países dc~<ll·
que por iniciativa del Canciller alemán Otto Von Bismarck, se implementto
formalmente por primera vez un programa de seguridad social 4u1·
abarcara a la mayoría de la población. Otros países europeos copiaron
el modelo y a principios del siglo XX, los países latinoamericm,m
fueron adaptando la seguridad social confonne se fueron emiticmJ.,
constituciones de contenido social.
S IST EMA DE REPARTO Y SISTEI\-IA DE
CAPITALIZAC IÓN IN DIVIDUAL
Los sistemas previsionales necesitan de un fondo propio ,
independiente de cualqmer mjerencui estala) para cubrir las atenciom
médicas, así como el pago de las pensiones de sus beneficiarios. 1
fondo se va conformando con las cuotas que deben pagar los afiliud,
Conforme el método financiero llamado "de reparto" las cuota,
canalizan a un fondo o cuenta común, general, en cambio en el sisLc11i.111,
capitalización plena e individual el fondo se compone de tantas cuc111"'
individuales como asociados haya.
El ingreso por cada cuota pagada en el sistema de reparto v 1 ,11
fondo común; ese fondo se incrementa cuando hay muchos apo,1111,1,i.
-444-
luis Fern{mdez Mo/ína
en un extremo y pocos beneficiarios en el otro; en la medida q ue más
aportantes pasan de ser activos al lado de los beneficiarios el nivel del
fondo baja y asi el equilibrio de dicho fondo puede peligrar cuando sean
muchos los beneficia nos pasivos con relación a los aportantes.
Por ello este sistema es rico en sus in icios, cuando mucha gente
joven aporta al fondo, pero conforme envejezcan o se accidenten el
fondo tenderá a bajar ya que habra mós beneficiarios que maut.cner vía
pensiones.
Por el contrario el sistema de capitalización individual mantiene
un fondo pero comprendido de tantas cuentas individuales como
cotizantes haya. En otras palabras se integra por la suma total de todas
las cuentas particulares. El fondo individ ual ira en ascenso a lo largo de
la vida útil y cuando suceda un accidente o llegue la edad de retiro el
totol de lo acumulado servirá de base para el programa de pensión que
se escoja. Cada contribuyente tendrá una cuenta que manejara en forma
parecida a como se maneja una cuenta de ahorro bancario.
S IST EJ\1A TRADIC IONAL Y SIST E MA C HI LENO
El cambio de un sistema de reparto al de uno de capitalización
individual es una de las pnncipales diferencias entre el sistema tradicional
o "publico" y el llamado "sistema chileno" o ~privado". Se le ha llamado
chileno ya que fue en Chile donde se implementó por primera vez en
mayo de 1981 . Ocsde entonces otros países iberoamericanos lo han ido
adoptando con variados matices propios de cada pais.
En adición al método financiero de capital ización plena e
individual otra caracterlsttca importante del nuevo sistema radica en
el funcionamiento de las administradoras de los fondos de pensión. Al
igual que en Chile en la mayoría de casos se les ha llamado precisamente
-445 -
 Derecha LaborlJ[ G11qtema/tec;o
Administradora.~ de Fondos de Pensión (AFP); en México se las conoce
como Administradords de Fondos para el Retiro (AFORES), en otros
palses como ADAPS; Administradoras de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones (AFJP) en Argentina.
El papel de estas administradores consiste básicamente en
recaudar las cuolas y administrar esos fondos, tratando de colocarlas en
valores de alios rendimientos pero que al mismo tiempo sean muysegurob.
Por su propia naturaleza y destino los fondos no pueden arriesgarse
en inversiones que ofrecen muy buenos dividendos pero a costa d,•
restrmg1das garantías. De ahí la problemática de los administradores d~
esos fondos: oblener dividendos que mantengan la vitalidad del fondo
pero sin poner en riesgo su mversión.
BENEF[ClOS QUE OTORGA EL IGSS
El IGSS cobra el 15.5% del monto de las planillas ( 10.(, 7°,., y
4.83% patrono y trabajador respect ivamente). A cambio, adminislra du~
programas: a) El identificado como EMA (Enfermedad, Matemid,111
y Accidentes) y b) El conocido como IVS (Invalidez, Veje, y
Sobreviveneia). Por lo mismo el Seguro Social comprende dentro de ,1
a dos instituciones, dos actividades diferentes que vienen a ser: a) un
hospital y b) una aseguradora.
ATENCIÓN M~ 0ICA
En la primera de esas dos funciones el IGSS brinda scr.1,·111•
médicos a sus afil iados y famil iares cercanos. En accidentes se es1abklc·11
programas de tratamiento médico y asistencia hospitalaria pero 1nmb11'11
de prevención y rehabilitación. También cubre la alimentación y asp~~i.,
colaterales como el hospedaje, el lransporte y el servicio social. 1
programa de enfermedades cubre la hospitalización, asistencia méd11"
-446-
J.,,1is..E.em/111ikz ./l.fol/11a
qu1rurg1ca, exámenes generales y asistencia farmacéutica. Abarca
