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ENGENHARIA

DE MÉTODOS

Carolina Abbud
E57 Engenharia de métodos / Altair Flamarion Klippel, Henrique
Martins Rocha, Carolina Abbud, Paulo Henrique Caixeta. –
2. ed. – Porto Alegre : SAGAH, 2017.

Editado como livro impresso em 2017.


ISBN 978-85-9502-021-4

1.Sistema de produção - Engenharia. 2. Método de


trabalho. 3. Método Troca Rápida de Ferramentas. I.
Klippel, Altair Flamarion. II. Rocha, Henrique Martins. III.
Abbud, Carolina. IX. Caixeta, Paulo Henrique.
CDU 658.5

Catalogação na publicação: Poliana Sanchez de Araujo – CRB 10/2094


Treinamento do operador
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Identificar a demanda de treinamento.


 Planejar o treinamento conforme contexto.
 Avaliar o treinamento ministrado.

Introdução
Para que o operador tenha um bom desempenho das suas tarefas no
processo produtivo, ele deve ser treinado de forma que conheça as
normas de produção da empresa e desenvolva mais suas habilidades. O
treinamento pode ocorrer por alguma mudança no processo produtivo,
como a reorganização de uma linha de produção, problemas na qualidade
do produto, doenças ocupacionais, entre outros.
Neste texto, você vai ver os conhecimentos que cercam o treinamento
do operador.

Identificando a demanda de treinamento


A necessidade de treinamento poderá surgir de várias situações, tais como
contratações de novos funcionários, mudança de função, mudança de sistema
operacional, reciclagem, readequação do processo produtivo, aquisição de
novo maquinário ou equipamentos, mudança de produto, padronização da
operação, redução do tempo de produção, mudança de matéria-prima, alto
índice de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, entre outros fatores
que irão interferir nas ações do operador ou na produção.
Por meio de análise do processo produtivo, de investigação de acidente de
trabalho, de análise ergonômica do trabalho, entre outros estudos, é possível
identificar a demanda de treinamento, apontando a etapa do processo em que
os trabalhadores estão apresentando dificuldade em executar a tarefa por não
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possuírem habilidades suficientes para executá-la ou por outro diagnóstico


que os estudos possam mostrar.
O treinamento deve ser realizado para evitar falhas no processo, danos
materiais e humanos, custos desnecessários, entre outros fatores, de forma que
esteja alinhado com a proposta da empresa, o projeto do processo, o padrão de
operação e com a manutenção da saúde e integridade física dos trabalhadores.

Empresas que aderem a programas de qualidade se preocupam bastante com a edu-


cação continuada, que gera uma demanda constante de treinamento dos operadores
para atender às exigências do programa de gestão da qualidade que a empresa aderiu
e favorece o desenvolvimento contínuo das habilidades, conhecimentos e atitudes
dos trabalhadores.
Porém apenas realizar o treinamento não é sinônimo de competências desenvol-
vidas. O desenvolvimento das competências é mais complexo e está relacionado ao
significado que as informações oferecidas para os trabalhadores podem trazer a eles.

Planejando o treinamento conforme contexto


Assim que a demanda de treinamento é identificada, deve-se iniciar um
planejamento de como será feito o treinamento, o tempo de treinamento, o
conteúdo prático e teórico, os recursos que serão utilizados, a metodologia de
aprendizagem utilizada, o instrutor que dará o curso, o local do curso, entre
outras questões que devem ser previstas antes de ministrar o treinamento.

Objetivo do treinamento
O objetivo do treinamento norteará o desenvolvimento das competências,
devendo ser elaborado baseado na demanda que gerou a necessidade de
treinamento.
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Como desenvolver as competências


Durand (1998 apud BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001) compreende a compe-
tência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, sendo este
o conceito que seguiremos neste capítulo como base para desenvolvimento
da aprendizagem do trabalhador.
As competências devem ser desenvolvidas planejando um treinamento
voltado ao ensino de adultos, com uma abordagem reflexiva discutindo os
seguintes aspectos:

 Conhecimentos: Nos conhecimentos, deve-se inserir os conteúdos


teóricos necessários para que o trabalhador desenvolva a competência
para o trabalho e atinja o objetivo do treinamento a que foi submetido;
 Habilidades: As habilidades são desenvolvidas a partir da teoria que
envolve a competência que o trabalhador deve ter para o trabalho, porém
com uma abordagem prática, visando o desenvolvimento operacional
do trabalhador.

