IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de

Pessoal

I. SUBSISTEMA DE PROVIMENTO DE PESSOAL (RECURSOS HUMANOS):

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL

Armstrong (1996) citado por Caixote & Monjane (2014), define provimento de recursos
humanos como sendo o processo de admissão de candidatos que procuram vagas no
quadro de pessoal de funções de direcção e chefia ou de carreiras ou ocupações
profissionais da organização. Este processo, para a sua conclusão, envolve dois outros
processos, nomeadamente, o recrutamento e a selecção de pessoal para preencher as vagas
disponíveis no quadro de pessoal da organização.

1. 1. O conceito de Recrutamento de pessoal

O termo "recrutamento" surge no contexto de guerra, onde pessoas eram recrutadas para
vagas de futuros soldados. Rapidamente, "o termo, assim como o seu objectivo de
captação de pessoas, foi incorporado e chamado recursos humanos, em especial aos
subsistemas de recrutamento e selecção do pessoal", (Gil, 2001).

Em definição, recrutamento é o “processo de procurar empregados (Lodi, 1992) ”. Para

Pontes (1998), recrutamento é o processo de atracção de mão-de-obra. Entretanto,
analisando estas definições, percebe-se que elas (as definições) não determinam o perfil
da mão-de-obra requerida e nem fazem menção das finalidades do recrutamento,
prendem-se simplesmente em apresentar a definição de recrutamento de uma forma
genérica.

Assim, de acordo com Chiavenato (1999), recrutamento é um conjunto de técnicas e

procedimento, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através
do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade
de emprego que pretende preencher.

Na óptica de Milkhovich e Bordreau (2000), o recrutamento é um processo de

identificação e atracção de um grupo de candidatos, onde a partir destes, serão escolhidos
alguns para serem contratados para a empresa. O recrutamento tem a função básica de
atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de
selecção.

Por Andrade Conjo - 1

 IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de
Pessoal
Conforme Lacombe (2005), o recrutamento abrange um conjunto de práticas e processos
usados para atrair candidatos para vagas existentes. Entende-se que o recrutamento ocorre
a partir do momento que há uma abertura de vagas numa determinada empresa.

1.1.1. Tipos de recrutamento

Na perspectiva de Chiavenato (1999), o recrutamento pode classificar-se em: interno,
externo e misto.

1.1.1.1 Recrutamento interno

De acordo com Chiavenato (1999), o recrutamento interno ocorre quando, havendo uma
determinada vaga, a organização procura preenche-la através de manejamento de seus
funcionários que podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos
(movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação
diagonal).
O autor acima, aponta as vantagens e desvantagens do recrutamento interno, destacando-
se:
a) Vantagens do recrutamento interno:
 É mais rápido;
 É económico (é de baixo custo em relação ao recrutamento externo)
 Aproveita melhor o potencial humano;
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários,
 Incentiva a permanência e fidelidade de funcionários;
 Não requer socialização (integração) na organização de novos membros;
 Probabilidade de melhor selecção, pois os candidatos são bem conhecidos.

b) Desvantagens do recrutamento interno

 Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento;
 Pode gerar conflitos de interesses entre os empregados;
 Não pode ser feito em termos globais da organização;
 Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
 Depois de treinar os empregados, pode perdê-los;
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

As fontes de recrutamento internos são: quadros de avisos, cartazes, intranet, agências,

anúncios, recomendações, etc.

Por Andrade Conjo - 2

 IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de
Pessoal
1.1.1.2 Recrutamento externo
Limongi-França e Arellano (2002) definem recrutamento externo como uma forma de
captação de candidatos que estão no mercado de trabalho, ou seja, fora da organização.
Chiavenato (2004), apresenta as vantagens e desvantagens do recrutamento externo, que
são:

a) Vantagens do recrutamento externo

 Traz “sangue novo” e experiências novas;
 Enriquece os recursos humanos da org. (novos talentos e habilidades);
 Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento – T&D feitos por
outras empresas;
 Renova e engrandece a cultura organizacional com novas aspirações;
 Aumenta o capital intelectual com novos conhecimentos.

b) Desvantagens do recrutamento externo

 Mais demorado (dada as técnicas de recrutamento a contratação);
 Mais caro e exige despesas imediatas com anúncios em jornais, uso de agências;
 Pode causar frustração aos empregados mediante crescimento profissional;
 Mais inseguro;
 Exige esquema de socialização organizacional para os novos funcionários;
 Pode alterar as faixas salariais do cargo.

