Vous êtes sur la page 1sur 51

UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA

Facultatea de Stiinte Economice


Specializarea : Management

Proiect la Management

Coordonator:
Prof.univ.dr. Ioan Bogdan

Autor:

SIBIU
2007
UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA
Facultatea de Stiinte Economice
Specializarea : Management

Abordarea interculturala si
importanta ei in contextul
globalizarii si internationalizarii
afacerii

Coordonator:
Prof.univ.dr. Ioan Bogdan

Autor:

SIBIU
2007

Ridicarea economica a romanilor constituie


conditia progresului lor cultural si stiintific.

GHEORGHE BARItIU

Ziua de maine va fi sigur alta. Cine nu se


adapteaza trebuie sa se astepte la mari
surprize neplacute.

PETER DRUCKER
„Managementul este unul dintre factorii esentiali
care explica de ce o tara este bogata sau saraca.“

RICHARD FARMER
C U P R I N S

Introducere ......................................................................................................................................6

Capitolul I

BAZE CONCEPTUALE

1. Conceptul de cultura in management .......................................................................................9


2. Cultura nationala si cultura de intreprndere..............................................................................14
2.1. Cultura nationala .................................................................................................14
2.2. Cultura de intreprindere ......................................................................................15

Capitolul II

IMPACTUL BAZEI CONCEPTUALE IN MANAGEMENT

1. Diferente si afinitati culturale ...................................................................................................18


1.1. Occident si Orient ...............................................................................................18
1.2. Dimensiuni culturale ...........................................................................................22
1.3. Afinitati culturale ................................................................................................27

Capitolul III

CERCETARE STIINTIFICA PRIVIND STADIUL ACTUAL AL MANAGEMENTULUI


INTERNATIONAL SI CERINTELE DERIVATE DIN INTEGRAREA EUROPEANA,
INTERNATIONALIZAREA AFACERII SI GLOBALIZAREA

1. Problema globalizarii culturii ...................................................................................................30


1.1. Conceptul ............................................................................................................30
1.2. Globalizare si imperialism
cultural .....................................................................32
1.3. Global si
local .....................................................................................................33
2. Accultulturatie si globalizare ....................................................................................................34
2.1. Conceptul de
accultulturatie ..............................................................................34
2.2. O
schimbare .......................................................................................................35
2.3. Globalizare si
accultulturatie .............................................................................36
3. Internationalizarea ....................................................................................................................38
4. Studiu de caz .............................................................................................................................40

Concluzii ......................................................................................................................................43
Bibliografie selectiva ...................................................................................................................45

Cuvinte cheie ...............................................................................................................................47

Lista formelor grafice .................................................................................................................48

INTRODUCERE

In cadrul unei abordari interculturale, cel care vrea sa inteleaga fenomene


culturale exprimate intr-o alta limba trebuie sa aiba constiinta apartenetei la propria cultura.
Cel mai adecvat mod de a dobandi o asemena constiinta consta in compararea propriei culturi
cu o alta cultura. Aceasta metoda implica o atitudine deschisa fata de o alta cultura si
capacitatea de a relativiza valorile propriei culturi.
Lucrarea de fata se adreseaza celor interesati de abordarea interculturala si
importanta ei in contextul internationalizarii si globalizarii afacerii.
Domeniul este abordat, in primul rand, dintr-o perspectiva manageriala, ceea ce
justifica titlul lucrarii. Ca atare, lucrarea de fata se inscrie in literatura de management, in
cadrul careia se defineste prin obiectul de studiu – internationalizarea si globalizarea afacerilor,
nivelul tratarii – microeconomic, precum si prin mediul de referinta – viata internationala. intr-
o maniera consacrata, de acum, in lucrarile de management se analizeaza modul in care
functiile conducerii (planificare, organizare, coordonare, control) asigura punerea in practica a
strategiei de internationalizare a firmei.
Problematica managementului international este abordata dintr-o perspectiva
interculturala, adica prin luarea in considerare a diversitatii culturale ce caracterizeaza mediul
de afaceri mondial, precum si a specificului valorilor corporationale ale participantilor la
tranzactiile internationale. Aceasta abordare s-a impus in literatura de specialitate de pe plan
mondial abia in ultimii ani si este prezent principala sursa de innoiri in plan conceptual si
operational in domeniul managementului.
O alta realitate stiintifica si pragmatica, fara echivoc, care, deci, nu ar mai
trebui demonstrata, si anume, faptul ca orice segment al managementului, cum este si
Managementul International, trebuie definit si realizat pornind de la Managementul General si
facand apoi adaptarile specifice de rigoare. Este, de altfel, singura abordare stiintifica, care
respecta tratarea managementului ca sistem, cu subsistemele sale, intr-un tot unitar, coerent .
Orice segment de management are obiectul, functiile, principiile managementului
general, componentele generale ale acestuia si cele ale sistemului de management al
organizatiei, particularizate la specificul acelui tip de management.
Consider orice alta abordare, cum se intampla frecvent in teoria si practica
actuala, tratandu-se subsistemele de management ca entitati distincte, neglijandu-se
Managementul General, este o mare eroare, cu consecinte uneori incalculabile si ireparabile.
Subientcul diferentelor culturale prezinta importanta atat pentru specialistii in
economie mondiala, in afaceri internationale sau in stiinte sociale, cit si pentru publicul larg.
Diferentele culturale in plan regional, national sau corporational exprima
abordari diferite ale unor comunitati umane determinate in legatura cu solutionarea
problemelor de baza ale existentei: conceptia despre lume, modul de asigurare a integrarii
interne si modul de adaptare la cerintele mediului. Studiul diferentelor culturale pleaca in
general, de la analiza comparativa a "solutiilor existentiale" definitorii pentru anumite
comunitati, fie ca acestea sunt denumite "optiuni sau ipoteze fundamentale", "dimensiuni
culturale" sau valori culturale.
In aceasta lucrare incerc sa arat atat importanta globalizarii cat si cea a
internationalizarii afacerii, astfel, globalizarea este un sistem sau un fenomen complex, uneori
ambivalent, chiar contradictoriu, care a fost privit si analizat in mod diferit de catre cei ce si-au
asumat acest risc sau aceasta raspundere. Dincolo de aceste analize, globalizarea ramane un
fapt real, viu, cu care trebuie sa ne confruntam, independent de vointa sau optiunea noastra. Se
considera ca cel mai mare pericol (semnalat si de catre unii teoreticieni ai globalizarii) pe care-
l poate implica globalizarea este dezumanizarea unora dintre cei pe care valul ei ii inghite pur si
simplu.
Cucerita de piata, dopata de televiziune, sport sau internet, lumea globalizata
traieste in acelasi timp pe fondul unei crize generale a sensurilor vietii, un dezastru cultural si
educational global, simptom ingrijorator, dar sigur, al barbarizarii societatii viitorului.
Cultura traditionala a societatilor dispare sau se preface in spectacol si marfa
(McDonaldizarea), cultura umanista e eliminata tot mai mult de tehno-stiinta invadatoare si
transformata intr-o pseudo-stiinta. Omul mondial sau globalizat, omul centrat doar economic,
risca sa devina omul atomizat care traieste numai pentru productie si consum, golit de cultura,
politica, sens, constiinta, religie si orice transcendenta. Probabil acesta este ultimul stadiu in
evolutia umanitatii sau "ultimul om". in ciuda tuturor acestor avertismente nu putem evita sau
elimina globalizarea.
Abordarea interculturala este o caracteristica definitorie a teoriei si practicii
managementului international.
Subiectul diferentelor culturale prezinta importanta atat pentru specialistii in
economie mondiala, in afaceri internationale sau in stiinte sociale, cat si pentru publicul larg.
Succesul firmelor internationale dar si al celor nationale este tot mai mult conditionat de
abilitatile de cooperare interculturala a membrilor lor. Globalizarea reprezinta o realitate.
Lumea a intrat intr-o noua era a actitatii economice fara precedent, ce se caracterizeaza prin
productie mondiala, distributie internationala si aliante strategice globale.
Gasirea celor mai potrivite metode de comunicare, organizare, coordonare a
afacerilor multiculturale, care sa permita obtinerea unei eficiente maxime, solicita din partea
managerilor respect fata de diversitatea umana, intelegere fata de alte culturi si dezvoltarea
abilitatilor empatice. Relatiile umane, indiferent daca se desfasoara in nivel managerial, politic
sau economic sunt puternic influentate de tiparele dominante de gandire, simtire si manifestare
ale diferitelor grupuri sociale. Importanta lor pentru succesul parteneriatelor economice nu
trebuie neglijata.
In plus, diferentele culturale din interiorul tarilor sunt in crestere. Grupurile
etnice devin constiente de identitatea lor si cer o recunoastere politica a acestui fapt. Desigur,
aceste diferente etnice au existat intotdeauna. Ceea ce s-a schimbat este intensitatea contactelor
dintre diferite grupuri sociale,ce a permis membrilor grupului confirmarea identitatii proprii.
Cooperarea dar si dezamorsarea conflictelor impune cunoasterea valorilor promovata de
membrii fiecarei culturi.
Dezvoltarea capacitatii managerilor si viitorilor manageri de a asimila si aplica
elementele manageriale utilizate in cele mai competitive tari poate contribui la dezvoltarea unei
economii romanesti in acord cu criterile unei economii libere de piata
Este evident ca oamenii pot fi foarte diferiti si ca nu exista persoane identice.
Experienta demonstreaza ca locuitorii unei tari poseda anumite credinte si structuri mentale de
percepere a realitatii care le marcheaza comportamentul. Cultura, totusi, nu este un fenomen
strict national, in anumite tari, caracteristicile regionale pot prevala specificului national.
Grupurile culturale pot chiar depasi granitele nationale sau regionale,delimitarea lor
realizandu-se pe baza altor criterii decat cele geografice. Acesta este motivul pentru care
cititorii trebuie sa acorde semnificatia corecta generalizarii surprinse in aceasta lucrare.
Ca oricare alta lucrare, este cert ca si prezenta lucrare este susceptibila de
unele retusuri. Din acest motiv, doresc sa multumesc celor care, parcurgand-o, vor face
sugestii si propuneri de imbunatatire ce vor fi luate in considerare la o editie viitoare.
Tin sa mentionez si faptul ca documentarea pentru aceasta lucrare a fost
„complicata” datorita „surselor” cu continut asemanator avute la dispozitie, documentatia
avuta la dispozitie a trebuit a fi concentrata intr-o lucrare cu un numar de pagini relativ redus
pentru usurinta parcurgerii si intelegerii fara repetari inutile, dar poate necesare in anumite
parti ale lucrarii .

Abordarea interculturala

Relatiile dintre organizatii, firme, institutii, state, organisme regionale etc.


presupun interferenta si interactiunea unor culturi diferite. Astfel de exemplu, o firma este
definita printr-un set de valori de baza (schimbare sau conservatorism, orientare spre productie
sau orientare spre piata, structura ierarhica sau structura functionala etc), care dau “profilul
cultural” al acesteia. in relatiile de afaceri, cultura firmei intra in contact cu culturile altor entitati
(clientii, concurentii), astfel incat activitatea de management se realizeaza intr-un mediu
caracterizat prin diversitate culturala.
Atunci cand afacerile firmei se realizeaza la scara mondiala, importanta culturii
pentru conceptia si practica de management se evidentiaza pe mai multe planuri:
► global, cand se au in vedere diferentele culturale regionale (exemplu, Occident
vs. Orient)
► internattonal, cand se tine seama de deosebirile intre diferitele culturi nationale
(exemplu, management american vs. management japonez)
► corporational, cand se analizeaza raportul dintre culturile firmelor care se
confrunta pe piata mondiala (exemplu, IBM vs. Toyota)
Studiul diferentelor culturale in management pleaca de la definirea termenului de
cultura si stabilirea raporturilor dintre cultura nationala si cultura de intreprindere.
Capitolul I

Conceptul de cultura in management

Exista, dupa unii autori, peste 300 de definitii ale termenului de cultura. Aproape
200 se pot intalni in cartile de antropologie. Iar in literatura de management si marketing
numarul acestor definitii a crescut semnificativ in anii '90.
In mod obisnuit, notiunea de cultura este definita prin raportare la cea de
civilizatie. Asstfel, daca prin civilizatie se intelege socitatea in general, cu ansamblul sau de
fenomene specifice (civilizatie vs. cultura), cultura constituie totalitatea manifestarilor spirituale
(intelectuale) din cadrul societatii.
Anton Dumitru, filozof si logician apartinand marii scoli romanesti de gandire din
perioada interbelica, face distinctie intre civilizatie care “ar insemna...viata civilis, viata in
cetate” si cultura care “ar insemna viata spirituala a omului sau oamenilor, indiferent de
societate” [(8), p.177]. Pentru ca, spune acelasi autor, civilizatia este totalitatea operelor
materiale ale unei colectivitati, iar cultura, totalitatea operelor spirituale.[idem, p.115]
Prin civilizatie se intelege insa, in traditie iluminista, si o societate avansata,
implicand ideea de progres (civilizatie vs. barbarie); este vorba, de exemplu, de progresul
material si stiintific care a dus in zilele noastre la “revolutia microelectronica”.
Totodata, cultura este definita si ca un proces sau un nivel de formare spirituala a
individului (“a cultiva spiritul”, intelesul care trimite la etimologia termenului). Cultura este
“dezvoltarea anumitor facultati spirituale prin exercitii intelectuale adecvate”, ca si “ansamblul
cunostintelor astfel dobandite” (Dictionarul Robert 1992). S-a spus, de altfel: “cultura este ceea
ce ramane dupa ce ai uitattot ce ai invatat” (Selma Lagerdörf).
Pe de alta parte, o civilizatie reprezinta un tip particular de societate, respectiv “o
societate umana cu propria ei organizare sociala si cultura care o fac distincta de alte societati”.
Iar prin cultura intelegem “ideile, obiceiurile si artele produse de o anumita societate”. (BBC
English Dictionary, 1993). Acest sens, dezvoltat in antropologia sociala, a fost adoptat si in
cercetarile de management si marketing. Cultura este, in acest inteles, modul specific de
existenta spirituala si de comportament social al unui grup, al unei comunitati sau societati.
Cultura, spune reputatul istoric francez Fernand Braudel, inseamna “realitatea religioasa...si
spirit, si stil de viata, in toate sensurile termenului, si literatura, arta, ideologie, constientizare...”.
[(4), p.73]. Iar Margaret Mead, cunoscut antropolog, defineste cultura drept “un ansamblu de
componente invatate, o suma de convingeri, obiceiuri si traditii, impartasite de un grp de oameni
si dobandite succesiv de catre cei care intra in acea societate”. [(19), p.33]
Geert Hofstede, promotor al abordarii interculturale in management, distinge intre
un sens restrans al notiunii de cultura (“rafinament al mintii”) si un sens larg, corespunzand
conceptului din antropologia culturala (“tipare de gandire, simtire si actiune). [(15), p.21]
Definitiile din literatura de management reflecta diversitatea de modalitati
detratare a conceptului de cultura.

Definitii ale culturii in literatura de management

◌ “acel intreg complex care include cunoasterea, credinta, artele, morala, legea, obiceiurile si
orice capacitati sau deprinderi dobandite de catre om ca membru al societatii” [Edward B.
Taylor, sec XIX, apud (17), Nota 5, p.233]

◌ “moduri de gandire si maniere de existenta care sunt larg impartasite” [Child & Kieser, 1977,
apud (38), p.56]

◌ “modul de viata al unui grup de oameni” [(29), 1989, p.25]

◌ “programarea colectiva a gandirii care distinge membrii unui grup (categorie) de oameni de cei
ai altui grup” [(16), 1991, p.21]

◌ cultura este “modelul (engl. Pattern) integrat al cunostintelor, credintelor si comportamentelor


umane care depind de capacitatea omului de a invata si a transmite cunostintele catre generatiile
urmatoare” [Webster's Dictionary, 1992]

◌ “modul in care oamenii rezolva problemele” [F. Trompenaars, 1993, apud (19), p.40]

◌ “maniera structurata de a gandi, simti si reactiona a unui grup uman; ea reprezinta identitatea
sa specifica” [Bosche, 1993, p.140]

◌ “ansamblul formelor dobandite de comportament in societatile umane” [(37), 1993, p. 166]

◌ “un sistem de cunostinte si norme pentru a observa, crede, evalua si actiona” [(10), 1996, p.
155]

◌ ”cunostinte dobandite pe care oamenii le utilizeaza pentru a interpreta experienta si a produce


comportament social” [(15), 1997, p. 120]

◌ “solutii de grup pentru problemele de adaptare externa si integrare interna” [(32), 1997, p. 20]

Dincolo de deosebiri, abordarile din lucrarile de management converg inspre


cateva elemente de baza.
In primul rand, cultura este un fenomen intelectual colectiv, in sensul ca reflecta in
plan spiritual modul specific de existenta al unui grup uman, al unei comunitati sau unei natiuni.
Ea este constituita dintr-un ansamblu de valori, comportamente si simboluri - care disting
membrii unui grup de cei ai unui alt grup.

Cultura prezinta urmatoarele caracteristici principale [(15), p. 96; (30), p. 26]:

a) Are un caracter dobandit. Cultura nu se mosteneste si nu tine de datele


biologice ale persoanei; ea se dobandeste prin invatare si experienta si caracterizeaza omul ca
fiinta sociala.

b) Are un caracter colectiv. Cultura este impartasita de membrii unei comunitati


(grup social, etnic, religios, profesional etc); ea nu este specifica individului solitar, dar nici o
persoana nu poate sa “scape” complet de cultura sa.

c) Are un caracter simbolic. Cultura exista in mintea oamenilo, este reflectarea


spirituala a raporturilor interumane si a relatiilor societate-natura.

d) Are un caracter structurat. Cultura se prezinta ca un univers


integrat, care are la baza o structura specifica. A defini o cultura inseamna a descoperi
modelul (engl. Pattern) sau structural.

e) Are un caracter persistent. Cultura se transmite, pe fondul unor anumite


acumulari treptate de la o generatie la alta.

f) Are un carater dinamic. Cultura se schimba in timp, se adapteaza gradual si


continuu, chiar daca individul sau forte speciale incearca sa se opuna schimbarii.

