2015

Faculdade:
CIÊNCIAS SOCIAIS E DO DESENVOLVIMENTO HUMANO

Licenciatura:
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROJECTO FINAL

Tema: Liderança

Título: A Liderança como um factor motivacional no Grupo Desportivo

do Inter-Clube

Autores:

- Yuri Manuel Fernandes

- Francisco Diassonama

Docente/Orientador:

Dr: MARIO ANTONIO

Luanda – 2015
TITULO: A Liderança como um factor motivacional no Grupo
Desportivo do Inter-Clube

AUTORES:

- Yuri Manuel Fernandes

- Francisco Diassonama

Trabalho Final de curso apresentado ao curso de Licenciatura em Gestão de Recursos

Humanos, como requisito parcial a obtenção do curso.

BANCA EXAMINADORA

___________________________

Orientador

___________________________

Arguente

___________________________

Presidente

Aprovado em ____ / ____ 2015

DEDICATORIA
AGRADECIMENTOS
 RESUMO

Na arte da liderança, o líder tem como principal papel, mostrar foeca de vontade,
entusiasmo em tudo que e feito dentro da organização, visando a lucratividade e o
progresso da organização e a satisfação da equipa, dentro do ambiente de trabalho, por
isso faz com que tenham reconhecimento e se estimulam cada vez mais e para a
obtenção de resultaos mais satisfatórios.

Liderar e um elemento crucial que acontece em grupos dentro da organização, pode-se

apontar a liderança como factor de influência interpessoal praticada em algum momento
e conduzida por meio da comunicação entre as pessoas para alcançarem objectivos
específicos. Diante disso pode-se então considerar os factores que mais enfatizam para
caracterizar a liderança, que é: clima e cultura organizacional, motivação, comunicação
e metas a alcançar. Durante a pesquisa deste trabalho, tivemos como objectivo
apresentar a liderança como um factor motivacional para o grupo desportivo do Inter-
clube, e a satisfação dos atletas deste mesmo grupo. Localizado na provincia de Luanda-
Angola. Para isso foi realizada uma pesquisa bibliográfica e de campo, levando em
consideração, alguns autores assim como o Chiavenato (2004), Lakatos (2006), entre
outros, procurando sempre embasar o estudo em questão.
O trabalho justifica-se por meio dos benefícios que possa trazer a organização, assim
tambem como para os dirigentes ou gestores que na qual poderá ser possível, fazer uma
avaliação, para a assimilação de pontos a serem trabalhados frente ao clima
organizacional de forma a melhorar o ambiente de trabalho e para os atletas e
funcionários, porque terão a oportunidade de avaliar o meio em que estão a prestar
serviços, dando a oportunidade de sugerir algumas ideias que visem a melhoria da
organização. Os dados aqui adquiridos, foram tratados qualitativamente, tendo sido
colectados por meios de questionários aos atletas e funcionários e uma entrevista ao
director geral. Conclui-se que a liderança como factor motivacional e de extrema
importância, porque vai influenciar o clima e a cultura organizacional, a relação entre
líder e funcionário e bastante satisfatória, onde os atletas podem contar com os seus
dirigentes, quando precisam dar soluções aos problemas provenientes do dia-a-dia, e e
por isso que eles se esforcam para produzir cada vez mais e demonstrar aos dirigentes a
sua satisfação em fazer parte do clube desportivo do Inter-clube.

Palavras-chave: liderança; clima e cultura organizacional; motivação; satisfação.

INDÍCE

INTRODUCAO.................................................................................................................7

Objectivo Geral:................................................................................................................8

Objectivos Especificos:.....................................................................................................8

2.3. PRÁTICAS DA LIDERANÇA............................................................................16

Identificação do problema...............................................................................................22

Hipoteses da pesquisa......................................................................................................22

Objecto do estudo............................................................................................................22

METODOLOGIA............................................................................................................23

5- CASO PRÁTICO: O Grupo Desportivo do Inter-Clube.............................................24

5.1-Caracterização Do Grupo Desportivo do Inter-Clube...............................................24

RESULTADOS ESPERADOS........................................................................................26

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE.............................................................................27

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................................................28

ANEXOS.........................................................................................................................29
Indíce de Figuras

7
 INTRODUCÃO

Actualmente as organizações possuem cenários de mudanças muito rápidos, o que leva

as empresas a terem bons líderes e pessoas que adotem meios e estratégias para
tornarem o cotidiano mais eficaz para a realizações de actividades. A motivação do
quadro funcional e um bom clima organizacional, são factores importantíssimos para
que as empresas consigam sobreviver no meio de tantata concorrência e desafios
impostos pela globalização.

Seguindo essa linha de variações contantes, e preciso abrangir varias formas de liderar
de modo que consiga renovar esses processos para que os mesmos sejam favoráveis
para um bom andamento da organização. Segundo chiavenato (2005), a liderança e um
fenómeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Ela e definida como
uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de
comunicação humana para a consecução de um ou mais objectivos específicos.

Percebe-se que a liderança e afectadas directamente devido as mudanças a onde os

líderes devem ser flexíveis e dispostos a criarem novas ideias, novos valores, formas
diferentes de liderar e tomar decisões com intuito de alcançar vantagens competitivas
satisfatoriais, desenvolvendo assim, a capacidade de inovação e adaptação ao meio
interno e externo.

De acordo com Robbins (2006), a origem dessa influencia pode ser formal, rumo a que
e conferida por um alto cargo na organizacao. Como essas pessoas subentendem com
certo grau de autoridade, uma pessoa pode assumir um papel de liderança apenas em
função do cargo que ocupa. Nem todos os líderes são administradores e nem todos os
executivos são líderes, pois o facto da organização, conferir aos seus executivos alguns
direitos formais não lhe asseguram a capacidade de uma liderança eficaz, visto que as
organizações precisam de uma liderança forte competente. Por isso, actualmente, e
exigido um modelo que sugira uma situação mais participativa e que deem maior valor e
dedicação as pessoas.

