INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE HUATUSCO.

GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

EMPRESA MATERIALES DE MEXICO.

705-B
 ÍNDICE
INTRODUCCION 2

MISION 3

VISION 3

OBJETIVOS 3

VALORES 3

ORGANIGRAMA 4

JUSTIFICACION 5

OBJETIVO GENERAL 6

OBJETIVO ESPECIFICO 6

MARCO TEORICO 6

CAPITAL HUMANO 6

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO 10

PERFIL DE PUESTO 11

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION 15

RECLUTAMIENTO 18

ANEXOS 19

BIBLIOGRAFIA 20
 INTRODUCCION.

Durante el proceso del trabajo dual el cual se implementó dentro de la empresa

Materiales de México, se hizo un trabajo donde se plantearon formas de
organización y comunicación dentro de la misma, lo cual ayudo a su mejor
desempeño para tener una mejor servicio y organización.
Dentro de la empresa se propuso ciertos puntos que son de suma importancia los
cuales están plasmados en el trabajo escrito que se presenta, dicha información
que se implementó en la empresa fue, Visión, Misión, Objetivos y Valores, al
mismo tiempo realizo un Organigrama, el cual fue diseñado conforme la validación
del dueño de dicha empres el C. Ventura Demuner Torres.
Este proyecto el cual es efectivo para el desarrollo de la empresa como dentro de
ella y fuera de la misma, esto con el amplio esfuerzo de adquirir nuevos clientes y
al mismo tiempo mantener a los que ya se tienen, conforme a precios y el buen
servicio que se merecen todos los nuevos clientes y los que ya están.

2
 MISION.
Ser una empresa que trabaja para brindar a sus clientes la mayor diversidad en
materiales de construcción en general, calidad y servicio acorde a las exigencias de
nuestros clientes, comprometiéndonos con la capacitación de nuestros personal,
para que este altamente calificado, productivo y comprometido a mantener la
preferencia y satisfacción de nuestros clientes, con la finalidad de un crecimiento en
beneficio de todos, que nos permita mantener y mejorar cada día la calidad y el
servicio prestado.

VISION.
Tener un sólido posicionamiento y liderazgo comercial en cuanto a la venta de
materiales de construcción, superando todas las expectativas de calidad y servicio
de nuestros clientes, gracias al apoyo incondicional de nuestro equipo de trabajo,
permitiéndonos así sostener un alto grado de responsabilidad que nos garantice
solidez financiera y un crecimiento sostenible.

OBJETIVOS.
Buscar la satisfacción entera de todos nuestros clientes con una gran variedad en
nuestros productos de construcción y así mantener el compromiso de ser líderes
con nuestros clientes.

VALORES.
*RESPONSABILIDAD: Cumplir con los compromisos que hacemos.
*AMABILIDAD: Dar un servicio cordial y respetuoso a nuestros clientes.
*CONFIANZA: Dar a nuestros clientes seguridad de nuestros compromisos.
*UNIDAD: Sumar todos los esfuerzos individuales para obtener nuestras metas.

3
 ORGANIGRAMA.

DUEÑO
C. VENTURA
DEMUNER TORRES

AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
C. ANA LAURA
AMECA
HERNÁNDEZ
GERENTE
GENERAL
C. NORMA
RAMIREZ MUÑOZ

JURIDICO
CONTADORA
LIC. WILFRIDO ATENCION AL
L.C. LIZBETH VENTAS CLIENTE
SAUL MARTINEZ
VARGAS ESCOBAR
YLLARZA

MANTENIMIENTO
VEHICULAR

DISTRIBUCION DE ADQUISICION DE CARGADORES Y

MATERIAL MATERIALES CHOFERES

4
 JUSTIFICACIÓN

La utilización de los sistemas MRP conlleva una forma de planificar la producción

caracterizada por la anticipación, tratándose de establecer que se quiere hacer en
el futuro y con qué materiales se cuenta, o en su caso, se necesitaran para poder
realizar todas las tareas de producción.

Algunas de las ventajas de un sistema de planeación de la producción y

requerimiento de material es mejorar factores como costo, tiempo, calidad del
producto entre otros.

La planeación como utilidad principal es el proceso de traducir la estrategia en

acciones a fin de alcanzar un nivel óptimo de producción, es así como en la empresa
Materiales de México se pretende analizar el control de insumos y productos de la
empresa, así como el control de operaciones y planeación de la misma basándonos
en modelos prácticos vinculados con el Control de la actividad de producción y
estrategias que permitan conocer el sistema de operación dentro de la misma

5
 OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores de importancia que influyen en el proceso logístico interno

de la empresa Materiales de México S.A de C.V. a través del análisis de puesto de
sus colaboradores y de la operación logística en la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Describir la cadena de suministro de Materiales de México.

