Paper

DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES

PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.
Línea de investigación: Gestión y desarrollo del talento humano en las organizaciones.
Autores / carrera CASTILLO PÉREZ, Fernando Esteban Administración y Gestión Comercial

profesional: DIAZ ESPINOZA, Rosa María Administración y Negocios Internacionales
PAREDES ZELADA, Alejandra Rosalia Administración
PRADO VARGAS, Lupe Zulema Administración y Marketing
ROSELL VERGARA, Kevin Martín Administración y Negocios Internacionales
Docente: Cindy Marianela Ibáñez Lezama
Trujillo - Perú
Clase: 24146841 Grupo Nº: 1 Fecha: 19 de febrero de 2018

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES
CLAVES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL EXITOSO.
Resumen
La presente investigación trata sobre el desempeño laboral y la relevancia que tienen la cultura y
clima organizacional para lograr que este sea exitoso, teniendo como objetivo general la
determinación del desempeño laboral según la cultura y el clima organizacional en trabajadores de
organizaciones Latinoamericanas entre el 2011 y 2015. La metodología aplicada corresponde a la
investigación no experimental, al tipo de investigación descriptiva – explicativa; para realizar esto,
se determinó la idea de investigación y en equipo se hizo la indagación de fuentes de información
como artículos científicos provenientes de Redalyc y Dialnet. Como resultado principal se propone
que La Cultura y El Clima Organizacional permiten lograr un alto Desempeño Laboral, esto se
evidencia en la mayoría de los países Latinoamericanos examinados en la presente investigación.
Posteriormente, se concluye que la cultura y el clima organizacional sí tiene relación con el
desempeño laboral, porque estos aspectos empresariales constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica, que viene a ser un conjunto de suposiciones, creencias,
valores y normas que comparten sus miembros.
Palabras claves: Factores del Clima Organizacional, Elementos de la Cultura Organizacional,

Factores de la Cultura Organizacional, Evaluación del Desempeño Laboral y Características del
Desempeño Laboral.
Abstract
The present research deals with the labor performance and the relevance of the culture and
organizational climate to make it successful, having as a general objective the determination of the
labor performance according to the culture and the organizational climate in workers of Latin
American organizations between 2011 and 2015. The methodology applied corresponds to non-
experimental research, to the type of descriptive-explanatory research; to do this, the idea of
research was determined and as a team the investigation of information sources such as scientific
articles from Redalyc and Dialnet was made. As a main result it’s proposed that Culture and
Organizational Climate allow to achieve a high Labor Performance, this is evidenced in most of the
Latin American countries examined in this research. Later, it’s concluded that the organizational
culture and climate does have a relationship with work performance, because these business
aspects constitute the internal environment of an organization, the psychological atmosphere, which
becomes a set of assumptions, beliefs, values and norms shared by its members.
Key words: Factors of Organizational Climate, Elements of Organizational Culture, Factors of

