RESUMEN Canvas DERECHO LABORAL

Principio de Derecho Laboral
Móduló 1
Los principios del Derecho del
Trabajo
Los principios generales del derecho constituyen una de las fuentes mismas del derecho, pero en
el caso de las relaciones del trabajo, debido a las características particulares que reviste la situación
de sus actores, se nutren de principios propios que están destinados a proteger al trabajador y su
dignidad.
Rodríguez Mancini (1996) entiende que los principios son ideas fundamentales e informadoras
de la organización jurídica laboral que extienden su eficacia no solo al momento de formación del
régimen regulador de las relaciones laborales, sino también a la etapa de exigibilidad de los
derechos. Podemos decir que los principios del derecho del trabajo son:
 Principio Protectorio: dentro del cual encontramos a su vez tres supuestos:
 in dubio pro operario;
 aplicación de la norma más favorable para el trabajador;
 condición más beneficiosa para el trabajador.
 Principio de Irrenunciabilidad.
 Principio de continuidad de la relación laboral.
 Principio de la primacía de la realidad.
 Principio de la buena fe.
 Principio de razonabilidad.
 Principio de trato igualitario y no discriminatorio.
 Principio de gratuidad.
Su importancia
Hay que tener presente que todos estos principios, de manera sistemática, van a delimitar y dar
contenido a los derechos de las partes dentro de una relación de trabajo, no solo en el momento
del nacimiento de la misma, sino durante su desarrollo y aún luego de su extinción, cuando el juez
deba interpretar y aplicar la norma. En tal sentido, debemos remarcar que los principios cumplen
una función orientadora e informadora, ya que permiten que al dictar las normas, se tengan en
cuenta los estándares superiores que garantizan el máximo respeto y protección a los derechos del
trabajador. Además cumplen una función normativa e integrativa que permite que, en casos de
lagunas legales, las situaciones puedan ser resueltas e interpretadas conforme a parámetros
generales y superiores.
Asimismo, podemos mencionar su función interpretadora, la cual delimita el accionar del juez
intérprete de la norma, ya que dejan sentado bajo qué parámetros debe entenderse la letra de la
norma y su fin principal. Grisolia (2015) entiende que los principios, en este sentido, fijan reglas de
orientación para el juez en situaciones de controversias y lo guían hacia una interpretación correcta,
como también orientan al abogado en su labor, quien deberá encuadrar una determinada situación
fáctica dentro de la norma. Esta función es sumamente importante, ya que hace a una “justicia
justa”, puesto que, conforme lo entiende Grisolia (2015), el juez laboral no puede limitarse a una
interpretación literal y rígida de la norma y, por ende, desinteresada de su resultado práctico
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concreto. Por el contrario, debe inclinarse por una interpretación armónica que contemple las
particularidades de cada caso, el orden jurídico de manera completa, los fines que persigue la
norma, los principios del derecho, las garantías constitucionales y el resultado de logros concretos
que sean jurídicamente valiosos y protejan los derechos del trabajador.
Por último, podemos mencionar la función unificante o de armonización de la política legislativa
y judicial que cumplen los principios, la cual se ve reflejada en la preservación de la unidad
sistemática del derecho, evitando resoluciones contradictorias.
Los principales principios del Derecho del

Trabajo
Principio protectorio
Este principio rector y del cual se derivan los grandes lineamientos del derecho del trabajo está
orientado a proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, ya que plantea
reglas que buscan equilibrar la desigualdad fáctica que existe entre el trabajador y su empleador, y
evita, de ese modo, abusos en el desarrollo de la relación laboral. Podemos decir que esas reglas
son:
1) In dubio pro operario: la cual establece una directiva hacia el juez, quien, frente a la duda
razonable, debe interpretar la norma o valorar las pruebas en beneficio del trabajador. Es
importante destacar que si bien ab initio su contenido es procesal, en realidad su resultado
es de justicia social, ya que permite que el juzgador, frente a la duda razonable, utilice esta
regla para interpretar la norma y las pruebas inclinándose a proteger a la parte más débil de
la relación. Esta regla se encuentra contemplada en el art. 9 de la Ley 20.744.
2) Regla de la norma más favorable: la cual también tiene implicancias en la interpretación,
pero sobretodo en la aplicación de la norma, ya que establece que, frente a la posible
aplicación de más de una norma, deberá optarse por aquella que sea más favorable al
trabajador. También esta regla se recepta en el párrafo 1 del art. 9 de la Ley de Contrato de
Trabajo (Nº 20.744), el cual adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.
3) Regla de la condición más beneficiosa: la cual determina que cuando una situación fáctica
previa es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. Ello también se encuentra
amparado y tiene estricta relación con el principio de progresividad, ya que toda modificación
en las condiciones de trabajo debe estar destinada a mejorar la situación y no a disminuir los
beneficios del trabajador. Encontramos esta regla reflejada en el art. 7 y 13 de la Ley de
Contrato de Trabajo (Nº 20.744).
Entonces, teniendo presente estas reglas o pautas de interpretación y aplicación de la norma
laboral, el derecho del trabajo crea un escudo protector de la parte más débil de la relación,
tendiendo a lograr un equilibrio jurídico que en lo fáctico no existe. Podemos así determinar cuál es
el ámbito dentro del cual se gestará, desarrollará y culminará una relación de trabajo, como también
la forma en que interpretará el juez al momento de decidir dentro de las normas del Derecho del
Trabajo, por lo que debemos entender a esta disciplina como un orden sistémico integral cuyas
normas nutren y se nutren de estas directrices generales y superiores.
Principio de Irrenunciabilidad.
El principio de Irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el
trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador,
acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez de toda convención
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de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos
profesionales o convenciones colectivas.
Art. 12. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. (Ley 20.744)
Principio de continuidad de la relación laboral.

En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración,
se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de
trabajo es de tracto sucesivo, es decir que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el
tiempo: es de ejecución continuada.
El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene
vocación de permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista
económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja
de la frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la
expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones
contractuales.
Esto beneficia también a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un alto
costo económico (tareas de reclutamiento y aprendizaje de los nuevos trabajadores) y la
continuidad se manifiesta en mayor experiencia y se concreta en los premios (plus) por antigüedad,
que es un reconocimiento al trabajador por los servicios prestados a la empresa a lo largo del
tiempo.
El principio se observa en la legislación laboral, que apunta a conservar el empleo, preferir los
contratos de tiempo indeterminado y evitar la extinción del contrato de trabajo, admitiendo
cambios (por ejemplo en la persona del empleador) y suspensiones en los contratos,
manteniéndolos a pesar de la nulidad de alguna de sus cláusulas y sancionando la resolución del
contrato sin causa.
Principio de la primacía de la realidad.

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la
realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es
un "contrato-realidad".
A diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes (a quienes
entiende libres para disponer de sus derechos), en el derecho del trabajo, en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos
celebrados entre ellos (lo que se pactó o documentó), se debe dar preferencia a los hechos.
Prima la verdad de los hechos —la esencia de la relación que vinculó a las partes— sobre la
apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.
Principio de la buena fe.

Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico del
derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones
de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta.
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Principio de razonabilidad.
Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones
"disvaliosas" de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la
razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
Principio de trato igualitario y no discriminatorio.

Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. (Art. 17, Ley 20.744)
Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como
forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación. (Art. 17 bis, Ley 20.744)
Principio de gratuidad.
Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por
sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en
la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede
administrativa sin costo alguno.
Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de
recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.
El contrato de trabajo
Esta es la definición que el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo brinda para caracterizar
al contrato de trabajo:
Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta durante un período determinado o
indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneración.
En primer lugar, destacamos el marco obligacional que da nacimiento al contrato, por ello es que
nace ante el consenso de las partes. ¿Quiénes son las partes? El empleador y el empleado. Es
menester resaltar que existe relación laboral, con o sin contrato de trabajo. Al existir esta relación,
debemos saber que la denominación o el marco de compromiso son de segunda importancia; la
situación de trabajo es un hecho y como tal, se exterioriza de manera efectiva en el hecho de la
prestación de tarea voluntaria dependiente. Se puede exteriorizar en diversas formas: trabajo físico,
manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo al enunciar la dependencia del trabajador respecto
del empleador, es decir, la subordinación. Este carácter ha perdido relevancia a veces, cuando la
experticia del trabajador es muy alta respecto al saber del empleador. Sin embargo, es el empleador
el que detenta la facultad de dirección y organización de la empresa. El contrato de trabajo siempre
es oneroso, por ello se habla de la remuneración como valor superior e importante. Es fundamental
comprender que la relación laboral de naturaleza privada goza, en la mayoría de sus normas, de la
vigencia del orden público laboral, esto es, la indisponibilidad por parte del trabajador y del
empleador para modificarla por debajo de los pisos de la ley e institutos de orden público.
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Elementos del contrato de trabajo
1. Acuerdo de voluntades: existe un consenso.
2. Reciprocidad: cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones.
3. Servicio personal: se define como un hacer infungible. El trabajador se obliga a poner a
disposición del empleador su fuerza de trabajo personal.
4. Remunerado: El empleador asume el compromiso del pago de una retribución o
remuneración por el trabajo recibido.
5. Ajenidad: es el trabajo se pone a disposición de otro –y de su empresa–. El empresario
organiza, aprovecha el trabajo y asume los riesgos del negocio.
Ahora bien, es preciso determinar por qué hablamos de infungibilidad. El término hace alusión a
que el contrato se establece entre el empleador y una persona que se considera irremplazable,
puesto que la selección del trabajador se basa en sus condiciones personales.
Características del contrato de trabajo

1) Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.
2) Personal: el contrato es personal respecto del trabajo y se sustenta con base en las
características personales de este.
3) Dependiente del trabajo: la subordinación es jurídica, económica y técnica.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Es un
contrato de ejecución continuada y no instantánea.
5) No formal: no hay forma determinada para su celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial. El artículo 115 de la Ley de Contrato de Trabajo
establece que el contrato se presume oneroso, y el artículo 76 de la misma ley dispone que
el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: hay reciprocidad en las posiciones jurídicas. Los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones. Las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo que admite
modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que
lo distinguen claramente de otros contratos.
10) Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral y
también dirigido. Esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites mínimos
o máximos del contrato (jornada, remuneración), con el objeto de nivelar la desigualdad
entre las partes.
11) Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes
externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas.
12) Es un contrato intuita personal o contrato personalísimo respecto del trabajador, lo
que no ocurre en relación al empleador.
La regla respecto a la formalidad del contrato de trabajo, cabe mencionar, es la libertad de
formas. La contratación laboral permite su formalización de manera verbal o escrita,
indistintamente. Esta libertad en las formas solo se admite para la relación ordinaria, es decir, la
indeterminada general, ya que, por el contrario, las denominadas modalidades contractuales no
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admiten tal libertad, sino que se someten, para ser válidas, a formas y condiciones estipuladas por
la Ley de Contrato de Trabajo.
 Los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744
Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
¿Es posible presumir la existencia de un contrato de

trabajo?
Esta situación está contemplada en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, que solo toma
como referencia un aspecto: la prestación de servicios de una persona a favor de otra, lo cual genera
una presunción legal que entiende, en principio, que existe contrato de trabajo.
Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio (Caparrós, 2013).
El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la relación. Este caso es el
común supuesto de los trabajadores que vulgarmente denominamos trabajadores en negro. ¿Esto
qué significa? Se trata de relaciones que han nacido en transgresión de los requisitos legalmente
exigidos para la regularidad de toda relación de trabajo. En efecto, nuestra Ley de Contrato de
Trabajo estipula, para la validez y regularidad de todo contrato de trabajo, el deber de que sea
registrada en el llamado libro o libro de sueldos y jornales, por el artículo 52, la inclusión y
registración del postulante al trabajo en el sistema de AFIP.
Para combatir las situaciones irregulares de contratación, la Ley 24.013, sancionada en
noviembre 1991, impone sanciones severas en caso de trabajo en negro.
Características de la relación laboral

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para
otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando
las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una
relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de
ella.
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La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
 Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador,
debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del
trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo,
prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del
empleador a quien debe obediencia.
 Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El
trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los
riesgos del negocio o la empresa.
 Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de
ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la
prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación,
existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración
de la vinculación.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el
derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de
abonarlo.
Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una
legislación específica que indique lo contrario
¿Cómo contratar y regularizar trabajadores? La ley establece que el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el
trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador
siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos
(AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes
a la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre
otras:
 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;
 Ley de Empleo (Nº 24.013);
 Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).
Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos
salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.
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La remuneración del trabajador
Del sueldo o salario en general
El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo define a la remuneración como la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
De la definición que contiene el artículo 103, podemos extraer tres notas especiales acerca del
salario:
1) es la retribución del trabajador, configurativa de su primer derecho y primera obligación del
empleador;
2) establece el piso remuneratorio del empleado, ya que nunca podrá ser inferior al
denominado salario mínimo, vital y móvil;
3) el derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del trabajador en favor
del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución efectiva de tareas.
Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al
cobro de haberes sin que exista prestación de tareas.
En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes económicos, con carácter
remuneratorio y, en otros casos, en la categoría de no remunerativo.
 Remunerativos: un primer rango diferenciador radica en la posibilidad de practicar
retenciones para las obligaciones de la seguridad social.
 No remunerativos: no llevan deducciones; tampoco sirven para considerarlos en el
momento de calcular el SAC (sueldo anual complementario), indemnizaciones o pago de
ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
La noción de salario no tiene igual alcance en la Ley de Contrato de Trabajo que en la Ley
Previsional. Para comprender mejor, a continuación se encuentra una tabla con las diferencias:
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Gratificaciones en la Ley 20.744 de Contrato
Gratificaciones Ley Previsional N° 24.241
de Trabajo
Constituyen remuneración sea habituales o no.
Se las debe tener en cuenta para el pago de:
Solo originan obligación de ingreso de aportes y
 Vacaciones anuales;
contribuciones a la seguridad social en el caso de que
 Sueldo anual complementario;
fueren:
 Salarios por enfermedad o accidente inculpable;
 Habituales;
 Compensación económica de la ART
 Regulares.
(Administradoras de Riesgo del Trabajo)
Art. 7: no se considera remuneración a las sumas
No integra la base para el cálculo de la indemnización
entregadas en concepto de gratificaciones vinculadas
por antigüedad del art. 245 de la Ley de Contrato de
con el cese de la relación laboral o por el importe que
Trabajo, pues además de habituales y regulares, deben
exceda el promedio anual de las percibidas
ser mensuales.
anteriormente en forma regular y habitual.
Las remuneraciones normales y habituales integran la
base para calcular la indemnización por preaviso.
Horas extras
 Es remuneratorio, pues se abona por el trabajo
Horas extras
efectuado una vez sobrepasada la jornada normal del
 A los efectos del pago de aportes y contribuciones
establecimiento o habitual del trabajador.
previsionales, no se requiere que sean normales y
 Para ser consideradas en la base económica para
habituales, como lo expresa el art. 6 de la Ley 24.241.
calcular la indemnización sustitutiva de preaviso y
 Se admiten a la base de cálculo de las prestaciones
antigüedad, deben haber sido trabajadas con
porque es ingreso de dinero.
habitualidad y regularidad (regularmente deben integrar
la remuneración)
Viáticos Viáticos
 Art. 106 de la Ley de Contrato de Trabajo: son  Art. 6: son remuneratorios salvo en la parte gastada
remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada y acreditada por medio de comprobantes.
por medio de comprobantes. La presunción de remuneración es iuris tantum.
La presunción de remuneración es iuris tantum. Deja a salvo:
Se agrega: a) Que la autoridad de aplicación determine la
a) Deja a salvo la definición de la naturaleza jurídica en inexistencia de la obligación de ingreso, aportes y
caso de estatutos profesionales y convenios contribuciones, pese a la inexistencia de
colectivos. comprobantes.
Otros beneficios sociales no remunerativos
 Beneficios sociales definidos o enunciados no Otros beneficios sociales no remunerativos
taxativamente en el art. 103 bis de la Ley de Contrato de  De los beneficios sociales solo el vale alimentario
Trabajo. obliga a una contribución del 14% sobre los montos
 Tienen el objeto de mejorar la calidad de vida del abonados por los empleadores en concepto de vales
dependiente o de su familia a cargo. alimentarios (es para financiar el sistema de
 Son prestaciones no contributivas. asignaciones familiares).
 No se computan a los fines laborales, por ejemplo: el  No se computan a los fines previsionales.
SAC, la indemnización, el salario de vacaciones.
Prestaciones complementarias no remuneratorias
El art. 105, parte segunda, de la Ley de Contrato de
Prestaciones complementarias no remuneratorias
Trabajo define que:
 No computan a los fines del ingreso de los aportes y
 Carecen de efectos laborales;
contribuciones previsionales.
 Sumas no remunerativas y pago en especie en la
proporción de la ley.
Prestaciones no remunerativas
Según el art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo:
 Son asignaciones en dinero;
Prestaciones no remunerativas
 El empleador las entrega a los trabajadores;
 Únicamente generan la obligación de tributar las
 Compensan económicamente la suspensión de la
contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661.
prestación laboral;
 No tributan aportes ni contribuciones previsionales.
 Se otorgan por motivos económicos, por ejemplo, ante
la falta de trabajo;
 Se otorgan en caso de fuerza mayor;
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 No son imputables al empleador;
 Se pactan individual o colectivamente;
 Deben ser homologadas por la autoridad de aplicación;
 Sustituyen al salario no percibido por el hecho de la
suspensión;
 No computan ni tienen efectos laborales.
Contrato de trabajo de aprendizaje
 Es un contrato de trabajo.
Contrato de trabajo de aprendizaje
 Define que se percibe un salario.
 Define que se efectúan aportes y contribuciones a la
 Establece la obligación de preavisar 30 días antes su
seguridad social.
finalización; en su defecto, se abona la indemnización
equivalente a medio mes de sueldo.
Trabajo y Salarios
Salario mínimo
La Constitución de Argentina establece un salario mínimo vital ajustable y una remuneración
justa para todos los trabajadores. De acuerdo con la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013, el Salario
Mínimo es el salario más bajo que se paga en efectivo y que todos los trabajadores mayores de 18
años de edad deben recibir, sin importar la categoría o actividades que se llevan a cabo. Debe
asegurar la alimentación adecuada, condiciones de vida respetable, educación, vestimenta,
asistencia sanitaria, transporte, recreación, vacaciones y demás disposiciones.
La Ley de Empleo considera que uno de los objetivos principales es establecer los mecanismos
adecuados para el funcionamiento del sistema de salarios mínimos. El Consejo Nacional del Empleo,
la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (CNEPSMVM) se establece en el título VI de la Ley
de Empleo, que determina periódicamente el Salario Mínimo.
Los factores considerados para determinar el salario mínimo nacional incluyen las necesidades
de los trabajadores y sus familias; la situación socio-económica del país; objetivos perseguidos por
el Consejo Nacional y la forma en que se corresponden con la situación socioeconómica.
Las responsabilidades del Consejo de Salario Mínimo incluyen lo siguiente:
 determinar periódicamente el salario mínimo vital y ajustable;
 reevaluar periódicamente el importe mínimo y máximo de la indemnización por
desempleo;
 aprobar las directrices, la metodología, las normas y los reglamentos para determinar la
canasta básica que se convierta en un punto de referencia para establecer el salario
mínimo vital y ajustable;
 la creación de comités técnicos tripartitos sectoriales para realizar estudios sobre la
situación sectorial;
 hacer recomendaciones para crear políticas y programas de trabajo y capacitación
profesional;
 y proponer medidas destinadas a aumentar la producción y la productividad.
Pago regular
De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el salario es la remuneración que recibe el
trabajador a cambio de su trabajo. El empleador está obligado a pagar al trabajador su salario a
través de dinero en efectivo o cheque. Sin embargo, los trabajadores siempre pueden optar porque
su remuneración se pague en efectivo.
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Relación de dependencia
¿Por qué es importante hablar de la relación de dependencia? Porque desde su existencia parte
de toda relación laboral y, por ende, del cúmulo de normas del Derecho del Trabajo.
Decimos que hay relación de dependencia cuando el trabajador se encuentra en una situación
de subordinación respecto de su empleador, que se manifiesta en su esfera:
 técnica;
 jurídica;
 económica.
La subordinación
Debemos advertir, prima facie, que si estamos hablando de subordinación nos referimos a dos
personas que se encuentran en un vínculo caracterizado por el desequilibrio de sus posiciones, así
como también a alguien que da órdenes y alguien que las recibe y ejecuta. Así es que podemos decir
que, para hablar de dependencia, lo más importante es determinar esta subordinación en los tres
aspectos mencionados ut supra. Pero es importante destacar que, para que exista una relación de
trabajo, nunca puede faltar la subordinación económica, ya que es el factor que nos permite
distinguirla de otras relaciones, como puede ser una sociedad. Este factor por el que el trabajador
depende económicamente, para su sustento, del empleador es el que da la nota esencial en este
aspecto.
Luego tenemos que identificar la subordinación técnica, la cual puede o no estar presente en las
relaciones laborales; dependerá de la naturaleza de las tareas que lleve a cabo el trabajador y el
nivel de especialidad que tenga. En muchos casos, las indicaciones técnicas son propias de cada
rama de actividad, por lo que no es tarea del empleador darlas a conocer.
En cambio, un aspecto que no puede faltar en ninguna relación laboral es el de la subordinación
jurídica, entendida como la potestad que tiene el empleador de dirigir la manera en que se
desarrollarán las tareas por parte del trabajador, ya sea estableciendo horarios de trabajo, jornadas,
modalidad, o bien el lugar de trabajo, etc. Esta subordinación tiene relación directa con la facultad
de dirección del empleador con miras a obtener los beneficios que tiene como objetivo con el
desarrollo de su actividad empresarial, por lo que las directrices que imparte obligan al trabajador
a adecuarse a estas.
Es importante no confundir la flexibilidad en la prestación de tareas con la inexistencia de este
factor de subordinación. Por ejemplo, la flexibilidad en los horarios de trabajo o en la forma de pago
de la remuneración, o bien los hoy muy utilizados home office no implican que no exista esta
subordinación jurídica que está dada con la posibilidad de que el empleador modifique dicha forma
de prestar tareas.
Vemos, entonces, que para determinar con precisión la existencia de una relación jurídico-
laboral, debemos identificar si entre los sujetos intervinientes se dan estos tres aspectos de
subordinación, de lo cual deriva la existencia de una relación de dependencia.
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Móduló 2
Extinción del contrato de trabajo.
El despido
Extinción según el origen de la causa que la
motiva
La extinción del contrato de trabajo es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede ser
originada por el empleador, el trabajador, o bien ser ajena a ambos.
En cuanto a los plazos, el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo reza:
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el
empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
La norma regulatoria de estas circunstancias del devenir empresario se encuentran
dentro de la Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744, en los artículos 231 al 255, los que
mencionan de manera taxativa los hechos que derivan en el rompimiento del vínculo.
Causas de extinción de contrato

