Partes de la nómina

La nómina, conocida también como recibo de salarios, es el documento en el

que queda constancia de la cantidad económica que el trabajador recibe a
cambio de su trabajo para una empresa. Sin embargo, la nómina está dividida
principalmente en dos partes:

o Devengos: Son las cantidades, expresadas en unidad monetaria, que recibe el

trabajador. En los devengos se refleja el salario base, los complementos
salariales, las horas extra, las gratificaciones extraordinarias además de las
percepciones no salariales.

o Deducciones: En esta parte de la nómina en la que quedan reflejadas las

cantidades que se van a descontar de los devengos por las aportaciones que
hace cada trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social conceptos de
recaudación conjunta (contingencias comunes, formación y desempleo o IRPF
entre otras). Los porcentajes por contingencias comunes y formación
profesional son únicos e iguales para todos los trabajadores. El porcentaje a
deducir por desempleo depende del tipo de contrato mientras que las
retenciones por IRPF varían en función del salario. Toda la información sobre
los porcentajes que deben ser aplicados a la hora de calcular la nómina se
puede encontrar en la página web de la Seguridad Social.

Todas las nóminas cuentan con una tercera parte en la se recoge la

información sobre las bases de cotización. En ella aparecen las sumas
totales de los devengos a las que se les aplicarán las deducciones (incluida la
parte proporcional a de la paga extraordinaria, se cobre cada seis meses o
esté prorrateada mensualmente). Para el cálculo de las bases de cotización
en nómina hay que tener en cuenta que conceptos se deben sumar y cuáles
no.

Entre las opciones que tenemos para emitir nóminas podemos optar por el
programa de Ofimática de Excel, para ello será necesario conocer el formato
de la nómina realizada en Excel para que no haya ningún errror.
Convenio colectivo

Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y

empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las
obligaciones a que se compromete cada parte. Es el resultado de una
negociación colectiva entre ambas partes.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores

incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia. Salvo que se pacte lo contrario, normalmente se prorrogan de año
en año, excepto si media denuncia expresa de las partes.

Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus

comités de empresa o delegados sindicales representativos de la mayoría de
su plantilla. Pero los autónomos y pymes en las que no hay delegados
sindicales deben aplicar los convenios colectivos negociados por sindicatos
y asociaciones empresariales que tengan representatividad reconocida a
nivel estatal, autonómico o provincial o que cuenten al menos con un 10% de
empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Los convenios colectivos se publican en el «Boletín Oficial del Estado» o, en

función del ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial» de la
Comunidad Autónoma o de la provincia a que corresponda el convenio.

3. ¿Qué tipos de convenios colectivos existen?

Existen convenios colectivos según el área geográfica de aplicación:

 Convenios colectivos de ámbito nacional.

 Convenios de ámbito autonómico.

 Convenios de ámbito provincial.

 Convenios de ámbito local.

También hay convenios colectivos que se distinguen por el número de

personas afectadas por los mismos:
 o Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a
todos los trabajadores de la empresa o solo a un sector de la
misma.

o Convenio de ámbito superior a la empresa: agrupa a varias

empresas de un mismo sector económico.

Las disposiciones de un Convenio Colectivo en vigor de ámbito superior al de

empresa se pueden aplicar a una pluralidad de empresas y trabajadores o a
un sector perteneciente al mismo o a similar ámbito funcional.
El Despido

El despido puede definirse como la decisión tomada por un empresario de

poner fin a la relación contractual laboral que mantiene con un determinado
trabajador. Este hecho puede acontecer por varias circunstancias, lo cual
dará pie a fijar, según la ley, el tipo de despido del que se trata. Por ello,
queremos dedicar este artículo a hablar de la tipología de despidos existentes
en la actualidad y del proceso que se ha de llevar a cabo.

1. Tipos de despido

Es posible distinguir entre tres tipos de despidos diferentes, los cuales vamos
a detallar a continuación:

1.1 El despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel por el que el empresario toma la decisión de

rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este por parte
del trabajador. Las causas vienen estipuladas en el artículo 54 del Estatuto
de los Trabajadores, las cuales son:

Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.

Indisciplina o desobediencia a los superiores.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la

realización del trabajo.

Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.

Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento

pactados.

Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño

laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.

Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad,

orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros
de trabajo.
Debemos reseñar, llegados a este punto, que estas son las causas
establecidas, de forma general, en el Estatuto de los Trabajadores, aunque
cada sector se rige por su propio Convenio Colectivo, el cual suele recoger un
listado específico de faltas muy graves que pueden conllevar sanciones y
despido disciplinario al empleado.

1.2 El despido objetivo

Se considera como despido objetivo todo aquel por el que se procede a la

extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de
producción o económicas que justifique la empresa. En líneas generales, las
causas que motivan este tipo de despido se encuentran claramente
establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas son:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su

colocación efectiva en la empresa.

Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las

modificaciones técnicas que necesarias.

Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es

decir, aquellas referentes al despido colectivo.

Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses
consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando
que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de
jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas
de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas
legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo
durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de
los trabajadores, etc.

1.3 El despido colectivo

El despido colectivo, también denominado como Expediente de Regulación

de Empleo de extinción o ERE de extinción, acontece cuando un empresario
toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un
determinado número de sus trabajadores. Se considera como despido
colectivo cuando:
Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100
empleados.

Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con

entre 100 y 300 empleados.

Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de

300 trabajadores.

Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que
se vean afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una
indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la
empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.

