Organizational Justice, Commitment, and Citizenship Behavior at a Water Utility

ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE
(KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA
PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR
SARI DEWI
NRP/MAYOR : H251090051/MAN
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh
Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum
diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Januari 2012
Sari Dewi
H251090051
ABSTRACT
SARI DEWI. Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational

Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta
Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance

human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with
the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal
description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the
employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain
individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has
excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show
extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an
organization must be preceded by an increase in employee commitment to the
organization, followed by an increase in organizational justice. From various
previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a
high commitment to the organization and optimal organizational citizenship
behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of
organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the
commitment of employees in an organization.
The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as
a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups
of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis
(PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement
consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and
Moorman, 1993). The three components of organizational commitment model and
measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective,
normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior
measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation
(Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009). Hypothesis test results showed that
organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values
of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by
organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of
0.361. There is no significant influence on organizational justice of organizational
citizenship behavior.
Key Words: Organizational justice, organizational commitment, organizational

citizenship behavior, SEM PLS
RINGKASAN
SARI DEWI. Analisis Pengaruh Organizational Justice Terhadap Komitmen
Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan

bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan
kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi.
Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya
manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku
yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi
formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki
karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan
oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga
individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam
pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extra-
role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari
suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut
pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice
(keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa
karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB)
yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap
komitmen karyawan pada sebuah organisasi.
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan
menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden
yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan
dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya
berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang
dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua
tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu
distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut
digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat
komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh
Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan
Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu
Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi).
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh
organizational justice dengan nilai R2 sebesar 0,276, sedangkan organizational
citizenship behavior dipengaruhi oleh organizational justice dan komitmen
organisasi dengan nilai R2 sebesar 0,361. Selain itu terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara organizational justice dengan komitmen organisasi
karena memiliki koefisien parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni
sebesar 4,716. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih dominan
(110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa
penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban
kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang
digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman
yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen
mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan
mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat
keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil.
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara
organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena
memiliki koefisien parameter -0.013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni
sebesar 0.106. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya
dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para
karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan
pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan
menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice
secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational
citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas
konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational
citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%.
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi
dengan organizational citizenship behavior karena memiliki koefisien parameter
0,601 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 6,90. Dari ketiga indikator
komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh
yang paling dominan diikuti oleh affective commitment (9,68), dan continuance
commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior. Karyawan merasa
mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada organisasi. Selain
itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara karyawan dan organisasi
karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga besar organisasi sehingga
organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta kebutuhan akan pekerjaan yang
menyebabkan karyawan tetap bertahan di organisasi. Sehingga karyawan
cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada seluruh peraturan organisasi, setia
pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam keseluruhan proses organisasi.
Karena komitmen karyawan pada organisasi yang tinggi maka karyawan
menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi.
@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2012
Hak Cipta dilindungi Undang-undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
yang wajar IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB
ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE
(KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA
PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR
SARI DEWI
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Nama : Sari Dewi
NRP : H251090051
ProgramStudi : Ilmu Manajemen
Disetujui
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto

Ketua Anggota
Diketahui,
Ketua Program Studi Dekan

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc Dr. Ir. Dachrul Syah, MS
Tanggal Ujian : 10 Januari 2012 Tanggal Lulus :

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat
dan karuniaNya sehingga tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Organizational
Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor” dapat
diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana,
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor.
Penyusunan tesis ini merupakan hasil kerja keras penulis dengan bantuan
berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pikiran,
semangat, bimbingan dan nasehat kepada penulis mulai dari penyusunan proposal
penelitian hingga tesis ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan
penghormatan yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada:
1. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen
pembimbing, yang telah memberikan pengarahan, saran dan kritik yang
membangun dalam penyelesaian tesis ini.
2. Seluruh karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah berpartisipasi
dalam kesusksesan penelitian ini.
3. Keluarga besar Sekretariat Pemerintah Kota Kendari, terutama rekan-rekan di
Kelurahan Padaleu Kendari atas doa dan bantuannya selama penulis mengikuti
pendidikan.
4. Seluruh keluarga besar Drs. La Usa dan Hamzah Sanifu, terutama suami saya
Muhaimin Hamzah S.Pi, M.Si atas segala doa, cinta dan kasih sayangnya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
5. Seluruh civitas akademika pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Institut Pertanian
Bogor atas segala bantuannya selama penulis menjadi bagian dari keluarga
besar Program Studi Ilmu Manajemen.
6. Mas Budi dan Mas Mumuh atas bantuannya kepada penulis selama
penyelesaian tesis.
7. Rekan-rekan mahasiswa pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Angkatan III (2009)
yaitu (SDM): Teh Amy, Mba Mia, Mba Etty, Teh Indah, Putri Mulya, Putri
Andika, (Pemasaran): Pak Ikhwan, Mba Nuning, Mba Erfin, Mba Eny,
Ridwan, Puspa (puspus), Ana, Ginting, Yoeldas. Pak Ismail, Novi, Ibu Rahma
yang telah berbagi suka dan duka selama mengikuti perkuliahan dan
penyelesaian tesis.
Akhir kata penulis berharap, semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi
semua pihak. Amin.
Bogor, Januari 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi

Tenggara pada tanggal 22 Mei 1976 dari pasangan Drs. La Usa dan Sitti Hasni
Ando serta merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Penulis memulai
pendidikan formalnya pada tahun 1983 di SDN 1 Raha – Kabupaten Muna dan
lulus pada tahun 1989, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMPN 1
Raha – Kabupaten Muna pada tahun 1989 – 1992. Pada tahun 1992, pendidikan
formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 2 Raha –
Kabupaten Muna jurusan A1 (Ilmu Fisika) dan lulus pada tahun 1995.
Penulis diterima di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya Wiwaha
Yogyakarta pada tahun 1996 pada Jurusan Akuntansi dan memperoleh gelar
sarjana ekonomi pada tahun 2001. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan
pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi
Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Sejak tahun 2005 sampai dengan sekarang penulis bekerja sebagai Pegawai
Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Kendari Sulawesi Tenggara.
Penguji Luar Komisi pada Ujian Thesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ v
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ vi
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah .................................................................. 3
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 4
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................... 5
1.5. Batasan Penelitian .................................................................... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 6
2.1. Tinjauan Teoritis ....................................................................... 6
2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) ................ 6
2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice
(Keadilan Organisasi) .......................................... 6
2.1.1.2. Tipe Organizational Justice
Keadilan Organisasi ............................................ 6
2.1.1.3. Mempertahankan Keadilan Ditempat Kerja ........ 8
2.1.2. Komitmen Organisasi ...................................................... 9
2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ....................... 9
2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi ................................. 9
2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Menimbulkan Komitmen
Organisasi ............................................................ 10
2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada
Organisasi ............................................................ 12
2.1.3. Organzational Citizenship Behavior (OCB) .................... 14
2.1.3.1. Pengertian OCB ................................................... 14
2.1.3.2. Bentuk-Bentuk OCB ............................................ 15
2.1.3.3. Dimensi-Dimensi OCB ........................................ 16
2.1.3.4. Manfaat OCB Bagi Perusahaan ............................ 19
2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen
i
Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior ....... 19
2.2. Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ................................. 20
2.3. Teori Pendekatan Analisis .......................................................... 27
2.3.1. Metode dan Penentuan Ukuran Sampel …........................ 27
2.3.2. Validitas dan Reliabilitas .................................................. 27
2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial
Least Squares (PLS) ......................................................... 28
1. Defenisi Structural Equation Modelling (SEM)............ 28
2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least
Squares (PLS) ……....................................................... 29
3. Bentuk SEM-PLS ......................................................... 29
4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk ….. 32
2.4. Perumusan Hipotesa ................................................................... 32
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................ 33
3.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 33
3.2. Kerangka Operasional ................................................................ 35
3.3. Jenis Penelitian ........................................................................... 38
3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................... 38
3.5. Jenis Data dan Sumber Data ....................................................... 38
3.6. Metode Penentuan Sampel ......................................................... 38
3.6.1. Populasi ............................................................................ 38
3.6.2. Sampel .............................................................................. 39
3.7. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 40
3.8. Metode Pengolahan Data ........................................................... 41
3.9. Metode Analisis Data ................................................................. 42
BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN .................. 46
4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor .................................. 46
4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ........................ 46
4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor …........... 47
4.4. Kapasitas Produksi ...................................................................... 47
4.5. Pelanggan Air Minum ................................................................. 48
4.6. Kehilangan Air ............................................................................ 48
ii
4.7. Sumber Daya Manusia ................................................................ 49
4.8. Penghargaan ................................................................................ 51
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................... 52
5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ..................................... 52
5.2. Analisis Indikasi Awal ................................................................ 52
5.3. Karakteristik Umum Responden ................................................. 56
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................ 56
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 57
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ...... 57
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................. 58
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ....................... 59
5.4. Hasil Uji PLS .............................................................................. 60
1. Analisis Measurement (Outer) Model .................................... 61
a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator) ....................... 61
b. Discriminat validity ............................................................. 64
c. Composite Reliability .......................................................... 64
2. Analisis Model Struktural (Inner Model) ............................... 65
a. R-square Variabel Laten Endogenous ................................ 65
b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients ................... 66
5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan
Kelompok Masa Kerja ................................................................ 72
5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis ..................................................... 75
BAB VI. KESIMPULAN ...................................................................... 77
6.1. Kesimpulan ................................................................................. 77
6.2. Saran ........................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 79
LAMPIRAN .......................................................................................... 82
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
1. Kajian Penelitian Terdahulu ............................................................. 25
2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ........................................ 39
3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor ....................................................................................... 40
4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ........ 49
5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ….. 49
6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ........................................ 50
7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice ........................... 53
8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi ............................ 54
9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior .... 55
10. Path Coefficients .............................................................................. 66
iv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Langkah-Langkah Analisis PLS ...................................................... 31
2. Repeated Indicators Approach ........................................................ 32
3. Kerangka Pemikiran Konseptual ..................................................... 34
4. Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 34
5. Kerangka Konseptual pada Model Persamaan Struktural ............... 45
6. Deskripsi Karakteristik Responden ................................................. 59
7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap
Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors... 60
Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors
Setelah Indikator didrop................................................................... 62
Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors
Setelah Hubungan yang negatif didrop............................................. 63
10. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop
Untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun ......................................... 73
11. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop
Untuk kelompok masa kerja > 10 tahun ......................................... 74
v
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor .................... . 82
2. Kuesioner .......................................................................................... 83
3. Hasil Uji Validitas Data .................................................................... 90
4. Hasil Uji Reliabilitas Data ................................................................ 90
5. Hasil Distribusi Frekuensi Data ........................................................ 90
6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan
Karakteristik Responden ................................................................... 93
7. Analisis Deskriptif Tingkat Komitmen Karyawan pada Organisasi
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan
Karakteristik Responden ................................................................... 94
8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) ............................ 95
9. Cross Loadings .................................................................................. 96
10. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha ................... 97
11. Hasil Uji R Square ........................................................................... 97
12. Path Coefficients ............................................................................. 97
13. Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap
Organizational citizenship behavior ................................................. 98
14. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha
Berdasarkan Kelompok Masa Kerja ................................................ 98
15. Hasil Uji R Square . Berdasarkan Kelompok Masa Kerja................ 99
16. Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja.................... 99
vi
1
BAB. I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi
karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan
dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman.
Sehingga sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.
Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan
dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain
yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses
produksi.
Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan
bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi, yang
merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang
ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai
sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian
kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada
dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota organisasi
bekerja dalam tim (teams work). Kinerja yang baik menuntut perilaku yang sesuai
dengan visi dan misi organisasi sehingga ada deskripsi formal tentang perilaku
yang harus dikerjakan (intra-role behaviour). Bukan hal yang mudah untuk
bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi
secara terbuka dan jujur, bekerja sama, membagi informasi, mengakui perbedaan
dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi
tujuan tim. Semua kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja secara
tim dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi termasuk dalam keterampilan
interpersonal yang hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap
individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang
disyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan
perilaku extra-role.
2
Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah

organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan
perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) merupakan komponen penting dari kinerja
karyawan karena akan membentuk kepatuhan, loyalitas dan partisipasi pada
organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan komponen penting yang
mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk
kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan
ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi
properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi
pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-
saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di
tempat kerja (Robbins, 2001).
Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan suatu organisasi harus
didahului dengan peningkatan komitmen organisasi lalu peningkatan keadilan
dalam organisasi. Berbagai penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukan
karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap organisasi. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi organisasi
dimana komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun organisasi.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk keadilan dalam organisasi yang menjadi
faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Ketidakadilan status menciptakan
frustrasi serta secara merugikan dapat mempengaruhi produktifitas dan kesediaan
untuk tetap berada dalam suatu organisasi (Robbins, 2001). Organ dan Konovsky
(1989) mengklaim ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi maka
karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi asalkan mereka yakin
bahwa perlakuan adil tersebut akan terus berkelanjutan. Karena jika karyawan
diperlakukan tidak adil maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan
perusahaan mungkin terjadi dimana mereka bekerja sesuai dengan jaminan
kompensasi untuk mereka sendiri. Pemberian kompensasi dapat berdampak
negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil sehingga berdampak pada
penurunan kinerja karyawan.
3
Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi

cenderung akan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB)
dibandingkan dengan karyawan yang tidak atau kurang mendapatkan keadilan.
Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi
perhatian dan pertimbangan pimpinan organisasi agar tercipta komitmen
karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang
optimal.
1.2 Perumusan Masalah

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pelayanan masyarakat. Masalah penyediaan dan pendistribusian air
bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor, sampai dengan Desember 2009 cakupan pelayanan sebesar
mencapai 87.122 sambungan air minum atau ± 50,68 persen. Target cakupan bisa
mencapai 80 persen pada 2015. Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Untuk mencapai visi
dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari SDM-
SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas.
Secara umum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah menjalankan tugasnya
sebagai perusahaan jasa layanan publik, terbukti dengan mendapat predikat
terbaik pertama pada tahun 2007 untuk kategori PDAM besar (Anonim, 2010).
Terkait dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, beberapa
penelitian yang telah dilakukan, diantaranya oleh Kumar et. al. (2009) yang
menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi
cenderung lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka dan bisa meningkatkan
komitmen serta menurunkan tingkat turn over. Sehingga membantu manajemen
dalam mempertahankan karyawan yang berharga, mengurangi pergantian
karyawan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk kinerja yang tinggi pada
organisasi tak terkecuali pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat salah
satunya dengan pelayanan yang optimal pada masyarakat. Penelitian lainnya yaitu
yang dilakukan oleh Organ and Ryan (1995) dimana dinyatakan karyawan
cenderung akan melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja
4
mereka jika mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang
sportif dan penuh perhatian dari para atasan serta percaya bahwa mereka
diperlakukan adil oleh perusahaan. Colquitt et al. seperti yang dikutip oleh Kumar
et.al. (2009) juga menunjukkan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, keinginan berpindah, komitmen
organisasi, dan perilaku tempat kerja seperti absensi dan Organizational
citizenship behavior (OCB).
Organizational citizenship behavior (OCB) dapat muncul dalam diri
karyawan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi tercipta dikarenakan adanya keadilan pada
organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Melalui kinerja pegawai yang tinggi,
organisasi akan mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang sesuai
dengan visi dan misi organisasi. Pada masa yang akan datang melalui kajian ini
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang pelayanan masyarakat diharapkan dapat berjalan sesuai fungsinya.
Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah yang dapat diajukan dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?
2. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor?
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice
(keadilan organisasi) terhadap komitmen organisasi pada PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor.
5
2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice

(keadilan organisasi) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
Bogor.
1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam
upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang
merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan
pelaksanaan organizational justice (keadilan organisasi) dan komitmen
organisasi.
2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan
ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah.
3. Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan
penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian
dibidang sumber daya manusia strategik.
1.5 Batasan Penelitian

Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan
pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang
dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan
procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat
pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh
tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif
commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang
dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality
(loyalitas) dan Participation (partisipasi).
6
BAB. II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teoritis
2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee (2000) menyatakan bahwa
organizational justice (keadilan organisasi) adalah suatu bentuk persepsi atau
sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi.
Sedangkan menurut Chang (2002) organizational justice (keadilan
organisasi) merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di
tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi. Organ &
Konovsky (1989) mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik
dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan
tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi.
Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice (keadilan
organisasi) merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh
karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika
pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan,
keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan
konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar.
2.1.1.2. Tipe Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman (1993) tipe
organizational justice (keadilan organisasi) telah disusun dalam:
a) Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan
dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan
yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas.
Misalnya: “Saya pikir level gaji saya adalah wajar”.
b) Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena
dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat
sesuai dengan metode dan pedoman yang adil. Procedural justice dapat dilihat
dari prosedur yang digunakan sehingga menghasilkan setiap keputusan.
7
Misalnya: “Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan

pada karyawan dan memberikan informasi tambahan jika diminta oleh
karyawan”.
Organ (1988) menyatakan dasar teoretis bagi hubungan antara keadilan
distributif dan kewarganegaraan yaitu menggunakan teori ekuitas. Jika distribusi
reward sebagai imbalan untuk bekerja diberikan tidak adil akan menciptakan
ketegangan di dalam individu, dan individu termotivasi untuk menyelesaikan
ketegangan dimana hal ini akan menurunkan OCB. Pilihan penurunan OCB
sebagai respon distribusi reward yang tidak adil akan lebih mungkin. Jika OCB
didefinisikan sebagai “Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara
langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif
organisasi”, bagaimana persepsi keadilan distributif, yang didasarkan pada
alokasi imbalan, kemudian bisa mempengaruhi OCB?
Untuk menjelaskan kontradiksi ini, Blau seperti yang dikutip oleh Niehoff
and Moorman (1993) menyarankan bahwa perilaku karyawan dapat didefinisikan
dalam dua jenis pertukaran yaitu pertukaran ekonomi dan sosial. Pertukaran,
ekonomi, yaitu memotivasi perilaku yang dirancang untuk memenuhi kontrak
kerja formal, dimana ciri nilai tukar tersebut adalah patuh pada kontrak kerja,
keberlakuan penuh, dan kesepakatan jelas tentang apa yang diperlukan dari kedua
belah pihak. Pertukaran sosial, yaitu didasarkan pada kontrak yang lebih
psikologis dan melibatkan kewajiban pada bagian dari kedua sisi, dengan sarana
saling memberi distribusi yang adil diserahkan kepada kebijaksanaan karyawan.
Jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran
ekonomi, maka keadilan distributif tidak akan berpengaruh pada OCB. Balasan
dalam pertukaran ekonomi akan terbatas pada perilaku in-role karena karyawan
akan melihat sedikit alasan untuk berperilaku yang melebihi dari kontrak kerja.
Namun, jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai
pertukaran sosial, balasannya kemungkinan akan berperilaku melebihi dari
kontrak kerja. Seorang karyawan akan memberikan OCB karena hal itu akan
konsisten dengan kualitas positif dari hubungan kerja, bukan karena kontrak kerja.
Seorang karyawan percaya bahwa OCB merupakan respon yang tepat untuk
keadilan distributif.
8
Menurut Greenberg (1990) seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman
(1993) mengidentifikasi dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama
adalah prosedur formal yaitu ada atau tidak adanya prosedur diyakini fundamental
bagi pemerataan distribusi reward yang mempengaruhi persepsi keadilan. Contoh
adalah prosedur yang dirancang untuk mempertimbangkan pendapat karyawan
dalam pengambilan keputusan atau untuk mengurangi bias dan kesalahan dalam
keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yaitu mengacu pada
kewajaran perlakuan yang diterima seorang karyawan saat ditetapkannya prosedur
formal atau dalam penjelasan prosedur tersebut.
2.1.1.3.Mempertahankan Keadilan di Tempat Kerja