Despido con justa causa
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
Extinción por
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales
voluntad del
en cada caso (art. 242)
empleador
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones
antes referidas. (art. 243)
Despido sin causa
12
Por causas que afectan al empleador
 Causas económicas.
 Falta o disminución de trabajo.
 Fuerza mayor: el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de
trabajo. (art. 247)
 Quiebra o concurso: si la misma corresponde a causas no imputables al
mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el
artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50% indemnización). (art. 251)
 Causas biológicas: muerte. El trabajador tendrá derecho a percibir la
indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50%
Extinción por
indemnización). (art. 249)
causas ajenas
Por causas que afectan al trabajador
a la voluntad
 Incapacidad absoluta: el sistema prevé un régimen de protección al
de las partes
trabajador, el que puede derivar en un derecho indemnizatorio. (art. 212)
 Inhabilitación: la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de
esta ley. (art. 254).
 Jubilación ordinaria: reunidos los requisitos, el empleador podrá intimar al
trabajador a que inicie los trámites pertinentes. Finalizados los trámites o vencido
el plazo concedido para realizarlo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que
prevean las leyes o estatutos profesionales. (art. 252-253)
 Muerte: la circunstancia permite a los herederos a acceder a derecho
indemnizatorio, conforme artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50%
indemnización). (art. 249)
 Despido indirecto: cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en
los artículos 232 y 245. (art. 249)
Extinción por  Renuncia: la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
voluntad del medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante
trabajador despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. (art. 240)
 Abandono de trabajo: el abandono del trabajo, como acto de incumplimiento
del trabajador, solo se configurará previa intimación fehaciente a que se reintegre
al trabajo. (art. 244)
 Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: las partes, por mutuo
acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
(art. 241)
Extinción por
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador
voluntad de
y los requisitos consignados precedentemente.
ambas partes
 Vencimiento de plazo cierto (art. 250): el trabajador será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50%
indemnización), siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1)
año.
 Cumplimiento del objeto o finalización de la obra. (art. 99)
13
Indemnización según la forma de extinción del
contrato
La Ley de Contrato de Trabajo entiende que no genera indemnización:
1. renuncia;
2. voluntad concurrente de las partes;
3. vencimiento del contrato a plazo fijo (menos de un año);
4. cumplimiento de condición en contratos eventuales y por obra;
5. despido con justa causa;
6. jubilación ordinaria.
En estos casos, el empleador debe pagar solamente el SAC (aguinaldo)
proporcional y las vacaciones proporcionales en virtud a lo prescripto en los arts. 123
y 156, LCT; estos conceptos se deben al trabajador cualquiera sea la forma de
extinción del vínculo laboral (Grisolia, 2015).
Por otro lado, la indemnización es reducida cuando:
1) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda de un año: la
mitad de la indemnización del art. 245.
2) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad: 25% de la
indemnización del art. 245.
3) Reincorporación imposible vencida el período de excedencia: 25% de la indemnización del
art. 245.
4) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: la mitad de la indemnización del
art. 245.
5) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador: la mitad de la indemnización
del art. 245.
6) Muerte del trabajador: la mitad de la indemnización del art. 245.
7) Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial: la mitad de la indemnización del
art. 245.
8) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no
imputable al empleador): la mitad de la indemnización del art. 245.
El trabajador recibe indemnización completa en los siguientes casos:
1) Despido ad nutum o directo: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
antigüedad contemplada en el art. 245 (además de la integración del mes de despido).
2) Despido indirecto: ídem anterior.
3) Incapacidad: indemnización del art. 245.
4) Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida: preaviso
(o indemnización sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245
(además de la integración del mes de despido).
5) Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador: preaviso (o
indemnización sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245
(además de la integración del mes de despido).
6) No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con
personalidad gremial: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por
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antigüedad contemplada en el art. 245 (además de la integración del mes de despido -
incluye antigüedad del período de reserva).
7) Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisitos: más art. 245 más los
salarios de la suspensión.
8) Despido por transferencia de establecimiento: preaviso (o indemnización sustitutiva) e
indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245 (además de la integración del
mes de despido).
Finalmente, el trabajador recibe indemnizaciones agravadas en las siguientes circunstancias:
1) Despido por maternidad: un año de remuneraciones (son 13 meses porque se incluye el SAC)
además de la indemnización del artículo 245 y de los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato
de Trabajo.
2) Despido por matrimonio (varón o mujer): ídem despido por maternidad.
3) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable: indemnización del artículo 245 y de
los artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, más los salarios hasta completar el
plazo del artículo 208 de la misma Ley.
4) Despido de representantes sindicales: indemnización del artículo 245 y de los
artículos 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, más remuneraciones brutas que restan
hasta el cumplimiento de su mandato, más un año de remuneraciones (13 meses porque se
incluye el SAC)
Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación (aún si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso): otro importe igual a la suma de la indemnización del artículo 245
de la Ley de Contrato de Trabajo, más el artículo 232 y el 233 de la misma Ley y sus
respectivos SAC.
5) Si el empleador no registrase una relación laboral, consignase en la documentación laboral
una fecha de ingreso posterior a la real y consignase en la documentación laboral una fecha
de ingreso posterior a la real: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la relación hasta la extinción; desde la fecha real de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, y de las devengadas y no registradas.
6) Cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
esté de modo deficiente: otro importe igual a la indemnización del artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
7) Cuando el empleador no le abone las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y
245 de la Ley 20.744 y los artículos 6 y 7 de la Ley 25.013 y consecuentemente, lo obligare a
iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas:
50 % de recargo sobre la indemnización por antigüedad (art. 245), la sustitutiva de preaviso
(art. 232) y la integración del mes de despido (art. 233).
8) Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas,
o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total
o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que
15
estuvieren destinados: sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que
percibía al momento de producirse la desvinculación.
9) Si extinguido el contrato, el empleador no presentase dentro de los dos días hábiles
constancia documentada de ingreso de los fondos de seguridad social y los sindicales a su
cargo y certificado de trabajo, donde conste tiempo de prestación de servicio, naturaleza del
mismo y constancia de sueldos y aportes: indemnización equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año,
o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor.
Trabajo de mujeres y menores