Organizational Culture, Evaluation of Work Performance and Characteristics of Work Performance.
Castillo Pérez, F.; Díaz Espinoza, R.; Paredes Zelada, A.; Prado Vargas, L.; Rosell Vergara, K. pág. 1
I. Introducción
A nivel mundial, en todas las empresas, la cultura y el clima organizacional son considerados como
aspectos importantes para lograr altos niveles de eficiencia y eficacia organizacional, ya que influyen
directamente en el desempeño laboral de los trabajadores y esto se refleja en los resultados
organizacionales. La evaluación del desempeño laboral brinda a las organizaciones un indicador de
bienestar organizacional que facilita el planteamiento de acciones que ayuden a fortalecer las
condiciones (intrínsecas y extrínsecas) para el trabajo y la dinámica organizacional. De esta manera,
se espera lograr el éxito de la empresa mediante la realización de las metas y los óptimos resultados
que sucederán. (Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, 2009)
A su vez en América Latina, las organizaciones que emplean antiguos esquemas estructurales,
pueden llegar a ser disfuncionales si no se realiza un cambio de enfoque estratégico que genere un
beneficio y sea útil para la dinámica organizacional de los países. Esto influiría directamente en el
estilo de planificar, organizar, dirigir y controlar; así se iniciará la creación de ambientes de trabajo
gratificantes. Para lograr lo anteriormente manifestado, se necesita dejar de considerar a las
personas como maquinas productoras, pues los trabajadores se sienten afectados emocionalmente
si se fomenta un sistema rígido para el cumplimiento de las funciones. (Uría, 2011)
Por lo antes expuesto, se infiere que en los últimos años, las organizaciones se encuentran forzadas,
por si mismas, a tomar medidas para mejorar su espacio organizacional debido a que se han
presentado diversos problemas en el desempeño de sus trabajadores a la hora de cumplir con sus
actividades. Estos se pueden apreciar mediante el absentismo del personal, apatía y aislamiento
entre sus compañeros de trabajo, relaciones interpersonales desagradables entre subordinados y
altos mandos; tales situaciones son ocasionadas por normas y protocolos que no aplican la moral
ni la ética, es decir una cultura organizacional desestructurada. Así como la inexistencia de
retribuciones y beneficios laborales, entre otros aspectos, esto conlleva a no lograr los objetivos
planteados por la organización dando lugar a un clima laboral ineficiente.
Los problemas mencionados previamente son una pequeña muestra de lo que abarca todas las
deficiencias que hay en una cultura y clima organizacional desfavorable. Dentro de este contexto, el
manejo del capital humano en las organizaciones, se convierte en un factor sumamente relevante
para evitar riesgos de quiebra y desaparición, por tanto, la coordinación, dirección, motivación del
personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la
perspectiva del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de
los trabajadores que mantienen con respecto a la cultura y el clima que se maneja en su
organización influye en el desempeño laboral de cada trabajador.
En efecto, los conceptos de cultura organizacional y clima organizacional son temas de interés en
la materia de la administración ya que la unión de estos dos conceptos y su incorporación al
desarrollo de la planeación estratégica brinda una oportunidad a los jefes para saber la manera en
que deben dirigir y liderar su organización. De acuerdo con Chiavenato (2007) refiere que la cultura
organizacional representa las normas que orientan el comportamiento de los miembros de una
organización en el día a día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos
organizacionales. Es decir, el conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de reglamentos,
valores, actitudes y expectativas que compartan todos los miembros de la organización.
Por otro lado, la cultura organizacional tiene un rol importante en la determinación del clima
organizacional de una empresa, ambos términos son muy similares ya que el clima se constituye
cada vez más en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para
aumentar su desempeño laboral. Para Méndez (2006) el clima organizacional es el resultado de la
forma como los trabajadores establecen y ejecutan procesos de interacción social y donde dichos
procesos están influenciados por un gran sistema de valores, actitudes y creencias. Por su parte,
Chiavenato (2000) manifiesta que el clima organizacional son las cualidades o propiedades del
ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de una organización.
A partir de lo anterior, se deduce que la base para la cultura y el clima organizacional son los
trabajadores, pues ellos son los que mediante sus resultados ayudan a lograr los objetivos
generados por la organización. Dado que el capital humano es el recurso más valioso dentro de la
organización ya que además de ser el quien decide la manera de manipular los demás recursos que
son inertes y estáticos, las personas conforman un tipo de recurso dotado de una vocación inclinada
al crecimiento y al desarrollo de la organización. Por esta razón, es importante conocer que es el
desempeño laboral, según Chiavenato (2000) se define como el comportamiento del trabajador en
búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los propósitos.
Luego de haber identificado la problemática actual existente y relacionarla con las variables de
investigación, se plantea como problema de investigación la determinación del desempeño laboral,
según la cultura y clima organizacional, de trabajadores en organizaciones Latinoamericanas entre
el 2011 y 2015. Asimismo el objetivo general de esta investigación es determinar el desempeño
laboral, generado según la cultura y clima organizacional, de trabajadores en organizaciones
Latinoamericanas entre el 2011 y 2015.
La presente investigación está enfocada en brindar un panorama real de la relación existente entre
el desempeño laboral de trabajadores de organizaciones latinoamericanas y la relación de ésta con
la cultura y clima organizacional, donde la búsqueda documental pretende consolidar procesos de
comunicación efectiva y permita un mayor grado de satisfacción de los miembros implicados. Se
escogieron las informaciones más acertadas con el tema ya que nos permite conocer
profundamente las realidades con las que nos enfrentamos y simplificar su descripción. Además,
esta investigación puede servir de guía para investigaciones posteriores, logrando concientizar a las
empresas sobre la importancia de cultura y clima laboral y su desempeño laboral en los trabajadores.
En el ámbito tecnológico, el estudio brinda la suficiente información para idear nuevos esquemas,
herramientas y técnicas innovadoras para aplicarlas en la mejora del desempeño laboral según la
cultura y clima organizacional, por lo tanto saber cómo actuar ante problemas y dificultades
presentes en una organización, así mismo proveer medidas e ideas para aplicar en la resolución de
los mismos. Por ello, la importancia de esta investigación que surge de la valoración a las
investigaciones antes descritas son relevantes ya que estas herramientas permitirán detectar de
manera eficiente los problemas y efectos que están presentes en la cultura y clima organizacional.
Para comprender la investigación que está abordando el equipo de trabajo, es importante conocer
las siguientes categorías:
1.- Elementos de la cultura organizacional
Al respecto, Arrriola, Salas y Bernabé (2011) afirman que los elementos de la cultura organizacional
se encuentran relacionados por los vínculos con los altos mandos, entre las personas del entorno
laboral, la seguridad y las recompensas; a través de este enlace con los componentes del clima
organizacional, permiten un mejor funcionamiento de la sociedad laboral. Así mismo, Terán y
Lorenzo (2011) afirman que “Los elementos a tener en cuenta en la Cultura deseada: Misión, visión,
objetivos, Sistema de valores, Costumbres de trabajo, Ritos y ceremonias, Organización,
Comunicación e Información Interna, Características de los directivos”. (pág. 106) Además de esto;
en su investigación titulada Incidencia de la Cultura Organizacional en el Desempeño, Cantillo
(2013) expone que la orientación al usuario, el estudio y los sistemas de valores organizacionales
son más fáciles de perfeccionar cuando se complementa con sus supuestos culturales colectivistas
y están respaldados por una cultura resistente.
En consonancia, Cantillo (2013) manifiesta que las culturas organizacionales que demuestran un
alto grado de competitividad tienen un efecto positivo significativamente sobre los resultados de la
empresa, tales como la rentabilidad y volumen de ventas. Por lo tanto, en conjunto este antecedente
contribuye a identificar cuáles son los elementos de la cultura organizacional que una empresa debe
tener en consideración para que el desempeño laboral sea beneficioso ya que la presencia de estos
componentes culturales permite la armonía en la organización basándose en la importancia de
valores, aplicación políticas y procedimientos, es decir, la mantiene integra; por ende ayuda a la
realización de los objetivos planteados desde el inicio del proceso administrativo.
2.- Factores de la cultura organizacional
Según Cantillo (2013), la cultura organizacional presenta cuatro factores clave que son influyentes
en los resultados financieros de una empresa. Estos factores son: La orientación al cliente, la
ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa. Por otro lado,
Arrriola, Salas y Bernabé (2011) sostienen que en la Cultura Organizacional se presentan ciertos
factores de seguridad y retribución, considerados artefactos (todo lo que podemos ver, oír y sentir
en una cultura organizacional), estos generan cierto impacto que se refleja en las normas, políticas,
prácticas y procedimientos ya establecidos en empresas, con los cuales se realizan sus procesos
administrativos. Por otro lado, Terán y Lorenzo (2011) indican que para poder aumentar el
desempeño laboral y la productividad, es necesario declarar la cultura deseada, de tal manera que
la organización debe aspirar a una posición a futuro para poder tomar una referencia de a donde se
quiere llegar y que procesos realizar.
Siguiendo la explicación del párrafo anterior, Terán y Lorenzo (2011) afirman que “se definen
acciones específicas para fortalecer la Cultura Organizacional, tales como: Difusión de la misión
institucional, la visión, los valores, el ideario y consolidar actividades de grupo, de unión, de
cohesión, de comunicación, de compromiso.” (pág. 105) Como consecuencia, conocer información
de investigaciones anteriores resulta importante debido a que establecen ciertos factores que
afectan el desarrollo correcto de la cultura organizacional y evitan que los principios con los que se
fundó la empresa se disipen. Para no ocasionar esto, las empresas pretenden alcanzar una
identidad cultural especialmente fuerte y así lograr conservar la tradición de valores y creencias.
3.- Factores del clima organizacional
Arriola, Salas y Bernabé (2011) indica que el Clima Organizacional a diferencia de la Cultura
Organizacional, se encuentra en un cambio continuo en busca de mejoras. Por lo que, para poder
obtener un Clima Organizacional adecuado, es necesario reducir factores que generen tensión
dentro del centro de labores y buscar otros que ayuden al propósito de la organización. Por otro
lado, Romero, Verduga, y Macías (2015) sostienen que se pueden identificar aspectos importantes
en el Clima Organizacional que causan un efecto directo en el desarrollo del cumplimiento de
responsabilidades de cada trabajador, de los que, podemos mencionar los siguientes: los
trabajadores se encuentren identificados con la empresa donde ejerzan sus labores, de la misma
forma, que exista una relación de compañerismo independientemente del cargo en el cual se
desempeñen y que el espacio tangible sea el idóneo en cualquier aspecto, tanto en seguridad como
en recursos necesarios. Por último, Calcina (2014) señala que otros motivos como las diferencias
personales y políticas empresariales afectan la relación entre el Clima Organizacional y la
responsabilidad en el desempeño laboral. Cuando sucede esto, no se puede cumplir con lo
establecido por la empresa. Es por esto que, para mantener un clima organizacional óptimo en el
que los trabajadores se sientan a gusto con su trabajo, puedan desarrollar sus labores
adecuadamente, y desarrollen un ambiente de compañerismo con los demás trabajadores; es
enserio eliminar cualquier tipo de factor que pueda generar conflictos entre ellos.
4.- Características del desempeño laboral
Rodríguez, Paz, Lizana, & Cornejo (2011) mencionan que las dimensiones de identidad,
recompensa, apoyo, calidez, normas, conflictos, estructura y riesgo son componentes que están
estrechamente relacionados con el desempeño laboral eficiente de los colaboradores. Cantillo
(2013) Así mismo, la innovación, orientación de equipo y orientación a la tarea son aspectos
culturales que mantienen una conexión predominante dentro del desempeño laboral. Rodríguez,
Paz, Lizana, y Cornejo (2011) Por otro lado, la satisfacción laboral implica cumplir con las
obligaciones del trabajador; y también está relacionada con los compañeros de trabajo, supervisión
y sueldo. También, Romero, Verduga, y Macías (2015) indican que características como la
comunicación y las relaciones interpersonales hacen que los directivos intermedios tengan
acercamientos más directos con directivos superiores. Para conseguir eso, el personal técnico,
profesional y operativo tiene acceso a información actualizada sobre las decisiones y noticias, a lo
que también contribuye la mejora en la tecnología comunicacional debido a la mejora de la
comunicación y las relaciones interpersonales con los principales directivos aplicados en un periodo
de tiempo.
5.- Evaluación del desempeño laboral
Rodríguez, Paz, Lizana, y Cornejo (2011) sostiene que el desempeño laboral se puede evaluar de
acuerdo a la relación que se muestra con las normas y/o deberes que los trabajadores deben
cumplir, estas pautas generales ofrecidas por las organizaciones son fundamentales para crear un
buen clima organizacional. Acorde con lo anterior, el clima y la cultura están estrechamente
vinculados, pues si se mencionan las normas de una organización, se refiere a la cultura
organizacional; y la práctica de estas conseguirá un excelente clima para la organización. En lo que
concierne a la cultura organizacional y el desempeño, Terán y Lorenzo (2011), afirman que, para
generar una relación, se debe utilizar parámetros que ayuden a saber si el trabajo realizado por los
colaboradores está cerca o lejos de las metas que tiene la organización; por consiguiente, se
evalúan procesos y áreas de trabajo. Del Toro, Salazar y Gómez (2011) así mismo indican que es
importante aclarar que los trabajadores deben conocer los objetivos de la organización, así se
logrará en el momento de la evaluación, ellos se muestren activos para lograr los propósitos
organizacionales, sobre todo porque esos objetivos servirán como criterios de evaluación a los
trabajadores. Finalmente, cabe señalar que para mejorar los indicadores en la evaluación, Alarcón
y Cruz (2011) determinan 4 estilos de comportamiento que al desarrollarlos son de beneficio para la
cultura organizacional ya que se aprovecharan las habilidades y aptitudes de los trabajadores,
dentro de estos, tenemos al Controlador, Conciliador, Promotor y Analizador.
II. Materiales y métodos
2.1 Método de trabajo.
En el presente trabajo se aplicó el método trabajo colaborativo, según Díaz, Becerril y

