Universidad IEXPRO

Doctorado en Educación

Tesis:
TIPO DE LIDERAZGO DOCENTE Y EL APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO EN ALUMNOS UNIVERSITARIOS

Presentado por:
Mtro. Jorge Luis De Jesús Lázaro

Tutor:
Dr. Justino Ramírez Rodríguez

Villahermosa, Tabasco a 16 de Diciembre del 2018

 INDICE
CAPITULO I ................................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 3
DELIMITANTES ...................................................................................................................... 5
OBJETIVOS ............................................................................................................................. 5
JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................................... 6
LIMITACIONES ....................................................................................................................... 6
CAPÍTULO II ................................................................................................................................ 8
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 8
Antecedentes de la investigación ................................................................................. 8
Bases teóricas ................................................................................................................. 12
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS .......................................................................... 17
HIPÓTESIS ............................................................................................................................ 18
VARIABLES........................................................................................................................... 20
CAPÍTULO III ............................................................................................................................. 21
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................ 21
Nivel y diseño de Investigación .................................................................................. 21
Población y muestra....................................................................................................... 21
Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................ 21
Técnicas de procesamiento y análisis de datos ..................................................... 24
Recursos a utilizar .......................................................................................................... 24
Cronograma de actividades ......................................................................................... 25
REFERENCIAS ......................................................................................................................... 26
 CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

Todos los seres humanos nos encontramos en constantes cambios, sin

embargo, no siempre estamos dispuestos a realizar dichos cambios en la
perspectiva de un aula. Es por ello que la evaluación no sólo docente, sino de su
tipo de personalidad, debería ser un requisito en cada institución universitaria y
de niveles inferiores.

Regularmente los docentes son evaluados en conocimiento, habilidades,

eficiencia, sociabilidad, valores, etcétera, pero, ¿qué sucede con su
personalidad?

Siempre se ha considerado que los docentes deberían ganar el doble o el

triple; sin embargo, así como ganan, deberían echar a aquellos que no son
capaces de generar conocimiento verdadero; ya que su labor amerita a un acto
tan sublime y delicado, que no podría concederse a aquellas personas poco
eficientes en el ámbito de formación.

Actualmente la educación ha sido poco valorada en México. Nos

encontramos con docentes poco comprometidos. Esto es completamente
racional, ya que éstos han sufrido cambios dramatúrgicamente radicales; vienen
desde una plataforma dictatorial, llena de sindicatos y propuestas
gubernamentales, más que de proyectos sociales y observacionales.

Según Harris (1998) “el término enseñanza efectiva se utiliza, en general,

para identificar el comportamiento de los profesores —lo que se observa que
hacen éstos— en el aula; se considera una tarea compleja que puede analizarse
para examinar sus componentes individuales y se correlaciona con el grado de
aprendizajes logrados con los alumnos.

Un estudio de Lara, Aguilar, Cerpa y Núñez (2009), realizaron

observaciones en el aula con categorías basadas en diversas fuentes
relacionadas con el desempeño docente. Las hipótesis del trabajo se formularon
de acuerdo con creencias generalizadas entre profesores; se encontró que los
resultados las invalidan, en particular el hecho de que el desempeño escolar no
está en función directa con el estilo docente. Este trabajo presenta los rasgos
característicos de los estudiantes (costumbres sociales, trabajo y pasatiempos,
ideas acerca de la manera en que se les evalúa institucionalmente, sus
preferencias y desagrados), así como las opiniones de los profesores sobre el
sistema de evaluación de aprendizajes y sus repercusiones en las evaluaciones
que de ellos hace la institución. Se concluye que la causa tácita es que las nuevas
generaciones de estudiantes, integrantes de la generación net, requieren otras
formas de enseñanza.

México no ha creado una identidad educativa desde hace muchos años,

simplemente se ha copiado modelos de otros países, los cuales resultan
absolutamente absurdos a la hora de encajar con la cultura mexicana. Sin
embargo, se siguen modelos exitosos para tratar de “americanizar” o “europizar”
a nuestros alumnos. El responsable de ello, no será el gobierno, sino quien “da
la cara” en primera instancia: Sus docentes.