El trabajo de mujeres y menores sin dudas merece un análisis en el tiempo, un estudio histórico.
Sus manifestaciones han sido, en Argentina al menos, el resultado de un profundo desarrollo de sus
instituciones y de su sociedad en conjunto. De alguna manera, el ingreso de la mujer al mercado
laboral marca un hito positivo. Luego vendrán otras conquistas (por ejemplo, igual salario por igual
tarea). Actualmente, restan a estas conquistas, ya no de pedido igualdad como se pidió en algún
momento, sino en términos de pedido de equidad como se necesita, comprender que la mujer
biológicamente posee la capacidad exclusiva aun de gestar, razón por la que debe ser aún materia
u objeto de protección social y jurídica. No se puede desconocer que una exagerada sobreprotección
puede acarrear efectos negativos limitando el acceso al trabajo de quienes, por razones personales
y familiares, necesitan imperiosamente trabajar.
Normas laborales específicas para el trabajo

de mujeres
En referencia al trabajo de las mujeres, el artículo 172 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:
Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar
toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación
en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de
salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad
de retribución por trabajo de igual valor.
Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para las trabajadoras:
 Descanso de dos horas al mediodía para las trabajadoras que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde, salvo que a la propia trabajadora se le autorice la adopción del
horario continuo, por una cuestión de interés general.
 Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo de un año
desde el nacimiento, salvo razones de salud que aconsejen un periodo más prolongado.
 Por último, se establecen normas para la protección de la maternidad (queda prohibido
el trabajo de la mujer embarazada en los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto
y 45 posteriores a esta, aunque se permite a la trabajadora optar por que el periodo
anterior sea de 30 días y el posterior de 60 días. Si en una sentencia judicial se determina
que el despido obedeció al estado de embarazo de la trabajadora o por razones de
16
maternidad, se establece una indemnización especial consistente en un año de
remuneraciones (doce sueldos más los dos aguinaldos).
 En relación a esto, el artículo 177 dispone:
Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el
trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior
al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo
de completar los noventa (90) días.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se
refiere el párrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su trabajo
durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
Presunciones de la Ley de Contrato de Trabajo en

beneficio de la trabajadora
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en
su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Ley Nacional 26.390 de Prohibición del Trabajo

Infantil y Protección del Trabajo Adolescente
La Ley 26.390 fue promulgada para cumplimentar el convenio OIT 138. Junto con la Convención
sobre los Derechos del Niño (CDN), que en la Argentina goza de jerarquía constitucional, la materia
es erradicar del trabajo infantil. La normativa interna debe adecuarse a las obligaciones asumidas
internacionalmente. La Ley 26.390 eleva la edad para trabajar, prohibiendo todo trabajo a menores
de 16 años.
Sin dudas el trabajo de niñas, niños y adolescentes es un flagelo en la sociedad, ya que no les
permite lograr su desarrollo psicofísico de manera adecuada y atenta contra las oportunidades que
este menor puede tener a futuro.
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La Ley 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente es un
acierto legislativo que debe ser acompañado con medidas eficaces de inspección, pero que además,
debe contener un soporte de políticas activas, es decir, que impliquen el involucramiento de los
sectores más afectados, para hacer visible la problemática como tal y erradicar prácticas culturales
disvaliosas que atenten contra el verdadero desarrollo de los menores en su plenitud.
Entre los artículos de la Ley 26.390, se destacan:
ARTÍCULO 2º.- La presente ley alcanzará el trabajo de las personas
menores de dieciocho (18) años en todas sus formas. Se eleva la edad mínima
de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los términos de la presente.
Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años
en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste
remunerado o no. Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente
normativa que establezca una edad mínima de admisión al empleo distinta a
la fijada en el segundo párrafo, se considerará a ese solo efecto modificada
por esta norma. La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones
conducentes al cumplimiento de dicha prohibición.
Se considerará trabajo adolescente:
ARTICULO 9º.- Sustitúyase el artículo 190 de la Ley Nº 20.744, el que
quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 190.- Jornada de trabajo.
Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho
(18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o
treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables
no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas
menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas
menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como
tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día
siguiente.
La Ley 26.390 entiende que el trabajo infantil es “cualquier tipo de actividad, persiga o no fines
de lucro”. Deja en claro, de este modo, que puede tratarse de actividades remuneradas o no
remuneradas.
Importa una innovación la posibilidad de regular el trabajo familiar fijando una edad mínima de
catorce años y un tope de jornada diaria y semanal para este tipo de trabajos (siempre que no se
trate de trabajos peligrosos, penosos o insalubres), estableciendo la necesidad de no afectación de
la escolaridad y dando un importante rol a la autoridad administrativa laboral, que deberá otorgar
en cada caso una autorización especial.
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Enfermedades y accidentes
inculpables
Las enfermedades y accidente inculpables, legislados por los artículos 208 a 213 de la Ley de
Contrato de Trabajo, son definidos como toda alteración de la salud que “impide la prestación del
servicio”. Para que sea inculpable, la afección que padezca el trabajador debe imposibilitarlo de
trabajar y su origen no debe tener relación con el trabajo (Grisolia, 2015).
Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en su hogar o al jugar
un partido de fútbol y está imposibilitado de prestar tareas por un tiempo, se
trata de un accidente inculpable; si presenta una dolencia que no se originó en
el trabajo, como una hepatitis o una angina virósica, se trata de una
enfermedad inculpable. Al contrario, si un trabajador sufrió un accidente
mientras trabajaba en una máquina del establecimiento, o en el trayecto entre
su casa y el establecimiento, o viceversa (accidente in itinere), se trata de un
accidente de trabajo y se rige por la ley de riesgos del trabajo; lo mismo sucede
si la enfermedad se produjo como consecuencia de la prestación del trabajo,
por ejemplo, hipoacusia perceptiva bilateral por la exposición a un ruido
intenso durante la prestación laboral; en este caso es una enfermedad
profesional. (Grisolia, 2015, p. 355).
Enfermedades profesionales
Para que una enfermedad pueda ser considerada como profesional, deben existir ciertos
elementos básicos:
 Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo,

potencialmente lesivo para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o
generadores de sobrecarga física para el trabajador expuesto.
 Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que como consecuencia del contacto
entre el trabajador y el agente o particular condición de trabajo se posibilita la gestación
de un daño a la salud. Los criterios de demostración pueden ser:
o Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos médicos
vigentes, una lista taxativa de ocupaciones con riesgo de exposición y la
declaración del afectado o de sus representantes de estar desempeñando esa
ocupación o haberlo hecho.
o Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los valores
límites o concentraciones máximas permisibles para cada uno de los agentes
incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia porque permite
instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y precisar
los grupos de personas que deben ser objeto de este monitoreo. Los exámenes
periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como los medios
idóneos para la prevención.
 Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente delimitado
en sus aspectos clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes, terapéutico y
anátomo-patológicos que provenga de la exposición del trabajador a los agentes o
condiciones de exposición ya señalados.
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 Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas, experimentales
o estadísticas) que existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el
trabajo de los agentes o condiciones delineados precedentemente. No es necesario que
la patología haya originado ya una incapacidad. El concepto actual es que el derecho a
tutelar es la salud del trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que al
resarcimiento económico del daño generado.
 Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de enfermedades profesionales de
aquellas que cumplen con determinadas condiciones garantiza el otorgamiento
automático de las prestaciones para los que aparecen en la lista, disminuyendo la
incidencia de litigios y facilitando el manejo médico administrativo de los casos. Debido a
que las condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen variables que se van
modificando conforme evolucionan las circunstancias del mundo laboral, existe un
Comité Consultivo Permanente que analiza si una nueva enfermedad amerita o no su
incorporación al listado.
Plazos y remuneración
Sobre los plazos y la remuneración, el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo sostiene
expresamente que:
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio
no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período
de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis
meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere carga de familia y por
las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y
doce meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco
años.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce meses, según el caso):
…si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador tiene la obligación de pagar la
remuneración al trabajador durante el tiempo que este no pudo concurrir al trabajo. Luego de
vencido este plazo:
…el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo
de reserva de puesto que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se
puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas, y
trascurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211 de la L.C.T., que
establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie;
en ese caso, no se pagará indemnización. (Grisolia, 2015, p. 356).
Finalmente, cabe aclarar lo dispuesto en el último párrafo del artículo 208 de la Ley de Contrato
de Trabajo, el cual establece que:
20
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el
empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los
plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.4
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se
pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas
económicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo. El
empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, previstos en el art.
208 de la L.C.T., pero tiene la opción de aplicar la suspensión durante la enfermedad,
o determinar que luego del alta médica comience a correr la suspensión o se complete
el período faltante. (Grisolia, 2015, p. 358).
Despido
En caso de que el empleador despida al trabajador durante el plazo de las interrupciones
remuneradas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.
Reincorporación
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le
fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista
en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización
igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enferme dad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales
o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Jornada de trabajo
21
Régimen de jornada de trabajo
Dentro del régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas que se refieren a los
aspectos de la relación laboral vinculados con los horarios de trabajo, pausas, condiciones
ambientales y los vinculados con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un
régimen especial.
Según el artículo 197 de la Ley de Contrato de Trabajo:
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de
inactividad que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas
de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del
trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa,
pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa
no inferior a doce (12) horas.1
Respecto a la jornada de trabajo, existe un límite máximo del débito del trabajador en lo
concerniente a las horas diarias de labor en que este puede poner su capacidad laboral a disposición
del empleador. La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía
constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional preceptúa que el empleador
deberá asegurar al trabajador mediante las correspondientes leyes la “jornada limitada, descanso y
vacaciones pagados”
La Ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo, y la Ley de Contrato de Trabajo
recepta sus disposiciones ̶ artículos 196 a 207 ̶ por lo que resulta necesario coordinar los dos
cuerpos legales.
Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo.
Dichas excepciones son:
1) en caso de peligro;
2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor;
3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
La pauta que establece la ley para apreciar la situación de necesidad constituye una aplicación
práctica de los principios de solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del
cumplimiento de la relación laboral.
A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que
juzgar la situación - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en
base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que
la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la
exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de
fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa
o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante la necesidad
de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una situación de
emergencia.
22
Caracteres de la jornada de trabajo
1) Es una unidad de tiempo: resulta mensurable. Se mide desde que el trabajador ingresa a su
jornada laboral o la inicia, hasta el egreso del establecimiento en donde presta servicios
regularmente.
En algunas ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada el tiempo que les demanda el
tránsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la prestación del servicio (como en el caso del
transporte automotor de pasajeros).
2) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a disposición del empleador
para desarrollar una actividad productiva (en principio).
3) Elemento negativo: no puede emplear el tiempo en beneficio propio.
No forman parte de la jornada de trabajo, en principio:
 los descansos entre jornadas ;
 tiempos de viaje y pausas del trabajo (salvo CCT) ;
 licencias ;
 guardias pasivas;
 tiempos dedicados a la actividad gremial ;
 tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico).
Tipos de jornada
 Diurna: 6 a 21 h.
 Nocturna: 21 a 6 h.
7 horas diarias, 42 semanales.
La jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo. Cada hora nocturna
se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334 = 13,33 %.
Una hora nocturna equivale a 13,33 % más que una hora normal
 Mixta: interponen los horarios de jornada diurna y nocturna.
En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas en ocho minutos
cada hora.
No se reduce el salario.
Si trabaja horario completo, las horas nocturnas se abonan con 13,33 % más.
 Insalubre: 6 horas diarias, 36 horas semanales.
 Trabajos por equipo: cuando la actividad demanda la prestación de trabajo en grupo de
personas coordinadas.
La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8 horas diarias y 48 horas
semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un
período relevado de tres semanas no exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca más
de 56 h semanales).
 Jornada reducida:
 Jornada reducida menos de 8 h, que es la norma.
 Jornada de tiempo parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal.
No admite realizar horas extras.
23
Las horas extras son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal. Reciben un
reconocimiento de la Ley de Contrato de Trabajo mediante el incremento del valor de la hora bajo
el esquema de dos porcentuales: 50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes y 100 % se
liquida el tiempo trabajado en días feriados o en sábados (después de 13 horas) y domingo. Forma
de retribución: sobre el salario habitual.
Ley especial de jornada