también la promoción de la salud y prevención de enfermedades así como
la asislencia odontológica, el servicio social y transporte. Los beneficios
anteriores se otorgan a la maternidad en cuanto le sean aplicables más el
prugrdma de ayuda de lactancia y canastilla maternal.
PENSIONES
El monto de las pensiones varia según sea el caso de procedencia
así:
Vejez
Se toma de base la mitad del promedio de los salarios de los
últimos 60 meses (5 años) de conlribuci6n (obviamente de la contribución
reportada en las respectivas planillas). A esa cant idad se le suma un uno
por ciento del promedio por cada ano de contribución que exceda de 1O
allos mas un 10% por cada carga fami liar (cónyuge, hijos menores de
edad o incapacitados). Como produclo de las anteriores operaciones se
establecerá el monlo de la pensión, mismo que no puede exceder de Q.
4,000.00.
Para acceder a esta prestación el alil iado debe cumpl ir los 60
años (o 65 años) y lcncr al menos 15 años de contribuciones. El limite
de edad ha sido elevado de los 60 a los 65 años en forma gradual de tal
forma que para el ano 2008 la edad sea de 65 anos.
[nvalidez
Se toma de base el 50% del promedio de los últimos 36 meses de
contribución (3 años, 2 menos que en la veJez) mas un 1% del promedio
por cada ano que excedan los 10 años de contribución efectiva. Al igual
que en el caso anterior el máximo de la pensión es de Q. 4,000.00.
-447 -
 La pensión de invalidez aplica al cotizante luego de ser declarod11
incapacilado que tenga 3, 6 o I O aJlos de contribuciones según sea de
menos de 45 ruios, de 45 a 54, o de 55 a 59, respectivamente. No aplica a
los que tengan mas de 60 años el primer día de mvalidez.
En los dos casos anteriores existe un tope al monto de la,
pensiones que es de Q. 4,000. De esa forn1a la pensión va a ser igual pur"
el que repona (y aporta sobre) Q. 8,000 al mes como al que reporta O
15,000, o Q. 20,000 o más. Si bien es cierto que el seguro se asienta sobr<
una base social trunb1én lo es el hecho de que debe existir un balan~o
entre las cuotas y las prestaciones.
Sobreviviencia
Se establece una pensión que es igual al 50% del promedio de los
últimos 36 meses mas 1% del promedio por cada año Que exceda los 10
de contribución efectiva. La pensión resultante se divide, en princ1p1n.
en 50% para la viuda o conviviente y 25% padres, debiéndose aj ustu•
proporcionalmente en caso se exceda del monto total de la pensión.
En todos los casos anteriores las prestaciones se otorgan en
función de la antigtiedad y de la continuidad. El cálculo en ba,;e a l.1
conlinuidad en los puestos de trabajo representa un problema en nucslrn
país en el que no existe una cultura de estabilidad laboral y por el contrann
existe mucha rotación. Así se dan casos de trabajadores que cotizan pn,
varios aJlos pero cesan en sus labores antes de llegar a una situación d,•
retiro, invalidez o fullecimiento. En tales casos los trabajadores, ~1 1111
consiguen otros trabajos, pierden las previas cotizaciones. Por ejemplu
una secretaria ejecutiva Que cotiza desde los 20 años cotiza hasta 1111
30 en que deja de laborar por contraer matrimonio. Al no volvc, 111
laborar prácticamente pierde todas las cotizaciones que hizo para efecli,.
pcnsionales durante esos 10 años.
• 448 -
Si bien existe una afiliación o continuación voluntaria esta no es
suficiente para superar las situaciones anteriores en caso no se obtenga un
nuevo trabajo en un plazo relativamente corto.
Subsidios
Como una situación intermedia y temporal se comprenden los
subsidios por enfermedad, maternidad y accidentes. Se otorga el 66%
del salario promedio de los último~ tres meses (2/3 partes) y hasta un
máximo de 26 semana~ en el aJlo. En el caso de maternidad el subsidio es
del 100% del salario reportado durante el penodo pre y post natal basta
12 semanas en total.
En los primeros casos el subsidio comprende las dos tercera~ partes
del salario en una medida que tiende a evitar los incentivos perversos,
esto es, que teniendo la totalidad del salario la ausencia se prolongara
aunque ya no hubiera causa real de suspensión. Dicha situación no apl ica
al caso de maternidad donde se entiende que la causal de suspensión no
puede fingirse. Sin embargo en muchos pactos colectivos de condiciones
de trabajo se conviene en que, en casos de suspensión por enfermedad
o accidente, la empresa se obliga a cubrir el tercio faltante del subsidio
del IGSS con lo que se regresa al escenario del incentivo perverso al que
previamente se ha hecho referencia.
Suspensiones Del IGSS
Cuando un trabajador se accidenta o enfenna debe ser reportado
a los servicios médicos del IGSS quienes extienden una nota de
suspensión. Dicba suspensión cubre la ausencia del trabajador a pal1 ir
