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FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
APURÍMAC- PERÚ
2019
Contenido
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 4
OBLIGACIONES LABORALES-EMPLEADOR ................................................................................... 5
1.1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN MATERIA LABORAL .................................... 5
1.1.1. LEY GENERAL DEL TRABAJO ..................................................................................... 5
1.1.2. EL EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACIÓN DE:........................................................ 5
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS............................................................................ 10
1.2. CUANDO SE PAGA EL CTS. ................................................................................................. 10
1.2.1. ¿Para quiénes es?..................................................................................................................... 10
1.2.3. ¿En qué cuenta se deposita la CTS y cuándo se da? ............................................................ 10
1.2.4. ¿Qué monto de depósito corresponde a cada trabajador? ................................................ 10
1.2.5. Cómo sacar el dinero ......................................................................................................... 10
PLANILLA DE REMUNERACIONES .................................................................................................. 19
1.3. ¿QUE ES UNA PLANILLA DE REMUNERACIONES? ..................................................... 19
1.3.1. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? ............................... 19
1.3.2. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN
PLANILLAS? ........................................................................................................................................ 20
1.3.3. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS
SUELTAS ............................................................................................................................................... 20
1.3.4. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?: ...... 20
1.3.5. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN
LA PLANILLA DE PAGO?................................................................................................................. 21
1.3.6. REDUCCIÓN DE LA MULTA ........................................................................................... 22
1.3.7. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO.................................................................................... 22
1.3.8. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: ....................... 22
1.3.9. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS
SUELTAS ............................................................................................................................................... 23
1.3.10. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? ...... 23
1.3.11. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO .............................. 24
1.3.12. PARTES DE UNA PLANILLA ........................................................................................... 25
1.3.13. IMPORTANCIA DE UNA PLANILLA DE PAGO ........................................................... 25
1.3.14. EJEMPLO DE UNA PLANILLA DE PAGO ..................................................................... 27
VACACIONES TRUNCAS ...................................................................................................................... 27
1.4. ¿QUE SON LAS VACACIONES TRUNCAS? ...................................................................... 27
1.4.1. CASO PRACTICO DE VACACIONES ......................................................................... 28
1.4.2. SENTENCIA DE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ................................................. 29
1.4.3. DE LA ROSA BEDRI EL VOTO EN MINORÍA DEL SEÑOR JUEZ SUPREMO,
ARIAS LAZARTE, ES COMO SIGUE: ......................................................................................... 38
1.4.4. APORTE A ESSALUD ..................................................................................................... 46
CAP. VI. GRATIFICACIONES LEGALES – Mirian Dolores Yépez Puelles (142050) .................... 46
6.1. Protección del derecho ................................................................................................................... 47
6.1.1. ¿Quiénes tienen derecho a la gratificación? .......................................................................... 47
6.1.2. ¿Quiénes no tienen derecho a la gratificación?..................................................................... 47
6.2. Oportunidad de Pago ..................................................................................................................... 48
6.3. Requisitos para su percepción ....................................................................................................... 48
6.4. Remuneración que se considera para el pago .............................................................................. 48
6.4.1. Bonificación extraordinaria.................................................................................................... 49
CASOS PRÁCTICOS DE GRATIFICACIÓNES LEGALES .............................................................. 50
Caso 01: Trabajador que sigue laborando actualmente .................................................................... 50
Caso 02: Trabajador que cesa el 31 de Enero 2018 ............................................................................ 51
Caso 03: Trabajador que cesa en el mes de diciembre ...................................................................... 52
Caso 04: Trabajador que no ha laborado los 6 meses completos ...................................................... 53
Caso 06: Trabajador que labora en horario nocturno ....................................................................... 54
Caso 7: Trabajador que labora menos de 1 mes ................................................................................ 55
SENTENCIA JUDICIAL DE GRATIFICACIÓNES LEGALES ........................................................ 56
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................................... 61
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objetivo ampliar nuestros conocimientos acerca de las obligaciones
del empleador y poder evitar algunos abusos ya que el trabajo dignifica a la persona; es decir, son
derechos naturales, derechos del hombre y la mujer, derecho de los ciudadanos.
En estas páginas esbozamos las obligaciones del empleador que tiene por finalidad hacerle saber a
los empleados cuáles son sus derechos como trabajador y hacer respetar estas obligaciones es deber
del trabajador Por ello, para que la falta de conocimiento del amparo que le brindan las leyes no
sea el motivo de su propio perjuicio, se explicará cuáles son sus derechos
La relación laboral es hoy en día es muy conflictiva debido a que los empleados ya no le ponen
empeño como en un principio, a su trabajo, y pues rompen con muchas reglas establecidas, o no
desempeñan el trabajo como deberían.
Y los patrones deberían de dar más estímulos a sus trabajadores, ya que eso hace que el trabajador
note que se le toma en cuenta y que le importa su desempeño dentro de la empresa.
Pero debe de haber una combinación entre ambos, entre el trabajador y el patrón y llevar una buena
relación laboral respetando los derechos y deberes de las dos partes
OBLIGACIONES LABORALES-EMPLEADOR
Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el
género, la edad o la adscripción política de éste.
1.1.2.2. Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador:
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de
su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la
jornada de trabajo y si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine
la jornada de cada equipo. Los horarios se fijaran de manera que no excedan los límites legales y
no podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinados por ley.
En la misma forma deberá darse a conocer el horario de los descansos concedidos durante
la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
(R.L. Nº 10195 (23.03.45) y D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002)
1.1.2.8. Síntesis de la Legislación Laboral.
En todo centro de trabajo debe contar con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación
Laboral, debidamente actualizada. Dicho texto debe encontrarse a disposición de los trabajadores
en la Oficina de Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces. (R.M. 136-2001-TR).
1.1.2.9.Boletín Informativo de los Sistemas Pensionarios
Las empresas de la actividad privada que cuenten con más de 100 trabajadores, deberán
contar con un asistente social diplomado, que se encargara de efectuar las labores propias de su
especialidad a favor de los trabajadores
(Ley Nº 27918 y D.S. Nº 004-79-SA).
El empleador deberá entregar a cada trabajador bajo cargo, dentro de los 5 días hábiles de
vencido el plazo para la realización del depósito, una liquidación conteniendo información sobre
el monto de la CTS. Depositada, forma de cálculo, entre otros.
(TUO LCTS, D.S. Nº 001-97-TR, D.S. Nº 004-97-TR)
1.1.2.13. Registro de Control de Asistencia
Los empleadores están obligados a llevar un registro de control de asistencia y salida de los
trabajadores.
No existe la obligación de llevar un registro a:
Trabajadores de dirección
Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata
Los que prestan servicios intermitentes durante el día.
El mencionado registro se deberá conservar por 5 años después de generados.
(D.S. Nº 004-2006-TR, D.S. Nº 005-2006, D.S. Nº 011-2006-TR)
1.1.2.14. Seguro de Vida
El empleador está obligado a contratar un seguro de vida a sus trabajadores, empleados u
obreros una vez cumplido 4 años de servicio (es facultativo a partir de los 3 meses de servicios).
(D.LEG. Nº 688 -Ley Nº 26645)
1.1.2.15. Manual de Salud Ocupacional
Las empresas públicas, privadas y de servicios planifiquen la acción preventiva a partir de
la identificación de riesgos ocupacionales, la evaluación de los riesgos de elegir los equipos de
trabajo, sustancias o preparados químicos, deben contar con un manual de procedimientos.