Assim o mais importante e saber que caminho seguir e de que forma seguir, a fim de
alcançar os objectivos da organização e manter os funcionários motivados e satisfeitos,
de modo que haja um clima apto para a realização das suas actividades.

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Objectivo Geral:

- Apresentar a liderança como factor motivacional para o grupo desportivo do Inter-

clube.

Objectivos Especificos:

- Analisar a liderança predominante no grupo desportivo do inter-.clube, para manter os

seus atletas motivados.

- Identificar o grau de satisfação dos atletas, diante da liderança aplicada na organização

pesquisada.

9
10
 JUSTIFICATIVA

A escolha do tema prende-se ao facto que apesar de todas as habilidades e os

conhecimentos que um líder possui, e necessário o desenvolvimento e o aprimoramento
no que se refere ao factor humano dentro do ambiente de trabalho. Os dirigentes ou
gerentes devem estar a frente, pois e de suma importância que os atletas encontrem
nesse ambiente, oportunidades que possam satisfazer as suas necessidades e para isso
acontecer e necessário um clima propicio para tais realizações, gerando motivação na
equipe e consequentemente maior rentabilidade.

O ser humano quando entra em uma organização, ele tem a intenção de realizar algo e
as perspectivas são muitas, tanto na permanência no trabalho, ate a realização do que se
deseja. Vislumbrando isso, se pode dizer que a motivação do funcionário ou do atleta e
de extremo valor no contexto organizacional, pois esse mesmo funcionário ira
desenvolver funções que apresentarão resultados de produtividade e lucratividade, de
modo que a liderança presente no ciclo organizacional deve se empenhar diariamente
para satisfazer o seu quadro funcional e com isso obter um clima organizacional, cada
vez mais favorável para a realização de obrigações do dia-a-dia.
Este estudo tem como objectivo apresentar a liderança como um factor motivacional
para o grupo desportivo do Inter-clube, como também a satisfacao dos atletas ou
funcionários do grupo desportivo do inter-clube, de modo a proporcionar a organização
uma visão do clima presente no meio, com a finalidade de identificar os pontos a serem
melhorados para proporcionar um local de trabalho mais agradável com a realização
deste feito, a organização tende a prestar um serviço de melhor qualidade, contribuindo
directamente com a sociedade em que esta insirida.

A concretização desta pesquisa torna-se viável, porque a organização disponibilizou

todas as informações que foram necessárias para a realização do estudo em questão.

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 FUNDAMENTAÇAO TEORICA

1.1-Definicao de termos e conceitos

Nos dias actuais, a liderança, esta voltadas as pessoas que possuem certo nível de
autoridade, porem esta autoridade não esta pautada nos modelos tradicionais adoptados
por Taylor entre outros autores da época da administrcao cientifica que declaravam a
autoridade de comando em virtude do cargo ou função que a pessoa executava, com
passar dos tempos o papel do líder passa a ter autoridade em função da aceitação do
grupo a que pertence.

Actualmente a liderança estabelece uma actuacao que adapta uma gestão mais
participativa, ou seja, com maior afinidade as pessoas de modo a influenciar o alcance
de objectivos e metas que são importantes para a organização e para si próprio.

Para Chiavenato (1999, pp.151), define a Lideranca – e uma influência interpessoal

exercida numa dada situacao e dirigida atraves do processo de comunicação humana
para a consecução de um ou mais objectivos específicos.

Liderança é a capacidade de gerenciar um grupo de pessoas, fazendo com que esse

grupo gere resultados e se transforme em uma equipe. Fazendo com que essa equipe
alcance os objetivos propostos em prol da organização.
De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança pode variar de autores e
dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes, "constata-se que a
maior parte dos autores conceitua liderança como processo de influência de um
individuo sobre outro individuo ou grupo, com vistas à realização de objetivos em uma
situação dada".
As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e motivos racionais
diferentes, sujeitos a força do ambiente que influenciam a motivação, os
relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que motivam o comportamento do
ser humano e do grupo onde ele se situa.
Portanto, a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana,
principalmente nas empresas. O administrador precisa conhecer a motivação humana e
as ferramentas de gestão de pessoas que poderão auxiliar o líder na tomada de decisões
em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos que integram as equipas de
trabalho. A principal ferramenta da gestão de pessoas é o aprendizado continuo que
direciona o líder para o aprendizado organizacional, ou seja, é preciso que ele devolva a
capacidade de promover educação/desenvolvimento com serviço de alta qualidade e dar
abertura para a transmissão de informação, tanto no ambiente interno, quanto no
externo, de maneira a permitir a participação dos colaboradores na tomada de decisões,
atuando como educador, negociador, incentivador e coordenador.
Cumpre aqui ressaltar que a liderança esta longe de ser o único fator a influenciar o
desempenho de grupos de trabalhos, mas que, dependendo do tipo de líder, podem
resultar equipes motivadas, comprometidas, vencedoras, ou equipes que apenas
cumprem suas obrigações, obtendo determinado resultado, mas não atuam com
satisfação. A liderança está centrada na capacidade do líder eficaz, assim segundo
Kelley (1999, p. 177).

