COMUNIDADES DE TRABAJO: LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO

Una mirada desde la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo

Castellanos, S. & Larrarte, E. *

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

RESUMEN
La idea de investigación surge a raíz de la importancia que suscitan las relaciones interpersonales y
laborales dentro de las organizaciones y la necesidad de que el trabajo de grupo o el de un equipo
dentro de las empresas evolucione; una evolución que se encamine a generar vínculos sociales más
allá de los propios vínculos de carácter laboral.
Las comunidades comparten particularidades que al ser simultáneas se convierten en generalidades,
éstas generalidades son el punto de partida para forjar el bien común y el establecimiento de una
comunidad desde su estructura, cultura e identidad, estableciendo un sistema social propio. Este
sistema social se basa desde la confianza entre sus miembros; la confianza permite interacciones
efectivas que preceden el actuar ético dentro del contexto organizativo. Este puede ser un primer paso
para generar posteriores interacciones encaminadas a establecer valores institucionales, formas y
estilos de comunicación, estilos de direccionamiento, prácticas comunes, creencias compartidas,
formas y estilos de realizar sus funciones, lo que establece un sistema identitario propio y funcional,
el cual diferencia a cada una de las organizaciones.
Por lo anterior, éste proyecto se desarrolla inicialmente partiendo de la consulta de diversos referentes
teóricos-conceptuales, los cuáles permiten indagar, producir y generar nuevos aportes frente al tema
de investigación; para posteriormente lograr construir el concepto de comunidades de trabajo. Todo
lo anterior mediante una metodología de investigación de tipo exploratoria, la cual está enfocada a
ser a futuro investigación aplicada, por efecto, de abordar el tema de investigación el cual se estudia
y conocerlo o realizar una revisión preliminar. Lo mencionado se establece por objetivos, marcos de
referencia, técnicas de investigación, medición de impacto, conclusiones y recomendaciones para
futuras investigaciones.
Al haber Logrado definir el concepto de lo que se concibe como una comunidad de trabajo, el abordaje
continúa orientado al objetivo global de toda la investigación, el cual consiste en producir un
paradigma socio-laboral de aplicación en contextos reales, todo a partir del análisis en el
planteamiento específico en los contextos organizacionales; cuyo resultado impactaría positivamente
en la calidad del vínculo, identidad organizativa, el bien común y la mejora continua de la
productividad de las empresas colombianas.
Conceptos claves: Investigación, relaciones interpersonales, vínculos laborales, trabajo en grupo,
trabajo en equipo, comunidad, estructura, cultura, sistema social, paradigma socio-laboral, contextos
organizacionales, identidad organizativa, productividad.
 Justificación

Según Gómez & Acosta (2003), el trabajo que se efectúa en equipo genera el

progreso del personal y así mismo permite impactar positivamente en la organización, esto

mediante el mejoramiento continuo de los procesos que ejecutan o servicios que ofrecen.

Adicionalmente, mencionan que al trabajar en equipo se logra la gestión óptima de la

información y del conocimiento organizativo; donde las dinámicas de los diversos grupos o

equipos de trabajo es de vital importancia para los jefes o líderes en la organización.

Por tal razón la creación e integración de grupos o equipos de trabajo son pilares para

que las organizaciones alcancen sus objetivos; desde su base principal y el activo más

importante con el que cuenta cualquier organización, es decir, sus colaboradores.

Aunque los grupos o equipos de trabajo son de suma importancia dentro del contexto

organizativo para realizar los diversos procesos de manera eficiente y eficaz, produciendo

la efectividad en la ejecución de los mismos, no se puede desconocer que existen otros

aspectos a ser considerados, aspectos tales como los vínculos personales que se forjan

dentro del desempeño de las tareas propias de un cargo y sus interrelaciones, así como las

prácticas sociales que permiten la sinergia del personal.

Para esto es necesario identificar cuáles son esas prácticas, que generan la cultura

colectiva, la cual a su vez instaura la identidad organizativa, una identidad de un colectivo

que podría ser llamada una comunidad de trabajo; es por ello que surge este proyecto de

investigación buscando la creación del concepto y aportando a un nuevo enfoque mediante

un paradigma socio-laboral de aplicación en los contextos organizacionales.