Es por ello, que el docente debe tener una personalidad “estereotipada”,

pues son modelos a seguir. Un docente que contiene características de
personalidad en común, podrían facilitar los conocimientos y evitar riesgos
sinuosos o vergonzosos (administrativos, familiares, sociales, trabajo en equipo,
sexuales, entre otros).
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Debido a la necesidad de forjar docentes universitarios de calidad, se

plantea el siguiente tema de investigación: ¿Qué relación existe, entre los tipos
de liderazgo en docentes y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios
de Villahermosa, Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019?

DELIMITANTES

Se colocarán como delimitantes los siguientes rubros:

 Será evaluará exclusivamente en nivel superior, con estudiantes y
docentes de dicho nivel.
 El lugar delimitado será en el municipio Centro de Tabasco
(Villahermosa).
 Las universidades a utilizar serán: Alfa y Omega, Universidad de
Montemorelos (Campus Tabasco), Instituto Universitario Puebla
(Campus Tabasco) y UVG (Campus Tabasco).
 Se evaluará sólo durante el periodo 2019 (Enero-Junio)

OBJETIVOS

Para dicha investigación se plantean los siguientes objetivos:

 Identificar los tipos de personalidad en docentes y su influencia en el

aprendizaje significativo
 Estandarizar un modelo caracterológico de los docentes con mayor
eficiencia en el aprendizaje
 Brindar un modelo como propuesta para elevar la calidad educativa en
dichas universidades.
 JUSTIFICACIÓN

Existe una necesidad imperiosa de estandarizar a los docentes en niveles

superiores, ya que éstos no cuentan con una evaluación constante, como lo es
en niveles inferiores. Los docentes universitarios tienden a volverse apáticos,
poco interesados en el aprendizaje, así como déspotas en sus relaciones con los
alumnos.

Según Covarrubias y Peña (2004) señalan que “aun cuando se encontró

diversidad de representaciones, sobresale el hecho de que existen diferencias
sustantivas entre las expectativas de los estudiantes y las formas en que han
vivido su relación con sus profesores, en las que señalan relaciones asimétricas
que han influido en sus apreciaciones sobre su propio aprendizaje”, es por lo
tanto, que se necesita indagar qué características son importantes para crear un
programa preventivo y de acción social-educativo.

Esta investigación permitirá crear un programa de intervención educativa

a nivel universidad, donde se puedan promover recolección de datos más
verdadera y fidedigna, consiguiendo una estandarización en alguna prueba a
medida que se aplique con mayor frecuencia, y de ser así, se podrá establecer
una evaluación continua para el área de recursos humanos. Permitiendo filtrar y
realizar selección de personal con mayor eficiencia.

Actualmente existe investigación que avale y promueva el diagnóstico

educativo y de personal docente, sin embargo, es importante alienarlos para un
correcto estudio, análisis y práctica.

LIMITACIONES

Para el desarrollo de esta investigación se tendrán como limitantes las

siguientes cuestiones:
- Escasez de tiempo
- Autorización de permisos para la realización de dicho proyecto de
investigación
- Disposición del docente para contestar las preguntas
- Falta de cooperación de los estudiantes al suministrar la información
- Simulación por parte de sus respuestas (falta de sinceridad)
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación

La creciente necesidad de las instituciones educativas por encaminarse

hacia la calidad académica exige el reconocimiento de las características del
desenvolvimiento docente que permitan incorporar cambios en el proceso de
enseñanza. Ante ello surge el interés de analizar los tipos de liderazgo y los
estilos educativos con el fin de establecer su relación en docente universitarios.

En este marco y reconociendo la amplia gama de factores que influyen en

el desempeño docente, las formas de los estilos están referidas a las maneras
de abordar el mundo y sus problemas; ya sea desde una sola perspectiva, desde
varias perspectivas o de manera aleatoria. Estas formas de abordar el mundo,
dan origen a cuatro estilos de pensamiento, los cuales son: el monárquico, el
jerárquico, el oligárquico y el anárquico (Sternberg, 1999):
 Estilo monárquico: Tiende a ver las cosas desde el punto de vista de su
problema y están motivadas por una sola meta o necesidad a la vez. Suele
ser decidido y constante.
 Estilo jerárquico: Posee una jerarquía de metas y reconoce la necesidad
de examinar los problemas desde varios puntos de vista para establecer
correctamente las prioridades y distribuir sus recursos con prudencia.
 Estilo oligárquico: Se motiva por varias metas que consideran de gran
importancia y que, con frecuencia, son contradictorias entre sí, dificultando
la decisión de establecer qué metas son prioritarias y cómo asignar sus
recursos.
  Estilo anárquico: Parecen estar motivadas por un amplio abanico de
necesidades y metas, tanto propias como ajenas que son difíciles de
clasificar por ellas mismas y por otras personas, ya que no tienen un
conjunto de reglas firmes sobre el que basar las prioridades. Abordan las
situaciones de una manera asistemática y aleatoria.

