Universidad Centroamericana

Facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales
Departamento de Dirección Empresarial.

Asignatura:
Gestión del talento humano II

Docente:
Eddie Sánchez

Asignación:
Ensayo Crítico de Mecanismos de compensación que pueden
contribuir a la motivación y al compromiso de los y las
colaboradores en las empresas de Nicaragua.

Grupo:
V382

Elaborado por:
Elsa Virginia García
Junexi Narllely García Castilblanco
Alonso Alexander Berrios Hernández

Sábado 23 de Marzo de 2019.

Tema general
Mecanismos de compensación que pueden contribuir a la motivación y al compromiso de los
y las colaboradores en las empresas de Nicaragua.
Tema específico
Influencia de las formas de recompensas organizacionales no financieras implementadas por
los gerentes de las empresas de Nicaragua en la motivación y el desempeño de los
colaboradores.
Tesis
Los gerentes que implementan las formas de recompensas organizacionales no financieras
ejercen una influencia positiva en la motivación y el desempeño de los colaboradores en las
empresas de Nicaragua.

Introducción
El ensayo crítico que se desarrollará a continuación abarcará los mecanismos de
compensación que pueden contribuir a la motivación y al compromiso de los colaboradores,
específicamente hablando de las formas de recompensas organizacionales no financieras, que
son necesarias para el crecimiento de una empresa.
Las recompensas organizacionales no financieras son parte de una división de la
remuneración total, que incluye toda ganancia intangible a nivel de motivación, calidad de
oportunidades de desarrollo, reconocimiento y autoestima, seguridad de empleo, calidad de
vida en el trabajo, orgullo por la empresa y el trabajo, promociones, libertad y autonomía en
el trabajo.
La tesis del ensayo es que los gerentes que implementan las formas de recompensas
organizacionales no financieras ejercen una influencia positiva en la motivación y el
desempeño de los colaboradores en las empresas de Nicaragua, basando en la teoría del
compendio de materiales número cuatro de la materia de Gestión de talento humano II y en
el contexto actual de las empresas nicaragüenses
.
 Desarrollo

Las organizaciones necesitan de trabajadores que colaboren efectivamente con los objetivos
de la misma, por lo que deben contratar personal que apoyen al desarrollo y enriquecimiento
de la empresa. El ser humano, por más lleno de buena voluntad que esté, jamás va a realizar
un trabajo prolongado sin recibir algún tipo de recompensa. Por esto, la remuneración total
se compone del pago por el trabajo realizado, incentivos y prestaciones.
Muchos empresarios suelen ver a los trabajadores como simples elementos que son una carga
de egreso para la empresa, sin importar su valor como persona y sin poner interés en la parte
motivacional. Están interesados solamente en lo que esperan recibir del individuo sin reparar
mucho en qué debería recibir justamente el empleado. El empleado al ser una persona como
cualquiera tiene también necesidades.
El pago monetario por el trabajo realizado no puede ser suficiente motor de impulso para los
trabajadores. Estos se cansan, tienen problemas y necesidades personales que se deben tomar
en cuenta a la hora de reconocerlos como empleados. Pero no todo puede ser cubierto con
dinero, a como dicen: “el dinero no da la felicidad”. Por lo que las empresas deben dar otros
tipos de recompensas que mantengan al trabajador satisfecho y con deseos de aportar más al
desarrollo de la empresa.
Para lograr dicha satisfacción en los trabajadores se debe conocer sus necesidades, y para
esto, Maslow (1,943) diseñó una pirámide de necesidades que una persona puede
experimentar, organizada jerárquicamente bajo niveles que están ordenados según su
importancia y prioridad. El primer nivel hace referencia a las necesidades más básicas para
subsistir, alimentación, vivienda, salario, etc. Al superarse cada nivel se va ascendiendo y
alcanzando la auto-realización. Entre las necesidades de una persona se encuentran la
necesidad de seguridad, necesidad de afiliación o pertenencia, necesidad de reconocimiento
y finalmente la auto-realización.
La empresa puede apoyar a esas necesidades de las personas que colaboran en la empresa
mediante las recompensas organizacionales no financieras, es decir formas de recompensa
que no son monetarios, sino más bien la búsqueda de la satisfacción y bienestar de los
trabajadores.
Una de las herramientas que puede utilizar la empresa es el reconocimiento laboral, es una
gran forma de estimular la satisfacción y el bienestar de los trabajadores. Todos cuando
hacemos algo bien y nos felicitan por ello nos sentimos muy felices y deseosos de repetir la
gesta, de esa misma manera el trabajador al ser reconocido se encontrará más motivado y
aumentará su iniciativa y rendimiento. Hay muchas formas de reconocer el buen trabajo de
un empleado que van desde detalles mínimos como un buen gesto o felicitación verbal, hasta
un reconocimiento monetario o de promoción.
La motivación es un factor importante que funciona como motor para el rendimiento de cada
uno de los trabajadores. Según Duane (2007:19), “la motivación es el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de
satisfacer alguna necesidad individual”, de esta manera nos damos cuenta que el
cumplimiento de las necesidades del trabajador significa también el cumplimiento de las
metas de la empresa.
Uno de los factores importantes a tomar en cuenta es el ambiente laboral, el cual es
responsabilidad de la empresa ofrecer el mejor ambiente posible a sus trabajadores. No
solamente el ambiente de desarrollo interpersonal entre los trabajadores, sino también el
ambiente físico en el que se realiza el trabajo.
Según El financiero “No es lo mismo pasar ocho horas o más en un despacho pequeño, con
poca luz, desordenado y sin una sola planta, que ir todos los días a un puesto de trabajo donde
existe una buena iluminación natural y los muebles son ergonómicos”. La comodidad y el
espacio físico donde se desempeñe el trabajador debe ser con las mejores condiciones
posibles, porque un ambiente con poca luz, mal olor, sillas descompuestas y otras
deficiencias disminuye la motivación de las personas. De igual manera la revista asegura que
la productividad y la calidad de vida se incrementan en un 60% según estudios.
Otros factores que aumentan la motivación son los descritos por Segura (2009:16) quien los
establece con los porcentajes de importancia que tiene en las personas. Poder desarrollarse
profesionalmente (66%), aprender más sobre la profesión que desempeña (54%), asumir
responsabilidades (53%), trabajar en un buen ambiente (49%), desempeñar un trabajo
interesante (40%), tener buena relación con los compañeros (39%), poder conciliar vida
laboral y personal (39%), poder aportar sugerencias, propuestas, soluciones (38%) y
conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado (37%).
Conclusión

