EDIFICACIONES VI-A (TBJ.GP - SECION 1°).

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

(DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN, SUJETOS DEL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y DERECHOS Y OBLIGACIONES DE
LOS SUJETOS)

1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo tradicionalmente tiene dos bloques de estudio, el derecho

laboral individual y el derecho laboral colectivo; éste segundo bloque se encuentra
abocado al estudio y regulación de las conductas de los trabajadores con su
empleador o grupo de empleadores que tengan por objeto fijar o modificar reglas
comunes a las categorías trabajadores, o a la defensa de sus derechos de los
trabajadores o empleadores agremiados en las organizaciones sindicales.

Derecho laboral individual

Los dos
bloques
del
derecho
colectivo Derecho laboralcolectivo

1.1. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN

Previamente a ahondar en el estudio de las instituciones del derecho colectivo del trabajo
conviene hacer un breve recuento del marco constitucional que regula ésta rama y de
sus antecedentes más cercanos. Así, hacemos la siguiente breve referencia a las
Constituciones políticas del Perú de 1933, 1979 y 1993:

a. Constitución de 1933

En esta constitución el artículo 43 se refería al contrato colectivo de trabajo. Como se

puede observar, so se hacía referencia alguna al derecho sindical o a la huelga, es decir
no eran considerados derechos de jerarquía constitucionales.

b. Constitución de 1979

La constitución de 1979 supone un cambio importante en la premisa de la protección de

la que debía ser objeto del derecho del trabajo.
En general (tanto individual como colectivo). Esta Constitución parte del hecho de
reconocer al trabajo como fuente principal de la riqueza.

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c. Constitución de 1993

Artículo 28 de la Constitución de 1993: “El Estado reconoce los derechos de negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

• Garantiza la libertad sindical

• Fomenta la negociación colectiva y promueve la solución pacífica de los convenios
laborales La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
acordado.”

2. SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

En concordancia con la parte inicial, de modo resumido podemos decir que el derecho
colectivo del trabajo es la rama del derecho que regula las relaciones entre personas que
se organizan para modificar una o varias relaciones de trabajo en las que están directa
o indirectamente afectados. En ese sentido, conviene estudiar los actores que forman
parte de las relaciones colectivas de trabajo.

Sindicatos

Sujetos

del Federaciones

Derecho

Colectivo Confederaciones
del

Trabajo
Empleadores

3. LOS SINDICATOS

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores o empleadores cuyo objetivo es la

defensa de los intereses profesionales y económicos de los asociados.

Dicho por Mario Pasco Cosmópolis (1988) “El sindicato es una persona jurídica:
agrupación voluntaria de personas con capacidad de goce y ejercicios de derechos y
aptitud para obligarse, es decir, para la realización de toda clase de actos jurídicos
necesarios para el logro de sus fines.

El mismo autor anota lo siguiente: “En su conjunto, los atributos que conforman el
concepto de autonomía pueden ser clasificados de la siguiente manera:

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Autonomía estatutaria: capacidad para darse sus propios estatutos.

De gobierno: elegir sus órganos y directivos; deliberar libremente; administrar la
organización.
De acción sindical: disponer de los medios adecuados para el logro de los
objetivos.
De negociación y contratación colectiva.
Federativa: para constituir organismos de grado superior”

Dentro de una organización sindical es pertinente distinguir las siguientes condiciones

de sus miembros:

Los miembros o afiliados en general

Los delegados sindicales

La junta o directiva

3.1. LOS MIEMBROS DE UN SINDICATO

Todo trabajador (o empleador) que se afilie a un sindicato es miembro del sindicato.

La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no puede ser

transferida ni delegada por ningún motivo.

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

➢ Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según

el tipo de sindicato.

➢ No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del

empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente lo admita.

➢ No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Así como toda persona puede ser miembro de un sindicato, todo miembro de un sindicato
puede renunciar en cualquier momento (sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas
vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales). La renuncia surte sus efectos,
sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada.

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3.2. LOS DELEGADOS SINDICALES:

Los delegados sindicales pueden existir en dos situaciones distintas:

Primero, los delegados sindicales son los trabajadores señalados como

representantes legales de la organización sindical cuando un grupo de trabajadores
no puede constituir un sindicato;
pero también puede ser que dentro de una organización sindical existan delegados
sindicales.

3.3. JUNTA DIRECTIVA DE UN SINDICATO

La junta directiva del sindicato es el órgano sindical que ejerce la representación legal
del sindicato, y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el
estatuto de la organización sindical.