Asimismo, en relación a liderazgo, Bernard y Bruce (citado por Vidal, 1999)

refieren una forma especial de ejercer el liderazgo que se caracteriza por
promover en sus asociados el desarrollo de sus potencialidades y a través de ello
la transformación permanente de las personas, del desempeño y de los logros,
este segundo estilo la denomina “liderazgo transformacional”. Otro estilo se basa
en una transacción con sus asociados a través de la cual ellos realizan sus tareas
y el líder devuelve reconocimiento y otros beneficios tales como: promociones,
gratificaciones económicas, etc.

A este primer estilo lo denomino “liderazgo transaccional”. En este sentido,

Drucker (1989) refiere que los líderes eficaces son capaces de dirigir, impulsar y
supervisar a sus colaboradores, así mismo se espera que los directivos y los
miembros que ocupan puestos de responsabilidad sobre otros individuos en una
organización.

En consecuencia, se puede afirmar que el liderazgo implica funciones de

dirección, de mando y de responsabilidad, pudiendo expresarse en los siguientes
tipos:
 Liderazgo Generativo Nutritivo (GN): El líder se caracteriza por hacer
el bien al grupo, lo nutre, da libertad y es generoso. Se siente tranquilo
mientras comprueba los progresos del grupo.
 Liderazgo Generativo Punitivo (GP): El líder es preocupado en la
producción, posesivo e inflexible, exigente y conservador, genera
presión al grupo y toma una decisión sin anunciarla.
  Liderazgo Racional (R): El líder se caracteriza por hacer que el grupo
marche en ausencia del líder, capta las necesidades del grupo. Recibe
ideas y sugerencias, respeta y confía en el grupo. Es considerado,
servicial y amistoso. Es competente.
 Liderazgo Emotivo Libre (EL): El líder hace lo que siente, es natural,
espontáneo, expresa emociones auténticas, aspira a ser líder racional,
pero con cierto grado de inseguridad sobre su éxito.
 Liderazgo Emotivo Dócil (ED): El líder hace lo que le dicen, presenta
un alto grado de sumisión, tiene vergüenza y sentimientos de culpa.
 Liderazgo Emotivo Indócil (EI): El líder hace lo contrario a lo que le
dicen, presenta cargas de resentimiento, celos, rencor y grados de
rebeldía. El grupo funciona por su presión y sólo cuando está presente
el líder.

Fisher y Fisher (1979) definen estilo de enseñar como un modo habitual

de acercarse a los discentes con varios métodos de enseñanza. Se considera
estilos de enseñanza universitario a los modos particulares, características y
unitarios de educar, comportamientos verbales y no verbales estables, casi
inmutables, de quienes tienen a cargo el acto de enseñar en la universidad.

Estos son productos de creencias, principios, ideas y conceptos

subyacentes en sus prácticas que pueden ser más o menos conscientes.

