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• Importancia de la Selección de Personal

El reclutamiento de personal es el proceso de tener a la persona adecuada, en el lugar


correcto, en el momento adecuado. Es crucial para el desempeño organizacional. El
reclutamiento es una actividad crítica, no sólo para el equipo de recursos humanos, sino
también para los gerentes de línea que participan cada vez más en el proceso de selección.
Todos los que participan en actividades de reclutamiento deben estar capacitados con los
conocimientos y habilidades apropiadas.

El Reclutamiento de Personal requiere paciencia. Lo que solía ser sobre la búsqueda de la


persona adecuada para un puesto de trabajo. Ahora se trata de encontrar a la persona
adecuada que va a hacer el trabajo, disfrutar del trabajo y desee quedarse y crecer con la
empresa.

Cuando las organizaciones eligen a las personas adecuadas para el trabajo, son entrenados
adecuadamente y tratados con importancia, estas personas no sólo producen buenos
resultados, pero también tienden a quedarse con la organización por más tiempo. En tales
circunstancias, la inversión inicial y permanente de la organización en ellos es bien
recompensada.

Una organización puede tener toda la última tecnología y los mejores recursos físicos, pero de
nada sirve si no tiene la gente adecuada que tendrá que luchar para lograr los resultados que
requiere.

La empresa tiene que estar seguro de la competencia técnica de un candidato. Por ejemplo, si
un ingeniero diseña un componente que falla y tiene que ser re-ingeniería, la compañía pierde
tiempo, dinero y puede incurrir en cargos de penalización por retrasos en el cumplimiento de
los contratos. En este caso el tiempo y el dinero gastado en la contratación de ese empleado
en particular resulto sumamente caro y una muy mala imagen para la empresa. Por ello es
indispensable dar máxima prioridad al Reclutamiento de personal.

“La selección de personal tiene como objetivo identificar y emplear a las personas mejor
calificadas para desempeñar un trabajo determinado al interior de una organización y a las que
mejor se adapten a su cultura”.

Realizando una revisión teórica de lo que significa la selección de personal, encontramos a De


Ansorena, (1996), quien manifiesta que seleccionar personal es una actividad estructurada y
planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características
personales de un conjunto de sujetos a los que se denominan “candidatos”, que les
diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el
desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

Un proceso de selección debe reunir los siguientes aspectos, para aprovechar al máximo las
capacidades tanto personales como sistémicas de una organización determinada:

1. Incluye los menos elementos posibles.


Un proceso bien diseñado debe contener cuantas herramientas y momentos sean
significativos y necesarios para garantizar la calidad del resultado final, pero deben evitarse
redundancias que añaden coste, tanto en tiempo de dedicación como en el manejo de
documentos. La satisfacción de los candidatos suele dañarse al hacerles participar en procesos
extremadamente complejos y prolongados.
2. Usa todas las fuentes relevantes de datos:
Conviene tratar de identificar cuanta información sea útil al proceso y las posibles fuentes en
las que se puede encontrar esa información. No siempre el currículo es una buena fuente de
información, ni la única. Los informes verbales, las referencias personales, los resultados
históricos de los candidatos, etc., pueden complementar las fuentes de información.

3. Usa información aportada y extraída:


Es decir, no solamente se restringe a utilizar la información que el candidato aporta al proceso
de forma espontánea, sino que el seleccionador utiliza herramientas y crea activamente
situaciones que favorecen o provocan, que el sujeto “ponga en juego” sus recursos y su
repertorio conductual, mostrando habilidades y formas de comportamiento que indican, de
manera evidente y activa, sus habilidades y su “mundo interno”.

4. Tiene puntos de decisión claramente especificados:


Los momentos y mecanismos de decisión no se dejan al azar o al desarrollo natural de los
acontecimientos que, aleatoriamente, puedan presentarse. Desde el principio deben
especificarse los distintos momentos de toma de decisiones, el tipo y el alcance de la
información sobre la que se decidirá y quién será el responsable de estas decisiones, así como
los mecanismos de supervisión y contraste de calidad de las decisiones que se ejercerán en
cada punto del proceso.

