UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD TECNOLÓGICA

RESIZING, UPSIZING, RIGHTSIZING Y DOWNSIZING

DOCENTE: ING. MARTHA PINZÓN CÓDIGO

RICARDO MAYA 20181377021

JEISON DAVID 20181377008

HILARION
ESTUDIANTES: JEHISON DANILO CUEVAS
20181377043
TORRES

GERALDINE SOFÍA BOHÓRQUEZ 20181377007

CUEVAS

CARRERA: INGENIERIA DE PRODUCCIÓN

ASIGNATURA: PARADIGMAS ORGANIZACIONALES

ORIGEN DE LAS EMPRESAS TEMPORALES:

Este tipo de empresas surge a partir del año 1933, aprobado por la Organización Mundial del
Trabajo, y aunque en cada país es diferente la normatividad, en cada uno de ellos se han ido
adaptando estas modalidades, asimismo se verifican periódicamente para que cumplan con
los requerimientos solicitados para su legalidad y confiabilidad ante el público que recurra a
ellas.
Las empresas temporales surgen como una necesidad económica y una variabilidad en el
sistema económico global. La necesidad es fundamentalmente porque las empresas nuevas o
de recién creación buscan la mano de obra segura pero sin someterse a un sistema en el cual
tengan que pagar pensiones de por vida, además, porque en un tiempo las empresas daban
contrato a los trabajadores por determinado tiempo y éstos terminaban por renuncia inclusive
antes del proceso de alta en el Seguro Social, en bancos, en los créditos de vivienda y de
ahorro, y esto genera gastos para la empresa en materia prima y en pagos de servicios que no
se ocupan al final. La segunda es que los índices de población aumentan de forma alarmante
diariamente, puesto que los embarazos no deseados y a edades tempranas son casos
frecuentes en países tanto subdesarrollados como en potencias mundiales. Por ello es que se
crean estas empresas temporales, destinadas a mitigar la ausencia de trabajo en algunos sitios
donde se carece de tal, asimismo, no sólo dota a un individuo de un trabajo sino de ingresos
a toda una familia, de experiencia y prosperidad.

El decreto 1433 de 1983 define así las empresas de servicios temporales en su articulado 1°.
"Empresa de servicios temporales es aquella que contrata la prestación de servicios con
terceros beneficiarios, para el desarrollo de sus actividades ordinarias, inherentes o conexas,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la
empresa de servicios temporales, la cual asume con respecto de éstas el carácter de empleador
o patrono". Como lo dice la propia definición, su objeto no es otro que "la prestación de
servicios". Los trabajadores de una empresa de servicios temporales, van a las dependencias
de otra empresa que se vuelve cliente de la primera, a cumplir una misión determinada. La
misión específica debe ser temporal, a riesgo de que se desnaturalice el sistema. La
temporalidad puede durar uno o dos o tres años, según las necesidades de la economía.
Nosotros creemos que debe ser de un año y medio. A este respecto debería expedirse por el
órgano competente del Estado, la norma correspondiente que modifique la situación actual,
en la cual la temporalidad no tiene límite en el tiempo.

ORIGEN DEL OUTSOURCING O TERCERIZACIÓN:

El concepto de Outsourcing, enfocado a las áreas de información tecnológica en las empresas,