Magaz y García (1998), tratan de perfil de los estilos educativos. Según

estos investigadores, los cuatro estilos que se derivan de los perfiles:
 Educación asertiva: Demuestra afecto, control, sensibilidad hacia las
necesidades del alumno reconociéndolo como ser diferenciado y único
(aceptación incondicional). Plantea normas claras, con firme
seguimiento en el uso de mandatos, refuerzo positivo y negativo si es
necesario. Estimulación de la independencia con responsabilidad.
 Comunicación abierta y bidireccional. Se fomenta un proceso de
control externo (normas) y de control interno (valores interiorizados).
 Educación punitiva; Es equivalente al estilo o educación autoritaria, en
el modelo de Palacios y Moreno (1994), son quienes piensan que los
alumnos tienen la obligación de obedecerles y hacer lo que se les
manda cuándo y cómo ellos dicen; estos docentes se violentan e
incomodan cuando los alumnos no actúan conforme a sus
instrucciones y mandatos; manifestación cuando sí cumplen sus
órdenes.
 Educación inhibicionista. Corresponde a los docentes que piensan y
creen que los alumnos deben resolver sus problemas solos para que
aprendan lo que realmente es la vida. Se enfadan o sienten
preocupación cuando los alumnos les piden ayuda; por lo general
prestan poca atención a las conductas y no elogian ni reconocen los
éxitos, el esfuerzo y logros que alcanzan los alumnos.
 Educación sobreprotectora. Este estilo se caracteriza porque los
docentes piensan que son los responsables de lo que se les ocurre a
los alumnos; por lo tanto, procuran satisfacerlos en todo lo posible, ya
que este es el modo de conseguir que los alumnos no sufran, justifican
su actitud acudiendo a la poca experiencia del joven diciendo y
argumentando que no sabe o no puede. Se preocupan excesivamente
por los alumnos, inhibiendo su capacidad e impidiendo que estos
realicen las cosas por sí mismos, aunque en realidad puedan hacerlo.

Rivas (2001), afirma que la docencia es una profesión asumida por

personas dedicadas a la formación de personas. A través de ella, el docente
realiza su papel más importante: ser modelo de vida. Pero como todo ser
humano, el docente es un ser no acabado, capaz de reconocerse a sí mismo, de
superar sus debilidades, de reconocer sus cualidades y defectos, de asumir sus
errores. Es un ser con ideales, éxitos y fracasos. Todos estos elementos, con el
paso del tiempo, han ido conformando su estilo pedagógico.

El pensamiento de los profesores orienta y dirige, aunque no de manera

exclusiva, su práctica profesional. Esta relación, sin embargo, no es lineal, ya que
entre el pensamiento y la conducta existe un cierto grado de indeterminación que
escapa, por ahora, al análisis científico (Pérez, 1984). Dicho pensamiento se
organiza en torno a esquemas conocimiento (Anderson, 1984 y Shavelson, 1986)
que abarcan tanto el campo de las creencias y teorías personales, como el de
las estrategias y procedimientos para la planificación, intervención y evaluación
de la enseñanza.

Durante la clase, el profesor suele actuar guiado por los planes

previamente establecidos. Esto le permite simplificar la compleja realidad del aula
y aislar de manera selectiva los posibles espacios problemáticos (Calderhead,
1986). Sus esquemas de conocimiento y las rutinas generales en la planificación
funcionan a modo de filtro cognitivo sobre la realidad. En este contexto, el
profesor, de manera espontánea, reflexiona durante la acción, regulando su
intervención para adecuar la marcha de la clase al guion establecido o, por el
contrario, adaptar éste, con mayor o menor flexibilidad, a los acontecimientos
disonantes del aula (Schön, 1983 y Pérez, 1987).

Bases teóricas

Diversos estudios muestran que la enseñanza de la psicología se imparte

en forma tradicional, por lo que surge la necesidad de buscar nuevos modos de
enseñarla. Para ello, Carlos (2009), entrevistó a profundidad a 15 profesores de
la Facultad de Psicología de la UNAM calificados como buenos por sus alumnos.
Los entrevistados mostraron gusto por enseñar y por buscar una buena relación
interpersonal con los alumnos, además de que fomentan la retroalimentación y
muestran gran compromiso y responsabilidad docente. Se analizan las
aportaciones de la investigación en el diseño de programas de formación docente
y las ventajas de considerar en ella otros elementos aparte de los estrictamente
instruccionales.