Fiinta umana (individul) se defineste din punct de vedere spiritual prin apartenenta
la o anumita cultura, “genul proxim” al profilului sau spiritual; iar “diferentele specifice” - care
tin de datele sale naturale mostenite si de elementele culturale asimilate – fac din individ o
personalitate unica.
Un fenomen intelectual colectiv este si ideologia, care reprezinta “un ansamblu
sistematic de convingeri si valori; un mod de a vedea lumea” [(11) ,p.45] din perspectiva unui
grup social. Sau, intr-o definitie mai transanta, un “aspect codificat al culturii....pe care un grup
social il impune ansamblului societatii” [(6), p. 79]. In raport cu ideologia, cultura este mai
profunda (tine de programarea mentala originara individului), mai cuprinzatoare (intr-o cultura
nationala pot coexista mai multe ideologii), mai constanta (schimbarile in cultura sunt lente, in
ideologie mai rapide) si mai durabila (orizontul de timp al culturii este fara limite, in timp ce
ideologiile se nasc si mor).
In al doilea rand, cultura este influentata de actiunea mai multor categorii de
factori, care delimiteaza diferite sfere ale culturii, aflate in interdependenta. [(32), p. 48, 49]
Astfel, cultura nationala – definita prin raportare la un spatiu national determinat
– se afla in interactiune cu culturile regionale sub – si supranationale, configurate de factori
geografici, istorici, de forte politice si economice, de limba si de religie.
In Franta, de exemplu, diferenta dintre cultura bretona, din nord-vest, si cea
provensala, din sud, tine in principal de limba si istorie (origine celtica, respec latina); pe de alta
parte, se poate vorbi de o “cultura flamanda” incluzand regiuni din Franta si Belgia si avand o
baza lingvistica comuna. Religia joaca un rol important in afirmarea unor trasaturi culturale
transnationale si chiar transcontinentale: catolicismul explica similaritatile dinte tarile Europei
latine si cele ale Americii Latine; islamul pe cele din Malaesia, Orientul Mijlociu si Africa de
Nord etc.
Cultura industriala (sau de ramura), care evidentiaza specificul unei ramuri
(industrie, agricultura, banci, asigurari) sau ale unor subramuri (industrie usoara vs. industrie
grea etc) este determinata de factori cum sunt: natura procesului decizional (exista industrii
adverse la risc si alte permisive la risc), dinamica tehnologica (industrii de varf vs. industrii
traditionale), gradul de interventionism statal etc.
Cateva exemple pun in lumina importanta culturii industriale: cumpararea de catre
cunoscuta firma japoneza din domeniul electronic, Sony, a studiourilor Columbia Pictures in
cadrul valului de achizitii si fuziuni de la inceputul anilor '90 nu s-a dovedit a fi un “caz de
succes” (succes story) din cauza lipsei de experienta a firmei japoneze in domeniul
cinematografiei. Ciba-Geigy, cunoscuta firma elvetiana in domeniul farmaceutic, a fost
confruntata cu probleme similare cand a incercat sa intre, cumparand Air Wick, in domeniul
produselor deodorizante; General Electric (GE) a avut rezultate rezonabile cand a intrat in
domeniul financiar prin crearea lui GE Capital Finance, dar a intampinat mari dificultati cand a
cumparat banca de investitii Kidder Peabody.
Cultura functionala exprima valorile unei anumite specializari functionale in
cadrul firmei: productie, marketing, finante, cercetare-dezvoltare. Astfel, de exemplu, in timp ce
“omul de marketing” este mai preocupat de cerintele consumatorilor, pentru “omul de finante”
principala problema o constituie recuperarea si randamentul investitiei, iar pentru specialistul in
cercetare progresul tehnologic. Strans legata cu cultura functionala este cultura profesionala, care
tine de modul in care persoana este educata, pregatita si motivata pentru munca. Valorile culturii
profesionale se prezinta sub forma de uzante larg acceptate, norme deontologice, coduri de
conduita etc.
A devenit o regula practica firmelor (in speta cele mari, de renume) de a angaja cu
prioritate (sau exclusiv) in functii de creatie sau manageriale absolventi ai unor universitati
prestigioase, cum sunt Harvard si Stanford in SUA, Cambridge si Oxford in Marea Britanie etc.
In Franta Ecole Nationale d'Administration (ENA) este principalul furnizor de cadre pentru
functiunea publica, iar “enarcii” (absolventi ENA) formeaza o categorie sociala aparte, cu o
cultura proprie.
In alt plan, cultura funtionala si cea profesionala se combina in producerea unei
alte categorii sociale: expertii. Deveniti inconturnabili in ultimul timp, fie ca este vorba de
expertiza contabila, programe de marketing, gestionarea raporturilor tensionate (engl.
Troubleshooters) sau evaluarea situatiilor de criza, expertii de marca sunt in egala masura
profesionisti ai unui domeniu si persoane cu imagine publica, staruri. “A crede ca te poti afirma
numai prin propria valoare este o iluzie. Mediile de informare in masa sunt cele care ne
consacra”, spune un astfel de expert. [Le Nouvel Economiste, 20.11.1998]
In sfarsit, cultura de intreprindere sau cultura corporationala este determinata de
valorile promovate de fondatorii firmei si, apoi, de conducerea acesteia, de asa numita
“mostenire administrativa” (structura organizatorica, proceduri etc), ca si de domeniul de
activitate si natura produsului si stadiul de dezvoltare al firmei.
Iata doua exemple privind modul in care cultura de intreprindere influenteaza
performantele firmei. General Motors (GN), este una din cele mai mari firme din lume (608.000 angajati,
166 miliarde de dolari – cifra de afaceri – The Economist, 10.10.1998), dar, in acelasi timp, una din
companiile cu rezultatele economice cele mai slabe dintre marile corporatii (in ultimul deceniu actiunile
GM au fost cu 70% mai putin performante decat media pietei). Printre cauze: neadaptarea culturii de
intreprindere la noile realitati, caracterul deficitar al managementului resurselor umane (considerat de
unii, de tip feudal).
Microsoft este una din cele mai de succes firme din lume (cifra de afaceri 11 mili de
dolari, capitalizare bursiera 346 miliarde de dolari – L'Expansion, 07.01.1999). “Microsoftistii”, cum
sunt numiti angajatii firmei, beneficiaza de un mediu cultural modern, flexibil si motivant: circa 5000 de
angajati au devenit milionari (in dolari) datorita optiunilor pe actiuni Microsoft, care le-au fost atribuite
la un pret mediu de 24$ (la sfarsitul lui 1998 o actiune cota 140$).
Cultura fiecarei persoane este reflectarea in constiinta individuala a datelor
culturale din mediul in care aceasta traieste si munceste. Altfel spus, in cultura personala se vor
regasi trasaturi ale culturii nationale, dar si elemente din cultura regionala (de exemplu,
apartenenta la o comunitate etnica dintr-o tara – cultura subnationala, sau la o religie
transfrontaliera – cultura supranationala), din cultura firmei (valori si practici culturale asumate
de angajati), din cultura de ramura, cea functionala sau profesionala.
Cultura personala prezinta o anumita variabilitate in raport cu mediul cultural –
complex, pluridimensional – din care face parte individul, dar, in esenta, ea exprima datele de
baza ale acestui mediu, chiar daca identificarea culturala se poate raporta prioritar la unele din
componentele culturale ale acestuia (nationale, religioase etc).
In al treilea rand, cultura trebuie privita ca un “tot integrat” [Boleslaw
Malinowski, 1994/1962, apud (24), p.16], ca un sistem, construit pe mai multe niveluri [(17),
p.23-24, (32), p.19-21].
La un prim nivel se situeaza simbolurile, adica acele expresii, imagini, obiecte
(artefacte), care poarta o semnificatie specifica pentru cei ce apartin unei anumite culturi. In
cazul culturii nationale, intra aici, de exemplu, proverbele si zicatorile autohtone, stema si imnul
national, marile opere intelectuale si marile personalitati nationale etc. Un alt palier il reprezinta
normele de comportament cum sunt, de exemplu, formulele de adresare/salut, modalitatile de
realizare a relatiilorinterpersonale, obiceiurile traditionale, portul, dar si regulile ce trebuie
respectate in relatiile dintre generatii (tineri vs. batrani), relatiile dintre sexe (barbati vs. femei),
relatiile familiale (fii vs. parinti) etc. In acest sens, cultura a fost definita ca “un model de
comportament impartasit de membrii unei comunitati” [Margaret Mead, apud (32), p.19].
Un loc revine ritualurilor , adica acelor activitati colective care, desi nu sunt, din
punct de vedere tehnic, necesare pentru realizarea telului propus, se considera a fi esentiale, din
punct de vedere social, in cadrul unei culturi [(17), p.24]. Este vorba, de exemplu, de
ceremonialurile prilejuite de momente cruciale din viata individului (nasterea-botezul, casatoria-
nunta, moartea-inmormantarea) sau a colectivitatii (ziua nationala, aniversarea firmei etc).
Simbolurile, normele de comportament si ritualurile sunt grupate in categoria
practicilor culturale.
Un alt nivel, mai profund, al culturii il reprezinta valorile, respectiv cunostintele
dobandite si asumate in cadrul unei comunitati si pe baza carora membrii acesteia interpreteaza
realitatea si isi definesc comportamentul social.
Cultura, spune un cercetator, este “un sistem al sensului sau al intelegerii
impartasite” (engl. A system of shared meaning or understanding), o “retea de semnificatii”
[Claude Levi-Strauss, apud (32), p.19]. Alti autori (B. Hodgetts, F. Luthans) definesc cultura
drept “cunostintele dobandite pe care oamenii le folosesc pentru a interpreta experiente si a
genera comportament social” si precizeaza “Aceste cunostinte formeaza valorile, creeaza
atitudinile si influenteaza comportamentul”. [(15), p.96]
In alta parte, cultura este definita ca “un set de optiuni fundamentale (engl. Basic
assumptions) – solutii comune la problemele universale ale adaptarii externe (cum sa
supravietuiesti) si ale integrarii interne (cum sa ramai impreuna) – care evolueaza in timp si sunt
transmise din generatie in generatie. [Ed. Schein, apud (32), p.20]
Dupa cum se vede, definirea nivelului valoric al culturii se face in modalitati si cu
termeni diferiti in literatura. Intr-o lucrare se distinge intre convingeri (engl. Beliefs) - credinte
rationale in legatura cu ce este adevarat si ce este fals – valori (engl. Values) - credinte
emotionale cu ce este bun si respectiv rau – atitudini (engl. Attitudes) – inclinatii de a aproba ori
dezaproba un anumit fapt. [(11), p.415] In alta lucrare, convingerile (beliefs) sunt considerate
aprecieri in legatura cu modul cum sunt lucrurile, pe cand valorile (values) reprezinta preferinte
in legatura cu modul cum ar trebui sa fie lucrurile. [(32),p. 19-21]. Tot aici se considera ca
nivelul cel mai profund al culturii il reprezinta “optiunile/ipotezele fundamentale” (engl. Basic
assumptions), adica un set de “solutii impartasite (in comunitate) la problemele adaptarii externe
si integrarii interne. [(32), p. 30]
In sfarsit, intr-o alta lucrare [(15), p.98] se spune ca “valorile sunt convingeri
fundamentale (engl. Basic convictions) pe care le au oamenii in legatura cu ceea ce este adevarat
si fals, bun si rau, important si neimportant. Aceste valori sunt dobandite din mediul cultural in
care creste si se formeaza individul si ele directioneaza comportamentul sau”.
Analaiza aspectelor evidentiate in literatura de management arata ca sfera valorilor
culturale cuprinde doua tipuri de elemente si anume:
► valorile fundamentale (sau convingerile fundamentale), care formeaza “nucleul
dur” al culturii (adevar vs. neadevar, bine vs. rau, frumos vs. urat) determinand viziunea despre
lume si viata, “filosofia” acelei societati.
► valorile practice (sau optiunile/ipotezele fundamentale), care reprezinta solutii
comune ale membrilor societatii respective la problemele esentiale (adaptare externa si integrare
interna) si care determina comportamentul lor social.
Pe baza acestor valori practic se definesc regulile vietii sociale (ce trebuie si ce nu
trebuie sa faca membrii acelei comunitati), normele de comportament (cum ar trebui sa se
poarte), in raport cu ele se formeaza atitudinile (ce este de aprobat si ce este de dezaprobat).
Valorile se formeaza si se modifica sub influenta unui complex de factori: istorici,
geogafici, etnici, religiosi etc.
Religia are un rol profund in formarea valorilor culturale din mediul de afaceri.
Acest rol iese in evidenta, atunci cand se abordeaza comparativ marile religii ale lumii [(18), p.
74-80, (10), Microsoft Encarta 98 Encyclopedia].
Crestinismul, religia intemeiata pe invatatura lui Iisus Hristos (prima treime a
secolului I), avand ca texte de referinta Noul Testament, are peste 1.7 miliarde de adepti in toata
lumea si este reprezentat de Biserica Ortodoxa , cu aproximativ 330 milioane de fideli (Europa
de Est si Sud-Est, Rusia cu spatiul CSI, parti din Africa); Biserica Romano-Catolica, in frunte
cu Suveranul Pontif, avand circa 585 milioane de credinciosi (Europa Centrala si de Sud,
America Latina, Filipine) [dupa alte surse, 995.8 milioane, adica 18.8% din populatia
globului]; bisericile protestante, cu peste 300 milioane de adepti [436 milioane, dupa alte surse,
incluzand 73 milioane de anglicani], in speta anglicani, baptisti, luterani, metodisti,
penticostali, presbiterieni (Europa de Nord, Marea Britanie, SUA).
Islamul, religia promovata de Mahomed (sec. VII), avand drept carte sfanta
Coranul, este adoptat de circa 20% din populatia globului. Aparut in Orientul Mijlociu (Mecca),
islamul s-a extins intre 711-1492 in India, vestul si nordul Africii; Peninsula Iberica. In urma
confruntarilor dintre crestinism si mahomedanism (cruciadele, Lepanto, Reconquista) Islamul s-
a retras din Europa, stabilindu-se in Africa si Orientul Mijlociu, si in tari din Asia Centrala
(Pakistan, Indonezia, Malaesia etc). Este a doua religie ca impotanta in Marea Britanie.
Hinduismul, este una din cele mai importante religii ale lumii prin numarul de
adepti (peste 805 milioane; peste 700 milioane dupa Encarta) si prin dinamismul sau, si
totodata, una din cele mai vechi (a aparut cu circa 4000 de ani in urma in nordul Indiei). Este
dominanta in India, Sri Lanka, Bali si Mauritius.
Budismul este originar tot din India si a fost fondat de Budha (circa 563-483
i.Hr.). Exista circa 250 milioane de budisti in lume, principalelecurente fiind Theravada (in Asia
de Sud-Est), Mahayana (Asia de Nord), Lamaismul (Tibet) si Zen (Japonia). Hinduismul si
budismul au exercitat incepand cu anii interbelici o influenta crescanda in Europa si apoi in
America.
Iudaismul are la baza, conform Vechiului Testament, legamantul facut de
Dumnezeu cu poporul evreu (poporul ales), mai intai prin Abraham (2000 i.Hr) si apoi prin
Moise (1200 i.Hr). Valorile, ritualurile si practica religioasa isi au sursele in Torah (corpusul
legislatiei divine transmise prin Moise, constituind primele cinci carti din Biblie- Pentateuhul) si
Talmudul (comentarii, interpretari, istorii). Exista aproximativ 18 milioane de evrei in lume, din
care 6.8 milioane in SUA si 0.6 in restul Americii, 3.6 milioane in Israel, 1.9 milioane in ex-
URSS, 1.5 milioane in Europa (cei mai multi in Franta si Marea Britanie), 0.6 milioane in restul
Asiei, 1.1 milioane in America centrala si de Sud, 350.000 in Africa. (Encarta)
O influenta mai puternica sau mai slaba, trecatoare sau durabila asupra culturii
poate avea ideologia politica (exemple: nazismul, comunismul), dar si ceea ce se poate numi
“moda culturala” (de exemplu, abordarea de tip politically correctness) sau vicisitudinile istoriei
(razboaie, catastrofe naturale etc).
Culturile comunica intre ele si, in acest proces, se produc tansferuri culturale,
adaptari, noi creatii culturale. Exista o relatie tensionata intre nevoia de pastrare a autenticitatii
culturii proprii si impulsul spre preluarea unor date culturale straine. Formele extreme ale acestei
relatii sunt, pe de o parte, ostilitatea culturala )de exemplu, extremismul nationalist) si respectiv,
servitutea culturala (colonialismul in cultura).

Cultura nationala si cultura de intreprindere

Cultura nationala exprima un ansamblu structurat de practici si valori


culturale impartasite de indivizii si grupurile care apartin unui stat national. Formarea si
dezvoltarea culturii nationale a fost favorizata de limba, de etnicitatea nationala - definita de
factori istorici, geografici, politici - de spiritualitatea si viata economico-sociala comuna, toate
ducand la omogenizarea culturala a natiunii respective. Nu este mai putin adevarat faptul ca
exista culturi nationale cu un grad mai ridicat de eterogenitate, unde instanta de identificare
individuala este mai degraba o sub-cultura (etnica, de exemplu) sau exista forme de
identificare transnationala (ex. religioasa).
Principalii factori care asigura integritatea culturii nationale sunt:
► limba (mijlocul de comunicatie)
► etnicitatea (constiinta apartenentei)
► religia (spiritualitatea comuna)
► institutiile politice si sociale (existenta comuna).
Limba este mijlocul de comunicare intre membrii comunitatii si, prin
aceasta, factorul de coeziune interna a sistemului. Ea are insa radacini profunde in constiinta,
de grup - respectiv constiinta nationala - si in spiritualitatea specifica acelei culturi - reflectand
cultura in integritatea sa. (Cf. Nichita Stanescu: "Limba romana e patria mea")
Etnicitatea reprezinta faptul si constiinta apartenentei la o anumita
comunitate etnica si, prin aceasta, factorul de asigurare a solidaritatii membrilor acelei
comunitati, in istoria moderna si contemporana, etnicitatea s-a manifestat indeosebi prin
dezvoltarea vietii si constiintei nationale si afirmarea statelor-natiune.
Religia, respectiv spiritualitatea comuna, este, alaturi de etnicitate, sursa
regulilor fundamentale de existenta in comunitate si reprezinta temeiul conceptiei despre lume si
viata in societatea respectiva (Weltanschauung). Ca viziune despre transcendent impartasita de
membrii unei comunitati, ea da o dimensiune in acelasi timp transpatiala si transtemporala
culturii (si implicit, existentei) acelei comunitati.
Institutiile politice pot duce la intarirea coeziunii nationale, dupa cum o
arata, de exemplu, afirmarea in secolele XIX- XX a statului natiune.
In literatura de specialitate de la inceputul secolului XX s-a facut distinctia
intre "natiuni statale" (germ. Staatsnationen) si "natiuni culturale" (germ. Kulturnationen)
[(26), pp. 56-58). Prima sintagma exprima conceptia constitutional-juridica, promovata de
revolutia franceza de la sfarsitul secolului XVIII, pentru care natiunea este produsul aderarii
constiente a indivizilor la un sistem politic. Originea, trecutul istoric, limba comuna erau
elemente de al doilea plan. O alta conceptie, istoric-organicista, socoteste natiunea a fi un produs
organic al dezvoltarii istorice si a "sufletului colectiv", deci o realitate supraindividuala, care-l
integreaza pe individ independent de optiunea sa, "il supune legilor ei".
Aceasta dihotomie in plan teoretic exprima o realitate istorica: distinctia
intre natiunile care reusisera spre sfarsitul secolului XIX, sa se afirme in cadrul statului propriu
si cele care isi exprimau identitatea doar intr-o cultura proprie.
Viata economica, relatiile de afaceri, schimburile comerciale din cadrul
unui spatiu national reprezinta baza materiala a definirii constiintei de grup si a identitatii
nationale. Atractia pe care o exercita regiunile bogate ale lumii pentru masele de emigranti arata
ca adagiul latin „Patria ubi bene” nu trebuie abordat doar dintr-o perspectiva etica.
Limba, nationalitatea, religia, institutiile isi pun amprenta asupra
practicilor culturii nationale. Totodata, continutul culturii poate fi influentat si de factori cum
sunt situarea geografica (Nord vs.Sud), spatiul fizic al unei natiuni (mentalitate de insula – de
exemplu, Japonia – vs. spirit de frontiera – de exemplu SUA), ideologia dominanta (capitalism
vs. comunism), clima (tari „reci” vs. tari „calde”) etc.
O cultura se poate caracteriza printr-un grad inalt sau mai redus de omogenitate,
respectiv eterogenitate [(10), p.157]. O tara cu o mare diversitate in componentele culturii –
limba, caracter etnic, religie - este considerata ca avand o cultura eterogena; in fapt o astfel de
tara cuprinde un anumit numar de subculturi. Exemple sunt: Canada, Statele Unite, India. Pe de
alta parte, o tara cu diversitate redusa in ceea ce priveste limba, etnicitatea si religia este o tara
omogena din punct de vedere cultural. Exemple sunt Japonia si Arabia Saudita.
Cultura nationala este factorul major de identificare individuala (persoane fizice)
si de grup (firme) in conditiile formarii si consolidarii statelor - natiune (sec. XIX-XX).
Totodata, mai ales din a doua jumatate a secolului actual, un plan de identificare individuala tot
mai important devine cultura de intreprindere, numita si cultura corporationala sau
organizationala (engl. corporate culture, fr.culture d'entreprise).
Cultura de intreprindere reprezinta ansamblul de practici si valori care
caracterizeaza din punct de vedere cultural o anumita firma. Iata cateva definitii din literatura:

● "Ansamblul de referinte si evidente impartasite in organizatie si dezvoltate de-a


lungul istoriei intreprinderii ca raspuns la problemele de mediu si de coeziune interna cu care
se confrunta intreprinderea" [(3), p.159].