del tercer día tomando en cuenta que coníorme el anrculo 77 del código
de tr.ibajo la ausencia tnjustificada por dos días seguidos es causa de
despido justificado. El articulo 65 y siguientes del citado código regula
lo relativo a suspensiones que se producen cuando una o las dos partes
de la relación laboral dejan de ejecutar sus funciones principales de
- 449 -
 Derecho L,ghoral Grw1e111alreco
forma temporal y en el entendido que una vez cesada la causa l de la
suspensión la relación laboral continua de manera regu lar. El tiempo
que haya durado la suspensión se suma al periodo anterior laborado de
manera q ue se continúa la antigüedad del trabaj ador, en otras palaboa,
el tiempo de la suspensión se computa como tiempo labor-ddo para eso&
efectos. En casos de suspensión el ingreso del trabajador corre por cuenta
del IGSS, y conforme el articulo 67 del código de trabajo el patrono e~
responsable únicamente de pagar las cuotas del IOSS (estar al día en
esos pagos). En aquellos casos en que el trabajador no esté cubierto po,
el IOSS la obl igación del patrono es de cubrir medio salario hasta tres
meses conforme lo establece el mismo artículo 67.
• 450 -
ÍN DICE GENERAL
Prólogo .................................................................................................... 3
CAPÍTULO 1
PRINC IPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL
DERECHO DE TRARA,10
1. Principio de tutelaridad.................................................................... 7
1.1 Razón de ser de la tutelandad ............................................... 8
1.2 Evolución del concepto......................................................... t O
1.3 Aplicación del principio ....................................................... 12
1.4 lrrenunciabilidad de derechos ... ......................................... 18
1.5 Derecho positivo................................................................... 19
1.6 Derecho de clase ................................................................... 21
l. 7 Derechos a empleadores ........................................................ 22
1.8 No es una disciplina jurídica................................................. 25
1.9 ¿A quién protege?....... ....... .................................................. 26
2. Principio evolulivo .......................................................................... 27
2.1 Beneficios coas1antes............................................................ 27
2.2 Derecho inconcluso............................................................... 29
2.3 Derechos mínimos ................................................................. 30
2.4 Máx imos en ve¿ de 111i11imos. .... .......................................... 31
2.5 Mayor cobertura ............................................................... ... 32
2.6 Avences Tecnológicos ........................................................... 34
3. Principio de obligatoriedad.............................................................. 34
J. I lrrenunc1ab1hdad ................................................................... 35
3.2 Regulación de aspectos perilericos ....................................... 35
3.3 Orden público ............. ...... ...... ...... ............................ ... 36
4. Principio de realismo ..... ............................................................... 37
5. Principio de sencillez ....................................................................... 40
6. Principio del rendimienlo ó de la buena fe ...................................... 41
7. Principio de aplicación decreciente ................................................. 43
8. Principio de integración ................................................................... 44
9. Principio conciliatorio .................................................................. .. 47
- 451 -
 Derecho LqbqrqJ Guatemq/teco
CAPiTULOJJ
HISTORJA DEL DERECHO LABORAL
1. F.l fenómeno del trabajo subordinado a través de los siglos............ 53
2. Etapas del desarrollo del derecho 1rabajo........................................ 71
2. 1 Etapa de la represión ............................................................. 71
2.2 Etapa de la lolerancia............................................................ 71
2.3 Etapa de la legahzac16n......................................................... 72
3. Historia de Guatemala desde el enfoque de las
relaciones laborales.......................................................................... 73
3.1 La conquisla ................................................................... 73
3.2 Economía colonial ................................................................. 74
3.3 Encomienda, repart1m1entos y reducciones........................... 77