5. Usa la organización completa hasta el final:


Todos los recursos disponibles en la organización para la que se selecciona pueden resultar
útiles y utilizables en el proceso. Esto incluye a sus directivos, su experiencia histórica sobre
‘know-how’ de producto, de servicio y de las propias características de los candidatos a
seleccionar.

6. Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso:


En este sentido, los “clientes” han de participar, inevitablemente, en los procesos de selección
en un momento u otro de la toma de decisiones. Por ello, aquel proceso que resulta más eficaz
es el que, desde el inicio, utiliza los encuentros con el “cliente” como oportunidades de
formación para desarrollar en él conceptos y capacidades de análisis y observación que
puedan utilizarse, posteriormente, en el desarrollo del trabajo y que generan un “lenguaje” y
un método comunes de análisis de situaciones entre el seleccionador y su “cliente”.

Un proceso de selección, incluye los siguientes pasos: definición de perfiles, requisición de


personal, reclutamiento, preselección, citación a entrevistas, aplicación de pruebas
psicotécnicas, visita domiciliaria, verificación de referencias, exámenes médicos de ingreso y
culmina con la contratación del personal.

Una vez realizada la descripción de lo que es la selección de personal, se hace énfasis en que la
selección de personal es un proceso de suma importancia al interior de una organización,
porque de lo que se trata es de encontrar al candidato idóneo para ocupar un puesto
determinado al interior de una organización y al que mejor se adapte a su cultura.

Aquí el papel del seleccionador es fundamental, toda vez que es él quien tiene la tarea de
identificar las habilidades, competencias y actitudes de los candidatos aspirantes a ocupar un
cargo; es decir, identificar al personal competente para el mismo y que se adapte a la cultura
organizacional.
El proceso de selección, implica tomar decisiones en cuanto a la contratación de la persona
mejor calificada, lo cual impactará necesariamente la productividad de la organización, su
clima laboral, el trabajo en equipo y, por ende, su esquema organizacional. Se requiere un
cuidado especial en el proceso, porque una falla a éste nivel, tiene serias implicaciones en la
vida futura de los candidatos; toda vez que si el candidato no es aceptado, si se le coloca en un
puesto para el cual no tiene las habilidades, o si por el contrario, se ubica en un puesto en el
cual tiene más capacidades de las necesarias, puede sentirse frustrado, puede afectarse su
salud física y mental, sus relaciones familiares, personales y, finalmente, puede incidir
negativamente en la organización.

Aun dado a lo anterior, también se encuentra el hecho de las implicaciones económicas para
las organizaciones, pues en la mayoría de las ocasiones se invierte demasiado dinero buscando
al mejor candidato, y adicionalmente a ello, está el desgaste emocional y físico al cual se
exponen los responsables de éste tipo de procesos.

Como los procesos de selección no son perfectos, se suele cometer errores en la contratación,
llegando a tener algunos empleados incompetentes, quienes no logran adaptarse a la cultura
de la organización y, muy por el contrario, generan serios problemas en el ambiente laboral y,
por ende, no se puede garantizar el logro de las metas organizacionales.

Un error en la contratación a nivel de las grandes empresas, puede tener implicaciones


insignificantes; pero para las pequeñas empresas, suele tener un impacto bastante elevado,
máximo cuando en éste tipo de empresas cada empleado es responsable de la mayor parte de
la actividad del negocio.

Finalmente, es importante considerar que para lograr el éxito en los procesos de selección de
personal, se requiere que el seleccionador disponga de alta experiencia en éste tipo de
procesos, que conozca la cultura organizacional, las descripciones, los perfiles de los cargos a
cubrir, que disponga de toda la información pertinente a la empresa a su hacer y quehacer así
como a las exigencias de las personas que serán los jefes inmediatos.

Referencias
Chiavenato (2.000). Administración de Recursos Humanos. MacGraw Hill.
De Ansorena C. A. (1.996). 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona. Paidos.
R. Wayne. M. y Robert M. N. (2005). Administración de Recursos Humanos. Prentice Hall.
(*)Psicóloga

• Proceso de selección de personal


El proceso de selección de personal o reclutamiento es clave para captar nuevos talentos que
ayuden a crecer y mejorar la empresa. Este proceso se compone de varias etapas o fases.