En conclusión, los gerentes que implementan las formas de recompensas organizacionales

no financieras ejercen una influencia positiva en la motivación y el desempeño de los
colaboradores en las empresas de Nicaragua. Dicha influencia se traduce en la motivación
que ciertas acciones podrían tener en los empleados. Un empleado satisfecho es un motor de
fuerza y voluntad con una iniciativa conveniente para alcanzar los objetivos de la empresa.
En Nicaragua exista mucha insatisfacción por parte de los trabajadores de las diferentes
empresas, y esto es porque no se sienten satisfechos o cómodos con el trato que reciben y las
condiciones que se les prestan para realizar el trabajo. Son pocas las empresas que tienen una
preocupación real por las necesidades de sus empleados y son vistos como un elemento más
de trabajo. Los gerentes de las empresas en Nicaragua deben capacitarse en cuanto la gestión
del desarrollo humano, utilizar la empatía para conocer las necesidades de las personas y
tomar consciencia sobre que las problemáticas externas de sus trabajadores influyen en su
desempeño.
Referencias bibliográficas
MASLOW, Abraham H. (1943): Una teoría de la motivación humana.
Hernández.Angélica (2014). El financiero: La calidad de vida laboral mejora el desempeño.
Recuperado de https://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/la-calidad-de-vida-laboral-
mejora-el-desempeno
S.A (2018). EDEN SPRINGS: Los diferentes tipos de reconocimiento laboral. Recuperado
de: https://www.aguaeden.es/blog/los-diferentes-tipos-de-reconocimiento-laboral
Sodexo Comunicaciones (2018). Sodexo: ¿Qué es calidad de vida laboral y cuáles son sus
beneficios?. Recuperado de: https://blog.sodexobeneficios.co/blog/que-es-calidad-de-vida-
laboral-y-cuales-son-sus-beneficios
Segura, R. (2009) Módulo Emprendimiento: Separata de consulta para el estudiante. (6ª ed.).
Perú: Soluciones prácticas-ITDG
Duane, R. (2007) Administración Estratégica. (7ª ed.). Colombia: Cengage Learning
M, Adriana (2018) HRTRENDS: ¿Por qué dar autonomía a los empleados?. Recuperado de:
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/dar-autonomia-a-empleados