Meskipun berpotensi negatif dalam hubungannya dengan organizational
citizenship behavior (OCB), pemantauan adalah salah satu mekanisme utama
yang tersedia bagi manajer untuk menjaga keadilan ditempat kerja dalam
keputusan alokasi reward (Niehoff and Moorman, 1993). Mengingat pentingnya
pengumpulan informasi yang akurat untuk membuat keputusan yang adil, tidaklah
sulit untuk mengidentifikasi alasan mengapa pemantauan pemimpin dapat
mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perlakuan yang adil. Jika seorang
pemimpin melakukan pemantauan dengan baik dan akurat mengenai kinerja
karyawan maka karyawan cenderung melihat distribusi reward telah adil.
Sebaliknya, jika karyawan merasakan bahwa manajer tidak melakukan dengan
baik pekerjaannya, karyawan mungkin akan merasa kurang yakin tentang keadilan
dari distribusi reward.
Hal lain yang dapat dilakukan untuk mempertahankan dan menjaga keadilan
ditempat kerja adalah organisasi harus melibatkan karyawan dalam proses
keputusan. Dapat berbentuk dialog atau diskusi tentang berbagai isu-isu yang
terjadi. Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan mendapat
pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu yang terjadi sehingga saat
pengambilan keputusan keinginan karyawan dan keinginan organisasi dapat
sejalan.
9
2.1.2. Komitmen Organisasi

2.1.2.1.Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen
pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan
sebagainya. Dalam banyak literatur perilaku organisasi, yang menjadi fokus
adalah komitmen pada organisasi. Komitmen organisasi secara umum diartikan
sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi. (Kembaren, 2002).
Scholl (1981) menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan stabilisasi
yang memelihara arah perilaku bahkan ketika harapan dan kondisi ekuitas tidak
mungkin ada. Hal ini diyakini bahwa komitmen organisasi meningkatkan
efektivitas organisasi dan kinerja karyawan. Komitmen, bagaimanapun, tidak
sama dengan harapan, yang memotivasi individu untuk berperilaku dalam cara
tertentu karena mereka mengharapkan imbalan yang adil sebagai hasilnya. Satu
studi menunjukkan bahwa orang dengan harapan rendah dan komitmen yang
rendah memiliki tingkat turnover tinggi. Sebaliknya tingkat turnover lebih rendah
jika para karyawan memiliki: 1). harapan tinggi, 2). komitmen tinggi, atau 3).
harapan tinggi dan komitmen yang tinggi.
Secara garis besar Allen dan Meyer (1990) menganggap komitmen sebagai
sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan
dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan
atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Hal senada juga diungkapkan
oleh Mowday et. al (1979) yang mengkonseptulisasikan komitmen organisasi
sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatannya
dalam organisasi tertentu.
Dari uraian diatas maka secara umum komitmen organisasi merupakan
sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara
terus menerus dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi.
2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen organisasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu:
a) Affective commitment
10
Komitmen ini merupakan bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian

diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Komitmen ini
dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai
organisasi, sehingga individu tersebut tetap akan terus bekerja dalam organisasi
dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk
komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus
bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai
pokok organisasi. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu
pekerjaan karena mereka menginginkannya.
b) Normative commitment
Komitmen ini menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk
tetap berada di dalam perusahaan. Keinginan untuk tetap berada dalam
organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di
organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi.
Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki
potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan
organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau
pihak menejemen tingkat atas.
c) Continuance commitment
Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan
sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau
meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai
persepsi yang harus dibayar jika kayawan meninggalkan pekerjaannya.
Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena
mereka membutuhkannya.
2.1.2.3. Faktor - Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi

Menurut Scholl (1981), ada 4 sumber membuat komitmen organisasi:
a) Investasi individu dalam organisasi
b) Timbal balik
c) Kurangnya alternatif yang tersedia
d) Identifikasi
11
Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan

selamanya stabil dalam arti bisa saja berubah. Menurut Mowday. et. al (1982)
yang dikutip Respati (2009), yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
a. Karakteristik individu
Meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi
dari faktor kepribadian. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi
meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga
hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang lebih tua
menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk
memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai
kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan gender, wanita cenderung lebih
berkomitmen dibanding pria karena wanita pada umumnya menghadapi
tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya. Latar belakang yang
lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk lebih berkomitmen pada
profesinya. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan
mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif.
Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan
terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan
dalam satu organisasi. Karyawan akan berusaha mencari pekerjaan atau
organisasi lain karena besarnya kesempatan yang dimilikinya. Tingkat
pendidikan ini memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen
organisasional.
b. Karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait
Meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Seseorang
yang merasa cakupan pekerjaan membuat merasa tertantang, komitmen
organisasinya akan meningkat. Aturan yang jelas dalam pembagian tugas dan
pekerjaan akan meningkatkan komitmen, begitu pula sebaliknya.
c. Pengalaman kerja
Faktur yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah keterlibatan sosial,
kesamaan gaji, norma-narma kelompok yang berkaitan dengan etika kerja
keras, dan ketergantungan organisasional.
d. Karakteristik struktural
12
Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang

memiliki desentralisasi tinggi dan yang lebih memiliki formalitas terhadap
aturan tertulis dan prosedur akan memiliki komitmen yang lebih tinggi.
Karakteristik struktural juga meliputi adanya partisipasi anggota dalam
pengambilan keputusan dan anggota yang bekerja karena menyumbangkan
sesuatu secara finansial pada organisasi.
Dampak dari manifestasi tinggi rendahnya komitmen organisasi meliputi:
- Kinerja anggota
Komitmen organisasi akan mengarahkan besar kecilnya usaha anggota
organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada
kinerjanya.
- Lama bekerja
Anggota yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung bertahan pada
organisasi tersebutdan ini terkait dengan lamanya anggota bekerja.
- Tingkat absen
Anggota yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk
bekerja sehingga menurunkan tingkat absen.
- Keterlambatan anggota
Anggota dengan komitmen tinggi cenderung berkorelasi negatif dengan
keterlambatan anggota.
- Tingkat keluar organisasi
Organisasi yang memiliki anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi akan
berdampak rendahnya tingkat keluar dari organisasi atau cenderung untuk
bertahan pada organisasi tersebut.
2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi

Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Organisasi tidak dapat
mengharapkan sesuatu dari karyawan yang memiliki komitmen rendah. Namun
ada banyak cara yang bisa dilakukan organisasi untuk mendorong komitmen
karyawan. Salah satunya adalah membuat program-program yang melibatkan
karyawan.
13
Robbins (2001) mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai

suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan
dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi.
Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam
keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan
kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih
termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih
puas dengan pekerjaannya.
Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen
partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan
saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana
bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang
bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan
partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para
karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil
keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa
kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu
bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan wakil-
wakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur
perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut.
Lingkaran kualitas (quality circle) merupakan suatu kelompok kerja dari para
karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas
karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil
tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana
tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham
sebagai bagian dari tunjangannya.
Menurut Schappe (1998) salah satu masalah penting bagi manajer adalah
bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara
komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB.
Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang
memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk
perilaku prososial dalam pekerjaan. Mengingat sifat OCB yaitu extra-role, sebagai
14
lawan in-role, tidak banyak karyawan yang telah bersusah payah untuk memenuhi
persyaratan dari pekerjaan mereka mungkin masih bersedia untuk terlibat dalam
perilaku yang menguntungkan untuk rekan kerja, atasan, atau organisasi secara
keseluruhan. Dengan demikian, kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan
dengan mengandalkan persyaratan formal struktur hadiah untuk memperkuat
peran spesifik terbatas.
Komitmen dapat juga ditingkatkan dengan cara menggabungkan
kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan atau organisasi. Karyawan
akan tetap berkomitmen bekerja dalam organisasi ketika karyawan dan organisasi
mempunyai kepentingan yang sama, yaitu apa yang menguntungkan satu pihak
juga akan menguntungkan bagi pihak lain. Sehingga, karyawan akan memperoleh
suatu kentungan yang dapat membuatnya tetap bertahan di dalam organisasi dan
semakin memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.
2.1.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.3.1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Alotaibi (2001) menyebut istilah organizational citizenship behavior (OCB)
dengan nama lain yaitu perilaku ekstra peran. OCB demikian termasuk perilaku
etis bebas pro sosial, seperti membantu pendatang baru untuk organisasi,
membantu rekan kerja pada pekerjaan, tidak mengambil istirahat yang tidak perlu,
dan secara sukarela melakukan hal-hal yang tidak "dibutuhkan" atau dengan kata
lain diluar deskripsi pekerjaan.
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah:
“Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit
dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.”
Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas

baik karyawan itu sendiri maupun organisasi yang pada akhirnya memberikan
kontribusi bagi efektifitas organisasi sehingga sangat penting bagi kelangsungan
hidup organisasi.
Menurut Moorman & Blakely (1995), perilaku kewarganegaraan adalah
perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan
organisasi meskipun karyawan mungkin tidak langsung mengakibatkan manfaat
individu. Contoh perilaku warga negara bisa berupa membantu rekan kerja yang
15
terkait dengan masalah pekerjaan bahkan ketika bantuan tersebut tidak diperlukan
atau mengenakan kaus dengan logo perusahaan pada suatu saat menghadiri acara
amal tanpa diminta.
Menurut Schnake (1991) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
merupakan perilaku fungsional, ekstra peran, prososial karyawan diarahkan pada
berbagai sasaran (individu, kelompok, departemen fungsional, dll) dan / atau
seluruh organisasi yang meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan perilaku yang terpaksa terhadap hal-hal
yang berkaitan dengan kepentingan organisasi.
b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak
diperintahkan secara formal.
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward
yang formal.
2.1.3.2. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Linn
et. al (1994), mempunyai tiga bentuk utama yakni:
a. Obedience (Kepatuhan)
Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk
didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-
kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam
organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan
penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset
organisasi.
b. Loyality (Loyalitas)
Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan
sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi,
memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan
pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas.
16
c. Participation (Partisipasi)
Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam
keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan
keorganisasian berdasarkan standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukkan
oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti perkembangan organisasi dan
karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan
proses keorganisasian. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi
dalam organisasi adalah menghadiri rapat yang tidak diwajibkan, membagi
informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan
menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan
yang kurang populer untuk melawan terjadinya “groupthink”.
Menurut Organ and Ryan (1995) terdapat bukti-bukti kuat yang
menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama
yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Kepribadian dan keadaan jiwa atau suasana hati (mood) merupakan salah
satu yang menyebabkan timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) secara individual maupun kelompok (Messer dan White, 2006).
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan
tetap, sedangkan suasana hati (mood) merupakan karakteristik yang dapat
berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang
untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh
kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan
faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika perusahaan memberikan nilai (value)
kepada karyawan dan memperlakukan mereka secara adil, dan bila iklim
kelompok kerja berjalan positif dan berpadu, karyawan cenderung berada dalam
suasana hati (mood) yang bagus.
2.1.3.3. Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Menurut Organ (1988), terdapat lima dimensi dari Organizational
Citizenship Behaviour (OCB), yaitu:
1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan
kepada individu dalam suatu organisasi. Hal ini terjadi ketika seorang
17
karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya,
misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya.
2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah
sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan
informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja
tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada
aspek negatif.
4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada
kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai
partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya
menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru
yang menyangkut organisasi.
5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi
seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal
keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah
disyaratkan.
Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah
disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag dan
Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009). Skala ini mengukur kelima
dimensi OCB:
1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik
sebagai berikut:
a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat
b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload
c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta
d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk
e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan
f. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta
18
g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan

h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan
2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti
kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai
b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll.
c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon
d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan
e. Datang segera jika dibutuhkan
f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari
3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan
diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai
berikut:
a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi
b. Tidak mengeluh tentang segala hal
c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi.
Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi
b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting
c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental
5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun
perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi
b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi
c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi
Graham mengidentifikasi 4 (empat) dimensi organizational citizenship
behavior (OCB) seperti yang dikutip Ali et al. (2010), yaitu:
1) Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas
ketika bantuan tersebut dibutuhkan.
2) Individual initiatives, yang berarti untuk berkomunikasi dengan orang lain
dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok.
19
3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar

tugas pokoknya.
4) Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada
pihak luar.
2.1.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi

Perusahaan
Cohen dan Vigoda (2000) mencatat bahwa organizational citizenship
behavior (OCB) meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara.
Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) meliputi:
a) Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial
b) Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya
c) Mengurangi biaya pemeliharaan
d) Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu,
kelompok, dan departemen fungsional
e) Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang
berkualitas tinggi
f) Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi
g) Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap
perubahan lingkungan.
2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan

Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Berbagai penelitian terkait dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi
dan organizational citizenship behavior telah dilakukan. Salah satunya oleh Organ
dan Konovsky (1989) yang menegaskan, persepsi karyawan pada tingkat keadilan
di tempat kerja mungkin faktor penting bagi munculnya OCB. Lebih lanjut
dikatakan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka
karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi, asalkan mereka yakin
bahwa "perlakuan yang adil" tersebut akan terus berlanjut. Karena jika karyawan
diperlakukan tidak adil, maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan
perusahaan mungkin terjadi, dimana mereka hanya akan melakukan tindakan yang
20
menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan

perlakuan yang adil kemungkinan akan meningkatkan OCB.
Dana dan Hasanbasri (2007) menyatakan suatu organisasi dimana para
pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar
organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan
komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan
berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari
tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan
kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang
tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Organ & Ryan (1995), dalam tinjauan meta-analisis mereka dari 55
penelitian ditemukan bahwa kepuasan, keadilan dan komitmen organisasi
merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan organizational citizenship
behavior (OCB) dalam sejumlah besar kasus. Hal ini menunjukan hubungan
antara kepuasan, keadilan, komitmen, dan organizational citizenship behavior
(OCB) pada tingkat individu, bagaimanapun, dapat menciptakan sikap positif
yang mendasari tentang pekerjaan dan organisasi yang mendorong orang untuk
mengejar atau mewujudkan organizational citizenship behavior (OCB).
Berbagai penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi
merupakan salah satu faktor penting bagi peningkatan komitmen karyawan pada
organisasi karena karyawan yang merasakan keadilan ditempat kerja akan
terdorong untuk meningkatkan komitmennya, sehingga karena komitmen
karyawan yang tinggi tersebut akan memunculkan perilaku-perilaku yang positif
dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi atau dengan kata lain
memunculkan organizational citizenship behavior (OCB).
2.2. Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi,
komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang pernah
dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu:
Penelitian pertama yaitu Alotaibi (2001) yang menguji pengaruh keadilan
prosedural dan distributif, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada
21
organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi

pemerintah di Kuwait. Analisis regresi hirarkis menunjukkan bahwa semua
variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan
organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif
dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan,
korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001).
Perbandingan hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan
yang kuat terhadap OCB, diikuti oleh keadilan prosedural, keadilan distributif,
dan kemudian komitmen organisasi.
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah:
1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel
yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Variabel organizational
citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam
penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah enam organisasi pemerintah di Kuwait.
Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian kedua yaitu Ertürk et. al (2004) yang meneliti pengaruh relatif
dan gabungan dari keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi,
dan kepuasan kerja pada organizational citizenship behavior (OCB) pekerja kerah
biru di industri manufaktur Turki. Hasil analisis regresi hirarkis menunjukkan
22
bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan

distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship
behavior (OCB). Temuan ini juga mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi
dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB
sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB
pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel
yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Variabel organizational
citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam
3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan
4. Obyek penelitiannya adalah pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.
Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian ketiga yaitu Ali et. al. (2010) yang meneliti hubungan antara
keadilan organisasi secara keseluruhan dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) para bankir di Pakistan. Sampelnya 280 bankir sektor swasta NWFP.
Dengan menggunakan korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15
sebagai alat operasi data, hasilnya menunjukan bahwa dua dimensi keadilan
organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki
hubungan yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
23
Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang

positif signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
1. Menggunakan dua variabel yaitu keadilan organisasi dan organizational
citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga
variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational
citizenship behavior (OCB).
2. Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah
yang dikembangkan oleh Moorman dan Blakely (1995). Sedangkan dalam
3. Alat analisis yang digunakan adalah model korelasi pearson dan regresi
berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data sedangkan dalam penelitian
ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah para bankir sektor swasta di Pakistan. Sedangkan
dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian keempat yaitu Dana dan Hasanbasri (2007) yang meneliti
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan
Banjarmasin. Dengan menggunakan uji korelasi dan regresi hasilnya
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan
yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB dengan r=0,288;
R2=0,83 dan p Value=0,001. Demikian pula ada hubungan yang positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational
citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value=0,000.
Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Allen dan Meyer (1990).
24

1. Menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan variabel komitmen organisasi, keadilan organisasi dan
organizational citizenship behavior.
2. Variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah
Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue
sedangkan dalam penelitian ini variabel organizational citizenship behavior
yang digunakan adalah Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan
participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model uji korelasi dan regresi sedangkan
4. Obyek penelitiannya adalah karyawan profesional bidang jasa kesehatan yaitu
karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Sedangkan dalam penelitian
ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dari uraian penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diatas
dapat lihat beberapa hal terkait dengan keadilan organisasi, yaitu:
1. Ada kecenderungan bahwa organisasi pemerintah lebih menekankan pada
praktek-praktek keadilan prosedural. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah
berorientasi pada service oriented (berorientasi pelayanan) sehingga
pengawasan keadilan dan gaya manajemen mempengaruhi persepsi keadilan.
Dimana atasan harus memperlakukan bawahan mereka secara adil dan harus
membuat keputusan yang adil terutama berkaitan dengan karyawan. Ketika
bawahan merasa bahwa mereka diperlakukan dan dihargai secara wajar,
mereka akan membalas melalui perilaku organizational citizenship behavior
(OCB) untuk kepentingan organisasi.
2. Ada kecenderungan bahwa organisasi swasta lebih menekankan pada praktek-
praktek keadilan distributif. Hal ini dikarenakan organisasi swasta berorientasi
pada profit sehingga ada target yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan
tercapainya target diartikan dengan adanya reward. Karyawan pada organisasi
swasta lebih menekankan pada keadilan dari praktek-praktek manajerial,
terutama pada praktek keadilan manajerial dalam distribusi pembagian upah,
25
dari pada faktor-faktor tradisional OCB seperti komitmen organisasi. Sehingga

untuk mempertahankan dan meningkatkan OCB karyawan maka keadilan
distributif harus menjadi faktor penting yang dipikirkan pimpinan organisasi
swasta. Karena sistem reward sangat penting dimana dianggap sebagai bentuk
keadilan oleh karyawan pada organisasi swasta.
3. Untuk organisasi perbankan sama-sama menekankan pada kedua tipe keadilan
yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Artinya pihak manajemen
perbankan harus lebih perhatian dalam meningkatkan keadilan organisasi
sehingga dapat memperbaiki Organizational Citizenship Behavior (OCB)
karena keduanya merupakan faktor penting.
Dari beberapa uraian tentang kajian penelitian terdahulu di atas yang
dijadikan acuan dalam penelitian ini, lebih jelasnya dilihat pada tabel berikut:
Tabel. 1. Kajian Penelitian Terdahulu
No Judul / Nama Variabel & Alat Hasil Peneltian
Peneliti Analisis
(Tahun)/Sumber
1 Antecedents of Variabel penelitian: Analisis regresi hirarkis
organizational 1. Keadilan menunjukkan semua variabel
citizenship behavior: prosedural dan independen yang diteliti
A study of public distributif, berhubungan secara signifikan
personnel in Kuwait. kepuasan kerja, dengan organizational citizenship
Adam G Alotaibi. dan komitmen behavior (OCB). Kedua variabel
2001. Public organisasi keadilan distributif dan prosedural
Personnel 2. Organizational berkorelasi positif dengan ukuran
Management 3: Vol. Citizenship perilaku kewarganegaraan,
30. Washington: Fall Behaviour (OCB) korelasi kuat ditunjukan pada
2001. pg. 363, 14 pgs. keadilan prosedural (r = 0,222, P
Alat analisis : <001). Perbandingan hasil
Model regresi menunjukkan kepuasan kerja
hirarkis mempunyai hubungan yang kuat
terhadap OCB, diikuti keadilan
prosedural, keadilan distributif,
dan kemudian komitmen
organisasi.
2 Promoting Variabel penelitian: Analisis regresi hirarkis

organizational 1. keadilan menunjukkan komitmen
citizenship prosedural, organisasi, kepuasan kerja,
behaviors:Relative keadilan keadilan prosedural dan keadilan
effects of job distributif, distributif memiliki pengaruh
satisfaction, komitmen positif terhadap organizational
organizational organisasi, dan citizenship behavior (OCB).
26
commitment, and kepuasan kerja Diungkapkan juga bahwa,

perceived managerial 2. Organizational komitmen organisasi dan keadilan
fairness. Erturk A, citizenship prosedural merupakan penentu
Yılmaz C, Ceylan A. behavior (OCB) penting dari tipe perilaku OCB
2004. METU Studies sementara keadilan distributif
in Development. Alat analisis : memberikan pengaruh yang
DECEMBER 2004: Model regresi sangat kuat pada OCB pekerja
189-210 hirarkis kerah biru di industri manufaktur
Turki.
3 Impact of Variabel penelitian: Analisis korelasi pearson dan