(R.M. Nº 510-2005-MINSA).
1.1.2.16. Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
El reglamento es aplicable a todos los sectores económicos comprendidos a todos los
empleadores y los trabajadores, bajo el régimen de la actividad privada.
Las empresas que cuenten con menos de 25 trabajadores, deben capacitar y nombrar, entre sus
trabajadores un supervisor de seguridad y salud en el trabajo.
Las empresas que cuenten con más de 25 trabajadores deben conformar un comité de
seguridad y salud en el trabajo, con igual cantidad de representantes de la parte empleadora y de la
parte trabajadora.
(D.S. Nº 009-2005-TR, D.S. Nº 007-2007-TR)
1.1.2.17. Deber de entregar certificados de trabajo
La empresa donde labora el trabajador tendrá un plazo de tres días para realizar el
trámite ante el banco. Si ya lo hizo solo debe acercarse a la entidad depositaria de su CTS
con su DNI y la tarjeta del banco para el retiro de su dinero. Finalmente, el retiro del
excedente se puede realizar a través del cajero automático o por ventanilla.
1.2.5.1.Sentencia
I. RECURSO DE CASACIÓN:
mil cuatro, conforme a los considerandos expuestos; para lo cual deberá tenerse en cuenta
toda la documentación que obra en el presente expediente así como las que consideren
necesario para su labor y que se encuentren en poder de la entidad demandada; sin costas
ni costos. II.- CAUSAL DEL RECURSO: La recurrente ha denunciado como única causal
casatoria: la interpretación errónea del artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97- TR.
III.- CONSIDERANDO:
Primero:
Segundo:
Tercero:
Antes de entrar al análisis de los requisitos de fondo resulta necesario precisar que, el
recurso de casación es un medio impugnatorio extraordinario de carácter formal que sólo
puede
Cuarto:
Sobre la denuncia de interpretación errónea del artículo 49 del Texto Único Ordenado de
la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-
97-TR; alega que existe diferencia entre el incumplimiento de los depósitos de la
Compensación por
Tiempo de Servicios - CTS (pago inoportuno) y la retención indebida de la Compensación
por
Tiempo de Servicios - CTS, que tienen efectos jurídicos distintos; ya que como
consecuencia del primero, el empleador queda automáticamente obligado al pago de los
intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado; mientras que la retención
indebida en los casos previstos en la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo
Quinto:
La denuncia que antecede deviene en procedente por cuanto satisface los requisitos
previstos en el artículo 58 de la Ley Nº 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley Nº
27021, pues se ha fundamentado con claridad y precisión la causal que alega, así como ha
demostrado la incidencia sobre la decisión impugnada.
Sexto:
Conforme se desprende del escrito de demanda, en el presente caso don Teófilo Taboada
Lozano está exigiendo el pago de S/.37,150.04 (treinta y siete mil ciento cincuenta con
04/100 nuevos soles) por concepto de indemnización por retención no autorizada de su
compensación por tiempo de servicios, más intereses legales. Sostiene que laboró para la
demandada del primero de febrero de mil novecientos ochenta y tres al veinticinco de marzo
de dos mil once, desempeñando el cargo de obrero; sin embargo, ésta ha retenido
indebidamente su compensación por tiempo de servicios acumulada desde mil novecientos
ochenta y tres a mil novecientos noventa, razón por la cual debe abonarle la indemnización
prevista en el Texto
Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR; tal
retención sería irregular si se efectuara descuentos de cantidades distintas o conceptos
distintos a los taxativamente previstas en la Ley; pero, tal retención no está referida a la
retención per se dé la compensación por tiempo de servicios cuyo control de pago se
encuentra regulada en el artículo 56 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por
Octavo:
Por su parte, la Sala Superior revoca dicha sentencia y, reformándola la declara fundada en
parte; señalando que, de la hoja de cálculo de la compensación por tiempo de servicios, se
desprende que dicho beneficio por el periodo que va de mil novecientos ochenta y tres a
mil novecientos noventa, fue actualizada en el mes de julio de dos mil cuatro, cuando debió
efectuarse los depósitos a partir de enero de dos mil tres, es decir a la culminación del
convenio, por lo que, si bien la emplazada tenía la obligación de realizar los depósitos a
partir del mes de enero del año mil novecientos noventa y uno, a la fecha de la suscripción
del convenio la emplazada se obligó a mantener en su poder los depósitos de la
compensación por tiempo de servicios, intereses e indemnización, previa autorización del
demandante; razón por la cual no corresponde el pago de la indemnización que se reclama;
sin embargo, al advertirse que se encuentra configurada la retención indebida o no
autorizada, resulta aplicable el artículo 49 y la Sexta Disposición Transitoria del Texto
Único Ordenado de la Ley de
Noveno:
Décimo:
a) Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público
por los servicios, excluyéndose del término “tarifa” las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo; y, b) Los trabajadores sujetos a regímenes
especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, que se regulan por sus propias
normas; salvo que por
Decreto Supremo sean incorporados a este régimen común, aquellos cuya naturaleza sea
compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita. Undécimo: Sobre la retención
indebida de la compensación por tiempo de servicios, el artículo 49 del Texto
Duodécimo:
Con relación al incumplimiento del empleador del depósito de la compensación por tiempo
de servicios, el artículo 56 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, señala que en caso de
incumplimiento por parte del empleador a efectuar directamente el pago o realizar los
depósitos de la compensación por tiempo de servicios, quedará automáticamente obligado
al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado
oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado
en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las
responsabilidades en que pueda incurrir.
Décimo Tercero:
Décimo Cuarto:
En consecuencia, en el presente caso se puede verificar que no existió la retención indebida
de la compensación por tiempo de servicios que alega el demandante, sino el
incumplimiento de los depósitos por parte del empleador. Ello en virtud a que, el treinta y
uno de julio de dos mil uno las partes procesales decidieron suscribir un convenio individual
de sustitución de depositario, conforme lo prevé el artículo 34 del Decreto Supremo Nº 001-
97-TR, con el objeto de que la reserva acumulada de este beneficio, materia de reclamo
(periodo que va del primero de febrero de mil novecientos ochenta y tres al treinta y uno de
diciembre de mil novecientos noventa), quede en poder del empleador; convenio que estuvo
vigente del primero de enero al treinta y uno de diciembre de dos mil dos, pues no se
suscribió prórroga Préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería
producida por su empleador, así como los préstamos y sus intereses otorgados al trabajador
por las Cooperativas de Ahorro y Crédito a que pertenece, siempre que no excedan en
conjunto del 50% del beneficio. Alguna. En ese sentido, vencido el plazo convenido (treinta
y uno de diciembre de dos mil dos), el empleador estaba obligado a efectuar el depósito
conjuntamente con sus intereses, dentro de las cuarenta y ocho horas, de conformidad con
el artículo 21 del Decreto Supremo Nº 001- 97-TR y el artículo 11 de su Reglamento
(Decreto Supremo Nº 004-97-TR); lo que no se efectuó sino hasta agosto de dos mil cuatro,
conforme se desprende de los documentos que obran de fojas treinta y siete a setenta y uno.
Siendo esto así, al no haber cumplido el empleador con efectuar oportunamente el depósito
de la compensación por tiempo de servicios quedó obligado automáticamente al pago de
los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su
caso, asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de la multa administrativa, de conformidad con el artículo 56 del Texto Único
Supremo Nº 001-97-TR.
