Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
INSCREVA-SE JÁ
INSCREVA-SE JÁ
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS FRENTE
AO AMBIENTE DE MUDANÇAS
ORGANIZACIONAIS
O presente trabalho é baseado em uma revisão bibliográfica que aborda a
evolução ao longo do tempo da área de Recursos Humanos no Brasil e as
principais tendências da Gestão de Pessoas, bem como a importância que
esse setor representa nas constantes transformações organizacionais.
1 INTRODUÇÃO
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 1/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
2 REFERENCIAL TEÓRICO
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 2/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
A profunda transformação começou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este padrão,
baseado no modelo da organização taylorista de processo de trabalho, começou a entrar em
crise antes mesmo do início do processo de reestruturação produtiva do final da década de 70,
em função do contexto de recessão econômica, do ressurgimento do movimento operário, onde
os sindicatos começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores
benefícios os trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais e a abertura
política. A nova realidade política, econômica e social do início dos anos 80 colocaria em xeque
este modelo, exigindo novas posturas por parte das empresas em relação às práticas de
recursos humanos.
Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas práticas
de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porém, após esse
período, com a globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus
funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da vantagem competitiva
sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).
E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova forma de
ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estagio atual, onde a gestão de pessoas
surgiu como a solução as demandas de excelência organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4)
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 3/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
Wood Jr apud Storey (2000, p. 252) analisa a evolução teórica da FRH denominando a
nova abordagem como Gerência de Recursos Humanos (GRH) em contraposição à tradicional
gerência de pessoal (GP). O autor coloca alguns usos do termo onde destaca -se que o termo
pode ser usado para sinalizar uma abordagem orientada a negócios, ou seja, uma abordagem
integrada, que guia a administração do trabalho onde a ênfase está colocada no conceito de
recurso, isto coloca os empregados ao lado de outros fatores de produção como capital,
tecnologia, energia e materiais. Por conseguinte, sugestiona o potencial de agregar valor pelo
uso sofisticado deste recurso, ao invés de vê-lo como uma arena de problemas. De acordo com
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 4/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
No contexto atual empresarial pode-se dizer que as empresas cada vez mais estão
voltadas para seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, que dão vida à organização. Elas
contribuem para a formação de um clima organizacional favorável que conseqüentemente
conduz a resultados nos negócios.
Assim Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud Oliveira (2004, p. 240) afirmam que a
realização de pesquisas junto aos funcionários, no intuito de avaliar seu perfil socioeconômico e
seu grau de motivação, satisfação e integração, pode trazer subsídios para a análise das
diferentes subculturas normalmente presentes na maioria das organizações. Segundo
Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud Fernandes (2004, p.240), a motivação do quadro de
pessoal é fundamental, pois os recursos humanos existentes na organização devem sentir-se
apoiados e seguros. Daí a importância, como assinala Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud
Deming, (2004, p. 240) de eliminar o medo para que as pessoas possam desenvolver suas
habilidades e contribuir com novas idéias. As pesquisas internas são úteis, portanto, na medida
em que permitem identificar as providencias necessárias à melhoria do clima organizacional e
logo, à obtenção de um nível adequado de competitividade e qualidade total.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 5/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
De acordo com Inácio (2009), existem algumas premissas básicas para um bom
ambiente de trabalho que devem ser fomentadas pela gestão de pessoas e desenvolvidas por
todos na organização: Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho de melhoria
do serviço com ênfase na participação deles no processo de gestão; Reconhecer que é
necessário capacitar e profissionalizar os seus colaboradores para que desenvolva e utilize seu
pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da empresa;
Manter esforços para criar e manter uma cultura organizacional que conduza à excelência do
desempenho a ao crescimento individual e organizacional; Promover integração entre os
diversos grupos da organização dentro tantas outras.
De qualquer forma, outro fator que ajudará a desenvolver um ambiente mais agradável
na organização é refletir sobre os aspectos estruturais, operacionais e comportamentais que
envolvem o gerenciamento de pessoas, ou seja, compreender a organização e as pessoas que
estão inseridas dentro do seu contexto. Para a organização, no entanto, por em prática certas
premissas deve saber diferenciar e entender as diferenças de cultura e clima organizacional.