comienza a ganar credibilidad al inicio de la década de los 70’s. Las primeras empresas en
implementar modelos de Outsourcing fueron gigantes como EDS, Arthur Andersen, Price
Waterhouse y otros.
El término Outsourcing surge en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes
compañías que estaban transfiriendo sus sistemas de información a proveedores. En los 90’s,
el internet mejoró sustancialmente la comunicación entre las empresas, lo que impulsó a que
estas tengan vínculos más estrechos de colaboración trabajando en varias formas de
outsourcing y que existan cada vez empresas más especializadas en nichos significativos de
mercado.
A comienzos de los 90’s el outsourcing de tecnología de información tuvo mayor impulso.
Anteriormente las grandes empresas tenían sus propias áreas de sistemas y hacían sus propias
soluciones, lo que les significaba un costo de aprendizaje alto. Al encargar a un tercero las
tecnologías de información adquirían softwares, procesos y otras tecnologías con empresas
especializadas que hacían el trabajo para muchas empresas más. Luego fueron tomando el
nombre de outsourcing los servicios convencionales a cargo de terceros que venían de
muchos años atrás. Hablamos de los servicios de contabilidad, vigilancia, limpieza,
mensajería y legal.
El éxito obtenido en el área de tecnologías de la información fue propagándose a otras áreas
apareciendo nuevos servicios de outsourcing, como el outsourcing de procesos de negocios
(BPO o Business Process (Oscar, 2016) Outsourcing) especialmente en el área logística, así
como otros procesos o áreas funcionales específicos de cada tipo de empresa.
Mientras que años atrás la tercerización de actividades empresariales era la excepción, hoy
en día parece haberse vuelto la regla en los negocios internacionales: según una encuesta
realizada por la consultora Bain & Company, el 82% de las grandes empresas en Europa,
Asia y América del Norte tiene algún tipo de acuerdo de tercerización (o “outsourcing”). Y,
específicamente, el 51% de ellas terceriza a través de una organización totalmente diferente
en otro país, lo que se conoce como “offshore outsourcing”.

Pero, además de los cambios en cuanto a la masividad, hay consenso entre los expertos en
cuanto a que la tercerización ha ido mutando en sus características, expandiéndose más allá
de lo originalmente esperado. Mientras que antes se exportaban solo ciertas tareas básicas,
hoy en día las empresas tienden a tercerizar todo tipo de funciones.

TIPOS DE CONTRATOS:

CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO:

Contratación a término fijo por períodos inferiores a 1 año La legislación del Código
Sustantivo del Trabajo modificada por el decreto 2351 de1965 había restringido la
posibilidad de suscribir contratos por duración definida inferiores a 1 año a una serie de
supuestos, de manera que no existía plena libertad para adoptar el plazo fijo inferior a 1 año
como modalidad contractual. La reforma previó la posibilidad de que en cualquier evento
empleador y trabajador pudiesen pactar como duración del contrato un lapso inferior a 1 año
con la única limitación de que sólo podría ser prorrogado en tres oportunidades, al cabo de
las cuales debería prorrogarse mínimo a 1 año. En la ponencia para primer debate se
establece: “El concepto de flexibilización dosificada que subyace a las modificaciones nos
conduce a aceptar la proposición del gobierno sobre contratos a término fijo, pero con algunas
variaciones y precisiones, en parte derivadas de las observaciones de los trabajadores (…)”
(Cámara de comercio de Bogotá, 1991, p. 258)

CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

La contratación por prestación de servicios se incorporó en la legislación nacional desde el
Código Civil de 1870. De acuerdo con Puentes González (2008), desde su creación se
vislumbró como una modalidad de contrato que fue diseñado para desarrollar una actividad
independiente, que puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento
de la subordinación laboral o dependencia, consistente en la potestad de impartir órdenes en
la ejecución de la labor contratada.
Cuando a una persona se le plantea la posibilidad de trabajar con un contrato por servicios,
le queda claro que debe costearse la salud y las pensiones, porque sólo se le pagará por el
trabajo contratado. Sin embargo, debe tener claro que este tipo de contratos no obligan ni a
cumplir horarios ni a mantener relaciones de subordinación dentro de la empresa.
 La empresa sólo paga el valor acordado por el servicio.
 El empleador no se hace cargo ni de licencias de maternidad, ni de pago de
incapacidades, ni beneficia con primas, ni asume cuotas para cesantías, pensiones,
salud, vacaciones o beneficios parafiscales.
 El contrato por servicio puede establecerse por cualquier monto, porque no está regido
por el Código del Trabajo y, por lo tanto, no se basa en el salario mínimo vigente.
 Al contratista le hacen una retención del 11%, y éste debe pagar en su totalidad las
cuotas para pensión y salud. Por pensión debe pagar el 6,6% sobre el valor total del
contrato. En cuanto a salud, debe pagar el 4,8% sobre el total del contrato.
 En contraprestación, este tipo de contratación tiene la ventaja de que no obliga al
trabajador a cumplir un horario. El contratista puede administrar su propio tiempo y su
energía y comprometerse con diferentes contratos por servicios.

