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Este ensaio aborda a avaliação de ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) em organizações e seu objetivo é oferecer uma visão abrangente dos conceitos da área e dos aspectos individuais, instrucionais e contextuais que, segundo os autores revisados, influenciam a efetividade dos resultados de TD&E.
Este ensaio aborda a avaliação de ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) em organizações e seu objetivo é oferecer uma visão abrangente dos conceitos da área e dos aspectos individuais, instrucionais e contextuais que, segundo os autores revisados, influenciam a efetividade dos resultados de TD&E.
Este ensaio aborda a avaliação de ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) em organizações e seu objetivo é oferecer uma visão abrangente dos conceitos da área e dos aspectos individuais, instrucionais e contextuais que, segundo os autores revisados, influenciam a efetividade dos resultados de TD&E.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas – Cap. 12: Treinamento.
Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis,
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obterem um retorno garantido. O treinamento hoje é considerado um meio para alavancar o desempenho no cargo, processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. É uma maneira eficaz de agregar valor ao funcionário, à empresa e à clientela, sendo responsável pela formação do capital intelectual da organização. Treinamento e desenvolvimento são conceitos diferentes. O treinamento é voltado para o presente, para capacitar o funcionário para o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento, ao contrario, foca no cargo a ser desempenhado no futuro. Ambos se constituem processos de aprendizagem – mudança de comportamento por meio da incorporação de conhecimentos, hábitos e habilidades. O foco do treinamento está cada vez mais em desenvolver certas competências desejadas pela organização. O treinamento por competência consiste no mapeamento de competências essenciais para o sucesso organizacional, então são desdobradas para se tornarem competências individuais de acordo com a área e cargo que ocupa. Portanto é desenhado para melhorar as competências das pessoas e o desempenho organizacional. O treinamento é composto por quatro etapas: diagnóstico (1) é o levantamento das necessidades a serem melhoradas; desenho (2) é a elaboração do programa de treinamento para atender essas necessidades; implementação (3), execução e condução do programa; e a avaliação (4), que é a verificação dos resultados. A realização do treinamento deve ser contínua, constante e ininterrupta. 1. Para o levantamento das necessidades, é necessário que se faça uma análise organizacional (identificação dos valores e objetivos da empresa que o treinamento deve atender); uma análise dos recursos humanos (determinar, a partir do perfil das pessoas, quais 2
habilidades e comportamentos devem adquirir para atingir os objetivos organizacionais); uma
análise da estrutura de cargos (a partir do exame dos requisitos dos cargos e das habilidades que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente seus cargos.); e por fim, uma análise do treinamento (objetivos e métodos que serão utilizados para avaliação do treinamento). 2. Existem alguns tipos de treinamento, como: treinamento no cargo, que ministra informações referentes ao cargo e pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais; técnicas de classe, que utiliza a sala de aula e instrutor para passar conhecimento relacionado ao cargo e pode incluir atividades de dramatização e jogos de empresas; 3. Técnicas de treinamento: leitura; instrução programada (questionário); treinamento em classe (fora do local de trabalho, aluno e professor); Computer based training – CBT – (treinamento com a ajuda da tecnologia de informação); e-learning (compartilhamento de conhecimento online) 4. As principais medidas para uma avaliação de treinamento são: custo, qualidade, serviço, rapidez e resultados. Com isso, existem quatro níveis de resultado da avaliação: reação (satisfação dos participantes); aprendizado (quanto absorveu dos conteúdos ensinados); desempenho (impacto no trabalho das novas habilidades e comportamentos adquiridos); e resultado (impacto do treinamento nos negócios da organização). Tempos depois foi inserido o quinto nível, o retorno do investimento – ROI –, que relaciona o quanto foi gasto para realização do treinamento e se esse custo “valeu a pena”, se o retorno foi proporcional ao gasto. Atualmente foram identificadas algumas tendências para o processo de Treinamento e Desenvolvimento, sendo elas: aprendizagem como estratégia empresarial; e-learning; treinamento como consultoria de desenvolvimento; a liderança está valorizando o estilo coaching; o papel do especialista em T&D está se modificando. Porém, os tempos atuais exigem novas soluções, tais como: foco em identificar e explorar capacidades distintivas, o que envolve descobrir os pontos fortes para obter vantagem competitiva e obter o maior efeito possível; desenvolver sistemas multiplicadores de talentos; desenvolver uma cultura de inovação, aprendizado e excelência, que motive as pessoas, e; aumentar a densidade dos relacionamentos internos. A avaliação do programa de treinamento pode se basear em dados concretos, medidas de resultados, economias de custo, melhoria da qualidade ou economias de tempo. Ela pode ser feita em três níveis: organizacional, de RH e no nível dos cargos.