12
Para ser líder eficaz [...], um membro de equipa deve garantir o respeito dos colegas de
trabalho em pelo menos das três áreas cobertas por essa habilidade critica: 1. Quociente
de conhecimento- respeitada qualificação e comprovado bom senso em áreas relevantes
para as metas do grupo. 2. Quociente de pessoas habilidades – indica que você tem
considerações pelos colegas e que as metas deles têm tanto valor quanto as suas; assim
eles são levados a trabalhar de forma voluntaria com você para alcançar o objetivo. 3.
Quociente de iniciativa – indica que você desempenhara as atividades que ajudam o
grupo a alcançar, de fato, a meta.
Portanto, a liderança eficaz consiste em fornecer aos colaboradores o que eles ainda não
conseguiram suprir por si próprios. O líder deve ser antes de tudo um gestor de pessoas.
Como tal, ele precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que ele deve servir de
exemplo para as pessoas sob sua subordinação.
Entende-se que o líder consegue ver o mundo como ele é não como cada um gostaria
que fosse. Seu papel o faz lidar com parâmetros do cotidiano, como fatos e números.
Nesse ponto, ele age sem ilusões, vê os limites e tem relativa paciência para
especulações. Um verdadeiro líder sabe quando deve passar liderança para outros que
tenham melhores condições do que ele para solucionar eventuais problemas. Se ele fizer
essa passagem, naturalmente a liderança lhe voltará às mãos tão logo aquele problema
tenha resolvido.
Segundo Oliveira (2006, p. 27) "do líder são cobradas determinadas forma e atitudes
para lidar com valores básicos; e, entre os mais importantes, estão o amor, a integridade
e o sentido".
Levando em consideração a colocação acima, isso significa exercer liderança por meio
de persuasão (convencimento, sensibilidade, conhecimento e carisma), e não de poder.
Quando costumeiramente usa-se poder, estamos obrigando as pessoas a fazerem a nossa
vontade, por conta da posição que ocupamos. Mas, se por algum momento usa-se a
persuasão, as pessoas irão fazer o que queremos de boa vontade. Para entender a
liderança é preciso conhecer de onde emana o poder e a sua legitimidade.

COVEY (2003) esclarece: "quando o líder é íntegro sua liderança é mais bem aceita,
pois seus princípios não mudam independente das condições e circunstâncias externas.
Este é orientado por informações precisas, tem uma visão equilibrada dos fatos levando
em conta valores de curto e longo prazo, visa engrandecer os outros interpretam as
experiências da vida como oportunidades para aprender e ensinar, além de estimular
níveis de interdependência".
Embora haja diversas denominações sobre liderança, a sua essência é a mesma, onde
uma pessoa é seguida por outras, e esta pessoa só é eficaz pela quantidade de seguidores
e por exercer uma liderança espontânea, ou seja, é a relação entre pessoas no qual o
poder influência o seguidor a ceder com naturalidade ou satisfação às necessidades do
líder. Então líderes naturais podem não ter o papel formal nem a autoridade da posição
do líder nomeado, mas recebem poder dos demais membros da organização devido a
sua capacidade de conseguir a realização da tarefa ou a manutenção da rede social do
grupo.

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1.2-Os estilos de Lideranca

Quando se fala da liderança, não podemos esquecer de falar dos estilos de liderança.
Durante o percurso da historia pela a humanidade, passaram vários lideres, cada um
com a sua forma de exercer a liderança. Essas formas eram influenciadas pelos hábitos,
costumes, cultura de cada época e de cada região. De entre líder pode-se encontrar
vários tipos de líderes como: cultural, politico, espeiritual, religioso, tribal, empresarial,
entre outros. Podemos citar alguns líderes muito conhecidos, pela forma como
exerceram o seu poder de liderança, uns de uma forma positiva outros nem por isso,
mas todos eram considerados lideres: Amilcar Cabral, Papa Joao Paulo II, Hitler, Nelson
Mandela, Mohamed Ghandi, Barack Obama, entre outros.
De entre esses líderes citados cada um enquadra-se em estilos diferente por isso e
importante que falemos sobre esses estilos.

1.2.1. A liderança autocrática

A liderança autocrática e um estilo em que as tomadas de decisões centram na pessoa do

líder ou seja apenas o líder e quem decide e afixa as directrizes, sem qualquer
participação do grupo. E ele quem determina providencias para a execução das tarefas,
faz a distribuição das tarefas para cada colaborador e quem sera o seu companheiro de
trabalho e so ele quem faz elogios ou criticas perante o trabalho realizado.
Segundo Chiavenato (2004), esse estilo pode aparecer que possui so desvantagens, mas
ela também possui vantagens. A vantagen desse estilo e que do ao líder um maior
controlo sobre as tarefas e resultados. As desvantagens são: o líder ganha antipatia do
grupo, podendo o líder ficar desmotivado.
O estilo autocrático pode ser um estilo vantajoso em alguma situação como por
exemplo: para equipas prematuras que ainda não tem experiencias, ao que não tem bem
definido os objectivos do grupo.

1.2.2. A liderança Liberal (Laissez-faire)

Segundo Chiavenato (2004), na liderança liberal existe total liberdade para a tomada de
decisão grupal ou individual, com participação mínima do líder. A participação do líder
nos debates e limitada, apresentando somente as alternativas, dar alguma informação
quando solicitada. Tanto as divisões das tarefas e a escolha dos colegas, ficam por conta
do grupo, a participação do líder e completamente ausente. O líder não avalia o processo
muito menos o produto, faz apenas comentários, quando perguntado.
A liderança liberal, apresenta como vantagem, a participação dos funcionários,
liberdade de criatividade, iniciativa, pois eles se acham mais importantes dentro da
empresa. As desvantagens desse estilo são: as tarefas são desenvolvidas ao acaso e com
muitas discussões pessoais, os líderes gozam de simpatia mas não são muito
respeitados, nota-se forte individualismo.

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Esse estilo pode funcionar e bem em equipas maduras e responsáveis, que conhecem
bem as suas responsabilidades e tem bem definidos os seus objectivos não necessitando
de supervisão constante. Mas para grupos imaturos, pode ser indício de uma liderança
negligente, deixando passar falhas sem as mesmas serem corrigidas.

1.2.3. A liderança Democratica

Na liderança democrática as directrizes são debatidas e decididas em grupo,

coordenando pelo líder. Atraves desse debate, o grupo expõe as suas preoucupacoes
podendo ganhar novas dinâmicas, onde o grupo esboça as estratégias de como atingir os
sus objectivos, com o aconselhamento do líder. A divisão das tarefas fica a critério do
grupo, de forma que todos se sintam satisfeitos. O líder procura ser mais membro
normal.
Segundo chiavenato (2004), nesse estilo a formação de amizade e de relacionamentos
cordiais e comunicativos entre os membros e entre estes e o líder e frequentemente: o
trabalho se desenvolve em um ritimo estavel mesmo sem a presença do líder; os
membros demonstram sentido de responsabilidade e muita intergracao grupal.