As fontes de recrutamento externo são: cadastro próprio, indicações de colaboradores,

escolas e universidades, sindicatos e associações de classe, indicações de clientes e
fornecedores, médias (Rádio, jornal, revistas e televisão), consultorias e agências de
emprego, internet, cartazes ou anúncios em locais visíveis.

1.1.1.3 Recrutamento misto

O recrutamento misto, tal como nome indica, recorre aos princípios e práticas, quer do
recrutamento interno, quer do externo, isto é, caracteriza-se pela busca de mão-de-obra
no ambiente interno, assim como no ambiente externo da organização, com vista a suprir
as necessidades nela existentes, (Chiavenato, 1999). Portanto, admite, indivíduos
exteriores a organização, ao mesmo tempo que procede a movimentações de pessoal no
seu interior (idem). Isto tem com finalidade suprimir as desvantagens do recurso à uma
modalidade de recrutamento.

Por Andrade Conjo - 3

 IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de
Pessoal
Segundo Araújo (2006), existe três possibilidades de proceder ao recrutamento de forma
mista que são: a) começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento
interno, chegando à selecção; b) começando pelo recrutamento interno, passando para o
recrutamento externo, chegando à selecção, e; c) começando pelos recrutamentos interno
e externo, simultaneamente, chegando à selecção.

1.1.1.2 Etapas de recrutamento

O recrutamento divide-se em quatro etapas a saber: "i)recebimento da vaga, ii) anúncio
ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento, iii) análise de currículos
oriundos destas acções, iv) convocação de candidatos para o processo selectivo,
(Chiavenato, 1999) ".
 Recebimento de vaga é a fase inicial do recrutamento, que tem como objectivo,
informar o recrutador sobre o desenho do cargo, logicamente da definição dos
dados e critérios que o nortearão para o recebimento dos currículos com
determinado perfil, sendo que qualquer negligência no perfil compromete todo o
processo de recrutamento.
 O anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros é a etapa seguinte e
consiste na informação ao mercado e à própria empresa, dependendo do tipo de
recrutamento adoptado, de que existe uma vaga em aberto, com tal perfil
especificado.
 A análise e triagem de currículos oriundos destas acções consistem em uma
actividade de análise comparativa entre a trajectória de vida do candidato e o perfil
do cargo em aberto.
 A convocação do candidato para o processo selectivo é a última etapa do
recrutamento, para qual a empresa deve estar munida de clareza, empatia e das
condições de trabalho que este disporá para exercer o se papel.
1.2. O conceito de selecção do pessoal
Finalizado o processo de recrutamento, passa-se para o processo de selecção. Assim,
selecção de recursos humanos é a escolha de homem certo para o cargo certo, dentre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos disponíveis na organização
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia
da organização (Chiavenato, 2006).

Por Andrade Conjo - 4

IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de
Pessoal

1.2.1 Objectivos de selecção do pessoal:

Este processo visa resolver três objectivos, nomeadamente (Caixote & Monjane, 2013):
a) Adequar a pessoa ao cargo e ajustamento do cargo à pessoa ocupante ou integrante
da carreira;
b) Dar eficiência e satisfação da pessoa no cargo;
c) Escolher o candidato que possui as competências para o trabalho.

1.2.2. Modelos de selecção do pessoal

Segundo Chiavenato (1994), existem modelos de decisão sobre candidatos:
 Modelo de colocação onde existe uma única vaga e um único candidato, não há
como rejeitar o candidato.
 Modelo de selecção onde existem vários candidatos para uma única vaga é
possível fazer um comparativo de perfil do candidato que se aproxime mais com
a descrição do cargo e escolher o que mais se aproxima.
 Modelo de classificação onde existem vários candidatos e várias vagas, é possível
fazer um comparativo do perfil que mais se aproxima com o perfil da vaga, os
aprovados são admitidos e os rejeitados passam a concorrer a outras vagas
existentes.

1.2.3. Técnicas de selecção de pessoal

Segundo Chiavenato (2005), as técnicas de selecção permitem um rastreamento das
características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento.

a) Análise do curriculum vitae (CV’s),

Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para proporcionar uma
visão real do candidato, porém, então, convém combinar seu uso com outras técnicas.
Segundo Mazon e Trevizan (2000) o recurso à CV’s visa fazer uma pré-selecção dos
candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização.

b) Entrevista de Selecção
Pode ser dirigida, como roteiro preestabelecido, ou não dirigida, sendo esta livre ou sem
roteiro preestabelecido. Esta tem como objectivo obter informações gerais sobre os
candidatos (Chiavenato, 2006).