"Cultura de intreprindere indica valorile, credintele, optiunile si semnificatiile


impartasite (engl. shared values, beliefs, assumptions and understandings) la nivelul
organizatiei, care sunt baza pentru normele si modelele de comportament corporationale
relevante"[(10), p.l57].

● "Cultura organizationala se poate defini ca programarea mentala colectiva care


deosebeste pe membrii unei organizatii de membrii altei organizatii" [(17), p.209].

Prin urmare, cultura de intreprindere consta intr-un set de reguli, norme si valori,
care au drept finalitate:

● sa defineasca profilul cultural specific al firmei;


● sa asigure consistenta interna a acesteia, prin programarea culturala a
relatiilor interpersonale ale membrilor organizatiei;
● sa asigure mentinerea compatibilitatii externe prin reglementarea comunicarii
cu mediul de existenta al firmei.

Cultura organizationala este formata din elemente cum sunt cele de mai jos
[(15), p.156]:

- un anumit tip de comportament, format prin limbajul comun, "argoul"


firmei, ritualurile specifice;

- un ansamblu de norme, cum ar fi volumul de munca si gradul de cooperare intre


management si lucratori;

- un set de valori dominante, ca de exemplu, calitatea inalta a produselor si


serviciilor, mentinerea unui absenteism redus si asigurarea eficientei ridicate;

- o „filosofie" a firmei privind modul in care trebuie sa fie tratati angajatii si


clientii;

- reguli care stabilesc ce trebuie si ce nu trebuie sa faca angajatii in domenii


ca, productivitatea, relatiile cu clientii, cooperarea intergrupuri;

- un climat organizational, adica atmosfera generala in firma, reflectata de modul


in care angajatii interactioneaza, se comporta cu clientii, simt ca sunt tratati de catre conducere.

O importanta speciala se acorda in literatura studierii culturii corporationale a


societatilor multinationale. Dupa cum se arata intr-o lucrare [(15), p. 160] exista trei aspecte ale
functionarii firmei care au o semnificatie deosebita in determinarea culturii
organizationale a unei multinationale:
a) relatia generala dintre angajati si companie
b) sistemul ierarhic de autoritate care defineste rolul managerilor si al
subordonatilor
c) conceptia generala a angajatilor privind rolul si scopurile firmei si locul pe care
ei il au in cadrul acesteia

Studiind culturile organizationale in raport cu aspectele de mai sus, F. Trompenaars


identifica patru tipuri diferite de culturi organizationale, si anume:

a) Cultura de tip familial, caracterizata prin accent pus pe ierarhie


(managementul isi asuma un rol paternalist fata de angajati si orientare catre persoana
(respect, grija, indrumari fata de indivizii care alcatuiesc firma).

b) Cultura de tip piramidal (sau Turnul Eiffel, cum o denumeste cercetatorul


olandez), caracterizata prin accent pe ierarhie si orientare catre scop (relatii impersonale,
statutul individului depinde de slujba si sarcinile sunt indeplinite cat mai eficient si "dupa
carte");
c) Cultura de proiect (sau "racheta teleghidata"), orientata spre scop (colective
care lucreaza la un proiect comun) si cu accentul pus pe egalitatea membrilor colectivului:
(membrii echipei se trateaza ca egali pentru ca fiecare are nevoie de contributia celorlalti).
Acest tip de cultura de firma s-a dezvoltat in organizatiile din domeniul tehnologiilor de varf (de
exemplu, NASA), unde au fost infiintate grupurile de lucru pe proiecte (de aici denumirea
metaforica).

d) Cultura de afirmare (sau "de incubator") caracterizata prin accent pus pe


egalitate in relatiile dintre
participanti si orientare spre persoane (stimutarea creativitatii). Aceasta cultura
este bazata pe ideea ca rolul organizatiei este de a servi ca "incubator" pentru exprimarea si
implinirea profesionala a membrilor sai si se intalneste frecvent in cazul firmelor mici (de
exemplu, cele din Silicon Valley, California).
Verificarile empirice din ultimii ani arata ca ipoteza convergentei culturale totale,
pana la impunerea pe plan mondial a unui singur model cultural (reprezentat de persoane-
standard care "poarta jeans Levi, bluze Lacoste, pantofi Adidas, ceasuri Swatch, urmaresc CNN
la un televizor Samsung, beau bere Heineken, mananca la McDonald's si se distreaza intr-un
bar karaoke") nu se verifica. Dimpotriva, s-ar parea ca tocmai tendinta contrara - de intarire a
importantei culturii nationale - este confirmata de studiile empirice. O cercetatoare gaseste, de
exemplu, ca "atunci cand lucreaza pentru o companie multinationala, se pare ca nemtii devin
mai nemti, americanii mai americani, suedezii mai suedezi si asa mai departe" [Nancy Adler,
citata in (15), p. 157]
Intr-o lucrare recenta (Paul N. Daremus 2 all, The Myth of the Global Corporation,
Princeton, N.J., 1998) autorii, sustinand teza ca "societatile multinationale poarta amprenta
originilor lor nationale", ajung la concluzia ca "globalizarea poate de fapt sa accentueze
diferentele nationale, nu sa le erodeze ", iar economia globala urmeaza sa se organizeze in raport
cu avantajele comparative nationale" [(14), p. 163-170]
in alta parte, [(35), p.22] se afirma ca "exista foarte putine adevarate
multinationale cu caracter multicultural”; "cele mai multe firme de succes obtin cel putin in
parte avantaje competitive in baza nationalitatii lor”. Iar Coca Cola este cea mai puternica marca
din lume nu in ciuda faptului ca, ci pentru ca este o firma americana.
Intre cultura. nationala si cultura de intreprindere exista insa diferite forme de
intrepatrundere si interdependenta care dau nastere unor modele culturale complexe. De
exemplu, in unele cazuri societatile multinationale pot sa-si impuna cultura de intreprindere in
detrimentul culturilor nationale din unele tari gazda; la alt pol, se poate produce o „fuziune” intre
cultura corporationala si cea nationala, ceea ce duce la crearea corporatiei natiune (Cf., „Japan
Inc.).

Capitolul II

Impactul bazei conceptuale in managementul general al


organizatiilor

Diferente si afinitati culturale

Diferentele culturale in plan regional, national sau corporational exprima abordari


diferite ale unor comunitati umane determinate in legatura cu solutionarea problemelor de baza
ale existentei: conceptia despre lume, modul de asigurare a integrarii interne si modul de
adaptare la cerintele mediului. Studiul diferentelor culturale pleaca in general, de la analiza
comparativa a "solutiilor existentiale" definitorii pentru anumite comunitati, fie ca acestea sunt
denumite "optiuni sau ipoteze fundamentale" (basic assumptions), "dimensiuni culturale"
(cultural dimensions) sau valori culturale. 'Sintagma "dimensiuni ale culturii" se foloseste mai
ales atunci cand se au in vedere elemente ale culturii care pot fi masurate [(15), p. 40 si urm.
a) Occident si Orient
O modalitate "clasica" de abordare a diferentelor culturale este cea a delimitarii
pe glob a doua mari tipuri de culturi (sau regiuni culturale): Occidentul si Orientul. De altfel,
abordarile comparatiste si interculturale au fost promovate in prim planul dezbaterii stiintifice o
data cu "descoperirea Orientului" prin studiile de istoria religiilor si antropologie culturala din
perioada interbelica si imediat postbelica.
O lucrare din 1943 poarta chiar titlul "Orient si Occident" (republicata in 1987
sub denumirea "Culturi eleate si culturi heracleitice"). "Marea descoperire a Occidentului este
umanitatea; marea descoperire a Orientului este omul", spune Anton Dumitriu [(8), p.174] in
concluzia analizei sale comparative. in timp ce in Orient "s-au dezvoltat culturi statice,
echilibrate, traditionale" in care "curgerea si devenirea sunt iluzorii", adica o cultura eleata, care
neaga datele simtului comun, in Occident avem de a face cu o cultura dinamica, " intr-o
permanenta framantare", caracterizata printr-o "preocupare directa si totala a curgerii vesnice",
adica o cultura heracleitica.
In consecinta, spiritul european este extravertit (actiunea "in afara"), cautand
"raporturi generale, care sa indeplineasca devenirea naturii" si este afectat de "morbul
originalitatii", in timp ce spiritul oriental este introvertit (actiunea "inauntru") : lumea fiind
data si imuabila, perfectiunea nu se poate urmari decat in interior. [(8), p. 119, 120, 124, 139]
Incepand cu anii '70 aceste abordari au patruns si in spatiul economiei si al
managementului, pe fondul rezonantei in Occident a "miracolului japonez" si a succeselor
"tigrilor asiatici". De fapt, una din temele preferate ale managementului comparat, indeosebi in
deceniul noua a constituit-o paralela: model american - model japonez.
Abordarea se bazeaza pe punerea in evidenta a deosebirilor dintre societatea
americana si cea japoneza. in timp ce in societatea americana valoarea suprema o reprezinta
succesul, care se manifesta in domeniul afacerilor prin profit, in societatea japoneza valoarea
suprema o reprezinta datoria, avand in domeniul economic expresia in munca. Nucleul principal
al societatii este in primul caz individul, in celalalt grupul; iar structura societatii este
sistemica in America (corporatiile si interdependentele dintre ele), in timp ce in Japonia,
aceasta este de tip holistic, fiind formata din mai multe cercuri concentrice: individul, familia,
compania, grupul de companii, natiunea.
De aici ar rezulta o serie de consecinte:
* societatea americana este in principal orientata spre exterior (este
extravertita) si caracterizata prin expansiune externa, in timp ce societatea nipona este
orientata in principal spre interior (este introvertita) si caracterizata prin valorificarea
resurselor proprii;
* in primul caz, factorul dinamizator in societate (si, in particular, in economie)
il reprezinta concurenta; in Japonia prevaleaza armonia de grup ;
* o ierarhie "conventionala", bazata pe afirmarea "omului de succes", se opune
unei ierarhii "naturale" , bazate pe acceptarea celui mai bun.
Acestor diferente in planul valorilor culturale si structurii societatii
le corespund o serie de deosebiri in ceea ce priveste practica de conducere, respectiv realizarea
functiilor managementului [Vezi Tabelul 2].
Tabelul 2

Management japonez vs. Management american


Functiile Japonia S.U.A.
managementului

Planificare/ ● orientare prioritara pe termen lung ● orientare prioritara pe termen


● preturi mici pe piata (apoi profitul) scurt
Decizie ● decizii prioritar strategice ● in primul rand profitul
● procesul decizional: in mod colectiv ● decizii prioritar tactice
prin consultarea larga a personalului de ● procesul decizional: in mod
conducere, de executie individual
● pregatirea deciziei: laborioasa ● pregatirea deciziei: rapida
● implementarea deciziei: rapida, ● implementarea deciziei:
consens laborioasa; conflicte de interese
Organizare Structuri organizatorice informale, Structuri organizatorice formale
"naturale", de tip egalitar ierarhice, de tip birocratic
● schimbarile organizatorice sunt ● schimbarile in structura deriva
determinate de schimbarile in procesele din schimbarea factorilor interni
economice, cu prioritate acordata si externi
factorilor interni ● personalul este angajat din
● personalul este angajat din scoala si scoala, dar frecvent si din alte
foarte putin din afara firmei; intreprinderi
● promovarea se face treptat, mai ales in ● promovarea se face rapid, in
functie de vechime, si avand drept functie de performantele
criteriu loialitatea fata de companie; obtinute, de rezultatele aduse
● personalul este mai degraba companiei;
policalificat, fiind frecventa rotatia ● personalul este strict
angajatilor pe la diferite functii specializat (spectrul somajului)
(angajare pe viata)
Coordonare ● paternalism (seful intreprmderii = ● seful intreprinderii = cadru
"pater"); superior, investit cu autoritate;
● stilul de conducere = colegial ● stilul de conducere = autoritar
(leaderul face parte din grup ); (leaderul este autocrat);
● ntrepatrunderea vietii profesionale cu ● separare clara intre munca –
viata de familie (epuizare in munca) timp liber, viata personala –
● informatiile circula prioritar de jos in viata profesionala
sus, constituind un feed-back pentru ● informatia circula prioritar de
deciziile luate de manageri sus in jos
Control ● Prioritar autocontrolul + controlul ● facut de superiori
facut de egali (control colectiv, ● obiectul controlului =
incrucisat); performanta individului
● obiectul controlului: =performanta ● critica directa
grupului
● principiul menajarii persoanei

Surse:
[(22), p.90-91]
[(7), p.98-262]
[(39), p. 53-65, 138-174, 238-243];
[(27), p. 96-136]
Tabel 2.1
MANAGEMENTUL JAPONEZ MANAGEMENTUL AMERICAN
∗Importante practici manageriale japoneze si sunt ∗Orientarea pe termen scurt
adaptate la mediul Statelor Unite, in concret la mari
corporatii transnationale, cum ar fi IBM, Hewlett - ∗Luarea deciziei individual
Packard s.a.m.d. [68, 69].
∗Putini oameni implicati in luarea si
∗Orientare pe termen lung ,,vinderea" deciziei catre persoane cu
sisteme diferite de valori
∗Luarea deciziei in colectiv pe baza consensului
∗Decizia este initiata sus si apoi coboara
∗Multi oameni implicati in pregatirea si luarea spre organizatie
deciziei
∗Luarea deciziei este rapida,
∗Decizia porneste de jos in sus si apoi invers implementarea ei dureaza mult timp, cere
compromisuri si de multe ori se divizeaza
∗Luarea deciziei dureaza mult timp, implementarea in decizii suboptime
ei este rapida. Oamenii impart puterea deciziei si
responsabilitatea ∗Scopul individual este ambiguu ∗Puterea deciziei si responsabilitatea sunt
apanajul unor indivizi anume desemnati
∗Deciziile operationale sunt strategice
∗Scopul individual este clar
∗Responsabilitatea colectiva
∗Deciziile operationale sunt tactice
∗Ambiguitate in responsabilitatea deciziei
∗Responsabilitate individuala
∗Structura organizationala, informationala,
egalitarista ∗Claritate si specificitate in
responsabilitatea deciziei

∗Structura organizationala formala,


birocratica

∗Cultura traditionala a organizatiei


lipseste. Se practica mai mult identitatea
cu profesia, decat identificarea cu
compania

∗Schimbarile organizationale se fac


schimbarile obiectivelor, cu accent pe
confruntare. Se foloseste initiativa din
exterior

In tabelul de mai sus se observa inca o prezentare comparativã a stilurilor de


management american si japonez, care se pare ca are o importanta deosebita in managementul
international si care face posibila intelegerea mult mai buna a doua culturi diferite, a doua feluri
de viata diferite etc.
Aceasta proliferare a studiilor comparative Orient (Japonia) vs Occident (SUA) a
insemnat o importanta deschidere in domeniul managementului cel putin din urmatoarele
considerente:
-a introdus o noua optica pluriculturala, in stiinta conducerii; modelul occidental
(“etnocentrismul americano-european”) a incetat sa fie reteta universala in management;
-a stimulat creativitatea si adaptabilitatea in practica de conducere, inclusive prin
incercarea de transfer a formulelor de success dintr-o societate in alta;
-a dat un impuls cercetarilor comparative si interculturale in domeniul afacerilor
internationale
Totusi, abordarile din deceniile sapte-opt raman inca in faza comparatiilor “de
biblioteca” ( se bazeaza pe studii antropologice, sociologice si economice) si a analizelor
reductioniste, schematice. Vechile stereotipuri ( modelul unic americano-european) tind a fi
inlocuite cu altele noi ( modelul unic american vs modelul unic japonez), iar concluziile
pacatuiesc de multe ori pri idealizari ( adoptarea retetei japoneze ca panaceu pentru
managementul occidental) sau generalizari grabite.

b) Dimensiuni culturale
In anii ’80-’90, o seama de cercetatori au incercat sa dea mai multa rigoare
studiilor interculturale prin utilizarea unor cercetari “de teren”. Compararea capata acum o baza
cantitativa prin evaluarea (masurarea) datelor empirice culese, in general, prin sondaje de opinie
sau anchete.
Studiile din a doua jumatate a anilor ’90 insinteza a contributiilor diferitilor
autori, indeosebi cei care au abordat problemele interculturale din unghiul de vedere al
diferentelor intre culturile nationale. [Vezi, de exemplu, Garry Darlingthon: “Culture – a
theoretical review”, in [(19), pp. 33-55]
O abordare de referinta in domeniu apartine olandezului Geert Hofstede.
Analiza sa se bazeaza, in esenta, pe un sondaj de opinie, realizat la sfarsitul deceniului sapte si
inceputul deceniului opt, pe grupuri-tinta formate din angajatii locali in filialele din 40 de tari ale
unei societati multinationale (IBM). Din rezultatele raspunsurilor la chestionarul care continea
intrebari referitoare la stilul de management si conditiile de munca, Hofstede ajunge la concluzia
ca tarile se deosebesc in raport cu patru dimensiuni culturale de baza [(17), pp. 40-166]. Pe baza
chestionarului Hofstede a stability clasamente (ratinguri) ale tarilor in functie de fiecare din cele
patru dimensiuni ( mai intai pentru 40 de tari, ulterior pentru 53 de tari).
In Tabelul 3 se face o caracterizare sintetica a celor patru dimensiuni,
prezentandu-se situatiile polare pentru fiecare din acestea:
- distanta mica fata de putere ( egalitate sociala) vs distanta mare fata de putere
( inegalitate sociala);
- grad scazut de individualism ( = grad inalt de collectivism) vs grad inalt de
individualism;
- grad scazut de evitare a incertitudinii vs grad inalt de evitare a incertitudinii;
- indice scazut de “feminitate” (inclinatie spre cooperare) vs indice scazut de
“masculinitate” ( inclinatie spre competitie).