Analizar el control de insumos y productos de la empresa.

Analizar la planeación y el control de las operaciones a través de Gráficas de

Gantt

MARCO TEÓRICO.
Capital humano
El término capital humano representa el valor que el número de empleados (de
todos los niveles) de una institución supone de acuerdo a sus estudios,
conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una empresa es
sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los
rendimientos generales de la misma empresa.
El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía
tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores
de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen
funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general.
Adam Smith (1723-1790) también contribuyó al estudio de los seres humanos como
recurso de alta productividad, acogiendo las ideas de Petty, afirma que las
habilidades de los seres humanos son determinantes en el progreso económico,
proponiendo que la riqueza de las naciones se logra a través del mejoramiento de
la capacidad productiva del trabajo humano.
Jacob Mincer (1922-2006), Theodore Shultz (1902-1998) y Gary Becker (1930-
2014) quienes consolidaron formalmente la teoría del capital humano. Su premisa
más importante consiste en que el proceso educativo debe verse como una

6
inversión, de modo que las personas que acceden a éste buscan aumentar sus
habilidades o capacidades, para obtener de ello una ganancia futura.

Análisis y descripción de puesto

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de dicho
análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para
ocupar los puestos de acuerdo con su capacidad y experiencia.
(https://definición.de/analisis-de-puestos/).

Perfil de puesto
Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias
que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente.
El perfil del puesto permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que,
conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño del
mismo.
(http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/manuales/manualesIngreso/documentos/Q
ueeselperfildelpuesto.pdf)

Reclutamiento
Reclutamiento es el proceso y el resultado de reclutar. Este verbo refiere al
alistamiento de reclutas y a la reunión de personas que se impulsa con un cierto fin.
Lo que implica un reclutamiento, por lo tanto, es una acción que pretende conseguir
que una serie de personas se sumen a una entidad o a una causa. Una vez que los
individuos son reclutados, pasan a ser parte de la organización en cuestión.
(https://definicion.de/reclutamiento/)
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
(https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/).

Selección de personal
Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para
desempeñar las actividades de cada puesto.

7
Concluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a
informar al candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar
la contratación inmediata.
En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio, el
reclutador y el jefe inmediato realizaran un análisis entre los candidatos para elegir
a uno de ellos. (Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal.
México: CECSA).

Contratación
La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y
empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual,
el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las
condiciones, o cualquier otro tipo de compensación negociada. (Vía Definición ABC
https://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php).

Inducción
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria.
La inducción o la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto entrega
su solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente
tiempo para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha
estado aprendido. (http://induccionrrhh.blogspot.mx/)

Diagnóstico de necesidades de capacitación

Seguidamente Borrego (2009), en el artículo denominado cinco errores en
capacitación señalan que, si bien es cierto que la capacitación se ha convertido en
un motor para el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas y la
transformación de las mismas, también se debe tener conciencia de los principales
errores que se cometen al contratar o brindar capacitación a los empleados. Es por
ello que debe evitarse lo siguiente: falta de realización de un diagnóstico de
detección de necesidades de capacitación, que la capacitación sea impartida por el
propio jefe, sesiones de capacitaciones largas y tediosas, selección errónea de los
participantes y no dar seguimiento. Existen numerosas empresas que contratan
servicios de capacitación sin antes haber realizado un diagnóstico de las
necesidades -DNC- reales, algunas veces por desconocimiento se desaprovechan
los beneficios de un DNC.

8
Capacitación.
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o
descripciones de perfil de puesto.
(http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm)

Evaluación del desempeño

Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se determina el grado en
que un empleado se desempeña bien. En otros términos se le denota como revisión
del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del
desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado.
Aguirre (2000) la define como un procedimiento estructural y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con
el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida
es productivo el empleado, y así podrá mejorar su rendimiento futuro.

Valoración de puesto.
La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o administración
cada puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al
ocupante de un puesto de trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto con
relación a los demás.
La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para que la
administración salarial haga posible el equilibrio interno de los salarios) es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de
situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de
remuneración. (https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/).