2. Despido procedente, despido improcedente y despido nulo

Estos conceptos no hacen referencia a tipos de despidos en sí mismos, sino

que, más bien, se utilizan a modo de 'segundo nombre' de cualquiera de los
citados anteriormente. Y es que el trabajador siempre tiene la posibilidad de
reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado
de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una serie de
consecuencias para ambas partes.

Despido procedente. El despido procedente es aquel en el que el empresario

acredita con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato
que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de
índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de
indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la
indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un
máximo de 12 mensualidades.

Despido improcedente. Un juez puede tipificar un despido como

improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el
incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir
con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador
ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa
y con las mismas condiciones o percibir una indemnización, la cual será de
45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus
servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en
vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de salario por cada año que
haya trabajado con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnización
no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el
cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé
un número mayor. Si esto sucede, dicho importe no podrá superar las 42
mensualidades. (Ver más sobre despido improcedente)

Despido nulo. Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que
lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la
Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales. Esta
tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el
abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado
por causa del despido.

3. El proceso de despido

Cualquier despido ha de seguir una serie de pasos para ser efectivos. En

resumen, estos son:

El preaviso. El empresario tiene la obligación de avisar al trabajador de su

despido con, como mínimo, 15 días de antelación (artículo 53.1c del Estatuto
de los Trabajadores) mediante la conocida como 'carta de despido'. Esta fase
solo es obligatoria en el caso del despido por causas objetivas. En caso de que
el empleador no lleve a cabo este paso estará obligado a abonar al trabajador
los días de preaviso que no le haya concedido.

La carta de despido. En este documento ha de informarse de la extinción del

contrato de trabajo, así como de la propuesta de finiquito y de las cantidades
adeudadas. En este sentido cabe destacar que si el despido se produce por
causas objetivas, salvo que sean de índole económica, ha de abonarse la
cantidad en el mismo momento de su entrega. También debe especificar los
hechos que motivan la extinción del contrato y la fecha a partir de la cual será
efectiva. La firma del trabajador es opcional, si bien es cierto que resulta
recomendable que, en caso de que piense en efectuar una reclamación
judicial, escriba un 'No Conforme' junto a ella. Si el despido es verbal, será
improcedente en todos los casos.
El finiquito. Es el pago de la cantidad correspondiente a salarios, vacaciones
y a la parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tenga
derecho y que aún no haya percibido.

La indemnización. Más arriba comentamos las indemnizaciones

correspondientes a cada tipo de despido. La cantidad se ajustará en base a
ello y a la antigüedad del trabajador en la empresa, al salario bruto anual o
mensual y al tipo de contrato.

Una vez llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a

un acuerdo y dar por finalizado el proceso de despido o dar comienzo a la vía
judicial. En caso de que se opte por esta segunda vía, ambos deberán
contratar un abogado laboralista. Además, el trabajador tendrá la obligación
de presentar la demanda en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la
fecha en que el despido fuese efectivo. Estas son las fases del proceso cuando
se da comienzo a la vía judicial:

La conciliación previa. Se trata, a través de la presentación de la Papeleta de

Conciliación, de evitar el procedimiento judicial mediante un nuevo acuerdo.

El juicio. Justo antes del juicio ambas partes tienen otra oportunidad de llegar
a un acuerdo que tendrá la misma validez legal que una sentencia judicial. En
caso de que tampoco se produzca, el juez correspondiente será el que
determinará quién tiene razón.
 Jubilación
Entendemos por jubilación a la retirada de un individuo del ámbito laboral
por haber ya alcanzado la edad que la ley determina para proceder a
retirarse, o en su defecto por padecer algún tipo de discapacidad.
Retiro de una persona de la actividad laboral porque ha alcanzado la edad
que establece la ley para ello o por el padecimiento de alguna enfermedad
Es el acto mediante el cual una persona deja de trabajar activamente para
pasar a vivir la última etapa de su vida de manera descansada y libre.
Pensión que recibe el jubilado
Y también el mismo término se emplea para designar a la pensión que una
persona ya retirada del mundo laboral, jubilada, comienza a percibir por
haberse jubilado.
La jubilación es entendida hoy en día como un derecho de todo trabajador ya
que supone la previsión social de invertir dinero para el futuro, acción de la
cual es responsable el Estado.
Una conquista social de los trabajadores que prevé su aporte dinerario en el
presente pensando en su retiro futuro
Es decir, todos los trabajadores que se encuentran debidamente registrados,
sin excepciones, aportan una parte de su remuneración a una caja jubilatoria
para el día de mañana poder acceder justamente a esa renta vitalicia en
concepto de jubilación.
Los regímenes jubilatorios pueden variar en sus condiciones, de país en país,
en tanto, por ejemplo en la Argentina, las mujeres se jubilan a los 60 años,
mientras que los hombres pueden hacerlo a los 65 años, ahora bien, debemos
destacar que hay algunas actividades profesionales que presentan
diferencias en materia de edad, pudiéndose acceder antes al beneficio.
Y respecto de los aportes previsionales, en la Argentina, se exige la
disposición de 30 años de aportes para poder percibir la jubilación.
En los últimos años, muchos argentinos pudieron jubilarse aún no contando
con esos años de aportes exigidos por ley ya que se acogieron a una
moratoria.
Hasta hace relativamente poco, la jubilación entendida como lo es hoy en día
no existía y de hecho las personas que no tenían recursos o capacidad de
ahorro debían trabajar hasta el último momento de sus vidas, pero
afortunadamente las conquistas laborales han traído beneficios como el de
la jubilación.
Pero ojo que jubilarse no implica que esa persona ya no pueda trabajar más,
pude seguir haciéndolo sin problemas, pagando los impuestos que
correspondan y al