Chávez (2015), este método es "una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que se
organizan pequeños grupos de trabajo; en los que cada miembro tiene objetivos en común
que han sido establecidos previamente y sobre los cuales se realizará el trabajo". (pág. 14)
Así mismo, también se empleó el método de análisis- síntesis, Morales (2013) indica que
estos conceptos se refieren a dos procesos mentales o actividades que son
complementarias entre sí, nos sirven para el estudio de problemas o realidades complejas.
El análisis consiste en la separación de las partes de esos problemas o realidades hasta
llegar a conocer los elementos importantes que los conforman y las relaciones que existen
entre ellos. La síntesis, se refiere a la composición de un todo por reunión de sus partes,
que se puede realizar fusionándolas u organizándolas de diversas maneras.
Para determinar la idea de investigación, cada integrante del grupo presentó una propuesta
diferente, dichas ideas fueron evaluadas según cinco criterios: Vínculo con la carrera,
Facilidad de acceso a la información, Tema de interés para todos los integrantes del grupo,
Conceptos básicos que manejan todos los integrantes del grupo y Existencia de diversas
fuentes de la idea. Así logramos elegir la idea más conveniente para nuestra investigación.
Se propusieron las siguientes ideas: Impacto de la ética en el campo laboral, Clima
organizacional y desempeño laboral, Satisfacción laboral y Productividad, Administración de
recursos humanos y las buenas prácticas de la Responsabilidad social en las empresas.
Finalmente se eligió como idea de investigación Clima Organizacional Y Desempeño
Laboral; se delimitó el tema, el cual es “El desempeño laboral, según la cultura y clima
organizacional, de trabajadores de Organizaciones Latinoamericanas” y se encuentra en la
línea de investigación de la Gestión Y Desarrollo del talento Humano en Organizaciones.
Tal como se indicó en clase, en equipo buscamos artículos científicos en internet que tengan
que ver con los términos: Clima Organizacional, Cultura Organizacional y Desempeño
Laboral. La mayoría de artículos provienen de las páginas Redalyc y Dialnet ya que son
fuentes confiables y recomendadas por la profesora. Por último, hicimos las referencias de
cada artículo según el Manual de Redacción Académica 2016 y extrajimos la pregunta y el
objetivo de investigación.
2.2 Elaboración de la pregunta.
La pregunta de investigación fue trabajada en función a cada uno de sus elementos, los
cuales son: variables, la unidad de análisis, el lugar y el tiempo.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), la variable es una propiedad que puede
variar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse. Así mismo, la variable tiene
diferentes tipos, Ander (1982) indica que estos se agrupan teniendo en cuenta a su
naturaleza y características en: cualitativas y cuantitativas; continuas y descontinuas;
dependientes e independientes; exploratorias o externas y generales; intermedias y
empíricas. Por lo tanto, así tenemos en la investigación como variable independiente:
Cultura Y Clima Organizacional y variable dependiente: El Desempeño Laboral.
Como segundo elemento se consideró a la unidad de análisis, al respecto Ander (1993)