Plan de incentivo
Los incentivos laborales son fundamentales para conseguir una motivación laboral
óptima que permita el correcto funcionamiento de la empresa y aumente el
rendimiento de los trabajadores, que posibilite la consecución de los objetivos
empresariales.
Cuando una empresa ofrece incentivos a sus empleados intenta mantener o mejorar
unos niveles deseados de productividad empresarial que permitan a la organización
obtener los números económicos y los beneficios planteados.
9
Incentivar el trabajo de los trabajadores es necesario para conseguir objetivos
ambiciosos por parte de la empresa. Si los trabajadores no tienen objetivos y
recompensas por las que luchar puede que caiga su implicación en la empresa y,
por consiguiente, se reduzca el rendimiento laboral.
(https://www.emprendepyme.net/incentivos-para-empleados.html).
control de la actividad de la producción

El Control de las Actividades de Producción (CAP) son técnicas administrativas de

prioridad y capacidad usadas para programar y controlar las operaciones de
producción. El control de la prioridad asegura que las actividades de producción
sigan un plan de prioridad (Ejemplo, el plan de requerimientos de materiales)
controlando Las órdenes a los proveedores y la producción interna. El control de la
capacidad ayuda monitoreando los centros de trabajo para asegurarse de que están
proporcionando la cantidad de mano de obra y tiempo de equipo que es necesario
(y fue planeado) para realizar el trabajo programado.

El sistema de control de capacidad está centrado en las cargas (en horas estándar)
en las instalaciones productivas. Las actividades de control de capacidad incluyen
control de tiempo y de entrega, balanceo de cargas de trabajo, y control de las
entradas y salidas. Controlando la carga en los centros de trabajo, los tiempos de
entrega de producción pueden ser controlados y las capacidades pueden ser mejor
utilizadas.

Términos del CAP

1. Control (relacionado con el tipo de sistema) Flujo. Control de operaciones

continuas estableciendo tasas de producción comunes para todos los artículos,
trabajo de alimentación dentro el sistema a una tasa específica, y monitoreo de la
tasa. Orden. Control de operaciones intermitentes monitoreando el progreso de
cada orden mediante operaciones sucesivas en el ciclo de producción.

2. Control (relacionados con los trabajos y el tiempo) Prioridad. Control sobre el

avance de los trabajos y actividades especificando el orden en el cual los materiales
o tareas se asignan a los centros de trabajo. Capacidad. Control sobre la mano de
obra y el tiempo de máquinas usado para trabajos y actividades planeando y
monitoreando los requerimientos de tiempo de los centros de trabajo clave.

3. Razón critica. Técnica de programación dinámica. Los índices de prioridad se

calculan jerarquizando los trabajos de acuerdo con su urgencia de tiempo de trabajo
para que los pedidos puedan ser despachados a tiempo.

4. Despacho. Selección y programación de trabajos para que sean enviados a los

centros de trabajo y realmente autorizar o asignar para que aquel sea hecho. La
lista de despacho es el principal medio de control de prioridad.

10
5. Expedición. Encontrar la discrepancia entre el trabajo planeado y el realizado, y
corregirla intentando acelerar el proceso en menos del tiempo normal de entrega.

6. Control de entradas. Control sobre el trabajo enviado a las instalaciones, ya sea

para producción interna o a un proveedor externo.

7. Tiempo de entrega. Período entre la decisión de programar una orden y la

terminación de las primeras unidades. Incluye tiempo de espera, movimiento,
arranque, colas y corridas.

8. Línea de balance. Técnica gráfica que usa tiempos de entrega y secuencia de

ensamble para comparar los componentes planeados con los realmente
terminados.

9. Cargas. Asignación de las horas de trabajo a los centros de acuerdo con la

capacidad disponible.

10. Control de salidas. Despacho, expedición y cualquier obra técnica de

seguimiento necesaria para obtener trabajo programado de un centro de trabajo o
proveedor.

11. Reglas de decisión de prioridad. Reglas usadas para un despachador para

determinar la secuencia en la que deben realizarse los trabajos.

12. Ruteo. Determinar cuáles máquinas o centros de trabajo serán usados para
producir un artículo. El ruteo se especifica en una hoja de ruta, que identifica las
operaciones que se realizarán, su secuencia y los posibles materiales, tolerancias,
herramientas y consideraciones de tiempo.

13. Programación. Establecer las fechas de inicio de operaciones de los trabajos,

para que sean terminados en su fecha debida. Programación hacia adelante.
Comienza con una fecha de inicio conocida y procede de la primera operación a la
última para determinar la fecha de terminación. Programación hacia atrás.
Comienza con una fecha de entrega y trabajando hacia atrás se determina la fecha
requerida de inicio.

14. Tiempo de arranque. Tiempo requerido para ajustar una máquina y proporcionar
las herramientas adecuadas para hacer un producto.