Décimo Quinto:
IV. DECISIÓN:
Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el recurso de casación interpuesto por
la
Taboada Lozano, sobre Pago de beneficios económicos; y los devolvieron. Juez Supremo
C-1283923-247
PLANILLA DE REMUNERACIONES
1.3. ¿QUE ES UNA PLANILLA DE REMUNERACIONES?
Es un registro auxiliar obligatorio para todas las empresas que tienen trabajadores en relación de
dependencia, donde anotan las remuneraciones de todos los trabajadores. Los trabajadores que
ingresan a trabajar deberán de ser registrados dentro de 72 horas.
Te contamos que una planilla de pagos es un formato en el cual se elabora una lista de los
trabajadores de una empresa, especificando la remuneración mensual, descuentos, beneficios y
retenciones que corresponden a cada uno de ellos.
Además de ser registros contables, las planillas permiten demostrar la relación laboral del
trabajador con la empresa.
Si tengo a mi cargo uno o más trabajadores, debo llevar planillas de pago. Las planillas de pago
son un registro contable. Brindan elementos que permiten de mostrar, de manera transparente, ante
la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los
demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o
micro formas. En la figura 1 se muestra una hoja de planilla con su rayado distintivo.
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de
manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi
empresa, su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser
llevados en libros, hojas sueltas o micro formas.
Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con
independencia de las condiciones de su contratación. Es decir que debo inscribirlo en planillas
cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato.
1.3.2. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN
PLANILLAS?
Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación
de servicios, cualquiera que sea su forma de contratación laboral.
Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. Para que me
autoricen la primera planilla, lleno la solicitud.
Si es para una obra de Construcción Civil, uso el Formato N° 2. Presento el libro o las hojas sueltas.
Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art.
14 del D.S. N° 001-98-TR.
Acompaño mi registro de RUC. Acompaño copia del comprobante de información registrada del
RUC (con 11 dígitos).
Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT, por cada 100
hojas, hago mi declaración jurada. Declaración jura- da de que, por mis características, pertenezco
al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE.
En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador,
esta hoja, conocida como “hoja de datos”, contiene la siguiente información por trabajador:
Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.
Cargo u ocupación.
En la segunda hoja, que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”, debo registrar
por separado, y según la periodicidad de pago, los siguientes conceptos, nombres y apellidos de los
trabajadores. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. El número de días y horas
trabajadas. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Las deducciones a cargo del trabajador
por tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u
ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. Cualquier otro pago que no tenga
carácter remunerativo. Los tributos y aportes a cargo del empleador. La fecha de salida y retorno
de vacaciones. Excepto que, por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado, sólo hubiera
lugar al pago de la remuneración vacacional. Cualquier información adicional que el empleador
considere pertinente.
La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas
calificadas como micro y/o pequeñas empresas, conforme a ley, se reduce en un 50% de las
establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas
arriba. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga, siempre y
cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección
del trabajo. De ser así, queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque,
de lo contrario, dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción.
(Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR)
a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la
notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de
apelación.
b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación, acredita la subsanación de las
infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes.
Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. Si llevo varias
planillas, tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal, siempre que sea
razonable. Así, por ejemplo, puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. Puedo
elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades:
• Libros.
• Hojas sueltas. Éstas deberán estar numeradas.
• Microformas.
Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e
información.
Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me
autoricen la primera planilla:
1. Lleno la solicitud. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). Si es para una obra de
Construcción Civil, uso el Formato N° 2 (ver anexo).
2. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su
formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. 14 del D.S. N° 001-98-TR.
3. Acompaño mi registro de RUC. Acompaño copia del comprobante de información
registrada del RUC (con 11 dígitos).
4. Pago la tasa. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT,
por cada 100 hojas.
5. Hago mi declaración jurada. Declaración jurada de que, por mis características,
pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. Todos estos
requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). Luego de 5 días
recojo la planilla con la debida autorización (3er piso).
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de
efectuados los pagos o del cierre de las planillas. Luego de transcurrido este plazo, la prueba de los
derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de
quien alegue el derecho. Luego de transcurridos los 5 años, las planillas de pago deberán remitirse
a la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
1.3.12. PARTES DE UNA PLANILLA
Código de Trabajador
Nombres y Apellidos
Total sueldo
AFP
ONP
Total descuentos
permite registrar los acontecimientos de los trabajadores que laboran en la empresa, para que el
empleador calcule las remuneraciones de acuerdo a la eficiencia labora, de ese modo se podrá pagar
sus remuneraciones a los trabajadores y las contribuciones al estado.
El día de hoy el diario sensacionalista “El Chino” publica en su portada el titular “Así entras a
planilla en 48 horas: Presenta esta solicitud si tienes más de tres meses trabajando”.
Al interior del diario se encuentra un artículo que contiene un modelo de solicitud y que menciona
que todo trabajador que tenga más de tres meses de labores y no perciba beneficios sociales puede
presentar a su empleador dicha solicitud al amparo de la Ley 27671 y el Decreto Supremo 007-
2002-TR para que éste lo registre en planillas, y que si el empleador no le da respuesta en un plazo
que va desde 48 horas a tres semanas el trabajador puede hacer una denuncia ante el Ministerio de
Trabajo. Al final de la noticia se consignan algunos teléfonos para asesoramiento sobre el tema.
En ese sentido, en la noticia de portada del diario “El Chino” y en el modelo de solicitud que
adjunta se advierten los siguientes graves errores:
1) Las normas legales mencionadas en su modelo de solicitud no regulan el ingreso a planillas sino
que se refieren a la jornada y horario de trabajo (número de horas que se debe trabajar, pago de
horas extras, trabajo en horario nocturno, etc.). El registro de planillas de pago está regulado por
los Decretos Supremos 001-98-TR, 007-2001-TR y 018-2007-TR, por lo tanto el modelo de
solicitud publicada por el diario contiene una base legal errónea.
2) Es absolutamente incorrecto que para ingresar a planillas el trabajador tenga que haber cumplido
tres meses de labores. Según el Decreto Supremo 001-98-TR el empleador está obligado a inscribir
al trabajador en sus planillas de pago dentro de las 72 horas contadas desde que éste ingresó a
laborar. Al parecer el diario ha considerado que como el Texto Unico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo (Decreto Supremo 003-97-TR) establece un período de prueba de tres meses,
el trabajador no tendría derecho a que lo registren en planillas durante esos tres meses, lo cual es
incorrecto. Todo trabajador, inclusive los que están en período de prueba, deben ser registrados en
planilla dentro de las 72 horas de su ingreso a laborar.
3) No existe ninguna norma que exija al trabajador presentar una solicitud al empleador para que
éste lo registre en planillas ni mucho menos que le conceda al empleador un plazo que va de 48
horas a tres semanas para responder al trabajador o registrarlo en planillas. Antes bien este
procedimiento resulta contraproducente y riesgoso debido a que si un trabajador no está inscrito en
planillas y presenta una solicitud de este tipo es muy probable que sea despedido de inmediato.
4) Tampoco existe ninguna norma que establezca que el trabajador puede denunciar el
incumplimiento de su empleador sólo después de haber esperado tres semanas a que le incorporen
a las planillas. La Ley 28806 faculta al trabajador a solicitar una inspección por cualquier
incumplimiento laboral del empleador, lo cual significa que puede presentar su denuncia por
omisión de registro en planillas después de las 72 horas de haber ingresado a laborar.