 Introducción

Ésta investigación propenderá por indagar y analizar los efectos para las

organizaciones de la conformación de grupos o equipos de trabajo que coexisten en ellas,

examinando sus estructuras y funciones, para identificar aspectos relevantes que al ser

incluidos puedan ser utilizados para maximizar los resultados de sus ocupaciones desde su

propio sistema social, todo mediante una estrategia consistente en el desarrollo

organizativo, denominada en esta investigación como Comunidades de Trabajo.

Para llevar esto a cabo se realiza un abordaje mediante la construcción de un marco

referencial y conceptual, que permita tomar perspectiva para la definición del concepto de

Comunidad de Trabajo.

Realizando la aproximación desde el marco de referencia, definiendo conceptos

claves e indagando y contrastando teorías con aportes mediante el conocimiento científico

de investigaciones previas frente a los términos necesarios para producir una definición

válida y funcional de lo que se establecería como las Comunidades de Trabajo; estas vistas

y fundadas desde la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, que como objeto

disciplinar pretende impactar positivamente en la productividad de las organizaciones.

Posteriormente se contrastará el marco referencial y conceptual que se construyó

previamente mediante un trabajo de campo, buscando identificar los aspectos esenciales en

la cimentación de un escenario socio-laboral que conllevará a construir el paradigma de

aplicación.
 1

Metodología de investigación

Para esta investigación se llevará a cabo una investigación de tipo exploratoria

enfocada a investigación aplicada, por efecto, de abordar el tema de investigación el cual se

estudia y conocerlo o realizar una revisión preliminar.

Marco Referencial y Conceptual

La concepción actual del trabajo ha sido definida claramente desde una economía

política clásica, donde una definición antropológica es establecida como una característica

general y genérica de la acción humana. (Hirata & Zariffian 2002)

Hirata & Zariffian, (2002, citando a Marx 1965), indican que para el autor el
trabajo es:
en principio un acto que sucede entre el hombre y la naturaleza. El hombre
desempeña frente a la naturaleza el papel de una potencia natural específica.
Pone en movimiento su inteligencia y sus fuerzas con el fin de asimilar
materias para darles una forma útil para su vida. Al mismo tiempo que actúa
por este movimiento sobre la naturaleza exterior y la modifica, él modifica su
propia naturaleza y desarrolla las facultades que se encuentran latentes.
Por otra parte, una segunda definición expone que las relaciones que se producen

entre el hombre y la naturaleza emergen diariamente dentro de los contextos sociales

mediante condiciones determinadas, es decir, escenarios dependiendo el rol que se

desempeña, donde en términos capitalistas el trabajador es un asalariado que ofrece un

producto o fuerza de trabajo. (Hirata & Zariffian, 2002)

Estas definiciones permiten especificar el trabajo en el sentido del desarrollo del

individuo, desempeñando un rol que a su vez da sentido a la vida, y también en el ámbito

económico, sin embargo, el trabajo es más que una mera transacción de fuerza de trabajo

por una asignación salarial; el trabajo debe ser digno en todos los sentidos o dimensiones

del ser, entre esas dimensiones se encuentra la social.

 2

Si se habla de dignificación del ser mediante el trabajo, es menester abordar y

recalcar que éste es un derecho fundamental establecido en la Constitución colombiana de

1991, donde la importancia del trabajo que en esta se definía permitió cobrar una gran

relevancia con la que antes no contaba. Esto se consiguió mediante la evolución del Estado

colombiano al denominarlo “Estado social de derecho”, mediante el cual el trabajo y su

concepción empezó a ocupar una figura prioritaria desde el desarrollo social, por efecto, de

la triple calidad que se le reconoció; Colombia, definió que el trabajo sería un principio, un

deber y un derecho. (Chaparro & Bernal, 2013)

Al ser el trabajo concebido como tal, es inminente que se hagan revisiones frente a

todo lo que lo relaciona, donde el trabajo es desempeñado por personas y para las personas,

aun siendo industrializado, por tal razón, siendo las personas seres sociales por naturaleza y

quienes crean vínculos en los contextos en los que se desenvuelven, se necesita que dichos

vínculos se fortalezcan de manera humana, respetuosa y fraternal.

Es necesario que este tipo de vínculos se generen, puesto que el trabajo conlleva gran

parte del tiempo de una persona. Siendo el lugar trabajo literalmente un segundo hogar, y

los compañeros de trabajo algo similar a una segunda familia. Aunque esto suene

romántico, lo expuesto se relacionaría directamente con las óptimas relaciones sociales y

los efectos positivos que conllevan.