15. Orden interna (orden de producción). Documento que concede la autoridad para
producir una cantidad específica de un artículo dado. Puede también mostrar los
materiales y máquinas que se usarán, la secuencia de operaciones y las fechas de
entrega que han sido asignadas por el programador.

16. Centro de trabajo. Área donde se realiza una tarea específica.

11
OBJETIVOS DEL CAP Y DATOS REQUERIDOS

El sistema CAP debe proporcionar información segura sobre: 1. El estado actual de

los trabajos (ejemplo, qué órdenes están en proceso y dónde). 2. Trabajos
pendientes. 3. La adecuación de materiales y capacidad. 4. Utilización de equipo y
mano de obra. 5. Progreso, eficiencia y los trabajos.

El uso de un sistema CAP requiere información realista, comprensible y oportuna.

La tabla mostrada seguidamente resume algunos de los requerimientos de datos
para un sistema CAP. Además, son usados registros de ruteo para especificar que
se está haciendo (centros de trabajo, y cuanto tiempo va a tardar hacerlo (tiempo
estándar).

Los sistemas de computación en línea dan a los planeadores la flexibilidad adicional

de replantear fácil y rápido y hacer modificaciones de último minuto en la
programación, lo cual los capacita para trabajar con órdenes reales (si están
disponibles), más que con datos pronosticados.

ESTRATEGIAS Y LINEAMIENTOS DE PROGRAMACIÓN

Aunque la programación realmente comienza con la planeación agregada y la

programación maestra de producción, las actividades de control de prioridad de
programación de órdenes y asignación de trabajo que se realizará (despachos) son
también conocidas generalmente como programación. El tipo y nivel de detalle en
programación depende grandemente del tipo de sistema de producción, como se
resumen en la tabla mostrada adelante. Los Sistemas continuos producen una clase
limitada de productos a tasas fijas en líneas de ensamble que generalmente sigue
patrones fijos de producción. Los problemas de liberación de órdenes, despacho y
monitoreo del trabajo son menos complejos que en los sistemas intermitentes.

Los sistemas intermitentes, y por pedido producen lotes o una gran variedad de
productos en las mismas instalaciones. Cada orden puede ser circulada en su
combinación única de centros de trabajo. Los patrones variables de flujo de trabajo
y tiempos de proceso generan colas e inventarios de artículos en proceso, lo cual
requiere mayores controles de las actividades de producción.

Las estrategias de programación difieren ampliamente entre las empresas y van

desde programación muy detallada hasta ninguna programación.

La programación detallada de trabajo en equipos en tiempos muy a futuro es

generalmente impráctica. Una programación acumulada de las cargas de trabajo
totales es útil para planeación a largo plazo de las necesidades aproximadas de
capacidad.

12
 Para sistemas continuos, las tasas de producción pueden ser establecidas al
implantarse la programación maestra. En algunos casos los productos finales
específicos necesitan sólo un disco de ensamble, de materiales unas pocas horas
antes de que se realice la producción. Algunos sistemas flexibles de producción
pueden responder casi instantáneamente a los requerimientos individuales.

En el caso de los intermitentes, la programación puede ser planeada con base en

la mano de obra y el equipo estimado (horas estándar) por semana en los centros
de trabajo clave. Si es deseable una programación detallada, la capacidad debe ser
distribuida a trabajos específicos al final de la semana, o pocos días antes de que
el trabajo sea realizado. Sin embargo, la programación detallada no siempre es
necesaria.

Además de los métodos acumulados y de combinación detallada acumulada, una

tercera estrategia implica el uso de reglas de decisión de prioridad. Las reglas de
decisión de prioridad son lineamientos heurísticos, tales como el primero que entra
es el primero en atenderse; lo cual da alternativas para planeación más detallada
de la capacidad. Sin embargo, las reglas de prioridad son también usadas en
conjunto con métodos de programación detallada y acumulada.

PROGRAMACIÓN HACIA ADELANTE VS PROGRAMACIÓN HACIA ATRÁS

La programación hacia adelante consiste en programar todos los trabajos

disponibles para que comiencen tan pronto como los requerimientos sean
conocidos. Esta realización inmediata puede resultar en una terminación temprana
del trabajo a costa de más trabajos en proceso y mayores costos de llevar más
inventario del necesario. La programación hacia atrás utiliza la misma lógica e
eliminar tiempo de espera de PRM. Los componentes son entregados " cuando se
necesitan" más que " tan pronto como sea posible".

