Antecedentes históricos y evolución del concepto de la Gestión Humana.

Concepto de Gestión Humana:

La Gestión Humana es en esencia el área donde las políticas, los objetivos y los
procedimientos de la organización se funden para permitir implantar la estrategia
de la organización a través de las personas.

Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación, como entidad

organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos
para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques
gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del
Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar
central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento
organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS
La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las
características principales del trabajo, hasta hoy día.

PREHISTORIA
La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI
ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la
naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el
trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de

destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como
dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. El hombre tuvo que aprender a
través de su experiencia.
La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en
correspondencia con el desarrollo científico-técnico.
La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en
distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la
antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la
antigua Grecia.
Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del
trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar
a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón.
Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así
clasifica las partes del alma en:

• Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.

• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos,

entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.
Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter
prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las
posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios
pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta
época es el desarrollo del trabajo artesanal.

Introducción a la administración moderna de recursos

humanos.
Introducción
La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos
humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones;
con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer
en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las
organizaciones, y el grado de planeación que requiere.
Recursos
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le
facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
1. RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
2. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
El Factor Humano
Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa más que a
todas las personas que laboran en la empresa, así como sus actividades y
esfuerzos.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo,
sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual
no sucede a la inversa.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso
contrario, se detendrá.
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su
personal, los recursos humanos.
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos.
Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del
patrimonio personal
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apuntó,
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo
contrario, solamente contara con el sí perciben que esa actitud va a ser
provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afectiva.
El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento
dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.
Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen
cantante, un buen administrador o un buen matemático.

Planificación estratégica de Recursos Humanos.

 Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los
recursos humanos y un marco más adecuado para la formulación de
políticas, programas y procedimientos más efectivos para su gestión.
 Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y
cualidades requeridas para el desarrollo futuro.
 La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen
las exigencias de la empresa con las necesidades de desarrollo de las
personas.
 Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido
de pertenencia y lealtad hacia la organización.
  Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de
todas las personas.

Los objetivos de la gestión human

Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia
de gestión de recursos humanos, la cual puede realizarse de distintas
maneras, a continuación, se exponen algunas fases que se consideran
especialmente relevantes:
Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se
buscan realizar.
Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los
objetivos organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del
recurso humano.
Identificación de oportunidades y amenazas.
Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso
constante, ya que el ambiente no es estático.
Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o
aprovechar las oportunidades identificadas.
Evaluar los resultados de las acciones tomadas.
Las fases anteriores, si bien parecen ser centradas mayormente en la
organización y no en el recurso humano en sí, son necesarias, en tanto la
movilización interna, la diversificación de puestos y el reclutamiento del recurso
humano, surge de las necesidades, fortalezas y proyecciones de la
organización.
Así pues, tal y como se mencionó al inicio del artículo, la diversidad de
capacidades y oportunidades que se encuentran en el recurso humano son la
base para la innovación, crecimiento y buen funcionamiento organizacional.

1.5. Las teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del

Talento Humano.
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las
ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores,
es contar con un talento humano con las competencias requeridas para
enfocarse a la satisfacción del cliente y a la auto-renovación continua. La suma
de conocimientos, habilidades y destrezas humanas (talento) solamente tienen
sentido a nivel organizacional si tales conocimientos y habilidades se
encuentran alineados bajo un fuerte compromiso estratégico frente la misión-
visión de la organización sea cual sea su naturaleza. Las competencias nacen
de la estrategia delos negocios y se deben poder medir, deben ser
observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas
y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de
sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al negocio que
responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.

1.6. La administración de Recursos Humanos como

responsabilidad de línea y función de Staff
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel
institucional es
el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en
todos los aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente
comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la
organización y a sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de
recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo
cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el
área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus
subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias,
evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y
procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En
consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados,
esto es, la responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de

staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las
normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo
administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios
especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de
cada jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos
humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices
en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos
que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios
especializados, debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos
como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades.
Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán
minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir
la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor
coordinación organizacional de manera conjunta.
La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La
responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados
objetivos corresponde al jefe, no al administrador de recursos humanos.

1.7. Estructura del sistema de Recursos Humanos.

Subsistemas
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide
al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es
la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden
a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.