3.4 La enconuenda ...................................................................... 78
3.5 Repartimienlo ........................................................................ 79
3 6 La Coa1ra1ación de los servicios ...................................... . 81
3. 7 Los Gremios en la colonia ..................................................... 8 1
4. Historia laboral reciente................................................................... 83
4.1 De lo civilista a lo laboral . .................................................... 83
4.2 Evolución de las leyes laborales. .......................................... 84
5. Sucesión de leyes de 1rabajo........................................................... ()()
CAPÍTULOIII
NATURALEZA JURÍDI CA
1. Introducción ..................................................................................... 9'1
2. Corricn1c negativa ... ........................................................................ Hll
3. Corrienle clásica.............................................................................. 101
4. Nuevas corrientes............................................................................ 102
5. Ub1cac1611 del derecho laboral. ........................................................ IU~
5.1 Derecho público .................................................................... IU)
5.2 Derecho privado.................................................................... IU1t
5.3 Derecho mixlo ......................................, ................................ IUM
5.4 Derecho social. ...................................................................... 111'.J
5.5 Derecho ad-hoc. .................................................................... 11 I
6. Importancia de la detem1111aci6n ..................................................... 11 1
- 452 -
Luis Fenuínde; Molinu
CAPÍTULO IV
A UTONOMÍA DEL DE RECHO DE TRABAJO
1. Expansión y división del derecho ................................................... 117
2. Elementos de la autonomía del derecho del trabajo. ....................... 119
3. Relación 111ic1al con otras ramas jurídicas....................................... 124
4. Relación con el derecho civil... ........................................................ 126
4.1 Pun10S de cncucnlro .............................................................. 127
4.2 Puntos de enfrenlamienlo .................................................... 128
5. Relación con otras materias ............................................................. 130
CAPÍTULO V
FUENTES 0ELOl!RECHO
l. Fuenles del derecho ....................................................................... I 35
2. Clasificación de fuentes directas del derecho.................................. 136
2.1 Fuentes reales........................................................................ 136
2.2 Fuentes formales ................................................................... 138
2.3 Fuentes cscri1as ..................................................................... 138
2.4 Fuenles no escritas ...... ....... ....... ....................................... 139
2.5 Fuenles estatales .................................................................... 139
2.6 Fuenles pnvadas o particulares ............................................. 140
2.7 Fuen1es his16ricas .................................................................. 140
3. Fuentes fonnalcs comunes a todas las ramas del derecho ............... 143
3.1 La ley ................................................................................. 143
3.2 La costumbre, la jurispmdencia y la doctrina ..................... . 145
4. Fuentes formales generales pero que en derecho laboral adquiere
connotac1ón especial. .......... ...................... ....................................... 145
4.1 La jurisprudencia................................................................... 145
4.2 Los principios ........................................................................ 146
4.3 La coslumbre. ...... .............................................................. 149
4.4 Tratados internacionales........................................................ 152
4.5 Contenido de los convenios .................................................. 154
4.6 Aphcac16n de los convenios Off en Guatemala ................... 155
4.7 Convenios fundamentales OIT .............................................. 156
4.8 Convenios de gobcman¿a ..................................................... 157
4.9 El contrato .......................................................................... 157
• 453 •
 JJerrrho Lnboral G11a1erna[tecq " Fen"11tdtt
f..ld~ Mo/iuq