Ejemplo 6.1: Un trabajo programado al final del período 12 requiere dos lapsos de
espera para la adquisición del material, un período de producción para la operación
1; dos para la operación 2, y uno para el armado final. Se considera un período de
tránsito entre cada operación. Ilústrese la programación completa bajo enfoques de
programación a) hacia delante y b) hacia atrás. 6.5 Cartas y Gráficas de
Programación

Las gráficas de Gannt y las de barras muestran la programación del trabajo y las
cargas en las instalaciones sobre un horizonte de tiempo. Las cartas de
programación (o avance) muestran las actividades de trabajo secuenciales
necesarias para terminar un trabajo. Las cartas de carga muestran las horas de
trabajo asignadas a un grupo de trabajadores o máquinas.

13
 REGLAS DE PRIORIDAD: N TRABAJOS, UN CENTRO DE TRABAJO

Las reglas de decisión de prioridad para "n" trabajos en un solo centro de trabajo
son lineamientos simplificados (heurísticos) para determinar la secuencia en la cual
están hechos los trabajos. Las reglas simplemente asignan trabajos con base en un
sólo criterio, tal como primero que entra primero que sale (PEPS); fecha primera de
Vencimiento (FPV); mínima holgura (o tiempo programado, menos tiempo de
proceso) (MH); mayor tiempo de proceso (MATP), menor tiempo de Proceso
(METP) y órdenes de clientes preferentes (OCP): la mayoría de las reglas son
estáticas, pues no incorporan actualización.

La regla de Johnson es una heurística simple que proporciona un tiempo de

procesado mínimo para secuenciar n trabajos mediante dos máquinas o centros de
trabajo donde la misma secuencia de proceso debe ser seguida por todos los
trabajos. Los trabajos con menores tiempos de proceso son colocados al principio
si el tiempo de procesado es en la primera máquina, y al final si es en la segunda
máquina. Este procedimiento maximiza el tiempo de operación de ambos centros
de trabajo.

Ejemplo 6-4: Industrias Metálicas "ABC" tiene órdenes de cinco trabajos específicos
(A, B, C, D y E) que deben ser procesados secuencialmente a través de dos centros
de trabajo (horneado y decorado). La cantidad de tiempo (en horas) requerido para
los trabajo es mostrada en la tabla inferior. Determínese la secuencia de
programación que minimiza el tiempo total para los cinco trabajos y preséntese en
la forma de una gráfica de Gannt.

Tiempo que requiere el trabajo (h) Centros de trabajo A B C D E 1 Torneado 8 7 11

10 9 2 Pintura 6 12 5 7 13 La regla de Johnson dice cómo identificar el tiempo de
procesado más corto. Si esto es en el primer centro de trabajo, colóquese tan al
final como sea posible. Elimínese ese trabajo para consideraciones posteriores y
aplíquese la regla de decisión a los trabajos restantes. Rómpase cualquier empate
entre trabajos secuenciando el trabajo en el primer centro tempranamente y en el
segundo centro al último. Los trabajos que tienen el mismo tiempo en ambos centros
de trabajo pueden ser asignados al final de la secuencia.

14
 Cadena de Suministro y abastecimiento de Materiales de México, Huatusco,
Veracruz.

Proveedor Clientes

Producción Mayorista Minorista

Proveedor

Cliente Transporte de
materias primas

Planeación de
inventarios

Local de la
compañía
MATERIALES DE
MÉXICO

Detallistas y mayoristas Instalaciones de manufactura MATERIALES DE MEXICO

Planeación de inventarios

Bodega MATERIALES DE MEXICO

15
 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE
TRABAJO.
FECHA DE REALIZACION
NOMBRE
EDAD
NOMBRE DEL PUESTO
NOMBRE DEL JEFE DIRECTO
EMPRESA
ANTIGÜEDAD
LUGAR DE TRABAJO
HORARIO

OBJETIVOS DEL PUESTO DE TRABAJO.

Defina brevemente la utilidad de su puesto.

TAREAS NORMALES.
Especifique las tareas que se realizan en su puesto de trabajo, por orden
dedicación en su tiempo de trabajo.

TAREAS NO HABITUALES.
Especifique las tareas periódicas, especiales o esporádicas que se realizan en su
puesto de trabajo.

CONTINGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO.