Según Ros (2006), las relaciones sociales y su influencia generan efectos positivos en

la satisfacción personal, las actitudes y la motivación, adicionalmente, menciona que un

aspecto relevante es el liderazgo y sus múltiples estilos. Estos aspectos intervienen en que

los colaboradores y la organización confluyan con los objetivos personales y los

 3

organizativos, incrementando la motivación intrínseca y la satisfacción de todos los

miembros de la organización.

Es claro que no sólo las relaciones sociales son importantes, ni que estas siempre se

dan de manera espontánea, en este sentido es importante abordar el liderazgo que se efectúa

mediante el direccionamiento hacia los colaboradores, el cual es crucial, ya que logra

impactar directamente en el clima organizativo, que a su vez influye en el comportamiento

de los mismos.

Un aspecto importante antes de abordar el liderazgo es el clima organizacional, este

se puede entender como el ambiente que es generado por las diversas emociones que los

colaboradores de una organización generan; el clima hace referencia al conjunto de pautas

de comportamiento que están mediadas por el ambiente en el contexto organizacional,

consolidándose como las características permanentes que definen el ambiente interno de las

organizaciones, y las cuales a su vez experimentan todos los miembros y este ambiente

influye en el comportamiento de los mismos (Celis, 2014).

Ahora para inducir nociones acerca de liderazgo se debe hablar de competencias

fundamentales que debe poseer un líder, estas competencias no son innatas, por el

contrario, el líder no nace, sino que se hace; en este orden de ideas, se puede definir que un

líder se consolida como tal, por efecto, de potenciar dichas competencias desde el soporte

principal que es la interacción social. El líder no lo será hasta que tenga a un individuo,

grupo, población o comunidad a la cual liderar, las competencias del mismo se refuerzan a

partir de la práctica y el conocimiento de la estructura social de su sistema liderado.

 4

Un líder debe tener dos elementos fundamentales los cuales son: ser un líder analítico

y ser un líder influyente. El líder analítico se caracteriza por tener un elevado proceso de

reflexión, mesura, imparcialidad, lo cual conlleva a realizar un análisis objetivo de las

diversas situaciones que se presentan. Es así como este tipo de liderazgo permite planear de

la manera más objetiva posible las decisiones que se podrían implementar ante una

situación determinada, así como poder comprender y anticipar con un alto grado de detalle

los efectos o consecuencias de las decisiones que se planean adoptar, incluso aprender de

sus errores para no volver a cometerlos y transmitir estas vivencias negativas a sus

liderados y minimizar el riesgo de que ellos los cometan posteriormente.

También es menester hablar del líder influyente, este tipo de liderazgo permite

convencer, atraer, enganchar, y motivar a su equipo de trabajo, es decir, debe saber primero

escoger a su equipo de trabajo desde una aproximación benéfica y consensuada en dos

sentidos, la del líder y la de quien es liderado, esto producirá que los esfuerzos se generen

de manera conjunta y bajo un nivel alto de compromiso y satisfacción. Lo anterior sería

completamente difícil de conseguir si el líder no posee la competencia acertada y funcional

de la buena comunicación, es decir, saber ser coherente, preciso, lograr atraer con un

discurso que impacte a sus escuchas, es vital en este tipo de liderazgo que el líder posea la

habilidad de la comunicación asertiva e influyente.

Al haber mencionado aspectos acerca de los dos tipos de liderazgo que deben

primar en un direccionamiento orientado a un sistema social transformacional y humano, a

su vez estos los configuran o ejecutan dos tipos de líderes, se debe mencionar que para

gestionar un buen proceso de dirección desde el liderazgo es indispensable que se motive,

guíe, impacte, convenza y atraiga; en conclusión “enamore” a los liderados. Un buen líder
 5

debería poseer ambos tipos de liderazgo mencionados, de esta manera se podrían lograr

efectos y niveles que no serán conmensurables desde sus partes individuales, donde es

altamente probable que no produzcan el mismo efecto de manera separada que como la

correcta unión de ambos tipos.

Es por lo anterior, que lograr una sinergia desde el direccionamiento o gestión

humana es de vital importancia para que desde estas bases se oriente el actuar de los

miembros de las organizaciones en sus respectivos contextos.