a) Distanta fata de putere. Aceasta dimensiune indica masura in care o societate


accepta distributia inegala a puterii in institutii si organizatii ( gradul de inegalitate sociala).
Tarile in care oamenii asculta cu strictete de ordinele superiorilor lor au un indice ridicat de
distanta fata de putere; ( autorul exemplifica cu tari ca Mexic, Coreea de Sud, India).
Dimpotriva, tarile care se caracterizeaza printr-un grad mai ridicat de egalitate sociala au un
indice scazut al distantei fata de putere ( SUA, Marea Britanie).
Hofstede ajunge la concluzia ca distanta fata de putere este corelata cu
latitudinea geografica a tarii ( cu cat este mai in nord cu atat distanta este mai mica), cu numarul
de locuitori ( numarul mare de locuitori, distanta mare) si cu veniturile ( tarile bogate au o
distanta fata de putere mai mica) [Op. cit. pp. 61-63]. Cu alte cuvinte, in tarile bogate din Nord
gradul de egalitate in societate este mai ridicat decat in tarile sarace din Sud.
b) Individualism vs colectivism. Aceasta dimensiune reflecta masura in care
oamenii prefera sa se preocupe de ei insisi si de familiile lor, ramanandindependenti din punct de
vedere emotional de grupuri, organizatii sau alte colectivitati. Tarile cu indice ridicat de
individualism tind sa acorde o importanta mare initiaticei individuale, eticii muncii si exigentelor
pietei, in timp ce in tarile “colectiviste” oamenii prefera sa apartina unor grupuri si s se intra-
ajutoreze.
Hofstede ajunge la concluzia ca tarile bogate au un grad ridicat de individualism
( exemplu SUA, Canada, Australia, Suedia), in timp ce tarile sarace au indici ridicati pentru
colectivism ( exemplu Pakistan, tari din America de Sud).
c) Masculinitate vs feminitate. Aceasta dimensiune arata inclinatia spre valori
“masculine”, cum ar fi dominatia, competitia, materialismul, sau spre valori “feminine”, cum ar
fi grija de altii, cooperarea si asigurarea calitatii vietii in cadrul comunitatii.
In tarile cu un indice ridicat de “masculinitate” ( de exemplu Japonia) se pune un
mare prêt pe castiguri, recunoastere sociala si competitie. Tarile cu un indice scazut de
“masculinitate” ( de exemplu Norvegia) tind sa dea mai mare importanta cooperarii, climatului
prietenesc si sigurantei economice.
d) Evitarea incertitudinii. Aceasta dimensiune se refera la masura in care
membrii unei culturi se simt amenintati in conditiile de incertitudine, preferand predictibilitatea
si stabilitatea.Tarile in care populatia se teme de incertitudine tind sa aiba o puternica nevoie de
securitate si o mare incredere in experti si cunostintele lor ( exemplu Germania, Japonia,
Spania). Culturile cu un grad redus de evitare a incertitunilor sunt mai inclinate spre acceptarea
riscurilor care sunt associate viitorului incert ( exemplu Danemarca si Marea Britanie).
Intr-o societate cu indice redus de evitare a incertitudinii – spune Hofstede –
incertitudinea este considerata un aspect normal al vietii, astfel incat nu trebuie sa existe mai
multe reguli decat este strict necesar, societatea dovedind toleranta fata de ideile si
comportamentele originale sau inovatoare. Dimpotriva, intr-o societate cu indice ridicat de
evitare a incertitudinii, incertitudinea este perceputa ca un pericol care trebuie combatut,
existand numeroase reguli menite sa protejeze comunitatea impotriva amenintarilor
incertitudinii; ideile si comportamentele “neortodoxe” sunt combatute si manifesta rezistenta la
nou.

Tabelul 3
Dimensiuni culturale
Dimensiunea Indice scazut Indice inalt

Distanta fata ● Ierarhia in organizatii inseamna o ● Ierarhia in organizatii reflecta


distributie conventionala de roluri inegalitatea sociala
de putere
● Este caracteristica descentralizarea ● Este caracteristica centralizarea
● Subordonatii asteapta sa fie consultati ● Subordonatii asteapta sa li se
spuna ce sa faca
● Tipul ideal de sef este cel democrat
● Privilegiile pentru manageri nu sunt ● Tipul ideal de sef este cel autocrat
bine privite ● Privilegiile pentru manageri sunt
normale si asteptate

Individualism ● Interesele colective predomina asupra ● Interesele individuale predomina


intereselor individuale asupra intereselor colective
● Legile si drepturile sunt diferite de la un ● Legile si drepturile se presupun a
grup la altul fi aceleasi pentru toti
● Rol dominant al statului in sistemul ● Rol restrans al statului
economic ● Managementul este autocrat
● Managementul este participativ ● Relatia patron-salariat are la baza
● Relatia patron-salariat este perceputa ca un contract
o legatura de familie ● Angajarea si promovarea se fac pe
● Angajarea si promovarea se fac in baza de merite
functie de interesele de grup

Gradul de ● Liniste, calm in situatii ambigue si in ● Frica de situatii ambigue si riscuri


conditii de riscuri neobisnuite neobisnuite
evitare a
incertitudinii ● Legi si reguli putine si generale ● Legi si reguli multe si precise
● Atitudine pozitiva a cetatenilor fata de ● Atitudine negative a cetatenilor
institutii fata de institutii
● Toleranta, moderatie ● Conservatorism, extremism

“ ● Valorile dominante in ● Valorile dominante


Feminitate” societate sunt succesul material si in societate sunt grija pentru ceilalti
prosperitatea si perseverenta
● Se asteapta ca managerii ● Managerii folosesc
sa ia deciziisi sa fie autoritari intuitia si cauta consensul
● Accent pe echitate, ● Accent pe egalitate,
competitie intre colegi si performanta solidaritate si calitatea conditiilor
● Rezolvarea conflictelor de munca
prin disputa ● Rezolvarea
conflictelor prin compromise si
● Mentinerea cresterii
economice trebuie sa aiba cea mai mare negociere
prioritate ● Protejarea mediului
trebuie sa aiba cea mai mare
prioritate

Elaborat dupa Hofstede, (17), p. 54, 86, 117, 125, 158.


Cercetari ulterioare au confirmat unele din concluziile lui Hofstede si au adus o
serie de completari sau dezvoltari. [(19), pp. 92-102]
Astfel, un grup de cercetatori din Hong Kong au utilizat (1987) un chestionar
propiu intr-un sondaj realizat printer studenti din 22 tari. Rezultatele studiului au relevant
dimensiuni culturale similare cu cele numite “individualism-colectivism”, “distanta fata de
putere” si “masculinitate-feminitate”, dar nu au confirmat dimensiunea “evitarea incertitudinii”.
In schimb, ei au identificat o noua dimensiune, numita “dinamismul confuncianist”, intemeiata
pe valori traditionale ale societatii chineze ( respectul, economia, loialitatea si angajamentul pe
termen lung). Hofstede a inclus in propiul model (1991) aceasta dimensiune sub denumirea de
“perspectiva temporala pe termen lung”.
“Dinamismul confucianist” este explicat prin modul de gandire oriental, care are
un character sintetic si este subsumat cautarii virtutii, in timp ce gandirea occidentala are un
character analytic ( de tip cartezian) si este subsumata cautarii adevarului. [(17), p. 168]
“Sef al unei scoli ce-si propune sa formeze “oameni de bine”, Confucius (551-
479 i. Hr.) considera ca intelepciunea nu poate fi dobandita decat ca urmare a unui efort
personal permanent, desfasurat de-a lungul intregii vieti, prin respectarea regulilor de
convietuire in societate, prin respectul fata de sine, prin simtul reciprocitatii. Spiritului de
competitie el ii opune probitatea, increderea si buna intelegere si identifica binelepublic cu
cultura personala. Ideile lui Confucius vor fi reluate si dezvoltate de Mencius ( a doua jumatate
a secolului al IV – lea, i. Hr.), care arata ca oamenii poseda in germene, inca de la nastere,
calitatile necesare dezvoltarii lor ca oameni de bine: omenia, simtul datoriei, politetea, nevoia
de cunoastere. Acesti germeni pot fi dezvoltati prin educatie ori inabusiti datorita influentei
periculoase a mediului. Virtutea este o calitate morala a carei dabandire se afla la indemana
tuturor. [(13), pp. 121-122, 132-133]
Culturile “occidentale” s-ar caracteriza printr-o orientare pe termen scurt; timpul
este subordonat cerintelor de operativitate si profitabilitate. Forma externa a acestei orientari se
manifesta pe piata de capital; s-a vorbit, de astfel, in contextul aparitiei unor crize financiare, de
“miopia bursei”. Culturile “orientale” se caracterizeaza prin orientare pe termen lung;
persistenta, constructia durabila a afacerii prevaleaza asupra cerintelor de profitabilitate rapida.
Este ilustrativa strategia de marketing a firmelor japoneze, care, in expansiunea internationala,
dau prioritate cotei de piata in raport cu rata profitului.
In Tabelul 4 sunt sintetizate trasaturile de baza ale culturilor caracterizate prin
orientare pe termen scurt, respectiv pe termen lung.

Tabelul 4

Orientare in raport cu timpul


Termen scurt Termen lung

● Asteptarea unor rezultate rapide ● Perseverenta pentru


obtinerea de rezultate pe termen lung
● Spirit de competitie
● Spirit de cooperare
● Inclinare spre consum, rata
acumularii redusa ● Inclinare spre investitii,
rata acumularii ridicata
● Atitudine activa fata de schimbare
● Atitudine pasiva fata de
● Valoare suprema: Adevarul
schimbare
● Valoarea suprema:
Virtutea

Fons Trompenaars, un alt cercetator olandez, a realizat in anii ’80 si ’90 studii
asupra diferentelor intre culturile national, lucrarea sa din 1993 [(36)] fiind bazata pe
raspunsurile a peste 10.000 de angajati din 46 de tari. Fata de demersul lui Hofstede, esantionul
lui Trompenaars include zece state ex-comuniste, in principal din Europa de Est.
Autorul utilizeaza, in maniera lui Hofstede, sapte dimensiuni culturale, fiecareia
corespunzandu-i o scala a gradului de intensitate ( de exemplu, de la “universalism”, la o
extrema, la “particularism” la cealalta extrema) si determina pozitia tarilor luate in analiza pe
acea scala [Cf. (15), p. 111 si urm.)
a) Universalism vs particularism. Este vorba de diferenta intre culturile in care se
considera ca ideile si practicile pot fi aplicate in orice conditii fara modificari si cele in care se
considera ca circumstantele dicteaza modul in care ideile si practicile trebuie sa fie aplicate.
In culturile cu grad inalt de “universalism” ( de exemplu, dupa rezultatele
analizei, SUA, Australia, Germania, Suedia, Marea Britanie), accentul se pune pe regulili
formale, care trebuie sa fie strict respectate, in timp ce in culturile “particulariste” ( Venezuela,
ex-URSS, Indonezia, China) se da mai mare importanta relatiilor intreumane decat regulilor
formale.
b) Individualism vs colectivism. Aceasta dimensiune, elaborata si utilizata de
Hofstede, este analizata, dintr-o perspectiva proprie de Trompenaars, aceasta confirmanda
rezultatele la care a ajuns predecesorul sau. In culturile “individualiste” (SUA, ex-Cehoslovacia,
Argentina, Mexic) oamenii se privesc pe ei insisi ca fiind persoane independente, in timp ce in
cele “colectiviste” ( Singapore, Thailanda, Japonia, Indonezia, Franta) oamenii se definesc ca
membrii unui grup.
c) Egalitate vs ierarhie, respectiv segregarea intre culturile in care indivizii sunt
tratati in mod egal, astfel incat ei sa poate fi evaluati in functie de merit si culturile in care
nivelele ierarhice superioare au deplina autoritate de decizie, putand stabili pozitia social-
profesionala a indiviziilor in functie de alte criterii decat meritul (varsta, afilierea politica,
apartenenta la un clan, etc). O cultura de “merit” ( engl. achivement) este aceea in care
oamenilor li se acorda un statut dupa cat de bine isi realizeaza sarciniile ( functiile); o cultura “de
pozitie” (engl. ascription) este aceea in care statutul este in functie de cine sau ce este persoana
respectiva. In primul caz ( exemplu Austria, SUA, Elvetia, Marea Britanie) dobandesc un statut
inalt cei care au performante ridicate, in al doilea caz (exemplu Venezuela, Indonezia, China)
statutul depinde de varsta, sex sau relatiile personale de care se bucura individul respectiv.
d) Secvential vs sincronic, in raport cu timpul. In culturile “secventiale” oamenii
incearca sa faca o singura activitate, intr-o perioada data, sunt punctuali si urmaresc cu strictete
planurile de lucru ( exemplu: SUA). In culturile “sincronice” oamenii tind sa faca mai multe
lucruri, intr-o perioada data de timp, datele intalnirilor pot fi schimbate in ultimul moment si
planurile sunt in general subordonate relatiei interumane ( exemplu Mexic).
e) Orientare spre interior vs orientare spre exterior. In culturile “orientate spre
exterior” managerii considera ca ei controleaza mediul inconjurator, in timp ce in culturile
“orientate spre interior” acestia considera ca mediul este factorul dominant. De exemplu, in
SUA, managerii cred ca ei sunt stapanii propiului destin si acesta explica atitudinea lor
dominanta in raport cu mediul; in schimb, multe culturi asiatice considera ca lucrurile evolueaza
in mod natural si ca omul trebuie sa “mearga cu valul”, sa fie flexibil si in armonie cu natura.
f) Specific vs difuz. Analiza specifica vs analiza unor totalitati integrate distinge
dupa cum o cultura se caracterizeaza mai degraba printr-o abordare analitica “specifica”
( fenomenele sunt studiate pe parti si elemente componente) sau una integrista, “difuza”
( identificarea structurilor, relatiilorsi contextelor mai largi). Intr-o cultura “specifica”, indivizii
au spatiu public larg, deschis altora, si un spatiu privat restrans, in care au acces numai cei
apropiati. O cultura “difuza” este cea in care spatiul public si cel privat sunt similare ca marime,
iar accesul in spatiul public este pazit cu strictete, pentru ca el deschide drumul spre spatiul
privat. Autorul gaseste ca Austria, Marea Britanie si Elvetia sunt culturi “specifice”, pe cand
Venezuela, China si Spania sunt culturi “difuze”
g) Neutru vs afectiv. O cultura “neutra” este cea in care oamenii isi stapanesc
sentimentele (exemplu Japonia, Marea Britanie), in timp ce o cultura “afectiva”se caracterizeaza
prin faptul ca emotiile sunt expirmate firesc si deschis ( exemplu Mexic, Olanda, Elvetia, dupa
rezultatele lui Trompenaars). Persoanele apartinand unei culturi “neutre” incearca sa nu-si arate
sentimentele, actionand cu stoicism si isi mentin calmul. Dimpotriva, in culturile “afective”
oamenii zambesc sau se incrunta in timpul discutiilor, vorbesc tare cand se infierbanta si sunt
plini de efuziune cand se intalnesc.
Una din criticile care s-au adus abordarilor de tipul celor evocate mai sus se
refera la amprenta lor occidentala: ele se bazeaza pe metodologii elaborate in Vest si sunt
realizate de cercetatori de scoala occidentala. O exceptie o reprezinta lucrarile lui E.W. Said
[Orientalism Penguin, London, 1991; Culture and Imperialism, Vintage, London, 1994] care
ofera o viziune mai “orientala” asupra problemei. Autorul este adeptul toeriei artificialitatii
culturii, argumentand ca aceasta se invata, dar ca individul poate alege intre a invata sau nu
anumite elemente culturale. Principala concluzie a lui Said este ca diferentele culturale trebuie sa
fie apreciate intr-un mod constructiv si nu intr-o maniera separatista, societatea fiind un sistem
cu autoorganizare, care genereaza propria sa cultura. [(19), pp. 46-47]
c) Afinitati culturale
Abordarea interculturala nu are in vedere numai reflectarea deosebirilor dintre
culturi, ci si a asemanarilor dintre acestea. Ea permite identificarea unor grupuri de tari care
impartasesc valori comune si descopera zone de afinitate culturala pe harta lumii.
Geert Hofstede utilizeaza modelul sau de abordare interculturala pentru a trasa,
prin combinarea a cate doua dimensiuni ( constituie in axe de coordonare pentru o reprezentare
in plan) o serie de “harti culturale”, cu evidentierea unor grupuri de tari ( engl. country clusters)
ce au trasaturi culturale comune sau apropiate. [(17), pp. 73, 108, 120, 147, 153].
Adoptand perspectiva lui Hofstede, se pot descrie, avand in vedere toate cele
patru dimensiuni, cateva tipuri de culturi, pe care le vom denumi conventional ca mai jos:
· Cultura anglo-saxona, care se caracterizeaza prin indici ridicati la individualism, evitarea
incertitudinii, “masculinitate” si indice scazutal distantei fata de putere; fac parte din aceasta
grupa SUA, Marea Britanie, Australia, Noua Zeelanda, Canada;
· Cultura nordica: individualista, “feminista”, cu slaba evitare a incertitudinii si distanta redusa
fata de putere (Suedia, Norvegia, Danemarca, Finlanda);
· Cultura latino-americana: colectivista, “masculina”, cu slaba evitare a incertitudinii si
distanta mara fata de putere ( Columbia, Venezuela, precum si Mexic si Ecuador);
Daca avem in vedere numai dimensiuniile luate cate doua se pot identifica si
alte zone de afinitate culturala, si anume:
· Cultura Europei (occidentale) latine (Franta, Belgia, Italia) caracterizata prin distanta
(relativ) mare fata de putere si indice (relativ) mare de individualism, precum si, de pe alte
coordonate, prin evitare a incertitudinii (relativ) puternica si indice (relativ) mare de
individualism
· Cultura sud-est asiatica (Singapore, Hong Kong, Malaesia, Filipine) caracterizata prin indice
redus de individualism si evitare a incertitudinii slaba.
O analiza cuprinzatoare a literaturii privind grupurile de tari, in functie de
afinitatile culturale, au realizat Simcha Ronen si Oded Shenkar [ in Academy of Management
Journal, September 1985, apud (15), pp. 110-111]. Ei constata ca in perioada 1970-1985 au fost
publicate opt studii majore in domeniul respectiv si ca, prin sintetizarea rezultatelor acestora, pot
fi identificate opt grupe de tari (country clusters) si patru tari care nu apartin nici uneia din
grupele respective. Iata care sunt principalele grupuri de tari dupa Ronen si Shenkar:

Zone de afinitate culturala pe glob


● Grupul nordic: Finlanda, Norvegia, Danemarca, Suedia
● Grupul germanic: Austria, Germania, Elvetia
● Grupul anglo-saxon: SUA, Canada, Noua Zeelanda, Marea Britanie, Irlanda,
Africa de Sud
● Grupul latino-european: Franta, Belgia, Italia, Spania, Portugalia
● Grupul latino-american: Argentina, Venezuela, Chile, Mexic, Peru, Columbia
● Grupul extremului orient: Malaesia, Singapore, Hong Kong, Filipine, Vietnam
(de Sud, la acea data), Indonezia, Taiwan, Thailanda
● Grupul arab: Bahrein, Abu-Dhabi, Emiratele arabe Unite, Kuweit, Omar,
Arabia Saudita
● Grupul Orientului Mijlociu: Turcia, Iran, Grecia
● Tari neclasificate: Brazilia, Japonia, India, Israel