16
 CONCEPTOS 1 2 3 OBSEVACIONES
AMBIENTE PESIMO DIFICIL BUENO
Iluminación
Humedad
Polvo
Frio
Olores
Ventilación
TIPO DE TRABAJO 100% 50% 10%
EN %
Exterior
Interior
Con vehículo
En escritorio
Con máquinas o
herramientas
De pie
Sentado
RIESGOS ELEVADO REGULAR ESCASO
Caídas
Cortadas
Quemaduras
Golpes
Machacaduras
ENFERMEDAD SEGUIDO REGULAR ESCASO
PROFESIONAL
Alergias
Vista
Sistema respiratorio
Sistema nervioso

DESICIONES.
Indicar las decisiones principales que se toman desde el puesto indicado:
1.- Si la toma el mismo
2.- Si la propone un superior.
1 2

17
MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS.
TIEMPO

PERFIL DE PUESTO.
18
Es un método de la recolección de los requisitos personales para el cumplimiento
de las tareas de un empleado dentro de dicha institución la cual es la empresa de
Materiales de México.
Este mismo también nos ayuda a definir e identificar las funciones y actividades de
cada empleado de acuerdo con su cargo que tiene dentro de la empresa, con esto
se logra definir claramente lo que el dueño de la empresa espera del empleado. Con
esta forma se puede desarrollar planes de capacitación las cuales llevaría aun
mejoramiento del personal para fortalecer su área en la que se encuentra.
Dentro de la empresa se implementó el siguiente Perfil de Puesto al personal de la
empresa Materiales de México.

PERFIL DE PUESTO

FECHA DE RALIZACION
NOMBRE DEL PUESTO
HORARIO DE TRABAJO
LUGAR DE TRABAJO
REPORTA A

PROPOSITO GENERAL:

RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD:

RELACIONES EXTERNAS:

RELACIONES INTERNAS:

PERFIL DEL PUESTO:

EDAD:
SEXO:
ESTADO CIVIL:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS:
HABILIDADES:

19
FUNCIONES GENERALES:

FUNCIONES ESPECIFICAS:

OBJETIVOS:

INDICADORES:

20
 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION.

El Diagnostico de Necesidades de Capacitación mejor conocido como (DNC) es un

proceso que orienta un estructuración y desarrollo de planes y programas para el
fortalecimiento de conocimiento, de habilidades, y a fin de contribuir en los logros y
objetivos que se tienen planteados.
En el proyecto se planteó del siguiente DNC el cual fue llenado por personal de la
empresa ya mencionada, el cual fue llenado con las respuestas más concretas que
pudo dar el personal.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPCITACION.

Nombre del empleado:

Fecha de aplicación:
Puesto:
Antigüedad en la empresa:
Nombre del jefe inmediato:

1.- ¿considera que si el rendimiento dentro del trabajo mejoraría con la

capacitación?
SI NO
2.- ¿Has recibido alguna capacitación durante el último año?
SI NO
3.- Si tu respuesta es SI. ¿Qué tipo de capacitación recibió?
4.- ¿Cuáles con los problemas más comunes que se presentan en tu puesto o en tu
área? ¿Provocadas por falta de capacitación?
5.- ¿De acuerdo con el puesto que capacitaciones consideras que son necesarias?
6.- ¿Cuáles de las siguientes tareas puedes realizar para obtener conocimiento que
tu puesto de trabajo lo requiere?
Marca con una (X) la respuesta que consideres.
Participación en cursos o certificación relacionado con su trabajo.

21
 Consultar a compañeros de trabajo a fin de intercambiar nuevas ideas.

Asistir a reuniones para ver estado de avance de proyectos.

Revisar manuales o páginas de internet donde aparezca un tema en

específico con su área.

Consultar videos en línea.

Asistir a cursos relacionados con su área de trabajo.
7.- ¿Considera que tiene los conocimientos necesarios para cumplir las metas de la
empresa en el 2018?
a) Bueno b) Medio. c) Malo.
ESTAS SON LAS COMPETENCIAS GENERICAS QUE LO EVALUAN EN
“ETMS”, MARCA CON UNA (X) AQUELLAS QUE NECESITAN MEJORAR
DENTRO DE SU AREA.
COMUNICACIÓN. Colabora con otros cuando se requiere,
intercambia información de manera oportuna y lógica. Transfiere
efectivamente pensamientos y expresa ideas de manera oral y
escrita.
TOMA DE DECISIÓN Y MANEJO DEL RIESGO. reconoce los
problemas y responde a ellos, busca información de manera
sistemática, se desenvuelve en situaciones complejos, busca
informaciones otros, busca las causas raíz de los problemas,
toma decisiones a tiempo, toma decisiones difíciles, comunica
sus decisiones a otros.
LIDEREZGO. Maneja efectivamente su productividad y calidad
en su trabajo y de otros hacia los resultados. Lidera, integra, y
desarrolla equipos formal e informalmente. Toma la iniciativa.
Toma acción para desarrollar las capacidades del personal e
incrementar su contribución a la organización.
EFICIENCIA OPERACIONAL. Planea y usa los recursos
eficientemente busca maneras de reducir los costos, crea
presupuestos realistas y precios, de seguimiento y ajusta los
presupuestos, contribuye a la planeación de presupuestos.

