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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE

TAMAULIPAS
UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

Materia: Psicología Laboral


Equipo: Galaxia
Integrantes
 Barrón Martínez Vanessa Lizbeth
 Gabriel Santiago Miriam Janeth
 Hernández Fernández Grecia Luet
 Luna Delfín Cindy Paola
 Ruiz Ariceaga Janeth Aracely
 Zetina López Issac
Maestra: Laura Elena Cuesta Córdoba
3º Semestre Grupo: A

Fecha de entrega:
Martes, 04 de noviembre de 2014

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RETENCION DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA
EQUIPO 3 “GALAXIA”
INTRODUCCION
RETENCION DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

En una empresa, el progreso y la innovación son criterios clave que elevan la


productividad y, con ello, ingresos en la organización. Sin embargo, para
lograrlo, se debe contar con los mejores elementos dentro de la empresa.
La retención de personal es fundamental, gracias a ello se desarrollan los
potenciales de los individuos. Ya sea el mejor en el área de finanzas,
mercadotecnia, como asistente, auxiliar, empleado general, o cualquier otra
área de trabajo.
El desarrollo de un potencial puede generar mayores ganancias para una
compañía, debido a eso, muchas empresas elaboran alternativas sustentadas
para mantener dicho elemento <valioso> como por ejemplo:
a) Ascenderlo de nivel o cambiarlo de área con la finalidad de que realice
su mejor desempeño en el departamento que más le favorezca.
b) Crear programas de competitividad dentro de la compañía con el
objetivo de que el personal interino se vea involucrado, y también que
las fortalezas de éstos se vean aprovechados.

Por otro lado, el no aprovechar las capacidades de un individuo puede generar


pérdidas importantes a la empresa y ganancias considerables a otra.

Nuestro equipo decidió realizar la entrevista en las instalaciones de la empresa


Universidad Autónoma de Tamaulipas, la cual es una institución pública de
educación superior con 26 unidades académicas, facultades y escuelas
distribuidas en las zonas norte, centro y sur del estado. Particularmente
realizada en el Campus Tampico-Madero, tuvo lugar en el Edificio
Administrativo de la UACJS, en la oficina de la Coordinadora de Recursos
Humanos. Dicha entrevista fue realizada por el integrante Issac Zetina López; y
estructurada por Grecia Luet Hernández Fernández y Janeth Aracely Ruiz
Ariceaga.

La edición del formato, introducción, conclusiones, anexos y otras categorías


fueron realizadas por Cindy Paola Luna Delfín, Miriam Janeth Gabriel Santiago
y Vanessa Lizbeth Barrón Martínez.

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EQUIPO 3 “GALAXIA”
CONCEPTOS TEORIAS Y REFERENCIAS DE AUTORES:

 Una manera de visualizar esta interacción es representada con el


modelo conocido como “PES”, en él se muestra que el propósito general
de la organización es lograr la preferencia de clientes, usuario,
consumidores etc.
 Organizaciones impulsan a sus integrantes a crecer a fin de alcanzar los
niveles de desempeño requeridos, y excluyen a quienes se opongan a
su propio desarrollo
 Puede a ver alternativas de desarrollo de las personas dentro de las
organizaciones, como lo es:
 Desarrollo en el propio puesto
 Desarrollo orientado a otros puestos
 Desarrollo como ente social
 Desarrollo como persona (mediante educación formal o no formal)
 Los 8 pasos que pueden considerarse como un modelo de capacitación
y desarrollo de una organización:
1. Capacitación básica de cada puesto (aquí incluye selección)
2. Si la persona viene del exterior, debe pasar por una inducción
institucional
3. La persona deberá pasar por un periodo de entrenamiento para
el puesto
4. Una vez preparada, la persona ocupa el puesto en cuestión
5. La persona deberá participar en todos los eventos de
capacitación para poder ser un experto en su propio puesto
6. La evaluación ayuda a aclarar cuáles son las áreas que aún no
está satisfactoriamente entrenada
7. Se invita a interesados y a jefes a participar en diseños de los
planes
8. Los proyectos especiales de la organización ayudar a generar
acciones

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 Según Donald L Kirkpatrick hay que considerar 11 pasos:
1. Detección de necesidades de capacitación
2. Se establece objetivos del plan
3. Los contenidos que derivan de objetivos (deben ser claros)
4. Instructores internos o externos (pero deben estar preparados
para ello)
5. Los participantes que se elijan será de acuerdo al as necesidades
6. Los cursos se programaran exclusivamente en función de número
de participantes
7. Cada tipo de entrenamiento se realizara en instalaciones
adecuadas
8. Los audiovisuales facilitan el aprendizaje pero no mucho la
enseñanza
9. La impartición debe regularse conforme transcurre
10. Los resultados deberán evaluarse conforme a una metodología
clara
11. Auditorias después de este proceso