Fonte: Chiavenato (2004:105)

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2. Teoria situacional da liderança

Para além desses estilos acima apresentados, sekiou et al (2001), citando alguns autores
como Tannenbou e Schimidt que consideram preferível seguir a liderança moderada e
situacional.
A liderança situacional varia de acordo com o momento, devendo os líderes adaptarem,
o seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos colaboradores em cada tarefa
específica.

Segundo chiavenato (2004:105), “ As teorias da liderança situacional defende que não

existe um estilo valido para toda e qualquer situação”, ou seja, a liderança situacional e
um estilo que abrange todos os estilos, mas cada um e utilizado conforme a situação que
se faz presente, tendo em conta o meio laboral, as expectativas dos membros do grupo, a
situação, entre outros aspectos.

Trata-se da adopcao de vários estilos de liderança, conforme as diferentes necessidades

dos colaboradores. Um estilo de liderança adequado para um funcionário novo e
inexperiente provavelmente não funcionara com uma pessoa experiente.

2.1. O estilo de liderança ideal

Sekiou et al (2001), afirma que o ideal seria que cada pessoa fosse um líder, que adapte
a cada situação, mas como isso nem sempre e possível, contudo considera que o estilo
ideal e o estilo democrático, na medida que esta reúne todas as teorias que enaltecem a

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confiança absoluta no individuo, da participacaoigualitaria, do respeito pelo outro, da
empatia, da solidariedade, entre outros.

Não existe um estilo de liderança ideal, mas sim o estilo ideal para cada situação.
Chiavenato refere (2004:105), “…cada situação requer um estilo de lideranca para
alcançar eficácia dos subordinados”. Alem disso deve-se levar em conta que os grupos
não serão para sempre homogéneos na medida em que sofrem mudanças com a entrada
de alguns membros e a saída de outros, o que exige que a liderança se adapte a cada
elemento do grupo, levando em conta a sua motivação e o seu nível de conhecimento.

E deficil definir o estilo de liderança ideial para uma organização, porque cada uma tem
a sua cultura, os seus costumes, o seu regulamento. Podemos reparar que, vários lideres
que fizeram historia possuíram estilos de liderança diferentes, mas isso não impediu que
os mesmos tivessem sucesso. No entanto, há tracos ou características que devem
convergir em todos os estilos de liderança, como por exemplo a confiança.

2.2. A confiança na lideranca

A confiança e considerada a principal características da liderança, levando em conta que

a confiança significa mesma coisa que credibilidade, ou seja, bom conceito que se tem
de uma coisa ou pessoa, neste caso. A liderança tem como objectivo principal orientar
um grupo de pessoas a atingir as suas metas. Entao e indispensável que essas pessoas,
confiem que o líder e capaz de os ajudar a solucionar os seus problemas.

A confiança e algo que leva muito tempo para construir mas pouco tempo para ser
destruída, e nesse sentido que Duluc (2000), afirma que ela ganha-se com muito
esforço, mantem-se a cada dia e pode perder-se muito rapidamente. Então e importante
ter em conta que as pessoas não seguirão um líder em que não confiam.

Segundo Covey, Stephen. R. (2002), a liderança e relacionamento, e todo verdadeiro, e

baseado em confiança, portanto se não haver confiança, tao puco haverá liderança.
A confiança e a base ou a chave da liderança, carisma, conhecimento, poder, status,
personalidade, simpatia e muitas outras coisas, podem abrir portas, mas em liderança,
somente a transparência, o caracter e a integridade as manterão abertas, porque estes são
os únicos comportamentos capazes de estabelecer relacionamentos de confiança entre as
pessoas.
Se um líder mente, engana, ou oculta informações, para obter qualquer tipo de
vantagens, esta naturalmente transmitindo aos seus liderados, ainda que sem palavras, a
seguinte mensagem: “ se eu engano o meu chefe, a empresa, fornecedores, clientes,
familha ou amigos, também vou enganar você.” Dai a falta de confiança se estabelece, a
liderança desaparece, a autoridade evapora, e o líder então se ve obrigado a fazer o uso
do poder para que as coisas acontecam.
Uma das principais cararcteristicas de um verdadeiro líder e a capacidade de influenciar
pessoas para que o sigam na esperanca de chegar a lugares que sozinhos, provavelmente
não conseguiram. Niguem segue alguém em quem não confiança, a não ser que seja
forcado a faze-lo e nesse caso, tornam-se subordinados e não liderados. Para que a
verdadeira liderança se estabeleca, para que exista relacionamento entre líder e liderado,
e preciso que haja confiança, algo que se constrói por meio de acao que revelem

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transparência, integridade e caracter, porque o exemplo não e apenas uma das maneiras
de influenciar pessoas, se não a única.

2.3. PRÁTICAS DA LIDERANÇA

A liderança não tem a ver com a personalidade; tem a ver com o comportamento.
Segundo Kouzes & Posner, salientaram na obra « Desafios da Liderança» as seguintes
práticas da liderança que estão disponíveis para todos que aceitarem os desafios da
lidença:

Mostrar o Caminho

Os títulos são atribuitos, mas é o seu comportamento que lhe traz respeito. A liderança
significa que se tem de ser um exemplo e cumprir o que se pode. Os líderes exemplares
sabem que se querem conseguir empenho e alcançar os padrões mais elevados, tem de
mostrar o comportamento que espera dos outros.
Para mostrarem o comportamento que esperam dos outros os lideres tem antes de mas,
de apresentar inaquivamente os prencipios orientadores. Tenhem que de clarificar
valores. No entanto, os decursos eloquentes sobre os valores comuns não chegam. Os
actos dos líderes são muito mais importante do que aquilo que dizem quando é preciso
determinar a seriedade de um líder em relação aquilo que diz.

