a) Inducción

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.

Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El
departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de
que la acción sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto
de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades
que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el
nivel general de conocimientos del personal operativo. Las
instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por
escrito.

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura
personal especialmente preparado, con un conocimiento general de
toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que
reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben
destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien
actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las
demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la
gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y
de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una
empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con
reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían
difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de
reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la

secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener
un máximo alineamiento.

La orientación es importante ya que permite conocer las

reglas y procedimientos de la empresa u organización y así
obtener una adecuada introducción para realizar los
objetivos propuestos.

TIPOS DE CAPACITACIÓN
Los gerentes son responsables de la decisión que toman a
la hora de elegir el tipo de capacitación para su grupo de
trabajo o empleados, ya que esto le permite obtener la mejor
respuesta y el control de la orientación que está recibiendo
sus empleados.
La capacitación general incluye:
Habilidades de comunicación, aplicación y programación de
sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo
ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento
personal, ventas, habilidades de supervisión, y habilidades
tecnológicas y de conocimiento.
La capacitación específica incluye:
Habilidades básicas de trabajo/vida, creatividad, educación
del cliente, concientización de la diversidad cultural,
escritura de recuperación, manejo de cambio, liderazgo,
conocimiento del producto, habilidades para hablar y
presentaciones en público, seguridad, ética, acoso sexual,
creación de equipo, aceptación y otros.

COMO RETENER A LOS EMPLEADOS

COMPETENTES
Y DE ALTO DESEMPEÑO
Los gerentes necesitan saber si los empleados realizan sus
actividades de modo eficiente y efectivo ya que esto le
permite alcanzar los objetivos de la empresa, así como se
debe realizarse una evaluación constante para determinar si
existen fallas y mejorarlas de esta manera la empresa
contara con empleados competente.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El método mayor implementando en el país es
Administración por Objetivos, ya que a través de la
orientación cada empleado conoce las actividades a realizar,
podemos encontrar diferentes métodos como:
Ensayo escrito
Incidentes críticos
Escalas graficas de calificación
Escalas de calificación basadas en el comportamiento
Comparaciones multipersonales
Administración por objetivos
Evaluación de 360 grados

Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la
persona en capacitación aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en situaciones análogas. Para ello, cuenta
con las sugerencias de otras personas así como con las
propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la
persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia
y semejanza con las circunstancias diarias, también hay cierta
transferencia. Existe también la ventaja de la participación
mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar
elementos de retroalimentación y repetición.

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y

similares:
Tienden a depender más de la comunicación y menos de la
imitación y de la participación activa. Las conferencias permiten
economía de tiempo así como de recursos, los otros métodos
pueden requerir lapsos de preparación más amplios y
presupuestos más elevados.

Los bajos niveles de participación, retroalimentación,

transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden
mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de
discusión al terminar la exposición.

Existe un método de capacitación, que dada su posibilidad de

retroalimentación instantánea y de repetición indefinida resulta
diferente de las otras: las simulaciones por computadora,
generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a
gerentes en la toma de decisiones.

El recurso más valioso de una organización es sin duda alguna

el capital humano, por lo tanto los líderes empresariales deben
realizar las inversiones pertinentes para crear oportunidades
que mejoran su desarrollo laboral y personal, esto permitirá
obtener beneficios para los empleados y para la organización.
Para que las empresas sean altamente competitivas deben
ocuparse por desarrollar las destrezas de sus colaboradores,
reteniéndolos a través de la motivación y el constante
aprendizaje.
Es importante saber las necesidades que tiene su empresa, con
qué departamento debe iniciar el programa de desarrollo debido
a que no todos los integrantes de una organización lo necesitan
o la compañía no cuenta con los recursos para implementarlo.
Algunas empresas suelen utilizar como estrategia de retención
de personal beneficios para los empleados como brindar el
almuerzo a un bajo costo, dar el servicio de ruta para facilitar la
llegada al trabajo, apoyo económico a los empleados que
estudian, gimnasio, guardería para los hijos Con el fin de que se
sientan cómodos y comprometidos en la compañía.