VACACIONES TRUNCAS
Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de
vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración
vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por
treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por
lo menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: Artículo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº
012-92-TR.
EJEMPLO
1.4.1. CASO PRACTICO DE VACACIONES
Pedro Pablo Ollanta es un trabajador de la empresa “Las Canastas” él entro a trabajar el 01 de
febrero del 2015, cuya remuneración mensual es de S/2,300.00 pero por motivos personales
decidió renunciar al trabajo el día el 20 de agosto del 2015, además recibe Asignación Familiar
por un monto de S/.85.00, por tal motivo solicita que se le otorgue las vacaciones truncas
correspondientes.
REMUNERACION COMPUTABLE
VISTA;
la causa número quince mil treinta y uno, guion dos mil quince, guion LA LIBERTAD, en
audiencia pública de la fecha;
interviniendo como ponente el señor juez supremo Y.F., con la adhesión de los señores jueces
supremos M.R. T., C.Z. y De La Rosa Bedriñana;
con el voto en minoría del señor juez supremo A.L., y producida la votación con arreglo a ley, se
ha emitido la siguiente sentencia:
El recurso de casación ha sido declarado procedente mediante resolución de fecha nueve de junio
de dos mil dieciséis, que corre en fojas ciento ochenta y uno del cuadernillo, por las
siguientes infracciones normativas: i) aplicación indebida de los artículos 43°, 44°, 46°, 47° y
54° de la Ley N° 15733, Ley Universitaria;
iii) contravención de los incisos 3) y ^del artículo 139° de la Constitución Política del Perú;
correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.
CONSIDERANDO:
Primero: Antecedentes Judiciales. Según escrito de demanda que corre en fojas dieciséis, el
accionante, solicita la desnaturalización de sus contratos modales suscritos con la demandada
Universidad Privada A. O., así como el pago de la suma total ascendente a doscientos ochenta y
nueve mil doscientos cuarenta y cuatro con 04/100 nuevos soles (S/.289,244.04) por concepto de
vacaciones simples, no gozadas, truncas e indemnización vacacional, conforme a los alcances
del inciso f) del artículo 52° de la Ley Universitaria, Ley N° 23733, desde su fecha de ingreso,
además del pago de los intereses legales, los honorarios profesionales por una suma no menor al
30% del crédito laboral sentenciado, costas y costos del proceso.
respecto al descanso vacacional, que desde su ingreso el primero de agosto de mil novecientos
noventa en su condición de contratado, deberá ordenar el pago y calcular bajo los alcances del
inciso f) del artículo 52° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, debiendo ser computado desde el
ingreso a la mencionada universidad, asimismo, señala que le corresponde el pago de la
indemnización vacacional.
Segundo: Mediante Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil
catorce, que corre en fojas quinientos noventa y nueve, emitido por el Primer Juzgado de Trabajo
Transitorio de Trujillo de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, se declaró fundada en parte
la demanda, reconociendo la desnaturalización de los contratos modales suscritos y un record
laboral desde el primero de agosto de mil novecientos noventa hasta el once de agosto de dos mil
once;
respecto a la aplicación del inciso f) del artículo 52° de la Ley N° 23733, referida a la pretensión
de pago de vacaciones de sesenta días, el Juez concluye el derecho de gozar de sesenta días de
vacaciones anuales remuneradas obedece a que no puede diferenciarse a un profesor universitario
ordinario de una universidad privada de uno de la misma categoría que labora en una universidad
pública, por cuanto ambos son docentes universitarios ordinarios que cumplen una misma labor, la
cual es formar profesionales capaces, Í. y competentes. Tercero: Asimismo, la Sentencia de Vista
de fecha veintidós de julio de dos mil quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho,
emitida por la Primera Sala Especializada Laboral de la mencionada Corte Superior de Justicia,
confirmó la sentencia apelada, señalando que es posible la desnaturalización de los contratos de
trabajo celebrados con docentes universitarios a plazo determinado en tanto no se sujeten a las
normas genérales de contratación modal, sin que ello signifique el desconocimiento o inaplicación
de las normas que contiene la Ley Universitaria en relación a los profesores ordénanos, en
particular el derecho a concursar para pasar a ser profesor ordinario.
Quinto: De acuerdo al Auto Clasificatorio que corre en fojas ciento ochenta y uno del cuadernillo,
la presente resolución debe circunscribirse a delimitar en primer término, si se han infringido los
incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, relacionado a la observancia
del debido proceso, a la debida motivación de las/resoluciones judiciales, de advertirse la
infracción normativa de carácter procesal, corresponderá a esta Suprema Sala declarar fundado el
recurso de casación propuesto y la nulidad de la resolución de vista;
de conformidad con el artículo 39° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497;
en sentido contrario, de no presentarse la afectación alegada por la recurrente, esta Sala Suprema
procederá a emitir pronunciamiento sobre las causales sustantivas amparadas
norma establece lo siguiente: artículo 139° de la Constitución Política del Perú, debemos decir
que la "Artículo 139.- Son principios y derechos de la función jurisdiccional: Sétimo: En cuanto
a la infracción normativa del inciso 3) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú,
debemos aceptar enunciativamente que, entre los distintos elementos integrantes al derecho del
debido proceso, están necesariamente comprendidos:
Derecho a la impugnación;
Octavo: La infracción normativa del inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del
Perú, el Tribunal Constitucional en su Sentencia de fecha trece de octubre de dos mil ocho, al
resolver el Expediente N° 00728-008-HC, respecto de la debida motivación de las resoluciones
judiciales, en su sexto fundamento ha expresado lo siguiente:
Noveno: Del análisis de la recurrida se verifica que la decisión del Tribunal Superior de confirmar
la Sentencia apelada que declaró fundada en parte la demanda, se encuentra sustentada con
argumentos fácticos y de derecho, encontrándose suficientemente motivada de acuerdo a ley, a los
medios probatorios verificados en el expediente y circunscrita a los fundamentos de hecho y de
derecho denunciados por las partes en el séquito del proceso, por lo que la Sentencia impugnada
no ha lesionado el contenido esencial de la garantía constitucional del debido proceso ni el principio
de congruencia procesal, en consecuencia, no ha incurrido en causal de nulidad;
cumpliendo con los requisitos que prevé el artículo 121° y los incisos 3) y 4) del artículo 122°
Código Procesal Civil, modificados por el artículo 1 de la Ley N° 27524, por tanto, la infracción
denunciada deviene en infundada.