Fons Trompenaars utilizeaza cinci dimensiuni din modelul sau pentru a


identifica grupuri de afinitate culturala propunand cinci astfel de zone. Principalele caracteristici
ale culturilor respective, in viziunea lui Trompenaars, sunt urmatoarele: [(14), p.118-119]
a) Grupul anglo-saxon ( SUA, Marea Britanie): individualism, universalism,
relatii neutre (exceptie SUA, cu relatii afective) si specifice, statut in functie de merit.
b) Grupul asiatic ( Japonia, China, Indonezia, Hong Kong, Singapore):
colectivism, particularism, relatii afective si difuze, statut in functie de pozitie
c) Grupul latino-american ( Argentina, Mexic, Venezuela): individualism
(exceptie Venezuela, colectivism), particularism, relatii neutre si difuze, statut in functie de
pozitie. De notat ca Brazilia, inclusa in analiza, prezinta o serie de caracteristici opuse celorlalte
tari din America Latina studiate.
d) Grupul latino-european ( Franta, Belgia, Italia): colectivism, universalism,
relatii specifice (exceptie Italia), relatii afective, statut in functie de pozitie. Spania prezinta
caracteristici contrare pentru cele cinci dimensiuni, ceea ce inseamna ca, dupa acest criteriu, nu
face parte din grupul respectiv.
e) Grupul germanic ( Austria, Germania, Elvetia, Cehoslovacia): colectivism
(exceptie Austria), universalism, relatii specifice ( exceptie Germania), relatii afective ( exceptie
Austria), statut in functie de merit ( exceptie Elvetia).
Intr-un studiu din 1996 [charles M. Hampden-Turner, Fons Tompenaars, A
world turned upside down : doing business in Asia, comentat in [(15), Cap. 17] se utilizeaza
modelul lui Trompenaars pentru analiza intreculturala a relatiilor de afaceri Occident – Orient.
Rezultatele obtinute erau previzibile. Occidentul ( SUA, Canada, Marea Britanie, Germania,
Olanda, Franta) se caracterizeaza prin tendinta spre universalism, individualism, statut socio-
profesional in functie de merit, abordare secventiala in raport cu timpul si orientare spre interior.
Intr-o simetrie aproape perfecta, Orientul (Japonia, Singapore, Coreea de Sud, Thailanda, China)
este “particularist”, “colectivist”, ofera statut in functie de pozitie, are o abordare sincronica in
raport cu timpul si o orientare “spre exterior”. ( Ca si in analiza din 1993, exista si unele cazuri
care nu se incadreaza in regula, de exemplu, la orientarea spre “interior/exterior).
Combinand cele doua dimensiuni (analitic/integrist, egalitar/ierarhic), autorii
ajung la o interesanta tipologie a culturilor nationale: culturi analitice si ierarhice (tarile cu
economie de comanda, fostele state socialiste); culturi integriste si ierarhice (Japonia, Singapore,
China, Coreea de Sud, Hong Kong); culturi analitice si egalitare (pluralismul de tip occidental,
SUA, Marea Britanie, Suedia, Olanda, Australia, Canada) si culturi integriste si egalitare (“retele
structurate”, Germania).
Diferitele zone de afinitati culturale sau tipuri de culturi nu trebuie considerate
in conditii de izolare. Culturile se afla in interdependenta si comunica intre ele.
In Figura 3 [(38), p. 203] sunt prezentate principalele zone de afinitate culturala
din Europa Occidentala, ca si interdependenta dintre acestea.

Capitolul III

Cercetare stiintifica privind stadiul actual al managementului


international si cerintele derivate din integrarea europeana,
internationalizarea afacerii si globalizare

I. Problema globalizarii culturii


A. Conceptul
Globalizarea este un termen al anilor '60 [Waters 1995: 2], care a castigat in
popularitate in ultimele trei decenii, devenind un cuvant la moda, o lozinca, un "zgomot de fond"
[Kloos 1998] ce se regaseste in aceeasi masura in discursul popular, in cel politic, in discursul
mass-media si in acela specializat, al stiintelor sociale. The Penguin Dictionary of Sociology,
editat de Nicholas Abercrombe, Stephen Hill si Bryan S. Turner, care ajunsese, in 1994, la a treia
editie, nu contine termenul globalizare ca articol separat. Sensul termenului este explicat in
cadrul paragrafului dedicat “teoriei sistemului global”. Primul dictionar care dedica un articol
termenului de globalizare este Dictionarul de Sociologie al lui Gordon Marshall's (A Dictionary
of Sociology), publicat in 1998.
Termenul provine de la adjectivul global, cu sensul de "raspandit in intreaga
lume", adjectiv al carui uz este legat de inceputurile expansiunii coloniale europene, care au avut
loc in secolul al XVI-lea. Procesul pe care globalizarea, ca termen, il acopera pe plan conceptual
este, asadar, mult mai vechi decat conceptul ce i-a fost anexat. O prima intelegere a acestui
proces este geografica. Cele dintai calatorii maritime, insotite de descinderea in necunoscutul
exotic si explorarea unor spatii pana atunci cel mult banuite sau mitizate, au fost vazute, de catre
omul european, ca fiind o mare promisiune, aceea de extindere pe orizontala, de cuprindere
teritoriala a intregii planete. Se pare ca expeditia lui Magellan (1519-1522) in jurul lumii a fost
ceea ce a initiat formal epoca globalizarii. Daca ne raportam la cele trei faze geografice ale
istoriei introduse de Simion Mehedinti ("faza continentala", in care are loc migratia popoarelor,
"faza oceanica", ce are drept element propriu inventia motorului cu aburi, si "faza aeriana",
caracterizata prin inventia avionului), globalizarea, ca proces, debuteaza in faza oceanica, epoca
primelor descoperiri teritoriale [Geana 1997: 198]. Ce-a de-a doua intelegere a procesului, aflat
inca in stare germinala, a fost politico-economica. Expansiunea geografica s-a conjugat cu aceea
de luare in stapanire, de revendicare, achizitionare si valorificare a noilor spatii descoperite.
Putem vorbi, acum, despre o a patra faza a istoriei, care nu mai este geografica intrucat nu
presupune parcurgerea unui spatiu, ci eludarea lui: faza electronica. Adjectivul global este
investit cu sensuri noi in 1960, cand McLuhan se refera la lume folosind sintagma de "sat
global", metafora care trebuia sa indice faptul ca, datorita mijloacelor electronice de comunicare,
contactul dintre indivizi cunoaste aceeasi rapiditate si eficienta cu care acesta se produce in
micile comunitati rurale [McLuhan 1960]. Termenul de globalizare – forma gramaticala care
sugereaza un proces -, in sensul sau de acum, s-a ivit din constiinta faptului ca lumea se afla intr-
un proces prin intermediul caruia va deveni un fel de sat global sau, cel putin, un singur sistem
economic, socio-politic si cultural [Kloos 1998]. Daca "global" este un termen static,
"globalizare" se vadeste a fi unul dinamic. Vom distinge, asadar, intre "globalizare", ca proces
sau set de procese, si "globalism", ca rezultat socio-cultural posibil (dar nu si necesar) al
proceselor globalizarii.
O prima dificultate cu care ne intalnim tine de chiar definirea termenului de
"globalizare". De-a lungul ultimului deceniu al secolului trecut, globalizarea primeste acceptiuni
dintre cele mai diverse, nu atat din punctul de vedere al extensiunii, cat din acela al intensiunii.
Daca cele mai multe dintre definitii asuma faptul ca avem de-a face cu un proces dinamic si de
lunga durata, daca toate definitiile se pun de acord asupra faptului ca fenomenul intereseaza
intreaga lume, acceptiunile variaza in ceea ce priveste notele conceptului. Una dintre primele
definitii consacrate globalizarii vine dinspre sociologie si a fost oferita de Giddens:
"Globalizarea trimite la dezvoltarea relatiilor sociale si economice, care se extind
in intreaga lume. (...) Un aspect cheie al studiului globalizarii este aparitia unui sistem mondial,
ceea ce inseamna ca, intr-o oarecare masura, trebuie sa privim lumea ca formand o singura
ordine sociala." [Giddens 1991: 727]

Globalizarea, acest sistem complex si in rapidã dezvoltare de piete integrate,


comert international, investitii internationale, corporatii multinationale, convergentã a
tehnologiilor oferã nebãnuite oportunitãti pentru domeniul culturii. Dar existã si numeroase
puncte de vedere potrivit cãrora reprezintã un factor de risc pentru culturile si identitãtile
nationale si locale/comunitare.
Impactul pe care il are globalizarea asupra culturii poate fi analizat prin prisma
unor teorii contemporane promovate in diverse medii stiintifice si dezbãtute in organizatiile
interguvernamentale:
l Globalizarea ca heterogenizare culturalã (cresterea varietãtii si diversitãtii produselor
culturale, “consumatorul este rege”, etc.)
l Globalizarea ca omogenizare culturalã (amenintarea culturilor locale de cãtre modelele
vestice/americane – fenomenul McDonald-izãrii)
l Globalizarea ca hibridizare culturalã (amestecul de culturi ce are ca rezultat un
“mélange” global)
Aceste teorii nu se exclud una pe cealaltã, ci se completeazã. Globalizarea
reprezintã atat o oportunitate de dezvoltare, imbogãtire si diversificare a vietii culturale cat si o
amenintare la adresa identitãþilor culturale nationale sau comunitare.
Este globalizarea si un proces cultural sau se reduce la unul economic, social si
politic? Raspunsul la aceasta intrebare se vrea definitoriu pentru modul in care antropologia
culturala se raporteaza la fenomenul globalizarii si depinde in cea mai mare masura de
acceptiunea pe care o dam termenului de cultura.
Daca, initial, in scoala evolutionista de la sfarsitul secolului al XIX-lea, termenul
de cultura era folosit la singular si sinonim cu acela de civilizatie (v. E. B. Tylor, Primitive
Culture, 1871, L. H. Morgan, 1877, Ancient Society, J. G. Frazer, 1890, The Golden Bough),
Boas, desi nu ofera o definitie clara a culturii, este cel dintai antropolog care opereaza cu un
termen plural. O data cu Boas, nu mai putem vorbi despre o cultura universala, ci de culturi
particulare, fiecare avand unitate, coerenta, propria sa istorie. [Langness 1980 (1974): 50] Una
din acceptiunile date culturii se preteaza cu usurinta la intelegeri conform carora se globalizeaza,
pe langa economii, si culturi. Pentru a obtine acest rezultat, este suficient a globaliza factorii
tehnici. Daca insa lucram cu cea dintai acceptiune, pentru a parveni la concluzii potrivit carora
procesul in discutie intereseaza si cultura, trebuie sa demonstram mai intai ca acelasi proces este
capabil sa inlocuiasca mentalitati, sa deturneze in mod total si definitoriu modelele mintale care
structureaza si normeaza comportamentul. Un al doilea element de care depinde raspunsul la
intrebare este legat de acceptarea sau neacceptarea distinctiei dintre cultura si civilizatie, si,
implicit, de tipul de raport care se instituie intre elementele de cultura si acelea de civilizatie. in
conditiile in care rezervam culturii elementele spirituale (norme, complexe mitico-ritualice, arte,
idei religioase etc.), iar civilizatiei elementele materiale (echipamentul tehnic, adapostul, hrana,
imbracamintea etc.), fie admitem ca globalizarea este un proces care intereseaza in exclusivitate
civilizatia unei comunitati (cultura ei ramanand necontaminata), fie – daca definim raportul
dintre elementele materiale si cele spirituale ca fiind unul de interdependenta si interconditionare
– consimtim la faptul ca globalizarea modifica, mai mult sau mai putin, modelul cultural. Dintre
pozitiile, cat se poate de diverse, privitoare la aspectul mai sus amintit, vom selecta doua mai
recente, diametral opuse. Dupa opinia lui Tomlinson, cultura trebuie distinsa atat de sfera
economica, cat si de aceea politica. Daca cultura este "contextul in care oamenii confera sens
vietii lor", practicile economice au drept scop satisfacerea nevoilor materiale, iar practicile
politice sunt puse in legatura cu distribuirea puterii in si intre comunitati [Tomlinson 1991: 7].
Esenta culturii unei comunitati, scria Said, ar consta in "practici precum artele descrierii,
comunicarea si reprezentarea, care au o autonomie relativa fata de teritoriul economic, social si
politic". [Said 1994: XII] Sunt insa si opinii, totodata critice la adresa pozitiei mai sus
mentionate, care considera ca economicul si politicul sunt doua teritorii legitime ale culturii, ca
atare pozitia care sustine autonomia culturii in raport cu acestea doua nu se sustine, intrucat (a)
fiecare element cultural, oricat ar fi el de delimitat, are o semnificatie egala cu celelalte, iar (b)
toate aceste elemente culturale se influenteaza si conditioneaza reciproc, influentand totodata
cultura ca intreg [Houlihan 1994: 358].
Daca mentinem distinctia cultura – civilizatie, globalizarea intereseaza, in
exclusivitate, faptele de civilizatie. Acestea din urma sunt caracterizate prin faptul ca "satisfac
nevoi organice", sunt "neutre in raport cu realitatea etnica", "pot primi o evaluare universala
(etica)" si pot fi difuzate dintr-o regiune in alta fara dificultati de adaptare. Prin contrast, faptele
de cultura "exprima o disponibilitate psihica", "poarta un sigiliu etnic", "au o incarcatura
idiomatica (emica) si pot fi difuzate doar "cu rest", adica imperfect. Cele doua categorii de fapte
sunt foarte diferite in natura lor, fundalul lor metafizic fiind vechea disputa dintre material si
spiritual. Daca "etnicitatea se sprijina indeosebi pe categoria de fapte apartinand culturii",
"globalizarea recurge la categoria de fapte apartinand civilizatiei". [Geana 1997: 200, 201]
B. Globalizare si imperialism cultural
O a doua problema privind globalizarea tine de modul in care vedem relatiile
dintre statele implicate: in raport de coordonare sau in raport de subordonare? Contabilizand
numeroasele definitii anexate termenului de "globalizare" in ultimul deceniu al secolului trecut,
definitii care vin dinspre sociologie, economie politica si antropologie, constatam ca putem vorbi
despre doua pozitii coerente si distincte privind procesul in discutie. O prima pozitie identifica
globalizarea cu o extensie conceptuala a mai vechii notiuni de "imperialism cultural", inteles ca
fiind suma proceselor prin care o societate este adusa intr-un modern sistem mondial si
modalitatile prin care patura sa dominanta este atrasa ori presata sa restructureze institutiile
locale astfel incat acestea sa corespunda cu valorile si structurile centrului dominant al
sistemului. [Schiller 1976: 9] Vehiculul acestei coruptii este, dupa Schiller, mass-media. in
cadrul acestei acceptiuni, relatiile culturale oglindesc relatiile puterii economice ale lumii
capitaliste, fortele conducatoare manipuland ideologic culturile. in 1990, Hall defineste
globalizarea ca fiind o forma particulara de omogenizare, diferentele culturale fiind absorbite
intr-un cadru mai larg si mai vast, care reprezinta, in mod esential, o conceptie americana asupra
lumii. Conform opiniilor lui Hall, globalizarea este echivalenta cu manipularea culturilor locale
si precis identificata cu un proces de "americanizare" sau de "capitalizare" al intregii lumi. [Hall
1990: 28] Cu 5 ani mai devreme, Schiller vedea mass-media ca fiind un loc central in
manipularea culturilor locale, jucand rolul unui cal troian capitalist si "saturand spatiul cultural al
natiunii" [Schiller 1985: 18] A corela globalizarea cu conceptul de "imperialism cultural"
sugereaza o oarecare intentionalitate in ceea ce priveste interconexiunea si interdependenta
culturilor lumii, interdependenta care trebuie sa serveasca unei anume culturi (de pilda, cultura
americana) sau unei anume puteri politico-economice transculturale.
O a doua pozitie principala privind globalizarea admite, si ea, ca rezultatul
procesului este ceea ce am putea numi o "cultura globala", dar aceasta din urma fiind mai putin
asociata cu o sursa identificabila (ex. SUA, capitalismul). Pozitia asuma faptul ca aceasta cultura
a lumii este creata prin intermediul unei interconexiuni in crestere a diferitelor culturi locale, ca
si prin intermediul dezvoltarii culturale, fara o ancorare clara in teritoriul nici uneia dintre aceste
culturi. [Hannerz 1990: 237] Caracterul de intentionalitate al procesului, ca si ideile care se
refera direct sau aluziv la un raport inegal de forte sunt aici anulate, lasand loc unei conceptii
care priveste globalizarea nu ca pe o difuziune intentionata a unei culturi de-a lungul intregului
glob, ci ca pe o comunicare de pe pozitii egale, o interdependenta a culturilor care se intampla
intr-un mod mai putin intentionat, ceea ce o distinge net de imperialismul cultural, acesta din
urma avand un caracter clar intentional. [Tomlinson 1991: 175]