En un estudio de Gonzáles Saldaña (2014), de tipo descriptiva

comparativa correlacional tuvo como objetivos generales: establecer la relación
y comparación del liderazgo y desempeño laboral según sexo, condición laboral
y área laboral. Para alcanzar dichos objetivos se evaluaron a 122 colaboradores
el liderazgo, desempeño laboral y en una muestra de 150 pacientes calidad de
servicio. Los resultados indican que: Se determinó que el liderazgo los
colaboradores de la clínica Jesús del Norte, el 26.2%% presenta un nivel de
tendencia de potencial bajo de liderazgo. El 43.4% está en el nivel de potencia
promedio de liderazgo. El 20.5% está en el nivel de potencial de tendencia alto
de liderazgo y solo el 9.9% está en el nivel de potencial muy alto de liderazgo.
Con la variable desempeño laboral, el 4.9% está en el nivel de deficiente
desempeño laboral; que el 18.1% está en el nivel inferior al promedio en
desempeño laboral; que el 54.1% está en el nivel de superior al promedio de
desempeño laboral y solo el 22.9% está en el nivel óptimo de desempeño laboral.
Se determinó que en la calidad de servicio percibido por los clientes externos
(pacientes) de la clínica Jesús del Norte, el 22% de los pacientes perciben que la
calidad de servicio es de deficiente a inadecuado y que el 28% de los pacientes
perciben que la calidad de servicio es moderada y el 50% de los pacientes
perciben que la calidad de servicio es buena a excelente. Se determinó que existe
evidencia estadística que la dimensión Generativo punitivo de la variable
liderazgo se relaciona negativa y significativa con la dimensión calidad de servicio
de la variable desempeño laboral. Existe evidencia estadística que las
dimensiones generativo nutritivo, racional y emotivo libre de la variable liderazgo
se relacionan positivamente con la dimensión con la dimensión labor de equipo
de la variable desempeño laboral. Se determinó que existe evidencia estadística
que las dimensiones emotivo dócil y emotivo indócil de la variable liderazgo se
relaciona negativamente con la dimensión logros laborales de la variable
desempeño laboral.

Otro estudio de Quin (2016), fue determinar la relación entre los estilos de
liderazgo y el compromiso organizacional en los colaboradores de una entidad
pública, se evaluó a 120 colaboradores administrativos, mediante la escala
elaborada por Egoavil de liderazgo organizacional – ELO validada en el año 2003
y el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen adaptado en
1998. Luego de la aplicación se obtuvieron resultados significativos, en cuanto a
los niveles de estilos de liderazgo la mayor cantidad de colaboradores de una
entidad pública, 49.2% (59) tienen liderazgo generativo punitivo en un nivel
promedio. Además, en el estilo liderazgo generativo nutritivo, el mayor porcentaje
87.5% (105) presentan nivel promedio, luego en el estilo de liderazgo racional, el
mayor porcentaje 53.3% (64) están en el nivel alto. En el estilo emotivo libre, el
mayor porcentaje 44.2% (53) presentan también el nivel alto, para el estilo
emotivo dócil, el mayor porcentaje 60% (72) tienen el nivel bajo y para el estilo
emotivo indócil, el mayor porcentaje 52.5% (63) presentan el promedio y en el
compromiso organizacional en un nivel promedio con un (97.5%), para la
correlación de las dos variables, se aplicó el coeficiente de correlación de
spearman , evidenciando que existe una correlación con dos de los estilos de
liderazgo, el generativo punitivo (-0.191**) y el emotivo dócil (-0.165).

Asimismo, Vásquez Guevara (2017), realizó un estudio sustantivo de tipo

descriptivo correlacional que aborda la inteligencia emocional y los estilos de
liderazgo en colaboradores administrativos de una municipalidad distrital de la
ciudad de Trujillo. Se trabajó con una muestra de 181 sujetos entre hombres y
mujeres de 25 a 60 años en el periodo de diciembre 2014 hasta enero del 2015.
Para recolectar los datos se utilizó el inventario de Inteligencia emocional Ice-
Baron y la escala de Estilos de Liderazgo del Equipo de asesoría y consultoría
de personal (ACP) de la ciudad de Lima. Como resultados significativos se halla
en general, que predominan los niveles adecuados y desarrollados de la
Inteligencia emocional, en cada uno de los componentes de la prueba; así mismo
predominan los estilos de liderazgo emotivo dócil, seguido del emotivo libre y
emotivo nutritivo. También se hallan correlaciones altamente significativas entre
cada una de los componentes de la inteligencia emocional con los estilos de
liderazgo, tanto en dirección directa como inversa, así la inteligencia emocional
correlaciona positivamente con los estilos de liderazgo generativo nutritivo,
emotivo racional y emotivo libre , lo cual explicaría que la mayor presencia de las
habilidades emocionales, se vincula con los estilos de liderazgo positivo, y a la
vez la mayor presencia de estilos negativos de liderazgo (generativo punitivo,
emotivo dócil e indócil ), se asociaría a la baja capacidad emocional de los sujetos
de la muestra.