1. Capacitaciones internas en donde los empleados puedan

desarrollar destrezas que generen un ascenso o mejor
desempeño en su cargo.
2. Un programa de desarrollo que hable sobre la compañía, su
misión, su visión, los objetivos y metas a alcanzar
involucrando a trabajador en estos objetivos.
3. Desarrollo de evaluaciones de desempeño en donde los
colaboradores puedan identificar sus falencias laborales y
como podrían mejorarlas.
4. Un programa de desarrollo de líderes en donde
coordinadores, gerentes o aspirantes a estos cargos puedan
 tener la capacidad de dirigir y guiar grupos de trabajo de
forma exitosa.
5. Entrevistas a la hora de salida de un empleado, con el fin de
identificar el motivo de su renuncia. Esto permitirá tener
conocimiento de los factores que están generando la salida
del personal y así solucionar inconvenientes.
6. Programas educativos en donde los empleados puedan
realizar cursos que le permitan continuar con el aprendizaje
7. Sistema que permita tener informado a todo el personal
contando sobre las vacantes y requisitos necesarios para la
postulación de un cargo.
8. Grupos de trabajos en donde los empleados puedan
socializar y aprender de otros departamentos .grupos de
copazo, grupos de celebración de cumpleaños, de primeros
auxilios. Esto mejorar las relaciones entre los colaboradores
permitiendo adquirir destrezas y nuevos conocimientos.

Ahora bien, este último autor destaca que “la capacitación debe tratar
de experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico, así como
completarlas y reforzarlas con actividades para que los individuos en
todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con
mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que
los beneficiaran así mismos y a la empresa”.
Por ello, para que las políticas de desarrollo de los profesionales
tengan éxito, las organizaciones deben huir de metodologías
anticuadas y enfoques estáticos. “la capacitación es,
potencialmente, un agente de cambio y de productividad, en tanto sea
capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del
contexto y adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en
consecuencia, el trabajo) a esas necesidades”.

Pautas para el diseño de planes de capacitación

Así, a la hora de elaborar planes de capacitación y desarrollo personal
de una empresa, los responsables de la gestión del capital humano
deben atender a las siguientes pautas:
 Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los
mercados y las cada vez más altas exigencias del sector empresarial,
la formación de los empleados debe ser continua y rápida, permitiendo
a las plantillas estar preparadas para afrontar los nuevos retos.
 Tecnología: los responsables de Recursos Humanos deben
aprovechar las ventajas y funcionalidades que ofrecen las nuevas
tecnologías para crear iniciativas de capacitación y desarrollo personal
más eficientes. De hecho, existen muchas investigaciones que ponen
de relieve los mejores resultados de los nuevos sistemas de
aprendizaje (e-learning, blended learning, mobile learning…) frente al
aprendizaje presencial tradicional.
 Personalización: no basta con ofrecer cursos o actividades
formativas genéricas para todo el personal, sino que la clave de los
programas radica en la adaptación a las necesidades de cada uno de
los trabajadores.
 Innovación: las empresas deben incorporar las nuevas arquitecturas
del aprendizaje a las acciones de capacitación y desarrollo personal,
pasando del formato de conferencia al de experiencia y convirtiendo a
los profesionales en el centro de la formación, generando espacios
dinámicos y participativos, que realmente consigan una adquisición
real de nuevas competencias.
 Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las
iniciativas formativas deben estar alineadas con las necesidades y
objetivos de la empresa, en base a un estudio profundo de las áreas
de mejora de cada empleado, en relación a sus funciones y metas.
BENEFICIOS
 Mejora la satisfacción laboral de la plantilla.
 Potencia la autoconfianza de los empleados.
 Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia.
 Potencia la atracción de los mejores talentos, seducidos por
la buena imagen de la compañía como lugar para trabajar.
 Impulsa el desarrollo de nuevos líderes.
 Propicia la comunicación entre todos los miembros de la
organización.
 Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al
estar más preparados y trabajar con mayor seguridad y
confianza.
 Facilita la innovación, lo que redunda en un mejor
posicionamiento en el mercado.
 Permite una mejor adaptación a los cambios y gestión de
crisis, al contar con las herramientas para ello.
 Aumenta la productividad y, por tanto, la rentabilidad.