Décimo Primero: La universidad recurrente señala en su recurso casatorio que las instancias de
mérito al determinar la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad suscritos por el
demandante, disponiendo el reconocimiento de un contrato laboral a plazo indeterminado,
posibilita indebidamente el ingreso al profesor universitario contratado a la carrera docente por una
vía distinta a la fijada en el artículo 46° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, además le otorga
una "permanencia" que el ordenamiento legal, respecto a la docencia universitario, no contempla;
asimismo, no se ha tenido en cuenta que los profesores contratados lo son por el plazo máximo de
tres años, y luego pueden concursar para su admisión a la carrera docente en condición de
ordinarios, en caso que no se hubiera efectuado el concurso, pueden ser renovados por tres años
adicionales;
dicha conclusión es a partir de la aplicación de las normas del régimen laboral privado en base a la
remisión anotada por la norma especial.
la universidad recurrente refiere que no existe la posibilidad que el docente universitario adquiera
un derecho que la ley especial no ha establecido, por lo que no puede considerarse la
desnaturalización del contrato laboral, menos aún, el contrato de trabajo del docente universitario
sea a plazo indeterminado, en ese sentido, señala que el contrato que celebra un profesor
universitario es de naturaleza determinada y personalísima, en razón que la labor que cumple se
distingue de cualquier otra de carácter común, por este motivo no se exigen las formalidades
utilizadas en otra clase de contratación laboral general, por lo que se lesiona el principio de
coherencia que corresponde en toda interpretación de la ley, admitir que en materia de ingreso a la
docencia universitaria en calidad de ordinario, se da por una vía distinta a la expresamente
determinada en el artículo 46° de la Ley N° 23733, pues ésta se realiza vía concurso público de
méritos. De las normas señaladas, se puede establecer que estas son comunes tanto de los docentes
de las universidades públicas como privadas.
Décimo Cuarto: La Ley N° 23733, Ley Universitaria, es una norma que regula el régimen especial
de los docentes universitarios, que, en el caso de los docentes universitarios de una universidad
privada o particular, además de las normas comunes que señala el capítulo V de la mencionada
norma, refiere en la segunda parte del artículo 54°, que la legislación laboral de la actividad privada
determinará sus derechos y obligaciones;
en el caso de la desnaturalización alegada, se debe entender que la remisión a la que cita este
artículo, es en caso de aplicar como norma general, el régimen laboral privado para aquellos
"derechos y obligaciones" que no tienen un sustento directo en la Ley de la materia (Ley
Universitaria), la misma que por su naturaleza especial, tiene preferencia en su aplicación;
asimismo, se ordena el pago de presuntas vacaciones no gozadas dando por hecho labores
ininterrumpidas, cuando el demandante solo ha laborado por periodos determinados por ciclos
académicos.
Décimo Octavo: El descanso vacacional es un derecho fundamental y se encuentra previsto a un
nivel supranacional en el numeral 1) del artículo 2 del Convenio N° 52 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), así como el numeral 1) del artículo 3 del Convenio N° 132 de la
mencionada organización, de los cuales se puede desprender que todo trabajador tiene protección
a su derecho al descanso físico después del servicio prestado a su empleador;
las instancias de mérito concluyen que solo corresponde a los profesores ordinarios de las
universidades privadas, el pago de sesenta (60) días de vacaciones, por lo que el actor al no tener
dicha condición, le corresponde el otorgamiento de treinta (30) días por descanso físico vacacional,
tanto por vacaciones no gozadas como por indemnización vacacional;
la norma mencionada^ refiere al derecho del pago de una indemnización vacacional por el no goce
oportuno de los treinta (30) días de descanso vacacional, dicha norma se encuentra regulada dentro
del régimen laboral privado, encontrándose compuesta por tres conceptos: i) una remuneración por
el trabajo realizado, ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y iii)
una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso
vacacional.
Vigésimo Primero: De la revisión de los fundamentos del recurso de casación, se advierte que la
universidad recurrente no precisa los fundamentos por los cuales considera que hubo una aplicación
indebida de la norma denunciada, en consecuencia, por lo que no cabe emitir pronunciamiento
sobre la causal invocada.
FALLO:
en consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista de fecha de fecha veintidós de julio de dos mil
quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho;
REVOCARON la Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil
catorce, en fojas quinientos noventa y nueve, en el extremo que declara la desnaturalización de la
contratación sujeto a modalidad suscrito por la universidad demandada y el demandante,
y REFORMÁNDOLA declararon infundado en dicho extremo;
S.S.
YRIVARREN FALLAQUE
CHAVES ZAPATE ^ J
1.4.3. DE LA ROSA BEDRI EL VOTO EN MINORÍA DEL SEÑOR JUEZ SUPREMO,
ARIAS LAZARTE, ES COMO SIGUE:
dos mil quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho a setecientos ochenta y cinco, que
confirmó la Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil
catorce, en fojas quinientos noventa y nueve a seiscientos veintiocho, que declaró fundada en parte
la demanda;
El recurso de casación ha sido declarado procedente mediante resolución de fecha nueve de junio
de dos mil dieciséis, que corre en fojas ciento ochenta y uno a ciento ochenta y cuatro del
cuadernillo, por las siguientes infracciones normativas: i) aplicación indebida de los artículos
43°, 44°, 46°, 47° y 54° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria;
ii) aplicación indebida de los artículos 10°, 21° y 23° del Decreto Legislativo N° 713;
iii) contravención de los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú;
CONSIDERANDO:
Para contextúa I izar el análisis de las causales de casación declaradas procedentes, este Supremo
colegiado considera oportuno tener como antecedentes del proceso los siguientes: Segundo:
Antecedentes Judiciales. a) El demandante interpone la demanda pretendiendo según escrito de
demanda que corre en fojas dieciséis a treinta y nueve, el accionante G.A.M.O., la
desnaturalización de sus contratos modales suscritos con la demandada Universidad Privada A.O.,
así como el pago de vacaciones y su indemnización por el no goce efectivo durante su record
laboral (vacaciones no gozadas y truncas), más el pago de los intereses legales, los honorarios
profesionales por una suma no menor al 30% del crédito laboral sentenciado y costas y costos del
proceso. En cuanto a la desnaturalización, el demandante señala que los contratos de trabajo sujetos
a modalidad (por servicio específico) suscritos con la universidad emplazada, se encuentran
desnaturalizados por dos razones;
una por laborar luego de haber vencido los contratos modales sin haber sido renovados y por haber
utilizado una figura ajena a la contratación temporal, así como por haber desarrollado labores
permanentes, los contratos deben de ser considerados como un contrato de trabajo de naturaleza
indeterminada;
respecto al descanso vacacional, señala que al encontrarse ante un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y tener la condición de docente universitario, reclama el goce de sesenta (60) días
de vacaciones anuales, de acuerdo al inciso f) del artículo 52° y artículo 54° de la
Ley N° 23733, Ley Universitaria, debiendo ser computado desde el ingreso a la mencionada
universidad, asimismo, señala que le corresponde el pago. De la indemnización vacacional. b)
Mediante Sentencia emitida en primera instancia de fecha tres de noviembre de dos mil catorce,
que corre en fojas quinientos noventa y nueve a seiscientos veintiocho, emitido por el Primer
Juzgado de Trabajo Transitorio de Trujillo de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, se
declaró fundada en parte la demanda, reconociendo la desnaturalización de los contratos modales
suscritos y un record laboral desde el uno de agosto de mil novecientos noventa al mes de abril de
mil novecientos y tres;
respecto a la aplicación del inciso f) del artículo 52° de la Ley N° 23733, referida a la pretensión
de pago de vacaciones de sesenta días, el J. concluye que le corresponde este derecho al
demandante, salvo en cuanto a los tres primeros años en que le corresponde treinta días, por su
condición de docente universitario, cuya situación no puede diferenciarse de las de un docente
ordinario, no obstante la indemnización vacacional por no goce oportuno de esas vacaciones no le
corresponde por falta de precisión legal. c) Por Sentencia de Vista de fecha veintidós de julio de
dos mil quince, que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho a setecientos ochenta y cinco,
emitida por la Primera Sala Especializada Laboral de la mencionada Corte Superior de Justicia,
confirmó la sentencia apelada, declarando que los contratos modales sí se desnaturalizan tratándose
de un trabajador docente de una universidad privada, y por vacaciones no gozadas. Tercero:
Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme a las causales de casación declaradas procedentes en el auto clasificatorio del recurso de
casación, la presente resolución debe circunscribirse a delimitar en primer término, si se
han infringido los incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del
Perú, relacionados a la observancia del debido proceso y a la debida motivación de las
resoluciones judiciales. De advertirse la infracción normativa de carácter procesal, corresponderá
a esta Suprema Sala declarar fundado el recurso de casación propuesto y la nulidad respectiva de
conformidad con el artículo 39° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo;
caso contrario, de no presentarse la afectación procesal alegada por la recurrente, este Colegiado
procederá a emitir pronunciamiento sobre las causales sustantivas.
