Tamaño de la empresa
Método Concepto
Consiste en que el evaluador debe
conceder una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento
Escalas de del empleado en una escala (bajo-
Puntuación alto). La opinión se basa en la
persona que otorga la calificación.
Requiere que la persona que
califica seleccione enunciados que
describan el desempeño del
Listas de verificación empleado y sus características
(supervisor inmediato). Permite
cuantificar para obtener
puntuaciones totales
Obliga al evaluador a seleccionar
la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada
par de afirmaciones que
encuentre. ( - ó + )
Método de selección
forzada
Ventajas Desventajas a aplicar
 Facilidad de desarrollo  Aparición de distorsiones
 Practica obtención de involuntarias
datos  La evaluación puede
Pequeña
 Los evaluadores presentar errores, ya que
Mediana
requieren escasa se basa en una “opinión”.
Grande
capacitación
 Aplicable a grandes
cantidades de personas
 Sencillo, económico y  Minimiza las preguntas
confiable  Su enfoque puede ser
 Presenta objetividad muy estrecho para Pequeña
 Promueve la identificar áreas con Mediana
planificación problemas específicos Grande
 Puede ser usado para  LDV mal preparadas,
futuras evaluaciones retrasan el proceso.
 Proporciona resultados  Es un método
confiables y exentos de comparativo y
influencias subjetivas/ discriminativo y presenta
personales (elimina el resultados globales
efecto halo).  Requiere información
 Su aplicación es simple. complementaria acerca
de las necesidades de Mediana
capacitación, potencial Grande
de desarrollo, etc.
 Su elaboración e
interpretación son
complejas, pues exigen
una planeación muy
cuidadosa y demorada.
 Demanda que el evaluador utilice  Facilidad en su  Eliminación de aspectos
una bitácora diaria o un archivo en desarrollo específicos de
su computadora personal para  Sencillez al impartirlo desempeño de puesto
Método de Registro Pequeña
consignar en este documento las  Poca capacitación al  Pueden suscitarse saltos,
de Acontecimientos Mediana
acciones más destacadas ( - o + ) aplicar el método que pueden afectar en la
Notables Grande
que efectúe el evaluado.  Posibilidad de interpretación de los
aplicación a grandes resultados
grupos de empleados.
Comparan el desempeño del  Reducción de los  Contempla un no.
empleado con determinados elementos de limitado de elementos
parámetros conductuales distorsión y conductuales para poder
Escalas de
específicos. El objetivo de este subjetividad a través ser efectivo y de Mediana
Calificación
método es reducir los factores del diseño de administración práctica Grande
Conductual
que provocan distorsión y parámetros objetivos  No existe una
subjetividad. que permiten medir el actualización constante
desempeño de los registros.
Un representante calificado del  Aumento de la  Elevado costo
departamento de capital humano confiabilidad y la operacional por la
debe participar en el proceso de comparabilidad con la capacitación que se debe
calificar a cada empleado. participación del dar
Método de
El especialista va a cada sección especialista  Hay retardo en el Mediana
Verificación de
para entrevistar a los jefes sobre  Permite efectuar una procesamiento por causa Grande
Campo
el desempeño de sus respectivos evaluación profunda y de la entrevista uno a
subordinados. parcial. uno con respecto a cada
 Método más completo funcionario subordinado
de evaluación y al supervisor.
Se basan en la comparación entre  Evaluar el desempeño y  Requiere más tiempo ya
el desempeño del empleado y el el comportamiento de que su evaluación es de
Enfoques de
de sus compañeros de trabajo. Por los subordinados, con forma individual Mediana
Evaluación
lo general estas evaluaciones las base en factores de  El trabajo de análisis Grande
Comparativa
conduce el supervisor evaluación requiere grandes
 Útil en la t. de decisiones periodos de tiempo
 Se pide a cada evaluador que  Facilita la elaboración  Genera ambiente laboral
ubique a sus empleados en de presupuestos tenso
diferentes clasificaciones. El  Máximo desempeño  Genera ansiedad por
Método de
parámetro que se utiliza es el del  Se respalda de los parte de los empleados
Distribución
desempeño global, aunque los gerentes con actitud,  Fomenta la competencia Mediana
empleados podrían haberse para tomar decisiones feroz Grande
Obligatoria
clasificado también de acuerdo sobre el personal.
con indicadores como cifra de
ventas, control de costos, entre
otros.
