Una de las Consultas Laborales más frecuentes que recibimos es la referida al procedimiento

de despido laboral sustentado en un supuesto quebrantamiento de la buena fe laboral (literal

a del artículo 25° del TUO del DL 728) se deben de cumplir con ciertos requisitos, caso
contrario se incurre en un despido fraudulento con todo lo que ello conlleva para la empresa.
El primero de ellos es que exista realmente un incumplimiento de alguna obligación del
trabajador, esto implica que el trabajador debe tener conocimiento de sus obligaciones ya sea
por la remisión de algún reglamento interno de Trabajo o de alguna otra comunicación; y que
este incumplimiento sea demostrable y atribuible al trabajador.

Segundo, que realmente se incurra en un quebrantamiento de la buena fe laboral, que no

implique un mero incumplimiento de alguna obligación sino que este conlleve la carga de
haber traicionado la confianza del empleador puesta en él.}

A propósito de una reciente noticia que ha circulado en las redes sociales, así como en
reportajes periodísticos, nos pronunciaremos sobre los límites a la facultad sancionadora del
empleador. Así, en Vietnam, un trabajador fue suspendido por 15 días de una institución
bancaria donde laboraba, luego de que se hiciera viral un video en YouTube en el cual el
trabajador aparece golpeando a una persona que le atendió en una estación de gas. Dicho
trabajador bancario golpeo a una persona que atendía el grifo, pues había pensado que no le
había llenado el tanque pese a haberle pagado. Cabe resaltar que, de las imágenes mostradas,
no se evidencia algún indicio que vincule al trabajador y al nombre del banco, por ejemplo,
no se puede notar el uniforme que portaba el hombre, ni algún símbolo propio del banco en
el vehículo que estaba siendo abastecido.

En el Derecho Laboral cabe preguntarse: ¿hasta qué punto puede el empleador sancionar a
un trabajador cuando este no se encuentra en el centro de labores ni se encuentra prestando
un servicio? El presente artículo tiene por finalidad poner de relieve situaciones extra
laborales que podrían generar un deber de conducta, incluso cuando el trabajador se
encuentra fuera del ámbito laboral. Casos similares podrían ser las manifestaciones en redes
sociales, manifestaciones públicas, comentarios y todas aquellas conductas que se realicen
fuera del ámbito laboral, lo que podría afectar las libertades personales del trabajador.
I. Relación laboral y elementos esenciales

La doctrina ha considerado como elementos esenciales de toda relación laboral a los

siguientes 3 elementos: (i) subordinación, (ii) prestación efectiva y (iii) remuneración. Estos
elementos deben ser analizados para verificar la existencia de una relación laboral (y no
civil).

En relación a la subordinación (que es el elemento central que marca la pauta en relación a

un vínculo civil o de igualdad), la doctrina la define como el vínculo jurídico entre el deudor
y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le
confiere el poder de conducirla. Es decir, encontramos dos elementos intrínsecos en la
definición, la sujeción del trabajador y el poder de dirección del empleador. Así, el poder de
dirección se manifiesta en la posibilidad de dirigir la prestación, fiscalizar y sancionar al
trabajador, quien ha delegado su fuerza de trabajo y la posibilidad que el empleador dirija su
actividad, poder limitado en un extremo por la razonabilidad y, en otro, por los derechos
fundamentales del trabajador.

De lo señalado, podemos inferir que el poder de sujeción por la puesta a disposición de la

fuerza de trabajo, determina que el trabajar deba cumplir con las órdenes impartidas por el
empleador (siempre que sean razonables y no afecten derechos del trabajador) y, además,
existe una carga valorativa de confianza mutua que se acentuará dependiendo del cargo, del
tipo de empresa, su actividad, etc.

II. Poder de subordinación del empleador

El artículo 9 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante, “LPCL”)

reconoce el poder de subordinación del empleador, estableciendo expresamente lo siguiente:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el
cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador”.
Como vemos, se reconoce la facultad de dirigir y controlar el comportamiento del trabajador
para que este pueda desarrollarlo de acuerdo a lo esperado por el empleador; de lo contrario,
este último, puede legítimamente fijar sanciones disciplinarias, tales como amonestaciones
verbales, escritas, suspensiones sin goce de haber e incluso hasta el despido. Cabe precisar
que, si bien la LPCL establece el límite de la razonabilidad y lo relaciona al incumplimiento
de las obligaciones labores, no es claro para establecer hasta qué punto el empleador podría
dirigir la conducta del trabajador cuando este no se encuentre envuelto en el desarrollo de sus
funciones.

Por ejemplo, piénsese en este trabajador que fuera del horario de trabajo o fuera de las
instalaciones de la empresa y sin ningún tipo de señal que lo vincule con su entidad
empleadora realiza una conducta reprochable como el agredir físicamente a un tercero. En
este tipo de escenarios, resulta necesario evaluar los límites a la potestad sancionadora del
empleador y si es posible que la empresa exija comportamientos a sus colaboradores.

III. Incumplimiento de las obligaciones que supongan el quebrantamiento de la buena fe

laboral

Es sabido que un trabajador puede ser despedido cuando el incumplimiento de sus labores
implica el quebrantamiento de la buena fe laboral. En relación a la buena fe laboral – que se
encuentra regulado en el artículo 1362[4] del Código Civil-, a nivel doctrinal, Plá Rodríguez
expresa que “El contrato de trabajo no crea no solo derechos y obligaciones exclusivamente
patrimoniales, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada
en la cual se exige confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y
sobre todo por un periodo prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas
obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones, resulta importantísimo que
ambas partes actúen de buena fe. Esta se refiere a la conducta de la persona que considera
cumplir realmente con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez en el
comercio jurídico en cuanta lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar
ni dañar”[5] .Es decir, se reconoce que la buena fe laboral es un principio que rige la conducta
de las partes contratantes.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la vulneración a la buena fe no solo se da cuando se
incumplen labores que puedan estar plasmadas en el contrato de trabajo, reglamento interno,
política, etc, sino también cuando se incumplen deberes que son implícitamente obligatorios
para proteger los intereses económicos de la parte empleadora y que no necesariamente
estarán expresamente en alguna fuente escrita u oral.

En efecto, al respecto Montoya Melgar sostiene “La buena fe laboral no opera únicamente
para sustentar la tipificación de dichas lesiones al vínculo contractual derivadas
específicamente del incumplimiento de la prestación laboral a que se encuentra obligado en
virtud de aquel, sino también respecto de otras obligaciones que sin atender directamente a
la satisfacción de dicha prestación se consideran exigibles al trabajador en virtud del estrecho
nexo que el contrato laboral crea entre el empleador y el trabajador”[6]. Así, existen
obligaciones propias de la relación laboral (como las funciones asignadas o que se derivan
de la prestación, y que pueden ser acreditadas del contrato, políticas internas, etc.) y otros
deberes esenciales que nacen de la relación sinalagmática entre el empleador y el trabajador,
que implica que el trabajador debe retribuir la relación de confianza entre las partes.

Por ejemplo, es una obligación implícita del trabajador evitar que su conducta fuera del
ámbito laboral afecte la buena imagen de su empleador. Dicha afectación suele ocurrir; por
ejemplo, cuando el trabajador –usando el uniforme del trabajo- protagoniza algún conflicto
público, o cuando realiza comentarios en nombre de su empleador en redes sociales, sin
mediar autorización.