CONTRATO OBRA LABOR:

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.

Es entonces el mencionado artículo el que establece la viabilidad de la vinculación por el

tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, siendo el elemento
diferenciador de esta modalidad contractual, la ausencia de voluntad de las partes para
establecer un tiempo específico para la duración del contrato.

De la especial regulación que rodea el contrato de obra o labor contratada, se desprende

igualmente, que no hay lugar a preavisos como en otras modalidades contractuales, por
cuanto la terminación del contrato estará dada por la finalización de la obra que haya sido
válidamente pactada entre las partes.
Por otro lado, bajo esta modalidad contractual no es posible con posterioridad a la celebración
del contrato, cambiar su objeto, adicionarlo ni prorrogarlo, por cuanto se desnaturalizaría el
mismo, trayendo como consecuencia que dicho vínculo pueda ser considerado como a
término indefinido, con todas las consecuencias que esto puede traer en términos
indemnizatorios para los empleadores.

MODELOS ORGANIZACIONALES:

El verbo en inglés “to resize” significa volver a cambiar de tamaño o redimensionar.

Este término es usado como concepto técnico en el área de desarrollo organizacional para
explicar la reestructuración o diseño estructural de las organizacionales.
Considerando que la estructura organizacional se compone de los puestos de trabajo
(organigrama) y los procesos organizacionales (también el equipo técnico o maquinaria
y tecnología).

UPSIZING:
es una forma de reorganización en las empresas mediante la cual e lleva a cabo un
crecimiento de la estructura organizacional la cual puede significar en un aumento de puestos
de trabajo, implementación de nuevos procesos y si es requerida nueva maquinaria, equipos
y/o tecnología nueva, esto con el fin de aumentar la productividad de la compañía y cumplir
así con los compromisos adquiridos por la empresa.
Este término también es utilizado para para designar la integración de aplicaciones y de
ordenadores que se encuentran separados en entornos de red, de forma que este permita que
se puedan compartir datos de distintos lugares y ordenadores consolidando estos en un
entorno cliente/servidor.
Este modelo puede presentarse por varios motivos:
 Despido de personal clave o eficiente y se requiere llenar estos espacios
 Desmejora de la atención al cliente por lo cual se toma la decisión de contratar mas
personal
 Apertura de nuevas sedes o puntos
RIGHSIZING:
Es una estrategia que busca reestructurar la empresa y racionalizarla con el fin de reducir los costes
y ser más productivos.
Lleno a su etimología se tiene que righ: correcto size: tamaño, lo cual quiere decir que es definir el
tamaño correcto de la empresa, agrandarla si es demasiado pequeña o reducirla si es demasiado
grande.
Privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el logro de beneficios.
¿Cómo Surge?
El Rightsizing surge en la época de los 90, con los errores del Downsizing, ya que muchas empresas
despidieron a parte de su personal, pero por ejemplo empresas grandes despidieron parte de su
personal en medio de la implementación del modelo y tras el aumento de la demanda necesitaron
contratar nuevamente personal y capacitarlo donde aumentaron todos los costes que inicialmente
habían sido reducidos; es por ello que se habla de Rightsizing es dar a la empresa el tamaño adecuado,
y así potencializar la compañía conforme sus necesidades.
Objetivos Del Rightsizing
Obtener una administración de calidad estratégica total (todas las áreas de la empresa y clima laboral)
que le ayude a desarrollarse de manera correcta.
Principios Del Rightsizing

 Analizar y eliminar todas las áreas que no agreguen valor.