El evaluador debe comparar a  Fácil adaptabilidad a los  Difícil ubicar el no.
cada empleado con todos los que puestos de la empresa Suficiente de puestos
Método de
Comparación con el
están evaluados en el mismo  Determina su valor clave Mediana
total
grupo. La base para la relativo con la  El dato anterior afectará Grande
comparación es, por lo general, el comparación en los resultados previos
desempeño global
Llevar a los empleados a efectuar  Garantiza la alta  No existe información
una autoevaluación puede participación del sincera
constituir una técnica de empleado y su  Es la propia persona
evaluación muy útil, si el objetivo dedicación al proceso quien se evalúa
Pequeña
es alentar el desarrollo individual. de mejoramiento.
Autoevaluaciones Mediana
Cuando los empleados se  Posibilita al supervisor
Grande
autoevalúan, es mucho menos retroalimentación
probable que se presenten acerca de lo que debe
actitudes defensivas, factor que hacerse para eliminar
alienta el desarrollo individual. obstáculos
Establece objetivos a partir de la  Genera un buen  Se puede suscitar un
alta gerencia y hacia los niveles ambiente de conflicto por no llegar a
Pequeña
Administración por inferiores de la organización. El comunicación un acuerdo entre ambos
Mediana
objetivos supervisor y el empleado  Promueve la confianza lados.
Grande
determinan conjuntamente los laboral dentro del
objetivos de desempeño. trabajo
 Consisten en entrevistas en  Genera confianza por  Las evaluaciones son
profundidad, exámenes parte del trabajador tardadas ya que se llevan
psicológicos, pláticas con los dentro de la a profundidad
supervisores y verificar otras organización  Resulta ser costoso por
Evaluaciones evaluaciones. El psicólogo prepara  Se mantiene un control los exámenes que se Grande
psicológicas una evaluación de las caract. asertivo realizan
intelectuales, emocionales, de  Facilita la predicción de
motivación y otras más que desempeño a futuro
pueden facilitar la predicción del
desempeño futuro.
Se basa en diversos tipos de  Los resultados son  Alto costo en términos
evaluación y múltiples útiles para el proceso de tiempo y dinero
Métodos de los
evaluadores, suele aplicarse a de gerencial y las  Requiere de personal
centros de Grande
grupos gerenciales de nivel decisiones de ubicación especializado
evaluación
intermedio que muestran gran  Requiere separar de sus
potencial de desarrollo a futuro. funciones al personal
Evalúa el desempeño de los  Es sencillo  No otorga información
empleados con base en factores  Permite evaluaciones específica
Método de escalas de evaluación previamente rápidas  Es necesario corregir las Mediana
gráficas o por definidos y graduados, que no son  Facilita la comparación deficiencias en el análisis Grande
conceptos otra cosa que las cualidades del desempeño de los
valiosas que debe ostentar el empleados
personal y que se desean evaluar.
Es un sistema de evaluación del  Se centra en las  Requiere más tiempo y
desempeño en el cual participan habilidades necesarias es más costoso
las personas que tienen contacto a través de los objet.  Los empleados que
de trabajo con el evaluado, es Organizacionales trabajan en equipo
Sistema de Grande
decir, los compañeros de trabajo,  Los errores de muestran poco interés ya
evaluación de 360°
además del supervisor. evaluación disminuyen que se evalúa de forma
 Punto de vista más individual.
amplio del desempeño
del empleado