Al orientar y dirigir correctamente a las personas en al ámbito laborar por medio de la

dirección y gestión humana, surge el concepto de grupos de trabajo, que en principio

pretendía mejorar el trabajo disminuyendo el tiempo de su realización, sin embargo, sucede

que en ocasiones los individuos pertenecientes a dichos grupos los utilizan únicamente para

la consecución de sus objetivos y metas personales o para protegerse mutuamente, donde

para lograr esto es usual que a cargo del grupo se adquieran responsabilidades de realizar

algún proyecto o proyectos específicos, y son múltiples los pensamientos, maneras de

proceder o modos de acción que despliegan las personas pertenecientes al grupo que

incluso en ocasiones son incompatibles. (Londoño, 2005)

Por lo anterior es importante establecer que, aunque es necesario contar con un buen

grupo que desempeñe las labores propias del trabajo, la organización no solo debe quedarse

con este tipo de representación, por el contrario, es necesario anticipar posibles falencias

que afecten los procesos, actividades y tareas, por ejemplo que, al contar netamente con un

grupo de trabajo no se genere la interacción necesaria entre las personas para cumplir con

las labores de manera colaborativa, que impactarían positiva y significativamente a

múltiples áreas de la organización y a sus miembros, o que tan sólo se trabaje en pro de un
 6

solo objetivo, sin producir ningún tipo de relación emergente más allá de la laboral; lo que

a su vez marca el inicio de partida de un direccionamiento bajo el liderazgo transaccional,

basado en el elemental y simple intercambio, sin motivar a los colaboradores por

desempeñar otro tipo de acciones, sino simplemente motivando por el cumplimiento de

objetivos prestablecidos.

García, Camargo, Cervera, Ramírez & Romero (2010, citando a Mendoza & Flores,

2006), han planteado que “para que una empresa u organización obtenga resultados de

trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo conjunto y coordinado entre más de dos

personas.”

De lo anterior los autores postulan que, el trabajo que se produce de manera

mancomunada con un objetivo compartido por sus integrantes constituye lo que se

denomina un trabajo en grupo, sin embargo, al trabajar de manera aislada en función de un

objetivo común, se realiza trabajo de grupo. Cuando se comparte un mismo objetivo, esto

ocasiona que el trabajo desempeñado por dos o más personas sea una oportunidad para

realizar un trabajo colectivo que puede disfrutarse. (Mendoza & Flores 2006)

Aunque el trabajo en grupo o de grupo pueda producir efectos positivos, puede

suceder todo lo contrario, y hacer que el trabajo se desempeñe de manera individualista,

aunque suene incoherente pensar que un grupo trabaje de manera individual no lo es, por

efecto, de que un grupo comparte un mismo objetivo, pero no necesariamente comparten

las mismas prácticas, métodos o procedimientos; ocasionando una fragmentación del

propio flujo de trabajo, es decir, en el afán del simple cumplimiento de un objetivo, las

personas que pertenecen al grupo pueden realizar las tareas de manera diferente y a su

conveniencia tan solo por cumplir con dicho objetivo.

 7

Todo esto conlleva a que sea indispensable tener mayores miras con relación a la

ejecución de las funciones propias de los cargos por las personas que lo desempeñan, por

tal motivo surge posteriormente el concepto de trabajo en equipo, fundamentado para cada

organización y sus miembros de acuerdo a un estándar o lineamientos de procedimientos o

del propio direccionamiento estratégico.

Cabe resaltar que puede malinterpretarse el trabajo en equipo con equipo de trabajo y

aunque parezcan similares no son lo mismo, el equipo de trabajo se refiere al grupo de

individuos establecidos o predeterminados, en donde se tienen en cuenta sus habilidades y

competencias individuales con el fin de establecer ciertos elementos que un líder o jefe

consideren necesarios e indispensables para lograr el desarrollo óptimo y funcional de

determinada actividad, y por otro lado, se encuentra el trabajo en equipo, el cual se refiere a

una serie de estrategias, técnicas y metodologías que son empleadas por un grupo colectivo

para lograr las metas establecidas o el cumplimiento de dicha actividad, es decir, para que

se configure el trabajo en equipo es necesario que hayan equipos de trabajo, así, este

conjunto de personas las cuales poseen ciertas habilidades, destrezas y conocimientos

específicos, se comprometerán y demostrarán las diversas competencias orientadas hacia un

propósito en común. (Jaramillo, 2012)

