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Entrevistas por competencias

La entrevista por competencias está considerada como el mejor tipo de herramienta de sondeo para contrataciones
gerenciales, directivas, especializadas y de alto nivel. Está diseñada para medir habilidades, actitudes y aptitudes de
manera global y correlacionada, de tal forma que aumenta mucho el nivel de confiabilidad de las respuestas y se vuelve
sencillo detectar contradicciones y omisiones, así como identificar puntos fuertes y áreas de oportunidad en los candidatos.

Aptitudes: Son capacidades innatas de las personas que les permiten aprender y realizar determinadas tareas con más
eficiencia. Por ejemplo, alguien con gran aptitud para el pensamiento lógico deductivo será un buen candidato para un
puesto que implique la identificación de problemas de diversas índoles.

Habilidades: Son capacidades concretas que las personas poseen y que les permiten desarrollar ciertas tareas con buen
rendimiento. Por ejemplo, un gerente de marketing necesita contar con ciertas habilidades en el manejo de tecnología para
marketing digital, off line, CRM, etc.

Actitudes: Son posturas generales que tenemos ante la vida y sus retos. Por ejemplo, una actitud de liderazgo estará
orientada a maximizar el desempeño de un equipo de trabajo sin importar en qué área se desenvuelva. La mayoría de los
puestos de alto nivel implican actitudes de responsabilidad y liderazgo, pero también de innovación y asertividad ante las
dificultades.

1. ¿Alguna vez te tocó supervisar a una persona difícil de manejar? ¿Cómo manejaste a esa persona? ¿Y qué
resultados obtuviste?
2. Dame un ejemplo concreto de algún logro obtenido de tu gestión como líder de un grupo. ¿Qué hiciste
exactamente para lograrlo?
3. Dame un ejemplo específico de cómo haces tú para motivar a un equipo de trabajo.

4. ¿Cuáles son los valores más importantes que demuestras como líder?
5. ¿Cómo has ganado el compromiso de tu equipo?
6. ¿Cómo puede un líder fracasar?
7. ¿Qué tipo de líder diría tu equipo que eres?
8. ¿Cómo motivas a tu equipo?
9. ¿Cuál es la parte más difícil de ser un líder?

Capacidad Preguntas
Actualización ¿Cuáles son los últimos cursos o Un buen candidato para cualquier puesto de alto nivel,
profesional eventos de actualización en su ramo especialmente si se trata de uno especializado, debe poder
en los que ha participado? demostrar un interés constante y sostenido por mantenerse
actualizado en las tendencias de su ramo. Como mínimo, debe
ser capaz de mencionar una o dos acciones de actualización
recientes.
¿Cuál fue su motivación para asistir? Esta pregunta nos ayuda a medir el nivel de autogestión. Es
preferible que el aspirante haya asistido por cuenta propia, en
lugar de que solo estuviera cumpliendo un requisito en el trabajo.
¿Cuáles considera que son los dos Sobre todo, en ramos como la tecnología, el marketing, la salud y
últimos avances más importantes en la industria, las novedades aparecen a un ritmo vertiginoso. Un
el ramo durante el último año? entrevistado que no sea capaz de dar una respuesta concreta,
demuestra que se encuentra considerablemente rezagado.
adaptabilidad  Coménteme de alguna vez Por regla general, hay dos formas de enfrentar una
en que haya recibido retroalimentación negativa, la primera es repartir culpas y poner
retroalimentación negativa sobre excusas, y la segunda es enfocarse de manera inmediata a
su desempeño y cómo resolver el problema.
reaccionó.
 Coménteme sobre alguna Con esta pregunta podemos sondear el nivel de resistencia al
situación de cambio o cambio y la capacidad de un posible empleado para adaptarse a
incertidumbre en su anterior los cambios y fluir adecuadamente con la sinergia de la empresa.
trabajo y cómo reaccionó a ella
 ¿Cuáles han sido las Esta pregunta tiene truco, porque lo importante no son tanto
dificultades más representativas dichas dificultades, como explorar las acciones que tomó el
de su carrera? aspirante para sobreponerse a ellas.
 Coménteme sobre alguna Buscamos actitudes positivas y propositivas, que demuestren que
ocasión en que haya tenido que un candidato no necesita de una orden específica ni de un
resolver un problema en el manual paso a paso para ser proactivo y resolver problemas
trabajo, con herramientas o emergentes.
datos desconocidos.
capacidad de  ¿Cuáles son sus pasos a Lo ideal es que exista una metodología más o menos clara, ya
análisis seguir cuando necesita resolver sea deductiva o inductiva, que refleje la capacidad del aspirante
un problema para analizar y resolver problemas desde distintos ángulos.

 ¿Se ha percatado en forma Muchas personas tienen la capacidad de identificar problemas o


personal de un problema posibles mejoras dentro de su ambiente laboral, pero no cuentan
potencial para su área o su con la proactividad que se necesita para hacer algo al respecto.
empresa, antes de que otros lo
percibieran? ¿Qué hizo a ese
respecto?
medir apego a  ¿Qué normas le parecieron Esta pregunta nos ayuda a anticipar con qué tipo de normas
las normas y más difíciles de cumplir en el empresariales podría tener problemas un aspirante al puesto.
procedimientos desempeño de sus actividades?
 ¿Cómo hizo para que los Si estamos entrevistando a alguien que ha tenido personal a su
demás en su área cumplieran los cargo, es importante saber qué tipo de acciones tomó para que su
procedimientos establecidos por equipo de trabajo se apegara a las normas de la empresa y
la empresa? cuáles fueron sus resultados
 ¿A qué normas con las que Desafiar o cuestionar una norma no siempre es malo,
no estuvo muy de acuerdo se especialmente si ésta realmente no tiene un impacto positivo en
enfrentó? ¿Qué hizo al la empresa.
respecto?
capacidad de  ¿Cuánto tiempo le llevó El objetivo de esta pregunta es darnos una idea de la curva de
aprendizaje aprender el nuevo proceso de su aprendizaje del entrevistado.
trabajo anterior? ¿Qué hizo para
facilitar su aprendizaje?
 ¿Cuál fue la tarea más difícil Por lo general, las tareas que más nos cuestan trabajo
que tuvo que aprender ¿Cómo constituyen nuestras áreas de oportunidad, pero si las
logro superarlo? aprendemos bien, normalmente se convierten en fortalezas.
 ¿En qué tipo de situaciones Con esta pregunta medimos de forma más directa habilidades y
has sido más rápido o más lento áreas de oportunidad. Es importante determinar si las áreas de
para aprender algo nuevo? oportunidad se han convertido poco a poco en temas que se
dominan
medir  ¿Qué equipos ha tenido que Con esta pregunta revisamos cómo interpreta el aspirante sus
el liderazgo dirigir o coordinar? ¿Quién lo propios méritos y de qué manera lo llevaron a ocupar
nombro coordinador? ¿Cómo determinados puestos en el pasado.
hizo para definir metas y
objetivos a los demás?
 ¿Cuándo fue la última vez Analizamos cuál es el estilo de liderazgo del prospecto a través
que tuvo que intervenir para de su propia visión. Especialmente, buscamos objetividad y no
solucionar un conflicto en su que el empleado hable mal de las personas con quienes se
área? ¿Cómo se percató de relacionó laboralmente.
eso? ¿Qué hizo exactamente?
¿Qué resultados logró?