afirma que es el elemento formado por objetos, personas u otros, donde se va a centrar el
análisis y que sirve de base para la investigación. En el presente estudio, la unidad de
análisis está delimitada por los trabajadores en las organizaciones dado que en las
investigaciones que hemos analizado es un factor clave afectado directamente positiva o
negativamente.
El tercer elemento de la pregunta de investigación es el lugar, este se encuentra dentro del

contexto de Latinoamérica debido a que nuestras matrices de información contienen
información de los países de México, Chile, Perú, Venezuela, Colombia y Ecuador.
En cuarto lugar, el tiempo es aquel periodo de estudio según las fuentes que hemos revisado
que máximo deben tener siete años de antigüedad por lo tanto teniendo en cuenta los
artículos que hemos investigado comprenden desde el año 2011 al 2015.
Finalmente, nuestra pregunta de investigación esbozada fue: ¿Cuál es el desempeño

laboral, según la cultura y el clima organizacional, de trabajadores en organizaciones
Latinoamericanas entre el 2011 y 2015?
2.3 Selección de fuentes de información.
Para abordar este apartado fue necesario realizar la búsqueda de diez fuentes de
información, en este caso solamente revisamos artículos científicos que no deben ser
mayores a siete años de antigüedad, dentro de las fuentes que hemos revisado se
encuentran Dialnet y Redalyc, las investigaciones encontradas se publicaron entre los años
comprendidos desde 2011 hasta 2015. Para mayor detalle, ver la Tabla N° 1 líneas abajo:
Tabla 1: MATRIZ DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE LAS FUENTES DE INFORMACIÓN
NOMBRE DE
TÉRMINOS DE LA BASE DE AÑO TÍTULO DEL ARTÍCULO
BÚSQUEDA DATOS O
BUSCADOR
Clima y Cultura Redalyc 2011 1. El Clima como manifestación objetiva de la
Organizacional Cultura Organizacional.
Desempeño Laboral Redalyc 2014 2. Comunicación efectiva y desempeño laboral