C. Global si local
Argumentele in favoarea unei comunitati globale omogene sunt serios amenintate
daca analizam materialul de teren existent – cercetari care converg catre concluzii in
conformitate cu care globalizarea nu anuleaza localul. Imediat ce ideile sau marfurile sunt aduse
in alte societati, acestea sunt traduse in limbajul cultural al societatii gazda. in 1985, Katz si
Liebes demonstreaza varietatea raspunsurilor diverselor grupuri etnice la programul american de
televiziune "Dallas". Autorii ajung la concluzia ca semnificatia unui program este o negociere
intre producatorul story-ului sau mesajului de pe ecran si cultura din care face parte spectatorul.
[iii] [Katz, Liebes 1985] Robertson respinge modelele simpliste ale globalizarii. Desi recunoaste
constrangerile care apar in urma inegalei distribuiri a puterii in sistemul international, el
accentueaza importanta alegerii in schimbarea culturala. Societatile incearca sa-si mentina
propriile identitati. [Robertson 1987] inca de la inceput, discutiile din jurul fenomenului
globalizarii s-au confruntat cu un aparent paradox: globalizarea nu conduce fatalmente la o
omogenizare culturala globala, ea fiind insotita de un alt proces, cu semn contrar, localizarea,
care are de-a face cu accentuarea specificitatii culturilor. Un exemplu pentru aceasta aparenta
contradictie poate fi intalnit pe terenul limbajului: in timp ce, pe de o parte, engleza devine rapid
limba intregii comunicari globale, in aproape toate sferele activitatii umane, in multe tari are loc
o reinviere a limbilor minoritare, unele dintre ele fiind aproape disparute. Acest fenomen se
intampla chiar si in Anglia, unde limbi celtice precum Cornish (in Cornwall) si Welsh (in Wales)
castiga in popularitate [Kloos 1999].
Astfel de fenomene masurabile au condus cercetatorii la formularea unor ipoteze
potrivit carora cele doua procese sunt doar aparent contradictorii: este posibil ca ele sa fie cele
doua fete ale aceluiasi proces, ipoteza care a creat cel putin doua neologisme: fragmegrare[iv]
(fragmentare + integrare) si glocalizare[v] (globalizare + localizare). Cei doi hibrizi desemneaza
acelasi proces dual, cu deosebirea ca "fragmegrare" este un termen formulat de pe pozitiile
culturii globale, in timp ce "glocalizare" tine de viziunea localului asupra aceluiasi fenomen
pereche.
Opozitia local – global este falsa. Fiecare termen este o conditie a celuilalt.
Relatiile globale sunt de neconceput fara aspectele locale (state, micro-regiuni, comunitati), dupa
cum "local" nu are nici un sens in lipsa unui anume context (o comunitate care are relatii in afara
granitelor sale sau o comunitate care rezista presiunilor pietei). Pe masura ce se intensifica
presiunile integrarii globale, societatile tind sa promoveze valori locale, tendinta care adesea
reprezinta un raspuns de aparare prin care respectivele regiuni culturale tind sa evite
marginalizarea sau dezagregarea. Dar, in interiorul aceleiasi societati, se juxtapun comunitati
distincte din punct de vedere etnic, comunitati de apartenenta culturala distincta. in aceste
conditii, politica identitatii tinde sa se substituie politicii civice (universaliste) a natiunii. Este
evident faptul ca din ce in ce mai multe regiuni isi solicita autodeterminarea, iar aceasta
reprezinta mai mult decat un scop economic. Termenul de localism cosmopolit al lui Wolfgand
Sachs [McMichael 1996: 42] reda tocmai dreptul universal al localului, i.e. dreptul, de vocatie
universala, a fiecarei regiuni de a se autodetermina. Daca este adevarat faptul ca procesul de
globalizare conduce la transformarea natiunilor in mari cartiere, este tot atat de adevarat si faptul
ca tendinta cartierelor este aceea de a deveni mici natiuni. Localismul cosmopolit pune sub
semnul intrebarii presupozitia de uniformitate a proiectului global.
Putem privi cultura globala din cel putin trei perspective:
(a) ca fiind o cultura nationala care tinde sa se difuzeze agresiv si sa colonizeze
culturile locale (este perspectiva globalizarii ca imperialism cultural).
(b) ca fiind o cultura de tipul "melting pot", care aduna si restructureaza, in acelasi
creuzet, elemente culturale din cele mai diferite ca apartenenta. Este viziunea culturii globale ca
sinteza a culturilor locale.
(c) ca fiind o cultura transnationala, aflata in relatie biunivoca cu culturile locale.
Nivelul de penetrare a culturii locale de catre cultura globala este in functie de
tipul de raspuns al culturii recipiente.
Avem in vedere cel putin trei tipuri principale de reactie:
(i) pasiva; fie cultura straina este primita cu entuziasm (este cazul anumitor tari
postcomuniste din estul si centrul Europei), fie avem de-a face cu o inabilitate de a concura
cultura globala.
(ii) participativa; presupune un proces de negociere, de traducere si autohtonizare
a elementului si/sau structurilor straine, si implica un control destul de ridicat al culturii tinta
asupra scurgerilor culturale[vi] [8] pe care le asimileaza.
(iii) conflictuala; cultura tinta poseda resurse suficiente pentru a rezista, dar si un
set de valori incompatibil cu cultura globala, care conduce la rejectarea acesteia.
in functie de cele trei tipuri de raspuns, putem vorbi despre un nivel adanc, mediu
si superficial al penetrarii culturii locale de catre cultura globala.

II. Acculturatie si globalizare


A. Conceptul de acculturatie
Acculturatia, fenomen conceptualizat si definit in prima jumatate a secolului
trecut, s-a constituit in obiect de studiu pentru antropologie o data cu aparitia problemelor legate
de colonizare. Politica imperiala de asimilare a culturilor dominate a privilegiat, in calitate de
urgenta stiintifica, cercetarile dedicate acculturatiei si diverselor forme de raspuns cultural
anexate acesteia. Recunoscand importanta studierii acculturatiei, Consiliul de Cercetare pentru
stiintele Sociale (The Social Science Research Council) se intalneste in anul 1936 pentru a studia
implicatiile termenului de acculturatie. in Memorandum for the Study of Acculturation, Robert
Redfield, Ralph Linton si Melville Herskovitz ofera cea dintai definitie a procesului:
"Acculturatia cuprinde acele fenomene care rezulta din faptul ca grupuri de indivizi de diferite
culturi ajung intr-un contact continuu, direct, avand drept consecinta modificari in modelul
cultural original al unuia dintre grupuri sau al amandurora. Avand in vedere aceasta definitie,
acculturatia trebuie distinsa de schimbarea culturala (care este doar un aspect al ei) si de
asimilare (care este, uneori, doar o faza a acculturatiei). Trebuie, de asemenea, diferentiata de
difuziune, care, desi apare in toate cazurile de acculturatie, este un fenomen care poate avea loc
frecvent si in afara aparitiei tipului de contact interuman specificat mai sus, si care, totodata, se
poate constitui in doar unul dintre aspectele procesului de acculturatie." [Redfield, Linton,
Herskovitz 1936: 149] Tot in Memorandum, autorii identifica trei tipuri de raspuns al culturii
tinta, ca rezultat al acculturatiei:
(a) acceptarea; cand procesul acculturatiei se intampla in conditiile primirii unei
mari portiuni dintr-o alta cultura si pierderea mostenirii culturale traditionale. Membrii grupului
receptor vor fi asimilati nu numai in ceea ce priveste modelele comportamentale, dar si in ceea
ce priveste valorile interne ale culturii cu care acestia au venit in contact.
(b) adaptarea; cand trasaturi deopotriva originare si straine se combina astfel incat
sa produca o cultura omogena in stare de functionare, care arata ca un mozaic istoric. Modele
preluate din ambele culturi sunt puse la lucru intr-un intreg armonios si cu sens, iar conflictele,
mai mari sau mai mici, sunt reconciliate in viata de zi cu zi.
(c) reactia; cand, din cauza oprimarii sau din cauza rezultatelor neprevazute ale
acceptarii trasaturilor straine, are loc o miscare contra-acculturativa. [Redfield, Linton,
Herskovitz 1936: 152]
Kroeber considera ca acculturatia cuprinde acele schimbari care intervin intr-o
cultura ca urmare a contactului cu o alta cultura, iar rezultatul ei va fi o din ce in ce mai mare
asemanare intre cele doua culturi. Schimbarea poate fi reciproca, desi, cel mai adesea, procesul
este asimetric, iar rezultatul este absorbtia (de regula partiala) a unei culturi in cealalta.
Acculturatia este, dupa Kroeber, mai degraba graduala decat abrupta. Spre deosebire de autorii
Memorandum-ului, Kroeber conecteaza procesul difuziunii de acela al acculturataiei,
considerand ca difuziunea contribuie la acculturatie, iar acculturatia presupune si difuziune.
Distinctia dintre acculturatie si difuziune ar consta in aceea ca difuziunea este in legatura cu ceea
ce se intampla elementelor culturale, in vreme ce acculturatia priveste ceea ce se intampla
culturilor care vin in contact. [Kroeber 1948 (1923): 425]
Acculturatia ar consta, asadar, intr-un proces sistematic de schimbare culturala,
indeplinit de o societate straina, dominanta. [Winthrop 1991: 82-83] Conditia acestei schimbari
este existenta unui contact direct intre grupurile care se angajeaza in contact, mai exact, intre
indivizi care apartin ambelor culturi. [Winthrop 1991:3].
B. O schimbare. . .
Conform studiilor dedicate fenomenului de acculturatie, aceasta este conditionata
de doi importanti factori:
(i) contactul dintre doua culturi delimitate, dintre care una este dominanta (cultura
"sursa"), iar cealalta dominata (cultura "tinta").
(ii) mentiunea ca acest contact trebuie sa fie direct.
Aceste doua conditii pentru producerea starii de acculturatie sunt sustinute teoretic
de o viziune modernista, bipolara, asupra timpului si spatiului. Timpul este vazut ca fiind
progresiv bipolar, situat intre inceputul si sfarsitul istoriei, iar spatiul este constituit din centre
metropolitane si locuri periferice, unite prin linii de comunicare, dar avand granite bine
delimitate. Misionarii, calatorii, comerciantii, oficialitatile guvernamentale si alte persoane care
duceau cu ele misiunea de "civilizare" a "salbaticilor" din Lumea Noua calatoreau dinspre centru
(Europa) catre periferie (Lumea Noua), purtand cu sine modelele culturale ale centrului, spre a le
impune marginii.
in situatia actuala, ne confruntam cu ceea ce se poate numi o comprimare a
spatiului. Spatiului euclidian bidimensional (cu centre, periferii si granite riguroase) i se
substituie un spatiu global multidimensional si discontinuu, cea ce duce la o reconsiderare a
conditiilor cu privire la schimbarea culturala. Analizand schimbarea viziunii asupra timpului si
spatiului, Harvey avanseaza teza in conformitate cu care o marcata acceleratie a comprimarii
timpului si spatiului in economia politica capitalista este hotaratoare pentru actuala schimbare
culturala. Comprimarea timpului isi are punctul de plecare, dupa Harvey, in acel imperativ al
capitalismului care spune ca trebuie scurtat constant timpul mediu de circulatie a marfurilor
dintre investitie si profit. Aceasta reducere a timpului de circulatie a marfurilor faciliteaza si este
facilitata de transmiterea rapida a informatiei, bunurilor, serviciilor si capitalului. [Harvey 1989]
Lucrurile se intampla analog si in ceea ce priveste comprimarea spatiului. O forma de
compresiune este efectuata de ceea ce numim mass-media globala. Posturi ca CNN si MTV, de
pilda, au o audienta "orizontala", iar nu "verticala", in sensul in care sunt frecventate de indivizi
din intreaga lume, de toate varstele si conditiile. [Harvey 1989: 301] Televiziunea si Internetul
comprima spatiul si timpul prin insasi schimbarea imaginii asupra turismului. "Navigarea" pe
Internet si "surfarea" canalelor TV ofera cea mai la indemana, mai rapida si mai eficienta
calatorie in alte spatii, ceea ce face din acest tip de turism cea mai mare industrie a lumii. Daca
in secolele trecute, contactul direct dintre "vizitator" (aventurier, misionar, comerciant etc.) si
cultura "vizitata" conducea la o schimbare culturala bidirectionala (chiar inegala fiind, in
favoarea comunitatii "sursa"), in conditiile de fata, "vizitatorul electronic" este, in urma acestei
specii de contact, susceptibil a fi subiect pentru o schimbare culturala. in acest tip de turism,
schimbarea pare a fi mai degraba unidirectionala, dinspre ceea ce se prezinta pe ecran ca fiind
cultura si consumatorul din fata ecranului.
O initiativa importanta in studiul proceselor culturale a fost fondarea, in 1988, a
revistei Public Culture, orientata catre explorarea scurgerilor culturale globale. Centrala pentru
acest proiect a fost deplasarea cercetarii de la un spatiu intelectual modelat de distinctia dintre
lumea I, a II-a, a III-a si a IV-a (si conceptiile moderniste pe care aceasta le presupune) catre
efectele omogenizatoare ale cosmopolitismului. [Breckenridge, Appadurai 1988: 1] in regandirea
teoriei culturale in lumea contemporana, se observa tendinta de a inlocui termenul de culturi, o
achizitie a culturalismului relativist din prima jumatate a secolului trecut (care s-a substituit
termenului de cultura al evolutionismului antropologic), cu termenul de cultura.
Transnationalismul, fenomenle de periferizare a centrului[vii], deteritorializarea[viii], care a dus
la inlocuirea conceptului de arie culturala cu acela de arie de granita[ix] sunt tot atatea fenomene
care genereaza discutii privind regandirea conceptului insusi de cultura. Va castiga conceptul
modernist, plural, de cultura (“nu exista cultura, ci culturi”) sau datele si analizele culturale vor
converge catre nevoia de a regandi cultura la singular?
intrucat studiile care isi iau ca obiect schimbarea culturala – concept central in
teoriile acculturatiei – pot fi decisive in ceea ce priveste raspunsul la intrebarea anterioara,
studiul globalizarii ca acculturatie, cu metodele si aparatul conceptual al antropologiei ar putea fi
profitabil in chestiunea de fata. Pentru a putea studia fenomenul globalizarii ca fenomen de
acculturatie, trebuie sa raspundem la intrebarea daca si in ce masura este globalizarea o specie a
acculturatiei.
Dupa cum am remarcat anterior, toate studiile de specialitate asupra acculturatiei
parvin la concluzii potrivit carora este necesar, pentru ca starea de acculturatie sa se instituie, un
contact direct, fizic, intre doua culturi. Dar acest tip de contact direct stipulat de definitiile clasice
presupune o conceptie modernista asupra spatiului si timpului. O data cu schimbarea de
perspectiva asupra acestor doua universalii, cu comprimarile spatio-temporale specificate
anterior, contactul fizic nu mai reprezinta un factor determinant pentru aparitia fenomenului
acculturatiei. Informatia despre "ceilalti" nu mai este purtata de calatori, misionari, aventurieri,
comercianti etc.. in schimb, mass-media electronica functioneaza ca un broker cultural, cu sanse
cel putin egale, daca nu superioare celor de care s-au bucurat "civilizatorii" veacului trecut. O a
doua problema legata de aplicabilitatea conceptului de acculturatie privind fenomenele
globalizarii depinde de raspunsul la intrebarea pe care am pus-o in I. A, si anume daca putem
vorbi despre fenomenul globalizarii si in ceea ce priveste culturile. Ne confruntam aici cu cel
putin doua situatii:
(a) situatia in care admitem o definitie a culturii care absoarbe in ea conceptul de
civilizatie, caz in care raspunsul la intrebarea anterioara este pozitiv: culturile se globalizeaza.
(b) situatia in care mentinem distinctia cultura – civilizatie, caz in care suntem
nevoiti sa admitem ca globalizarea se produce pe linia civilizatiei, iar nu pe aceea a culturii.
[Geana 1997] Dar fenomenul corelat globalizarii, localizarea, este un fenomen care intereseaza
mai putin civilizatia, cat cultura. Prezervarea identitatii etnice prin intermediul promovarii,
reciclarii si chiar inventarii patrimoniului cultural local [v. Appadurai, Breckenridge 1988: 8;
Ericksen 1993] sunt tipuri de raspuns cultural la fenomenul globalizarii. Simtindu-se amenintate,
culturile produc un intreg scenariu de natura sa contracareze factorii globalizanti, perceputi ca
fiind agresivi la adresa identitatii locale. Cum nu putem detasa procesul globalizarii de acela al
localizarii (in acest sens, termenul lui Robertson de glocalizare este relevant) -, dupa cum nu
putem separa fenomenul acculturatiei de acela la contra-acculturatiei, ca raspuns cultural la
agresiunea externa -, avem temeiuri sa afirmam ca globalizarea se adreseaza si modelelor
culturale gazda. Acculturatia este un concept de baza al antropologiei contactelor culturale. in
acest caz, aplicarea, la fenomenul globalizarii, a aparatului conceptual si a metodologiei pe care
antropologia secolului trecut le-a pus in joc cu raportare la studiul acculturatiei este o
indeletnicire profitabila, globalizarea putand fi studiata ca fiind un caz particular, modern, al
acculturatiei.
C. Globalizarea ca acculturatie
Definitia clasica a acculturatiei se cere remaniata astfel incat conceptul sa devina
lucrativ in studiul fenomenului globalizarii. Vom intelege prin acculturatie procesul de-a lungul
caruia o cultura data este contaminata progresiv la nivelul continutului si/sau structurilor, ca
urmare a contactului direct sau indirect, agresiv sau pasnic, cu o alta cultura, considerata ca fiind
dominanta[x]. Acculturatia se poate produce intr-un singur sens sau in ambele sensuri, poate fi,
asadar, univoca sau biunivoca.
in situatiile clasice de acculturatie ale secolelor trecute, cele doua culturi care intra
in contact sunt (a) cultura colonialista si (b) cultura colonizata. in acest caz, ambele culturi sunt
culturi locale relativ bine delimitate, una dintre acestea exercitand presiuni pentru asimilarea
celeilalte. in cazul globalizarii, situatia se modifica, intrucat numai una dintre culturile aflate in
contact este o cultura locala, delimitata: cultura – tinta. Care este cultura care globalizeaza?
Literatura de specialitate ne ofera doua posibile raspunsuri:
1. Promotorii imperialismului cultural identifica aceasta cultura cu cultura
americana (v. I. 2)
2. O teorie care evita speculatiile privitoare la globalizare ca imperialism cultural
este aceea care vorbeste despre cultura globala ca fiind una transnationala, pozitie care coreleaza
conceptul de "globalizare" cu acela de "transnationalism". Notiunea de globalizare se foloseste
aici ca referindu-se la procese culturale, economice, sociale si demografice care, desi au loc in
interiorul natiunilor, transcend natiunile. [Kearney 1995: 548] Unii autori considera conceptul de
"transnationalism" ca suprapunandu-se doar partial peste conceptul de "globalizare", el avand o
extensiune mai limitata. Procesele transnationale sunt ancorate in unul sau mai multe state
nationale, pe care, totodata, le transcend (de pilda, corporatiile care opereaza in intreaga lume,
dar sunt centrate intr-o singura natiune), in vreme ce procesele globale sunt descentrate din
teritoriile specific nationale, avand loc intr-un spatiu global. [Basch, Schiller, Szanton-Blank
1994: 5-10, 64] Kloos extrage termenul de "regim" din stiintele politice[xi], unde acesta este pus
in stransa legatura cu relatiile dintre state sau dintre guverne. Considerand ca aceasta limitare a
regimului la relatiile internationale nu este practica, intrucat multe dintre aceste regimuri se ivesc
fara interventia statelor, Kloos rectifica definitia, regimul constand in "principii, reguli si
proceduri de decizie implicite si/sau explicite care mobilizeaza si constrang actorii sociali dintr-o
arie de activitate data" [Kloos 1999]. Un regim transnational va fi acela care mobilizeaza si
constrange activitatile actorilor sociali la un nivel transnational, chiar global. Pentru ca accentul
cade aici pe norme si reguli, punand intre paranteze rolul activ, creator, al indivizilor in crearea
acestora, si intrucat astfel de regimuri (ex. miscarea feminista, miscarea ecologica, miscarea
pentru drepturile omului etc.) sunt strans legate de legaturile care exista intre actorii individuali,
Kloos intervine pentru a doua oara in definitie, intelegand printr-un regim "o constelatie
formalizata de interdependente umane in care principii, reguli si proceduri de luare a deciziei,
implicite si/sau explicite, create de catre actorii sociali, mobilizeaza comportamentul acestora si
totodata il constrang intr-o arie de activitate data". [Kloos 1999] Un astfel de regim devine
transnational o data ce constelatia interdependentelor umane transcende granitele statului.
Globalizarea va fi definita in termenii regimului transnational: "globalizarea este nimic altceva
decat ascensiunea si extinderea regimurilor transnationale, in ultima instanta, globale" [Kloos
1999][xii]. Numim cultura care transcende granitele locale sau nationale cultura translocala sau
transnationala si ne referim la ea ca fiind cel dintai termen al contactului de acculturatie care este
globalizarea: cultura – sursa sau cultura – vector. Cultura transnationala este un mozaic dinamic,
eclectic si capricios, in continua prefacere, care asambleaza disproportionat elemente culturale
locale dupa criterii de selectie care tin, in principal, de piata. Presiunea pe care aceasta o exercita
asupra culturilor locale este una de tip concurential. Succesul, pe scara globala, a culturii
transnationale se bazeaza pe un fenomen la fel de vechi ca si civilizatia: concurenta dintre dificil
si facil, dintre incet si repede, dintre complex si simplu. Iar Disney, McDonald si MTV sunt ab
initio invingatoare, intrucat apeleaza intotdeauna la facil, repede, simplu. si dinspre culturile
locale catre cultura translocala, se produc diferite tipuri de scurgeri: de arta etnica, de practici
religioase, de dans, de bucatarie, de moda etc., elemente care sufera serioase modificari o data ce
a fost extrase din culturile care le-au produs si alimentat. Aceste elemente sunt reciclate,
deprivate de continutul lor initial, asamblate in imensul conglomerat al culturii transnationale si
avansate ca marfa, transformate in capital simbolic.
Globalizarea ca acculturatie presupune un numar de procese, unele dintre ele
operative in acelasi timp. Vom prelua terminologia pe care o foloseste Ralph Beals [Beals, Hoijer
1971: 601], cu privire la procesele acculturative:
(a) procese substitutive (noua trasatura sau complex de trasaturi substituie trasaturi
existente ale culturii – tinta, indeplinind aceeasi functie; in acest caz, schimbarea structurala este
minima);
(b) procese aditive (noi trasaturi, complexe sau institutii care se adauga
elementelor existente; o schimbare structurala semnificativa poate fi sau nu implicata);
(c) procese sincretice (noile si vechile trasaturi se amalgameaza pentru a forma un
nou sistem sau subsistem; schimbarea structurala poate fi, in acest caz, considerabila);
(d) procese deculturative (contactul intens si de lunga durata cu cultura translocala
poate cauza pierderea unei parti a culturii gazda, fara ca aceasta parte sa fie inlocuita; ex.:
substituirea unor bunuri care sunt fabricate in cultura – tinta pot cauza pierderea tehnologiei;
sarbatoarea Valentine, de larga audienta, se poate substitui unor obiceiuri locale de fertilizare);
(e) procese inventive (noi structuri sunt inventate pentru a intampina nevoile
provocate de schimbare);
(f) procese rejective (efortul culturii – tinta de a rezista schimbarilor care survin in
urma contactului cu cultura – sursa).
La aceste procese, se adauga un numar de variabile care tin de gradul de
diferentiere dintre cultura locala si cultura translocala (in cultura americana, de pilda, acest grad
este minim), de puterea politico-economica a culturii – gazda, de durata si intensitatea
contactului, de amploarea cu care mijloacele tehnice, ultramoderne, de comunicare au patruns in
culturile – tinta etc. in functie de aceste procese si variabile, se poate vorbi despre trei posibile
rezultate ale globalizarii:
(i) identificarea culturii locale cu cultura translocala (pierderea identitatii);
(ii) asimilarea culturii translocale de catre cultura locala cu mentinerea identitatii
(aparitia unor fenomene precum identitatea dubla)
(iii) adaptarea; cultura – gazda traduce elementele si structurile straine in functie de datele
proprii, ajungand la un nou echilibru intern.