 Analizar y optimizar los procesos para que sean más rápidos, eficientes y simples.
 Modificar la cultura de la empresa, cambiando la actitud del personal para que sean más
participativos, en pro a la estrategia de la empresa. Así mismo los gerentes deben estar dados
a las soluciones, opiniones u opciones que brinden los colaboradores.
 Nivelar las cargas en los cargos que maneja la compañía.
Tipos De Rightsizing
Los tipos de Rightsizing se dan conforme el tipo de empresa en el cual se esté implementando.
Según sus fines (La finalidad de la empresa es crear o no utilidad)

 RIGHTSIZING CON FINES DE LUCRO

 RIGHTSIZING SIN FINES DE LUCRO
Según su formalidad (Tengan estructuras o sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones)

 RIGHTSIZING FORMAL: Compañía con estructuras y sistemas definidos para la toma de

decisiones, comunicación y control.
 RIGHTSIZING LINEAL: Compañías que manejan líneas directas de autoridad entre
superiores y subordinados. Estructura Piramidal.
 RIGHTSIZING FUNCIONAL: Organizaciones que aplican el principio funcional que
separa, distingue y especializa.
Según su centralización (Según es delegada la autoridad)

 RIGHTSIZING CENTRALIZADA: La autoridad está focalizada en la parte superior y

delegada a la inferior.
 RIGHTSIZING DESCENTRALIZADA: La toma de decisiones es una cadena de mando que
se toma hasta donde sea posible.
Ventajas

 La empresa se tornará más flexible y se adapta más fácil a las variaciones del mercado,
permitiendo así un servicio dado al cliente, atendiendo de manera oportuna las exigencias de
un mercado globalizado.
  Mayor aprovechamiento de los recursos tecnológicos, humanos y económicos, dando pie a
la innovación y haciendo hincapié en la calidad.
 Mayor eficiencia de los productos y procesos.
 Permite innovar en las respuestas organizativas al cambio tanto interno como externo.
Desventajas

 Resistencia al cambio por parte de los empleados.

 Estimación de costo y tiempo que demande el cambio al modelo
 Trabajadores sin experiencia que sean contratados.
 Puede haber variaciones en la estabilidad de la empresa.

DOWSIZING
El downsizing es una forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual
se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el
establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad. En strictu sensu
significa una reducción de la planta de personal (Gerencie.com, 2017).
Tipos de downsizing:
Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas
que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por
respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y
alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.
Proactivo: Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este
tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos
basados en la idea de repensar la empresa (Gerencie.com, 2017).

 Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

 Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una
verificación de los objetivos de la empresa.
 Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.
 Establecimiento de las herramientas que se emplearán.
 Desarrollo de un plan de administración del cambio.
 Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del
downsizing.
 Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing.
 Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
 Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.
Ventajas:

 Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que

ya no son necesarios.
 Organizaciones más flexibles y ligeras.
 La rentabilidad financiera de la reducción se deriva de la reducción de la nómina del
organismo que se reestructura
Antecedentes:

 A principios de los 90’s aparece el concepto de reestructuración, Edward Bowman y Harbir

Singh lo clasifican de la siguiente forma:

Reestructuración de la cartera
Reestructuración financiera
Reestructuración Organizativa (Downsizing)
CAUSAS
Para que una organización decida entrar en una reestructuración organizativa, depende de
factores tanto internos como externos, María Sánchez e Isabel Suarez mencionan en su
estudio acerca del downsizing (Maria Jose Sánchez, 2003), 8 posibles causas por la que las
empresas entran esta práctica.

1. Fusiones y adquisiciones
2. Ahorro de costes y rejuvenecimiento de la plantilla
3. Situación de crisis en la empresa
4. Adopción de tecnologías más avanzadas que suponen ahorro de trabajo.
5. Situación de crisis en el sector de actividad
6. Cambios regulativos
7 Centralización de la producción
8) Otras causas: motivos como la disolución de una sociedad, el abandono de una línea de
negocio, etc…
IMPACTO

RESIZISING

Consecuencias De Los Empleos Temporales:

Un de las consecuencias más demarcadas es el aumento de los contratos firmados los cuales
son de manera temporal con términos de periodos inferiores a un año, en donde las
temporales se encuentran al mando de dichos contratos ya que en su mayoría no se celebran
con el empleador de manera directa si no que se tramitan mediante el intermediario que es la
empresa temporal, haciendo que los empleos y los contratos sean cada vez más precarios y
solo sirvan para el fin de las empresas que necesitan suplir su necesidad e trabajadores por
temporadas y a costos mucho más bajos de lo que les costaría si los contratan directamente
estas.
Todo lo anterior frente a que las empresas han dejado de realizar contratos de forma
indefinida y así poder contratar y despedir trabajadores de manera indiscriminada,
provocando también así un aumento de la rotación de personal, una desmejora en los
incentivos de los trabajadores.
Antecedentes Históricos
1973 – Primera crisis del Petróleo. Durante 1974 y 1975, la crisis petrolera generó resultados
muy desfavorables en las organizaciones a nivel mundial, originando cambios para algunas
de ellas. Uno de estos cambios fue reducir al máximo los costos de operación para poder
mantenerse en el mercado.
1978 – El enfoque de Miles y Snow. Demuestra la relación que existe entre la situación del
entorno, la estrategia adoptada y la estructura de una empresa. Igualmente comenta la
ignorancia que tenían los gerentes en la empresa de cómo funcionaba esta relación.
1979 – Nuevas Plantas Industriales. Comienzan a difundirse las características de nuevas
plantas industriales diseñadas y operadas de diferente forma, lo que implica un cambio en la
selección de personal, diseño y programación de tareas, estructura organizativa, etc.
1979 – Segunda crisis del Petróleo. Esta crisis terminó de convencer a las empresas de que
el mundo había cambiado; se había transformado en impredecible con energía de costos
elevados. Para varias empresas que ya tenían problemas no resueltos, fue el golpe de gracia
que les provocó un sismo, o las catapultó definitivamente.
1981 a 1985 – El Superdólar y la Deuda Externa. En los países desarrollados el dólar fuerte
provocó cambios importantes debido a que empresas de Estados Unidos, dejaron de fabricar
en el país y a que empresas de todas partes del mundo querían vender en Estados Unidos. En
países como Venezuela, acabados los créditos fáciles que producían los ingresos por
concepto de petróleo, la deuda externa obligó a tomar medidas macroeconómicas que
generaron un entorno difícil a las empresas. Muchas reaccionaron ajustándose a la nueva
situación.
1986 a 1989 – Recesión, Inflación y Concentración de Empresas. Las empresas viven un
proceso de transformación no demasiado difundido ni estudiado, mercados en donde la oferta
se concentra, reducciones de tamaño, esfuerzos de austeridad, empresas que se venden,
empresas que se van del país, fusiones de empresas, grandes reducciones de personal.
1987 a 1989 – Downsizing. Su traducción literal es redimensionamiento o reducción de
tamaño, aunque en la práctica sus medidas son más abarcativas.
1988 – Reestructuración. En 1988 se celebra en Tokio (Japón), una reunión de empresarios
para debatir las experiencias de reestructuración en las empresas japonesas. El avance
tecnológico, el yen revaluado y la competencia mundial son algunos de los factores que
obligan a las empresas a cambiar.
El Outplacement – Reubicación del Personal. Surge como una iniciativa para amortiguar las
reducciones e personal. Aparece como un nuevo servicio de asistencia especializada para
ayudar a los gerentes a reubicarse. En los niveles más bajos de la organización se denomina
reentrenamiento, que consiste en una capacitación al personal en temas en los cuales hay una
mayor demanda laboral.
Turnaround Management – Dar vuelta la Empresa. La preocupación central es corregir una
situación en que los egresos de la empresa superan los ingresos. Las medidas apropiadas
pueden ser estratégicas y/o estructurales.
Rightsizing – El downsizing fue concebido en muchas empresas solamente como una
reducción de personal e instalaciones. Este concepto tan estrecho causó problemas y es así
como se empezó a hablar de rightsizing.
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