RESISTENCIA AL CAMBIO

Para un sabio chino, la rigidez denotaba la muerte y la flexibilidad implicaba vida. Así pues
si las personas y las organizaciones pretenden sobrevivir a estos nuevos tiempos y circunstancias,
tendrán que ser cada vez más flexibles.
La palabra “cambio” se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas
estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptación
al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite
la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones. En otras palabras, “cambio” implica mutar,
variar, alterar, llevar una cosa de un sitio a otro.

La palabra “resistencia” significa la oposición o fuerza que un cuerpo ejerce a la acción o

fuerza de otro, no dejarse influir por algo, luchar, hacer frente a quien “ataca”. Resistencia al cambio
se considera, entonces, como cualquier conducta que realiza un organismo que intenta conservar
su situación contra las presiones para alterarlo.

La resistencia al cambio es un proceso normal de todo organismo vivo y de toda

organización, viéndolos desde una perspectiva sistémica. Es decir, viéndolos como un grupo de
elementos que se interrelacionan entre sí influyéndose mutuamente. No comprender la resistencia
al cambio es posiblemente la más importante de todas las trampas existentes en un proceso de
cambio. La resistencia al cambio se encuentra en todos los niveles de una organización. La falta de
entendimiento de esto, en el mejor de los casos, lleva a la frustración, y en el peor de los casos, a
comportamientos disfuncionales, esto es, a acciones en contra del cambio. La comprensión de la
resistencia al cambio, y el trabajo con ésta, ayuda en gran medida a limar las asperezas del proceso
de cambio. El entendimiento de la resistencia también ayuda en el desarrollo de un buen plan de
comunicación.

¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?

Los factores que influyen en la resistencia al cambio no responden a una simple relación de
causa-efecto, siendo en la mayoría de los casos generados por una compleja interrelación de
diversos factores, entre los cuales se pueden enumerar los siguientes:

1. Miedo a lo desconocido.
2. Falta de información.
3. Factores históricos o historia de fracasos anteriores.
4. Amenazas al estatus.
5. Amenazas a los expertos o al poder.
6. Amenazas al pago y otros beneficios.
7. Clima de baja confianza organizacional.
8. Baja interacción social.
9. Miedo al fracaso.
10. Resistencia a probar, a experimentar.
11. Poca flexibilidad.
12. Aumento de las responsabilidades laborales.
13. Disminución en las responsabilidades laborales.
14. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.
 Si bien se enumeran todas estas razones de por qué la gente se resiste al cambio, en relación
al individuo se puede decir que la que predomina es el miedo. El miedo paraliza, cierra la mente a
nuevas oportunidades, convierte a las personas en seres prácticamente autómatas, logra que nadie
se comprometa. Se habla del miedo en cualquier nivel. El miedo está relacionado a la pérdida de
algo: poder, estatus, sociabilidad, beneficios monetarios o de otro tipo. Pero también se encuentran
causas en las características humanas básicas, como percepciones, personalidades y necesidades,
hábitos, que no permiten considerar la gama de opciones para decidir algo diferente ante nuevas
situaciones.

La seguridad, que ha sido señalada por varios autores, así como el temor a lo desconocido y la
llamada “percepción selectiva” (la tendencia del hombre a elegir entre lo que está en el ambiente
sólo aquello que se acomode a su conveniencia y rechazar lo que no es de su agrado) son otros
factores a considerar en este tema.

En cuanto a la responsabilidad en la resistencia al cambio a nivel organizacional, algunos autores

plantean como uno de los factores importantes, es la inercia estructural. También se señalan la
conformidad con las normas y la cultura en la organización. Las normas sirven para regular y
controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario
efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que se
encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. Por otro lado, la cultura de un grupo y
organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta
modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, lo que hace
surgir la resistencia. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con
los anteriores, mayor será la resistencia.

El grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio, de las características de los
individuos que componen el sistema, del grado de importancia que el individuo asigna al cambio y a
las características de la organización y su contexto.

¿Qué factores ayudan o impulsan el cambio?

Una organización se convierte en maestra del cambio, adaptándose, sólo si logra convertirse
en una organización abierta al aprendizaje. Esto se logra con el desarrollo de, al menos, cinco
habilidades:
1. Pensamiento sistémico: es decir, concebir a la organización como un sistema en que cada
elemento impacta necesariamente en los demás.
2. Dominio personal: capacidad de lograr pericia, aclarando y profundizando la visión personal
y enfocando las energías.
3. Trabajar con modelos mentales: manejarlos, descubrir las imágenes interiorizadas que se
tienen del mundo que los rodea para ser conscientes de ellas.
4. Construir una visión compartida: mediante la plena conciencia de que los cambios
profundos y duraderos que los líderes desean, provienen de la capacidad de compartir con los
seguidores una imagen clara del futuro que se quiere crear.
5. Trabajar en equipo: para ello es fundamental el diálogo y la participación.
 Queda claro en este punto, que el cambio sólo se logra con comunicación clara y precisa.
Comunicación con nosotros mismos (autoconocimiento) y con los demás integrantes de la
organización. Comunicación de la organización hacia sí misma, retando sus conocimientos previos
y comunicación para enseñar y apoyar a los integrantes a realizar el cambio.

Para "vencer" la resistencia al cambio la mayoría de las estrategias involucran temas como
participación, darle valor agregado a las personas, mensajes claros, permitir la discusión, un buen
plan de comunicación, apoyo, facilitación y negociación entre otras estrategias.

Adaptación de artículo “Superando la Resistencia al Cambio” por Mauricio Lefcovich.

Ps. M. Ursula Sternsdorff F.

Razones que
ponderamos al
evaluar un cambio
como positivo o
negativo.