Como se mencionó anteriormente, la ley que regula la jornada de trabajo es la Ley 11.544,
promulgada en el año 1915. A esta ley la reglamenta el decreto 16.115/33 y el decreto 484/2000
del 20 de junio del 2000. Este último modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija
un límite de tres horas diarias, 30 horas mensuales, 200 horas anuales para las horas extras sin
necesidad de autorización administrativa previa.
La distribución de estas horas tiene como único límite la aplicación de las disposiciones legales
referidas a jornada y descanso.
Supuestos especiales
 Los llamados empleados de dirección se encuentran exceptuados del régimen de
jornada máxima por ley.
 La extensión de la jornada es uniforme en todo el país.
 La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos, sin que esté bajo previa autorización de la entidad
administrativa, con el único deber para el empleador de hacer conocer los horarios y
diagramas mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.
24
Móduló 3
Principios del derecho colectivo
El derecho colectivo es el padre del derecho individual. Se ocupa esencialmente de los sujetos
colectivos y estudia los sindicatos. Contiene entre sus temas principales el régimen de estos últimos.
Se ocupa de las negociaciones colectivas que se emprenden con las cámaras empresariales, grupo
de empleadores o dentro de una empresa particularmente, aborda el análisis de lo que llamamos
convenios colectivos, implica el abordaje y gestión de los conflictos colectivos, sus formas de
manifestarse y las medidas de acción directa como la huelga, entre otros temas.
Los principios esenciales del derecho colectivo surgen de distintas fuentes. Algunas de ellas son
convenios de OIT y el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Estos principios buscan establecer
garantías mínimas para el trabajo en su faz colectiva de clase. El segundo párrafo del artículo 14 bis
está dedicado al derecho colectivo:
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de
trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.
Así mismo, este artículo destaca el principio de libertad sindical, cuando afirma que se trata de
una organización libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial y
cuando afirma el derecho de firmar convenios colectivos y, expresamente, el derecho a la huelga.
El derecho colectivo elige cuatro principios esenciales:
 el principio de subsidiariedad;
 el principio de libertad sindical;
 el principio de principio de autonomía colectiva;
 el principio de democracia sindical.
Cabe mencionar que el principio de subsidiariedad implica el reconocimiento de las
comunidades inferiores a poder tomar sus propias decisiones y que el Estado y las comunidades
superiores solo deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o
competencia de la comunidad inferior.
La libertad sindical como principio se encuentra regulada por el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, el Convenio 87 de la OIT, la Ley 23.551 y, en especial, su decreto reglamentario. Esta
libertad sindical tiene un aspecto individual: el derecho de afiliarse o no afiliarse. El aspecto colectivo
es la posibilidad de fundar asociaciones sindicales.
El tercer principio es el de autonomía colectiva, el que implica el derecho de los sindicatos a
constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de estatutos, estableciendo
su propio régimen disciplinario y de administración.
De alguna manera esto es equivalente al principio de pureza consagrado en el artículo 6 de la Ley
23.551 que expresamente reza:
25
Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo,
los empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán
abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de
lo establecido en la legislación vigente.
El cuarto principio es el principio de democracia sindical, que también se encuentra regulado en
el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Los sindicatos poseen una democracia interna por
medio de sus estatutos y, como principio, la posibilidad de elección periódica de sus autoridades. El
régimen sindical prevé la posibilidad que los representantes de los trabajadores se conviertan en
dirigentes sindicales. Para ello, es importante reconocer el procedimiento del Decreto 467/1988.
Modelo sindical argentino. Régimen de

asociaciones sindicales
En Argentina poseemos diferentes tipos de asociaciones sindicales. Se clasifican conforme al
grado:
 Asociaciones de primer grado: simples sindicatos y uniones.
 Asociaciones de segundo grado: agrupaciones que aúnan las asociaciones de primer
grado. Se denominan federaciones.
 Asociaciones de tercer grado: confederaciones en donde se agrupan las asociaciones
de primero y segundo grado. Es decir, las centrales como la Central General de
Trabajadores (CGT), la Central de Trabajadores Argentinos, (CTA), etcétera. Cabe
mencionar que se encuentran diferentes facciones en cada una de las centrales, cuyas
cúpulas reconocen diferencias o afinidades entre sí conforme los intereses de cada
sector y el contexto socioeconómico laboral imperante.
En nuestro sistema sindical se afirma la representación colectiva exclusiva para una sola
organización representativa. Esta representación colectiva exclusiva surge de la Ley 23.551. Es decir
que dentro de los sindicatos existe una categoría de simples sindicatos que representan a los
trabajadores que incluyen y existe, además, otra categoría preferencial, que será aquel sindicato
que posea mayor representatividad, llamado el sindicato con personería gremial o gremio.
De manera excluyente y exclusiva, es competencia del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad
Social todo lo que hace al régimen de las asociaciones de trabajadores. Este organismo es quien
otorga la inscripción como sindicato, la personería gremial, el derecho a la representación colectiva
y reconoce el ámbito de actuación. Por su parte, las asociaciones sindicales tienen la obligación de
remitir sus estatutos al Ministerio de Trabajo a los efectos del control de legalidad.
Esta disposición rige para toda clase de asociaciones, por lo que la autoridad de aplicación ejerce
lo que en derecho administrativo se conoce como contralor de legitimidad. Tendrá la personería
quien posea la mayor representatividad, la mayor cantidad de afiliados cotizantes.
Un sindicato con personería gremial puede perder dicha personería si por medio de un
procedimiento de compulsa, otro sindicato se arroja mayor cantidad de afiliados cotizantes.
Los derechos del sindicato con personería gremial implican la facultad exclusiva para celebrar
convenios colectivos, crear obras sociales y patrimonios de afectación y ser titulares del derecho a
la huelga. Otra garantía no exclusiva es la que determina que sus representantes gremiales gozarán
de estabilidad en su empleo.
26
Sindicato de simple inscripción Sindicato con personería gremial
 No posee representación colectiva  Es titular del derecho de huelga.
de sus afiliados salvo que no exista una  Es quien puede negociar colectivamente.
asociación con personería que actúe ámbito  Es quien puede efectuar descuentos de
territorial y/o ámbito personal. cuota sindical.
 Puede ser titular de obras sociales o crear
patrimonios de afectación
Negociación colectiva
La expresión máxima de la negociación colectiva se da cuando esta voluntad colectiva negocia
un convenio colectivo.
En la historia de las relaciones laborales es vital reconocer que la vida de la negociación colectiva
tuvo etapas muy débiles, algunas en las que no se negociaron convenios y otras en las que
técnicamente estaban permitido pero bajo condiciones específicas que pudieron implicar perder
conquistas ganadas por parte de los trabajadores.
La Ley 25.877 encausa las paritarias, reconoce mejoras a la oportunidad del diálogo institucional
de los trabajadores representados colectivamente con los empleadores y reabre discusiones
respecto, no solo del salario, sino de nuevas categorías y condiciones de trabajo más ajustadas a la
nueva realidad de la empresa. Además, reconoce la posibilidad de esta fuente normativa que
constituyen los convenios de dar respuesta a nuevos requerimientos de la actividad y la posibilidad
de un compromiso mayor con el desarrollo de las organizaciones.
Negociación colectiva
Negociación colectiva. Modelo argentino
La negociación laboral es diferente a cualquier otra negociación. De hecho, podría considerarse
un género o un tipo de negociación, en donde podemos encontrar un subtipo llamado negociación
colectiva. Esta es una negociación reglada y específicamente normada. La negociación colectiva está
reservada para los sujetos colectivos con exclusividad y mantiene características que le son propias.
Vamos a definirla como una actividad dialéctica (necesidad-desacuerdo de intereses-acuerdo-
nueva necesidad) en la cual los actores sociales colectivos (empleadores y trabajadores), en
representación de intereses opuestos, en tensión permanente, se ven obligados a interactuar en
pos de conseguir satisfacer sus necesidades de producción y de mejora de las condiciones laborales
de manera conjunta. Esta negociación la realizan por sí mismos o por intermedio de sus
organizaciones representativas, las que utilizan tanto el poder como la posibilidad de disposición,
con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo
común, en cuyo logro, las partes se comprometen a cumplir por un periodo de tiempo o hasta que
otro del mismo objeto lo sustituya.
La autoridad administrativa, en el caso de Argentina, es el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. El Ministerio se hace presente de una manera muy activa y funciona como
autoridad de aplicación en materia de negociación colectiva con exclusividad. Cabe recordar que el
fin último del Estado es el bienestar general de la sociedad, por lo que se justifica el interés público
en la materia, ya que existe la necesidad de contar con mecanismos de autocomposición que
faciliten la pacificación social de las relaciones laborales. En este sentido, la negociación colectiva es
27
específicamente una forma clara de lograr progreso social y una manera de redistribución de la
riqueza fruto de la voluntad colectiva.
Es menester aclarar que, en este sentido, el ámbito o espacio de negociación colectiva puede ser
el provincial pero siempre terminará homologando el convenio arribado por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Características de la negociación colectiva