Organizational Justice 1. Keadilan regresi berganda menunjukan
on Organizational organisasi bahwa dua dimensi keadilan
Citizenship Behavior 2. Organizational organisasi yaitu keadilan
of Bankers of NWFP, Citizenship distributif dan keadilan prosedural
Pakistan (An Behavior (OCB) ditemukan memiliki hubungan
Empirical Evidence). yang signifikan dengan
Ali N, Mehmud ST, Alat analisis : Organizational Citizenship
Baloch QB, Usman Korelasi pearson dan Behavior (OCB). Secara
M. 2010. regresi berganda keseluruhan keadilan organisasi
Interdisciplinary serta SPSS 15 juga ditemukan memiliki
Journal Of sebagai alat operasi hubungan positif signifikan
Contemporary data. dengan OCB.
Research In Business
2:NO.7. NOVEMBER
2010: 111-117.
4 Hubungan kepuasan Variabel penelitian: Hasil uji korelasi dan regresi

kerja dan komitmen 1. Kepuasan kerja menunjukkan hubungan positif
organisasi dengan dan komitmen dan signifikan antara kepuasan
Organizational organisasi kerja dengan OCB dengan
Citizenship Behaviour 2. Organizational r=0,407; R2=0,165 dan p
(OCB) di Politeknik Citizenship Value=0,000. Ada hubungan
Kesehatan Behaviour (OCB) signifikan antara komitmen
Banjarmasin. Dana Alat analisis : organisasi dengan OCB, r=0,288;
dan Mubasyisyir model uji korelasi R2=0,83 dan p Value=0,001.
Hasanbasri (2007). dan regresi Hubungan positif dan signifikan
Universitas Gajah antara kepuasan kerja dan
Mada Yogyakarta. komitmen organisasi dengan
organizational citizenship
behavior dengan r=0,441;
R2=0,194 dan p Value = 0,000.
27
2.3. Teori Pendekatan Analisis

2.3.1. Metode dan penentuan ukuran sampel
Metode sampling adalah cara pengumpulan data yang hanya mengambil
sebagian dari populasi dan kesimpulan yang diperoleh dapat digeneralisasikan
pada populasi. Metode sampling ada 2 jenis, yaitu probability sampling dan non
probability sampling (Istijanto, 2006). Probability sampling adalah pemilihan
anggota populasi dilakukan secara random (acak), sehingga setiap anggota
populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Dalam
metode probability sampling dikelompokkan menjadi empat kelompok, yaitu
simple random, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling.
Pengambilan sampel dengan metode stratified sampling, adalah populasi dibagi
terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya,
sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga dapat meliputi setiap
strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Non probability
sampling adalah pemilihan elemen populasi tidak menggunakan proses random
(acak), dimana anggota populasi dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu
(Istijanto, 2006). Non Probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (kelompok)
yaitu: Convenience sampling, Judgmental sampling, Quota sampling, Snowball
sampling. Metode Judgmental sampling merupakan teknik pengambilan sampel
dengan pertimbangan tertentu, dimana peneliti menggunakan pertimbangan
tertentu dalam memilih anggota populasi sebagai sampel (Istijanto, 2006).
2.3.2. Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung
pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan
apa yang ingin diukur dan tidak keluar dari topik). Rumus dari korelasi ialah
sebagai berikut :
…………………….(1)
Keterangan :
r = angka korelasi
n = jumlah responden
28
x = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden

y = skor total semua penyataan dari tiap responden
Reliabilitas adalah pernyataan sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran
relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik uji
reliabilitas yang digunakan yaitu alpha cronbach. Nilai alpha cronbach dapat
dihitung dengan menggunakan software SPSS data editor versi 17.00. Reliabilitas
suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60
(Santoso, 2005). Rumus pengujian rebialitas adalah :
……………………………..…(2)
Keterangan :
r 11 = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
= jumlah ragam butir
= ragam total
2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Squares (PLS)
1. Definisi Structural Equation Modelling (SEM)
Structural Equation Modelling (SEM) merupakan suatu teknik modeling
statistika yang mampu menganalisi hubungan peubah laten, peubah indikator dan
kesalahan pengukuran secara langsung. Disamping hubungan kausal searah,
metode SEM memungkinkan untuk menganalisis hubungan dua arah (Ghozali, et
al. 2005). Variabel laten adalah variabel-variabel yang yang tidak dapat
diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Pengamatan pada
variabel laten melalui efek pada variabel-variabel terobservasi. Variabel
terobservasi adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozali, et al. 2005).
Dalam model SEM, variabel laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi
dua, yaitu : variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah suatu
variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel
independen didalam model regresi). Variabel endogen adalah variabel yang dapat
dipengaruhi variabel lain. Dalam SEM, variabel endogen dapat berperan menjadi
29
variabel independen apabila variabel tersebut dapat mempengaruhi variabel lain

(Ghozali, et al. 2005).
2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS)

SEM dikembangkan berdasarkan 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis
kovarian (CBSEM) yang diwakili oleh LISREL dan SEM berbasis varian atau
component yang paling dominan adalah Partial Least Squares (PLS). CBSEM
mengharuskan dalam bentuk variabel laten dimana indikatornya bersifat refleksif
yaitu indikator atau manifest dipandang variabel yang dipengaruhi oleh variabel
laten (Ghozali, 2008). Masih menurut Ghozali (2008) sesungguhnya indikator
dapat dibentuk dalam bentuk formatif indikator model, yaitu indikator dipandang
sebagai variabel yang mempengaruhi variabel laten. Perbedaan utama CBSEM
dan PLS adalah pada CBSEM model yang dianalisis harus dikembangkan
berdasarkan pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model
dengan data empirisnya. Sedangkan PLS lebih menitikberatkan pada model
prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal terpenting
(Ghozali, 2008). CBSEM bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan
kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebab-
akibat). Sedangkan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar
variabel (Ghozali, 2008).
Menurut Ghozali (2008), masalah yang muncul dalam penggunaan
Covariance Based SEM antara lain : (1) terjadinya improper solution karena
adanya nilai variance yang negatif (Heywood case), (2) factor indeterminacy yang
mengakibatkan program tidak memberikan hasil analisis karena model
unidentified, dan (3) Non-covergence algorithm. Jika hal ini terjadi maka tujuan
penelitian diturunkan, tidak lagi mencari hubungan kausalitas antara variabel
menjadi hubungan linear prediktif optimal.
3. Bentuk Structural Equation Modelling (SEM) - Partial Least Squares (PLS)

PLS ditemukan dan dikembangkan oleh Wold sebagai metode umum untuk
mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multipel
indikator (Ghozali, 2008). Wold (1985) seperti yang dikutip oleh Ghozali (2008)
30
menyatakan bahwa PLS merupakan metode analisis yang powerfull, karena tidak
didasarkan banyak asumsi, data tidak harus berdistribusi normal multivariate
(indikator dengan skala kategori ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan
pada model yang sama), sampel tidak harus besar. PLS dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi teori dan juga untuk menjelaskan ada atau tidak adanya
hubungan antar variabel laten. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang
dibentuk dengan indikator refleksif dan indikator formatif. Model analisis jalur
semua variabel laten dalam PLS terdiri dari 3 (tiga) set hubungan, yaitu :
a. Inner Model (Inner relation, structural model dan substantive theory)
Menspesifikasi hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori. Model
struktural dievaluasi dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten
dependen, Stone Geisser Q-square test untuk predictive relevance dan uji t,
serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-
square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen
terhadap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi
pada analisis regresi.
b. Outer Model (Outer Reletion atau Measurement Model) yang menspesifikasi
hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2
(dua) macam mode, yaitu mode reflective (mode A) dan mode formative (mode
B). Mode reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator
atau ”effect”. Mode formatif adalah relasi dari perubah indikator membentuk
peubah laten ”causal”. Model pengukuran dengan indikator reflesi dievaluasi
dengan Convergent Validity dan Discriminant Validity dari indikatornya.
Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dengan
penilaian didasarkan pada korelasi antara item score dengan construk score.
Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70
dengan konstruk yang ingin diukur.
Discriminat validity dari model pengukuran dengan indikator refleksif dinilai
berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk
dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka
hal itu menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok
mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Cara lain adalah melihat
31
nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan
korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar
AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan
konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant
validity yang baik (Fornell dan Larcker,1981 dalam Ghozali, 2008). Selain itu
dievaluasi juga compositre reliability dari blok indikator. Composite reliabilty
blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua
macam ukuran yaitu internal consistensy dan Cronbach’s Alpha.
c. Weight Relation, Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikuti
dalam estimasi algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap varibel laten dapat
diestimasi.
Merancang Model Struktural (inner model)
Merancang Model Pengukuran (outer model)
Mengkonstruksi Diagram Jalur
Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
Estimasi: Koef. Jalur, Loading dan Weight
Evaluasi Goodness of Fit
Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)

Gambar 1. Langkah - langkah Analisis PLS
Menurut Chin, 1998 seperti yang dikutip Ghozali (2008) menyatakan bahwa
karena PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi
parameter, maka teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak
diperlukan. Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukutan prediksi yang
mempunyai sifat non parametrik.
32
4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk

Kadangkala konstruk laten dalam penelitian dengan menggunakan Partial
Least Squares (PLS) merupakan konstruk laten dengan multidimensi (Ghozali,
2008). Misalnya konstruk kepuasan kerja dapat diukur dengan lima dimensi yaitu
pekerjaan, atasan, teman sekerja, gaji dan promosi. Masing-masing dimensi
diukur dengan indikator-indikator. Kelima dimensi tersebut disebut first order
konstruk dan konstruk kepuasan kerja merupakan second order konstruk. Cara
menganalisis second order konstruk menggunakan repeated indicators approach
atau juga dikenal dengan hierarchical component model.
Z1 Z1
Z2 Y1 Z2
Z3 Z3
X
Z4 Z4
Z5 Y2 Z5
Z6 Z6
Gambar 2. Repeated Indicators Approach
Dalam pendekatan repeated indicators, ukuran indikator atau item

digunakan dua kali. Pertama untuk mengukur first order component (Y1 dan Y2)
dan kedua untuk mengukur second order konstruk laten (X) yang sekaligus diukur
juga oleh first order component. (Chin et. al, 1996 dalam Ghozali 2006).
2.4. Perumusan Hipotesa

Hipotesa yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Komitmen Organisasi pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
2. Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Bogor.
33
BAB. III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Konseptual
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pelayanan masyarakat dimana masalah penyediaan dan pendistribusian
air bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari perusahaan
ini. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menjadi perusahaan
terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan misinya adalah memberikan
kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat
sesuai standar kesehatan yang ada dengan mempertimbangkan keterjangkauan
masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah serta meningkatkan
sumber daya manusia secara maksimal. Motto kerja PDAM Tirta Pakauan Kota
Bogor adalah “Handal dalam pekerjaan, prima dalam pelayanan”. Untuk
mencapai visi dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran
serta dari SDM-SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan
tanggungjawab diatas.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting bagi
organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta
mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai
tuntutan zaman. Sehingga diperlukan strategi dari organisasi untuk mengelola
sumber daya manusia secara optimal. Hal ini bertujuan untuk menciptakan SDM-
SDM yang handal dibidangnya sehingga dapat berkinerja secara lebih baik.
Untuk dapat berkinerja dan berproduktifitas dengan lebih baik salah satunya
harus didahului dengan adanya keadilan dalam organisasi. Hal ini perupakan
sesuatu yang penting karena karena karyawan yang merasakan keadilan dalam
organisasi cenderung akan berkomitmen pada organisasi dan menampilkan
perilaku-perilaku yang jauh melebihi dari yang disyaratkan oleh organisasi dalam
rangka mencapai visi dan misi organisasi. Dengan kata lain karyawan tersebut
menampilkan perilaku ekstra peran atau organizational citizenship behavior
(OCB). Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk
menjadi perhatian dan pertimbangan organisasi agar tercipta komitmen karyawan
pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal.
34
Visi, Misi,Tujuan Organisasi
Strategi SDM
SDM Handal
Keadilan Organisasi
Komitmen Organisasi
Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual
Visi, Misi dan tujuan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Tanggung Jawab Organisasi
Satuan Litbang dan Bina Perlengka- Keuangan Humas Sumber Produksi Transisi Perencana
Pengawasan PDE Mitra pan Daya dan an dan
Intern Manusia distribusi Supervisi
Faktor-faktor Faktor-faktor Komitmen Faktor-faktor OCB:

Organizational Justice: Organisasi: 1. Obedience (kepatuhan)
1. Distributive Justice 1. Afektif commitment 2. Loyality (loyalitas)
2. Procedural Justice 2. Continuencecommitment 3. Participation
3. Normatif commitment (partisipasi)
Deskriptif SEM dengan PLS
Mengetahui tingkat komitmen dan Analisis penerapan Organizational

OCB berdasarkan karakteristik Justice terhadap komitmen organisasi
(usia, jenis kelamin, jabatan, dll) dan OCB
Implikasi bagi pimpinan organisasi dimana dengan menerapkan organizational justice

secara baik diharapkan komitmen karyawan pada organisasi dan organizational
citizenship behavior akan tercipta di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian

35
3.2. Kerangka Operasional

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini digolongkan dalam
dua jenis variabel yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen
atau dikenal juga sebagai independent variabel adalah variabel yang tidak
diprediksi oleh variabel lain dalam model. Sementara variabel endogen adalah
variabel yang dapat memprediksi satu atau beberapa variabel endogen lain.
Keadilan organisasi (X) merupakan variabel eksogen, komitmen organisasi (Y 1 )
adalah variabel intervening atau variabel antara. Komitmen organisasi selain
menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel eksogen karena komitmen
karyawan pada organisasi dapat mempengaruhi Organizational citizenship
behavior (OCB). Organizational citizenship behavior (OCB) (Y 2 ) merupakan
variabel endogen atau variabel terikat.
1. Keadilan Organisasi (X)
Keadilan organisasi merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang
diterima oleh karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Indikator
dalam penelitian ini berasal dari teori keadilan organisasi yang dikembangkan
oleh Niehoff and Moorman (1993). Indikator ini telah diuji dengan reliabilitas di
atas 0,90 untuk semua tiga dimensi. Indikator-indikator keadilan organisasi
adalah:
a) Distributive justice (X 1 ). yaitu mencerminkan kewajaran hasil yang dirasakan
dari yang diterima karyawan. Distributive justice diukur dengan lima item
menilai kewajaran hasil kerja yang berbeda, termasuk tingkat pembayaran,
jadwal kerja, beban kerja, dan tanggung jawab pekerjaan.
b) Procedural justice (X 2 ). berkaitan dengan persepsi keadilan tentang prosedur
yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut. Procedural justice diukur
dengan item yang dirancang untuk menyadap baik prosedur formal dan
keadilan interaksional. Prosedur formal (enam item) mengukur sejauh mana
keputusan-keputusan pekerjaan yang diasuransikan termasuk mekanisme
pengumpulan informasi yang akurat dan tidak bias, pendapat karyawan, dan
proses banding. Keadilan interaksional (sembilan item) mengukur sejauh mana
karyawan merasa kebutuhan mereka dianggap, dan penjelasan yang memadai
telah dibuat untuk keputusan pekerjaan.
36
2. Komitmen Organisasi (Y 1 )
Komitmen organisasi merupakan sikap positif dan kesetiaan yang
ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara terus menerus dalam rangka
mendukung kesuksesan organisasi. Adapun indikator komitmen organisasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Afektif commitment (Y 1-1 ). Bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian
diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi, misalnya:
1) Senang berkarir di organisasi
2) Merasa masalah organisasi merupakan bagian dari pegawai
3) Memiliki rasa yang kuat pada organisasi
4) Terikat secara emosional dengan organisasi
5) Merasa bagian dari keluarga organisasi
6) Merasa memiliki arti besar secara pribadi pada organisasi.
b. Normatif commitment (Y 1-2 ). Komitmen yang menunjukkan suatu perasaan
tanggung jawab karyawan untuk tetap berada di dalam perusahaan yang
disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang
menginginkan agar individu tetap berkerja di organisasi, misalnya:
1) Kewajiban bersama atasan
2) Merasa tidak tepat meninggalkan organisasi
3) Merasa bersalah jika meninggalkan organisasi
4) Kelayakan organisasi menerima loyalitas pegawai
5) Merasa memiliki tanggung jawab pada organisasi
6) Merasa berhutang budi pada organisasi.
c. Continuence commitment (Y 1-3 ). Merupakan kuatnya keinginan seseorang
untuk terus bekerja pada organisasi, karena tidak dapat melakukan hal lain,
misalnya:
a) Kebutuhan tinggal di organisasi
b) Merasa sulit meninggalkan organisasi
c) Merasa terganggu jika meninggalkan organisasi
d) Tidak memiliki pilihan keluar dari organisasi
e) Merasa harus memberikan kontribusi pada organisasi
f) Konsekuensi negatif meninggalkan organisasi
37
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y 2 )

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku-perilaku yang
dilakukan oleh karyawan yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila
mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka
melakukannya. Indikator-indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a) Obedience (kepatuhan); (Y 2-1 )
Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk
didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-
kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam
organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan
penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset
organisasi, dengan indikator pengukuran :
- Datang tepat waktu.
- Patuh terhadap peraturan organisasi dan instruksi kerja.
- Menjaga kebersihan lingkungan kerja.
- Berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin.
- Berusaha memenuhi deadline tugas.
b) Loyality (loyalitas); (Y 2-2 )
Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan
sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi,
memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan
pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas, dengan indikator
pengukuran :
- Secara sukarela bersedia bekerja lembur
- Berusaha mengetahui informasi terbaru
- Menjaga tugas rahasia dari karyawan
- Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
- Melaporkan tindakan-tindakan penyelewengan dalam organisasi.
c) Participation (partisipasi); (Y 2-3 )
38
Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam

keseluruhan proses organisasi, dengan indikator pengukuran :
- Memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja
- Memberikan pendapat secara jujur dan bertanggung jawab
- Memberi bantuan pada rekan lain saat menghadapi masalah pekerjaan
- Menyelesaikan masalah sebelum diminta
- Berusaha mendapat pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerja.
3.3. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (eksplanatory) yaitu
menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis
yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari 2011 s/d September
2011, dan berlokasi di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
3.5. Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh langsung melalui pengisian kuesioner dan wawancara dilokasi
obyek penelitian. Dari jawaban yang diberikan responden tersebut, kemudian
direkapitulasi kedalam tabel yang disesuaikan dengan metode analisis yang
digunakan. Data sekunder yang dibutuhkan untuk menunjang penelitian ini selain
berasal dari data internal perusahaan juga melalui studi literatur.
3.6. Metode Penentuan Sampel