En otro estudio de Huerta (2016), se usaron una muestra de 126

estudiantes, instrumentos adaptados y la regresión lineal múltiple. Los resultados
más importantes encontrados fueron que el liderazgo docente influye positiva y
significativamente en la efectividad de la escuela de posgrado de la UNE y que
el efecto individual de las variables innovación docente, motivación docente y
empatía docente sobre la efectividad de la escuela de posgrado de la UNE es
positiva y significativa. Se concluye que el liderazgo docente en las aulas es un
constructo importante por su influencia en los resultados institucionales y que
para mejorar la efectividad de la escuela de posgrado de la UNE es necesario
trabajar priorizando las variables empatía e innovación docente.

Valencia (2009), trabajo a partir de la técnica de encuesta con la aplicación

del instrumento cuestionario, uno sobre los estilos de liderazgo y otro sobre la
satisfacción laboral docente, el primero fue aplicado a directores y docentes y el
segundo solo a docentes. Otra de las técnicas utilizadas, fue el grupo de
discusión con la aplicación del instrumento guía discusión el cual se trabajó solo
con docentes. Se aplicaron las pruebas estadísticas correlación de Spearman y
correlación canónica, así mismo se llevó a cabo el análisis de discurso de los
informantes clave a partir de las coincidencias de opinión, unidades de análisis,
creación de categorías definición de categorías y triangulación teórica. Como
resultado se obtuvo una correlación positiva débil en cuanto a la relación estilos
de liderazgo y satisfacción laboral docente y considerando los valores teóricos
canónicos se explica como factores predominantes en estilos de liderazgo la
innovación y el cambio y el desarrollo y en la variable satisfacción laboral los
factores predominantes fueron organización docente y políticas laborales. En
cuanto al análisis cualitativo se concluyó que los factores que estaban incidiendo
en una satisfacción laboral moderada eran de orden administrativo generados
por el contexto institucional.

Aguilar y Morales (2007), seleccionaron de manera intencional una

muestra de 100 docentes, a quienes se les aplicó el cuestionario de Estilos de
Pensamiento de Sternberg y Wagner-Forma A, la Escala de Liderazgo
Organizacional (ELO) y el Cuestionario de Estilos Educativos. Los resultados
indicaron el predominio de la función del estilo de pensamiento judicial, seguido
de la forma estilo educativo asertivo.
 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Aprendizaje: Adquisición por la práctica de una conducta duradera.

Aprendizaje significativo: El aprendizaje significativo es un aprendizaje con

sentido. Básicamente está referido a utilizar los conocimientos previos del alumno
para construir un nuevo aprendizaje. El profesor se convierte sólo en el mediador
entre los conocimientos y los alumnos, los alumnos participan en lo que
aprenden; pero para lograr la participación del alumno se deben crear estrategias
que permitan que el alumno se halle dispuesto y motivado para aprender.

Docente: Aquel que enseña. Perteneciente o relativo a la enseñanza.

Personalidad: Conjunto de características o cualidades originales que destacan

en algunas personas.

Liderazgo: Ejercicio de las actividades del líder. Situación de superioridad en

que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico,
dentro de su ámbito.

Liderazgo Generativo Nutritivo (GN): El líder se caracteriza por hacer el bien

al grupo, lo nutre, da libertad y es generoso. Se siente tranquilo mientras
comprueba los progresos del grupo.

Liderazgo Generativo Punitivo (GP): El líder es preocupado en la producción,

posesivo e inflexible, exigente y conservador, genera presión al grupo y toma una
decisión sin anunciarla.

Liderazgo Racional (R): El líder se caracteriza por hacer que el grupo marche
en ausencia del líder, capta las necesidades del grupo. Recibe ideas y
sugerencias, respeta y confía en el grupo. Es considerado, servicial y amistoso.
Es competente.
Liderazgo Emotivo Libre (EL): El líder hace lo que siente, es natural,
espontáneo, expresa emociones auténticas, aspira a ser líder racional, pero con
cierto grado de inseguridad sobre su éxito.

