11/07/2012

Gestão de Pessoas
Professora Andréia Ribas
rp_andreiaribas@hotmail.com

AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma

apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados
a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento.
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FINALIDADE
Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do
funcionário com os objetivos da organização.
Identificar dificuldades de adequação da pessoa
ao cargo.
Carências de treinamento.
Avaliar a tomada de decisão dos gerentes e as
políticas de RH

(CESPE) As avaliações de desempenho

possibilitam a aferição da eficácia das
funções do setor de pessoal de uma
organização. Permitem aos
administradores avaliar, entre outros
aspectos, a adequação das políticas de
recrutamento e seleção, a validade das
atividades de treinamento e
aperfeiçoamento, e a justeza das decisões
sobre promoções e transferências.

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(CESPE) Para ser considerado justo, o

sistema de avaliação de desempenho deve
incluir informações acerca do contexto de
trabalho a que se submetem os
empregados.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO
NA AVALIAÇÃO?

Chefia imediata Comissão

de A. D
Órgão de RH

Colegas

Auto-avaliação Subordinados Clientes

externos

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
(ERROS DE AVALIAÇÃO)

EFEITO HALO/HORN
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)‫‏‬

EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)‫‏‬

ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL

Média conceitual

AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito

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(FCC) No processo de avaliação do desempenho

humano, o efeito consciente em que o avaliador
força sua avaliação num ponto da escala, para não
se comprometer ou explicitar os motivos que
subsidiaram sua decisão, é denominado efeito

(A) halo.
(B) da tendência central.
(C) da escolha forçada.
(D) do incidente crítico.
(E) da escala gráfica.
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- FALTA DE TÉCNICA:

Desconhecimento das principais características da

avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos
baseados unicamente no bom senso do avaliador

- DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: o avaliador

desvaloriza a avaliação de desempenho.

- LENIÊNCIA: o avaliador minimiza os erros dos

avaliados.

- RIGOR EXCESSIVO: o avaliador maximiza os

erros dos avaliados

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Erro de primeira impressão: a primeira impressão

que o avaliador forma, tende a permanecer e
sobrepor-se ao desempenho real do colaborador.

Erro de fadiga/rotina: propensão a não prestar

muita atenção ao processo de avaliação, quando
se tem de avaliar muitos colaboradores ao mesmo
tempo.

Incompreensão do significado dos fatores: por

incompreensão ou distorção de sentido do fator.

Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o

avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de
quem trabalhe apenas da forma como o próprio
avaliador o faria.

Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidade e

defeito que são próprios do observador ou avaliador.

Falsidade: é a ocultação ou distorção proposital de

informações sobre o julgamento do avaliado, com o
intuito de prejudicá-lo ou beneficiá-lo.
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MÉTODOS
Métodos Tradicionais

 COMPARAÇÃO SIMPLES
 ESCALA GRÁFICA
 LISTA DE VERIFICAÇÃO
 ESCOLHA FORÇADA
 FRASES DESCRITIVAS
 INCIDENTES CRÍTICOS
 PESQUISA DE CAMPO
 COMPARAÇÃO AOS PARES
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Métodos Modernos

360°
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
(APPO)‫‏‬

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Comparação Simples
Comparação simples ou atribuição de graus, que
consiste em avaliar o desempenho por meio de
escala previamente determinada, através da
atribuição de conceito geral de desempenho, que
vai de muito ruim até excepcional, avaliando as
pessoas de forma global, o que dificulta a
comunicação entre avaliadores e avaliados.

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ESCALA GRÁFICA
Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.

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Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica

e global dos fatores da avaliação, facilidade na
comparação de dados.

Desvantagem: superficialidade e subjetividade,

favorece o efeito halo e a tendência central
rigidez, nenhuma participação ativa do avaliado,
avalia apenas o desempenho passado.