Internationalizarea

În prezent, afacerile internationale cuprind o mare parte din totalul afacerilor care
se deruleaza pe glob fiind într-o continua crestere. Astazi, aproape toate companiile, indiferent de
marime sunt afectate de evenimentele si competitia globala, deoarece într-o masura mai mare sau
mai mica toate depind de contextul international.
Atunci când firma opereaza la nivel international aceasta are în vedere :
a. scopul pentru care actioneaza si se implica la nivel international. Acesta poate
fi impus de : patrunderea pe alte piete, contracararea concurentei, diversificarea activitatii, etc.
b. obiectivele sale materializate în cresterea vânzarilor, apropierea de factorii de
productie, de piata de desfacere, etc.
c. mijloacele folosite pentru atingerea obiectivelor sale : achizitii, fuziuni,
absorbtii. 
Cine nu a auzit astazi sau nu a consumat produse Coca Cola sau Mc’
Donalds, nu a îmbracat o pereche de blue-jeans Levis sau nu îsi doreste sa
conduca o masina fabricata de Mercedes, Daimler, General Motors sau Toyota ?
Astazi, mai mult ca oricând, comunicarea ne este facilitata de Nokia, Sony,
Ericcson, Samsung, Internet. Computerul fabricat de IBM, Dell, Compaq si programele
Microsoft ne deschid noi perspective informatice, ne usureaza munca de birou.
Toate aceste nume reprezinta corporatii multinationale cu cifre de afaceri si
profituri de miliarde de dolari. Politica lor de investitii sau dezinvestitii poate cutremura lumea
financiara dintr-o anumita zona geografica sau chiar de pe glob.
Potrivit World Investement Report, astazi în lume sunt peste 500 de companii
multinationale cu cifre de afaceri de miliarde de dolari, aflate în diferite stadii de
internationalizare. Cele mai multe provin din „inima capitalismului”, respectiv Statele Unite,
urmate de tari cum ar fi Japonia, Anglia, Elvetia, Italia, Germania, Franta, Olanda etc.
Ce au toate aceste tari în comun ? Sunt tari dezvoltate ce au permis aparitia si
expansiunea acestor giganti. Avantajul competitiv despre care vorbea Adam Smith îsi pune
amprenta si asupra acestor multinationale. În tarile de origine, aceste companii au crescut, au
acumulat capital, au creat un sistem managerial performant, produse de calitate superioara si
dispun de o tehnologie de ultima ora. Toate aceste caracteristici au facut posibila expansiunea
acestor companii si câstigarea luptei cu companiile nationale din tarile gazda. 
Studiu de caz

In aceasta parte a lucrarii doresc sa prezint cateva pareri si un caz real de


ascensiune si descensiune in cadrul unei companii multinationale cunoscute. Astfel:
Anca Postea, Country Manager Alveus Romania, a absovit un MBA, de
data aceasta in strainatate; este vorba despre IEDC Bled School of Management (Slovenia). Ea
spune ca oportunitatile de cariera pe care le are un absolvent MBA se impart in patru directii: pot
deveni reprezentanti pentru o firma din strainatate si sa porneasca o afacere sub patronajul
companiei respective; se pot angaja in strainatate, apeland la o agentie de head-hunting; isi pot
deschide propria afacere; intra in consultanta si instruire in management. "Un MBA nu este
suficient daca personalitatea ta nu este dedicata afacerilor si managementului. Cunosc absolventi
care au dat gres din acest motiv", declara ea.
In timp ce studia la Facultatea de Management a SNSPA (studii post-universitare),
Anca a fost cooptata, de catre Institutul de Cercetare a Calitatii Vietii (unde lucra), in grupul de
cercetare pe probleme manageriale. Asa l-a cunoscut pe directorul IEDC (International
Executive Development Center), centru unde, in 1994, a urmat un curs de cinci saptamani de
management general. Din acelasi an, a inceput sa reprezinte in Romania mai multe firme din
Slovenia.
"Pentru mine, instruirea personala permanenta in management este foarte importanta.
Necesitatile de dezvoltare a afacerii pe care o conduc au cerut aprofundarea cunostintelor mele".
In 1998, a facut MBA-ul, unde, considera ea, cel mai important castig a fost internationalizarea,
cunoasterea culturii altor tari si a modului in care se desfasoara afacerile in strainatate. "Am
facut parte dintr-un grup de 40 de persoane de diferite nationalitati: romani, sloveni, croati,
italieni, rusi. Aspectul cel mai evident al beneficiilor pe care le aduce o astfel de diploma este
cresterea valorii pe piata. Apoi, mie mi-a fost de ajutor in domeniul macro-economic lucrurile
invatate anterior, teoretic, mi-au devenit foarte clare in timpul si dupa MBA. M-a imbogatit cu
multe instrumente de testare a resurselor umane, mi-a adus maturizare in afaceri si confirmarea
increderii in mine", marturiseste ea.

..........................................

Managementul strategic la IBM

I. Perioada de glorie
IBM a dominat categoric piata computerelor de la inceputul
deceniului al saselea pana la mijlocul deceniului trecut. Compania a atins punctul maxim de
dezvoltare in evolutia sa, in anul 1986 atunci cand ea avea o cifra de afaceri de 70 miliarde $,
407 000 de angajati, iar managmentul firmei dispunea de 16 nivele ierarhice.
Din punct de vedere al stucturilor oragnizatorice, firma se
caracterizeaza printr-o extrema spcializare si avea un mare numar de departamente.
Planificarea si luarea deciziilor, privind noile linii de productie, vanzarile, preturile, serviciile
oferite si lansarea pe piata a unor produse noi, se facea in mod centralizat, de catre un comitet
executiv. Delegarea de responsabilitate permitea numai conferirea unei parti a autoritatii si era
controlata in conformitate cu reguli foarte stricte. Managerii de la nivelele inferioare nu erau
responsabili nici pentru profituri si nici pentru pierderile inregistrate. Uneori, mentinerea lor
in functii era posibilia chiar si atunci cand performantele obtinute de ei erau slabe.
Cele mai profitabile produse din acea perioada erau calculatoarele
mari, din vanzarea carora se obtinea 50% din profit. Cererea era atat de mare, incat existenta
stocurilor ajunsese sa fie dorita.
Obtinerea rezultatelor de exceptie de la mijlocul deceniului trecut,
in conditiile structurii mecaniciste si birocratice, a fost posibila, pe de o parte, datorita
conjuncturii economice stabile pe plan mondial si pe de alta parte, specificului productiei din
acel moment al companiei (computere mari).
Strategia de baza a companiei era aceea de a promova, in functiile
de conducere, in exclusivitate manageri din interiorul companiei si de a accepta numai idei ale
managerilor de la nivelul superior. IBM devenise opaca la critici si sugestii din afara si
adoptase o strategie de dezvoltare care sa-i permita sa se dezvolte incet si sigur.
II. Schimbarea conjuncturii economice mondiale – potentiale pericole pentru IBM
Aparitia PC-urilor a fost primita cu entuziasm de companie, care
nu a sesizat in aceasta nici un pericol pentru calculatoarele mari. Pe piata, PC-urile s-au impus ca
instrumente de lucru uzuale si, in timp, chiar indispensabile, iar programul tehnologic a dus rapid
la micsorarea drastica a preturilor.
In perioada 1988 – 1993, pe plan mondial, productia de computere
a crescut cu un ritm de 15% pe an. Companiile rivale ale IBM – ului au avut indici de crestere de
pana la 25% pe an in timp ce IBM-ul, practic, a stagnat. In randul utilizatorilor, deci al
potentialilor clienti, a crescut interesul pentru micro-calculatoarele legate in retea si a scazut
interesul pentru mini-calculatoarele mai mari, incomode si uzate moral, produse de IBM.
Datorita structurii sale birocratice, IBM nu a beneficiat de
avantajele pe care le ofera contactul continuu si nemijlocit cu piata computerelor. In consecinta,
nu s-a putut adapta rapid noilor exigente ale pietei si a pierdut competitia cu companiile rivale, in
primul rand in planul preturilor ( la pretul competitiv de 4995 $ pe un anumit tip de PC,
propunerea comitetului executiv al IBM a fost de 5995 $ ).
In timp, datorita progreselor uluitoare facute in producerea PC-
urilor, produsele IBM au inceput sa fie percepute in randul utilizatorilor avizati ca “dinozauri”.
In 1991 IBM a anuntat pierderi in valoare de 3.4 miliarde $. La sfarsitul deceniului trecut s-a
produs o drastica scadere a valorii actiunilor IBM, iar compania mai controla, la inceputul
acestui deceniu, doar 16% din piata americana de computere si 23% din cea mondiala, dupa ce,
cu doar cativa ani mai inainte, controlase 27% din piata americana si 36% din cea mondiala.
La mijlocul deceniului trecut, costurile de productie si desfacere
ale companiei au crescut cu 12% pe an, datorita faptului ca incerca sa asimileze noile tipuri de
computere lansate de companiile rivale, ceea ce afecta in mod negativ situatia financiara si
calitatea produselor IBM.
Ca o prima masura de reducere a costurilor, firma a restrans
numarul angajatilor ceea ce a asigurat, pe un termen scurt, obtinerea unui profit modic. In 1991,
numarul angajatilor a scazut cu 60 000, in 1992 cu 20 000, iar in acelasi an, numarul angajatilor
a scazut de la 50 000 la 36 000. A putut insa sa fie evitata concedierea angajatilor, reducerea
numarului angajatilor facandu-se prin pensionare si pe baza de voluntariat, cu unele compensatii
banesti ( de regula, platirea salariului pe o perioada de un an ). Masura a afectat 37 de tari in care
IBM avea filiale.

III. IBM Devine analizor


In scopul adaptarii la cerintele pietei, presedintele companiei, John
Akers, a reorganizat activitatea in 13 departamente ( unitati de afaceri ) : 9 cu profil productiv si
4 in domeniul serviciilor, care isi desfasoara activitatea in America de Nord, Europa, Orientul
Apropiat, Japonia si America Latina.
John Akers a facut o importanta descentralizare, astfel ca luarea
deciziilor, in ceea ce priveste stabilirea pretului si innoirea productiei, facandu-se la nivelul
fiecarui departament. Marketingul firmei a devenit agresiv si s-au introdus facilitati pentru
clienti, ca de exemplu posibilitatea comenzii prin telefon.
In prezent, IBM este organizat in sistem conglomerat (de tip
holding) avand 13 unitati de afaceri, ai caror manageri au puteri foarte mari. Fiecare unitate de
afaceri prezinta un plan de afaceri annual, planuri de recupereare a investitilor, iar evaluarea
fiecarui manager se face in functie de profitul inregistrat de compartimentul pe care-l conduce.
Managerii si ceilalti angajati ai unui compartiment castiga suplimentar in cazul in care profitul
depaseste previziunile.
Compania ia in considerare initiativa personala la toate nivelurile
de conducere si incurajeaza concurenta in plan intern. Pretul calculatoarelor mari a fost micsorat
cu 50%, ca urmare a declinului cererii pentru acest tip de produs, iar unitatile de afaceri care le
produc (Main Frames) concureaza direct pe piata cu unitati de afaceri producatoare de PC-uri.
Criteriile de performanta impuse unitatilor de afaceri sunt:
 obtinerea unor dividende pentru detinatorii de actiuni IBM de 18%, in perioada 1992-1994,
dupa ce, in perioada 1986-1991, obiectivul a fost de 15%.
 reducerea cheltuielilor administrative de la 33% la 23% in 1994.
 cresterea volumului vanzarilor cu 7-10% pe an
 cresterea ratei profitului de la 6.9% in 1990 la 8%.
In prezent se iau in considerare, cu mai multa atentie, problemele
delicate, potential generatoare de disfunctionalitati. Se manifesta grija deosebita pentru imaginea
companiei pe piata, pentru asigurarea intregii game de servicii la produsele IBM (programe de
instruire a utilizatorilor, intretinere, soft-uri, etc). De asemenea se manifesta grija pentru
mentinerea unei continuitati a produselor si a compatibilitatii lor, ceea ce permite
individualizarea firmei si consolidarea prestigiului ei. A crescut ponderea serviciilor in profitul
companiei si s-au diversificat si s-au specializat serviciile pentru anumite domenii de activitate:
sanatate, finante etc.
Incepand cu anul 1991, IBM deruleaza programe de colaborare cu
alte firme pentru a reduce riscurile in afaceri si a beneficia, in acelasi timp, de experienta altora.
Astfel, IBM vinde produse Novell, IBM foloseste componente Siemens, videoterminale Toshiba,
programe Borland, Mitsubishi vinde produse IBM, Apple Computers colaboreaza cu IBM.

Concluzii

Tema abordata este una cu un caracter preponderent teoretic, unde parerile sunt
numeroase si cei care au abordat aceasta tema ( ma refer la oamenii importanti si cunoscuti din
diferite timpuri, tari, culturi etc) au ca si baza conceptuala aceleasi idei formulate diferit sau
accentul fiind pus pe diferite aspecte ale acestei teme.
“Cultura” este si va mai fi definita in viitor, clasificata, abordata din diferite
aspecte, comparata, etc, dar nu trebuie uitat faptul ca fiecare ne nastem cu o cultura pe care o
acceptam mai mult sau mai putin.
Impactul bazei conceptuale, dupa cum am si aratat in lucrare este diferit de la zona
geografica la alta, cele mai semnificative exemple fiind Japonia vs. America.
Abordarea interculturala are aspecte atat pozitive cat si negative, fiind necesar a fi
impartasite in paralel pentru usurinta intelegerii lor. Observindu-le in paralel ne ajuta sa realizam
unde s-a gresit si sa nu mai repetam pe viitor aceleasi greseli daca dorim sa avansam si sa
invatam din greselile noastre proprii.
Managementul intercultural, intre culturi a produs o literatura abundenta in ultimii
ani, in special in cea nord-americana si britanica si se refera la studierea relatiilor ce exista intre
diferite comunitati comparate si abordate in contextele lor specifice. Asadar, acest tip de
management este managementul care actioneaza intr-un mediu cultural complex.
Acest tip de management reprezinta managementul organizatiilor implicate in
afaceri internationale, adica in activitati si tranzactii ce se desfasoara peste granitele a doua sau
mai multe state. Managementul international reprezinta managementul activitatilor firmei la
scara internationala si are rolul de a mentine firma intr-o stare de echilibru dinamic in cadrul
mediului global.In concluzie, managementul international poate fi considerat o forma a
managementului intercultural in masura in care cadrul de referinta este mediul cultural national,
precum si o forma a managementului global atunci cand firma devine
multinationala.Managementul international valorifica, de asemenea, si rezultatele studiilor de
management comparat.
Tot mai multe firme participa la activitatea viata economica internationala.
Aceasta presupune dezvoltarea dimensiunii internationale a managementului, a conceperii
activitatii si strategiei firmei intr-o optica internationala si globala. Dezvoltarea managementului
international este o reflectare a procesului de internationalizare a vietii economice ce a impus ca
mediu de existenta si functionarea firmei, piata mondiala, spatiul economic global. Acest proces
s-a realizat prin intensificarea internationalizarii in plan regional, integrare economica sau
mondiala, cresterea comertului international, a investitiilor straine, dezvoltarea relatiilor
financiar-valutare, largirea relatiilor economice si cresterea interdependentelor dintre fluxurile
comerciale, financiar-valutare, de investitii la scara globala internationala.
Prin internationalizare o firma nu-si schimba identitatea, ci isi modifica
diversitatea. Managementul trebuie sa asigure gestionarea acestei structuri complexe si, totodata,
si integritatea firmei.
Internationalizarea si mondializarea managementului presupun existenta unei stari
de spirit globale, caracterizate prin abordarea deschisa - pornind de la acceptarea existentei unei
diversitati culturale, fara ca aceasta sa insemne ca unele culturi sunt mai bune decat altele. De
aici rezulta importanta unei informari largi privind sistemele de valori, normele de
comportament si conceptiile despre realitatea diferitelor culturi valorificarea oportunitatilor - pe
baza recunoasterii faptului ca diversitatea si eterogenitatea sunt trasaturi naturale esentiale ale
mediului global, ale starii de spirit globale. Ele reprezinta mai degraba avantaje, decat pericole
si, de aici, apare importanta valorificarii mijloacelor comunicarii in afaceri pentru a stabili legile
si a incheia tranzactiile, flexibilitatea in dublu sens al capacitatii de adaptare la specificul fiecarui
mediu de afaceri, deschiderea permanenta spre schimbare.
Problema principala a interactiunilor globale contemporane este tensiunea dintre
omogenizarea si heterogenizarea culturala si, mai ales, dintre modurile in care aceste tendinte
interactioneaza si solicita raspunsuri culturale. Am argumentat in favoarea unei distinctii intre
globalizare si globalism, cel dintai termen referindu-se la un set de procese de lunga durata (care
a debutat cu imperialismul european) prin intermediul carora procente din ce in ce mai
semnificative din populatia lumii se juxtapun in ceea ce priveste stilul de viata, structurile
institutionale, practicile culturale, comunitatile/societatile intrand treptat in posesia informatiilor
privitoare la ceea ce le separa sau le uneste de celelalte: similitudinile si diferentele culturale,
echipamentul tehnologico-informational, nivelul de trai. intrucat elementele si structurile
culturale de imprumut devin mai mult sau mai putin indigenizate, traduse in limbajul cultural
autohton, cel de-al doilea termen (globalismul) este rezultatul posibil (dar nu si necesar) al
acestui proces in lucru – mult mai complex decat o simpla desfasurare lineara – care este
globalizarea. Un contact direct (fizic) intre culturi (conditie necesara, dar nu si suficienta ) nu
mai reprezinta un factor determinant pentru aparitia fenomenelor de acculturatie. Cauza cea mai
probabila a acestei situatii o detine actualmente mass-media, ca mijloc de transmitere "instant" a
informatiei despre "ceilalti", ca factor educational catalizator de opinie si formator de noi norme
de natura sa produca noi semnale behaviorale. Mass-media functioneaza in cazul acesta ca un
broker cultural, avand, datorita audientei si extinderii sale, sanse cel putin egale, daca nu
superioare, acelora de care s-au bucurat calatorii, misionarii si comerciantii politicii coloniale.
Globalizarea, ca si acculturatia, este primul dintre cele doua aspecte complementare ale unui
proces dual, pentru care termenul de glocalizare introdus de Roland Richardson pare cel mai
potrivit, intrucat surprinde interdependenta dintre ideologiile si/sau procesele inclusiviste si
exclusiviste, de solidaritate si fragmentare, de deschidere si de izolare. in mod similar, procesul
acculturant (dinspre cultura sursa catre cultura tinta) nu poate fi conceput in lipsa raspunsului sau
specific care consta intr-un fenomen anti-acculturant. Raspunsurile xenofobe, neotribalismul
agresiv, anumite miscari eschatologice sunt cateva dintre exemplele extreme in acest sens.
Cuplul conceptual globalizare – localizare se asimileaza, asadar, cuplului conceptual acculturatie
– contra-acculturatie, dupa cum fiecare dintre termenii angajati se asimileaza termenului
corespunzator al perechii inrudite.