en Educación Básica
Clima Redalyc 2011 3. Clima y satisfacción laboral como

Organizacional al y predictores del desempeño: en una
Desempeño Laboral organización estatal chilena.
Cultura Redalyc 2011 4. Propuesta de una estrategia en el
Organizacional y lanzamiento de una cultura organizacional
Desempeño Laboral para lograr un alto desempeño.
Redalyc 2014 5. El clima institucional y su incidencia en el
Clima desempeño laboral de los docentes de la
Organizacional y facultad de ciencias sociales de la Universidad
Desempeño Laboral Nacional del Altiplano y facultad de ciencias de
la educación Universidad Andina Néstor
Cáceres Velásquez - Perú 2012.
Cultura Redalyc 2011 6. Influencia de la cultura organizacional en el
Organizacional, desempeño laboral y la productividad de los
Desempeño Laboral trabajadores administrativos en instituciones
de educación superior.
Cultura Dialnet 2013 7. Incidencia de la cultura organizacional en el
Organizacional y desempeño.
Desempeño Laboral
Clima y Cultura Dialnet 2011 8. Clima organizacional, satisfacción laboral y
Organizacional, su relación con el desempeño laboral en
Desempeño Laboral trabajadores de una PYME de servicios de
ingeniería.
Clima Redalyc 2012 9. Clima Organizacional y Satisfacción
Organizacional Laboral.
Clima Dialnet 2015 10. Clima
Organizacional enfocado al
Organizacional y desempeño del talento humano.
Desempeño Laboral
Fuente: Elaboración Propia
La Matriz de Búsqueda y Selección de las Fuentes de Información es útil para obtener la

información importante referente a la idea de investigación y completar la Matriz de Recojo
de Información, en la que se basa toda la investigación. En esta matriz se encuentra el
Buscador, el cual debe ser un portal de recopilación confiable que no pueda ser modificado
por usuarios, a excepción de los autores de los artículos científicos, para que la información
no llegue a ser tergiversada. Además, los términos de búsqueda tienen que tener relación y
coherencia con la idea de investigación. Una vez encontrado el artículo, se puede reconocer
el año de investigación, el cual no debe ser menor a cinco años ya que la información puede
ser ambigua.
2.4 Procesamiento de la información.
En primer lugar, el procesamiento de la información se inició con el uso de la matriz de

recojo de información, escogiendo la ruta n° 3 (conclusiones), la cual se realiza con el
objetivo de recoger, acumular, almacenar información para el desarrollo de la investigación
y lograr un acercamiento de a los trabajadores de investigaciones. Para conseguir esto,
cada integrante del grupo mediante buscadores web, realizaron una búsqueda de artículos
científicos que tengan relación con las variables de estudio en la presente investigación,
como paso siguiente en dicha matriz, se detallaron aspectos relevantes de la investigación
como: título, autor(es), pregunta de investigación, objetivo general, conclusiones y
referencias. Según Peersman (2014), uno elige y aplica bien los métodos de recolección y
análisis de datos que es esencial en todos los tipos de evaluaciones. Esta síntesis presenta
una visión general de las cuestiones relacionadas con la elección y uso de métodos para
las evaluaciones de impacto, es decir, las evaluaciones que proporcionan información sobre
los efectos a largo plazo previstos y no previstos producidos por los programas o políticas.
En segundo lugar, se resaltaron las ideas principales que fueron escogidas después de un
análisis hecho solo en la sección de conclusiones. Luego de haber obtenido los datos
necesarios, el equipo pasó a organizarlos, separando la información relevante haciendo una
selección de aquellos párrafos o ideas que fueron considerados dentro de todas las
investigaciones anteriormente revisadas, de esta manera se realizó la matriz de selección
de la información.
En tercer lugar, después de haber realizado la segunda matriz, se desarrolló otra selección
para saber entre las ideas cuales tenían similitudes y a la vez eran totalmente relevantes
para la investigación, esto consiguió facilitar la rápida comprensión de cada una y su relación
con las demás; a continuación, se crearon categorías (de acuerdo a todos los datos
escogidos) que explicaron aspectos importantes de las variables, como parte de este
proceso fue necesario parafrasear las ideas para comprender la información y poner a
prueba procesos cognitivos que luego ayudaran en la redacción de la investigación, cabe
recalcar que no se pierden las citas ya que es importante saber quién o quienes afirman
dichas, es así como se completó la matriz de agrupamiento de la información.
En cuarto y último lugar, siguiendo con la descripción de este procesamiento, el equipo