1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa.
Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de
personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen
falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros
propios trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato


En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando
hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato
ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser
necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener,
experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio,
idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles
candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas
anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de
empleo, empresas de selección, promoción interna, ver quién trabaja en ese puesto en
nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en
nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera
que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo,
cuando, por ejemplo, es la empresa quien acude al candidato que ha visto en las redes
sociales.

4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o
porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De
esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum
de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al
puesto que se ofrece.

5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay
empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que
cubrirá la vacante en la empresa.

En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para
después realizar pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test
psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una
u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personal que se
realizan para escoger a los candidatos.

Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan
superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su
disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.

6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con
los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será
elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al
talento humano a la empresa.
7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir
aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

8. Contratación
Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas
las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el
tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los
recursos humanos de una empresa.

A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.

9. Incorporación al puesto
Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen un
período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle
formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para que
el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de la
compañía.

10. Formación
Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto posible
a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún proceso de
formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la empresa,
herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado desconozca y
precise para su puesto de trabajo.

11. Seguimiento
Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo.
El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma,
se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado
de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.

Fuentes: emprendepyme.net

• Políticas de selección de personal


Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para la optimización en
el desempeño del recurso humano en la empresa. El objetivo primordial de estas políticas es la
estandarización en los procesos de Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir
una mejora en los controles administrativos.

Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal ayudan al decremento de la


rotación de personal de manera continua, así como los problemas que repercuten: costos de
contratación y capacitación de personal, indemnizaciones, demandas laborales, escasa
consolidación en el equipo de trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.

Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el perfil
adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión y objetivos de la empresa.
Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de personal que
permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada puesto, se
recomiendan las siguientes acciones:

 Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no


discriminación en cualquier índole.
 Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
 Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
 Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada
puesto.
 Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada area de trabajo para
alcanzar objetivos.
 Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes, conocimientos,
competencias y habilidades.
 Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa
para cubrir puesto de gerencia y dirección.
 Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus
actividades.
 Actuar transparentemente en la nómina del personal en base a la legislación laboral
vigente en cada país para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
 Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.

Teniendo una política en el Reclutamiento y Selección de Personal se garantizara la capacidad


en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante principios éticos y legales,
logrando así confianza, congruencia y disciplina en la empresa.

fuente: jobsolutions.net

• Técnicas de selección de personal


Uno de los valores imprescindibles dentro de la empresa es el capital humano, es decir, los
profesionales. Por eso, es primordial contar con el personal adecuado para que nuestro
negocio tenga éxito. De ahí, la importancia de realizar un correcta selección de personal. Para
ello contamos con distintas técnicas.

Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones: utilizar
técnicas tradicionales para elegir candidatos o técnicas modernas para seleccionar personal.
Veamos las principales.

Técnicas tradicionales para elegir candidatos

Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los candidatos:
solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos, convenios con
universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa
y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes técnicas
tradicionales para elegir candidatos.
La entrevista de selección

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del
candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen varios
tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

 Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.
 Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee el
candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad


Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver
si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación
Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas o
en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la personalidad
del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste
suele ser más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal


Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la que
están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos. De
hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el
mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas
para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque


En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de cuadros?
De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.

Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por ejemplo, cómo
atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.

Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.

Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para saber cómo
trabajaría bajo presión.
Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión del talento.
Porque para elegir a los mejores profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo
gestionar el talento humano en las organizaciones.

Técnicas innovadoras en la actualidad

Employer branding
Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa. El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan atractivo
que sean los propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa empresa.

Establecer una estrategia de Inbound Recruiting


En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos.
Empresas como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación
A través de videojuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en equipo,
realizar múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

Entrevista por videoconferencia


Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al
lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los
entrevistados.

Headhunting 3.0.
También conocido como reclutamiento inteligente. Con las redes sociales personales y
profesionales, así como los cada vez más numerosos portales de empleo, las empresas tienen
más datos que procesar. Para hacer una selección más rápida se sirven de herramientas de
Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán organizar toda la información y extraer la
más relevante.

Fuente: emprendepyme.net