B I B LI OG RAFI E S E LE C TI VA

Bogdan, Ioan, “ Management International” .

1. Alvarez, R. 1995. "The Mexican – US Border: The Making of an Anthropology of Borderlands", in Annu. Rev.
Anthropol. 24: 447-70.
2. Appadurai, A., Breckenridge, C. A. 1988. "Why Public Culture?", in Public Culture 1 (1): 5-10.
3. Baird, Inga S., Lyles Marjorie A., Orris J.B., The Choice of International Strategies by Small Business, in
Journal of Small Business Management, January, 1994.
4. Bayrs L., Rue L., Human Resource Management, Irwin, 1987.
5. Beals, R., H. Hoijer 1971. An Introduction to Anthropology. New York: Macmillan.
6. Basch, L., Glick Schiller N., Szanton-Blank C. 1994. Nations Unbound: Transnational Projects, Postcolonial
Predicaments, and Deterritorialized Nation-States. Longhorne, PA: Gordon and Breach.
7. Bloom, Helen; Calori, Roland; De Woot, Philippe, Euromanagement. A new style for global market, Kogan
Page, London, 1997.
8. Bosche, Marc (coordoneteur), Le Management interculturel, Nathan, Paris, 1993.
9. Breckenridge, C. A., Appadurai, A. 1988. "Editors' comments", in Public Culture 1(1).
10. Buckely, Peter J., Ghauri, Pervez (editors), The internationalization of the Firm, 1994.
11. Canto-Sperber, Monique, Dictionaire d'etique et de pholosophie morale, PUF, Paris, 1996
12. Clark, Rodney The Japanese Company, Charles E. Tuttle Company, Tokyo, 1988
13. Coase R.H., The Firm, The Market and the Law, The University of Chicago Press, 1990
14. Daigue, Jean-Francois; Joly, Xavier, Tempetes sur la finance, Flammarian, paris, 1988
15.Dalota, Marius; Donath, Liliana, Managementul firmei prin planul de afaceri, Ed. Nemira, Bucuresti, 1998
16.De Backer, Paul; Le management vert, Dunod, Paris, 1992
17.De George, R.T., Competing with integrity in international business, Oxford University Press, New York, 1993
18.Desreumaux, Alain, Strategies, Dalloz, Paris, 1993
19.Duncan, W.Jack, Management: Progressive Responsibility in Administration, Random House Business Division,
New York, Toronto, 1993
20.Ericksen, T. H. 1993. Ethnicity and Nationalism. Anthropological Perspectives. London, Boulder, Colorado:
Pluto Press.
21.Fatehi, Kamal, International Management, A Cross – Cultural and Functional Perspective, Prentice Hall, New
Jersey, 1996
22.Geana, G. 1997. “Ethnicity and Globalization. Outline of a Complementarist Conceptualization”, in Social
Anthropology, Vol 4, Part 2: 197-209.
23.Giddens, A. 1990. The Consequences of Modernity. Stanford, CA: Stanford University Press.
24.Giddens, Anthony 1991. Sociology. Cambridge: Polity Press.
25.Griffin, Ricky, Management, 5th Edition, Houghton Mifflin, 1996
26.Hall, S. 1990. "The Local and the Global: Globalization and Ethnicity", in A. D. King (Ed.), Culture,
Globalization and the World System. Basingstoke, UK, Macmillan: 19-40.
27.Hannerz, U. 1990 "Cosmopolitans and Locals in World Culture", in M. Featherstone (Ed.), Global Culture:
Nationalism, Globalization and Modernity. London, Sage: 237-52.
28.Harvey, D. 1989. The Condition of Postmodernity: An Inquiry into the Origins of Culture Change. Cambridge:
Blackwell.
29.Hoffe, Otfried, Petit dictionnaire d'ethique, CERF, Paris, 1997
30.Hofstede, Geert, Cultures and Organisations. Software of the mind, McGraw-Hill Company, London, 1991
31.Hosmer, Larue Tone, The Ethics of Management, Erwin, 1987
32.Houlihan, B. 1994. "Homogenization, Americanization, and Creolization of Sport: Varieties of Globalization”, in
Sociology of Sport Journal 11: 356-375.
33.Jeannet, Jean-Pierre, Hennessy; David H.; Global Marketing Strategies, Third Edition, Houghton, Mifflin
Company, USA, 1995
34.Kamarch, Andrew M., Economics of the twenty first century, July 1, 1997 (manuscris)
35.Katz, E. & Liebes, T. 1985. "Mutual Aid in Decoding «Dallas»: Preliminary Notes from a Cross Cultural Study",
in P. Drummond & R. Paterson (Eds.), Television in Transition, London, British Film Institute: 187-98.
36.Kearney, M. 1995. "The Local and the Global. The Anthropology of Globalization and Transnationalism", in
Annu. Rev. Anthropol., 24: 547-65.
37.Kloos, Peter 1998. "The Many Faces of Globalization". Prelegere sustinuta in 18 aprilie, 1998, in cadrul
Facultatii de Sociologie, Universitatea Bucuresti. Text in dactilograma.
38.Kluckhorn, Fl., Strodbeck F.L., Variations in Value Orientations, Greenwood Press, Connecticut, 1961
39.Koontz, Harold, O'Donnell, Cyril, Principles of Management, New York, McGraw-Hill Book Company, 1968
40.Kroeber, A. L. 1948 (1923). Anthropology. Race. Language. Culture. Psychology. Prehistory. Harcourt, Brace &
World, Inc. New York and Burlingame.
41.Langness, L. L. 1980 (1974). The Study of Culture. Chandler & Sharp Publishers, Inc.
42.Lemaire, Jean-Paul, Development international de l'entreprise. Strategies d'enternationalisation, Dunod, 1997
43.McLuhan, Marshall (Ed.) 1960. Explorations in Communication. Boston: Beacon Press.
44.McMichael, P. 1996. "Globalization: Myths and Realities", in Rural Sociology 61 (1): 25-55
45.Morley, D. 1986. Family Television: Cultural Power and Domestic Leisure. London: Comedia.
46.Redfield, R, R. Linton, M. Herskovitz 1936. "Memorandum for the Study of Acculturation", in American
Anthropologist, 38: 149-52.
47.Robertson, R. 1987. "Globalization and Societal Modernisation. A Note on Japan and Japanese Religion", in
Sociological Analysis, 47: 35-43.
48.Robertson , R. 1995. "Globalization: Time – Space and Homogeneity – Heterogeneity", in M Featherstone, S.
Lash & R. Robertson (Eds.), Global Modernities. London, Sage: 25-44.
49.Rosenau, J. N. 1994 "New Dimension of Security. The Interaction of Globalizing and Localizing Dynamics", in
Security Dialogue 25 (3): 255-81.
50.Said, E. 1994. Culture and Imperialism. London: Vintage.
51.Sassen-Koob, S 1982. “Recomposition and Peripheralization at the Core”, in Contemporary Marxism 5: 88-100.
52.Schiller, H. J. 1976. Communication and Cultural Domination. New York: Sharpe.
53.Schiller, H. J. 1985. "Electronic Information Flows: New Basis for Global Domination?", in P. Drummond & R.
Paterson (Eds.), Television in Transition, London, BFI Books: 11-20.
54.Tomlinson, J. 1991. Cultural Imperialism. A Critical Introduction. London: Pinter.
55.Waters, Malcom 1995. Globalization. London: Routledge.
56.Winthrop, Robert H. 1991 Dictionary of Concepts in Cultural Anthropology. New York: Greenwood.
[iii] Pentru o documentare care ajunge la concluzii similare, v. Morley 1986.
[iv] Rosenau 1994.
[v] Robertson 1992, 1995.
[vi] Sintagma de scurgeri culturale a fost introdusa de Hannerz (Hannerz 1990: 14), care distinge trei scurgeri cheie
in procesul globalizarii: scurgeri culturale, scurgeri politice si scurgeri privind modul de viata.
[vii] Obiectele culturale de la periferie sunt rafinate si reciclate pentru a fi consumate in centru. [Sassen-Koob
1982]
[viii] Scurgerile culturale, viteza de transmitere globala a informatiei, a imaginilor si simulacrelor duce la o
difuziune alerta a trasaturilor culturale, fenomen care cere o reconsiderare a ariilor culturale. [Kearney 1995: 557]
[ix] Alvarez introduce termenul de arii de granita, ca locuri de interpenetrare a spatiilor si identitatilor culturale.
[Alvarez 1995]
[x] Prin cultura dominanta se intelege nu doar o cultura imperiala colonizatoare, ci si o cultura “mai bine echipata”
din punct de vedere tehnico-stiintific, institutional.
[xi] Kloos trimite la o definitie larg acceptata a notiunii de "regim", introdusa de S. D. Krasner, in 1982, in lucrarea
International Regimes. Potrivit acestuia din urma, un regim consta in principii, norme, reguli si proceduri de luare a
deciziei implicite sau explicite in jurul carora converg asteptarile actorilor sociali dintr-o arie data a relatiilor
internationale.[Kloos 1999]
[xii] Kloos identifica 10 regimuri transnationale: regimul pietei capitaliste, regimul banului electronic, regimul
guvernarii globale, regimul legii internationale, regimul limbii engleze ca limba a lumii, regimul drepturilor omului,
regimul feminist, regimul orei pe glob, regimul conservarii naturii. Cel de-al zecelea, care tinde sa le guverneze si sa
le regleze pe toate celelalte 9 este regimul computerului digital. [Kloos 1999]

Cuvinte cheie
* cultura

* management international

* management comparat

* globalizare

* internationalizare

* grup

* abordare interculturala

* scara mondiala

Lista formelor grafice

Tabelul 2
Management japonez vs. Management american
Functiile Japonia S.U.A.
managementului

Planificare/ ● orientare prioritara pe termen lung ● orientare prioritara pe termen


Decizie ● preturi mici pe piata (apoi profitul) scurt
● decizii prioritar strategice ● in primul rand profitul
● procesul decizional: in mod colectiv ● decizii prioritar tactice
prin consultarea larga a personalului de ● procesul decizional: in mod
conducere, de executie individual
● pregatirea deciziei: laborioasa ● pregatirea deciziei: rapida
● implementarea deciziei: rapida, ● implementarea deciziei:
consens laborioasa; conflicte de interese
Organizare Structuri organizatorice informale, Structuri organizatorice formale
"naturale", de tip egalitar ierarhice, de tip birocratic
● schimbarile organizatorice sunt ● schimbarile in structura deriva
determinate de schimbarile in procesele din schimbarea factorilor interni
economice, cu prioritate acordata si externi
factorilor interni ● personalul este angajat din
● personalul este angajat din scoala si scoala, dar frecvent si din alte
foarte putin din afara firmei; intreprinderi
● promovarea se face treptat, mai ales ● promovarea se face rapid, in
in functie de vechime, si avand drept functie de performantele
criteriu loialitatea fata de companie; obtinute, de rezultatele aduse
● personalul este mai degraba companiei;
policalificat, fiind frecventa rotatia ● personalul este strict
angajatilor pe la diferite functii specializat (spectrul somajului)
(angajare pe viata)
Coordonare ● paternalism (seful intreprmderii = ● seful intreprinderii = cadru
"pater"); superior, investit cu autoritate;
● stilul de conducere = colegial ● stilul de conducere = autoritar
(leaderul face parte din grup ); (leaderul este autocrat);
● ntrepatrunderea vietii profesionale cu ● separare clara intre munca –
viata de familie (epuizare in munca) timp liber, viata personala –
● informatiile circula prioritar de jos in viata profesionala
sus, constituind un feed-back pentru ● informatia circula prioritar de
deciziile luate de manageri sus in jos
Control ● Prioritar autocontrolul + controlul ● facut de superiori
facut de egali (control colectiv, ● obiectul controlului =
incrucisat); performanta individului
● obiectul controlului: =performanta ● critica directa
grupului
● principiul menajarii persoanei

Tabelul 2.1
MANAGEMENTUL JAPONEZ MANAGEMENTUL AMERICAN
∗Importante practici manageriale japoneze si sunt ∗Orientarea pe termen scurt
adaptate la mediul Statelor Unite, in concret la mari
corporatii transnationale, cum ar fi IBM, Hewlett - ∗Luarea deciziei individual
Packard s.a.m.d. [68, 69].
∗Putini oameni implicati in luarea si
∗Orientare pe termen lung ,,vinderea" deciziei catre persoane cu
sisteme diferite de valori
∗Luarea deciziei in colectiv pe baza consensului
∗Decizia este initiata sus si apoi coboara
∗Multi oameni implicati in pregatirea si luarea spre organizatie
deciziei
∗Luarea deciziei este rapida,
∗Decizia porneste de jos in sus si apoi invers implementarea ei dureaza mult timp, cere
compromisuri si de multe ori se divizeaza
∗Luarea deciziei dureaza mult timp, implementarea in decizii suboptime
ei este rapida. Oamenii impart puterea deciziei si
responsabilitatea ∗Scopul individual este ambiguu ∗Puterea deciziei si responsabilitatea sunt
apanajul unor indivizi anume desemnati
∗Deciziile operationale sunt strategice
∗Scopul individual este clar
∗Responsabilitatea colectiva
∗Deciziile operationale sunt tactice
∗Ambiguitate in responsabilitatea deciziei
∗Responsabilitate individuala
∗Structura organizationala, informationala,
egalitarista ∗Claritate si specificitate in
responsabilitatea deciziei

∗Structura organizationala formala,


birocratica

∗Cultura traditionala a organizatiei


lipseste. Se practica mai mult identitatea
cu profesia, decat identificarea cu
compania

∗Schimbarile organizationale se fac


schimbarile obiectivelor, cu accent pe
confruntare. Se foloseste initiativa din
exterior

Tabelul 3
Dimensiuni culturale
Dimensiunea Indice scazut Indice inalt
Distanta fata ● Ierarhia in organizatii inseamna o ● Ierarhia in organizatii reflecta
de putere distributie conventionala de roluri inegalitatea sociala
● Este caracteristica descentralizarea ● Este caracteristica centralizarea
● Subordonatii asteapta sa fie consultati ● Subordonatii asteapta sa li se
● Tipul ideal de sef este cel democrat spuna ce sa faca
● Privilegiile pentru manageri nu sunt ● Tipul ideal de sef este cel autocrat
bine privite ● Privilegiile pentru manageri sunt
normale si asteptate
Individualism ● Interesele colective predomina asupra ● Interesele individuale predomina
intereselor individuale asupra intereselor colective
● Legile si drepturile sunt diferite de la ● Legile si drepturile se presupun a
un grup la altul fi aceleasi pentru toti
● Rol dominant al statului in sistemul ● Rol restrans al statului
economic ● Managementul este autocrat
● Managementul este participativ ● Relatia patron-salariat are la baza
● Relatia patron-salariat este perceputa ca un contract
o legatura de familie ● Angajarea si promovarea se fac
● Angajarea si promovarea se fac in pe baza de merite
functie de interesele de grup
Gradul de ● Liniste, calm in situatii ambigue si in ● Frica de situatii ambigue si riscuri
evitare a conditii de riscuri neobisnuite neobisnuite
incertitudinii ● Legi si reguli putine si generale ● Legi si reguli multe si precise
● Atitudine pozitiva a cetatenilor fata de ● Atitudine negative a cetatenilor
institutii fata de institutii
● Toleranta, moderatie ● Conservatorism, extremism
“ ● Valorile dominante in ● Valorile dominante
Feminitate” societate sunt succesul material si in societate sunt grija pentru ceilalti
prosperitatea si perseverenta
● Se asteapta ca managerii ● Managerii folosesc
sa ia deciziisi sa fie autoritari intuitia si cauta consensul
● Accent pe echitate, ● Accent pe egalitate,
competitie intre colegi si performanta solidaritate si calitatea conditiilor
● Rezolvarea conflictelor de munca
prin disputa ● Rezolvarea
● Mentinerea cresterii conflictelor prin compromise si
economice trebuie sa aiba cea mai mare negociere
prioritate ● Protejarea mediului
trebuie sa aiba cea mai mare
prioritate

Tabelul 4

Orientare in raport cu timpul


Termen scurt Termen lung
● Asteptarea unor rezultate rapide ● Perseverenta pentru obtinerea de
● Spirit de competitie rezultate pe termen lung
● Inclinare spre consum, rata acumularii redusa ● Spirit de cooperare
● Atitudine activa fata de schimbare ● Inclinare spre investitii, rata acumularii
● Valoare suprema: Adevarul ridicata
● Atitudine pasiva fata de schimbare
● Valoarea suprema: Virtutea