Inspirar uma Visão Conjunta

Os líderes devem atrair os outros para uma visão comum. Para atrair as pessoas para
uma visão, os lideres tenhem de conhecer os constituintes e falar a linguagem deles. As
pessoas tenhem de acreditar que os lideres compreendem as suas necessidades e que
tenhem noção dos seus interesses. Significa que, a liderança é um diálogo e não
monologo. Para atrair apoio os líderes tem de conhecer intimamente os sonhos,
esperanças, aspirações visões e valores de todos. Para lem disso o líder deve explicar
bem o motivo para o seguirem bem como com os seus liderados podem chegar alcançar
a meta e o que isso tudo significa para o grupo.
Enfim se não se acreditar o suficiente para partilhar, falar e animar os outros, não se é
grande coisa como líder de visão

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Desafiar o Processo

Os líderes são pioneiros. Estão despostos a vaguear pelo desconhecido, mas não são os
únicos criadores de novos produtos, serviços ou processos. De facto a inovação surge
mais de ouvir do que falar. As inovações de produtos e de serviços tendem a atrair
clientes, consumidores, vendedores, pessoas que trabalham em laboratórios e pessoas na
linha de frente. Ou seja as inovações de processos surgem de facto com as pessoas que
fazem o trabalho. Por vezes, um evento externo dramático força uma organização à
mudar radicalmente de condições. Perante isto, importa realçar que os líderes têm de
estar sempre a olhar para lá deles e das suas organizações para encontrar produtos,
processos e serviços novos e inovadores.

Permitir que os Outros Ajam

Os grandes sonhos não se tornam realidade com as acções de uma única pessoa é
preciso um trabalho de equipa, confiança sólida e relações fortes. E preciso grande
competência e confiança. É preciso haver colaboração de grupo e valor individual.
Conclui-se que para se conseguir efeitos extraordinários em organizações, os líderes têm
de permitir que os outros ajam. Isto significa que nas organizações actuais de hoje a
cooperação não pode ser limitada a um pequeno grupo de agentes leais ; os pares têm de
ser incluídos, assim como os gestores, os clientes e os consumidores, os fornecedores,
os cidadãos, todos aqueles que têm algo a ganhar com a visão.

Encorajar a Vontade

O reconhecimento e a celebração não são apenas para diversão e brincadeiras, ainda que
haja muita diversão e muitas brincadeiras quando as pessoas encorajam a vontade dos
seus constituintes.
Também não se tratam de cerimónias pretensiosas que só servem para criar um falso
sentido de camaradagem.

Significa que a celebração e os rituais quando autênticos e sentidos, criam um forte

sentido de identidade colectivo e de espírito de comunidade que pode levar um grupo a
seguir em frente num momento extremamente difícil.

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3. Aspectos da personalidade do líder

Esta abordagem enfatiza os atributos pessoais dos líderes. Alguns tracos individuais que
parecem estar relacionados ao sucesso da liderança são alto nível de energia, tolerância
ao estress, maturidade emocional, integridade e autoconfiança.

A maturidade emocional, significa que um líder e menos autocentrado, tem mais auto-
controle, tem emoções mais estáveis e e menos defensivo.

A integridade, significa que o comportamento da pessoa e mais compatível com os

valores expressos e que a pessoa e honesta e digna de confiança.

A auto-confianca torna um líder mais persistente na conquista de objectivos difíceis,

apesar de problemas e reveses iniciais.

A motivação e um aspecto da personalidade relacionada a eficácia do líder. Segundo

McClelland e Boyatzis (1982) identificam três motivos para a liderança:

- Necessidade de poder – gosto de influenciar as pessoas e eventos, procura de

disposições de autoridade;

- Necessidade de realização – gosto por alcançar um objectivo desafiador ou realizar

uma tarefa difícil, ambicionar sucesso a carreira;

- Necessidade de aplicação – gosto por actividades sociais e procura por

relacionamentos próximos das pessoas.

3.1 Poder e influência

O poder de um líder e importante, não apenas para influenciar subordinados, mas

também para influenciar colegas, superiores e pessoas fora da organização. A liderança
surge pelo uso de poder e de influência exercidos por uma pessoa num grupo.
Esta abordagem se devide em duas teorias imprescindíveis para a pesquisa de uma
liderança eficaz e são elas:

O poder e a Eficacia do Lider – French e Raven (1960) distinguem 05 tipos de

poder:

1-Poder de recompensa: e a capacidade de uma organização oferecer incentivos para um

comportamento desejado. O poder de recompensar um funcionário e definido por
sanções formais inerentes a um papel de superior;

2-Poder de coerção: onde a organização pode punir um funcionário por comportamento

indesejado. Essa capacidade de punir e também por sanções formais inerentes a uma
organização;

3- Poder legítimo ou da posição: esta ligado ao conceito de autoridade, isso significa

que o funcionário acredita que o poder que a organização tem sobre ele e legitmo;

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4- Poder do especialista ou do conhecimento: toda a fonte de poder esta relacionada
com a experiencia percebida, o conhecimento ou a habilidade de uma pessoa;

5- Poder pessoal ou referente: e um poder mais abstrato, que tem como fonte as
qualidades pessoais de referência, um funcionário pode admirar outro, pode querer ser
como essa pessoa e pode querer que ela goste dele.

Teoria da Relacao Lider-Membro- essa teoria postula que os lideres diferenciam

seus subordinados em termos de:

1-Competencia e habilidade;

2-Grau de confiança que eles merecem;

3-Motivacao para assumir maior responsabilidade na unidade.

3.2- Motivacao na Lideranca

Robbins (1998, P.46) afirma que a motivação e definida como sendo “a vontade de
empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais. Condicionada pela
capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do individuo”. O elemento
esforço e uma medida de intensidade.

Também podemos falar da motivação como uma estratégia que o l,ider deve possuir
para o alcance dos seus objectivos. Para Chiavenato (2003), a motivação e um processo
responsável pela intensidade directa e persistência dos esforços de uma pessoa para o
alacance de determinada meta. Ela e algo que esta contida dentro da própria pessoa e
pode ser influenciada por fontes externas.