Bajo ésta concepción del desarrollo humano organizacional que se orienta

directamente al desempeño y perfeccionamiento de la ejecución de los procesos,

actividades y tareas, es indispensable hablar del campo disciplinar, denominado como “la

gerencia de lo humano en las organizaciones”, también conocido o señalado como

sinónimo bajo el nombre de “la gestión humana”, el cual estudia y pretende hallar

soluciones a situaciones imprevistas que necesitan una alternativa de solución, mejor

 8

conocidas como “problemas”, buscando la comprensión de las prácticas de las personas y

estableciendo la orientación estratégica del talento humano que propenda por establecer y

marcar una ventaja competitiva cimentada desde las personas. (Calderón, 2007)

Como indica Calderón (2006, citando a Ulrich, Losey y Lake, 1998):

Si bien al área de gestión humana se le critica haberse dedicado en exceso a

funciones administrativas también lo es que, si esta labor operativa se orienta al
desarrollo de estructuras flexibles, a la búsqueda de nuevas configuraciones del
trabajo, al logro de prácticas de alto rendimiento en gestión humana, se
constituye en una manera de agregar valor a la organización.
Es decir, que, aunque el direccionamiento mediante la gestión humana, cumple

funciones operativas no debe desconocer el aporte tan relevante que puede realizar

mediante el potenciamiento de las competencias de cada individuo, siempre

encaminado al mejoramiento del colectivo, que marcaría un diferencial frente a otras

organizaciones mediante el talento y calidad de vínculos humanos, constituyendo el

correcto desarrollo de los procesos, permitiendo mejores prácticas y desempeño de

las actividades y sus respectivas tareas, alcanzando la consecución de los objetivos,

metas y propósitos organizacionales, con esto la misma organización se puede

plantear nuevas metas, objetivos y designios que se plasman mediante la generación

de proyectos, al establecerlos y ejecutarlos de manera correcta se constituye el

crecimiento organizacional.

Nada de lo anterior se lograría, sin concebir a la organización como una unidad

social, que debe ser vista como un todo interrelacionado, y sus miembros deben

trabajan de manera conjunta, preocupándose los unos de los otros, uniendo sus

competencias y generando sinergia, identidad y lazos humanos, propendiendo por la

 9

construcción de una mejor organización, basada en el bienestar para cada miembro

perteneciente a esta.

Amartya Sen en su obra “Desarrollo y libertad” postula que:

La concepción de la empresa como un proyecto social cuya responsabilidad

trasciende los intereses de los accionistas y que la lleva a involucrarse en la
solución de problemas sociales conlleva una nueva mirada de la organización a
partir de su responsabilidad social. Esta responsabilidad está relacionada con
los códigos de buen gobierno más allá de las reglas del libre mercado, ya que
las instituciones basadas en mecanismos interpersonales y entendimientos
compartidos funcionan a partir de pautas de conducta comunes, de la confianza
mutua y de la confianza en la ética del otro.
Al haber mencionado aspectos tales como, la identidad, la confianza, la calidad del

vínculo, espacios donde los individuos comparten y desarrollan prácticas y su vida misma,

es imprescindible pensar en que las organizaciones no solo tienen un grupo de trabajo que a

su vez crean equipos de trabajo para desempeñar actividades determinadas, ya que esto

limitaría por completo la concepción de las personas que se encuentran inmersas en

relación a todo lo anteriormente mencionado e impediría generar mayores resultados que

los del cumplimiento de sus funciones; por el contrario, es necesario realizar un meta-

análisis logrando un acercamiento a lo que se define como una comunidad.

Cathcart, (2009), al referir una comunidad, indica que es necesario hacerlo desde las

diversas ciencias o disciplinas que se ocupan del estudio del hombre y la sociedad, como lo

son la psicología social y comunitaria, la antropología, la sociología de las comunidades, la

lingüística o la geografía, las cuales destinan esfuerzos al estudio y visión de una

comunidad, y las definen como diversas que varían según los espacios donde un colectivo

humano específico desarrolla su vida y generan interrelaciones e interacciones que en esta

intervienen.
 10

“Por tanto, el concepto de comunidad puede referirse a un sistema de relaciones

psicosociales, a un agrupamiento humano, al espacio geográfico o al uso de la lengua

según determinados patrones o hábitos culturales.” (Cathcart, 2009)

Desde todo lo anterior se infiere que no existen dos comunidades iguales, así mismo

como no existen dos personas completamente iguales, por lo tanto, las distintas

comunidades deberán realizar y desarrollar sus propios e inimitables procesos. Eximiendo

los modelos herméticos o únicos, por el contrario, la comunidad se compone de las

experiencias y de situaciones que son útiles para ellos. (Marchioni, 2007)

Las definiciones de comunidades enfatizan en que estas poseen elementos

estructurales, otros funcionales, y mixtos por ser combinados; los estructurales aluden a

definir a una comunidad como personas que comparten una ubicación geográfica localizada

regida bien sea por organizaciones, o instituciones de carácter político, social y económico.