La negociación colectiva se caracteriza por estar integrada por sujetos colectivos y por la
representación empresarial y sindical. En esta negociación se generarán acuerdos y,
particularmente, convenios colectivos. Estos convenios son un tipo especial de acuerdo que
funciona como una fuente normativa autónoma. Se trata de acuerdos que poseen eficacia
normativa, lo que implica que es de cumplimiento y extensión regulatoria de trabajadores afiliados
y no afiliados. Cabe recordar que los convenios poseen cuerpos de contrato con fuerza de ley y que
mantienen efectos erga omnes sobre el resto de los trabajadores a los que se aplica. La
recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos habla sobre contratos
colectivos.
Estas negociaciones bilaterales son fundamentales para el desarrollo y expansión de las
relaciones laborales industriales, previenen y encauzan el conflicto, generan normativa y
protección, por el principio de progresividad, y son una forma plena de asegurar equidad y justicia
social. Por lo tanto, mejoran las condiciones de trabajo.
En Argentina, como se mencionó anteriormente, el rol de la negociación es mediado por la
autoridad administrativa del trabajo, que bajo su intervención, tiene el rol de ser autoridad de
aplicación y velar por el cumplimiento acabado de la legalidad en el marco de su desarrollo. Esta
negociación tripartita garantiza, de alguna manera, lograr un equilibrio entre las partes signatarias
y evitar situaciones de poder e ilegalidad manifiesta que puedan significar desventajas para los
colectivos representados.
Sujetos de la negociación
Los sujetos de la negociación colectiva son las organizaciones representativas de trabajadores
con personería gremial y los empleadores en forma individual o como grupo o asociación de
empleadores.
Un poco de historia
La negociación colectiva transitó por diferentes etapas:
 el esplendor de la negociación (década del 70);
 la prohibición (dictadura militar);
 la etapa de la tolerancia (regreso de la democracia);
 la etapa de la no negociación (década de la flexibilización laboral los 90);
 y finalmente la etapa de un reconocimiento e institucionalización, en el año 2004
con la Ley 25.877.
28
Principios de la negociación colectiva
La negociación colectiva reconoce ciertos principios:
 El principio de buena fe: es el derecho de información (receptado en la recomendación
número 163 de OIT). Sobre este principio, cabe destacar la importancia de la obligación o
deber de realizar esfuerzos conducentes para llegar a un acuerdo y desarrollar
negociaciones constructivas para evitar retrasos injustificados y daños. El Convenio 154 de
OIT no lo recepta expresamente, pero en los trabajos preparatorios se menciona la
necesidad de que las partes involucradas en el proceso de negociación resguarden este
principio.
En la Ley de Reordenamiento Laboral 25.877 sí es receptado este principio. Se trata de una ley
fundamental en la Argentina, ya que implica no solo el regreso de las paritarias y la negociación
como eje de redistribución de la riqueza, sino que establece especiales consideraciones respecto al
contenido de las relaciones laborales y el procedimiento de negociación colectiva.
La reforma de la Ley 25.877 se ve reflejada en la actualización de la Ley 23.456, que recepta el
principio de buena fe y de información de manera clara para nuestro régimen nacional (Arese,
2012).
 Principio de negociación libre voluntaria o principio de autonomía colectiva: el artículo 4
del Convenio 98 de OIT es un pilar fundamental que garantiza la libertad sindical. Es
considerado fundamento del Convenio 154 e incluye la posibilidad de elegir el nivel de la
negociación conforme la recomendación 163 de OIT ya mencionada. Incluye, además, la
posibilidad de establecer voluntariamente procedimientos destinados a facilitar la
negociación.
 Principio de continuidad: hace referencia a la continuidad del sistema de negociación y del
contenido normativo del CCT, ya que una vez pactado el convenio, se incorpora al sistema
de fuentes del contrato individual del trabajo como fuente primordial, conforme al artículo
1 de la Ley de Contrato de Trabajo.
 Principio de democracia y participación (en el sistema de organizaciones sindicales o
empresariales): se trata de la aplicación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. El
rasgo esencial del estado de derecho es la libre participación de organizaciones
representativas y la expresión de la voluntad colectiva.
 Principio de norma más favorable colectiva o principio de progresividad colectiva: por el
carácter acumulativo suplementario y progresivo de la negociación colectiva, el objetivo
último de la negociación colectiva es la mejora o progresividad de las normas colectivas
(Arese, 2012).
No hay que dejar de mencionar que solo participa de la negociación el personal registrado, por
lo que si la negociación se reduce a un 30 % de un universo de trabajadores, no se garantiza ni se
extienden los derechos a todo el universo. Queda exenta una masividad sin beneficios, sin
negociación y sin mejora de condiciones laborales.
29
Niveles y ámbitos de negociación
 Nivel supranacional
o Nivel internacional o tripartito: puede desarrollarse por medio de la OIT. El
sistema internacional del trabajo encuentra su expresión, principalmente, en
convenios, recomendaciones, resoluciones y declaraciones que funcionan
como consejos disuasivos no vinculantes de las conductas de los Estados.
También puede llevarse a cabo en el Mercosur, a través de las
expresiones del foro consultivo económico social, subgrupo de trabajo 10,
relaciones laborales, empleo y seguridad social y la comisión socio-laboral. En
importante la declaración socio-laboral del Mercosur, ya que esta declaración
pacto es para nosotros un antecedente de los ámbitos de expresión de la
negociación.
o Nivel bipartito: son acuerdos colectivos desarrollados por empresas o grupos
de empresas en el ámbito supranacional, que involucran al ámbito regional o
latinoamericano. Ejemplo: contrato colectivo entre Volkswagen de Argentina y
Brasil y los sindicatos metalúrgicos.
 Nivel Nacional:
o Interconfederal y tripartita: son desarrollados entre las confederaciones de
trabajadores y las organizaciones de empresas de tercer grado. También se
incluyen las negociaciones específicas de órganos consultivos legales. Algunos
ejemplos son el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo Vital y Móvil de la Ley 24.013, la Comisión Especial de Seguimiento de
la Ley 24.467 de Pequeña y Mediana Empresa, el Comité Consultivo
Permanente de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.
o Negociación colectiva permanente confederal por actividad o profesión: son
negociaciones marco para otras negociaciones, generadas por la
representación de empleadores, empresas y gremios en el marco de su
autonomía colectiva. Dan lugar a la negociación permanente de paritarias por
actividad o profesión. Las leyes nacionales aplicables son: 14.250, 23.929 y
24.185 a nivel provincial, regida por las leyes locales a tal efecto.
o Negociación colectiva por conflicto: se lleva adelante bajo el procedimiento de
la Ley 14.786 y las leyes provinciales específicas de la materia. Estas
convenciones, que pueden o no requerir homologación, pueden versar sobre
diferentes puntos en tensión, como retiros voluntarios, programas de
restructuración, readmisión de despedidos, pago de rubros extras, cláusulas de
absorción de aumentos, cambios de categoría, traslado de personal, bolsas de
trabajo, etcétera.
o Negociación colectiva de crisis: los procedimientos de crisis están reglados en
el Decreto 328/88, la Ley 24.013, la Ley de Concursos y Quiebras, la Ley 24.552
y la Ley 24.467 aplicable al Régimen de Pequeñas y Medianas Empresas.
El convenio intersectorial o marco y el artículo 16 de la Ley 14.250, establecen la estructura de la
negociación colectiva, las reglas para resolver conflictos de concurrencia entre convenios de distinto
ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación.
30
También se fijan las materias que no podrán ser negociadas por ámbitos inferiores: los llamados
acuerdos o convenios para convenir que establecen lineamientos que rigen para convenios que se
negocien en ámbitos inferiores.
En la Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) citada en la Trigésima
Cuarta Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo se plantea que:
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una
o varias organizaciones de empleadores, por una parte y por la otra,
una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en
ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos, de
acuerdo con la Legislación Nacional.
El ámbito personal es un tema primordial dentro de la negociación colectiva, ya que según quien
negocie, será sobre quién determine el ámbito de efectos de ese convenio. La representatividad de
los sujetos que actúan en las relaciones colectivas de trabajo es un tema complejo y actual. A veces,
el conflicto no tiene una titularidad gremial clara y será materia de cada circunstancia y adecuación
a la normativa (Ley 23551, Ley 14250).
El principal negociador sin objeción será el sindicato que tenga la personería gremial. Para
obtener la personería gremial, se debe realizar un procedimiento administrativo ante la autoridad
de aplicación, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dirección de Asociaciones
Sindicales.
En la actualidad, la Ley 23.551, sancionada por consenso en el año 1988, en su artículo 25
establece que:
La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya
actuado durante un período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que
cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad
promedio de trabajadores que intente representar.
Por otro lado, por decreto (2562/79) se ordena crear bajo el ámbito del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, la Dirección de Asociaciones Sindicales y el Registro de Asociaciones
Gremiales de Empleadores. Ambas se rigen, además, por las normas del Código Civil y tienen total
libertad para su desenvolvimiento.
Actualmente, en ciertas negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias
actividades o ramas de una misma industria o actividad y existen problemas de representación entre
varias asociaciones empresarias, el MTEySS dirime el problema de representación por las facultades
conferidas por la Ley 25.877 y el artículo 2 del Decreto 199/88.
De oficio o a pedido de partes con interés legítimo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
podrá atribuir la representación de la parte empleadora a cualquiera de los sujetos mencionados
en el artículo 1º de la Ley 14.250 (t.o. D. 108/88)debiendo atender, en este orden, a:
31
 Las características propias de la actividad empresarial y las de las empresas que la
desarrollan.
 La existencia de entidades que agrupen a los empresarios, su estatuto y representatividad
medida por el número de empleadores adheridos y el número de dependientes que éstos
contraten.
 Cuando la autoridad de aplicación decidiese atribuir la representación del sector a uno o
más empleadores no integrantes de una asociación invitará, previamente, a aquellos
empleadores que luego quedarán sujetos a las cláusulas de la convención a asumir la
representación referida, con arreglo a las reglas de formación de la voluntad del sector
que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formule, atendiendo a las circunstancias
del caso y a la previsión del artículo 5º de la Ley 23.546. La invitación se hará conocer
mediante avisos que se publicarán durante 2 (dos) a 5 (cinco) días, a criterio de la
autoridad de aplicación, en por lo menos un diario de gran circulación en el ámbito
territorial al que resultaría aplicable el convenio y otro en el Boletín Oficial, con mención
del sector de trabajadores y empleadores comprendidos en el futuro acuerdo y el
contenido que se espera de éste, expuesto sucintamente.
Convenios colectivos
Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es el resultado de una negociación colectiva que se
presenta como un proceso desarrollado entre dos partes –empresario y parte obrera– que invocan
y defienden intereses distintos, en el curso del cual se comunican e interactúan, influenciándose de
manera recíproca, y como resultado de ese desarrollo, por lo general, se logra elaborar un producto
mutuamente aceptado.
El CCT está destinado a reglar con eficacia normativa, es decir, efecto erga omnes, toda la
actividad, profesión, oficio o categoría que se trate y de modo eventual, acordar materias que
atañen a relaciones entre los pactantes.
En Argentina, los convenios colectivos de trabajo tienen las siguientes características:
 Son mayoritariamente nacionales: se rigen en la mayoría de los casos en todo el país.
Hay pocos convenios locales.
 Son de actividad: comprenden todas las empresas de una determinada actividad.
Existen pocos convenios de empresa.
 Son obligatorios: rigen tanto para los empleadores y los trabajadores de la actividad,
aunque no formen parte, los primeros, de la asociación patronal que firmó el convenio,
y los trabajadores, del sindicato firmante.
 Son normativos: son fuente autónoma de derecho del trabajo, establecen normas
generales sobre condiciones de trabajo y remuneraciones aplicables a todos los
participantes con fuerza legal, es decir, son erga omnes.
 Son automáticos: rigen la Ultractividad como instituto. No son derogados, aunque
hayan vencido, hasta tanto se acuerde un nuevo convenio. Por lo tanto, rigen
indefinidamente. Debe tenerse presente que es de igual manera un requisito
establecer su vigencia.
 Son formales: deben contemplar ciertas formalidades en su redacción. Deben ser
escritos y luego tienen que ser homologados, registrados y publicados para que entren
en vigencia. En estos actos interviene el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
32
El artículo 3 de la Ley 14.250 señala los requisitos extrínsecos para la confección de los convenios
colectivos:
Artículo 3º. Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y
consignarán:
• Lugar y fecha de su celebración.
• El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
• Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
• La zona de aplicación.
• El período de vigencia.
• Las materias objeto de la negociación.
Es menester recordar que si estamos frente a un convenio de empresa, necesitaremos la rúbrica
del acuerdo por parte de los delegados de personal, conforme al artículo 17 del Decreto 1135/2004:
La representación de los trabajadores en la negociación del convenio
colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los
comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un número
que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley Nº
23.551 hasta un máximo de cuatro (4), cualquiera sea el número de
trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se
trate.
Tal como lo aclara el Decreto 199/88 en su artículo 4:
La publicación del texto íntegro del convenio deberá efectuarse en la forma
o modo que indique expresamente la resolución homologatoria.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social llevará un registro en el cual
inscribirá:
 Las convenciones colectivas homologadas y las resoluciones que las
homologan;
 Las resoluciones que dispongan extender la obligatoriedad de una
convención a zonas no comprendidas en el ámbito territorial originario
de dicha convención;
 Las resoluciones que adopten las comisiones paritarias y los laudos que,
por su naturaleza y contenido, deban producir iguales efectos que las
convenciones colectivas;
 Los demás actos que la autoridad administrativa disponga registrar.
El registro se llevará por duplicado para cada actividad o rama de actividad
reguladas por convenciones colectivas de trabajo. El funcionario a cuyo cargo
esté dicho registro, deberá firmar cada hoja.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá disponer la registración por
medios computarizados.
De hecho, así es en la actualidad: funciona un sistema de búsqueda web de convenios.
33
Antes de realizar una convención colectiva, se lleva adelante un control de legalidad, ya que
“será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.
El artículo 6 de la Ley 14.250 aclara:
Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las
normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos
que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no
afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.
También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas
a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los
intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo
siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.
“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en
función de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió”.
Mucho se ha debatido sobre si los CCT pueden pactar convenciones que estén por encima del
orden laboral, en desfavor de lo ya normado con anterioridad. Esto se ha criticado por el principio
de progresividad, pero con la Ley 25.877 no hay dudas: no puede pactarse en perjuicio.
Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que
resuelve la homologación o el registro, según el caso.
Comisiones paritarias. Conformación.