Éste es un aspecto importante pues un error frecuente es considerar que el Secretario

General, por su sola decisión o a sola firma puede representar a la organización sindical.
Ello no es correcto pues debe quedar claro que la representación legal la ejerce un
colegiado, vale decir, un grupo de personas.

En ejercicio de la libertad de reglamentación de un sindicato es posible que el Secretario

General goce de facultades plenas de representación, sin embargo, de no existir una
disposición expresa no debe dejarse de observar la designación legal de la
representación, pues omitir este aspecto puede acarrear nulidad procesal.

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o

suspensión por vía administrativa.

3.4. LA ASAMBLEA GENERAL

La asamblea general es el órgano máximo del sindicato. Lo que quiere decir que es el
órgano más importante, descartando a la junta directiva del sindicato como muchas
veces se cree equivocadamente.

En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas,
puede conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán
otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases.

Son atribuciones de la asamblea general:

❖ Elegir a la junta directiva.

❖ Modificar el estatuto.

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❖ Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o

su disolución.
❖ Acordarla afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a
organizaciones sindicales de nivel internacional.
❖ Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones
disciplinarias.
❖ Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
❖ Cualesquiera otras que señalen las normas legales el estatuto.

3.5. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES (ORGANIZACIONES DE GRADO

SUPERIOR).
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores.

Los sindicatos pueden constituir o integrar organismos de grado superior (entiéndase

federaciones o confederaciones), sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.
Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos (2) sindicatos
registrados de la misma actividad o clase.

4. CLASES DE SINDICATOS.

a) Como sindicato de empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,

oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador. No
interesa el trabajo que realicen.

b) Como sindicato de actividad, formados por trabajadores de profesiones,

especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de
actividad.

c) Como sindicato de gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que

desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

d) Como sindicato de oficios varios, formados por trabajadores de diversas

profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de
distinta actividad.

e) Como sindicato de empleadores, Para la constitución de sindicatos de

empleadores se requiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual
número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para
una confederación.

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Sindicato de empresa

Sindicato de actividad

Clases de
Sindicatos Sindicato de gremio

Sindicato de oficios varios

Sindicato de empleadores

4.1. FORMA DE CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO

Las personas que pretenden constituir un sindicato deberán llamar a asamblea y en ella
se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en
acta.
Para el registro de las organizaciones sindicales, la Junta Directiva deberá presentar a
la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos refrendados
por Notario Público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad:

➢ Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su denominación;

➢ Estatutos;
➢ Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con
expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad;
números de Libretas Electoral y Militar y fecha de ingreso.
➢ Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su
respectivo empleador;
➢ Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de
federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una
de ellas;
➢ Nómina de la Junta Directiva elegida.

4.2. EXTINCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL: La disolución de un sindicato

se produce por:

➢ Por la liquidación de la empresa a la que pertenece, cuando el sindicato sea de

empresa.

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➢ Por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros

adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las
correspondientes firmas;
➢ Por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto;
o
➢ Por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las
causales serán.

4.3. FINES Y FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. - Son fines y

funciones de las organizaciones sindicales:

✓ Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los

conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
✓ Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los
derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
✓ Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de
carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma
voluntaria o
✓ por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de
asesor.
✓ Promover la creación y fomentar el desarrollo de
✓ cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social
de sus miembros.
✓ Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus
miembros.
✓ En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

4.4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

A continuación, hacemos un breve recuento de los derechos, impedimentos y

obligaciones de las organizaciones sindicales según nuestra legislación nacional.

4.5. DERECHOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

La legislación nacional reconoce expresamente los siguientes derechos de las
organizaciones sindicales:

a) Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos

b) Elegir libremente a sus representantes
c) Organizar su administración y sus actividades
d) Formular su programa de acción
e) Que sus dirigentes gocen de licencias sindicales.
f) A que sus miembros gocen del fuero sindical.

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A) LICENCIA SINDICAL
La licencia sindical es la exoneración de la obligación de acudir al centro de trabajo o
de acatar las órdenes del empleador por el tiempo que al trabajador que goce de ésta
licencia le tome la realización de actividades sindicales.