A motivação e um dos factores que influencia muito a produtividade de cada individuo

dentro da organização, podendo ser dividida em dois tipos de motivações, que são
intrínsecas e extrínsecas.

A motivação intrínseca e aquela que vem do interior do individuo, ou seja a sua própria
vontade de fazer algo sem que nenhum factor externo o motive e a motivação extrínseca
e quando factores externos estimulam o individuo a fazer algo.

Chiavenato (2002), realca que a motivação e um factor interno que influencia o

comportamento das pessoas e esta relacionada com o sistema de cognição, isto e, aquilo
que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente que os rodeia. Por exemplo o
pagamento monetário, que no mundo laboral constitui um dos principais estímulos para
a execução de tarefas.

Segundo esteves (2000), a motivação no trabalho e a vontade de exercer níveis elevados

de esforço em direção aos objectivos organizacionais ou laborais, condicionados pela
capacidade de esforços para satisfazer alguma necessidade individual. Motivação
humana e explicada em termos da satisfação das necessidades das mesmas.

21
Hoje em dia a motivação no trabalho e um processo que se cria. Se constrói
regularmente a partir de diversas estratégias e que conta com a intervenção tanto de
características individuais (imagem pessoal, ambição), como de características da
organização (conteúdo das tarefas, ambiente no trabalho, clima organizacional, et.).

Lideranca e motivação são ferramentas imprencidiveis no mercado actual. As empresas,

ou organizações necessitam desenvolver mecanismos para alcançar os seus objectivos,
precisam escolher pessoas para desenvolver a liderança e gerar motivação, pois sem
estes elementos a sua sobrevivência no competitivo mercado torna-se escasso.

4. Caracteristicas e Perfil do líder

Há um tempo atraz se falava no líder, e a ideia que se tinha era que as suas
características eram de nascença, ou seja, quando ele nasce, já tem definido todas as
competências e tracos de liderança. Embora existam pessoas que possuem a
competência de liderança sem grandes esforços isso significa que outras que não tenham
nascido com tais tracos e características não possam adquiri-las.

A capacidade de liderança pode ser estimulada e desenvolvida, tanto e, que hoje em dia
já existam cursos sobre a liderança, para que o líder seja capaz de acompanhar as
dinâmicas do meio laboral e principalmente do seu grupo em especifico. Ele tem que
possuir um conjunto de estratégias que lhe permite acompanhar o grupo, que so se
ganha estudando e actualizando nessa matéria visto que a liderança e um campo
dinâmico.

Perante a essas exigências, Jardim e Pereira (2006), propõem a formação nesta área,
tanto como o exercicio dessa competência. Liderar não e tarefa fácil, na medida em que
quando se lidera um grupo, necessariamente trabalha-se com um grupo de pessoas.
Quando se fala de um grupo de pessoas fala-se em culturas, ideias, princípios ate
objectivos pessoais diferentes. Uma das capacidades que não deve faltar num líder e a
de explorar o potencial de cada funcionário.

Trabalhar num grupo como líder, e como um mineiro trabalhando numa mina onde haja
diferentes tipos de minerais, cabendo a ele explora-los descobrindo-os e tirar o máximo
de rendimento dos mesmos.

A liderança e um tema dinâmico. Cada dia, as exigências grupais são maiores, a

concorrência entre instituições, ate entre colegas da mesma instituição e ainda maior,
por isso desafia o líder a acompanhar essa rápida transformação dentro deste campo e
ter uma postura proactiva e inovadora.

Tracar o perfil de um líder para atender as exigências actuais, torna-se numa tarefa
difícil na medida em que estas são cada vez mais complexas. Para atender essas
exigências Sekiou et al (2001), apresenta os seguintes tracos:

- Capacidade de dirigir e motivar – constitui uma das capacidades que o líder deve
ter, ou, adquirir, na medida em que para conseguir objectivos estabelecidos no grupo,
ele terá que envolver os funcionários de forma a se sentirem que sem eles e
praticamente impossível alcançar os objectivos, e ser um guia capaz de criar neles a
vontade de desafiar as suas potencialidades a fim de chegar a meta.

22
- Saber ouvir – e uma competência que deve ser adquirida por qualquer pessoa que
queira manter uma boa relação interpessoal, principalmente quando se trata do líder.
Saber ouvir e o factor mais importante para o sucesso da comunicação e ao mesmo
tempo, um dos aspectos mais negligenciados no seu processo. Assim a abertura para o
dialogo e a melhor solução para concretizar a comunicação sem complicação. Mo líder
com atitudes voltadas para o dialogo, favorece o fortalecimento de ambientes
organizacionais, de integração e de co-responsabilizacao para a superação de desafios e
metas. No entanto, e tao importante quanto “saber falar” e “saber ouvir”.

- Ter bom relacionamento com os outros – a boa relação interpessoal e uma exigência
feita a todas as pessoas começando dos colaboradores, ate ao líder ou seja
principalmente para o líder. A boa relação existente entre pessoas e a base para um
trabalho eficaz e eficiente, para alem de favorecer um bom clima dentro da organização.
Para desenvolver essa boa relação e necessário que todos os integrantes do grupo
aceitam-se e elogiem o trabalho uns dos outros, respeitem e mostrem aos colegas que
podem sempre contar com eles, sejam pacientes, solidários, empáticos, sorridentes entre
outras accoes. Quando assim e, o medo de errar, a insegurança, o clima de desconfiança
e tudo que pode prejudicar não terá mais sentido.

Relacionar-se bem com os outros custa tempo e paciencia, mas vale a pena, porque
torna a pessoa mais útil aos seus semelhantes. Por isso para facilitar o trabalho, o líder
terá que promover um bom ambiente de trabalho em equipa, que so acontece atraves do
bom relacionamento interpessoal.