22
INSTRUCCIONES: MARCA CON UNA “X” SI TU RESPUESTA ES “SI O NO” DE
LAS SIGUEINTES PREGUNTAS.
ORGANIZACIÓN
SI NO
¿Tiene organigrama general de la empresa?
¿Tiene misión y visión definida por escrito?
¿Es conocida por el personal?
¿Cuenta con descripción de puestos por escrito?
¿Están las responsabilidades y deberes
claramente asignados?
¿La selección de candidatos está enfocada a la
contratación de personal con las competencias
requeridas por el puesto?

LIDERAZGO
SI NO
¿La responsabilidad para dirigir, tomar
decisiones es aceptada por el personal?
¿Existe un sistema de evaluación del desempeño
de la jefaturas y gerencias?
¿Tienen los jefes y gerentes habilidades para
establecer relaciones interpersonales
adecuadas?
¿El trabajo en equipo es funcional?

23
 RECLUTAMIENTO.

Ante las nuevas tendencias de importancia y valor del capital humano, se han
establecido y repotenciado estrategias de cómo gestionar el personal, de manera
que se tenga un mayor provecho y desarrollo del talento humano.
Otro aspecto de la gestión del reclutamiento y selección de personal es la estrategia
desarrollada en la adquisición del personal. Para establecer cual utilizar se analizan
3 factores, la facilidad de desarrollo del conocimiento relacionado, la urgencia con
la que se necesita el puesto y la necesidad de mantener al personal en el puesto.
Estos factores involucrados al puesto y al sector de la empresa determinan el
enfoque con el que se trabaja el reclutamiento del personal.

PLANEACION DEL RECLUTAMIENTO.

Una parte clave de la planeación del reclutamiento y selección de personal es el

pronóstico de demanda de personal que ingresa a la empresa. El pronóstico de
personal trata directamente las necesidades y capacidades de la empresa,
relacionado directamente con la planeación estrategia de la empresa. De esta
manera, se pronostica las necesidades de personal a la vez que se evalúa el
direccionamiento de la empresa. El pronóstico de recursos humanos tiene 3 factores
que relacionar para gestionarse de manera correcta, el pronóstico de la demanda,
pronóstico de la oferta y el equilibrio de la oferta y la demanda.
De esta manera, al tener el pronóstico de cómo va a ingresar el personal, se evitan
problemas de capacidades, eficiencia y desarrollo del personal. Ya que se tiene al
personal esperado según las demandas de requerimientos en el desarrollo de la
organización.

24
ANEXOS

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 PERFIL DE PUESTO
FECHA DE REALIZACION 18/DICIEMBRE/2017
NOMBRE DEL PUESTO CONTADOR
HORARIO DE TRABAJO 8:00 AM A 7:00 PM
LUGAR DE TRABAJO OFICINA
REPORTA A GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL:
LLEVAR EN UN BUEN FUNCIONAMIENTO LA EMPRESA Y QUE TODO SE
LLEVE DE ACUERDO A LAS DISPOSICIONES FISCALES.
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD:
ALTA
RELACIONES EXTERNAS:
CONTADOR EXTERNO
REACIONES INTERNAS:
GERENTE GENERAL Y SUBORDINADOS
PERFIL DE PUESTO:

EDAD: 24 A 37 AÑOS

ESTADO CIVIL: INDIFERENTE

SEXO: INDIFERENTE

ESCOLARIDAD: LICENCIATURA EN CONTADURIA

EXPERIENCIA: 1 AÑO

CONOCIMIENTOS: CONTADURIA, CURSOS DE FISCAL, PAQUETERIA

ASPELCOI.

HABILIDADES: LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO.