De forma bem sintetizada pode ser entendida como uma mentalidade comum, de forma
que os indivíduos são levados a agir e a pensar sem uma reflexão consciente. A cultura
organizacional determinará boa parte dos comportamentos intraorganizacionais como: as
relações interpessoais, a comunicação, a busca da qualidade, a criação de outros valores.
Teixeira et al (2005, p. 57) conclui que essas definições indicam porque a dimensão da
cultura organizacional e do clima organizacional no ambiente de gestão de pessoas precisa ser
visualizada e compreendida dentro do ambiente organizacional mais amplo. Isto significa dizer
que é no contexto da cultura e do clima de uma organização que se poderá entender esses
dois fenômenos em relação a essa gestão.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 6/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
Com a maior valorização do capital humano, a gestão de pessoas torna-se responsável por
criar um clima organizacional propício à criação de valor, promovendo educação continuada e
programas de incentivo, que se faz necessário para retenção do acervo intelectual, pois a saída
de um colaborador pode resultar em perda de conhecimento se a organização não estiver
preparada para a gestão dos ativos intangíveis.
Continuando na mesma linha de raciocínio, Teixeira et al (2005, p. 75) ainda relata que
independentemente do tipo de organização, negócio, tamanho, espaço, em que atua e outras
características, um sistema de gestão de pessoas terá sempre a função de captar, desenvolver
e reter o elemento humano necessário para o cumprimento da missão da empresa. Hoje a
gestão de pessoas está orientada para duas direções que precisam ser compatibilizadas: sua
adequação eficaz ao negócio da organização e sua capacidade de proporcionar às pessoas
oportunidades de condição de trabalho condignas com as novas conquistas de cidadania plena.
Como nos ensina Wood Jr (2000, p. 239) o tema mudança na organização do trabalho não é
novo, mas ganhou contornos diferentes nos últimos anos. O aumento na instabilidade
ambiental e, particularmente, o acirramento da competição colocou a questão da mudança
como central para a sobrevivência das organizações. O foco passa a ser mudar para criar uma
performance competitiva.
Pode-se dizer que a partir da década de 90, o ambiente empresarial ficou marcado pela busca
incessante da competitividade com o objetivo de sobrevivência e crescimento em um ambiente
caracterizado por grande desenvolvimento tecnológico e mudança econômica. Isto fez surgir
organizações com características que privilegiam a capacidade de aprendizagem tão
necessária à nova realidade. Torna-se imperativo que a área de recursos humanos da empresa
esteja alinhada à estratégia empresarial, assim as organizações foram resgatando seu papel
humano, a fim de torná-los peças-chave do processo e é com esse cenário que as
organizações devem ter a visão que o capital Humano é e sempre será seu grande diferencial.
Assim surgem novos conceitos de recursos humanos, como a Gestão de Pessoas.
Desde modo o setor que era apenas um mero departamento burocrático que cuidava da folha
de pagamento e da contratação do pessoal envolvendo apenas atividades de ordem
administrativa, passa a ser caracterizado pela participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é seu capital humano.
A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a
cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características
do contexto ambiental, o negocio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos
e uma infinidade de outras variáveis importantes. (Chiavenato 1999, p. 6)
novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir
sua missão para o pleno atendimento das necessidades organizacionais. Nota-se também que
o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a
identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Observa-se que existe
um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático
para um modelo de gestão gerencial e estratégico, que em muitos casos grandes avanços
aconteceram, como por exemplo, a introdução de novas técnicas orçamentárias,
descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias, implementação de
instrumentos de avaliação de desempenho organizacional.
Como cita Teixeira et al (2005, p. 40) o novo mundo dos negócios é condicionado por uma série
de variáveis que atuam sobre as organizações num acelerado ritmo de velocidade. Assim por
sua objetividade e por sua maior pertinência, destacam-se, por seu impacto elevado: a
sociedade do conhecimento, a sociedade da informação e a hipercompetitividade.
Na Sociedade do Conhecimento cada vez mais se sobressai o capital humano que, para usar
uma linguagem patrimonial, expressa o valor do conhecimento e outros bens intangíveis. Deste
modo, no mundo dos negócios, o conhecimento passa a construir um forte diferencial
competitivo nas organizações. Assim de acordo com Teixeira et al apud Davenport e Pruzak
(2005, p. 20), "ao contrario dos ativos materiais que diminuem à medida que são usados, os
ativos do conhecimento é compartilhado com o doador, ao mesmo tempo que enriquece o
recebedor. Por fim podemos dizer que nesta sociedade, gradativamente o trabalho manual vai
se transformando em trabalho de natureza intelectual, com isso as empresas estão deixando de
ser apenas mão-de-obra para ser ativas em conhecimento.