En cuanto a los elementos funcionales hacen referencia a que en las comunidades se crean

un marco de necesidades objetivas y comparten intereses comunes. (Cathcart, 2009)

Socarrás (2004), define la comunidad como:

Algo que va más allá de una localización geográfica, es un conglomerado

humano con un cierto sentido de pertenencia. Es, pues, historia común,
intereses compartidos, realidad espiritual y física, costumbres, hábitos, normas,
símbolos, códigos.
Las comunidades se caracterizan pues, por tener un sentido de pertenencia de sus

integrantes, o de conciencia de pertenecer a la misma, este sentido de pertenencia nace

desde un carácter histórico directamente conexo y congruente con la identidad cultural, que

no se da de manera azarosa, por el contrario, se construye primero en conjunto desde los

miembros de la comunidad y para los miembros de la comunidad, lo que conlleva a que día
 11

tras día se perfilan sus prácticas propias como una comunidad en la medida en que se

desarrolla instituida desde la interacción entre sus miembros, ayuda constante, la

preocupación por sus miembros, la cooperación, participación y colaboración entre unos y

otros, alineando la afinidad existente con sus intereses y la posibilidad de compartir sus

historias y establecer una cultura común. (Cathcart, 2009)

Desde la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo es importante enfatizar el

aporte que pueden realizar los profesionales, el cual es importante, valorado y reconocido,

gracias a que mediante la labor y contribución que hacen, por ejemplo; los Psicólogos

enfatizados en el Trabajo y las Organizacionales propende por mejorar los resultados de las

organizaciones y el bienestar de los colaboradores pertenecientes a las empresas. (Gómez,

2015)

Adicionalmente, Gómez (2015, citando a Aamodt, 2010), postula que:

aun cuando se busca que la psicología aumente la productividad de las

organizaciones y el bienestar de los trabajadores, existen dos perspectivas para
lograrlo. La primera es la industrial, que se enfoca en la dirección hacia las
competencias necesarias para realizar el trabajo, contar con trabajadores que
tengan tales competencias y aumentarlas con capacitación. La segunda
perspectiva es la organizacional, que crea una estructura y una cultura que
motivará a los trabajadores a desempeñarse eficazmente, les dará la
información necesaria para hacer su trabajo y les proporcionará condiciones
seguras y que propicien un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio.

Con respecto a lo anterior, una comunidad de trabajo puede estar conformada en

distintas ubicaciones, tamaños, aspectos, variables o factores diferenciados, por efecto, de

que no existen dos comunidades iguales. Otro aspecto importante es que una comunidad de

trabajo no es tan solo tener gente que la constituye, incluso una comunidad puede estar

constituida desde antes que se integren sus miembros, e incluso posteriormente de irse o
 12

aislarse, y es lo que pasa en las organizaciones al ser dinámicas en múltiples aspectos, la

gente se traslada, se retira, se ausenta, etc. Así mismo se vinculan nuevos colaboradores que

se deben integrar a la comunidad de trabajo. Por lo tanto, va más allá de los miembros por

los que actualmente se compone.

Al hablar de comunidad de trabajo, se debe discutir también de su identidad, que se

constituye y se proyecta por medio su cultura bajo el sistema de creencias, prácticas,

principios o valores, estos elementos constituyen su cultura, una que no es igual para todas

las organizaciones ya que varían dependiendo la propia naturaleza organizativa, pero que sí

se deben y se pueden adaptar estos elementos a cualquier organización como un paso

principal para fundar las comunidades de trabajo.

Partiendo de lo anteriormente abordado, definiré a una comunidad de trabajo como

un sistema socio-cultural, donde confluyen sus miembros bajo preceptos laborales, pero

donde prima la calidad humana, el bien común, un ambiente de trabajo agradable, la

satisfacción y la generación de vínculos, logrando una sinergia que nunca se concebiría

trabajando de manera aislada, ya que sus mismos miembros movilizan y permiten la acción

de los otros, los cuales mediante sus interacciones construyen la identidad organizativa que

logra diferenciar una organización de otra. Esto no quiere decir que una organización es

mejor o peor que otra, simplemente tienen un sistema distinto que funciona para sus

miembros, ya que ellos mismos son los que entienden y ejercen sus prácticas de manera

conjunta, perfeccionando cada vez más el flujo de trabajo.

