Barquisimeto, 04 de Enero de 2019

Participante: Lcda. HEIDI VALLENILLA

C.I. V 13.316.706
Diplomado: Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial
Ciclo: 44

Profesora.: Calogera Siracusa Caro

Modulo: Nro 01
Actividad Nro 2 Gestión Por Competencias

FASE # 1
Describe los Procesos de la Gestión por Competencias que se debe manejar en las
organizaciones, por la Autora Martha Alles.
La categoría de competencia, fue acuñada o establecida inicialmente por la psicología y utilizada
posteriormente por la Administración de Recursos Humanos, hasta llegar a lo que hoy día conocemos como
Gestión por Competencias.
Se denomina un Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona,
que le permiten la realización exitosa de una actividad
Según Marta Alles, la gestión de recursos humanos por competencias, es un modelo que permite alinear
el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente
el desarrollo profesional de las personas, cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus
competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse en función de
los requerimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo
de la filosofía, la misión y la visión organizacional.
La Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación
consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente.
Para esto es necesario primero que nada, definir algunos procesos:
 Definición de la visión de la empresa (hacia dónde vamos), y la misión (que hacemos).
 Definición de competencias por la máxima dirección de la organización.
 Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.
 Validación de las competencias.
 Diseños de los procesos de Recursos humanos por competencias.
 Selección
  Entrevistas por competencias, Evaluaciones por competencias, Evaluaciones de potencial.
 Ante la compraventa de empresas.
 Poner en marcha planes de carrera y planes de sucesión, Plan de jóvenes profesionales.
 Análisis y descripción de puestos.
 Capacitación y entrenamiento, Desarrollo de los recursos humanos.
 Evaluación de desempeño, Evaluación de 360°.
 Compensaciones (Se considera el módulo de más difícil implementación. Compensar por
competencias significa que la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable
donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores
con relación al puesto y a su desempeño. Es imprescindible evaluar el desempeño por
competencias.)
Mediante el sistema de competencias, se consigue una información necesaria y precisa con la cual contar en
momentos de cambio. Además, la reducción de las tensiones generacionales y la obtención de una mayor
integración del trabajo hacen que las personas se comprometan más con la organización, reduciendo así
la resistencia al cambio y se logre más fácilmente la aceptación de nuevas medidas.
Una vez abordados los conceptos fundamentales del sistema de gestión por competencias, se describirá, en
términos generales el proceso de implantación a desarrollar y algunas ideas a considerar en la
implementación.
Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de recursos humanos con el propósito de evitar
rupturas del modelo existente con respecto al nuevo, logrando así la evolución de los actuales hacia el nuevo
modelo. Para ello se deben definir criterios efectivos de competencia relativos a:
1. Selección
2. Entrenamiento y capacitación
3. Desarrollo
4. Plan de Carrera/sucesión
5. Remuneraciones
6. Evaluación de Desempeño

Para el diseño de los procesos de recursos humanos por competencias los pasos necesarios son:
• Definición de competencias.
• Definición de los grados de competencia.
• Diseño de perfiles profesionales: descripción de puestos por competencias.
• Análisis de las competencias de las personas: evaluación de las mismas.
• Diseño de los subsistemas.

El diccionario y su definición surgen como producto de una investigación de las competencias utilizadas más
frecuentemente, es un listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en una
organización, que incluye una clasificación por temas, la definición de cada una y niveles de definición
o escala conductual. Este documento esquemático constituye el primer paso para la implementación del
modelo en cualquier entidad.
• Validar el borrador con ocupantes actuales de los puestos o familias de puestos. Para ello se deben
considerar casos exitosos en el contexto analizado para esa cultura y organización en particular.
• Analizar y obtener la aprobación de la máxima conducción de cada área
. • Presentar las propuestas y consensuar con el máximo nivel de conducción de la compañía. Para ello se
sugiere realizar una reunión con el board, presentarles el borrador preparado sobre la base de este
diccionario con las modificaciones que surjan de contrastar el mismo con la cultura de esa empresa particular
y obtener del mismo los comentarios, observaciones y acuerdos que permitan después de esa reunión,
elaborar la versión definitiva del diccionario de la empresa.
• Establecer las competencias específicas por puesto o familia de puestos de la compañía.

FASE # 2

Describan 10 Competencias que debería tener la persona que trabaja en el área del
Talento Humano.

Las competencias profesionales, son todas aquellas habilidades y aptitudes que tienen las personas que
les permiten desarrollar un trabajo de forma exitosa. Se enumeran algunas habilidades y competencias que
debe tener un profesional de recursos humanos.

1. Visión para los negocios; tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de usar la información
para contribuir al plan estratégico de la organización.
2. Comunicación; capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con todas las partes
interesadas.
3. Capacidad de consulta; habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la
organización.
4. Habilidades críticas; poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información
para tomar decisiones empresariales y sus respectivas recomendaciones.
5. Ética e integridad; integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de
cuentas, a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.
6. Eficacia global y cultural; capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas, las ideas y
opiniones de todas las partes.
7. Liderazgo; capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la organización.
8. Capacidad de gestión de las relaciones; tener la habilidad para gestionar interacciones,
proporcionar servicio y apoyo a la organización.
9. Experiencia y eficacia; conocimiento de los principios, las prácticas y las funciones de la gestión
eficaz de los recursos humanos.
10. Conocimientos en todos los subsistemas de RRHH.