Representación
Las comisiones paritarias son constituidas para negociar. Se forman por igual número de
representantes de empleadores y de trabajadores y son presididas por un funcionario del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Se debe distinguir entre:
 comisiones negociadoras de convenio, que son las que los discuten y aprueban;
 comisiones interpretativas del convenio, cuya función es aclarar las clausulas
controvertidas o dudosas en su aplicación práctica.
En este sentido, el artículo 13 del Decreto 1135/2004 reza:
Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de
comisiones paritarias, integradas por un número igual de representantes de
empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las
establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo siguiente (14).
34
Las comisiones paritarias, tal como se aclara en el artículo 14 del Decreto 1135/2004, están
facultadas para:
o Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de
cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación.
o Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o
plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las
partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
o Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas
partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
o Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las
decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio
Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.
El artículo 15 del mismo decreto aclara que:
Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no
prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14,
podrá solicitar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la
constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y con las
atribuciones previstas en el inciso a) del artículo anterior.
Convenios de empresa y reglamentos de empresa

Si bien no conforman un alto porcentaje, es importante mencionar los convenios de empresa, ya
que se ha incrementado su negociación en los últimos 10 años.
La negociación por empresa es un mecanismo eficaz para responder a las necesidades actuales
de las organizaciones, en el marco de las nuevas realidades de tercerización, descentralización
productiva, fidelización, categorización y certificación de competencias propias. Sin embargo,
cuando no es posible crear este mecanismo institucional, la empresa puede, unilateralmente, por
medio de reglamentos, suplir esta necesidad de responder a las características propias del servicio
o producción, para especificar mayoritariamente obligaciones a cumplir por parte del personal.
Comisiones de higiene y seguridad

Una parte de la doctrina afirma que las comisiones de higiene y seguridad podrían concretar en
la realidad de las organizaciones el funcionamiento eficaz de las normas en torno a la salud
ocupacional. De este modo, se descomprimiría el conflicto por razones de salud, higiene y seguridad
en el trabajo. Se trata de una función de prevención necesaria para mejorar las condiciones
laborales.
Sin embargo, otros autores afirman que su funcionamiento es una forma de corporativizar en el
seno de cada establecimiento a los sindicatos, con una injerencia en la toma de decisiones, cuestión
no aceptada en las empresas.
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Procedimiento para la negociación colectiva
Debemos tener presente que todo actor colectivo, sea una entidad sindical o cámara
empleadora, actúa y decide en el marco de un contexto socioeconómico determinado del país en el
que opera.
Es decir que en la Argentina esta variable no es menor, debido a que en el ámbito laboral la
tensión de sus expresiones normativas se da entre las propuestas más proteccionistas. Frente a
propuestas más flexibilizadoras de la relación laboral, sin dudas la negociación colectiva como
proceso de compromiso laboral posee un alto componente de voluntad, contenido y regulación
propia, vertido por cada parte. En este sentido, ya sean comisiones de seguridad, materia de control
dentro de la empresa, beneficios sociales, condiciones laborales no económicas, escalas salariales,
categorías o componentes tecnológicos (temas algunos novedosos en materia de negociación), es
interesante observar el rol asumido por parte de cada una de las partes en el proceso, conforme
expresa, defiende y consigue sus pretensiones.
El primer paso en este proceso de negociación será el intercambio de comunicaciones para
negociar, vía Ministerio de Trabajo, la representación de los empleadores o de los trabajadores que
promueva la negociación. Luego, le notificará por escrito a la otra parte que desea iniciar las
negociaciones, estableciendo qué puntos desea debatir. Esta notificación indicará:
 representación que inviste quien la promueve;
 alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
 materia a negociar.
Quien reciba la comunicación está obligado a contestar, tal como lo dispone el artículo 3 de la
Ley 23.546: “quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla
y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto”.
En el plazo de quince días a contar desde la recepción de la notificación, se constituyen las
comisiones paritarias negociadoras con representantes sindicales, las que deberán integrarse
respetando lo establecido en la Ley 25.674, y la representación de los empleadores. Las partes
podrán concurrir a las negociaciones con asesores letrados y técnicos con voz, pero sin voto.
Buena fe
Cabe advertir la necesidad de negociar de buena fe. Esto significa:
1) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de
aplicación.
2) Designar negociadores con mandato suficiente.
3) Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las
cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un
acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información
relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación
actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
4) Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
5) En la negociación colectiva entablada al nivel de negociación de
convenios colectivos por empresa el intercambio de información alcanzará,
además, a las informaciones de: I. Situación económica de la empresa, del
sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve. II. Costo laboral unitario.
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III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnológicas y
organizacionales previstas. V. Organización, duración y distribución del
tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención. VII.
Planes y acciones en materia de formación profesional.
Cabe aclarar que estos intercambios de información tienen carácter reservado y secreto para las
partes que no puede ser violado.
Denuncia
La denuncia de un CCT (convenio colectivo de trabajo) es la declaración de irregularidad en un
acto o en una conducta de una de las partes. Es también el procedimiento por el cual comienza una
modificación del convenio; puede ser por incumplimiento, total o parcial o por la denuncia de una
clausula resolutoria. Cualquier parte firmante detenta tal posibilidad.
Acto de aprobación
Es ejercido por las partes. El Estado no tiene más que un interés público y legítimo de que se
cumpla la legalidad. Si detenta la facultad homologatoria, es un tema polémico.
En este sentido, la Ley 14.250 no distingue entre CCT homologados y los que carecen de este
acto, sino que extiende un efecto potenciado de haberlo recibido. Ahora bien, sin este acto, el
acuerdo entre partes es plenamente válido de igual manera.
Homologación
En términos generales, el acto homologatorio es declarativo y se limita a verificar aspectos
formales y controlar la legalidad formal y sustancial del convenio acuerdo o acto emanado de estas
voluntades colectivas. Cabe mencionar que este examen de legalidad efectuado por las partes para
algunos autores como Etala (hijo) puede implicar un concepto de examen de oportunidad, cuestión
que dejaría en una posición de mayor preminencia al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social. Frente a la posibilidad de analizar discrecionalmente si se homologa o no tal o cual
convención, la gran mayoría entiende que es una facultad extendida solo al análisis de la juridicidad.
Con la modificación de la Ley 25877, esta posibilidad de que el acto se materialice expresamente,
desaparece, con lo cual la homologación no queda sujeta a la mora administrativa, teniendo esta
un efecto positivo y homologatorio.
Extensión y adhesión convencional