En cuanto a la infracción normativa del inciso 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política
del Perú, referidos al derecho del debido proceso, a la tutela jurisdiccional, y motivación de las
resoluciones judiciales invocados de manera conjunta la UPAO señala que la sentencia impugnada
dispone el pago de vacaciones anuales e indemnización vacacional, indebidamente sin que
previamente se hubiera acreditado que el actor ha cumplido con el record anual de labores efectivas
como lo dispone el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713. Asimismo, refiere que la Sala
Superior en su empeño de "motivar" indebidamente su sentencia se contradice en sus propias
afirmaciones al señalar que el Capítulo V de la Ley N° 23733, regula no un régimen laboral sino
la carrera docente y que entre estas dos categorías existe una relación de género a especie,
circunstancias que evidencian que el Colegiado Superior no ha motivado adecuadamente su fallo
y además ha trasgredido el debido proceso.
Al respecto, este Supremo Tribunal considera que la sentencia recurrida se ha ceñido estrictamente
a lo aportado, debatido y probado en el proceso, cumpliendo con precisar los hechos y normas que
le permiten asumir un criterio interpretativo que sustenta su decisión, y que va a ser objeto de
control casatorio más adelante, pero que de ninguna manera puede sostenerse que se ha lesionado
el contenido esencial de la garantía constitucional del debido proceso, ni ha incurrido en causal
alguna de nulidad, toda vez que existe justificación interna en el razonamiento para decidir por
cada una de las pretensiones, la que para la decisión adoptada resulta suficiente, no advirtiéndose
infracción normativa de la norma denunciada;
infracción normativa de
2. Pero, para una debida comprensión del caso y de la respuesta judicial consideramos
imprescindible fijar lo siguiente:
Según los arts. 44° y 46° de la Ley N° 23733, Ley Universitaria, un docente universitario puede
trabajar para la Universidad en alguna de las modalidades siguientes:
Profesor contratado
c) Los periodos laborales de un profesor ordinario en ningún caso puede ser desnaturalizado por
cuanto es el régimen más protector del trabajador - que ha ingresado a la carrera de la docencia
universitaria por Profesor ordinario:
Profesor extraordinario
concurso público y oposición de méritos y está sujeta a ratificación periódica, conforme a ley.
4. El contrato a plazo fijo de un profesor contratado tampoco podría desnaturalizarse dado que
es la Ley N° 23733, Ley Universitaria, que habilita la posibilidad de celebrar este tipo de
contratación a plazo determinado por el plazo de tres años renovables a tres años más, sin
más causa objetiva que el inicio del semestre académico respectivo.
5. De otro lado, debe tenerse en cuenta que, el Tribunal Constitucional en la STC N° 06430-
2013-PA/TC, ha diferenciado a los docentes universitarios de universidades públicas, de
los docentes universitarios de universidades privadas, pues ha sostenido en el fundamento
38) de dicha sentencia que f) Sobre la base de lo sostenido por el Tribunal Constitucional
corresponde tener como premisa el que el derecho a las vacaciones de los docentes
universitarios deba regirse según el que le corresponda en razón de la naturaleza pública o
privada de la universidad para la que trabajan. esta es la nota de distinción entre un profesor
contratado y uno que ha accedido en calidad de nombrado para convertirse en profesor
ordinario.
y por último, será a tiempo parcial cuando dedica a las tareas académicas. Un tiempo menor que el
de la jornada legal de trabajo.
Noveno: En ese sentido, consideramos que estas distinciones no resultan arbitrarias, pues, la Ley
Universitaria se refiere a los profesores universitarios como género que incluye a todos aquellos
que desarrollan actividad docente al margen del tipo de relación laboral y los trata sin ninguna
distinción;
entonces, resulta razonable establecer distinciones en función del rendimiento, de las categorías,
de los niveles y por supuesto, a partir de la forma de acceso a la carrera docente: como profesor
ordinario y mediante concurso público y méritos de un lado o en condición de contratado y sin los
mecanismos de los concursos públicos. En ese sentido, el profesor ordinario o nombrado ha
accedido a un puesto en la carrera universitaria cumpliendo una serie de requisitos y exigencias
que no son los mismos para el caso del profesor contratado, quien tiene como marco que fija su
relación un contrato de trabajo a plazo determinado, mientras que en el caso del profesor ordinario
se fija en la ley.
Décimo: El artículo 47° de la Ley N° 23733, establece que los profesores contratados lo son por el
plazo máximo de tres años, vencido ese plazo el profesor universitario contratado adquiere el
derecho de concursar para su admisión a la carrera docente en condición de profesor ordinario. La
norma referida concluye que, en el caso de no haberse efectuado el concurso, el contrato puede ser
renovado por una sola vez y por el mismo plazo máximo, previa evaluación del profesor.
Décimo Primero: Así, resulta claro que la relación laboral de un profesor universitario bajo
contrato de trabajo a plazo determinado, vencido el plazo de s años y renovados por una sola vez
por tres años de conformidad con el artículo 47° de la Ley N° 23733, no supone la desnaturalización
del contrato, en razón a que no existe norma que así lo disponga, y se trata de una modalidad de
contrato laboral legal, no afectándose de esta forma derechos del profesor contratado;
en ese sentido, lo que adquiere el profesor contratado es el derecho a concursar para su eventual
ingreso como profesor ordinario, en consideración a que a la carrera de la docencia universitaria se
ingresa únicamente por concurso público de méritos y prueba de capacidad docente o por oposición
conforme lo establece el artículo 46° de la norma antes mencionada, ya que el contrato de trabajo
del docente universitario a plazo determinado se celebra para labores docentes por determinadas
cargas lectivas que varían según la apertura de los cursos, las matrículas de los alumnos en cada
ciclo de estudios y que en ocasiones no se determina sino después de iniciado el ciclo académico.
motivo por el que deviene en fundada este extremo de las causales denunciadas.
Décimo Cuarto: Respecto a la denuncia de infracción normativa del artículo 54° de la Ley
Universitaria N° 23733, es de precisar que la citada ley regula el funcionamiento de las
universidades públicas y privadas y respecto a estas últimas la misma ley distingue, precisando que
para el ingreso de los docentes, su evaluación y promoción se rige por las normas del Estatuto de
la Universidad y por las normas del Capítulo V de la misma Ley, y en cuanto se refiere a los
derechos y beneficios de tales profesores, sin excepción se rigen por la legislación laboral de la
actividad privada, por lo que deviene en fundada dicha causal.