Para saber mais sobre a utilização de tecnologia da informação para o desenvolvimento


de habilidades leia o estudo Técnicas para treinamento de operadores de sistema elétrico
utilizando simulador com base na interface de tempo real (MOREALE, 2007).

 Atitudes: As atitudes são desenvolvidas por meio de uma abordagem


reflexiva sobre o contexto em que o trabalhador está inserido no trabalho,
seu contexto econômico social, entre outros aspectos que envolvam
cultura, ética e valores, os quais irão moldar as tomadas de decisões
do trabalhador.
Treinamento do operador 305

Para saber mais sobre o desenvolvimento de atitudes dos operadores leia o estudo
realizado por Paul (2012), denominado Treinamento como fator de mudança de atitude
dos profissionais de uma operadora portuária.

Alguns autores como Fleury e Fleury (2001) incluem os valores como um


campo das competências a ser desenvolvido de forma segregada das outras
áreas que o compõe. Na Figura 1 pode-se observar como os autores propõem
o desenvolvimento das competências profissionais dos trabalhadores. Observe
abaixo:

Quadro 1. Competências para o profissional.

Saber agir Saber o que e por que faz.


Saber julgar, escolher, decidir.

Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar


recursos e competências.

Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir


informações, conhecimentos.

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e


a experiência, rever modelos
mentais; saber desenvolver-se.

Saber engajar-se e comprometer-se Saber empreender, assumir riscos.


Comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos


e consequências de suas ações
e sendo por isso reconhecido.

Ter visão estratégica Conhecer e entender o


negócio da organização, o
seu ambiente, identificando
oportunidades e alternativas.

Fonte: Adaptado de Fleury e Fleury (2001, p. 188).


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Assim como Fleury e Fleury (2001) fizeram com o quadro de competências


profissionais, é possível fazer o mesmo exercício com o treinamento que será
ministrado ao trabalhador, que ajuda a compreender como alcançar os objetivos
e competências que se pretende desenvolver.

Modelos pedagógicos
Neste texto, serão abordados 3 modelos pedagógicos que podem ser utilizados
no treinamento dos trabalhadores, a partir da perspectiva trazida por Alves
et al. (2008), que são:

 Pedagogia diretiva;
 Pedagogia não diretiva;
 Pedagogia relacional.

Cada uma delas terá um tipo de abordagem e estimulará o aluno a aprender


de forma diferente. Cabe ao instrutor compreender cada uma delas e combiná-
-las para que o aluno consiga desenvolver o proposto no treinamento.
A pedagogia diretiva está relacionada ao ensino tradicional, em que o
instrutor é o centro do conhecimento e o aluno é o receptor. Esse tipo de peda-
gogia favorece a transmissão de conteúdos, porém não estimula o pensamento
reflexivo dos alunos por ser o instrutor o detentor do conhecimento. Esse tipo
de abordagem é autocrática, pois consiste em uma estrutura de sala de aula
onde os alunos sentam-se enfileirados em cadeiras, olhando para o quadro e
professor, que muitas vezes está em um tablado mais alto que o grupo.
Na pedagogia não diretiva, o instrutor trabalha uma abordagem liberal sem
interferir na condução do aprendizado dos alunos, por vir de uma vertente de
teóricos que defendiam que a inteligência é hereditária e o meio estimulará o
aluno, não o professor. Os alunos ficam mais livres para fazer o que gosta, da
forma que preferem, sem a interferência do professor, o que pode gerar certa
aflição ao aprendiz por não compreender se está direcionando seu aprendizado
corretamente.
Já a pedagogia relacional está voltada a uma troca de conhecimento entre
professor e aluno, por meio da qual os dois aprendem e ensinam. Essa é uma
abordagem democrática, que na maioria das vezes apresenta uma estrutura de
sala de aula com as cadeiras em formato de círculo, onde todos conseguem se
observar. O professor atua como mediador, trazendo o que será refletido pelo
grupo, mas não fica apenas observando, ele participa ativamente da discussão.
Treinamento do operador 307

É importante ressaltar que não existe a melhor pedagogia a ser aplicada,


mas sim a abordagem correta para determinada situação. O que trará o sucesso
da construção do conhecimento é o equilíbrio entre essas abordagens.

