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Alunos: Ingrid Braz, José Guilherme Freire, Lucas Godoy e Vilma Mauro.

Perguntas do texto:

1. Aplicando essas habilidades, analise a situação em pauta. Produza um


diagnóstico da situação: o que está acontecendo aqui?
De forma sucinta, constata-se que no caso apresentado há um problema
de liderança na Unidade de Políticas Ambientais (UPA) do Setor de Políticas
Públicas do Departamento de Recursos Naturais (DRN) da Província de
Contentment. Paolo Rodrigues é nomeado diretor, no entanto, nesse novo
cargo, ele enfrenta dificuldades como, por exemplo, a falta de reconhecimento
da equipe pela nova contratação de um “líder que nunca trabalhou no setor em
questão”. Essa falta de reconhecimento pode ser oriunda do sentimento que
alguém daquela área poderia ser promovido. Nessa linha de raciocínio, ainda,
há espaço para equipe questionar a confiabilidade do novo líder em relação ao
seu conhecimento técnico.
Ademais, no decorrer de sua gestão, nota-se que Paolo, influenciado
pelo seu perfil “dinâmico”, tomou diversas decisões que, de certa forma,
sobrecarregou a equipe. Outro ponto a ser lembrado é que Paolo tinha
demasiada insegurança em suas decisões, o que não condiz com o cargo que
assumia. Logo, nesse viés, pode-se afirmar que Paolo não tinha maturidade
suficiente para ser promovido e assumir um cargo de liderança desse patamar
(Diretoria).

2. Sugira uma linha de ação a ser seguida por Paolo no que se refere a:
seu próprio estilo de gerenciar, sua relação com Ken e sua relação com o
restante de sua unidade.
No decorrer da leitura, depreende-se que Paolo tem sua liderança
indiretamente confrontada por um supervisor da área (Ken). A problemática
que acontece entre Paolo e Ken pode ter relação com a possibilidade de Ken
se imaginar no cargo de liderança ocupado por Paolo, afinal, aquele era
extremamente qualificado para tal. Essa provável frustração por parte de Ken
pode ter sido o estopim para desmotivá-lo e ser a causa de seu comportamento
reprovável. Numa análise mais profunda, percebe-se que Ken é pura
resistência contra a nova liderança, ao ponto de se falar em boicote ou
sabotagem já que a equipe estava elegendo Ken como líder.
Diante desse problema, deve-se considerar que há a possibilidade de se
desenvolver uma conversa por intermédio dos Recursos Humanos sobre a
situação que está ocorrendo a fim de evitar exaltações e julgamentos por parte
dos envolvidos. Essa conversa deve conter objetivos e pontos concretos. A
título de exemplo, primeiro Paolo poderia conversar com Ken individualmente e
posteriormente com a equipe também para mostrar que está no cargo de
liderança por competência. Essa conversa deve ser realizada buscando aliança
de ambas as partes com o fito de acabar com polarização dentro da equipe
(Ken x Paolo). Alternativamente, Paolo poderia inserir Ken em um novo projeto
para motivá-lo novamente.

Faça uma análise da liderança e da motivação a partir dos conceitos


aprendidos e da sua experiência profissional (como líder ou liderado).
No caso em questão, a liderança de Paolo não é a adequada para o
momento, a distribuição de tarefas sobrecarregou os funcionários gerando uma
insatisfação cada vez maior. Uma vez que ele pudesse se tornar um líder mais
transacional, focando em transparecer os valores e conquistar a equipe, não
pelo seu conhecimento, mas talvez pelo reconhecimento, apoio e confiança da
liderança as dificuldades seriam mais facilmente resolvidas.
De acordo com a vivência dos membros do grupo, poucas vezes
conseguimos ver horizontalidade na formação da liderança, sendo que a
hierarquia é sempre muito importante, e faz com que os processos sejam
seguidos de forma linear. Líderes que empoderam seus funcionários tendem a
ser abertos a ideias, mas precisam garantir respaldo as decisões dos seus
subordinados. Sem esse respaldo, qualquer empoderamento se esvai. Quando
tratamos de lideranças mais centralizadoras, é importante que o time tenha
confiança na credibilidade ou na experiencia do líder, sem esses fatores,
provavelmente teremos situações parecidas com a do artigo exposto. Se não
pela especialidade de um líder em garantir que sua equipe funcione com os
objetivos, os procedimentos e as métricas necessárias, seja pela habilidade
política em conquistar, tornar os membros ativos e necessários, amparar
decisões nos argumentos dos liderados, dar e ter credibilidade.

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