- Autoconfianca – e o sentimento de confiança em si próprio. O líder deve possuir essa

confiança em si próprio porque ele e o guia. Sendo assim, ele tem que, primeiro confiar
em si mesmo para que os outros confiem nele. A autoconfiança e um atributo muito
importante para o líder, sem o mesmo, no máximo ele e um chefe. Quando o líder não
confia em si mesmo ele se sente derrotado, e não terá condições nenhuma para
incentivar o seu grupo para o bom andamento do trabalho. A falta de confiança, faz com
que a pessoa esconda o seu medo e insegurança por detrás de atitudes autoritárias e
controladoras.

- Capacidade de tomar decisões e de assumir consequências – essa capacidade de

tomar decisões pode variar, dependendo do grupo e do estilo de liderança que
predomina no grupo, ou seja o líder pode repartir a tomada de decisão ou também pode
tomar decisões por conta própria. O líder para conseguir a confiança o respeito de seus
liderados tem que dividir com os seus funcionários todas as informações relacionadas
com o grupo. O líder também deve ser responsável perante as decisões que toma,
responsabilizando-se por eles, independentemente dos resultados. Quando o líder
partilha e confia aos seus liderados todas as decisões tomadas, mesmo que os resultados
não sejam tao positivos haverá uma compreensão do grupo em relação a ele. Por isso e
muito importante que a vida da organização seja compartilhada por todos os elementos
que a compõem.

- Audacioso na determinação dos seus objectivos e na inovação dos seus meios –

siginifica a capacidade para enfrentar situações perigosas, ou seja, neste caso, ser
ambicioso ao tracar os objectivos, envolvendo todos os funcionários. Quando isso
acontece superanse as expectativas, os objectivos são alacancados e há uma maior
preoucupacao em colaborar para ver esses objectivos atingidos.

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Identificação do problema

- A falta de equipamento a tempo e hora

- A falta de boa remuneração para os nacionais

- Adisparidade de salario entre um atleta estrangeiro e o nacional.

Formulação do problema

Qual e o estilo de liderança predominante no Grupo desportivo Interclube, sera que

incentiva o trabalho do Grupo Desportivo?

Hipoteses da pesquisa

O estilo de liderança, predominante no Grupo Desportivo Interclube, e a liderança

democrática, e incentiva sim o trabalho do Grupo Desportivo do Interclube

Na verdade os líderes utilizam vários estilos de liderança no Grupo Desportivo do

Interclube e dessa forma incentivam na mesma o trabalho do Grupo Desportivo do
Interclube.

Variaveis:

V.I – Implementarem novas técnicas actualizadas para o processo de Liderança como

factor motivacional.

VD – Líderes competentes e dotados de conhecimentos técnicos e atletas para ocupação

de cargos e áreas de actuacao no grupo desportivo interclube.

Objecto do estudo: A liderança como factor motivacional no grupo desportivo

interclube.

24
METODOLOGIA

Partindo do pressuposto que qualquer trabalho científico, baseia-se na escolha de uma

metodologia adequada que permite a sua materialização, o nosso trabalho baseia-se no
estudo de caso. Na perspectiva de Marques (2000;65), “trata-se de uma tipologia de
investigação especialmente indicada para os investigadores isolados, uma vez que
proporciona uma oportunidade para estudar, de uma forma aprofundada, um
determinado problema concreto que afecta uma organização. O investigador identifica
um problema e de seguida procede a recolha de dados atraves de, inquérito por
questionários, inquérito por entrevistas e registo de observações. Por fim, identifica o
modo como o problema afecta a organização e propõe estratégias que possibilitam a
superação do problema”.

Abordagem e Metodos

O nosso trabalho centra-se numa abordagem qualitativa e descritiva, isto porque

segundo Michel (2005) a pesquisa qualitativa, procura a partir de observações e analises
abertas, descobrir as tendências e os processos que explicam o como e porque das
coisas.

Procedimentos de seleção da amostra

O universo de funcionários no Grupo Desportivo Interclube, e de 421 funcionarios

sendo dos quais 173 atletas 50 do sexo feminino e 123 do sexo masculino nas suas
distintas áreas a nossa amostra engloba 17 atletas do grupo desportivo interclube.

Procedimento de recolha de dados

Recorremos ao inquérito por questionário, que segundo Gil (1999:128) consiste numa
“Tecnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões
apresentadas por escrito as pessoas, tendo por objectivo o conhecimento de opiniões,
crencas, sentimentos, interesse, expectativas, situações vivenciadas, sobre uma
determinada situação” e de realçar que o questionário foi aplicado aos atletas.

Também optamos por recorrer ao inquérito por entrevista que segundo Ketele (1993),
possibilita recolher informação atraves de uma relação directa e pessoal entre os actores.
Esse procedimento foi aplicado ao líder do Grupo Desportivo Interclube.

Procedimentos de análise e tratamento dos dados

Quanto a análise e a interpretação dos dados, centra-se numa abordagem qualitativa. A

abordagem qualitativa e aquela que ira complementarem o tratamento desses dados, e
estará presente na descrição dos dados e nas pesquisas bibliográficas e análise
documental sobre o tema em estudo.

25
5- CASO PRÁTICO: O Grupo Desportivo do Inter-Clube

5.1-Caracterização Do Grupo Desportivo do Inter-Clube

A sua caracterização parte do:

-Presidente de direccao

-Assessor Administrativo

-Centro corporativo

-Departamento de recursos humanos

-Servicos gerais

5.2- Evolução Histórica

- O grupo desportivo do interclube iniciou as suas actividades durante a década, contudo

opera continuamente em Angola desde 28 de fevereiro de 1976. Devido ao sucesso no
pais, o grupo alargou as suas áreas de interesse, sendo que actualmente opera em Angola
no sector dos desportos no âmbito geral.

Em uma organização de caracter público e actual no mercado Angolano desde 1976, há

30 anos onde se dedica a prestação de serviço. O Grupo Desportivo Inter-Clube, conta
actualmente com cerca de 421 funcionarios. Entre este distinguimos 173 atletas dentro
dos quais 123 do sexo masculino e 50 do sexo feminino, nas varias áreas do desporto.