5. Fue ntes fonnales exclusivas o especificas del derecho de trabaJo .. 158 4.2 Derecho de adquisición del producto de trabajo ...... ............ . 206
5.1 Pacto colectivo .. ........ ........ ................ .... .... ............ .... .... ........ 158 4.3 Facul1ad de mando y sus manifestaciones . ...... ........ ........ ..... 208
5.2 El pacto colectivo de industria, región o actividad .......... ..... 161 4.4 Potestad disciplinaria ........ ............. ........... ............ ........ ........ 2 10
5.3 El convenio colectivo ........ .... .... ............ .............. ................ 162 4.5 Reglamento interior de trabajo ................... ............... ........ .... 21 1
5.4 Se ntencia Colectiva ... .... ......... ...................... ............ .... ........ 16J 4.6 Facultad premial.. ..... ...... ....................... ............ .... ............... 21 1
5.5 E l reglamento interior de trabajo .... .......... ........ ........ ........ ..... 165 5. Derechos del trabajador....... ............................ ........ ........ ........ . ..... 21 2
6. Cwnplimiento y fiscalización .................... .......................... ........ .... 213
CAPÍTULO VI
EL CONTRATO DE TRABAJO CAPiTUWVIll
PLAZOS
1. E l contrato .... ........ ........ .... ........ .... .... .... .... ............... ........ ... ...... .. ...... 16<1
2. El contrato y la relación de lr4bajo .. . ...... . ........ ........ ........ .............. 170 1. Pla;,os. .. .... ............ ........... ........ ........ ........ ............ ........ ........ ........ ..... 217
3. El contrato en nuestra legislación laboral. .. ........ ............ ................. 17 1 2. Regla general, plazos indefinidos. .. .... .... ............ .... .... .... .... .... .... ..... 218
4. E l contrato frente a relación..... ........... ............................... ........ ...... 175 3. Casos de excepción....... ....... ...... . ........ ................ .... .... .... ... ........ .. 2 19
5. Elementos generales del contrato de trabaJo......................... ........ . 178 3.1 No s imulac ión . .. ........ .... .... ........ ........ ................... .... ............. 220
5. 1 Capacidad ................ ........ ........ ........ .... .... .... ................... ...... 178 4. Regulación legal de los plazos ......... .... .... ............ .... .... ............ .... .... 220
5.2 Consentimiento . .... ............... ............................. ............ ...... 180 4.1 Código de Trabajo. ................ ........ ............................ ............ 220
5.3 Objeto .... . ... .... . ...... ........ ................ ........ ............... ...... ........ . 18 1 5. Regulación de otras modalidades . .. ........ ........ ........ ........................ 222
6. Elementos especiales del contrato de trabajo . ... ........ ................ ...... 181 5.1 Obra tenninada ...... ...... .......................... ........ ........ .... .... .... .... 223
6. 1 Prestación personal del servicio ... .................. ........ ............... 181 6. Tcnninación de los contratos en función del plazo . ....... .... .... ........ 224
6.2 Subordinación ......... ........ ........ ........ ........ .... .... .... .... ............ .. 182 7. Estabilidad laboral. ........ ....................................... .... ............ .... ....... 226
6.3 Remuneración o pago ....... .... .... .... ....... ........ ... ........ ............. .. 18) 7.1 Beneficio a ambas partes ........ ........ ............ ........................ ... 226
7. Característica~ del contrato de trabajo .... . ........ ........ ........ ........ ..... .. 184 8. Estabilidad ............. ... ....... ......... ............ ................... ................ ....... 227
8. Formalidades del contrato de trabajo .. ....... .... ........... ........ ........ ....... 185 8.1 Estabilidad absoluta ......... .......................... ........................... 227
9 S imulación de contrato ...... ................ ............ ........ ........... ........ ....... 18(, 8.2 Estabilidad relativa ........ ...... ....... ........ . ..... .... ....................... 229