3.6.1. Populasi
Untuk mendapatkan gambaran pengaruh keadilan organisasi (organizational
justice) terhadap komitmen organisasi dan OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor, populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang berjumlah 355
orang dimana pegawai laki-laki 299 orang dan pegawai wanita 56 orang.
Komposisi jumlah karyawan tetap berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel 2.
39
Tabel 2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
berdasarkan Jabatan per September 2010
No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai 2010
(Orang)
1 Satuan Pengawasan Intern 13
2 Litbang dan PDE 16
3 Bina Mitra 2
4 Perlengkapan 34
5 Keuangan 25
6 Humas 72
7 Sumber Daya Manusia 10
8 Produksi 80
9 Transisi dan distribusi 79
10 Perencanaan dan Supervisi 24
Total Karyawan 355
3.6.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penarikan
sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas-stratifield random sampling
yaitu penarikan secara acak yang berlapis. Alasannya karena pada PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor telah mengelompokkan pegawainya berdasarkan kelompok
unit kerja sehingga untuk mengetahui bagaimana persepsi pegawai mengenai
penerapan organizational justice dalam kaitannya dengan komitmen organisasi
dan organizational citizenship behavior (OCB) maka digunakan metode
probabilitas-stratifield random sampling karena masing-masing kelompok unit
kerja berbeda persepsinya. Metode penarikan sampel dilakukan secara acak,
dimana setiap pegawai memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel
penelitian. Populasi dikelompokkan berdasarkan jabatan di dalam organisasi.
Penentuan jumlah sampel disetiap kelompok atau strata dengan cara proporsi,
yaitu :
40
Keterangan :
n i = Jumlah sampel per kelompok pegawai berdasarkan tingkat jabatan
n = Total sampel
N = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
N i = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor setiap kelompok
Besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30-
100 sampel. Pada penelitian ini menggunakan 100 sampel. Menurut Pamela LA
dan Robert BS dalam bukunya The Survey Research Handbook (2002) untuk
populasi yang besar, sampel minimum 100 responden dan maksimumnya adalah
1000 responden atau 10% dengan kisaran angka minimum dan maksimum, secara
lebih rinci Jack EF dan Norman EW menyatakan (meskipun bukan ketentuan
mutlak) bahwa minimum sampel adalah 100 untuk studi deskriptif, 50 untuk studi
korelasional, 30 per kelompok untuk studi kausal komparatif.
Tabel 3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
No Kelompok Jabatan Jumlah Sampel
(Orang)
1 Satuan Pengawasan Intern 4
2 Litbang dan PDE 5
3 Bina Mitra -
4 Perlengkapan 10
5 Keuangan 7
6 Humas 20
7 Sumber Daya Manusia 3
8 Produksi 22
9 Transisi dan distribusi 22
10 Perencanaan dan Supervisi 7
Total Sampel 100
3.7. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
wawancara dengan alat instrumen utama yaitu kuesioner serta studi literatur.
41
a. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan secara
langsung berhadapan dan tanya jawab dengan responden. Wawancara bisa
dilakukan dengan terbuka maupun tertutup. Wawancara dilakukan kepada
pemegang jabatan yang berkompeten dalam kaitannya dengan masalah penelitian
guna memperoleh informasi yang sesuai dan akurat. Dalam teknik wawancara
digunakan alat bantu utama berupa kuesioner atau daftar pernyataan. Alasan
pemakaian kuesioner adalah memungkinkan untuk mengungkapkan masalah-
masalah pribadi (perasaan-perasaan yang sangat tertekan, keinginan-keinginan,
prasangka, dan sejenisnya). Masing-masing responden mengisi kuesioner atau
daftar pernyataan yang berisi serangkaian pernyataan terstruktur dan materinya
berhubungan dengan unsur-unsur yang berkaitan dengan keadilan organisasi,
komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)..
b. Studi Literatur
Studi literatur merupakan prosedur pengumpulan data mengenai teori-teori
maupun literatur yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Studi
literatur ini dapat juga diperoleh dari bagian ketatausahaan yang berupa laporan
bulanan, laporan tahunan, peraturan perundang-undangan dan sumber-sumber lain
yang menunjang penelitian.
3.8. Metode Pengolahan Data

Jenis skala pengukuran yang digunakan baik variabel eksogen dan variabel
endogen adalah skala ordinal, yang kemudian dikonversi ke dalam skala interval
dengan menggunakan Macro Minitab Versi 16. Skala pengukuran instrument
berupa kuesioner, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan
yang negatif ke jenjang yang positif dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur
sikap responden. Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dari para
responden, pengolahannya dinyatakan secara kuantitatif dan diberikan skor
(peringkat) untuk masing-masing tingkat kepuasan dengan kriteria skala Likert:
a) Sangat Tidak Setuju =1
b) Tidak Setuju =2
c) Netral =3
42
d) Setuju =4
e) Sangat Setuju =5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang atau
sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban
kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus:
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian

dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan :
= Skor rataan pernyataan
= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i
n = jumlah responden
= skor rataan akhir
3.9. Metode Analisis Data

Untuk mengetahui suatu pertanyaan dalam daftar kuesioner apakah cukup
handal dipergunakan sebagai alat penelitian dan dapat diberikan kepada
responden, perlu diadakan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Data penelitian
yang terkumpul dari observasi, kuesioner, wawancara, dan studi literatur
selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dengan bantuan
SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00 dan Model
Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan
menggunakan program SmartPLS (Smart Partial Least Squares). Untuk
keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi
P<0,05. SPSS digunakan untuk menghitung validitas dan realibitas dari
instrument penelitian yang digunakan.
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data
dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna.
Caranya dengan menabulasi hasil kuisioner secara manual, bertujuan untuk
mengetahui tingkat komitmen dan organizational citizenship behavior (OCB)
43
karyawan berdasarkan karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, status,

masa kerja, tingkat pendidikan terakhir, dan jabatan. Analisis deskriptif
menggambarkan proporsi jawaban responden terhadap berbagai pilihan jawaban
yang mendeskripsikan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB) pada organisasi melalui
butir-butir peryataan yang tersedia dalam kuesioner.
Penggunaan SEM pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara variabel baik secara langsung maupun secara tidak langsung
dengan menggunakan variabel intervening (antara). Metode SEM menggunakan 2
(dua) macam komponen, yaitu:
1. Variabel Laten
Merupakan variabel kunci yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat
diukur secara langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua macam variabel
yaitu variabel eksogen (ξ) dan variabel endogen (η). Pada penelitian ini,
variabel eksogen adalah organizational justice sedangkan variabel endogen
adalah komitmen karyawan organisasi dan organizational citizenship behavior
(OCB). Komitmen organisasi, selain menjadi variabel endogen, juga menjadi
variabel intervening.
2. Variabel teramati atau indikator.
Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris.
Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel
eksogen adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen
adalah Y. Pada penelitian ini indikator sebagai refleksi dari variabel laten.
Dalam penelitian ini, terdapat outer model (model luar) dan inner model
(model dalam) dengan persamaan model sebagai berikut:
1. Outer model
a. Variabel laten eksogen (reflektif)
X = λx ξ + δ
b. Variabel laten endogen intervening (reflektif)
Y = λY η + ε
c. Variabel laten endogen (reflektif)
Y = λY η + ε
44
2. Inner model
η 1 = γ 1 ξ + ζ1
η 2 = β 1 η 1 + ζ2
η 2 = γ 2 ξ + ζ2
η 2 = β 1 η 1 + γ 2 ξ + ζ2
Keterangan:
ξ = Ksi, variabel latent eksogen
η1 = Eta 1, variabel laten endogen 1
η2 = Eta 2, variabel laten endogen 2
λx = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen
λy = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen
β1 = Beta (kecil), koefisien pengaruh komitmen karyawan terhadap OCB
γ1 = Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap
komitmen karyawan
γ2 = Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap OCB
ζi = Zeta (kecil), galat model dimana i = 1 dan 2.
δ = Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen
ε = Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen
45
εNC εNC εNC εNC εNC εNC
εPJ NC NC NC
PJ εAC AC
NC NC NC
CC εCC
λ PJ λ AC λ NC λ NC λ NC λ NC λ NC λ NC λ CC
εPJ PJ
λ PJ εAC AC CC εCC
λ AC Norm.Com λ CC
εPJ PJ λ PJ εOb
εAC AC (η) CC εCC Ob
λ AC λ CC λ Ob
εPJ PJ λ PJ Aff.Com Con.Com
εOb
εAC AC
λ AC (η) (η) λ CC
CC εCC Ob
λ AC λ CC λ Ob
εPJ PJ εOb
λ PJ εAC AC CC εCC Ob
λ PJ λ AC λ CC λ Ob
εPJ λ Ob
PJ Kom.Org
λ Ob Ob εOb
εAC AC
(η1) CC εCC
Obedience
εPJ PJ λ PJ γ1 β (η) λ Ob
Ob εOb
Org. ζ1 OCB
λ PJ λ Ob
εPJ PJ
Justice (ξ) (η2) Ob εOb
ζ2
λ PJ Prosed. γ2
εPJ PJ Justice
λ PJ
(ξ)
λ Lo Lo εLo
Dist. Participation
εPJ PJ λ PJ
Justice (ξ) (η)
λ Lo Lo εLo
λ Pa λ Pa λ Pa λ Pa λ Pa
εPJ PJ
λ PJ λ DJ λ DJ λ DJ λ DJ λ DJ λ Lo
Loyality
Lo εLo
DJ DJ DJ DJ DJ Pa Pa Pa Pa Pa (η)
εPJ PJ λ Lo
λ PJ Lo εLo
εDJ εDJ εDJ εDJ εDJ εPa εPa εPa εPa εPa
εPJ PJ λ PJ λ PJ λ Lo
Lo εLo
εPJ PJ
εPJ PJ
46
Gambar 5. Kerangka Konseptual Pada Model Persamaan Struktural

46
BAB. IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Kota Bogor telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918
yang dibangun oleh pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber
mata air Kota Batu yang letaknya di Kabupaten Bogor. Sumber mata air Kota
Batu merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan
tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor.
Berdasarkan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 1977 tanggal 31 Maret 1977, PDAM
Kota Bogor didirikan. Selanjutnya disahkan melalui Surat Keputusan Gubernur
Jawa Barat No. 300/HK.011/SK/1977 tanggal 5 Juli 1977. Modal dasar
perusahaan ini terdiri dari kekayaan daerah yang berasal dari kekayaan
perusahaan air minum pada waktu kedudukannya sebagai Dinas Daerah dan
merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan. Diterbitkannya Surat Keputusan
Walikota No. 011.45-75 Tahun 2002 tanggal 29 April 2002 tentang penetapan
logo baru PDAM Kota Bogor dan penambahan nama Tirta Pakuan menjadi dasar
nama PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Tugas pokok dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menyediakan dan
mendistribusikan air bersih di wilayah kota Bogor secara memadai, adil, merata
dan berkesinambungan serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah
(PAD) kota Bogor. Secara garis besar PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
mempunyai dua fungsi, yaitu 1). Fungsi ekonomi yaitu meningkatkan kemampuan
pelayanan dan dan memenuhi kewajiban-kewajiban lainnya dengan cara
pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan. 2).
Fungsi sosial yaitu dapat memenuhi kebutuhan semua lapisan masyarakat dengan
memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi dan fungsi
tempat pelanggan serta adanya pelanggan yang tersubsidi.
4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Sesuai keputusan Direksi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor No.
060/Kep.70-PDAM/2001 tanggal 21 November 2001 telah ditetapkan visi dan
misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
47
adalah menjadi perusahaan terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan

misinya adalah memberikan kepuasan pelayanan air minum secara
berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan
mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang
otonomi daerah serta meningkatkan sumber daya manusia secara maksimal. Motto
kerja PDAM Tirta Pakauan Kota Bogor adalah “Handal dalam pekerjaan, prima
dalam pelayanan”.
4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Manajemen menetapkan struktur organisasi dengan tujuan untuk membagi
pekerjaan, sumber daya, dan manusia kedalam tugas-tugas dan peranan
organisasional. Di dalam struktur organisasi terkandung rencana mengenai
mekanisme, koordinasi, komunikasi, rentang kendali, pertanggungjawaban dan
hierarki kewenangan. Dengan adanya struktur organisasi yang kompak akan
mempermudah pimpinan organisasi dalam melaksanakan kontrak dan pengawasan
dari tiap-tiap bagian atau penanggungjawab tugas. Berdasarkan Surat Keputusan
Walikota KDH tk. II Bogor No. 72 tahun 2004 tanggal 30 Desember 2004
struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disusun. Dalam menjalankan
fungsi dan tanggung jawabnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didukung oleh 3
direksi, 10 orang kepala bagian dan 35 kepala sub bagian. Bagan struktur
organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1.
4.4. Kapasitas Produksi

Saat ini, dalam keadaan normal PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki
kapasitas terpasang sebesar 1.720 liter per detik dengan kapasitas produksi sebesar
1.371 liter per detik. Total produksi tersebut berasal dari:
a. Mata air Kota Batu = 53 liter/detik
b. Mata air Bantar Kambing = 156 liter/detik
c. Mata air Tangkil = 137 liter/detik
d. Air permukaan IPA Cipaku = 193 liter/detik
e. Air permukaan IPA Dekeng = 811 liter/detik
f. Air permukaan IPA Palasari = 21 liter/detik
48
Sumber air minum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berasal dari dua
sumber utama, yaitu:
a. Mata air
- Mata air Kota Batu dengan kapasitas terpasang 70 liter/detik
- Mata air Bantar Kambing dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik
- Mata air Tangkil dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik
- Mata air Palasari dengan kapasitas terpasang 30 liter/detik
b. Sungai Cisadane
- WTP Cipaku dengan kapasitas terpasang 240 liter/detik
- WTP Dekeng dengan kapasitas terpasang 1000 liter/detik
- WTP Palasari dengan kapasitas terpasang 20 liter/detik
4.5. Pelanggan Air Minum

Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota
Bogor melalui sistem gravitasi. Jumlah pelanggan PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor per Desember 2009 sebanyak 87.122 pelanggan atau ± 50,68 persen yang
terdiri dari kelompok:
a. Kelompok sosial : Umum (rumah ibadah, tangki air, hidran umum) dan khusus
(panti asuhan, sekolah negeri dan yayasan sosial)
b. Rumah tangga
c. Instansi pemerintah
d. Niaga dan industri
Untuk mendekatkan diri dengan para pelanggan serta dalam rangka
meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
menyediakan loket-loket pembayaran (payment Point) yang tersebar di Kota
Bogor dengan lokasi strategis dan mudah dijangkau. Selain itu pihak PDAM juga
bekerja sama dengan pihak bank untuk pembayaran rekening air minum melalui
ATM (Bank Mandiri dan CIMB Niaga) dan Auto Payment (Bank BTN).
4.6. Kehilangan Air

Kehilangan air merupakan masalah utama diseluruh PDAM, begitu pula
yang dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berbagai usaha, kajian, studi
49
banding ke berbagai PDAM kota lain dan pelatihan telah dilakukan secara rutin
dan menyeluruh serta dari berbagai aspek teknis, operasional, adimistratif dan
sosial dalam rangka meminimalisir masalah tersebut. Dari data 2005 hingga 2009
persentase kehilangan air PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencapai kisaran
35%. Masalah lain yang juga dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu
masih adanya keluhan dari pelanggan PDAM mengenai kualitas pelayanan. Dari
berbagai sumber yang telah didapat masalah-masalah seperti kualitas pelayanan
yang belum maksimal, kualitas pasokan air, tidak stabil, sering mati dan petugas
juga sering main tembak meteran sehingga tagihan membengkak masih saja
terjadi. Hal ini menjadi perhatian penting bagi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
disamping masalah-masalah lain.
4.7. Sumber Daya Manusia

Dari data bulan September 2010 PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki
pegawai dengan status seperti dibawah ini:
Tabel 4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Jenis Kelamin (orang) Total Persentas
Laki - Laki Wanita (orang) e (%)
Pegawai tetap PDAM 299 56 355 92,21
Calon pegawai PDAM 7 3 10 2,60
Pegawai kontrak PDAM 15 5 20 5,19
Jumlah 321 64 385 100
Disamping itu PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai pegawai outsourcing
sebanyak 130 orang dengan laki-laki sebanyak 128 orang dan wanita 2 orang.
Secara keseluruhan tingkat pendidikan dari pegawai PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
Pasca Sarjana (S2) 14 3,64
Sarjana (S1) 81 21,04
Sarjana Muda (D3) 20 5,19
50
SMA dan yang sederajat 191 49,61

SMP 28 7,27
SD 51 13,25
Jumlah 385 100
Seluruh pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menempati bagian-

bagian seperti yang terlihat pada struktur organisasi. Presentase pegawai yang
menempati bagian-bagian pada struktur organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Berdasarkan Jabatan Per September 2010
Presentase
No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai (Orang)
(%)
1 Satuan Pengawasan Intern 13 3,38
2 Litbang dan PDE 20 5,19
3 Bina Mitra 2 0,52
4 Perlengkapan 35 9,09
5 Keuangan 29 7,53
6 Humas 81 21,04
7 Sumber Daya Manusia 12 3,12
8 Produksi 83 21,56
9 Transisi dan distribusi 84 21,82
10 Perencanaan dan Supervisi 26 6,75
Total karyawan 385 100
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dan juga
untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan maka pihak PDAM
Tirta Pakuan Kota Bogor membuat langkah-langkah dalam bentuk pelayanan
internal bagi karyawan. Bentuk pelayanan internal tersebut adalah:
a. Pendidikan pegawai (tugas belajar)
b. Bantuan pendidikan bagi karyawan pada jenjang S1 dan S2
c. Pendidikan dan pelatihan, kursus singkat serta seminar yang diadakan oleh
pihak internal maupun eksternal
51
d. Penunjukan dokter perusahaan

e. Bantuan kesehatan untuk karyawan dan purnakarya
f. Tersedianya poliklinik di lingkungan kantor PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
g. Jaminan Hari Tua (JHT) / pensiun dan Jamsostek
h. Payroll
4.8. Penghargaan
Berbagai penghargaan telah diterima oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
dalam kurun waktu 11 tahun terakhir. Pada tahun 2000 meraih sertifikat ISO
9001. Selanjutnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor juga mendapat penghargaan
PKPD-PU (Penilain Kinerja Perusahaan Daerah-PU) selama tiga tahun berturut-
turut yaitu tahun 2005 mendapat peringkat tiga, tahun 2006 mendapat peringkat
dua dan tahun 2007 meraih peringkat pertama untuk kategori PDAM besar. (Data
CP 2010).
52
BAB. V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner
Sebelum kuisioner diberikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan
uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan
terhadap 30 orang responden yaitu karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17.0. Uji validitas
bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen dalam hal ini kuisioner
dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan apa yang ingin diukur
dan tidak keluar dari topik). Hasilnya diketahui bahwa seluruh butir pernyataan
yang terdapat dalam kuisioner telah valid/dapat digunakan untuk mengukur setiap
variabel penelitian yang telah ditetapkan. Hasil uji validitas yang dilakukan
selengkapnya disajikan pada lampiran 3.
Untuk mengetahui kehandalan dari tiap butir kuisioner dalam mengukur
variabel-variabel penelitian, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas kuisioner
dengan menggunakan teknik α cronbach , di mana diuji cobakan pada sekelompok
responden dengan bantuan SPSS versi 17.0. Uji reliabilitas digunakan untuk
menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur
tersebut digunakan berulang kali. Hasilnya diketahui bahwa seluruh instrument
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas,
dikarenakan memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,70. Nilai hasil uji reliabilitas
secara lengkap, disajikan pada lampiran 4.
5.2. Analisis Indikasi Awal

