Maestría

Reporte Caso.

Nombre: Felipe de Jesús Hernández Orona

Nombre del curso: Nombre del profesor:
Maestría en Administración M. A. F. Román Abel Ramos
Asignatura: Actividad: Reporte Caso.
Dirección estratégica del capital Los RH de Nestlé
intelectual
Fecha: 31 de Octubre de 2018
Bibliografía:

I. Título:

Los RH de Nestlé

II. Introducción:

Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue
fundada en 1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró
su primera fábrica en España. En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche
infantil, en 1954 empezó la producción del café soluble más clásico, Nescafé, y,
en 1992, entró en el mercado español de las aguas embotelladas. Tres años
después, cambió su denominación a Nestlé España, S.A

Conciliación de la vida laboral y familiar

Nestlé ha impulsado una serie de políticas encaminadas a mejorar las
necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en
torno al concepto de flexibilidad:

- Flexibilidad de horario
- Flexibilidad en cuanto al tiempo
- Flexibilidad en cuanto al espacio

Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se
realizan alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un
espacio 3 Código del caso: CGC10 reservado donde se realiza formación
específica para su sector y la actividad que se esté trabajador desempeña en
su puesto de trabajo, así como plataforma e-learning (para complementar la
formación presencial) y cursos internacionales con Suiza. Todos los años,
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Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora continua de la
empresa y lo distribuye en función del grado de responsabilidad del empleado
(cursos estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo y de competencias.

Evaluación del desempeño

En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo especial

hincapié en las personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del
desempeño que busca incrementar la aportación de cada individuo a los
objetivos de la empresa. Se busca que no sea una mera evaluación del
rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y a la
compañía para detectar posibles carencias y potenciarlas para mejorar 4
Código del caso: CGC10 el talento e incrementar el compromiso. En definitiva,
busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien
trabajador y empresa. Nestlé considera como pilar básico la formulación
correcta y explícita de los objetivos (individuales, y alineados con los objetivos
de la empresa) que sean alcanzables y medibles en un determinado espacio de
tiempo. La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada
“evaluación 360”, que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y
en una invitación de evaluación también a su entorno, es decir, a los
subordinados, directivos, compañeros
Realizando. Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la
posibilidad de complementarla con escuelas de negocio y centros externos,
asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para las actividades que el

III. Desarrollo:

Antes de proceder a la propuesta del estudio de caso sería conveniente

analizar a detalle los tres factores primordiales que se mencionan en el mismo,
que son; Satisfacción personal, Coaching y Evaluación 360.

Satisfacción laboral: factores de influencia positivos y negativos

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a

su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya
que está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la
calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.

Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de

satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos
continuados, las recompensas equitativas, las posibilidades reales de
promoción, unas condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad idóneas y
una buen relación con jefes y compañeros.

La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la

persona con el objeto básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y
crecimiento personal. Cuando alguien está motivado intrínsecamente obtiene
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placer por la propia realización de la tarea, es decir, disfruta con el propio
proceso.

Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las satisfacciones

que recibamos del exterior, de las otras personas. En el ámbito laboral,
dichas satisfacciones suelen estar relacionadas con recompensas económicas:
aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o un ascenso.

Coaching

El Entrenamiento Ejecutivo o “Executive Coaching” (como se conoce en inglés)

es un proceso que persigue como objetivo principal el máximo desarrollo
profesional y personal de la persona que lo recibe, en donde realizado de forma
óptima y adecuada, puede resultar en una gran transformación.

El método consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un

grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.

Quien está a cargo del proceso de Entrenamiento Ejecutivo o “Executive

Coaching”, es llamado entrenador (coach en inglés), mientras quien lo recibe
es el entrenado (coachee en inglés). Como proceso de formación, consiste en
conversaciones o diálogos, a través de preguntas y respuestas que mantienen
dos personas, el entrenador (coach) y el entrenado (coachee).