Nos nossos dias atuais, a questão para empresas não é mais apenas ser competitiva. O
contexto empresarial desde o inicio do século XXI é caracterizado por uma competitividade
mais acirrada, que podemos chamar de hipercompetitividade, apresentando características
como a dinamicidade, complexidade e incerteza em níveis intensos. As mudanças no
comportamento dos consumidores, o surgimento de novos mercados, a ameaça de novos
concorrentes, os efeitos da globalização e os avanços do mundo da Internet passaram a afetar
o padrão de competição das empresas. Nesse cenário, a mudança é a única estratégia
permanente na gestão da empresa e conseqüentemente na gestão de pessoas.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 8/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
"O mundo dos negócios está dando lugar a profundas modificações na natureza do trabalho e
nas relações entre empresas e colaboradores, configurando uma nova situação que gera
importantes implicações para a gestão de pessoas. Essa situação reflete um novo mundo do
trabalho, caracterizado pela crescente convivência do emprego clássico com um novo tipo de
emprego; pela gradual desconfiguração do cargo em sua forma tradicional; por uma base
tecnológica mais sofisticada; pela migração do emprego; por novas formas de flexibilização do
trabalho; pela exigência de um novo tipo de profissional; pela crescente convivência do poder
formal com outros tipos de poder". (Teixeira et al 2005, p. 42-43)
O que se pode observar é que a área de gestão de pessoas tem evoluído para acompanhar as
constantes mudanças no modelo empresarial e mesmo mundial. O que vem ajudando no
desenvolvimento e no conhecimento da área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão
sistêmica e holística sobre os processos organizacionais e as pessoas na relação de trabalho.
De acordo com Wood Jr (2000, p. 248) a forma sistêmica de pensar, aplicada aos processos
organizacionais contribui fortemente para compreender os fenômenos de mudança. Significa,
portanto, uma aproximação frutuosa entre teoria e prática.
Assim sendo o pensamento sistêmico visa auxiliar para que as pessoas possam enxergar as
coisas como parte de um todo e não como peças isoladas, bem como, criar e mudar a
realidade, de acordo com a necessidade. Pois é um complexo de conhecimentos e ferramentas
desenvolvidos ao longo do tempo, que servem como uma base de referência conceitual, que irá
auxiliar na percepção do mundo como uma rede de relacionamentos integrada.
O pensamento ou visão sistêmica é uma ferramenta de gestão empresarial que busca integrar
todos os subsistemas ou departamentos da empresa, buscando a interação dos setores,
fazendo com que a atividade fim ou a missão da empresa sejam atingidas no menor espaço de
tempo e com o menor custo possível.
A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos
altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas
pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no dia-a-dia. Nos dias de
hoje com a velocidade das mudanças, como a globalização, muitas empresas tiveram a
necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão, e o conhecimento torna-se a
principal vantagem competitiva da organização. De acordo com Lacombe (2006, p. 341) saber
como administrar o conhecimento é critico para o êxito e mesmo para a sobrevivência do
negócio da empresa e a maior parte do conhecimento das organizações está na mente das
pessoas que a compõe.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 9/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
Segundo Lacombe (2006, p. 335) a desburocratização tende a diminuir a importância dos que
realizam trabalhos repetitivos e a aumentar a dos que criam, dos que lidam com os clientes,
dos que efetuam atividades que agregam valor aos produtos ou serviços. Acarreta, portanto,
exigências maiores em relação à qualificação das pessoas.