Semua jawaban dari responden yang telah terkumpul kemudian ditabulasi
dan dibuat distribusi frekuensinya ( lampiran 5). Tujuannya untuk mengetahui
bagaimana indikasi awal yang terjadi dalam organisasi tersebut.
Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Secara umum persepsi karyawan mengenai penerapan organizational justice
cukup baik hal ini terlihat dari rataan skornya yaitu 3,69 (lampiran 5).
Organizational justice yang berkaitan dengan keadilan dalam distribusi reward,
53
beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik.
Begitu pula dengan procedural justice.
Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi
pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice.
Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice
STS TS NT S SS Jmlh
Distributive justice
Secara keseluruhan reward yang saya terima di 3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 100%
perusahaan ini cukup adil
Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 100%
Procedural justice
Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau 4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 100%
menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika
dirasa tidak adil baginya
Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan 2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 100%
pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan
saya
Manajer memastikan akan mendengar semua 2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 100%
masalah karyawan sebelum keputusan kerja
dibuat
Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara 1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 100%
konsisten di semua karyawan
Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan

dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan
tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan
dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap
kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah
karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya
konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner
memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam
mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban
responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35% - 45%.
Komitmen Organisasi
Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan
bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar
3,64 (lampiran 5). Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian
dari keluarga besar organisasi (SS+S=88%). Mereka juga senang berkarir di
54
organisasi, bahwa organisasi memiliki arti penting bagi mereka, mereka merasa
bahwa masalah organisasi juga merupakan masalah mereka, serta bahwa
karyawan juga merasa bahwa organisasi berhak mendapat loyalitas mereka
(SS+S>80%).(tabel 8).
Tabel 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi

STS TS NT S SS Jmlh
Affective commitment
Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari 2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 100%
keluarga” dalam perusahaan.
Saya sangat senang berkarier sepanjang saya berada 2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 100%
dalam perusahaan ini.
Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya. 1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 100%
Saya benar-benar merasakan bahwa masalah 1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 100%
perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah
saya
Normative commitment
Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan 1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 100%
loyalitas saya
Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan 2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 100%
perusahaan.
Saya merasa sangat berhutang budi kepada 1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 100%
perusahaan
Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan 3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 100%
perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran
yang menguntungkan.
Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama 4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 100%
atasan saya sekarang.
Continuance commitment
Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu 1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 100%
sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar
dari perusahaan ini
Salah satu dari konsekuensi negatif untuk 3.0 13.0 27.0 51.0 6.0 100%
meninggalkan perusahaan adalah kelangkaan
alternatif pekerjaan.
Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal 3.0 18.0 26.0 43.0 10.0 100%
diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan
masalah keinginan
Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan 2.0 22.0 36.0 34.0 6.0 100%
saya saat ini, meskipun saya menginginkannya
Meskipun pada tabel 8 jawaban responden memberikan indikasi komitmen

organisasi yang sangat positif, namun sebagian jawaban responden atas
pernyataan kuisioner memberikan indikasi adanya kemungkinan bagi karyawan
untuk meninggalkan organisasi. Jawaban responden terhadap pernyataan yang
mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi, hanya di setujui oleh kurang
55
dari 60% responden, hal ini memberikan indikasi bahwa mereka tidak terlalu
yakin bahwa mereka tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan tidak merasa
segan dan bersalah untuk meninggalkan organisasi jika ada tawaran diorganisasi
lain yang lebih menguntungkan bagi dirinya. Meskipun mereka merasa menjadi
bagian organisasi, loyal dan menganggap masalah organisasi merupakan masalah
mereka, namun tetap ada kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Persepsi karyawan terhadap OCB sangat baik dengan rataan skor sebesar
4,00 (lampiran 5). Respon karyawan terhadap organizational citizenship behavior
memberikan indikasi yang sangat positif dimana karyawan memiliki kepatuhan,
loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.
Tabel 9. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior
STS TS N S SS Jmlh
Obedience
Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan 1.0 - 2.0 78.0 19.0 100%
yang telah diberikan kepadanya
Saya menjaga kebersihan dan kerapian 1.0 1.0 4.0 71.0 23.0 100%
lingkungan kerja saya.
Saya memberi keterangan (surat ijin) ketika tidak 1.0 1.0 4.0 67.0 27.0 100%
dapat masuk kerja.
Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun 1.0 1.0 5.0 73.0 20.0 100%
instruksi-instruksi kerja.
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat 1.0 - 6.0 72.0 21.0 100%
mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-
ulur waktu
Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai 1.0 3.0 8.0 62.0 26.0 100%
masuk kerja.
Loyality
Saya mengikuti perubahan dan perkembangan 1.0 2.0 3.0 80.0 14.0 100%
perusahaan selama ini
Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia 2.0 1.0 3.0 54.0 40.0 100%
oleh perusahaan
Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang 1.0 2.0 3.0 67.0 27.0 100%
telah dikerjakannya
Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika 2.0 4.0 12.0 62.0 20.0 100%
dibutuhkan
Participation
Saya memberikan pendapat secara jujur dan 1.0 2.0 9.0 71.0 17.0 100%
bertanggung jawab
Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan 2.0 2.0 15.0 56.0 25.0 100%
tambahan untuk meningkatkan kinerja.
Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan 2.0 1.0 17.0 67.0 13.0 100%
inovatif kepada rekan kerja.
56
Persepsi karyawan memberikan indikasi bahwa mereka memenuhi deadline,

memelihara lingkungan kerja, memberi ijin jika tidak masuk kerja, mengikuti
perkembangan perusahaan, menjaga rahasia dan bertanggung jawab atas hasil
pekerjaan, mematuhi peraturan, menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik
(SS+S>90%). Selain itu karyawan juga rajin dan bersedia kerja lembur, berusaha
memberikan saran yang kreatif dan inovatif serta berusaha meningkatkan
pengetahuan (SS+S>80%) (tabel 9).
5.3. Karakteristik Umum Responden

Dalam penelitian ini kuisioner yang dikembalikan berjumlah 100 kuisioner.
Sebelumnya kuisioner diberikan sebanyak 110 buah dengan tujuan untuk
meminimalisir kesalahan pengisian kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak
100 orang dari 355 pegawai tetap pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdapat
beberapa karakteristik responden yang diamati yang diduga turut mempengaruhi
dalam memberikan jawaban atas pernyataan kuisioner.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Responden didominasi pada rentang usia 30 – 40 tahun (64%) diikuti
rentang usia 41 – 50 tahun ( 20 %), usia < 30 tahun ( 12 %) dan usia > 50 tahun (4
%). Usia sangat mempengaruhi komitmen karyawan karena ketika usia karyawan
meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain (Mowday
et. al 1982). Sebagian besar responden berada pada usia yang lebih matang
sehingga lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan. Selain itu
kematangan dalam berfikir yang dimiliki olah karyawan akan memberikan
kontribusi yang besar pada organisasi. Hasil pengujian One Way Anova
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan secara nyata tingkat komitmen
karyawan pada organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan
lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,494 (lampiran 6). Hasil pengolahan
descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen
karyawan pada organisasi sangat kecil perbedaannya antara kelompok usia, yaitu
rataan usia < 30 tahun sebesar 3.5316, usia 30 – 40 tahun sebesar 3.4036, usia 41
– 50 tahun sebesar 3.5500 dan usia > 50 tahun sebesar 3.6641.
57
Seperti halnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi, OCB karyawan

juga tidak memperlihatkan perbedaan antara kelompok usia. Hasil pengujian One
Way Anova menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB karyawan pada
organisasi berdasarkan kelompok usia dimana nilai signifikan lebih besar dari
0,05 yaitu sebesar 0,589 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7)
juga terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB pada organisasi tidak jauh
berbeda, yaitu rataan usia < 30 tahun sebesar 8.2592, usia 30 – 40 tahun sebesar
8.2981, usia 41 – 50 tahun sebesar 8.5774 dan usia > 50 tahun sebesar 9.0439.
Makin matang usia karyawan cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran atau
OCB yang lebih baik.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Seperti yang terlihat pada gambar 5 responden didominasi oleh pria (68%)
dan wanita ( 32%) atau dengan kata lain mayoritas responden adalah laki-laki.
Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didominasi oleh laki-laki.
Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova tidak ada perbedaan secara nyata
komitmen karyawan pada organisasi antara laki-laki dan perempuan dimana nilai
signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,221 (lampiran 6). Hasil pengolahan
descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen
karyawan pada organisasi tidak jauh berbeda antara laki-laki dan perempuan,
yaitu rataan laki-laki sebesar 3.5003 dan perempuan sebesar 3.3701.
Begitu juga dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau organizational
citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way Anova terlihat tidak
ada perbedaan OCB antara laki-laki dan perempuan dimana nilai signifikan lebih
besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,795 (lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives
(lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata (mean) tingkat OCB tidak jauh berbeda
antara laki-laki dan perempuan, yaitu rataan laki-laki sebesar 8.4020 dan
perempuan sebesar 8.3306. Sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan antara
laki-laki dan perempuan mengenai tingkat komitmen dan OCB mereka terhadap
organisasi
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status pernikahan
Mayoritas responden telah menikah dan memiliki tanggungan keluarga
(86%) dan sisanya adalah karyawan yang belum menikah (14%). Hasil pengujian
58
One Way Anova terlihat status pernikahan tidak memberikan pengaruh yang nyata
berbeda terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan OCB karyawan
dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,315 dan 0,616
(lampiran 6). Hasil pengolahan descriptives (lampiran 7) terlihat bahwa rata-rata
(mean) tingkat komitmen tidak jauh berbeda antara yang menikah dan belum
menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 3.4788 dan belum menikah sebesar
3.3349. Demikian juga dengan OCB karyawan tidak jauh berbeda antara yang
menikah dan belum menikah, yaitu rataan yang menikah sebesar 8.3532 dan
belum menikah sebesar 8.5383.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja
Responden memiliki masa kerja yang didominasi pada rentang 5 – 10 tahun
(49%), 11 – 20 tahun (24%), > 20 tahun (18%) dan < 5 tahun (9%). Masa kerja
selalu dihubungkan dengan tingkat pengalaman dan loyalitas karyawan pada
organisasi. Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova terdapat perbedaan
tingkat komitmen karyawan pada organisasi berdasarkan masa kerja dimana nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,004 (lampiran 6). Hasil pengolahan
descriptives (lampiran 7) bahwa rata-rata (mean) tingkat komitmen karyawan
pada organisasi menunjukkan perbedaan berdasarkan masa kerja, yaitu rataan
masa kerja < 5 tahun sebesar 3.2004, 5 – 10 tahun sebesar 3.3371, 11 – 20 tahun
sebesar 3.7019 dan > 20 tahun sebesar 3.5943. Seperti halnya dengan usia ketika
masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan untuk
mengambil pekerjaan lain sehingga hal ini mempengaruhi komitmen organisasi.
Namun tidak demikian dengan perilaku ekstra peran dari karyawan atau
organizational citizenship behavior (OCB) dimana dari pengujian One Way
Anova tidak ada perbedaan secara nyata OCB berdasarkan masa kerja dimana
nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,355 (lampiran 6). Hasil
pengolahan descriptives (lampiran 7) memperlihatkan kelompok karyawan
dengan masa kerja > 20 tahun memiliki rataan skor tertinggi yaitu sebesar 8.7291.
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir
Pendidikan seorang karyawan baik itu pendidikan formal maupun non
formal secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh pada kualitas
cara berfikir dan tanggungjawabnya. Latar belakang pendidikan formal responden
59
didominasi oleh sarjana (45%), diikuti oleh SMA (36%), diploma (17%) dan
pascasarjana (2%). Hasil pengujian One Way Anova memperlihatkan tidak
terdapat perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan
OCB karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dimana nilai signifikan lebih besar
dari 0,05 yaitu sebesar 0,137 dan 0,897 (lampiran 6). Dengan demikian
karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda
terhadap komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship
behavior karyawan.
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan responden didominasi pada tingkat staf (92%) dan selebihnya yaitu
jabatan kasubag (8%). Berdasarkan hasil uji One Way Anova tidak terdapat
perbedaan yang nyata tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan OCB
karyawan berdasarkan level jabatan dimana nilai signifikan lebih besar dari 0,05
yaitu sebesar 0,656 dan 0,205 (lampiran 6).
Deskripsi karakteristik responden penelitian adalah sebagaimana disajikan
penulis pada gambar 6 berikut ini.
100 92
86
90
80 68
64
70
60 49
Jumlah
45
50
36
40 32
24
30 20 18 17
12 14
20 9 8
4 2
10
0
Staf
Pria
Sarjana
Pascasarjana
SMA
< 30 THN
> 50 THN
<5 Thn
11-20 Thn
Diploma
Kasubag
30 - 40 THN
41 - 50 THN
Wanita
Menikah
Belum Menikah
>20 Thn
5-10 Thn
Usia Jenis Status Masa Kerja Pendidikan Jabatan

Kelamin Pernikahan
Gambar 6. Deskripsi Karakteristik Responden

60
5.4. Hasil Uji PLS

Pada penelitian ini variabel laten merupakan variabel dengan multidimensi
yaitu first order konstruk dan second order konstruk. Organizational justice yang
merupakan second order konstruk direfleksikan dengan dua first order konstruk
yaitu distributive justice dan procedural justice. Komitmen organisasi yang
merupakan second order konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk
yaitu affective commitment, normative commitment dan continuance commitment.
Dan organizational citizenship behavior (OCB) yang merupakan second order
konstruk direfleksikan dengan tiga first order konstruk yaitu obedience, loyality
dan participation.
Dengan menggunakan SmartPLS, model awal dieksekusi dengan PLS
Algorithm, untuk selanjutnya dapat dianalisa outer dan inner modelnya. Berikut
ini tampilan hasil PLS Algorithm.
Gambar 7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
61
1. Analisis Measurement (Outer) Model

Evaluasi outer model dilakukan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent
validity, discriminat validity, dan composite reliability. Berikut penjelasan dari
masing-masing kriteria.
a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator)

Convergent validity dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan korelasi
antara item score/indikator dengan score konstruknya yang dihitung dengan PLS.
Menurut Chin, 1998 dalam Imam Ghozali, 2008 indikator individu dianggap
reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70 dengan konstruk yang ingin di
ukur. Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60
masih dapat diterima. Selain itu dikatakan juga bahwa indikator yang memiliki
nilai loading kurang dari 0,50 harus didrop dalam analisis model. Pada gambar 7
terdapat beberapa indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05 yaitu
DJ.1=0,380; DJ.5=0,473; PJ.1=0,384; PJ.6=0,415; NC.4=0,434; CC.5=0,135;
Lo.5=0,484. Sehingga perlu dilakukan analisis kembali setelah indikator tersebut
didrop.
62

Setelah Indikator Di Drop
Pada gambar 8 setelah indikator yang mempunyai nilai loading dibawah 0.05
didrop, masih terlihat hubungan yang negatif antara organizational justice dengan
organizational citizenship behavior (OCB) sehingga harus didrop lagi agar
menghasilkan model yang lebih baik.
Convergent validity pada indikator refleksi first order konstruk distributive
justice dan procedural justice, first order konstruk affective commitment,
normative commitment dan continuance commitment serta first order konstruk
obedience, loyality dan participation dapat dilihat pada Gambar 9 dan lampiran 8.
63

Setelah Hubungan yang negatif Di Drop
Convergent validity/reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading

factor yang merefleksikan kekuatan interelasi antara first order konstruk terhadap
masing-masing variabel indikatornya. Setelah dianalisis kembali terlihat bahwa
semua indikator telah memenuhi convergent validity (Gambar 9). Berdasarkan
lampiran 8 dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity
yang baik karena memiliki nilai korelasi diatas 0,5.
64
b. Discriminat validity
Pengujian discriminant validity adalah indikator pada suatu konstruk akan
mempunyai loading factor terbesar pada konstruk yang dibentuknya daripada
loading factor dengan konstruk yang lain. Indikator individu dianggap reliable
jika memiliki korelasi diatas 0,70 namun pada penelitian tahap pengembangan
skala, loading factor 0.50 sampai 0,60 masih dapat diterima (Chin, 1998 dalam
Imam Ghozali, 2008). Discriminant validity diuji dengan melihat cross loading
antara indikator dengan konstruknya (lampiran 9).
Pada lampiran 9 memperlihatkan semua loading factor mempunyai nilai di
atas 0,50. Hal ini menunjukan bahwa konstruk mempunyai discriminant validity
yang baik karena nilai korelasi indikator terhadap konstruknya lebih tinggi
dibandingkan nilai korelasi indikator dengan konstruk lainnya. Sebagai ilustrasi,
loading factor dari indikator kedua distributive justice dengan first order konstruk
distributive justice adalah sebesar (0,824) lebih tinggi daripada loading factor
dengan konstruk lain, yaitu dengan first order konstruk affective commitment
(0,214) atau dengan first order konstruk obedience (0,212). Lampiran 9 juga
menunjukkan bahwa indikator-indikator first order konstruk affective
commitment, normative commitment dan continuance commitment yang
merupakan komponen dari second order konstruk komitmen organisasi
mempunyai nilai loading factor dengan variabel yang dibentuknya lebih tinggi
daripada loading factor dengan konstruk yang lainnya. Hal serupa juga terlihat
pada indikator first order konstruk obedience, loyality dan participation yang
merupakan komponen dari second order konstruk organizational citizenship
behavior. Dengan demikian, konstruk laten memprediksi indikator pada blok
mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya.
c. Composite Reliability
Di samping uji validitas konstruk, dilakukan pula uji reliabilitas konstruk
yang diukur dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang
mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable (handal) jika memiliki nilai
composite reliability di atas 0,70 (Imam Ghozali, 2008). Dari hasil output
SmartPLS dapat dilihat bahwa semua konstruk memiliki nilai composite
65
reliability dan Cronbachs Alpha di atas 0,60 (lampiran 10). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa baik first order konstruk maupun second order konstruk
memiliki reliabilitas yang baik.
2. Analisis Model Struktural (Inner Model)

a. R-square Variabel Laten Endogenous
Analisis Inner Model untuk menggambarkan pengaruh model konstruk antar
variabel laten dan juga untuk menguji hipotesis. Menilai inner model adalah
melihat hubungan antara konstruk laten dengan melihat hasil estimasi koefisien
parameter jalur dan tingkat signifikansinya (Ghozali, 2008). Model struktural
dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk variabel endogen dan
membandingkan t hitung dengan t tabel (t tabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah
1.96). Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa pada penelitian ini variabel
laten merupakan variabel dengan multidimensi yaitu memiliki first order konstruk
dan second order konstruk. Juga memiliki dua second order konstruk endogen
yaitu variabel komitmen organisasi dan variabel organizational citizenship
behavior. Second order konstruk endogen komitmen organisasi dipengaruhi oleh
second order konstruk organizational justice. Second order konstruk endogen
organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh second order konstruk
organizational justice dan second order konstruk endogen komitmen organisasi
(Gambar 9).
Second order konstruk komitmen organisasi dipengaruhi oleh second order
konstruk organizational justice dan menghasilkan R2 sebesar 0,276; sedangkan
second order konstruk Organizational Citizenship Behavior yang dipengaruhi
oleh second order konstruk organizational justice dan second order konstruk
komitmen organisasi mempunyai nilai R2 sebesar 0,361 (lampiran 11). Hal
tersebut menunjukkan bahwa variabel second order konstruk organizational
justice mampu menjelaskan variabel second order konstruk komitmen organisasi
sebesar 27,6%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Sementara second
order konstruk Organizational Citizenship Behavior dijelaskan oleh second order
konstruk organizational justice dan second order konstruk komitmen organisasi
sebesar 36,1% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Penerapan organizational
66
justice secara lebih baik akan meningkatkan komitmen karyawan. Karyawan yang
merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi akan merasa nyaman dalam
menjalankan tanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga komitmennya
terhadap organisasi juga meningkat. Dengan meningkatnya komitmen karyawan
pada organisasi maka Organizational Citizenship Behavior dapat tercipta dengan
optimal.
Chin (1998) mengelompokkan nilai R2 dalam masing-masing 0,67; 0,33 dan
0,19 sebagai substansial, moderat dan lemah. Nilai R2 di atas yang dihasilkan dari
pengukuran menunjukkan adanya hubungan yang mendekati moderat antara
organizational justice dengan komitmen organisasi. Sedangkan jika
organizational justice digabungkan bersama komitmen organisasi memiliki
hubungan dalam tingkat moderat.
b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients

Penelitian ini mencoba menghubungkan organizational justice yang
dirasakan dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior
(OCB). Selanjutnya, penulis melakukan pengujian hipotesis sebagaimana yang
diajukan dalam penelitian ini.
Tabel 10. Path Coefficients
Original Standard Standard
Sample T Statistics
Sample Deviation Error
Mean (M) (|O/STERR|)
(O) (STDEV) (STERR)
Organizational Justice ->

0.525334 0.498811 0.111395 0.11140 4.715936
Komitmen Organisasi
Organizational justice ->
Organizational - 0.012520 -0.021482 0.117595 0.11760 0.106467
Citizenship Behavior
Komitmen Organisasi ->
Organizational 0.600714 0.594594 0.087108 0.08711 6.896210
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada

path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel .
67
H1: Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SmartPLS seperti yang terlihat
pada tabel 10 dan gambar 9 terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
organizational justice dengan komitmen organisasi karena memiliki koefisien
parameter 0,525 dan nilai t-statistik di atas 1,96 yakni sebesar 4,716. Sehingga
dapat dinyatakan hipotesis 1 diterima. Organizational Justice yang dicerminkan
oleh dua indikatornya yaitu distributive justice dan procedural justice mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor. Procedural justice memberikan pengaruh yang lebih
dominan (110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97) (lampiran 12). Hal ini
menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan
reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting
namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi
bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah
sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat
apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah
karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat
sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil. Merujuk pada
tabel 7 yang merupakan data-data hasil distribusi frekuensi menunjukkan terdapat
beberapa hal yang menyangkut organizational justice yang patut menjadi
perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi dalam rangka meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi. Responden cenderung memberikan indikasi
agar pengalokasian reward lebih diperbaiki lagi. Begitu pula prosedur yang
dilakukan sebelum pengambilan keputusan kerja.
Jika pihak manajemen dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin
mempertahankan dan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi,
hendaknya menerapkan kebijakan kerja yang lebih adil pada seluruh karyawan
dengan memperhatikan tunjangan dan kesejahteraan yang lebih layak,
menerapkan secara konsisten semua kebijakan kerja yang telah ada,
mendengarkan semua masalah karyawan dan lebih peka terhadap kebutuhan
karyawan sebelum keputusan kerja dibuat serta membuka forum dialog antara
68
karyawan dengan pimpinan menyangkut isu-isu yang ada termasuk masalah

keadilan organisasi. Karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi akan
meningkatkan komitmennya.
Penelitian ini hasilnya sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kumar
et. al (2009) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam
organisasi akan meningkatkan komitmennya. Dengan demikian keadilan
organisasi secara signifikan berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
Penelitian Asror (2009) juga mengatakan bahwa penerapan keadilan pada
organisasi sangat penting karena karyawan yang merasa diperlakukan secara adil
akan berkomitmen pada organisasinya. Dengan kata lain hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara positif terhadap
komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Colquitt et. al yang menyatakan bahwa penerapan keadilan dalan
organisasi sangat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja, komitmen organisasi
dan keinginan berpindah dari karyawan. Atau dengan kata lain keadilan organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
H2: Organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM
Tirta Pakuan Kota Bogor.
Tabel 10 dan gambar 8 menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara organizational justice dengan organizational citizen
behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0,013 dan nilai t-statistik di
bawah 1,96 yakni sebesar 0,106. Sehingga dinyatakan hipotesis 2 ditolak.
Organizational justice yang dicerminkan oleh dua indikatornya yaitu distributive
justice dan procedural justice tidak memberikan pengaruh terhadap
organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin
meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya
dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para
karyawan. Jika penerapan organizational justice meningkat maka organizational
citizenship behavior karyawan akan mengalami penurunan.
69
Hasil penelitian ini menunjukkan organizational justice secara langsung

tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM
Tirta Pakuan Kota Bogor. Namun organizational justice secara tidak langsung
memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior
karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan
menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice
secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational
citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas
konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational
citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96% (lampiran 13).
Penerapan organizational justice secara baik akan meningkatkan komitmen
karyawan pada organisasi yang pada akhirnya memunculkan organizational
citizenship behavior dari karyawan tersebut.
Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung temuan dari Ade (2009) yang
menyatakan secara keseluruhan peningkatan keadilan dalam organisasi tidak serta
merta meningkatkan perilaku ekstra peran dosen namun melalui kepuasan dalam
bekerja mampu meningkatkan perilaku ekstra peran dosen tersebut. Namun hasil
pengujian dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Ali et. al (2010) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi baik secara
sendiri maupun secara bersama-sama berhubungan secara langsung dengan
organizational citizenship behavior. Penelitian lain yang berbeda dengan
penelitian ini adalah penelitian Aloitaibi (2001), Erturk et. al (2004) yang
menyatakan bahwa keadilan organisasi berhubungan secara positif terhadap
H3: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dari tabel 10 dan gambar 9 dapat dilihat terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship
behavior karena memiliki koefisien parameter 0,601 dan nilai t-statistik di atas
1,96 yakni sebesar 6,90. Sehingga dapat dinyatakan hipotesis 3 diterima.
Komitmen organisasi yang diwakili oleh tiga indikatornya yaitu affective
70
commitment, normative commitment dan continuance commitment memberikan

pengaruh secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship
behavior pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Artinya semakin tinggi nilai
komitmen organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai
Organizational Citizenship Behavior karyawan tersebut. Dari ketiga indikator
komitmen organisasi normative commitment (18,83) yang memberikan pengaruh
yang paling dominan diikuti oleh affective commitment (9,68), dan continuance
commitment (8,43) bagi Organizational Citizenship Behavior (lampiran 12).
Karyawan merasa mempunyai tanggungjawab yang tinggi untuk tetap terikat pada
organisasi. Selain itu juga adanya keterikatan emosional yang kuat antara
karyawan dan organisasi karena karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga
besar organisasi sehingga organisasi layak mendapatkan loyalitasnya. Serta
kebutuhan akan pekerjaan yang menyebabkan karyawan tetap bertahan di
organisasi. Sehingga karyawan cenderung untuk menunjukkan kepatuhan pada
seluruh peraturan organisasi, setia pada organisasi dan secara penuh terlibat dalam
keseluruhan proses organisasi. Karena komitmen karyawan pada organisasi yang
tinggi maka karyawan menunjukkan perilaku extra peran bagi organisasi. Atau
dengan kata lain menunjukkan Organizational Citizenship Behavior. Merujuk
hasil distribusi frekuensi seperti yang terlihat pada tabel 9 juga mendukung
hipotesa diatas. Jawaban dari responden memperlihatkan respon yang sangat baik
berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior dimana karyawan
memiliki kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang kuat terhadap organisasi.
Dari hasil penelitian ini terdapat beberapa hal yang harus menjadi perhatian
dari pihak manajemen organisasi terkait hal diatas. Data-data hasil distribusi
frekuensi seperti yang diperlihatkan pada tabel 8 menunjukkan indikasi
kemungkinan adanya keinginan dari karyawan untuk meninggalkan organisasi
meskipun memiliki loyalitas terhadap organisasi. Jawaban responden atas
pernyataan yang mencerminkan alasan untuk tinggal di organisasi hanya disetujui
kurang dari 60%.
Pihak manajemen organisasi harus mampu memotivasi karyawan untuk tidak
meninggalkan organisasi diantaranya dengan memberikan tunjangan yang layak
pada karyawan, menggabungkan kepentingan karyawan dengan kepentingan
71
organisasi karena karyawan akan tetap berkomitmen pada organisasi ketika

karyawan dan organisasi mempunyai kepentingan yang sama yaitu apa yang
menguntungkan satu pihak juga menguntungkan pihak lain. Selain itu partisipasi
karyawan dalam pengambilan keputusan kerja juga bisa menjadi pertimbangan
pihak manajemen organisasi dalam rangka meminimalisir masalah diatas karena
dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan kerja membuat
karyawan lebih termotivasi, lebih berkomitmen pada organisasi, lebih puas dalam
bekerja sehingga organizational citizenship behavior pada karyawan lebih
optimal. Dengan demikian, jika manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
ingin meningkatkan nilai-nilai organizational citizenship behavior, hendaknya
terlebih dahulu membangun komitmen organisasi pada karyawan, di samping
faktor-faktor lainnya. Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan.
Pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen organisasi dan
Organizational Citizenship Behavior sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Scholl (1981) dan Schappe (1998) yang menemukan bahwa
komitmen organisasi merupakan prediktor dari Organizational Citizenship
Behavior yang lebih signifikan bila dibandingkan kepuasan kerja. Schappe (1998)
juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki perasaan yang kuat pada
organisasi akan dapat mewujudkan bentuk perilaku prososial pada pekerjaannya.
Penelitian lainnya yang sejalan dengan penelitian ini adalah yang dilakukan oleh
Purba dan Seniati (2004) yang menyatakan karyawan yang berkomitmen tinggi
pada organisasi cenderung akan membantu rekan kerja dan atasannya dalan hal
penyelesaian tugas, membantu organisasi secara keseluruhan dan patuh pada
semua peraturan organisasi. Dana dan Hasanbasri (2007) juga menyatakan
karyawan yang diperlakukan sebagai anggota keluarga besar organisasi
merupakan dorongan kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi yang pada
gilirannya akan menunjukkan berbagai perilaku yang positif.
Selain terdapat hubungan antara second order konstruk, juga terdapat
hubungan antara second order konstruk terhadap first order konstruk. Hubungan
antara second order konstruk organizational justice terhadap first order konstruk
distributive justice dan procedural justice mempunyai loading factor signifikan
72
diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 4,97 dan
110,84. Second order konstruk komitmen organisasi terhadap first order konstruk
affective commitment, normative commitment dan continuance commitment
mempunyai loading factor signifikan diatas 0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96
yaitu masing-masing bernilai 9,68; 18,83 dan 8,43. Sementara second order
konstruk organizational citizenship behavior terhadap first order konstruk
obedience, loyality dan participation mempunyai loading factor signifikan diatas
0,05 dengan nilai statistik diatas 1,96 yaitu masing-masing bernilai 49,86; 20,90
dan 12,27. (lampiran 12). Hal ini membuktikan bahwa benar teori yang
menyatakan organizational justice mempunyai komponen distributive justice dan
procedural justice. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen yaitu
affective commitment, normative commitment dan continuance commitment. Serta
organizational citizenship behavior mempunyai komponen obedience, loyality
dan participation.
5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja
Seperti dikatakan sebelumnya bahwa hasil analisis One Way Anova
menyatakan bahwa terdapat perbedaan tingkat komitmen karyawan pada
organisasi berdasarkan kelompok masa kerja. Penelitian ini juga mencoba melihat
seberapa besar perbandingan tingkat komitmen karyawan pada organisasi
berdasarkan kelompok masa kerja dengan menggunakan Partial Least Square
(PLS) dimana kelompok masa kerja dibagi menjadi dua yaitu kelompok masa
kerja ≤ 10 tahun dan kelompok masa kerja > 10 tahun.
Hasil analisis mengenai pengujian signifikan pengaruh antara variabel
organizational justice, komitmen karyawan pada organisasi dan organizational
citizenship behavior dapat dilihat pada lampiran 16. Pada kelompok masa kerja ≤
10 tahun menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu komitmen
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behavior. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung yang lebih tinggi dibanding t tabel
(1,96). Hal yang berbeda ditunjukkan pada kelompok masa kerja > 10 tahun
dimana penerapan organizational justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan
73
terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini terbukti pada nilai t hitung =
1,65, yang lebih rendah dari 1,96. Namun komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan
nilai t hitung (10,16) yang lebih tinggi dibanding t tabel (1,96).
Gambar 10. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop
untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun
Menurut Mowday. et. al (1982) terdapat beberapa faktor yang bisa

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya adalah masa
kerja. Ketika masa kerja anggota organisasi meningkat maka akan terjadi batasan
74
untuk mengambil pekerjaan lain dimana karyawan yang lebih lama masa kerjanya
menjadi lebih berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk
memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaannya dan mempunyai
kedudukan yang lebih baik. Namun jika dilihat dari hasil uji PLS dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang bekerja
kurang dari atau sama dengan 10 tahun memiliki komitmen yang lebih pada
organisasi dibandingkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun.
Gambar 11. Model Partial Least Square (PLS) Setelah Indikator di drop
untuk kelompok masa kerja > 10 tahun
75
5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis

Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi pengaruh antara keadilan
organisasi (organizational justice) yang dirasakan karyawan terhadap komitmen
organisasi dan organizational citizenship behavior. Secara teoritis, hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa persepsi keadilan organisasi memainkan peran penting
dalam pengembangan komitmen organisasi dan organizational citizenship
behavior. Keadilan organisasional yang dirasakan karyawan diharapkan
berkorelasi secara signifikan dengan keduanya yaitu komitmen organisasi dan
Penelitian ini membuktikan bahwa keadilan organisasi (organizational
justice) yang diwakili oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural secara
langsung memberikan pengaruh yang positif bagi komitmen organisasi dan secara
tidak langsung dengan melalui komitmen organisasi memberikan pengaruh yang
positif bagi organizational citizenship behavior, sehingga pihak manajemen dan
pembuat kebijakan seyogyanya memperlakukan semua karyawannya secara lebih
adil dan membuat keputusan yang lebih adil dalam pengalokasian reward. Selain
itu juga meyakinkan semua karyawan bahwa keadilan dalam organisasi menjadi
prioritas utama diantara semua masalah-masalah organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini terdapat hal-hal penting yang harus menjadi
perhatian dari manajemen PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor karena memiliki
implikasi manajerial terhadap efektifitas dan keberhasilan organisasi, yaitu:
a. Penerapan organizational justice secara lebih baik harus menjadi kebijakan dan
strategi organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen dan organizational
citizenship behavior karyawan sehingga menekan keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi.
b. Penerapan organizational justice secara lebih baik akan meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior
melalui (1) perbaikan pengalokasian reward, (2) perbaikan keadilan pada
prosedur dan aturan yang digunakan sehubungan dengan pengambilan
keputusan kerja, dan (3) penerapan secara konsisten keputusan kerja pada
seluruh karyawan.
76
c. Penerapan organizational justice secara lebih baik juga harus memperhatikan

apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan dari karyawan. Forum dialog
antara pihak manajemen dengan karyawan secara berkesinambungan
diharapkan menjadi solusi.
Penelitian ini akan memberikan wawasan positif ke pihak manajemen
organisasi dan pembuat kebijakan dalam hubungan antara keadilan organisasional
yang dirasakan dan komitmen karyawan serta organizational citizenship behavior,
bagaimana mengelola karyawan dengan menggunakan perspektif keadilan
organisasional, dan cara mengelola secara positif reaksi sikap dan perilaku dari
karyawan. Juga akan membantu pihak manajemen organisasi dan pembuat
kebijakan untuk lebih memahami bagaimana mempertahankan karyawan yang
potensial, bagaimana meningkatkan komitmen dan organizational citizenship
behavior karyawan, mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja karyawan.
77
BAB. VI
KESIMPULAN
6.1. Kesimpulan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa organizational justice
memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan pada distribusi reward dan
prosedural organisasi, akan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasinya.
Organizational justice yang diwakili oleh procedural justice memberikan
pengaruh yang lebih dominan di ikut i oleh distributive justice terhadap komitmen
organisasi.
Hasil pengujian juga menunjukkan organizational justice tidak berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Artinya peningkatan organizational justice tidak serta merta akan meningkatkan
organizational citizenship behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Namun secara tidak langsung yaitu dengan melalui komitmen organisasi,
organizational justice memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor. Dari ketiga indikator komitmen organisasi normative
commitment yang memberikan pengaruh yang paling dominan diikuti continuance
commitment dan affective commitment bagi organizational citizenship behavior
(OCB).
Penerapan organizational justice secara lebih baik penting menjadi
perhatian dan pertimbangan pihak manajemen organisasi agar tercipta komitmen
karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang
optimal.
78
6.2. Saran
Untuk Organisasi
a. Perlunya perbaikan secara berkesinambungan terhadap pengalokasian reward
karyawan dimana tunjangan dan kesejahteraan bagi karyawan diberikan lebih
adil.
b. Menerapkan kebijakan kerja yang adil dengan menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung serta penerapan secara konsisten keputusan kerja pada
seluruh karyawan. Hal ini penting karena karyawan yang merasa diperlakukan
adil akan senantiasa menjaga komitmennya pada organisasi sehingga
organizational citizenship behavior (OCB) dapat terwujud dengan optimal.
c. Perlunya forum dialog antara pihak manajemen dengan perwakilan karyawan
atau dewan kerja secara berkesinambungan dalam rangka mengetahui apa yang
dibutuhkan dan di inginkan karyawan sehingga pada saat keputusan kerja
dibuat karyawan merasakan keadilan. Jika karyawan telah merasa dan
memahami bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan sesuai dengan
prosedur yang ada serta mendapatkan reward yang adil maka mereka akan
meningkatkan komitmen dan perilaku organizational citizenship behavior
(OCB) pada organisasi.
Untuk Penelitian Lanjutan

Perlunya dilakukan penelitian lanjutan mengenai organizational justice
dengan variabel-variabel lain seperti kepribadian, kepuasan kerja, kepemimpinan,
tingkat turn over karyawan pada organisasi BUMN maupun BUMD juga dengan
bentuk organisasi yang lebih luas, antara lain organisasi atau lembaga pendidikan,
perusahaan perbankan dan perusahaan manufaktur.
79
DAFTAR PUSTAKA
Allen J, Meyer IP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continueance and Normative Commitment to the Organization. Journal of
Occuptional Psychology:91. Pp 1-18.
Alotaibi AG. 2001. Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of

public personnel in Kuwait. Public Personnel Management 3:Vol. 30.
Washington: Fall 2001. pg. 363, 14 pgs.
Ade D. 2009. The Influence of Core Quality, Relational Quality, Perceived Value,
Customer Satisfaction, Service Switching and Voice to Customer Loyality
at LBC Purwokerto. http://english.amikom.ac.id/organizational-
citizenship-behaviors [17 Juli 2009].
Asror K. 2009. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan
Bagian Sales PR. Jaya Makmur Kepanjen). [Skripsi]. Malang: Universitas
Negeri Malang.
Ali N, Mehmud ST, Baloch QB, Usman M. 2010. Impact of Organizational

Justice on Organizational Citizenship Behavior of Bankers of NWFP,
Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business
2:NO.7. NOVEMBER 2010: 111-117.
Anonim. 2010. PDAM Kota Bogor. www.pdamkotabogor.go.id [15 Oktober

2010].
Cohen A, Vigoda E. 2000. Do good citizens make good organizational citizens?