CAPÍTULO Vil CAPÍTULO CX

DERECHOS Y OBLIGACIONF.S BÁSICAS QUE SE DERIVAN
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1. Derechos y obligaciones ............ .... .... ........ ....................... ........ ........ 11)1
2. Obl igaciones del empleador. .......... ................ ........................... ........ 11J4
2.1 Por su contenido ..... ............... ........ ............................ .... ....... 111<
2.2 Por su origen .. ....................... ........ ........ .... .... .... .... .... ........ . .. 11) 11
2.3 Por su beneficiario ó acreedor........... ........ ... ................ ........ 2110
3. Obl igaciones del trabajador ........... ....................... .... ............ ......... 211
4. Derechos del empleador........... .... ............ .... ............... ..................... 211,
4.1 Derecho a la libre elección de los trabaJadores ..................... 20•
- 454 -
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
l. Generalidades .... ........ ........... ..... ........ ............... ... ..... ... ........ ........ ...... 235
1. 1 Tenninología............ ............. ....................... ........ ........... ...... 235
1.2 El contrato y la relación de trabajo ...................... ................ . 236
1.3 Tcnninación y rescis ión ................ ............................... ........ . 237
1.4 Fonnalidades. ........ ................ ........ .. ...... .. ...... .......... .............. 237
2. Efectos colaterales derivados de la tenninación del
contrato de trabajo . ...... ........ ........ ............ ................ ................ ........ 238
3. Tenn inación por decisión del patrono ......... ............ ........ ........ ........ 238
3. 1 Oe~pido .... ............................... ....... ..... ... ....................... ............. 238
3 .2 Despido j ustificado .... ........ ........ ........ .......... ............. ........ .... .... 240
-455 -
 Dem·/m Laboral Guafqnalteco
4. Temunación de la actividad por decisión del trabajador................. 242
4. 1 Renuncia ................................................................................ 242
4.2 Despido indircc10 ............ ..................................................... 24 Z
4.3 Abandono .............................................................................. 24 1
4.4 No reintegrarse a su puesto de trabajo. ................................. 24·1
5. Terminación por otras causas ............................................................ 24-1
5.1 Fallecimienlo del trabajador.................................................. 24•1
5.2 Fallccimicn10 del patrono ........ ....... ..................................... 24S
5.3 Cierre o compravenla de la empresa..................................... 241•
5.4 Vencimiento del plazo........................................................... 247
5.5 Fuerza mayor......................................................................... 24 7
6. Indemnización................................................................................. 248
CAPÍT ULO X
SUJETOS
Generalidades .......................................................................................... 2~ J
1. Trabajadores ................................ ................................................... 2~·1
1. 1 El lrabajador en general. ........ ................................... ........ ... 2~·1
1.2 Trabajadores sujetos a regímenes especiales. ....................... 25!!
1.3 Personas jurídicas .................................................................. 270
2. lmermediarios.................................................................................. 27 2
2.1 Clases. ................................................................................... 272
2.2 Intermediario lípico ........ ............................................... .... 27.1
2.3 Desvirtuación del intermediario y/o conlratisla.................... 27•1
2.4 Solidaridad. ........................................................................... 275
2.5 Co111ra1is1a............................................................................. 27<,
3. Sujetos pa1ronales ............................................................................ 277
3. 1 La parte pal rona1. .................................................................. 277
3.2 La empresa ............................................................................ 277
J .3 Empleados de c-0nfianza ........................................................ 2711
3.4 Inclinación patronal... ............................................................ 2l!I)
3.5 Dirección y dest mo de la empresa. ....................................... 2k0
3.6 Negociaciones colectivas. .................................................... 2k l
3.7 Calificación . ..... ................................................................... 2l! l
3.8 Causal de despido .................................................................. 2l! 1
3.9 Altos empleados en general. ................................................. 2~ •
- 456-
Luís Femi111dez Mol/na
CAPÍTULO XI
PRESCRJPCIÓN
1. Generdlidades. Clases de prescripción. .......................................... 28 7
1. 1. Prescripción negativa . .............................................................. 287
2. Plazos en general. ............................................................................ 289
3. Prescripción que opera contra el derecho del trabajador................. 290
3.1. Para reclamar por despido injustificado................................ 290
3.2. Plazo legal ........................................................................... 291
3.J . Plazo para reclamar preslaciones laborales irrenunciables. 29 1
3.4. Para darse-por despedido. o para separarse de la empresa .... 292
3.5. Acción procesal ..................................................................... 293
3.6. Para protestar contra sanción dtSCiplinana ............................ 293
3.7. Para pedir la reinstalación..................................................... 293
3.8. Retiro por incapacidad. ......................................................... 294
3.9. Beneficiarios.......................................................................... 294
CAPÍTULO XH
JORNADAS DE TRABAJO
1. Jornada~ ........................................................................................... 299
1. 1 Fundamcnlo ........................................................................... 301
2. Jornadas ordinarias ........... ............................................................. 301
3. Jornada diaria y jornada semanal... .................................................. 302
4. Adecuación de las Jornadas ............................................................. 303
5. Moclilicación de Jornadas al trabajador............................................ 305
6. Jornada conlinua .............................................................................. 306