Ddécimo Quinto: Si bien habría una aparente contradicción entre lo dispuesto en el primer párrafo
del artículo 54° de la Ley N° 23733, que reconoce el derecho a los dos meses de vacaciones para
los profesores de las universidades (sin indicar si se refiere sólo a los de universidades públicas o
si también incluye a los de las privadas), y el segundo párrafo del mismo artículo que dispone que
los derechos y obligaciones laborales de los docentes de las se rigen por las normas relativas al
régimen laboral de la actividad privada, el que reconoce sólo treinta días de vacaciones;
sin embargo, tal aparente contradicción se esclarece por el hecho de que la Ley universitaria ha
distinguido entre el docente de la universidad pública de la privada, tal como lo sostiene el Tribunal
Constitucional en la sentencia antes indicada. En efecto, si dentro de la misma norma el legislador
ha distinguido de modo expreso e indubitable que los derechos y beneficios del docente de
universidad privada, dentro de los cuales se encuentra las vacaciones, se rigen por el régimen
laboral de la actividad privada, tal situación excluye a éstos docentes del goce vacacional que se
reconoce al docente de la universidad pública. Esta interpretación encuentra sentido en la medida
que otros derechos laborales, como por ejemplo la remuneración de un docente de universidad
pública, también tiene un marco legal distinto al del docente de la universidad privada. Más aún,
el segundo párrafo del artículo 54° de la Ley 23733 no es el único que establece que los profesores
de las universidades privadas tienen los derechos que otorga el régimen laboral de la
actividad Décimo Sexto: Respecto a la infracción normativa referida a la aplicación indebida
de los artículos 10°, 21° y 23° del Decreto Legislativo N° 713, en razón que las instancias de
mérito disponen el pago de la remuneración vacacional y de la indemnización por el no goce
oportuno del descanso vacacional, es de precisar en principio que el derecho a vacaciones es el
derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación
de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración actual.
Así, el trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año
completo de servicios en la medida que cumpla lo siguiente: Contar con un año continuo de labor
y haber cumplido un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año (si labora
6 días a la semana tener cuanto menos 260 días de labor efectivo;
y si labora 5 días a la semana tener cuanto menos 210 días de labor efectiva).
De otro lado, el artículo 21° del Decreto Legislativo N° 713, señala: los Décimo Sétimo: Al
respecto, se aprecia de los actuados que las instancias mérito disponen el pago de vacaciones
anuales y su indemnización, sin que obviamente se hubiera acreditado que el actor durante el
tiempo que estuvo no contratado cumplió el record anual de labores efectivas conforme lo supone
el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713;
así como que durante tiempo reclamado como docente ordinario se le otorgó el descanso físico
conforme se aprecia de los documentos que obran en folios doscientos cuarenta y cinco a
doscientos noventa y nueve;
por tal razón no corresponde otorgar al actor el derecho vacacional ni su indemnización vacacional,
puesto que el demandante no ha cumplido con su carga probatoria de acreditar que prestó servicios
por doscientos sesenta (260) días o de doscientos diez (210) de labores efectivas en jornadas
completas en una jornada de seis o cinco días respectivamente como lo exige el artículo 10°
del Decreto Legislativo N° 713, respecto al periodo agosto 1990 - mayo 1993, periodo en que
estuvo como contratado y además que le ha otorgado el correspondiente descanso vacacional, por
el periodo en que estuvo nombrado en mayo de 1993 hasta su cese en agosto del 2011
denotando/con ello infracción normativa de las
por lo que la infracción normativa de los artículos 10°, 21° y 23° del Decreto Legislativo N°
713 deviene enfundado.
en consecuencia, SE CASE la Sentencia de Vista de fecha veintidós de julio de dos mil quince,
que corre en fojas setecientos cincuenta y ocho a setecientos ochenta y cinco;
Es de cargo obligatorio del empleador que debe declararlo y pagarlo en su totalidad mensualmente
al EsSalud sin efectuar retención alguna al trabajador. El pago se realiza mediante el Formulario
Virtual 1676 (Con Clave SOL), o mediante Pago Fácil o Formulario 1076 (en bancos autorizados).
1.4.4.1.Ejemplo
-Si el trabajador percibe una remuneración menor o igual a la Remuneración Mínima Vital
(RMV) el aporte se calcula aplicando la tasa del 9% sobre la Remuneración Mínima Vital
vigente el último día calendario(*) del mes al que corresponde la remuneración.
El derecho a las gratificaciones tienen su base legal en la ley 25.139 y en Decreto Supremo
N° 061-89-TR. También pueden encontrarse en el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación
Laboral N° 058-97-TR, capítulo III titulado “Obligaciones del empleador relativas a derechos y
beneficios de los trabajadores”, apartado 19 “Gratificaciones”.
En ese sentido “las empresas privadas y las entidades públicas están obligadas a pagar la
gratificación a sus trabajadores, los mismos que serán contratados a plazo indeterminado o plazo
fijo, aquellos que cumplan jornada a tiempo parcial o a tiempo completa” (Lapa Cervantes, 2016).
Según ILO NATLEX (1997), “los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en
el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad”.
No se requiere que el trabajador labore un mínimo de 4 horas diarias para tener derecho
a la gratificación.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación equivalente a medio sueldo
(Ley Nº 27986).
Los que prestan servicios independientes regulados por el Código Civil (locación de
servicios).
Los trabajadores de la actividad agraria y los que perciben “Remuneración integral” (La
gratificación y la CTS ya están incluidas en su remuneración integral).
Según ILO NATLEX (1997), “las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena
del mes de julio y de diciembre, según el caso”.
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable, según ILO NATLEX (1997):
Es decir que e l trabajador debe encontrarse laborando de forma efectiva durante la primera
quincena de julio y diciembre respectivamente o encontrarse haciendo uso de su descanso
vacacional, algún descanso subsidiario o algún otro periodo que sea considerado como laborado
paro todo efecto legal
Estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente
perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan
aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere
que rendirse cuenta de esta última.
Es decir, que siempre que el trabajador haya laborado durante los semestres completos, en este
caso el semestre que va desde julio a diciembre corresponde al pago equivalente a una
remuneración ordinaria. Pero si el trabajador laboro periodos inferiores al semestre correspondiente
el pago de las gratificaciones será en forma proporcional a los meses efectivamente laborados.
Sin embargo “si durante los meses completos laborados el trabajador ha faltado durante algunos
días deberá procederse a su descuento proporcional en función a los días que no presto labor
efectiva” (Lapa Cervantes, 2016).
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de diciembre.
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
el 31 de enero de 2018, Miguel presenta su carta de renuncia. ¿Cuánto le corresponderá de
gratificación trunca?
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
el 05 de diciembre, Miguel presenta su carta de renuncia. ¿Cuánto le corresponderá de gratificación
trunca?
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1,500 mensuales,
su fecha de ingreso fue el 01 de setiembre de 2017. Nos consulta cuanto es el valor de su
gratificación de diciembre.
Para el cálculo de gratificación se considera el promedio de horas extras (divido entre 6),
cumplido el requisito de regularidad.
Caso 06: Trabajador que labora en horario nocturno
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 850 mensuales,
cuyo horario de trabajo es 10:00 pm a 6:00 am, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación
de diciembre.