An empirical examination of the relationship between general citizenship
and organizational citizenship behavior in Israel. Administration & Society
5: Vol. 32. Beverly Hills: Nov 2000: pg. 596, 29 pgs
Chang E. 2002. Distributive justice and organizational commitment revisited:

Moderation by layoff in the case of Korean employees. Human Resource
Management: 2. Vol. 41. Hoboken: Summer 2002. pg. 261.
Dana, Hasanbasri M. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

dengan Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
Politeknik Kesehatan Banjarmasin. [Thesis]. Yogyakarta: Universitas
Gajah Mada.
Erturk A, Yılmaz C, Ceylan A. 2004. Promoting organizational citizenship

behaviors: Relative effects of job satisfaction, organizational commitment,
and perceived managerial fairness. METU Studies in Development.
DECEMBER 2004: 189-210.
80
Ghozali I, Fuad SET. 2005. SEM: Teori, Konsep dan Aplikasi LISREL 8.50.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling: metode Alternatif Dengan Partial

Least Squares (PLS). Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama.
Kembaren EM. 2002. Pengaruh Trait Kepribadian, Komitmen Pekerjaan dan

Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Dosen Pada
PerguruanTinggi. [Thesis]. Jakarta: Universitas Indonesia.
Kumar K, Bakhshi A, Rani E. 2009. Organizational Justice Perceptions as

Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment. The IUP
Journal of Management Research:10. Vol. VIII.
Lee HR. 2000. An Empirical Study of Organizational Justice as a Mediator of the

Relationships among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Turnover Intentions in the Lodging
Industry. [Desertasi]. Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and
State University.
Linn VD, Graham JW, Dienesch RM. 1994. Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of
Management Journal:4. Vol. 37. Briarcliff Manor: Aug 1994. pg. 765, 38
pgs.
Mahrani SW. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT.
Adhi karya (Persero) Tbk. Construction VI Division Makassar. [Thesis].
Kendari: Universitas Haluoleo.
Messer BAE, White FA. 2006. Employee’s Mood, Perceptions of Fairness, and
Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Psychology
21:No.1. Fall 2006 : 65-82.
Moorman RH, Blakely GL. 1995. Individualism Collectivism as an Individual

Difference Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Journal of
Organizational Behavior 16:No. 2. Maret 1995: 127-142.
Mowday RT, Porter LW, and Steers RM. 1979. The Measurement of
Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior:14. pg 224-
47.
Niehoff BP, Moorman RH. 1993. Justice as a Mediator of the Relationship

Beetwen Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior.
81
Academy of Management Journal: 36. Iss. 3. Briarcliff Manor: June 1993:

pg 527, 30 pgs.
Organ DW. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier

Syndrome. Lexington Books. Lexington MA
Organ DW, Konovsky M. 1989. Cognitive vs. Affective Determinants of

Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology: 74.
157-164.
Organ DW, Ryan K. 1995. A Meta-Analytic Review of Attitudinal and

Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior.
Personnel Psychology 48:No. 4. Winter 1995: 775-802.
Purba DE dan Seniati ANL. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen

Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara Sosial
Humaniora:3 Vol. 8. Desember 105-111
Robbins SP. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid I.

Edisi Delapan. Pujaatmaka H, Benyamin M, Alih Bahasa; Tarigan T,
Penyunting. Jakarta: Prenhallindo. Terjemahan dari: Organizational
Behavior: Concept, Controvertion, Aplication.
Respati DB. 2009. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensi

Turnover Karyawan PT. Astra Daihatsu Motor Casting Plant Karawang.
[Skripsi]. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Scholl RW. 1981. Differentiating Organizational Commitment from Expectancy

as a Motivating Force. Academy of Management. The Academy of
Management Review 6:Edisi 4. Briarcliff Manor: Oct 1981. pg. 589, 11
pgs.
Schnake M. 1991. Organizational Citizenship: A Review, Proposed Model, and

Research Agenda. Human Relations 44:Edisi 7. New York: Jul 1991. pg.
735, 25 pgs.
Schappe SP. 1998. The influence of job satisfaction, organizational commitment,

and fairness perceptions on organizational citizenship behavior. The
Journal of Psychology 3: Vol. 132. Provincetown: May 1998. pg. 277, 14
pgs
82
Lampiran 1. STRUKTUR ORGANISASI PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR

WALIKOTA
BOGOR
BADAN
PENGAWAS
DIREKTUR
UTAMA
STAF DIREKTUR DIREKTUR

AHLI TEKNIK UMUM
Litbang dan Bagian Bagian Bagian Bagian Bagian Bagian Bagian Bagian Satuan
PDE Perencanaan Produksi Transmisi dan Pemeliharaan Keuangan SDM Hukum dan Perlengkapan Pengawasan
dan Distribusi Humas Intern
Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian
Litbang, Adm. Perencanaan Sumber Penyambungan Pemeliharaan Anggaran Penatausahaan Hubungan Pengadaan Pengawasan
dan Keuangan Bangunan dan Inst Mekanikal Langganan Keuangan
Instalasi dan Elektrikal
Litbang Perencanaan Pengolahan Pengaliran dan Pemeliharaan Akuntansi Pengembangan Pembaca Meter Pergudangan Pengawasan
Teknologi Jaringan Jaringan Bangunan dan Karir dan Peralatan dan
Jaringan Diklat Lapangan
Database dan Supervisi Laboratorium Kebocoran Pemeliharaan Rekening dan Kesejahteraan Hukum Rumah Pengawasan
Arsip Teknik Meter Air Penagihan Pegawai Tangga Personalia dan
Tata Laksana
Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian Sub Bagian
Perangkat Segel Meter Kas Sekretariat dan Urusan
Keras Administrasi Kendaraan
83
Lampiran. 2 KUESIONER
Kepada Yth.
1. Karyawan Organisasi
2. Pejabat Organisasi
Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Di
Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir, yaitu penulisan tesis pada
Program Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, khususnya Ilmu Manajemen,
dengan ini Saya meminta bantuan Bapak / Ibu untuk mengisi kuesioner yang
dilampirkan dengan surat ini.
Jawaban yang bapak/ibu berikan adalah sangat penting untuk Saya gunakan
dalam data penelitian mengenai Analisis Pengaruh Organizational Justice
(Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta
Pakuan Kota Bogor. Segala sesuatu yang Saya peroleh sifatnya terbatas untuk
keperluan penelitian dan menjadi kewajiban Saya untuk menjaga kerahasiaan
hasilnya.
Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan waktu dan pikiran dari
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam membantu Saya.
Hormat Saya,
SARI DEWI
84
DAFTAR PERTANYAAN
Data Responden :
1. No. Responden : .........
2. Usia : ……. Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan
4. Status : Nikah / Belum nikah*
5. Masa Kerja : ……. Tahun
6. Pendidikan Terakhir : ...............................
7. Jabatan : ...............................
*) Coret yang tidak perlu
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda “thick” √)
( pada salah satu pilihan jawaban yang dianggap tepat
dibawah ini dan mohon menjawab seluruh pertanyaan.
STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju
TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju
NT = Netral
KEADILAN ORGANISASI
Keadilan organisasi adalah suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap
karyawan di tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap
organisasi.
Distributive justice.
Mencerminkan kewajaran hasil yang dirasakan dari yang diterima karyawan.
No Pernyataan STS TS NT S SS
1 Skedul kerja saya adalah wajar.
2 Saya berpikir bahwa level gaji saya cukup adil.
3 Saya menganggap beban kerja saya cukup adil.
4 Secara keseluruhan, reward yang saya terima di
perusahaan ini cukup adil.
5 Saya merasa bahwa tanggung jawab terhadap
pekerjaan saya adalah wajar.
85
Procedural justice.
Berkaitan dengan persepsi keadilan tentang prosedur yang digunakan untuk
menentukan hasil tersebut.
1 Keputusan mengenai pekerjaan dibuat oleh
manajer sudah sesuai dengan prosedur yang ada.
2 Manajer memastikan akan mendengar semua
dibuat.
3 Sebelum membuat keputusan kerja, manajer
mengumpulkan informasi secara akurat dan
lengkap.
4 Manajer akan menjelaskan keputusan yang
diambil dan memberikan tambahan informasi jika
diminta oleh karyawan.
5 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara
konsisten di semua karyawan.
6 Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau
menolak keputusan kerja dibuat oleh manajer jika
dirasa tidak adil baginya.
7 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,
manajer memperlakukan saya dengan baik dan
penuh pertimbangan.
8 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,
manajer memperlakukan saya dengan hormat dan
bermartabat.
9 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan
pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan
pribadi saya.
pekerjaan saya, manajer memproses secara baik
dan benar.
86

pekerjaan saya, manajer menunjukkan kepedulian
mengenai hak saya sebagai seorang karyawan.
12 Mengenai keputusan yang dibuat berkaitan dengan
pekerjaan saya, manajer membahas implikasi dari
keputusan tersebut dengan saya.
13 Manager menawarkan alasan-alasan yang
memadai mengenai keputusan yang dibuat
berkaitan dengan pekerjaan saya.
14 Ketika membuat keputusan berkaitan dengan
pekerjaan saya, manajer menawarkan penjelasan
yang masuk akal bagi saya.
15 Manager saya menjelaskan dengan sangat jelas
keputusan yang dibuat berkaitan dengan pekerjaan
saya.
KOMITMEN ORGANISASI
Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen
pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan
sebagainya.
Affective commitment
1 Saya sangat senang berkarier sepanjang saya
berada dalam perusahaan ini.
2 Saya benar-benar merasakan bahwa masalah
perusahaan ini juga merupakan bagian dari
masalah saya.
3 Saya memiliki perasaan yang kuat terhadap
perusahaan saya.
4 Saya merasa terikat ‘secara emosional’ dengan
perusahaan ini.
87
5 Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian

dari keluarga” dalam perusahaan.
6 Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya.
Normative commitment
1 Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama
atasan saya sekarang.
2 Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan
perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran
yang menguntungkan.
3 Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan
perusahaan.
4 Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan
loyalitas saya.
5 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan saya
sekarang karena saya merasa memiliki tanggung
jawab yang tinggi terhadap orang-orang di dalam
perusahaan.
6 Saya merasa sangat berhutang budi kepada
perusahaan.
Continuance commitment
1 Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal
diperusahaan adalah masalah kebutuhan bukan
masalah keinginan.
2 Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan
saya saat ini, meskipun saya menginginkannya.
3 Terlalu banyak hal dalam kehidupan saya yang
akan terganggu jika saya memutuskan untuk
meninggalkan perusahaan.
88
4 Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu

sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar
dari perusahaan ini.
5 Jika saya tidak siap memberikan sesuatu cukup
banyak dari yang saya miliki kepada perusahaan
ini, saya sebaiknya mempertimbangkan untuk
bekerja di tempat lain.
6 Salah satu dari konsekuensi negatif untuk
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku-perilaku yang
dilakukan oleh karyawan yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila
mereka melakukannya dan juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka
melakukannya.
Obedience (kepatuhan)
1 Saya datang ke kantor lebih awal dan waktu mulai
masuk kerja.
2 Saya mematuhi peraturan perusahaan maupun
instruksi-instruksi kerja.
3 Saya menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan
kerja saya.
4 Saya memberi keterangan (surat ijin) ketika tidak
dapat masuk kerja.
5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan secepat
mungkin dengan sebaik-baiknya tanpa mengulur-
ulur waktu.
6 Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan yang
telah diberikan kepadanya.
89
Loyality (loyalitas)
1 Saya secara sukarela bersedia untuk lembur ketika
dibutuhkan.
2 Saya mengikuti perubahan dan perkembangan
perusahaan selama ini
3 Saya menjaga informasi yang dianggap rahasia
oleh perusahaan.
4 Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang
telah dikerjakannya
5 Saya melaporkan tindakan atau kejadian yang
tidak semestinya terjadi di lingkungan kerja.
Participation (partisipasi)
1 Saya aktif memberikan saran yang kreatif dan
inovatif kepada rekan kerja.
2 Saya memberikan pendapat secara jujur dan
bertanggung jawab.
3 Saya membantu rekan dari departemen/ bagian
lain ketika mereka sedang menghadapi masalah
yang berkaitan dengan pekerjaannya.
4 Saya telah menyiapkan penyelesaian dari suatu
masalah sebelum diminta.
5 Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan
Terima Kasih Atas Partisipasi Anda -

90
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Data

Kode Butir
Kode
Variabel Indikator di Validitas
Variabel
Kuesioner
Distributive Justice DJ DJ1 – DJ5 Valid; pada alpha 0,01
Procedural Justice PJ PJ1 – PJ15 Valid; pada alpha 0,01
kecuali PJ5 pada alpha 0,05
Affective AC AC1 – AC6 Valid; pada alpha 0,01
Commitment kecuali AC1 pada alpha 0,05
Normative NC NC1 – NC6 Valid; pada alpha 0,01
Commitment
Continuance CC CC1 – CC6 Valid; pada alpha 0,01
Commitment
Obedience Ob Ob1 – Ob6 Valid; pada alpha 0,01
Loyalty Lo Lo1 – Lo6 Valid; pada alpha 0,01
Participation Pa Pa1 – Pa5 Valid; pada alpha 0,01
Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas Data

Kode Butir
Kode
Variabel Indikator di Reliabilitas
Variabel
Kuesioner
Distributive Justice DJ DJ1 – DJ5 0,838 (Reliable)
Procedural Justice PJ PJ1 – PJ15 0,957 (Reliable)
Affective Commitment AC AC1 – AC6 0,769 (Reliable)
Normative Commitment NC NC1 – NC6 0,872 (Reliable)
Continuance Commitment CC CC1 – CC6 0,780 (Reliable)
Obedience Ob Ob1 – Ob6 0,840 (Reliable)
Loyalty Lo Lo1 – Lo6 0,758 (Reliable)
Participation Pa Pa1 – Pa5 0,839 (Reliable)
Lampiran 5. Hasil Distribusi Frekuensi Data

STS TS NT S SS
Pernyataan
(%)
Rataan
Organizational Justice
Distributive Justice
1 Schedule kerja saya adalah wajar 1.0 2.0 11.0 78.0 8.0 3.90
2 Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 3.52
3 Saya menganggap beban kerja saya cukup 1.0 14.0 12.0 69.0 4.0 3.61
adil
4 Secara keseluruhan reward yang saya terima 3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 3.42
di perusahaan ini cukup adil
5 Saya merasa bahwa tanggungjawab terhadap 1.0 3.0 5.0 84.0 7.0 3.93
pekerjaan saya adalah wajar
Rataan Indikator 3.68
Procedural Justice
6 Keputusan mengenai pekerjaan dibuat oleh 2.0 4.0 22.0 64.0 8.0 3.72
manajer sudah sesuai prosedur yang ada
7 Manajer memastikan akan mendengar semua 2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 3.56
91

dibuat
8 Sebelum membuat keputusan kerja, manajer 3.0 5.0 16.0 63.0 13.0 3.78
mengumpulkan informasi secara akurat dan
lengkap
9 Manajer akan menjelaskan keputusan yang 1.0 5.0 8.0 76.0 10.0 3.89
diambil dan memberikan tambahan informasi
jika di minta oleh karyawan
10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan 1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 3.64
secara konsisten di semua karyawan
11 Karyawan diperbolehkan untuk membantah 4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 3.49
atau menolak keputusan kerja yang dibuat
manajer jika dirasa tidak adil baginya
12 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan 3.0 4.0 18.0 65.0 10.0 3.75
saya, manajer memperlakukan saya dengan
baik dan penuh pertimbangan
13 Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan 2.0 5.0 19.0 63.0 11.0 3.76
saya, manajer memperlakukan saya dengan
hormat dan bermartabat
14 Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan 2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 3.51
pekerjaan saya, manajer peka terhadap
kebutuhan saya
15 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan 3.0 1.0 16.0 66.0 14.0 3.87
pekerjaan saya, manajer memproses secara
baik dan benar
16 Ketika keputusan dibuat berkaitan dengan 4.0 3.0 16.0 67.0 10.0 3.76
pekerjaan saya, manajer menunjukkan
kepedulian mengenai hak saya sebagai
seorang karyawan
17 Mengenai keputusan yang dibuat berkaitan 3.0 3.0 23.0 64.0 7.0 3.69
dengan pekerjaan saya, manajer membahas
implikasi dari keputusan tersebut dengan
saya
18 Manajer menawarkan alasan-alasan yang 2.0 6.0 22.0 61.0 9.0 3.69
memadai mengenai keputusan yang dibuat
berkaitan dengan pekerjaan saya
19 Ketika membuat keputusan berkaitan dengan 4.0 5.0 13.0 71.0 7.0 3.72
pekerjaan saya, manajer menawarkan
penjelasan yang masuk akal bagi saya
20 Manajer saya menjelaskan dengan sangat 3.0 3.0 13.0 72.0 9.0 3.81
jelas keputusan yang dibuat berkaitan dengan
pekerjaan saya.
Komitmen Organisasi
Affective Commitment
21 Saya sangat senang berkarier sepanjang saya 2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 4.01
berada dalam perusahaan ini.
22 Saya benar-benar merasakan bahwa masalah 1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 3.93
perusahaan ini juga merupakan bagian dari
masalah saya
23 Saya memiliki perasaan yang kuat terhadap 1.0 2.0 20.0 59.0 18.0 3.91
perusahaan saya
24 Saya merasa terikat ‘secara emosional’ 1.0 3.0 21.0 62.0 13.0 3.83
dengan perusahaan ini
25 Saya merasakan bahwa saya merupakan 2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 4.09
“bagian dari keluarga” dalam perusahaan.
92
26 Perusahaan ini memiliki arti penting bagi 1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 4.06
saya.
Normative Commitment
27 Saya merasa berkewajiban untuk tetap 4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 3.31
bersama atasan saya sekarang.
28 Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan 3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 3.42
perusahaan saya sekarang, walaupun ada
tawaran yang menguntungkan.
29 Saya merasa bersalah apabila saya 2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 3.47
meninggalkan perusahaan.
30 Saya merasa perusahaan berhak 1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 3.90
mendapatkan loyalitas saya
31 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan 2.0 12.0 25.0 53.0 8.0 3.53
saya sekarang karena saya merasa memiliki
tanggungjawab yang tinggi terhadap orang-
orang didalam perusahaan
32 Saya merasa sangat berhutang budi kepada 1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 3.59
perusahaan
Continuance Commitment
33 Saat ini, keputusan untuk tetap tinggal 3.0 18.0 26.0 43.0 10.0 3.39
diperusahaan adalah masalah kebutuhan
bukan masalah keinginan
34 Sangat sulit bagi saya meninggalkan 2.0 22.0 36.0 34.0 6.0 3.20
perusahaan saya saat ini, meskipun saya
menginginkannya
35 Terlalu banyak hal dalam kehidupan saya 3.0 11.0 23.0 50.0 13.0 3.59
yang akan terganggu jika saya memutuskan
untuk meninggalkan perusahaan
36 Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu 1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 3.44
sedikit pilihan untuk mempertimbangkan
keluar dari perusahaan ini
37 Jika saya tidak siap memberikan sesuatu 3.0 9.0 34.0 49.0 5.0 3.44
cukup banyak dari yang saya miliki kepada
perusahaan ini, saya sebaiknya mempertim-
bangkan untuk bekerja ditempat lain
38 Salah satu dari konsekuensi negatif untuk 3.0 13.0 27.0 51.0 6.0 3.44
Organizational Citizenship Behavior