O RH "clássico" está com os seus dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da
burocracia e operam em processos on-line, deliberando maior autonomia aos seus
profissionais, por meio de programas de conscientização da importância do trabalho e do
comprometimento individual com as metas corporativas.
substituição dos processos manualizados por informatizados, e eles são integrados numa única
cadeia. Processos que não se adequem às mudanças são substituídos ou até eliminados. A
estrutura organizacional baseada em funções e com vários departamentos e níveis hierárquicos
é substituída por um modelo mais ágil e menos burocrático. Lacombe (2006, p. 335) afirma que
essa reestruturação nos processos tende a exigir maior qualificação das pessoas, pois elas
devem executar atividades variadas e quase sempre complexas. Quase sempre haverá
também mudança na cultura da empresa, com necessidade de reformular os valores prioritários
e, em alguns casos, de trocar algumas pessoas e conseqüentemente haverá maior valorização
das atividades que agregam valor ao produto ou serviço. Mas durante esse processo de
implantação pode haver uma redução do pessoal e isso cria sérios problemas em termos de
lealdade, identificação com a empresa e comprometimento e além da probabilidade de um
demitido ir trabalhar para uma empresa concorrente e transferir para ela os conhecimentos
adquiridos na empresa.
Por fim o downsizing que segundo Lacombe (2006, p. 336) cria para as empresas os mesmo
problemas que a reengenharia, com a diferença de que neste caso, o objetivo não é a
reformulação dos processos, mas o corte de pessoal para diminuir o número de níveis
hierárquicos e tentar obter maior flexibilidade.
A gestão por competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta "nova" forma de
gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades, como foi observado por Balceiro e Ávila
apud Fleury e Fleury (2001, p.65):
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-or… 11/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
® remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em
resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações,
e vem servindo para que empresas implantem novas formas de remuneração de seus
empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração
baseada nas competências desenvolvidas.
De acordo com Silva (2005, p.27) as organizações proativas estão fazendo surgir um novo
conceito: o de Gestão de pessoas através do sistema de Competências, uma tendência que
está mudando rapidamente a maneira de se administrar pessoas e processos. A gestão de
pessoas vem sendo redesenhada a partir de novos elementos, tal como a abordagem das
estruturas organizacionais, da qual emerge, mais explicitamente, a necessidade de uma política
voltada para a crescente importância das Competências no contexto organizacional.
Desta forma a gestão por competências tem ganhado cada vez mais espaço no ambiente
corporativo. Ela pode ser feita a partir de um modelo que irá depender das características
próprias de cada organização, mapeamento as competências organizacionais e profissionais de
modo a identificar e estabelecer uma direta relação entre as competências individuais e a
estratégia organizacional.
Assim de acordo com Soares (2009) algumas fontes bibliográficas classificam a competências
em dimensões, estas que são decorrentes de aplicações conjuntas. Para especificar melhor
seguem as seguintes dimensões:
Dimensão do Conhecimento
O conhecimento é derivado da informação, que por sua vez é oriunda da junção de dados.
Dados são formados da série de fatos ou eventos. O conhecimento vem do conhecer, saber,
aprimorar, tornar claro aquilo que ainda não se conhece, ou que deseja conhecer mais afundo.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 12/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
Dimensão da Habilidade
A habilidade por sua vez está relacionada ao saber como fazer algo ou à capacidade de fazer
de forma produtiva o conhecimento, praticar o que se conhece, o que significa instaurar tais
conhecimentos e utilizá-los de forma produtiva na ação e execução. Todo conhecimento que
temos é aperfeiçoado com a Habilidade.
Com tal dimensão as pessoas podem buscar através de experiências anteriores técnicas
apropriadas para solucionar determinadas situações. Nas empresas também deve haver um
estímulo as habilidades das pessoas. Valorizar as ações de forma a encontrar soluções para o
cotidiano organizacional e estimular que estas habilidades estejam interligadas ao
conhecimento das pessoas.
Dimensão da Atitude
A atitude é o querer fazer, arriscar, se comprometer. A terceira dimensão, compete às pessoas
das organizações relacionar os sentimentos de aceitação e rejeição dos próprios indivíduos,
dos objetos ou situações. Tal dimensão está pontualmente ligada aos aspectos sociais e
afetivos relacionados ao trabalho, comportamentos que temos diante de situações do nosso
cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia e estes aspectos podem afetar o
comportamento das pessoas em relação a determinados eventos e decisões
É importante salientar que a Gestão de Pessoas não ocorre apenas nos Departamentos de
Recursos Humanos das organizações. Esta atividade deve ser vista pelos gestores das
diversas unidades da companhia como parte do seu trabalho que, se realizado corretamente,
permite a empresa atingir seus objetivos estratégicos com maior efetividade. Deve-se também
sempre ter o cuidado para que o modelo adotado por cada empresa tenha interligação com os
subsistemas de gestão de RH, áreas funcionais e cargos que serão contemplados, uma vez
que o não alinhamento com estes fatores tornará inviável tal implantação.