Ilustración 6: Trabajador que labora en horario nocturno
Fuente:https://www.noticierocontable.com/ley-30334-10-casos-practicos-de-
gratificacion/#Caso_09_Trabajador_que_labora_en_horario_nocturno
En consecuencia, un trabajador que labora en horario nocturno debe ganar como mínimo
35% adicional a la RMV.
Caso 7: Trabajador que labora menos de 1 mes
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/. 1500 mensuales,
su fecha de ingreso fue el 02 de diciembre, nos consulta cuanto es el valor de su gratificación de
diciembre.
Finalmente, para que gozar del beneficio de gratificación el trabajador debe laborar como
mínimo un mes calendario completo.
RESOLUCUÓN NÚMEROONCE
VISTOS: El expediente judicial número 569-2009 seguido por Segundo Argenis Velásquez
Morán contra La Municipalidad Provincial de Tumbes sobre pago de Gratificaciones; Con la
razón que anteceden.
CONSIDERANDOS DE LA SENTENCIA:
PRIMERO.- Del escrito postulatorio se puede apreciar, que el actor solicita el pago de sus
gratificaciones por fiestas patrias y navidad de los años 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007
cuyo cálculo, según refiere, debe efectuarse con arreglo a lo estipulado en la Ley 27735;
manifestando que desde hace veinte años se viene desempeñando como obrero municipal, y por
lo tanto está sujeto al régimen laboral de la actividad privada; señala además que ha venido
reclamado en forma verbal el pago de los adeudos antes mencionados, pero que su empleadora
no acepta los mismos, razón por la cual se ve obligado a interponer la presente demanda. Es
importante dejar anotado, que de acuerdo a lo expuesto por el propio demandante en su escrito
de demanda, y hoja de liquidación de folio quince, la entidad municipal emplazada solo le ha
cancelado la suma de S/.200.00 Nuevos Soles por concepto de gratificación de fiestas patrias y
navidad de los años 2002 al 2007; ello significa que la pretensión real del actor es de pago de
reintegro de gratificación, pues reconoce expresamente que les han cancelado, la cantidad de
dinero antes anotada.
SEGUNDO: Del análisis de autos se ha podido establecer que, el demandante se encuentra
sujeto al régimen laboral de la actividad privada, pues como ambas partes así lo reconocen, por
su condición de obrero Municipal le es aplicable la normativa prevista en el Decreto Supremo
003-97-TR. Texto único Ordenado del Decreto Legislativo 728 que reconoce y regula los
derechos y obligaciones de todo los trabajadores sujetos al régimen laboral ya anotado,
correspondiéndole todos los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen a partir del Dos
de Junio de Dos Mil Uno. En tal sentido, el actor solicita le sean canceladas las Gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad correspondientes a los periodos comprendidos entre los años 2002
al 2007, amparándose en lo establecido en la Ley N° 27735 (Ley que regula el otorgamiento de
gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad) y Decreto Supremo 005-2002-TR (normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas
Patrias y Navidad). A manera preliminar, podemos decir, que las Gratificaciones (por fiestas
patrias y navidad) son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al
trabajador, en forma adicional a su remuneración mensual (que consiste en la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad que le corresponde el beneficio), con motivo de esas
fechas significativas, las mismas deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de
Julio y Diciembre, respectivamente.
QUINTO: Del mismo modo debe tenerse en cuenta, que el actor interpuso demanda por
incumplimiento de disposiciones laborales contra la misma emplazada Municipalidad
Provincial de Tumbes, en la que, entre otras pretensiones, también postulaba, en la vía ordinaria
laboral, el pago de gratificaciones de fiestas patrias y navidad de los años 2002 y 2003, más la
gratificación por fiestas patrias del 2004 cuyo proceso fue concluido en razón a que la Sala Civil
de Tumbes declaró improcedente la mencionada demanda, por lo tanto si bien se trata de un
pronunciamiento inhibitorio, ello implica que el actor ya no cuenta con interés para obrar, ya
que el Estado le brindó tutela judicial en la causa antes anotada, por lo tanto se trata de una
sentencia sobre la cual ha recaído la calidad de cosa juzgada, y en consecuencia solo podrá,
válidamente reclamar la gratificación de navidad y año nuevo del 2004, más las gratificaciones
de fiestas patrias y navidad de los años 2005 al 2007 las cuales sí les corresponde se les pague
el reintegro correspondiente, tal como ya se dejó anotado en los considerandos que anteceden.
POR LAS CONSIDERACIONES EXPUESTAS, LA SALA CIVIL DE LA CORTE
SUPERIOR DE JUSTICIA DE TUMBES, RESUELVE: CONFIRMAR la sentencia apelada en
el extremo, que declara FUNDADA la demanda de Incumplimiento de disposiciones laborales,
y ordena el pago de las gratificaciones de Navidad del año 2004, más las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad de los años 2005 al 2007; REVOCARON en cuanto fija el monto de
trece mil doscientos veinte Nuevos Soles la cantidad a pagar, MODIFICÁNDOLA la fijaron en
la suma de OCHO MIL DOSCIENTOS SETENTA Y NUEVE CON 41/100 Nuevos Soles por
concepto de pago reintegro de gratificación por navidad del año 2004 más los reintegros de
gratificaciones de Fiestas Patrias y navidad de los años 2005 al 2007; asimismo REVOCARON
el extremo de la misma sentencia que ordena el pago de las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad de los años 2002 y 2003, más la gratificación de fiestas patrias del 2004;
REFORMÁNDOLA la declararon Improcedente; en los seguidos por SEGUNDO ARGENIS
VELÁSQUEZ MORÁN contra LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES; con lo
demás que contiene. Interviene como ponente el magistrado Williams Vizcarra Tinedo.-
Señores: Díaz Piscoya, Vizcarra Tinedo y Valencia Hilares. Secretaria Luz Victoria Arreategui
Calle.
CONCLUSIÓN
El trabajo no puede ser trabajo si no tiene la cantidad y calidad suficientes, apropiadas, dignas y
justas, para que el trabajador pueda realizar sus labores, lo que incluye el respeto de los derechos,
a la no discriminación, a un salario justo, cts., seguro de vida y condiciones de trabajo satisfactorias,
protección social y un contexto de libertad sindical y diálogo social.
Si no hay trabajo suficiente y decente en todo el mundo, los países más desarrollados verán crecer
indefinidamente sus problemas.
Todas estas obligaciones antes mencionadas del empleador son de suma importancia para que el
empleado pueda realizar de manera eficiente y eficaz su labor, cumpliendo así sus objetivos y metas
de la empresa
En un contrato el empleado es la parte más débil de la relación, acepta algo similar a venderse a sí
mismo o parte importante de sí mismo para obtener un salario que le permita a él y su familia vivir.
En definitiva la reforma pretende asumir los derechos fundamentales del trabajador al nivel de la
empresa, protegiéndolos a través de mecanismos efectivos contra las discriminaciones de todo tipo:
de género, de edad, de imagen física, de discapacidad, de estado civil u otras, haciendo efectiva la
libertad de contratación sin otra consideración que la aptitud profesional; el resguardo efectivo a
los derechos constitucionales de opinión y de asociación al interior de las empresas, la efectiva
protección al honor y la intimidad en el trabajo, prohibiendo los sistemas de control que los
perturben y; la debida protección de los datos personales y de la vida privada de los trabajadores
no atingentes a su trabajo .