Método de Escala Gráfica

Ótimo(5)‫‏‬ Bom (4)‫‏‬ Regular(3)‫‏‬ Sofrível(2)‫‏‬ Fraco (1)‫‏‬

Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
trabalho do trabalho trabalho do trabalho

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LISTA DE VERIFICAÇÃO

Baseado em uma relação de fatores de

avaliação a serem considerados (check-lists) a
respeito de cada funcionário.
Cada fator recebe uma avaliação quantitativa.
(Cada fator de desempenho recebe uma
avaliação quantitativa – 1,2,3,4,5)
É uma simplificação do método da escala
gráfica.

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Áreas de desempenho 1 2 3 4 5

Habilidade para decidir

Aceita mudanças
Aceita direção
Atendimento às regras
Qualidade no trabalho

Cooperação

ESCOLHA FORÇADA
 Utiliza blocos de frases organizados em
grupos, devendo o avaliador escolher uma frase
que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
+/-

 Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais

frases. A natureza das frases varia bastante.

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Vantagem: Apresenta resultados confiáveis,

elimina o efeito halo, ou seja de generalização,
aplicação simples, não exige preparo prévio do
avaliador.

Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração

complexa, apresenta somente resultados
globais.

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ESCOLHA FORÇADA
A frase que melhor define o desempenho (+)
A frase que menos define o desempenho (-)
FRASES DE DESEMPENHO n + -
Faz apenas o que mandam 01
Comportamento irrepreensível 02
Não produz quando está sob pressão 03
Cortês com terceiros 04
Hesita ao tomar decisões 05
Merece toda a confiança 06
Tem pouca iniciativa 07
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Capricha no serviço 08

(CESPE) O método da escolha forçada — um

dos métodos tradicionais de avaliação do
desempenho — tem entre suas vantagens o
fato de proporcionar resultados confiáveis e
isentos de influências subjetivas e pessoais
(eliminando o efeito da generalização), além
de ser de aplicação simples, que não exige
preparo prévio dos avaliadores.

FRASES DESCRITIVAS

Este método é diferente do método de

escolha forçada apenas por não exigir
obrigatoriedade na escolha de frases. O
avaliador assinala as frases que caracterizam
o desempenho do subordinado e aquelas que
demonstram o oposto de seu desempenho.

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INCIDENTES CRÍTICOS
Baseado na observação e registro dos
aspectos, comportamentos considerados
extremos + ou –

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 Vantagem: Método de fácil montagem e

utilização, enfatiza os aspectos excepcionais do
desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as
exceções negativas devem ser eliminadas ou
corrigidas, abrange todo período de avaliação,
minimiza o efeito halo.

Desvantagem: método demorado, fixa-se em

poucos aspectos do desempenho, ou seja, é
parcial.

INCIDENTES CRÍTICOS
Item (-) Item (+)
A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente
B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C - Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa

Fator de avaliação: Produtividade

Data Item Incidente Data Item Incidente crítico
crítico positivo
negativo

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(FCC) O método de avaliação de desempenho que

enfoca as atitudes que representam desempenhos
altamente positivos ( sucesso ), que devem ser
realçados e estimulados, ou altamente negativos (
fracasso ), que devem ser corrigidos por meio de
orientação constante, é denominado

(A) escalas gráficas.

(B) pesquisa de campo.
(C) incidentes críticos.
(D) avaliação de competências.
(E) avaliação 360°.
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PESQUISA DE CAMPO OU
PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO

• Baseado em entrevista no setor com o

supervisor imediato, onde levanta as
causas, motivos do desempenho do
subordinado.

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 Vantagem: mais completo, envolve

responsabilidade de linha e função de staff, permite
planejamento de ação para o futuro, neutraliza a
subjetividade da avaliação.

 Desvantagem: demorado, grande disponibilidade

de pessoal e tempo, pouca participação do
avaliado.

É feito pelo chefe, com assessoria de um

especialista (staff) em Avaliação de Desempenho.

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ESSE MÉTODO É DIVIDO EM 4 ETAPAS:

• Entrevista inicial: avalia o desempenho e os fatores

que afetaram o resultado anterior;

• Entrevista de análise complementar: com o intuito

de obter novas informações que sejam pertinentes;

• Planejamento das providências necessárias;

• Acompanhamento a posterioridads dos resultados

oriundos da avaliação.