FUNCIONES GENERALES:
ATENDER AL CIENTE
TRATAR CON EL PERSONAL
FUNCIONES ESPECIFICAS:
LLEVAR LA CONTABILIDAD ELECTRONICA
SEGURIDAD SOCIAL
OBJETIVOS:
LLEVAR UNA CONTABILIDAD CORRECTA
INDICADORES:
QUE LAS OPERACIONES SEAN EFECTUADAS DE MANERA CORRECTA

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 PERFIL DE PUESTO
FECHA DE REALIZACION 18/DICIEMBRE/2017
NOMBRE DEL PUESTO AUXILIAR ADMINISTRATIVO
HORARIO DE TRABAJO 8:00 AM A 4:00 PM
LUGAR DE TRABAJO OFICINA
REPORTA A GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL:
HACER DEPOSITOS BANCARIOS.
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD:
ALTA
RELACIONES EXTERNAS:
BANCOS Y CLIENTES
REACIONES INTERNAS:
GERENTE GENERAL Y SUBORDINADOS
PERFIL DE PUESTO:

EDAD: 24 A 40 AÑOS

ESTADO CIVIL: INDIFERENTE

SEXO: INDIFERENTE

ESCOLARIDAD: LICENCIATURA EN CONTAURIA O ADMINISTRACION

EXPERIENCIA: 2 AÑOS

CONOCIMIENTOS: ADMINISTRACION, CONTABLES, INVENTARIOS Y

VENTAS.

HABILIDADES: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS,

SERVICIO AL CLIENTE.
FUNCIONES GENERALES:
CAPTURA DE DOCUMENTACION Y VENTAS
FUNCIONES ESPECIFICAS:
DEPOSITOS BANCARIOS
OBJETIVOS:
AYUDAR EN EL BUEN FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
INDICADORES:
RESPONSABILDAD PARA EL MANEJO DE EFECTIVO

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 PERFIL DE PUESTO
FECHA DE REALIZACION 18/DICIEMBRE/2017
NOMBRE DEL PUESTO ASESOR JURIDICO
HORARIO DE TRABAJO 8:00 AM A 7:00 PM
LUGAR DE TRABAJO OFICINA
REPORTA A GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL:
ASESORAR A LA EMPRESA EN ASUNTOS JURIDICOS.
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD:
ALTA
RELACIONES EXTERNAS:
CLIENTES
REACIONES INTERNAS:
CONTADOR, AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y GERNETE GENERAL
PERFIL DE PUESTO:

EDAD: 24 A 37 AÑOS

ESTADO CIVIL: INDIFERENTE

SEXO: INDIFERENTE

ESCOLARIDAD: LICENCIATURA

EXPERIENCIA: 2 AÑOS

CONOCIMIENTOS:

HABILIDADES: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS,

SERVICIO AL CLIENTE.
FUNCIONES GENERALES:
RESOLVER Y AGILIZAR PROBEMAS LEGALES DE LA EMPRESA
FUNCIONES ESPECIFICAS:
CONVENIOS, CONTRATOS, GESTION.
OBJETIVOS:
MEJORAR LA SITUACION LEGAL DE LA EMPRESA
INDICADORES:
BUENA RELACION CON CLIENTES Y COMPAÑEROS DE TRABAJO.

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 PERFIL DE PUESTO
FECHA DE REALIZACION 12/ENERO/2018
NOMBRE DEL PUESTO VENDEDOR
HORARIO DE TRABAJO 8:00 AM A 4:00 PM
LUGAR DE TRABAJO MOSTRADOR
REPORTA A GERENTE GENERAL

PROPOSITO GENERAL:
ANTENDER A LOS CIENTES.
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD:
MEDIA
RELACIONES EXTERNAS:
CLIENTES
REACIONES INTERNAS:
GERENTE GENERAL Y COMPAÑEROS DE TRABAJO
PERFIL DE PUESTO:

EDAD: 2O A 35 AÑOS

ESTADO CIVIL: INDIFERENTE

SEXO: INDIFERENTE

ESCOLARIDAD: PREPARATORIA Y/O CARREA TRUNCA

EXPERIENCIA: 1 AÑO

CONOCIMIENTOS: BASICOS Y ATENCION AL CLIENTE.

HABILIDADES: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS,

SERVICIO AL CLIENTE.
FUNCIONES GENERALES:
ATENCION A CLIENTES
FUNCIONES ESPECIFICAS:
ELABORAR PEDIDOS, CONTESTAR TELEFONO Y RESIVSAR NOTAS DE
CREDITO.
OBJETIVOS:
DAR LE UNA BUENA ATENCION AL CIENTE
INDICADORES:
BUENA PRESENTACION.

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 BIBLIOGRAFIA.

Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.

via Definicion ABC https://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php
https://definicion.de/analisis-de-puestos/
http://www.usp.funcionpublica.gob.mx/manuales/manualesIngreso/documentos/Qu
eeselperfildelpuesto.pdf
https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/
(http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm)
(https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/).

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