7. Trabajadores no sujelos a la jornada ordinaria ................................ 308
8. Jornada exlraordinaria. Tiempo extraordinario ............................... 31 O
8.1 Obligaloriedad de laborar horas extraordinarias ................... 312
8.2 RequtSJ!OS.............................................................................. 3 12
8.3 Tipos de horas ex traordinarias .............................................. 313
8.4 Carga de la prueba ................................................................. 313
8.5 Actividades permanenles .. ............................................ .... 313
- 457 -
 Dered¡o lqbqral Gualfmalte,o
CAPÍTULO XIII
EL SALARIO
1. Concepto.············································· ~· ···•··•·································· 317
1.1 Concepto global y unitario .................................................... 317
1.2 Etimología............................................................................. 318
2. Funciones del salario....................................................................... 319
3. Integración y derivación de los salarios........................................... 321
3.1 Integración ............................................................................. 321
4. Formas de fijación de salarios................... ..................................... 327
4.1. Umdad de tiempo .................................................................. 328
4.2. Unidad de obra ..................................................................... 331
4.3. Por tarea ................................................................................ 332
4.4 Por comisión . ........................................................................ 333
5 Clases Do Salarios........................................................................... 334
5.1. Salano nominal . .................................................................... 335
5.2. Salario real. ........................................................................... 335
5.3. Salario efectivo...................................................................... 335
5.4. Salario directo ....................................................................... 335
5.5. Salario promedio ................................................................... 33<,
5.6. Salano en dinero y en especie............................................... 336
5.7. Salarios mínimos............................................................... .. 331>
6. Costo Adicional del Salario ............................................................. 337
7. Protección Legal del Salario............................................................ 33K
7.1. Frente al empleador............................................................... 339
7.2. Frente a acreedores del trabajador......................................... 340
7.3. Frente a acreedores del empleador. ....................................... 340
7.4. Frente al mismo trabajador.................................................... 341
8. Propinas ........................................................................................... 342
9. L/ts Ventajas Económicas. ............................................................... 34 ~
9.1 Aspectos generales .................•............................................. 34 ~
9.2 Problemas prácticos .............................................................. 14h
9.3 Diferentes cri terios............................................................. 3-1'1
9.4 Perspectivas........................................................................... J.~ 1
-458-
Lui>' Fernánde: Molína
CAPITULO xrv
PRESTAC IONES LABORALES
1. Séptimo día ...................................................................................... 355
1.1. Enfoque civi l y laboral. ........................................................ 355
1.2. Aspecto religioso .............................................................. .... 355
1.3. Orden espontáneo ...... ........................................................... 356
1.4. Terminología....................................................................... 357
2. Retribución del séptimo día ............................................................. 357
2.1. Pago por mes......................................................................... 358
2.2. Pago por hora 6 por día................................................... .... 358
2.3. Por comisión . ...................................................................... 359
2.4. Por unidad de obra .... ........................................................... 359
2.5. Por precio alzado ................................................................... 360
3. Tiempo extraordinario . .................................................................... 360
4. Obligatoriedad de laborar horas extraordinanas .............................. 363
5. Tipos de horas extraordinarias....................................................... 363
6. lndemni1.ación. ..... ............... ..... ................................................... 364
6. 1 Generalidades ..... ....... ......................................................... 364
6.2 Salario promedio. .................................................................. 366
6.3 Tiempo de servicio ................................................................ 366
6.4 Formas de calcular la indemmzac1ón .............................. .... 367
7. Vacaciones .................................................................................. .... 369
7.1 Evolución histórica.............................................................. 369
7.2 Definición ............................................................................ 371
7.3. Fundamento ........................................................................... 372
7.4. Descanso............................................................................... 372
7.5. Remuneradas.................................................................... .... 372
7.6. Duración de las vacaciones................................................. 373
7.7. Por el trabajo realizado...... ................................................... 374
7.8. Antigüedad del trabajador..................................................... 375
7.9. Computo legal de las vacaciones .......................................... 376
7.10. Perlodovacacioruil. ............................................................... 376
7.11. Compensación de las vacaciones ........................................ 377
7.12. Uniformidad de criterios... ...... ..... ........................... .... 378
7.13. Descuentos de días de vacaciones ......................................... 378
7.14. Requisitos para gozar de vacaciones ..................................... 379
7.15. Derecho a vacaciones, dlSCrepancia normauva..................... 379
7.16. Ocasión de disfrute ................................................................ 38 1
- 459 -
 fkredw La/,Qrnl G11awnalteco