En este proceso, el entrenador ejerce de mero estimulador, indica el camino y

conduce a la respuesta o a una posible solución, pero es el entrenado
(coachee) quien debe llegar a ella por sí mismo, ayudándose de la reflexión, el
pensamiento, el potencial de desarrollo de la faceta personal y profesional, el
cambio de actitudes y aptitudes, la mejora de habilidades y destrezas, el
estudio, la observación, la meditación y el desarrollo de talentos y capacidades
humanas.

¿Qué es la evaluación 360 grados y qué beneficios aporta a tu empresa?

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una

evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones
que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor
clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las
organizaciones en la que se encuentran.

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación

para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más
objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen
desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una

autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y
visualización de su desempeño. De esta manera al contar con la propia
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perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra mantener
un equilibro y la mayor objetividad posible

IV. Propuesta:

Puntualmente al estudio de caso arrojaría dos propuestas importantes para

facilitar el uso de las tecnologías en el tema de la flexibilidad de trabajo remoto

y la propuesta de un curso de coaching de valores en la familia que a

continuación definire

V. Reflexión del Aprendizaje o Conclusiones.

En base a lo expuesto anteriormente y siendo muy puntual puedo concluir lo

siguiente:

Resulta un ejercicio eficiente de parte de Nestlé el privilegiar el ámbito personal

de sus trabajadores, y el ser flexibles en dos aspectos importantes como son el
tiempo y el espacio. Tiempo para poder pasar tiempo en familia, y espacio para
poder laborar de manera remota.
Por otro lado los cursos de capacitacion el e-learning y la parte de coaching
pudieran complementarse con algun curso de valores en la familia y el uso de
las nuevas tecnologías para poder maximizar los beneficios que otorga al
trabajador en el ámbito personal.

A CONTINUAN SE PRESENTA LA TABLA DE CONTENIDO DEL REPORTE Y LA

PONDERACIÓN A CADA ASPECTO A EVALUAR. (DESPUES DE DESARROLLAR SU
EJERCICIO SUPRIMIR ESTE CUADRO)
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Puntos
Variables Descripción Asignados
Elementos de Incluye: nombre del alumno, matrícula, nombre de la materia, nombre del profesor, fecha, caso
1
Identificación #, título del caso.

En cuartilla (tamaño carta, 1.5 interlineado).

Márgenes:

 Superior e inferior: 2.5 cm

Formato  Izquierdo y derecho: 3 cm 2

Tipografía: Arial, Times New Roman, Courier / 12 pts.

Extensión: máximo 8 cuartillas
Ortografía: Sin errores.

Bibliografía Es necesario consultar al menos 3 fuentes bibliográficas de las ya mencionadas en clase. 5

Todo el trabajo debe estar ordenadamente redactado, con las reglas de ortografía en uso. Se
Ortografía y debe mantener coherencia y cohesión en todos los párrafos del texto e interconectar las
10
Redacción secciones o subtemas del análisis, con una redacción clara que no sea cortante o permita
confusiones. Debe existir organización lógica y con jerarquía en las ideas presentadas.

Título Definición del tema del reporte final para caso, debe expresar la idea principal. 5

Establece la situación presentada en el caso, englobando la idea principal que se desarrolla en

Introducción 7
el reporte.

Es la presentación de la secuencia de análisis organizada y argumentada que permite conocer

los criterios y conceptos teóricos y prácticos que se toman en cuenta para estudiar y lograr
Desarrollo 25
proveer de solución al caso. Puede incluir información de textos, o conceptos estructurados por
el alumno.

Debe incluir las preguntas y respuesta estrictamente planteadas en el caso. Así como su (s)
Propuesta de
alternativa (s) de solución posible. Esta última, basada en el estudio teórico, práctico y 30
solución al Caso
experimental del estudio de casos.

Reflexión del
Después de haber analizado la retroalimentación recibida por parte de los demás compañeros,
aprendizaje o 15
deberán desarrollar una reflexión del aprendizaje o conclusión del caso en su área de estudio.
conclusiones

Total de Puntos 100