elaboro la matriz de síntesis de la información, la cual tiene dos momentos: el primero es de
síntesis por categoría y el segundo es de dar respuesta a la pregunta de investigación
planteada. Para la primera parte de esta matriz, se tomaron en cuenta las categorías y para
cada una de ellas se realizaron párrafos, estos estuvieron conformados por las oraciones
formuladas en la matriz de agrupamiento de la información; en algunos casos, también se
necesitó consultar libros u otras fuentes que sirvieron para agregar una oración que permita
aclarar algún punto de incertidumbre, pero básicamente se presentó el uso de conectores
de texto. En la segunda parte, la primera actividad fue hacer un párrafo de introducción ya
que no se puede explicar los aspectos fundamentales de cada variable sin saber cuál es el
entorno global donde se desarrollan estas, luego se tuvo que ordenar jerárquicamente cada
categoría de tal manera que se relacione una con la otra y la sucesión del texto tenga
coherencia y concordancia, para lograr esto el grupo de trabajo menciono ideas que fueron
obtenidas después de revisar libros sobre el tema de investigación, al finalizar con la
mención y explicación de cada categoría fue necesario un párrafo de conclusión en el cual
se expresó de manera clara y concisa una respuesta correcta a la pregunta de investigación.
2.5 Abordaje de la pregunta.
Para conseguir que las principales ideas de las conclusiones de cada artículo respondan a
la pregunta de investigación, se analizó cada idea indistintamente, buscando encontrar
factores que enlacen o se refieran a un tema en concreto, logrando así subdividir las ideas
para poder darle un orden al texto. Por lo que, se identificó cinco categorías importantes que
influyen de manera directa en la pregunta de investigación, las cuales son: elementos de la
Cultura Organizacional, factores de la Cultura Organizacional, factores del Clima
Organizacional, características del Desempeño Laboral y evaluación del Desempeño
Laboral.
Los elementos de la Cultura Organizacional, hacían referencia a la relación de los altos

mandos de las organizaciones hacia los demás, así como también, la importancia de la
misión, visión, objetivos, valores, etc. Para la obtención de una Cultura Organizacional
deseada. Se hizo uso de tres ideas principales de las matrices uno, seis y siete. Así como
también, los factores de la Cultura Organizacional existentes son: La orientación al cliente,
la ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa. Los
cuales generan cierto impacto que se reflejan en las normas y políticas ya establecidos, y
en sus resultados financieros. Fue pertinente empezar respondiendo a qué se hace
referencia con Cultura Organizacional, puesto que se respondió cuáles son los elementos y
factores organizacionales ideales en una organización exitosa. Lo que conlleva a una mejora
en el comportamiento de los colaboradores, independientemente del cargo que
desempeñen en las empresas y en el cumplimiento de los objetivos planteados con
anterioridad. Para explicar correctamente los factores, se seleccionó tres ideas principales
de las matrices uno, seis y siete.
Se prosiguió abordando la siguiente parte de la primera variable, el Clima Organizacional,

el cual, a diferencia de la Cultura Organizacional, este sí se encuentra en constante cambio
en busca de reducir factores que generen tensión en las empresas como, por ejemplo, las
diferencias personales y malas políticas empresariales. Del mismo modo, se dio a conocer
aspectos importantes que influyen en un Clima Organizacional fructífero, los cuales son: que
los trabajadores se encuentren identificados con la empresa donde ejerzan sus labores, de
la misma forma, que exista una relación de compañerismo independientemente del cargo
en el cual se desempeñen y que el espacio tangible sea el idóneo en cualquier aspecto,
tanto en seguridad como en recursos necesarios. En este apartado, se mencionó dos
situaciones recurrentes en las que las organizaciones fallan, así como también, los aspectos
fundamentos en los cuales se debe centrar para la obtención de un clima laboral eficaz. En
este caso, se hizo mención de ideas de las matrices uno, cinco y diez.
De tal manera, se terminaron de enfocar las ideas seleccionadas en relación a la primera