Liderazgo Emotivo Dócil (ED): El líder hace lo que le dicen, presenta un alto
grado de sumisión, tiene vergüenza y sentimientos de culpa.

Liderazgo Emotivo Indócil (EI): El líder hace lo contrario a lo que le dicen,

presenta cargas de resentimiento, celos, rencor y grados de rebeldía. El grupo
funciona por su presión y sólo cuando está presente el líder.

Rasgos: Elemento constitutivo de un fonema cuya modificación puede dar lugar

a un contraste significativo. Peculiaridad, propiedad o nota distintiva.

HIPÓTESIS

Para una mejor investigación se han establecido las siguientes hipótesis:

 Hi: Existe relación entre el tipo de liderazgo generativo punitivo en

docentes y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de
Villahermosa, Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Hi: Existe relación entre el tipo de liderazgo generativo nutritivo en
docentes y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de
Villahermosa, Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Hi: Existe relación entre el tipo de liderazgo racional en docentes y el
aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Hi: Existe relación entre el tipo de liderazgo emotivo libre en docentes y el
aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
  Hi: Existe relación entre el tipo de liderazgo emotivo dócil en docentes y el
aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Hi: Existe relación entre el tipo de liderazgo emotivo indócil en docentes y
el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019

Asimismo, las hipótesis nulas estarían conformadas por:

 Ho: No existe relación entre el tipo de liderazgo generativo punitivo en

docentes y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de
Villahermosa, Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Ho: No existe relación entre el tipo de liderazgo generativo nutritivo en
docentes y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de
Villahermosa, Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Ho: No existe relación entre el tipo de liderazgo racional en docentes y el
aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Ho: No existe relación entre el tipo de liderazgo emotivo libre en docentes
y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Ho: No existe relación entre el tipo de liderazgo emotivo dócil en docentes
y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de Villahermosa,
Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 Ho: No existe relación entre el tipo de liderazgo emotivo indócil en
docentes y el aprendizaje significativo en alumnos universitarios de
Villahermosa, Tabasco, durante el curso escolar 2018-2019
 VARIABLES

Tabla 1
Operacionalización de las hipótesis y variables

Hipótesis Variable Tipo Escala Categoría o Instrumento Prueba de

de Valores significación
medición estadística
Existe relación * GP
entre los tipos * GN Escala ρ
de liderazgo Tipos de VD Ordinal *R ELO (Spearman)
en docentes y liderazgo * EL
* ED Nivel de
el aprendizaje significación
* EI
significativo en de .05
alumnos
universitarios
de
Villahermosa,
Tabasco,
durante el Aprendizaje VI Ordinal * Cuestionario Registro
curso escolar significativo
2018-2019

* GP (Generativo Punitivo), GN (Generativo Nutritivo), R (Racional), EL (Emotivo Libre), ED (Emotivo

Dócil), EI (Emotivo Indócil).
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Nivel y diseño de Investigación

Esta investigación es cualitativa del tipo transversal y correlacional, ya que

recolectó datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito fue
describir variables, y analizar su interrelación durante los años comprendidos de
enero - Julio 2019 en diversas universidades (Universidad del Sureste,
Universidad Alfa y Omega e Instituto Universitario de Puebla), Campus Tabasco.

Población y muestra

La población se conformará por un total de 50 docentes laborando en las

universidades Alfa y Omega, Instituto Universitario Puebla e Instituto Universitario
del Sureste. No se presentan los nombres de a qué institución pertenece cada
docente, con el fin de mantener la confidencialidad.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para esta investigación se tomará en cuenta la Escala de Liderazgo

Organizacional (ELO) de Egoevil (2003), la cual evalúa el tipo de liderazgo con
el que cuenta el docente. A continuación se anexa el cuestionario:
 Clima Organizacional

Instrucciones: A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados

con las características del ambiente de trabajo. Cada una tiene cinco opiniones para
responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Marque con una X.