 Para la detección de otras necesidades de capacitación es conveniente


seguir mecanismos distintos, como entrevistas, utilización de pruebas, o
valoración de su desempeño
 Para esto puede apoyarse de detección de necesidades periódicamente,
involucrar las necesidades del empleado con el área de capacitación,
depositar responsabilidad de quedar debidamente capacitado, asegurar
que determine las necesidades reales, usarlo como insumo básico y
auditar anualmente el proceso
 Al definir los objetivos de la capacitación se debe considerar: 1) los
resultados que esperamos ver en la organización como producto de la
capacitación 2) las conductas deben de ser apoyadas y ejemplificadas
por los directivos 3) conocimientos y habilidades desarrollen por nuestra
acción capacitadora

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 Donnald L. Kirkpatrick dice que hay que considerar 4 evaluaciones
 Evaluación de reacción de los participantes
 Evaluación del aprendizaje de los participantes
 Evaluación de los cambios de conducta de los participantes
 Evaluación de impactos en el resultado del área

 También es importante que la empresa haya comunicación


organizacional
 Según Ricardo Homs Quiroja la comunicación organizacional interna
pretende crear un clima de entendimiento entre el personal alrededor de
la empresa y quienes le dirigen
 Mientras para Ricardo Flores términos generales de conversaciones
pueden ser 1) encaminadas a la acción 2) de posibilidades

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DESARROLLO
1. ¿Qué tipo de cualidades considera usted que debe tener un buen
trabajador?
Primero que nada, al contratar a una persona se debe tomar en cuenta
el perfil del puesto, ya que este es el que te dará las características que
requiere “el puesto”. Ya que se tiene el perfil, me enfoco en la
experiencia laboral y en el grado de nivel de estudio con el que cuenta.
Algo muy importante son las habilidades que tiene, desde si sabe
trabajar en equipo, sus actitudes, hasta si sabe tomar decisiones y como
solucionaría problemas.
2. ¿Qué tipo de incentivos aplica para retener a su personal?
Normalmente se proporcionan aumentos de salario, se ofrecen
promociones de puestos o ascensos.
3. ¿Se ha presentado la situación de que algún trabajador se haya
cambiado de empresa porque le ofrecían mejores oportunidades?
¿Qué tipo de técnicas aplico y si tuvieron éxito?
No se ha presentado esa situación.
4. ¿Ofrecen capacitación a su personal y de qué tipo?
Si, principalmente a los docentes. Se imparten cursos de actualización
de acuerdo a la curricula que llevan. Además de cursos generales de
docencia como lo son manejo de grupo, estrategias de cómo dirigirse a
los alumnos, entre otros.
5. ¿Cuál cree usted que sea la razón más importante para invertir en
el crecimiento de su personal?
Definitivamente seria la capacitación continua. Ya que al estar en
constante capacitación, se tiene un personal más profesional y
productivo con su trabajo, y con bases para su formación que ayuden a
desarrollar y cumplir tanto sus logros y objetivos personales como los de
la empresa.
6. ¿De qué manera la institución reconoce el buen desempeño de su
personal?
A determinado tiempo nos evalúan como docentes, y entre mejor
puntuación tengamos es mejor el estímulo económico que recibimos.

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7. ¿De qué medios dispone su organización para retener al personal
más apto?
En cuanto al personal docente, de acuerdo a su preparación, se ofrecen
promociones a una mejor categoría (tiempo completo por ejemplo). Y en
lo que conlleva al personal administrativo, entre más preparado se
encuentren y tengan un buen desempeño, pueden ser promovidos a un
mejor puesto.
8. ¿Qué medios utiliza para detectar las áreas de oportunidad de un
colaborador?
Mediante encuestas realizadas on-line, preguntan cuestiones referentes
a los planes de trabajo y estudio, y que contestan tanto alumnos como
maestros (autoevaluación).
A los docentes, a través la evaluación que se hace, se les hace saber en
qué área deben mejorar, ya sea investigación, vinculación, producción
y/o ponencias (propuestas, proyectos o conferencias).
Referente al personal administrativo, apenas se están diseñando
pruebas para evaluar su desempeño.

ENTREVISTA REALIZADA A:
LIC. MARINA ISABEL RODRIGUEZ MARIÑO M. ED.
COORDINADORA DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS CAMPUS TAMPICO-MADERO
DIRECCION: Av. Universidad y Adolfo López Mateos
TEL. 2412000
EXT. 3673

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CONCLUSION

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ANEXOS

(Docentes de la UACJS)
Bibliografía
Zepeda, Fernando
Psicología Organizacional
Addison Wesley Longman de México, S.A. de C.V. México, 1999 Páginas: 368
Pág. 201-266
ISBN: 968-444-308-0

Cuestionario de la Entrevista
1. ¿Qué tipo de cualidades considera usted que debe tener un buen trabajador?
2. ¿Qué tipo de incentivos aplica para retener a su personal?
3. ¿Se ha presentado la situación de que algún trabajador se haya cambiado de empresa porque le
ofrecían mejores oportunidades? ¿Qué tipo de técnicas aplico y si tuvieron éxito?
4. ¿Ofrecen capacitación a su personal y de qué tipo?
5. ¿Cuál cree usted que sea la razón más importante para invertir en el crecimiento de su
personal?
6. ¿De qué manera la institución reconoce el buen desempeño de su personal?
7. ¿De qué medios dispone su organización para retener al personal más apto?
8. ¿Qué medios utiliza para detectar las áreas de oportunidad de un colaborador?

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