7.17. Vacaciones coincidentes ....................................................... 382

7.18. Prescripción del derecho a vacaciones .................................. 382 r- so - 029236
7 .19 Cálculo de la prestación. ................................................. .... 383
8. Aguinaldo ........................................................................................ 386
8.1 Concepto . .............................................................................. 386 1 Rs:JJSTROOE
LAl'l«JrlEDAD
8.2 Aplicación ............................................................................. 386
8.3 Regu lación legal .................................................................... 387
8.4 Otros aguinaldos ................................................................... 389
8.5 Cálculo de la prestación ........................................................ 390
-·-
INTt:LE<...TUAL

9. Bono 14 ............................................................................................ 393

9. 1 Cálculo de la prestación ........................................................ 394
10. Bono incentivo .................. .............................................................. 3% CZl'tt'Il'ICADO D& OUM LITaWU.U

gxpedi ente 2017-00093 DAC

CAPÍTUL O X V CERTIFICADO

El Sohdarismo ......................................................................................... 401 TIIUIO DUICHO LAIOIVú. OUATEMALTIICO

Anexos .................................................................................................... 405

Just icia Distributi,•a y Conmutativa. ,_.. I UJIS trlt)f.--.[)(L M0UNA

Lectura sugerida para el capítulo 111. .................................... 407

~ ,- 1..Uts PZllN~ MOt IN1'
u Inspección General de Tral»ijo . . . . . . Al1t'OI

Lectura sugerida pard el capítulo VII. ................................... 413 ...__ 4MD. 1.Ml r.1io lQ
T -• n,.OI\IA5
IU Reglamento Interior de Trabajo.
Leclura sugerida pora e l capitulo Vil.. ..................... ............ 41 7
IV Convenio 95 de la O.I.T. Prolccción del Salario. ~n•~óa1101,
Lectura s ugerida para el capílulo Xlll . ................................. 42 1
V Organ ización lnlcmacional del Trabajo.
,.. . . .... .._ .
Lectura sugerida para el capítulo XIII. ................................. 435
........
VI Hono Incenti vo. -~
,._....,.._.........._..._
____ ...•.__........,
,.........., ..,.___~ .....,..
Lectura sugerida para e l capítulo XIV. .................................. 43'> . . . . ...._.-...-.........
...,_...._o.o.e. ...- .
~

VII Seguridad Social... ................................................................. 441

- 460-
 Hac, poco más di' ""inle año, ,1 licenciado luis Fernánd., Molina ap.,,eció en el e1ceoarlo
acaoémko ton un libro qu, tituló "Derecho Labo,al Guatemalteco·. Fue, "&iin él ""' lo eipuso,
una conden,a,ión de ,u, not;s de dase, las mismas que utiliiaba par¡ impartir las clases de
Demho Laboral. Por ,llo se caracteriza ditho libm por su des.irrollo d,dáctico que l'3 analizando
las diferen1e, ~gura, de es.i rama del Dere,ho en forma sistemárica v ,iguiendoel orden de un
tipjco pro;rama de Laboral l. Fue en ,u momento un auxilia, muy útil para acompaña, al
estudiinte de una rama tan especial y al mismo tiempo tan difol como lo es la normativa d,I
trabajo. Muchos rnudian1e1 leven,, y estudiaron en esa, p~na, que ahora se presentan en una
ampliacirfoy mu,ri1a,ión.

En comparación coo su<esiva, ediciones, la primen es má; elemental o, en palabras d•I propio
autor, m~s simple. Y es gue a la larg,:r de los año, el Licenciado F"n.ind11 ha ido cose<hando
muchas ideas deri,adas de e>:P'fieocias, debates, sonten<ias judiclale', arti,ulo1 de i:,pinión,
trmdos de la materia y de la propia dinámk, de las aulas. "A¡Jrendl'n ellas y aprendo yo, lo,
propio, estudian1,s,on fuente sorprendente d• novedades, an~li,is y duda," ,eg,in sus palabra!.
Todo ella lo traslada a nuevas entrega, que aumentan en cuanto el conlenidoy, por lo mismo, en
,uanto al núm,ro de las hoja~ k.i incluyó el 1em; de Hi51oria deJ Derecho Laboral, cipi1ula que
luego ampliD hasta comprende, in,titu<iones de la é;,oca colonial guatemalteca y de olros
mo•i míe ntos mu nd iales que ha n in,idi do en nuestra no rm, ri,a la boral.

En ese nlilmo proceso, en •S1a edición del 2011 el autor ha in,orpo,adoampliacionesa diferentes
capitulo, y también ho incluido refer,ncia, jurisprudeniiales, ,on identificación de 1.. sentan,ia,
de la Corte de Constitucianalidad,asi como citt de Convenios de la Organización Internacional de
Trnbajoque son aplkabl•1a lo, temas que se van desarrollando.

El outor present;i los tem;i,, la, com,nta y emite su opinil>n, dej.¡ ~n embargo un campo ab<erto
parn la interpretación parricular del lecior. Respett ,.,. ámbi10 indwidualdonde pueden •erle,.,
opiniones diSl)ilre', aún opuesta! sobre varias ;iplkacione, del Derecho latJoral o d• sentencias
judiciik!1. No trata ,l emitor de imponer ,u criterio ni cortar el oiigeno del relr•scante del!ate.
Analizalo1 punto,, e,plic~ las in1ritodone1 pero allí lo deja para Que el estudi:ant, vayaeloborando
su1 propia, ,onclusiones. l:s. di><iplina e; muy importante en em rama Í"ricfic:a que se prest.la
difer, n,ias que prOl'ie nen de 01, a>fuentes «r mo son las id , " poliric.,, las irleologí as soc:iik!,, la,
enfoqu" empresariales, 101 dere,ho, humanos, la productividad gener;I en el marco de una
comunidad.entre 01,a1.