Ítems Ninguno Poco Regular Mucho Todo o

o Nunca o algo siempre
1.Existen oportunidades de progresar en la institución.
2. Se siente compromiso con el éxito en la institución.
3. El superior brinda apoyo para superar los obstáculos
que se presentan.
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para
cumplir con el trabajo.
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo
8. En la institución, se mejoran continuamente los métodos
de trabajo.
9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10. Los objetivos de trabajo son retadores.
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo.
12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito
de la institución.
13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa.
15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.
16. Se valora los altos niveles de desempeño.
17. Los trabajadores están comprometidos con la
institución.
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo.
19. Existen suficientes canales de comunicación.
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado.
21. Los jefes directos expresan reconocimiento por los
logros.
22. En la oficina, se hacen mejora las cosas cada día.
23. Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.
24. Es posible la interacción con personas de mayor
jerarquía.
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede.
26. Las actividades en las que se trabaja permiten
aprender y desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo personal.
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades.
29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30. Existe buena administración de los recursos.
 31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
33. Existen normas y procedimientos como guías de
trabajo.
34. La institución fomenta y promueve la comunicación
interna.
35. La remuneración es atractiva en comparación con la
de otras instituciones.
36. La institución promueve el desarrollo personal.
37. Los productos y/o servicios de la institución, son motivo
de orgullo personal.
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39. El jefe directo escucha los planteamientos que se
hacen.
40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión
de la institución.
41. Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadoras.
42. Hay clara definición de la misión, visión y valores en la
institución.
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos.
44. Existe colaboración entre el personal de las diversas
oficinas.
45. Se dispone con tecnología que facilita el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el trabajo.
47. La institución es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral.
48. Existe un trato justo en la institución.
49. Se reconocen los avances en otras áreas de la
institución.
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros.

En cuanto a la técnica de recolección de datos, se pedirá autorización a la

institución para realizar dicha investigación. Después, el docente habrá de firmar
un contrato de confidencialidad, brindando una breve explicación del motivo y
objetivo fundamental de la investigación a realizar, seguidamente se le otorgará
el cuestionario.

Luego se le pedirá un tiempo para que sus alumnos (egresados actualmente

activos), puedan contestar un cuestionario sobre el aprendizaje significativo. Esto
se realizará en períodos que no interfiera con sus actividades y se cuente con
previa cita a la institución. Se anexa el siguiente cuestionario a llevar a cabo para
los alumnos:
 Cuestionario de Aprendizaje significativo

Instrucciones: Por favor contesta breve y verazmente la información solicitada a tu

docente. Coloca el nombre de docente que desees evaluar, luego coloca una X en los
ítems que haya obtenido “suficiente” en relación a su forma de ser y el conocimiento
aprendido, deja en blanco aquellos espacios donde consideres que son “Insuficientes”.
Observa el ejemplo del primer espacio:

Su metodología Su forma de Su forma de Su personalidad Supo

me ha permitido explicar me ser me es altamente combinar
NOMBRE DEL DOCENTE desarrollar mi ayudó a inspiró a recomendada disciplina con
conocimiento de mejorar mi mejorar mi para mis amor
forma paulatina conocimiento conocimiento conocimientos
Mtro. Agapito Meléndez X X X

Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Para el análisis estadístico de los datos recolectados se utilizó el paquete
estadístico Statistical Product Package for Social Sciencie (SPSS), versión para
Windows XP. La prueba utilizada en esta investigación fue el coeficiente de
correlación entre variables ordinales ρ (rho) de Spearman.

Recursos a utilizar

Humanos: Docentes, alumnos, autoridades de institución.

Materiales: Fotocopias, formatos, Software SAPPS, impresiones, Laptop.
Financieros: Transporte, fotocopias, impresiones.
 Cronograma de actividades
Diagrama de Ghantt

01-mar
01-ene

15-ene

30-ene

01-feb

15-feb

28-feb
09-dic

15-dic

31-dic
N° Actividad Inicio Final

Capítulo 1 09/12/2018 16/02/2018

Capítulo 2 09/12/2018 16/02/2018

Capítulo 3 09/12/2018 16/02/2018

Capítulo 4 09/12/2018 16/02/2018

Autorización 10/12/2018 27/01/2019

Implementación 11/12/2018 03/02/2019

Análisis 12/12/2018 09/02/2019

Capítulo 5 13/12/2018 02-14-2019

Revisión 14/12/2018 16/02/2019

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