(FCC) O método de avaliação de desempenho que

consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar
o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou
negativamente o resultado final; entrevista de análise
complementar para obter novas informações
pertinentes; planejamento das providências necessárias
e acompanhamento posterior dos resultados; é
denominado

(A) escalas gráficas.

(B) pesquisa de campo.
(C) listas de verificação.
(D) escolha forçada.
(E)
35 método dos incidentes críticos.

COMPARAÇÃO AOS PARES/BINÁRIA

Método de Comparação aos Pares: consiste

em comparar dois a dois empregados de cada
vez, e se anota na coluna da direita, aquele que
é considerado melhor, quanto ao desempenho.

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Vantagem: Método Simples

Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser
aplicado somente quando os avaliadores não
tem condições de usar outros métodos mais
apurados. Focado no passado.

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Comparação aos pares

Comparação dos empregados A B C D
quanto à PRODUTIVIDADE
AeB X
AeD X
CeD X
AeC X
BeC X
BeD X
Pontuação 2 3 1 0

360º
Feedabck 360 graus/ feedback de múltiplas
fontes, avaliação multivisão.

• Há feedback de diversas fontes: superiores,

pares, subordinados e outros stakeholders
(clientes, fornecedores,etc)

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• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável,

maturidade dos funcionários, possibilita o ajustamento
dos funcionários às variadas demandas de seu
ambiente de trabalho e parceiros.

• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade,

requer treinamento para funcionar, a retroação pode
intimidar e provocar ressentimentos no avaliado e
exige investimento em tecnologia.

(CESPE) A avaliação de desempenho circular ou 360º

aplicada ao profissional avaliado em uma organização
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver,
aos subordinados.

(CESPE) Na organização, um atendente, considerando o

sistema de avaliação de desempenho organizacional
360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o
seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço;
os seus superiores; os integrantes do departamento de
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.

(FCC) A avaliação de desempenho 360° tem como

principal vantagem

(A) garantir que todos os subordinados opinarão de forma

anônima sobre o desempenho profissional do gerente.

(B) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas

demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros.

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(C) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário

avaliado às expectativas dos dirigentes da organização.

(D) permitir que todos os membros de uma equipe de

trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros.

(E) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da

comissão designada para tal pela direção.

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR

OBJETIVOS
- o estabelecimento consensual de objetivos
entre gerentes e subordinados,
- o compromisso do subordinado para o
alcance dos objetivos,
- a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas,

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- a monitoração constante dos resultados

alcançados em comparação com os
resultados esperados,

- a retroação intensiva e contínua.

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(CESPE) A busca de consenso entre empregados e seus

supervisores acerca das metas organizacionais é uma
característica da moderna avaliação de desempenho.

(CESPE) O processo de avaliação de desempenho com

base na administração por objetivos tem, entre seus
pressupostos, o estabelecimento inicial dos objetivos
pela chefia, o comprometimento individual quanto ao
seu alcance, a negociação sobre os meios necessários
ao desempenho adequado das funções individuais e a
retroação contínua e intensiva do avaliado

Avaliação por resultados: é um método de avaliação

baseado na comparação entre os resultados
previstos e realizados. É um método prático, mas que
depende somente do ponto de vista do supervisor a
respeito do desempenho avaliado.

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AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Trata-se da identificação de competências
conceituais (conhecimento teórico), técnicas
(habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias
para que determinado desempenho seja obtido.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E RESULTADOS

É uma conjugação de duas avaliações simultaneas,
de competências e resultados objtivando valorizar o
desenvolvimento das competências e suas
aplicações.
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AVALIAÇÃO DE POTENCIAL

Com ênfase no desempenho futuro, identifica as

potencialidades do avaliado que facilitarão o
desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão
atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que
estejam trabalhando aquém de suas capacidades,
fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

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FEEDBACK
Princípio importante da avaliação de
desempenho é o FEEDBACK

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LITERALMENTE
RETROALIMENTAÇÃO
Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
Visa reforçar as relações entre superiores e
subordinados.
Visa que o próprio funcionário busque soluções
para um desempenho insatisfatório resultante
de sua avaliação.

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