Segundo Lacombe (2006, p. 342) a gestão do conhecimento tornou-se ímpeto nos últimos anos
em razão do aumento da importância do conhecimento como vantagem competitiva das
organizações. Num mundo quase sem fronteiras, em que a mão-de-obra não qualificada está
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 13/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
cada vez mais disponível e os recursos naturais dependem apenas de recursos financeiros
para serem adquiridos num mercado global, o conhecimento passou a fazer a diferença para os
países e organizações.
Daniel Goleman, uma das principais referências no mundo dos negócios e autor do best-seller
Inteligência emocional, TEM UM RECADO PARA VOCÊ
Outro fator que contribuiu para a gestão do conhecimento ganhar tanta atenção foi à facilidade
de ordenar, armazenar, recuperar e disseminar informações proporcionadas pelas redes de
computadores e softwares de gerenciamento dessas redes, com custos relativamente baixos.
(Lacombe 2006, p. 342)
Assim Lacombe (2006, p. 342) afirma que cada pessoas que sai leva consigo parte do
conhecimento empresarial, que deveria estar registrado em algum lugar. Cada pessoa que
entra deve possuir algum tipo de conhecimento que possa ser útil. No entanto, não podemos
armazenar, numa rede de computadores, todos os conhecimentos que todas as pessoas da
empresa possuem, não só pelo trabalho que daria, mas porque boa parte desse conhecimento
não deve ser conhecimento útil para a organização.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 14/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
Segundo Oliveira (2009) apud Melo apud Murray, (2003, p. 35), "A Gestão do Conhecimento é
uma estratégia que transforma bens intelectuais da organização – informações registradas e o
talento de seus membros – em maior produtividade, novos valores e aumento de
competitividade".
Oliveira (2009) apud Melo, ainda explicita a fala de outro autor, dizendo:
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 15/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
De acordo com Wey (2007) o RH pode contribuir positivamente através da adoção de iniciativas
tais como: programas de sugestões, liderança participativa, aprendizado em equipe, times de
empoderamento, grupos multidisciplinares de trabalho, sistemas de recompensa que não
incentivem competição individual, e também em inovações tais como a criação de manuais de
"lições aprendidas".
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste artigo, foi possível verificar que historicamente a área de recursos humanos evoluiu,
principalmente para acompanhar as constantes mudanças organizacionais, que segundo
Rechziegel e Vanalle (2009), são mudanças adaptativas, otimizadoras e inovadoras que
ocorreram em função de alterações na legislação trabalhista e nos modelos de gestão e de
produção adotados por cada organização.
Neste contexto atual de transformações que as organizações estão enfrentando, com uma
economia globalizada e com a acirrada competição entre empresas, o papel da gestão de
pessoas é determinante na construção da vantagem competitiva. Assim a organização
demanda políticas de recursos humanos que transmitam maior segurança aos seus membros,
e isso só será possível por meio de uma forte e consolidada cultura organizacional.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 16/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
Pode-se concluir que uma das principais funções da área de recursos humanos ou Gestão de
Pessoas é viabilizar a capacidade de mudar e se adaptar. A atual Gestão de Pessoas procura
facilitar esse processo de mudanças organizacionais, pois as organizações estão evoluindo e
ajudando seus colaboradores a evoluírem juntos, conseqüentemente se obtém profissionais
mais comprometidos com sua missão.
Assim procurou-se expor um breve estudo sobre a evolução da área de recursos humanos, sua
atuação no contexto atual, sua transformação frente ao ambiente organizacional e as suas
tendências atuais, de tal modo ter contribuído para o debate acadêmico e cientifico do tema
proposto.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 17/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
SANTOS, A. R,; PACHECO, F.F.; PEREIRA, H. J.; BASTOS Jr, P. Gestão do Conhecimento
como modelo empresarial. Disponível em Acesso em 07 de julho de 2009.
TOLEDO, F. O que são Recursos Humanos. 5 ed. São Paulo: Brasiliense, 1982.
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 18/19
01/08/2017 A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS FRENTE AO AMBIENTE DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS - Artigos - Dinheir…
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-de-recursos-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-o… 19/19