5.3- Missão

- A missão do Grupo Desportivo Interclube, em luanda e de fazer e contribuir para a

construção de um mundo melhor e engradecer a economia Angolana, procurando uma
competitividade, a crescida no sector.

5.4- Visão

- Visao 2020 do Grupo Desportivo Interclube, concebida em 2009, a visão da situação

desejada para aorganizacao alcançar em 2020 o numero elevado de títulos e sócios na
agremiação.

26
5.5- Valores

- A nossa conduta deve reflectir os mais altos padroes de empenho, eficiência,

compromisso, confiança, respeito

- Respeito pelo próximo, pela dignidade de toda a pessoa humana e das instituições;
forma implícita e instintiva de actuar que implica a assuncao natural de outros desígnios
importantes assente neste princípio, tais como a saúde, a segurança e o ambiente.

5.6- Objectivos

- O objectivo da Organizacao e a geração de títulos ajudar a sociedade crescente e

Clientes. Acionistas, Integrantes e Comunidades, tendo como rumo sua sobrevivência,
seu crecimento e a sua sobrevivência, seu crescimento e sua perpetuidade.

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RESULTADOS ESPERADOS

a) Contributo Teorico

As autores deste trabalho perceberam que na teoria, o líder deve observar

frequentemente o comportamento do pessoal e profissional dos seus funcionários,
buscando identificar os pontos fortes e fracos de cada individuo, direcionando-os para a
busca de melhorias continuas, tanto no aspecto técnico, quanto no comportamental.

b) Contributo Prático

-ajudarem as pessoas a encararem a realidade e mobiliza-las para que facam mudanças

para que superem hoje o que fizeram ontem e para que despertem para novos desafios a
cada dia.

-Criar condições que permitem atingirem os seus objectivos pessoais e colectivos.

Espera-se que a presente pesquisa contribua para o trabalho dos gestores e

colaboradores das organizações privadas, ou públicas, a fim de perceberem a
importancia da Lideranca para a qualidade e o êxito profissional nas empresas.

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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE

Actividades Agosto Setembro Outubro Novembro Responsavel

Referencias
Biograficas

Estrurturacao
do Trabalho

Aquisicao de
Dados

Verificacao
de Dados

Elaboração
de
referências

Entrega do
projecto
Final

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

CHIAVENATO, Idalberto, Administracao nos novos tempos. 2.Edição, Rio de Janeiro:

Campus, 2004.

Bennis,W. A. Formacao do líder. São Paulo: atlas, 1996

Hunter, James C. como se tornar um líder servidor. Tradução de A.B.Pinheiro de lemos.

Rio de janeiro, 2006

Lacombe, Francisco.Administracao princípios e tendências.Saraiva 2003.p.542

Robbins Stephen P. Comportamento Organizacional. Traducao técnica Reynold

Marcondes.11.Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Covey, Stephen R. liderança baseada em princípios.Rio de Janeiro: Campus, 2002

Covey, Stephen R. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo: Beste
seller, 2003 14 edicao p121-182

Cusins, Peter. Gerente de sucesso. São paulo, 1994

Jardim, Jacinto e Pereira, Anabela (2006). Competências pessoais e sociais; Guia

prático para mudança positiva. Lisboa: Asa Editores.

Chiavenato, Idalberto (2004). Gerenciado com as Pessoas. Rio de Janeiro: Elsever

Editora Lda.

Sekiou, Blondin et al (2001). Gestão dos Recursos Humanos. Lisboa: Editions 4L Inc.

30
ANEXOS

31
 QUESTIONARIO

Caro funcionário ou Atleta do Grupo Desportivo do Inter-Clube

O presente questionário, visa a conhecer a sua opinião em relação ao desempenho

organizacional bem como a importância da Liderança no trabalho.

Leia atentamente cada pergunta do questionário antes de responder.

As suas opiniões são importantes e pedimos que responda com o maior número
possível de questões.

Obrigado por dispensar alguns minutos para preencher este questionário e vai
fazer valor a sua opinião.

Marque com (x) a sua resposta

1- Classificação do Atletas ou Funcionários por Género

1- Feminino

2- Masculino

3- Faixa etária dos funcionários ou atletas do Grupo

desportivo do Inter- Clube?

1- 18 A 25 anos
2- 26 A 35 anos
3- 36 A 45 anos
4- Acima de 46 anos

4- Como e o relacionamento das pessoas na sua

equipa?

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 1- Excelente
2-Bom
3-Mais ou menos
4-Péssimo

5- Como e a comunicação entre o superior e o subordinado dentro do

grupo desportivo do Inter- Clube?

1- Muito satisfeito
2-Satisfeito
3-Mais ou menos satisfeito
4-insatisfeito

6- Como você se sente em relação aos benefícios do Grupo desportivo do

Inter-clube?

1- Muito satisfeito
2-Satisfeito
3-Mais ou menos satisfeito
4-insatisfeito

7- Os Lideres valorizam as vossas ideias e opiniões?

1- Excelente
2-Bom
3-Mais ou menos
4-Péssimo

33
 ENTREVISTA

- Qual é o cargo ou posição que ocupa no Grupo desportivo do

Inter-Clube?

- Há quantos anos desempenha as tarefas inerentes ao cargo

indicado na questão anterior?

- O que significa para si o tema Liderança?

- Qual é a importância da Liderança no Grupo Desportivo do Inter-

Clube?

- Que tipo de Relação estabelece com os seus liderados?

Fundamenta a sua resposta ?

- Qual é o estilo de Liderança utilizado no Grupo Desportivo do

Inter - Clube?

- Como têm reagido os funcionários face ao estilo de Liderança

Utilizado?

- Que medidas são tomadas perante a infrações das normas

estipuladas pelo Grupo desportivo do Inter-Clube no respectivo

ambiente organizacional?

34
35