La extensión de un convenio puede realizarse por las partes o disposición estatal. En ambos
casos, la institución se rige por los principios de representatividad y participación de las partes que
lo impulsan. La extensión dependerá de los sujetos y su ámbito representativo es una posibilidad
de la autonomía colectiva.
La extensión mediante un acto estatal es de carácter excepcional, destinado a llenar un vacío
convencional. Se usa para empresas de la misma actividad, situadas en un territorio libre de
convenio.
Por su parte, la adhesión convencional implica adoptar un CCT ya existente y someterse a él, con
o sin mejoramiento de sus normas. El resultado, en todos los casos, es un nuevo convenio.
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Sucesión y disponibilidad colectiva
La sucesión convencional supone la continuidad secuencial de una dialéctica de negociación. Es
la renegociación del CCT.
Ahora bien, existen especiales casos que admiten el instituto de la disponibilidad colectiva, es
decir, la no aplicación del CCT. Entre ellos, está el concurso de la empresa, la caducidad, la quiebra
de la empresa, el procedimiento preventivo de crisis, etcétera.
Ultractividad
Respecto al plazo de vigencia, una vez vencido, se debe negociar un nuevo CCT, pero mientras
tanto sigue rigiendo el principio de Ultractividad.
Es importante comprender que la negociación colectiva es un claro límite a la autonomía de la
voluntad individual. Es decir, la zona o ámbito de aplicación de la nueva fuente o renovada fuente
de voluntad autónoma colectiva (el CCT) regirá como fuente normativa para su colectivo
representado.
Otra cuestión a tener presente es el rol de la autoridad de aplicación en el marco de su
competencia exclusiva y de injerencia en el control de legalidad. Se trata de una cuestión criticada
por ser la única autoridad de aplicación, parte del Poder Ejecutivo nacional, el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.
Conflicto colectivo
Nociones básicas de resolución ante conflictos
de naturaleza laboral o colectiva
La principal fuente estructural del conflicto no es la desigual distribución de la propiedad, sino la
desigual distribución de la autoridad.
En el conflicto individual (o plurindividual) se lesiona el interés de uno o varios trabajadores.
Mientras que en los conflictos colectivos, se afecta el interés de toda una categoría profesional.
El conflicto puede ser de derecho o de interés. Será jurídico si está en juego la aplicación o
interpretación de una norma laboral preexistente al conflicto. Podrá ser de interés o económico, si
se sustenta en una necesidad fáctica suscitada, o bien no existe norma anterior que respalde la
pretensión del contendiente.
Ante el conflicto, la autoridad de aplicación local, al ver alterada la paz social, como policía del
trabajo debe intervenir a los fines de pacificar. En caso de que alguna de las partes haya tomado
medidas de acción directa, la exhortará a deponer tal conducta. Si se agotan las posibles vías de
resolución pacífica de conflictos, la autoridad de aplicación puede verse obligada a dictar la
conciliación obligatoria, con el objetivo de disponer el cese de manera inmediata de las medidas de
acción directa y la orden de volver atrás las medidas o de retrotraer conductas al estado anterior.
El no acatamiento de la conciliación obligatoria puede acarrear sanciones graves para la entidad
gremial, quien incluso podría recibir una sanción sobre su personería gremial.
El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad.
38
Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes, en sustento de una
pretensión, están interesados en la permanencia de una situación y aquellos que quieren que
cambie.
Las opciones estratégicas que se presentan frente al conflicto laboral son:
 agravarlo;
 atenuarlo;
 preverlo con anticipación para evitarlo;
 gestionarlo, en caso de no poder contenerlo; administrarlo para que no se
descontrole.
 por último, resolverlo (solucionarlo).
Existen métodos autónomos o heterónomos de solución de conflicto. Los métodos autónomos
son: participación, gestión de reclamos y negociación. Este tipo de métodos evita mayores índices
de conflictividad; sin embargo, los que verdaderamente se dan en la práctica del conflicto colectivo
son los heterónomos (conciliación, mediación, arbitraje, decisión judicial, resolución administrativa,
investigación de los hechos).
Huelga
En su máxima expresión de acciones y medidas, encontramos, en el conflicto de intereses
colectivos, el concepto jurídico de huelga:
La huelga, como medida de acción directa laboral, en nuestro país, está
expresamente consagrada como un derecho que la Constitución Nacional
concede a los gremios.
La Doctrina es conteste, en determinar que la Huelga consiste en la
abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal con o sin el abandono del lugar de tareas, como forma de presión
sobre la voluntad del empleador o empleadores, con el propósito de conseguir
una pretensión de carácter laboral, mediante una toma de decisión, la sanción
de una nueva disposición o una reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento
de una norma en vigor, que ha sido incumplida. (Grisolia, 2015).
Al igual que el sindicato, la huelga pasó por tres períodos históricos: la represión, la tolerancia y
la protección.
La huelga puede ser calificada como ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo.
Generalmente, esta última es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo
dispuesto en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias.
Una huelga se puede declarar ilegal si:
 no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes
vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de aplicación;
 su objeto no responde a una causa de carácter laboral;
 no ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial;
 en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia
sobre los bienes de la empresa.
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La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe
de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y
retornar al trabajo bajo apercibimiento. En caso de persistir en esa tesitura, de considerar su actitud
como grave injuria, puede despedirlo con justa causa.
En tal caso, la notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal: el empleador debe
otorgarle un plazo razonable (puede ser de cuarenta y ocho horas) y establecer en forma clara y
precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación. Estos recaudos deben ser
adoptados en virtud del principio de buena fe y de conducta recíproca de las partes, que debe
primar en el contrato de trabajo tanto en el inicio, durante el desarrollo y en el momento de la
extinción del vínculo.
El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos precedentemente tiene
derecho de despedir al trabajador con justa causa sin abonar indemnización alguna. Es un derecho
operativo, no programático, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley
reglamentaria al respecto. Por su sola enunciación, es posible ejercitarlo.
Como estudiamos anteriormente, ante la conflictividad, el Estado puede intervenir en pos de
mantener la paz social. Puede incitar a las partes o incluso obligarlas a sentarse ante una conciliación
forzosa. Es decir, obligarlos a deponer las medidas de acción directa que se hayan tomado (lock out,
despidos, huelgas, etc.).
Conciliación
La conciliación consiste en un medio de aproximación de dos partes en conflicto con la
intervención de un tercero ajeno a este, que tiene por objeto avenirlas y procurar que alcancen un
acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones de ambas partes.
La diferenciación entre conciliación voluntaria y obligatoria es que a la primera se llega por
decisión de las partes, mientras que en la segunda, por efecto de un mandato legal, las partes se
deben someter al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Lo
obligatorio es someterse al procedimiento; no así acordar o llegar a un acuerdo.
La Ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligatorio que tiene por objeto la solución
de un conflicto colectivo de intereses entre las partes, a fin de evitar la adopción de medidas de
acción directa. Se trata de una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito de los
ministerios de trabajo de las provincias, autoridades que poseen el poder de policía, diferenciados
según sus respectivas competencias y facultades delegadas, frente al conflicto colectivo. Mediante
el dictado de esta conciliación obligatoria, las partes, por este plazo, deben deponer las medidas de
acción directa que hayan tomado. Es un procedimiento tripartito en nuestro país, dado que es el
Ministerio el que dicta por resolución la conciliación a las partes, para que depongan las medidas
tomadas, vuelva todo a su estado anterior, se vean obligadas a sentarse al diálogo, por un plazo que
podrá renovarse en caso de no encontrar acuerdo. Luego de vencida la renovación, quedan
nuevamente las partes liberadas de acción. En los últimos años, ha sido un tema no menor el
acatamiento o no de la conciliación dictada; esto dependerá del nivel de conflicto y su gestión.
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