Cuando el sindicato agrupe más de 50 afiliados, el empleador se encuentra en la

obligación legal de conceder permisos a los actos de concurrencia obligatoria a los
siguientes dirigentes:

✓ Secretario General
✓ Secretario Adjunto (o quien haga sus veces)
✓ Secretario de defensa
✓ Secretario de Organización

B) FUERO SINDICAL:
El fuero sindical es un mecanismo que ha establecido la Ley a favor de determinadas
personas que realizan ciertos actos de actividad sindical.
Su principal objetivo es recortar algunas acciones del empleador – permitidas
normalmente por la Ley o por el ejercicio de la facultad de dirección -, que pudieran
afectar la actividad del dirigente sindical tales como el despido arbitrario o el cambio
de centro trabajo.
El artículo 30 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dispone al respecto lo
siguiente:

➢ “El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni

trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación.
➢ No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le
impida desempeñar el cargo de dirigente sindical”

C) OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

Son obligaciones de las organizaciones sindicales:
➢ Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y
normas que las regulan.
➢ Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente
sellados por la Autoridad de Trabajo.
➢ Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta
directiva, así como los acuerdos referentes a las mismas y demás decisiones de
interés general.
➢ Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
➢ Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, la nómina de junta
directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días
hábiles.

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¿QUÉ BIENES CONFORMAN EL PATRIMONIO DE UN SINDICATO?

El patrimonio del sindicato está constituido:

➢ Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto
y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.
➢ Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.
Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso

1. LIBERTAD SINDICAL.

El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está

consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT
(1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo (1998).

Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los

Derechos Humanos (1948). El derecho de sindicación y de constitución de sindicatos y
organizaciones de empleadores y de trabajadores es el requisito necesario para la
solidez de la negociación colectiva y del diálogo social .

Los trabajadores gozan de una adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Dicha protección
deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:

➢ Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato

o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
➢ Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales

2. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO.

Una convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes
de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por
un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

2.1. TIPOS DE CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El artículo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo dispone lo

siguiente:

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➢ Son cláusulas normativas aquellas que se incorporan a los contratos individuales

de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimento. Las cláusulas, durante su
vigencia se interpretan como normas jurídicas.
➢ Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio. se interpretan según las reglas de
los contratos.
➢ Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo. se interpretan según las reglas de los contratos.

2.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las
relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de
trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de
obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

3. DERECHO COLETIVO DEL TRABAJO: CONCILIACIÓN,

HUELGA Y ARBITRAJE.

a) CONCILIACIÓN.
La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si
así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a
la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

El procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad

en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción
del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como
mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o
más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

b) HUELGA
Alternativamente a la decisión de la diferencia a un arbitraje, los trabajadores pueden
alternativamente, declarar la huelga
Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

La comunicación de la declaración de huelga se sujetará a las siguientes normas:

➢ Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días hábiles de antelación, o con diez
(10) días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando copia del
acta de votación;

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➢ Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario. Público, o a falta de
éste por Juez de Paz de la localidad;
➢ Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de
servicios esenciales
➢ Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para
su iniciación; y,

Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado

cumpliéndose para la declaración de la huelga.

¿QUE TRABAJADORES ESTÁN IMPEDIDOS DE EJERCER EL DERECHO DE

HUELGA?

Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la

empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria
de la empresa una vez concluida la huelga.

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el

cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben
garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y
asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.

Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios
esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los
representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben
cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.

1. ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. El sindicato es

parte de la anatomía, la negociación colectiva, de la fisiología, y la huelga, de la
patología de las relaciones industriales” , siguiendo la analogía desarrollada por el
autor, podríamos decir que el arbitraje en las relaciones colectivas de trabajo es un
remedio.

a. En efecto, al término de la negociación directa, o de la conciliación, al no

existir un acuerdo entre las partes, cualquiera de ellas podrá someter la
decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por
ejercer alternativamente el derecho de huelga.
b. La Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso
del procedimiento de negociación directa o de conciliación, la información
necesaria que le permita dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo
56 de la Ley.

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2. ARBITRAJE POTESTATIVO

Blancas Bustamante define al arbitraje potestativo como “una clase de arbitraje que
tiene lugar a petición de una de las partes, por lo cual la otra queda sometida al arbitraje”.
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha establecido que el arbitraje en el ámbito laboral
es potestativo “cuando una de las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a
heterocomponer el desacuerdo a través de la intervención del árbitro”. Como se puede
apreciar, la nota que caracteriza al arbitraje potestativo es que este se inicia no por la
voluntad de una de ellas. El arbitraje es impuesto a una de las partes.

Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes

supuestos:
a. Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su
contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa. y,

b. Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que

tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

3. IMPUGNACIÓN DE LAUDO ARBITRAL

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo

arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.

El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el Artículo 66 de la Ley deberá
interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la
aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte.

Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro
de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes
correspondiente.

Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá

por el solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes.
Procede el recurso de apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la
notificación de la resolución. La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los quince (15) días hábiles
de elevados.

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