variable en la pregunta de investigación, respondiendo las implicancias de errar en estos
dos aspectos importantes en una organización, y también, las maneras correctas que estas
deben estar establecidas en cada empresa, con el propósito de mejorarlas cada vez más
para el logro consecuente de los objetivos organizacionales. De la misma forma, se explicó,
en palabras sencillas, las diferencias existentes entre Cultura y Clima Organizacional, a la
vez, el valor significativo para las organizaciones en la actualidad para poder mantenerse
en el tiempo, logrando que los colaboradores se identifiquen con la empresa y obtengan una
rentabilidad deseada.
III. Resultados
El procesamiento y el análisis de las matrices de información revisadas en el desarrollo de la
presente investigación sirvieron para crear ciertas categorías que permiten evaluar la relación entre
las variables en los países Latinoamericanos. Considerando esto, a continuación se exponen los
resultados obtenidos en la Tabla N°2:
Tabla 2: RESULTADOS
Países
Categorías México Perú Colombia Venezuela Chile Ecuador
Cultura y Clima   X   X
Organizacional para
lograr un alto
Desempeño Laboral
Retroalimentación y X  X  X X
asesoramiento a los
trabajadores para un
mejor Desempeño
Laboral
Clima Institucional y   X X  X
su influencia en el
Desempeño Laboral
Relación significativa    X  
y positiva entre el
Clima Organizacional
y la satisfacción
laboral
Satisfacción y Clima  X  X X 
Organizacional:
Factores incidentes en
el Desempeño Laboral
La Cultura X X  X X X
Organizacional
impacta
significativamente en
el Desempeño Laboral
Trabajadores de baja X X  X X 
jerarquía presentan
mayores niveles de
Insatisfacción Laboral
Fuente: Elaboración propia
IV. Discusión
Una organización está conformada por un conjunto de personas que tienen relaciones estables con
el propósito de facilitar la realización de un objetivo en común. Logran esto mediante el
establecimiento de la división del trabajo y la estructura necesaria para su funcionamiento; con sus
principios y herramientas, se crean los niveles de autoridad y responsabilidad; se definen las
funciones, los deberes y las dependencias de las personas o grupos de personas. Para alcanzar el
objetivo determinado, se necesitan recursos que ayudaran a realizar las tareas encomendadas, se
considera que estos pueden ser bienes y servicios que se consumen para la ejecución de las
actividades organizacionales; pero, el capital más importante que tiene una organización son las
personas ya que son único recurso vivo y dinámico, además de ser el quien decide la manera de
manipular los demás recursos que son inertes y estáticos. Las personas conforman un tipo de
recurso dotado de una vocación inclinada al crecimiento y al desarrollo de la organización.
En cada organización, existe una cultura que representa la unión de valores, hábitos y creencias
determinados por medio de normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos los
miembros de la organización. La cultura organizacional no se percibe u observa en sí misma, sino
a través de elementos. Y estos se encuentran relacionados por vínculos con los altos mandos, entre
las personas del entorno laboral, la seguridad y las recompensas; a través de este enlace con los
componentes del clima organizacional, permiten un mejor funcionamiento de la sociedad laboral.
Así mismo, Terán y Lorenzo (2011) afirman que “Los elementos a tener en cuenta en la Cultura
deseada: Misión, visión, objetivos, Sistema de valores, Costumbres de trabajo, Ritos y ceremonias,
Organización, Comunicación e Información Interna, Características de los directivos”. (pág. 106)
Además de esto; en su investigación titulada Incidencia de la Cultura Organizacional en el
Desempeño, Cantillo (2013) expone que la orientación al usuario, el estudio y los sistemas de
valores organizacionales son más fáciles de perfeccionar cuando se complementa con sus
supuestos culturales colectivistas y están respaldados por una cultura resistente. En consonancia,
las culturas organizacionales que demuestran un alto grado de competitividad tienen un efecto
positivo significativamente sobre los resultados de la empresa, tales como la rentabilidad y volumen
de ventas.
Si bien se conocen elementos de la cultura organizacional, también existen factores que sirven como
apoyo para lograr la perfección de los valores planteados por la organización. Es así que, Cantillo
(2013) refiere que la cultura organizacional presenta cuatro factores clave que son influyentes en
los resultados financieros de una empresa, estos factores son: La orientación al cliente, la
ciudadanía corporativa, normas de funcionamiento y la identificación con la empresa. Por otro lado,
en la Cultura Organizacional se presentan ciertos factores de seguridad y retribución, considerados
artefactos (todo lo que podemos ver, oír y sentir en una cultura organizacional), estos generan cierto
impacto que se refleja en las normas, políticas, prácticas y procedimientos ya establecidos en
empresas, con los cuales se realizan sus procesos administrativos. Además, para poder aumentar
el desempeño laboral y la productividad, es necesario declarar la cultura deseada, de tal manera
que la organización debe aspirar a una posición a futuro para poder tomar una referencia de a donde
se quiere llegar y que procesos realizar. Siguiendo la explicación anterior, Terán y Lorenzo (2011)
afirman que “se definen acciones específicas para fortalecer la Cultura Organizacional, tales como:
Difusión de la misión institucional, la visión, los valores, el ideario y consolidar actividades de grupo,
de unión, de cohesión, de comunicación, de compromiso.” (pág. 105)
Por otro lado, la cultura organizacional tiene un rol importante en la determinación del clima
organizacional de una empresa, ambos términos son muy similares ya que el clima se constituye
cada vez más como un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador
para aumentar su desempeño laboral. En consonancia, Chiavenato (2009) menciona que una
característica de la cultura es el clima organizacional, el cual se puede explicar cómo la sensación
que se transmite en el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y
proveedores, etc. De la misma manera, en su investigación titulada El Clima como manifestación de
la Cultura Organizacional, Arriola, Salas y Bernabé concluyeron que los valores culturales están
correlacionados significativamente con los que factores del clima e indican que las organizaciones
deben integrar al clima y la cultura como parte de su planeación estratégica para definir los procesos
organizacionales que concurren a la cultura de la organización.
A pesar de que la cultura y el clima organizacional estén afiliados al comportamiento organizacional,

no obstante, el segundo tiene una clara deferencia respecto al primero, pues este se encuentra en
un cambio continuo en busca de mejoras. Por lo que, para poder obtener un Clima Organizacional
adecuado, es necesario reducir factores que generen tensión dentro del centro de labores y buscar
otros que ayuden al propósito de la organización. Dentro de este, se pueden identificar aspectos
importantes que causan un efecto directo en el desarrollo del cumplimiento de responsabilidades de
cada trabajador, de los que, podemos mencionar los siguientes: los trabajadores se encuentren
identificados con la empresa donde ejerzan sus labores, de la misma forma, que exista una relación
de compañerismo independientemente del cargo en el cual se desempeñen y que el espacio
tangible sea el idóneo en cualquier aspecto, tanto en seguridad como en recursos necesarios. Otros
motivos como las diferencias personales y políticas empresariales afectan la relación entre el Clima
Organizacional y la responsabilidad en el desempeño laboral. Cuando sucede esto, no se puede
cumplir con lo establecido por la empresa.
Se determina que la base para la cultura y el clima organizacional son los trabajadores, pues ellos
son los que mediante sus acciones ayudan a lograr los objetivos de la organización. Para tener un
desempeño laboral correcto, los trabajadores necesitan practicar o tener características, las cuales
sirven para demostrar realmente los conocimientos, habilidades y capacidades. Siguiendo el análisis
anterior, Rodríguez, Paz, Lizana y Cornejo (2011) mencionan que las dimensiones de identidad,
recompensa, apoyo, calidez, normas, conflictos, estructura y riesgo son componentes que están
estrechamente relacionados con el desempeño laboral eficiente de los colaboradores. Así mismo,
la innovación, orientación de equipo y orientación a la tarea son aspectos culturales que mantienen
una conexión predominante dentro del desempeño laboral. Por otro lado, la satisfacción laboral
implica cumplir con las obligaciones del trabajador; y también, está relacionada con los compañeros
de trabajo, supervisión y sueldo. También se presentan características como la comunicación y las
relaciones interpersonales, las cuales hacen que los directivos intermedios tengan acercamientos
más directos con directivos superiores. Para conseguir eso, el personal técnico, profesional y
operativo tiene acceso a información actualizada sobre las decisiones y noticias, a lo que también
contribuye la mejora en la tecnología comunicacional debido a la mejora de la comunicación y las
relaciones interpersonales con los principales directivos aplicados en un periodo de tiempo.
Cuando se habla de “desempeño” deducimos que se hace alusión al comportamiento de una

persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. En este sentido, la
evaluación del desempeño se puede dar de acuerdo a la relación que se muestra con las normas
y/o deberes que los trabajadores deben cumplir, estas pautas generales ofrecidas por las
organizaciones son fundamentales para crear un buen clima organizacional. Acorde con lo anterior,
si se mencionan las normas de una organización, se refiere a la cultura organizacional; y la correcta
práctica de estas conseguirá un excelente clima para la organización. Por esta razón, es importante
conocer que, para generar una relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, se
debe utilizar parámetros que ayuden a saber si el trabajo realizado por los colaboradores está cerca
o lejos de las metas que tiene la organización; por consiguiente, se evalúan procesos y áreas de
trabajo. Es pertinente aclarar que los trabajadores deben conocer los objetivos de la organización,
así se logrará que, en el momento de la evaluación, ellos se muestren activos para lograr los
propósitos organizacionales, sobre todo porque esos objetivos servirán como criterios de evaluación
a los trabajadores. Y cabe señalar que para mejorar los indicadores en la evaluación, Alarcón y Cruz
(2011) indican que es importante conocer las preferencias 4 estilos de comportamiento, pues esto
permitirá un beneficio para la cultura organizacional ya que se aprovecharan las habilidades y
aptitudes de los trabajadores y se conocerá como tratar con ellos. Dentro de esos estilos, tenemos
al Controlador, Conciliador, Promotor y Analizador.
V. Conclusiones
Todo lo expuesto anteriormente indica que el desempeño laboral de trabajadores dentro de
organizaciones Latinoamericanas presenta variaciones según la cultura y el clima organizacional
que se gestionen en el proceso administrativo. Dado que la correcta práctica de los valores
estipulados por la organización, genera de manera directa, un alto nivel de desempeño laboral. En
definitiva, la cultura y el clima organizacional constituyen el medio interno de una organización, el
entorno psicológico, que en su conjunto son valores y normas que comparten y practican sus
miembros para realizar un trabajo de manera eficaz y efectiva, ya que como se mencionan hay
factores emocionales que influyen en su totalidad en el desempeño del trabajador, con estos se
sienten incentivados a dar lo mejor de ellos mismos. Logrando así un ambiente de armonía entre
los colaboradores, independientemente del cargo que desempeñen, enfocándose en el
cumplimiento de los objetivos planteados por la organización, de tal manera que genere rentabilidad
económica y sostenibilidad en el tiempo.
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DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: FACTORES CLAVES

Línea de investigación: Gestión y desarrollo del talento humano en las organizaciones.

Autores / carrera CASTILLO PÉREZ, Fernando Esteban Administración y Gestión Comercial

Docente: Cindy Marianela Ibáñez Lezama

Clase: 24146841 Grupo Nº: 1 Fecha: 19 de febrero de 2018

Palabras claves: Factores del Clima Organizacional, Elementos de la Cultura Organizacional,

Key words: Factors of Organizational Climate, Elements of Organizational Culture, Factors of

1.- Elementos de la cultura organizacional

2.- Factores de la cultura organizacional

3.- Factores del clima organizacional

4.- Características del desempeño laboral

II. Materiales y métodos

2.1 Método de trabajo.

En el presente trabajo se aplicó el método trabajo colaborativo, según Díaz, Becerril y

2.2 Elaboración de la pregunta.

Como segundo elemento se consideró a la unidad de análisis, al respecto Ander (1993)

El tercer elemento de la pregunta de investigación es el lugar, este se encuentra dentro del

Finalmente, nuestra pregunta de investigación esbozada fue: ¿Cuál es el desempeño

Desempeño Laboral Redalyc 2014 2. Comunicación efectiva y desempeño laboral

Clima Redalyc 2011 3. Clima y satisfacción laboral como

La Matriz de Búsqueda y Selección de las Fuentes de Información es útil para obtener la

2.4 Procesamiento de la información.

En primer lugar, el procesamiento de la información se inició con el uso de la matriz de

En cuarto y último lugar, siguiendo con la descripción de este procesamiento, el equipo

2.5 Abordaje de la pregunta.

Los elementos de la Cultura Organizacional, hacían referencia a la relación de los altos

Se prosiguió abordando la siguiente parte de la primera variable, el Clima Organizacional,

De tal manera, se terminaron de enfocar las ideas seleccionadas en relación a la primera

A pesar de que la cultura y el clima organizacional estén afiliados al comportamiento organizacional,

Cuando se habla de “desempeño” deducimos que se hace alusión al comportamiento de una

Ander, E. (1982). Metodología de la Investigación Social. Buenos Aires: El Ateneo.

Calcina, Y. (2014). El clima institucional y su incidencia en el desempeño laboral de los docentes

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Terán, O. & Lorenzo, J. (2011). Influencia de la cultura organizacional en el desempeño laboral y la

Uría, D. (2011). El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los

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