Obedience
39 Saya datang ke kantor lebih awal dari waktu 1.0 3.0 8.0 62.0 26.0 4.09
mulai masuk kerja
40 Saya mematuhi peraturan perusahaan 1.0 1.0 5.0 73.0 20.0 4.10
maupun instruksi-instruksi kerja
41 Saya menjaga kebersihan dan kerapian 1.0 1.0 4.0 71.0 23.0 4.14
lingkungan kerja saya
42 Saya member keterangan (surat ijin) ketika 1.0 1.0 4.0 67.0 27.0 4.18
tidak dapat masuk kerja
43 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan 1.0 - 6.0 72.0 21.0 4.12
secepat mungkin dengan sebaik-baiknya
tanpa mengulur-ulur waktu
93
44 Saya berusaha memenuhi deadline pekerjaan 1.0 - 2.0 78.0 19.0 4.14
yang telah diberikan kepadaku
Loyality
45 Saya secara sukarela bersedia untuk lembur 2.0 4.0 12.0 62.0 20.0 3.94
ketika dibutuhkan
46 Saya mengikuti perubahan dan 1.0 2.0 3.0 80.0 14.0 4.04
perkembangan perusahaan selama ini
47 Saya menjaga informasi yang dianggap 2.0 1.0 3.0 54.0 40.0 4.29
rahasia oleh perusahaan
48 Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan 1.0 2.0 3.0 67.0 27.0 4.17
yang telah dikerjakannya
49 Saya melaporkan tindakan atau kejadian 1.0 5.0 26.0 60.0 8.0 3.69
yang tidak semestinya terjadi di lingkungan
kerja
Participation
50 Saya aktif memberikan saran yang kreatif 2.0 1.0 17.0 67.0 13.0 3.88
dan inovatif kepada rekan kerja.
51 Saya memberikan pendapat secara jujur dan 1.0 2.0 9.0 71.0 17.0 4.01
bertanggung jawab
52 Saya membantu rekan dari departemen / 3.0 3.0 20.0 58.0 16.0 3.81
bagian lain ketika mereka sedang
menghadapi masalah yang berkaitan dengan
pekerjaannya
53 Saya telah menyiapkan penyelesaian dari 2.0 2.0 34.0 57.0 5.0 3.61
suatu masalah sebelum di minta
54 Saya berusaha mengikuti pelatihan-pelatihan 2.0 2.0 15.0 56.0 25.0 4.00
Lampiran 6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada Organisasi

dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan
Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Sum of df Mean F hitung Sig.
Squares Square
Usia Komitmen Between Groups .594 3 .198 .805 .494
Organisasi Within Groups 23.613 96 .246
Total 24.207 99
OCB Between Groups 3.147 3 1.049 .643 .589
Within Groups 156.673 96 1.632
Total 159.820 99
Jenis Komitmen Between Groups .369 1 .369 1.517 .221
Kelamin Organisasi Within Groups 23.838 98 .243
Total 24.207 99
OCB Between Groups .111 1 .111 .068 .795
Total 159.820 99
Status Komitmen Between Groups .249 1 .249 1.019 .315
Total 24.207 99
94

Total 159.820 99
Masa Kerja Komitmen Between Groups 3.075 3 1.025 4.656 .004
Total 24.207 99
OCB Between Groups 5.294 3 1.765 1.096 .355
Total 159.820 99
Pendidikan Komitmen Between Groups 1.346 3 .449 1.884 .137
Terakhir Organisasi Within Groups 22.861 96 .238
Total 24.207 99
Total 159.820 99
Jabatan Komitmen Between Groups .049 1 .049 .199 .656
Total 24.207 99
OCB Between Groups 2.613 1 2.613 1.629 .205
Total 159.820 99
Lampiran 7. Analisis Deskriptif Komitmen Karyawan pada Organisasi dan

OCB Berdasarkan Karakteristik Responden
Rataan Skor
Pengelompokan
Karakteristik Komitmen Organizational
Karakteristik
Responden Karyawan pada Citizenship
Responden
Organisasi Behavior (OCB)
Usia < 30 Tahun 3.5316 8.2592
30 – 40 Tahun 3.4036 8.2981
41 – 50 Tahun 3.5500 8.5774
> 50 Tahun 3.6641 9.0439
Jenis Kelamin Laki-Laki 3.5003 8.4020

Perempuan 3.3701 8.3306
Status Menikah 3.4788 8.3532

Belum Menikah 3.3349 8.5383
Masa Kerja < 5 Tahun 3.2004 8.3613

5 – 10 Tahun 3.3371 8.1637
11 – 20 Tahun 3.7019 8.5631
> 20 Tahun 3.5943 8.7291
Pendidikan Terakhir SLTA 3.5923 8.4835

Diploma 3.2832 8.2063
Sarjana 3.4298 8.3534
Pasca Sarjana 3.1927 8.5458
Jabatan Staf 3.4521 8.3314

Kasubag 3.5338 8.9273
95
Lampiran 8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Standard Standard
Original Sample T Statistics
Deviation Error
Sample (O) Mean (M) (|O/STERR|)
(STDEV) (STERR)
DJ.2 <- Dist.Justice 0.824109 0.822294 0.049391 0.049391 16.685274
DJ.3 <- Dist.Justice 0.789338 0.766484 0.081746 0.081746 9.655959
DJ.4 <- Dist.Justice 0.860204 0.856778 0.037995 0.037995 22.639819
PJ.2 <- Prosed.Justice 0.687807 0.672231 0.065939 0.065939 10.430981
PJ.10 <- Prose.Justice 0.713901 0.702882 0.070972 0.070972 10.058856
PJ.11 <- Prose.Justice 0.747998 0.745512 0.054346 0.054346 13.763622
PJ.12 <- Prose.Justice 0.746389 0.741172 0.066054 0.066054 11.299687
PJ.13 <- Prose.Justice 0.705980 0.690141 0.074307 0.074307 9.500814
PJ.14 <- Prose.Justice 0.672834 0.657455 0.079118 0.079118 8.504161
PJ.15 <- Prose.Justice 0.789140 0.783304 0.055975 0.055975 14.097987
AC.1 <- Affect.Com 0.785217 0.801595 0.052487 0.052487 14.960353
AC.2 <- Affect.Com 0.552522 0.545487 0.146541 0.146541 3.770420
AC.3 <- Affect.Com 0.819060 0.809887 0.066295 0.066295 12.354735
AC.4 <- Affect.Com 0.716214 0.706848 0.075958 0.075958 9.429114
AC.5 <- Affect.Com 0.773262 0.762630 0.074707 0.074707 10.350588
AC.6 <- Affect.Com 0.668302 0.635059 0.109466 0.109466 6.105111
NC.1 <- Norm.Com 0.692207 0.689441 0.066854 0.066854 10.353971
NC.2 <- Norm.Com 0.834717 0.832208 0.027261 0.027261 30.619504
NC.3 <- Norm.Com 0.875607 0.872686 0.026536 0.026536 32.996676
NC.5 <- Norm.Com 0.836784 0.829468 0.043774 0.043774 19.115842
NC.6 <- Norm.Com 0.782035 0.781404 0.076753 0.076753 10.188963
CC.1 <- Cont.Com 0.661055 0.673847 0.121673 0.121673 5.433031
CC.2 <- Cont.Com 0.658380 0.627114 0.098762 0.098762 6.666346
CC.3 <- Cont.Com 0.791174 0.787738 0.053556 0.053556 14.772962
CC.4 <- Cont.Com 0.819626 0.817331 0.038662 0.038662 21.199959
CC.6 <- Cont.Com 0.655852 0.629551 0.100954 0.100954 6.496516
Ob.1 <- Obedience 0.699344 0.689563 0.061025 0.061025 11.460004
Ob.2 <- Obedience 0.803691 0.803819 0.044288 0.044288 18.146942
Ob.3 <- Obedience 0.769881 0.766292 0.046614 0.046614 16.516020
Ob.4 <- Obedience 0.746519 0.745353 0.053390 0.053390 13.982301
Ob.5 <- Obedience 0.818667 0.819891 0.047238 0.047238 17.330787
Ob.6 <- Obedience 0.709288 0.716494 0.072169 0.072169 9.828185
Lo.1 <- Loyality 0.781728 0.783750 0.043834 0.043834 17.833898
Lo.2 <- Loyality 0.654942 0.636042 0.108365 0.108365 6.043859
Lo.3 <- Loyality 0.794693 0.788116 0.051027 0.051027 15.574103
Lo.4 <- Loyality 0.814022 0.814552 0.039562 0.039562 20.576103
Pa. 1 <- Participation 0.790936 0.786791 0.040424 0.040424 19.566177
96
Lampiran 9. Cross Loadings

DJ PJ AC NC CC Ob Lo Pa
DJ.2 0.824109 0.366625 0.214170 0.348085 0.312792 0.211862 0.191999 0.177248
DJ.3 0.789338 0.289229 0.189181 0.278475 0.276578 0.071442 0.036526 0.037762
DJ.4 0.860204 0.371950 0.128729 0.247154 0.256266 0.137616 0.061857 -0.083516
PJ.2 0.356053 0.687807 0.012426 0.359149 0.349540 0.126025 0.011262 0.069765
PJ.3 0.290136 0.725183 0.160874 0.338129 0.338517 0.297764 0.152235 0.126738
PJ.4 0.309537 0.695159 0.289625 0.359119 0.367802 0.266628 0.140342 0.106409
PJ.5 0.547410 0.591196 0.272923 0.246467 0.362840 0.316324 0.212363 0.103928
PJ.7 0.343669 0.838075 0.073365 0.287573 0.246836 0.210079 0.023325 -0.031156
PJ.8 0.312146 0.776241 0.242425 0.199735 0.303635 0.235481 0.092624 -0.002043
PJ.9 -0.027451 0.540080 0.083036 0.149815 0.160362 0.087697 -0.019829 -0.024255
PJ.10 0.285881 0.713901 0.388472 0.506813 0.327897 0.287976 0.170157 0.128132
PJ.11 0.291887 0.747998 0.128439 0.230361 0.212272 0.399509 0.174381 0.128191
PJ.12 0.300481 0.746389 0.172428 0.253497 0.169915 0.266042 0.105579 -0.011046
PJ.13 0.258287 0.705980 0.225837 0.314125 0.237522 0.299504 0.152586 0.165962
PJ.14 0.303281 0.672834 0.305543 0.323537 0.163398 0.350368 0.060512 0.144981
PJ.15 0.220969 0.789140 0.058858 0.278135 0.280596 0.267664 0.003490 0.039609
AC.1 0.209352 0.352782 0.785217 0.492550 0.286884 0.417071 0.469145 0.273810
AC.2 0.238145 0.218566 0.552522 0.137442 0.110860 0.385436 0.284716 0.192253
AC.3 0.072723 0.240478 0.819060 0.288890 0.201830 0.395613 0.470745 0.390741
AC.4 0.118626 0.088941 0.716214 0.281507 0.212554 0.329560 0.385246 0.410509
AC.5 0.083406 0.171071 0.773262 0.299248 0.085630 0.410003 0.396106 0.377734
AC.6 0.235039 0.015945 0.668302 0.303436 0.190257 0.357979 0.387403 0.263172
NC.1 0.393019 0.434064 0.247361 0.692207 0.336567 0.222396 0.239053 0.275815
NC.2 0.335652 0.311522 0.385766 0.834717 0.462877 0.351590 0.380990 0.353099
NC.3 0.349982 0.306144 0.425543 0.875607 0.433667 0.266052 0.216336 0.243293
NC.5 0.167402 0.378129 0.361105 0.836784 0.344576 0.311778 0.280370 0.220846
NC.6 0.187784 0.280455 0.314515 0.782035 0.417602 0.267101 0.303838 0.166120
CC.1 0.092200 0.094614 0.275688 0.286705 0.661055 0.271042 0.255403 0.425581
CC.2 0.233450 0.083791 0.077752 0.388820 0.658380 0.057168 0.078201 0.057720
CC.3 0.247724 0.335015 0.262624 0.389226 0.791174 0.379239 0.267421 0.213790
CC.4 0.332382 0.416278 0.189117 0.424562 0.819626 0.358186 0.204908 0.208603
CC.6 0.327855 0.427179 0.108004 0.290029 0.655852 0.212600 0.104995 0.110911
Ob.1 0.226736 0.288298 0.386368 0.380558 0.237709 0.699344 0.507544 0.436648
Ob.2 0.216102 0.476323 0.499154 0.350233 0.434466 0.803691 0.533392 0.385860
Ob.3 0.263009 0.265115 0.341005 0.245983 0.318614 0.769881 0.574687 0.460638
Ob.4 0.035083 0.248796 0.402202 0.284175 0.273672 0.746519 0.580408 0.306511
Ob.5 0.107793 0.251646 0.391698 0.218160 0.203749 0.818667 0.530065 0.558550
Ob.6 -0.083017 0.142645 0.368956 0.129692 0.205679 0.709288 0.387864 0.479134
Lo.1 0.172058 0.129641 0.464354 0.346314 0.238502 0.492050 0.781728 0.433281
Lo.2 0.151909 0.056578 0.408960 0.304561 0.260255 0.429698 0.654942 0.402804
Lo.3 0.097768 0.103324 0.501765 0.269612 0.143399 0.580124 0.794693 0.318788
Lo.4 -0.038775 0.129282 0.338935 0.168486 0.168042 0.581574 0.814022 0.416885
Pa. 1 -0.018520 -0.018584 0.304089 0.261054 0.215361 0.411730 0.413336 0.790936
Pa. 2 0.052172 -0.061194 0.214321 0.180747 0.177938 0.371899 0.324825 0.670970
Pa. 3 0.133512 0.117537 0.316244 0.239316 0.203123 0.267869 0.191499 0.524911
Pa. 4 0.050835 0.211386 0.311157 0.068378 0.176981 0.354038 0.277057 0.583988
Pa. 5 0.008195 0.126598 0.353949 0.282177 0.202079 0.500736 0.455121 0.755301
97
Lampiran 10. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha

Composite Cronbachs Alpha
Reliability
Distributive Justice 0.864650 0.765369
Procedural Justice 0.930414 0.918194
Organizational Justice 0.916244 0.900890
Affective Commitment 0.867239 0.815873
Normative Commitment 0.902571 0.864064
Continuance Commitment 0.842635 0.765881
Komitmen Organisasi 0.880564 0.854263
Obedience 0.890541 0.852003
Loyality 0.847737 0.759092
Participation 0.801657 0.690653
Organizational Citizenship Behavior 0.906538 0.888576
Lampiran 11. Hasil Uji R Square

R Square
Distributive Justice 0.372916
Procedural Justice 0.937541
Komitmen Organisasi 0.275976
Affective Commitment 0.557723
Normative Commitment 0.736121
Continuance Commitment 0.497005
Organizational Citizenship Behavior 0.360857
Obedience 0.852066
Loyality 0.712668
Participation 0.600524
Lampiran 12. Path Coefficients

Original Standard Standard
Sample T Statistics
Sample Deviation Error
Mean (M) (|O/STERR|)
(O) (STDEV) (STERR)
0.610668 0.557280 0.122796 0.12280 4.973043
0.968267 0.971767 0.008736 0.00874 110.836648
Procedural Justice
0.746809 0.755733 0.077170 0.07717 9.677407
Affective Commitment
0.857975 0.860040 0.045558 0.04556 18.832395
Normative Commitment
0.704985 0.690281 0.083614 0.08361 8.431446
OCB -> Obedience 0.923074 0.923350 0.018514 0.01851 49.859130
OCB -> Loyality 0.844197 0.839380 0.040397 0.04040 20.897620
OCB -> Participation 0.774935 0.775485 0.063157 0.06316 12.269937
98

0.525334 0.498811 0.111395 0.11140 4.715936
Komitmen Organisasi
Organizational - 0.012520 -0.021482 0.117595 0.11760 0.106467
Organizational 0.600714 0.594594 0.087108 0.08711 6.896210
Lampiran 13. Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap

Organizational citizenship behavior
Indirect Effect = Organizational justice Komitmen organisasi OCB

= (0,525) × (0,601) = 0,315 = 0,32
Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk
organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar:
(0,276) × (0,361) = 0,0996 × 100% = 9,96%
Lampiran 14. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha

Berdasarkan Kelompok Masa Kerja
Kelompok Masa Kerja Kelompok Masa
≤ 10 Tahun Kerja > 10 Tahun
Composite Cronbachs Composite Cronbachs
Reliability Alpha Reliability Alpha
Distributive Justice 0.831671 0.730362 0.865097 0.767417
Procedural Justice 0.939982 0.930291 0.922895 0.907991
Organizational Justice 0.921990 0.908135 0.900598 0.877046
Affective Commitment 0.895685 0.860819 0.829597 0.739109
Normative Commitment 0.910442 0.875886 0.868628 0.816336
Continuance Commitment 0.828002 0.738206 0.833927 0.751624
Komitmen Organisasi 0.878003 0.851899 0.854403 0.815076
Obedience 0.905090 0.873839 0.864448 0.810191
Loyality 0.851101 0.778966 0.812503 0.691577
Participation 0.833242 0.748791 0.784049 0.632212
Organizational 0.924338 0.910583 0.872419 0.842367
99
Lampiran 15. Hasil Uji R Square Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa Kelompok Masa
Kerja ≤ 10 Tahun Kerja > 10 Tahun
R Square R Square
Distributive Justice 0.363323 0.453317
Procedural Justice 0.928764 0.953272
Komitmen Organisasi 0.333409 0.092352
Affective Commitment 0.587754 0.567050
Normative Commitment 0.703340 0.823100
Continuance Commitment 0.401038 0.482298
Organizational Citizenship Behavior 0.316430 0.456279
Obedience 0.882186 0.801370
Loyality 0.796482 0.621081
Participation 0.674091 0.455026
Lampiran 16. Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja

Kelompok Masa Kelompok Masa
Kerja ≤ 10 Tahun Kerja > 10 Tahun
Original T Statistics Original T Statistics
Sample (O) (|O/STERR|) Sample (O) (|O/STERR|)
0.602763 4.779070 0.673288 8.161695
0.963724 87.919023 0.976357 151.209529
Procedural Justice
Komitmen Organisasi -> Affective
0.766651 8.688438 0.753027 10.630244
Commitment
Komitmen Organisasi -> Normative
0.838654 14.502022 0.907249 35.304400
Commitment
0.633275 6.526450 0.694477 8.097241
OCB -> Obedience 0.939248 79.744141 0.895193 36.235184
OCB -> Loyality 0.892458 37.175021 0.788087 13.043177
OCB -> Participation 0.821031 15.963662 0.674556 8.003974
0.577415 5.984793 0.303895 1.647783
Komitmen Organisasi
Organizational Citizenship - 0.012520 0.106467 - 0.012520 0.106467
Behavior
Organizational Citizenship 0.562521 4.977660 0.675484 10.156727
Behavior

Organizational Justice, Commitment, and Citizenship Behavior at a Water Utility

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Organizational Justice, Commitment, and Citizenship Behavior at a Water Utility

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE

(KEADILAN ORGANISASI) TERHADAP KOMITMEN

Bogor, Januari 2012

SARI DEWI. Analysis Effect of Organizational Justice on Organizational

A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance

Key Words: Organizational justice, organizational commitment, organizational

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan

Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto

Ketua Program Studi Dekan

Tanggal Ujian : 10 Januari 2012 Tanggal Lulus :

Bogor, Januari 2012

Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi

Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah

Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi

1.2 Perumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice

1.4 Manfaat Penelitian

1.5 Batasan Penelitian

2.1.1.2. Tipe Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Misalnya: “Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan

2.1.1.3.Mempertahankan Keadilan di Tempat Kerja

2.1.2. Komitmen Organisasi

2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi

Komitmen ini merupakan bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian

2.1.2.3. Faktor - Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan

Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang

2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi

Robbins (2001) mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai

2.1.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas

2.1.3.2. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

2.1.3.3. Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan

g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan

3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar

2.1.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi

2.1.4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan

menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan

2.2. Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi

bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan

Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang

Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :

dari pada faktor-faktor tradisional OCB seperti komitmen organisasi. Sehingga

2 Promoting Variabel penelitian: Analisis regresi hirarkis

commitment, and kepuasan kerja Diungkapkan juga bahwa,

3 Impact of Variabel penelitian: Analisis korelasi pearson dan

4 Hubungan kepuasan Variabel penelitian: Hasil uji korelasi dan regresi

2.3. Teori Pendekatan Analisis

2.3.2. Validitas dan Reliabilitas

x = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden

variabel independen apabila variabel tersebut dapat mempengaruhi variabel lain

2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS)

3. Bentuk Structural Equation Modelling (SEM) - Partial Least Squares (PLS)

Merancang Model Struktural (inner model)

Merancang Model Pengukuran (outer model)

Mengkonstruksi Diagram Jalur

Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan

Estimasi: Koef. Jalur, Loading dan Weight

Evaluasi Goodness of Fit

Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)