Saiba mais sobre os modelos pedagógicos lendo o livro Metodologia: Construção de


uma Proposta Científica (ALVES et al., 2008).

Planejamento dos recursos que serão utilizados


O planejamento dos recursos deve ser realizado baseando-se nas propostas de
prática que serão executadas no treinamento, na teoria que será desenvolvida
nos objetivos do treinamento, devendo ser separadas nos seguintes aspectos:

 Recursos humanos: Pessoas que estarão disponíveis para o treinamento


como instrutores, monitores e assistentes. Deve-se identificar o perfil
necessário para cada uma dessas pessoas, observando sua experiência
e formação para ministrar ou auxiliar no curso.
 Recursos materiais: Deve-se pensar no local onde a aula será desenvol-
vida, se precisará de cadeiras, quadro, datashow, televisão, computador,
maquinário de trabalho, ferramentas usadas na produção, bancada
alta, simulador, e também deve ser prevista a quantidade de recursos
necessários para o desenvolvimento do treinamento.
 Recursos financeiros: busca-se planejar quanto custará o treinamento
como um todo, ou seja, o tempo que o operador sairá da produção, pois
se o operador não está produzindo, ou a máquina ficará parada, ou um
temporário será contratado, ou outro trabalhador irá fazer horas extras
para cobrir a demanda de produção, as horas dos instrutores, pois se
for necessário contratar um instrutor para o treinamento este tempo de
contrato terá um custo, a aquisição de recursos materiais para viabilizar
o treinamento, aluguel de sala entre outros.
 É durante o planejamento dos recursos que será possível identificar
se o que será viável fornecer no treinamento, dependendo da oferta de
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profissionais capacitados para o treinamento, da capitação de materiais


e verbas.

Métricas de desenvolvimento das


competências e objetivos propostos
Para identificar se as competências foram desenvolvidas e os objetivos foram
alcançados é necessário medi-los. Porém, antes da medição, faz-se necessário
estabelecer um parâmetro que determinará o alcance do que foi proposto.
Uma sugestão para perceber esse desenvolvimento é elencar indicadores
que correspondam ao objetivo do treinamento e estabelecer indicadores,
como ações que o trabalhador deve realizar durante o treinamento de forma
correta, conhecimentos que ele deve demonstrar ter adquirido ou limitar a
uma pontuação atingida durante o treinamento.

Leia sobre a aplicação das métricas no ensino de profissional no artigo Desempenho


Organizacional e Aprendizagem Organizacional: O que podemos aprender sobre essa
relação? LEOPOLDINO; LOIOLA, 2010).

Avaliando o treinamento
A avaliação do treinamento será baseada nos conhecimentos, habilidades e
atitudes trabalhados durante o treinamento do operador, observando se este
conseguiu atingir os indicadores propostos. Caso tenha atingido, considera-
-se que as competências foram desenvolvidas e os objetivos do treinamento
foram alcançados.
O instrutor pode optar por avaliar o aluno pontualmente em alguns momen-
tos, aplicando várias avaliações. Esta forma de avaliar geralmente acontece após
o término da abordagem de um conteúdo. Outra possibilidade é realizar uma
avaliação final, na qual o instrutor reúne vários conhecimentos apresentados
dentro de uma única avaliação que será feita ao final do treinamento.
Treinamento do operador 309

Existem várias ferramentas para avaliar esse desenvolvimento, conforme


abordaremos a seguir.

Conheça mais sobre os conceitos de avaliação lendo o artigo Conceitos básicos sobre
avaliação das aprendizagens (ROSADO; SILVA, 2014).