 Referencias

Calderón, G. (2006). La gestión humana y sus aportes a las organizaciones colombianas.

Cuad. Adm. Vol.19 N°. 31 Bogotá, june 2016. ISSN 0120-3592. [Recuperado el 12
de abril de 2018]. Disponible en:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
35922006000100002
Calderón, G. (2007). Valor agregado por las áreas de gestión humana a las organizaciones
colombianas. Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales facultad de
Ciencias y Administración, septiembre de 2007
Cathcart, M. (2009). El concepto de comunidad desde el punto de vista socio - histórico-
cultural y lingüístico. Centro de Información y Gestión Tecnológica de Santiago de
Cuba. Santiago de Cuba, Cuba. Revista Ciencia en su PC. Núm. 3, 2009, pp. 12-21.
ISSN: 1027-2887
Celis, C. (2014). Importancia del clima organizacional en la productividad laboral.
Universidad Militar Nueva Granada. Medellín, Colombia. Recuperado de:
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/13586/1/ENSAYO_DE_GRAD
O_.pdf
Chaparro, S. & Bernal, C. (2013). Trabajo digno y decente en Colombia. Seguimiento y
control preventivo a las políticas públicas. [Recuperado el 11 de abril de 2018].
Disponible en:
https://www.procuraduria.gov.co/portal/media/file/Trabajo%20digno%20y%20dece
nte%20en%20Colombia_%20Seguimiento%20y%20control%20preventivo%20a%
20las%20pol%C3%ADticas%20p%C3%BAblicas(1).pdf
García, M., Camargo, J., Cervera, A., Ramírez, A. & Romero, B. (2010). Relación entre
grupos/equipos de trabajo y cambio organizacional en una empresa
comercializadora de la ciudad de Bogotá. Universidad Católica de Colombia. Revista
PSYCHOLOGIA: AVANCES DE LA DISCIPLINA. Vol. 4, N° 2.: pp. 31-46, julio-
diciembre de 2010. ISSN 1900-2386. Universidad de San Buenaventura, Bogotá.
Gómez, A. & Acosta, H. (2003). Acerca del trabajo en grupo o equipos. ACIMED, Vol. 11
Núm. 6 Ciudad de La Habana nov.-dic. 2003. ISSN 1024-9435.
Gómez, M. (2015). Sobre la Piscología Organizacional y del Trabajo en Colombia. Revista
Colombiana de Ciencias Sociales, Vol. 7, Núm. 1 (2016).
Hirata, H. & Zariffian, P. (2007). El concepto de trabajo. Revista de Trabajo, Año 3, Núm.
4, noviembre de 2007.
Jaramillo, R. (2012). Trabajo en equipo. Dirección General de Recursos Humanos.
Recuperado de http://dgrh.salud.gob.mx/Formatos/MANUAL-DE-TRABAJO-EN-
EQUIPO-2012.pdf
Londoño, F. (2005). Un Análisis Sobre la Dinámica de los Grupos de Investigación en
Colombia. Instigación y Desarrollo Universidad del Norte, Vol. 13, 2005 – ISSN
0121-3261.
Marchioni, M. (2007). Organización y desarrollo de la comunidad: La intervención
comunitaria en las nuevas condiciones sociales. Recuperado el 13 de abril de 2018].
Disponible en:
http://extension.uned.es/archivos_publicos/webex_actividades/4698/acomunitariapo
nencia13b.pdf
Ros, J. (2006). Análisis de roles de trabajo en equipo: Un enfoque basado en
comportamientos. Universitat Autónoma de Barcelona, Dept. de Psicología Social,
julio de 2006. [Recuperado el 12 de abril de 2018]. Disponible en:
http://www.tdx.cat/handle/10803/5449
Sen, A. (2003). Desarrollo y libertad. Título original: Development as freedom, Traducción
Editorial Planeta. Bogotá. ISBN – 950-49-0473-4
Socarrás, E. (2004). Participación, cultura y comunidad. En C. Linares-Fleites, P.E. Mora-
Puig & B. Rivero-Baxter (Eds.). La participación: diálogo y debate en el contexto
cubano. La Habana, Cuba, pp.173-180