Ferramentas de avaliações
As avaliações podem ter uma abordagem prática, teórica e comportamental,
o que não quer dizer que serão realizadas de forma separada, pois uma única
avaliação pode compreender os três aspectos.
Os tipos de avaliação que podem ser aplicados nos treinamentos são:

 Atividades objetivas: São apresentadas questões de múltipla escolha e


o aluno deve marcar a resposta que considera correta;
 Questões discursivas: São questionamentos que exigem respostas ar-
gumentativas do aluno.
 Atividades simuladas: É quando o instrutor apresenta um problema ao
aluno e ele deve resolvê-lo demonstrando como agiria para resolver o
problema. Pode ser feito por meio de estudo de caso ou de forma prática,
executando realmente a situação.
 Apresentação oral: Neste formato, o instrutor poderá dar um tema
ao aluno e este deve apresentar oralmente seu conhecimento sobre o
assunto. Ele pode contar com recursos audiovisuais para auxiliar na
apresentação.

Essas são algumas das ferramentas que podem ser utilizadas. Durante o
planejamento das aulas, o instrutor deve definir as ferramentas de avaliação
que utilizará em suas aulas, as datas em que serão realizadas e o tempo
necessário para sua realização.
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1. O treinamento do operador deve o item abaixo que descreve o


atender a alguns critérios. Qual dos que compõe a competência:
itens abaixo contém a informação a) Conhecimentos, ações
de uma das situações que pode e habilitação
gerar a necessidade de treinar o b) Saber fazer as tarefas
operador voltado à produtividade? propostas pela empresa.
a) Padronização do tempo c) Habilidade, atitudes e
da operação conhecimentos
b) Crescimento na empresa d) Desenvolvimento do
c) Qualificação através de bolsas trabalhador conforme as
fornecidas pela empresa orientações passadas a ele.
d) Terceirização do serviço de e) Saber fazer e agir
segurança patrimonial 4. Sabe-se que para desenvolver
e) Demissão de funcionários as habilidades dos trabalhadores
2. Tendo em vista a necessidade é necessário que eles estejam
de saber qual resultado deve ser capacitados para suas funções.
alcançado, o que irá nortear o Marque o item abaixo que se refere
planejamento do treinamento? à forma pela qual as habilidades
a) Conhecimento do operador podem ser desenvolvidas:
sobre o processo produtivo a) Ações reflexivas sobre o
b) Objetivos relacionados comportamento na empresa.
à demanda que gerou b) Abordagem do contexto
o treinamento histórico e teorias que
c) Determinações de envolvem a operação.
órgãos governamentais c) Atividades para completar as
e gestão empresarial lacunas das frases referentes
d) Campanhas promovidas pelo ao padrão operacional
Serviço Especializado em elaborado pela empresa.
Engenharia de Segurança d) Prática simulada da operação.
e Medicina do Trabalho e) Elaboração de texto sobre
e Comissão Interna de o dia a dia da operação.
Prevenção de Acidentes. 5. Sabe-se que os trabalhadores
e) Mudança no mapa estratégico precisam desenvolver suas
da gestão organizacional competências com o treinamento
3. Para que os objetivos do e também atingir os objetivos
treinamento sejam alcançados, propostos no treinamento.
é preciso planejar o treinamento Levando em consideração essa
baseado em competências. Marque afirmativa, marque a sentença
abaixo que contém o parâmetro
Treinamento do operador 311

de desenvolvimento das c) Atitudes


competências e objetivos. d) Planejamento
a) Conhecimentos e) Indicadores
b) Habilidades

ALVES, E. L. et al. Metodologia construção de uma proposta científica. Curitiba: Camões,


2008. Disponível em: <http://www.professorapatriciaruiz.com.br/metodologia/pro-
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Leituras recomendadas
BARREIROS, W. da S.; RESENDE, L. M.; KOVALESKI, J. L. Treinamento operacional e au-
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FOGLIATTO, F. S.; FAGUNDES, P. R. M. Troca rápida de ferramentas: proposta metodoló-
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em: 12 dez. 2016.
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