Por Andrade Conjo - 5

 IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de
Pessoal
c) Provas ou testes de conhecimento
Para Chiavenato (2009), as provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos
que servem para avaliar objectivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridas
através do estudo, da prática do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos
profissionais e técnicos exigidos pelo cargo.

d) Testes Psicológicos ou psicométricos

Os testes psicológicos constituem uma medida objectiva e padronizada de amostras do
comportamento das pessoas, visando identificar aptidões, conhecimentos e habilidades
dos candidatos (Chiavenato, 2009).

e) Testes de Personalidade
Para Chiavenato (2009), um traço de personalidade é uma característica marcante da
pessoa, capaz de distingui-la das demais. Os testes de personalidade podem ser
expressivos, projectivos e de inventários do candidato para apurar a existência de
interesses, motivação, extroversão, introversão, equilibro e frustrações nas emoções de
candidatos (Idem, 2006).

f) Testes de Simulação ou dinâmica de grupo

Para Chiavenato (2006), estes procuram passar do tratamento individual e isolado para o
tratamento em grupo, usando método: verbal ou de execução para acção e o
drama/dramatização (no momento presente o acontecimento que se pretende estudar ou
analisar o mais próximo possível da realidade profissional ou social. Estes testes são
usados para avaliar candidatos que pretendem entrar para realizar actividades
relacionadas com as dinâmicas de grupo ou projectos, cargos que exigem forte
componente de relações interpessoais (chefia, direcção, compras e vendas, marketing e
publicidade, relações públicas, diplomacia, etc).

Referências Bibliográficas:
Araújo, L. (2006). Gestão de pessoas: Estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas.
Caixote, C. & Monjane, C. (2013). Manuel de Gestao de Recursos Huamnso: Uma Abordagem Conceptual e Prática.
Maputo: Imprensa Universitaria/UEM.
Chiavenato, I. (1994). Recursos humanos na empresa: Planejamento, recrutamento e selecção de pessoal. 3ª ed. São
Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus.
Chiavenato, I. (2005). Gestão de Pessoas. 2a edição. Rio de Janeiro: editora Elsevier
Chiavenato, I. (2006). Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8 ed. São
Paulo: Altas.
Gil, A. (2001). Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas.
Lacombe, I. (2005). Recursos Humanos: Princípios e tendências. São Paulo.
Lodi, J. (1992). Recrutamento de pessoal. 7ª ed. São Paulo: Atlas
Milkovich, G. & Boudreau, J. (2000). Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas.
Pontes, B. (1998). Planejamento, recrutamento e selecção do pessoal. São Paulo.

Por Andrade Conjo - 6

 IGET – APU 3º Ano - Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento e Selecção de
Pessoal
Ficha de exercícios
1. O subsistema de provimento de recursos humanos desenvolve as actividades de recrutamento
e seleção de pessoal de uma organização.
a) Diferencie recrutamento da seleção de pessoal.
1.1 Na perspectiva de Chiavenato (1999), o recrutamento pode classificar-se em: interno, externo
e misto.
a) Distinga o recrutamento interno do externo.
b) Mencione três vantagens do recrutamento interno e três desvantagens do externo.
c) Diga como se pode proceder o recrutamento misto.
1.2 De acordo com Caixote & Monjane (2013) o processo de selecção visa resolver três
objectivos.
a) Aponte-os.
b) Indique os três modelos de selecção de pessoal e caracterize um.
c) Relacionados às técnicas de selecção de pessoal, diga o que pretende com o recurso ao CV’s e
à testes de simulação.

2. Como um dos “Novos Desafio da Gestão de Recursos Humanos – GRH”, a Gestão de Pessoas
em um Ambiente Dinâmico e Competitivo discute vários aspectos ligados às transformações e
mudanças no mundo, nas organizações e nas funções de recursos humanos.
2.1 Quais os aspectos que constituem as preocupações das organizações focadas no seu futuro?
Fale de dois aspectos apontados.
2.2 As transformações e mudanças no mundo influenciaram poderosamente as organizações,
dividindo-as em três Eras.
a) Mencione as Eras Organizacionais resultantes dessas transformações e mudanças.
b) Apresente quatro características de uma das Eras mencionadas.
c) Em três etapas organizacionais, diga com eram os modos de lidar com as pessoas e a
administração de pessoas.
2.3 Os papeis da GRH mudaram tendo em conta a evolução do mundo e das organizações
a) Indique quatro novos papeis da função de RH.
b) Aponte quatro novas características e necessidades da GRH.
2.4 Em plena Era da Informação, há novos orientações sob ponto de vista do aspecto
organizacional e cultural.
a) Apresente três pontos para os aspectos.
2.5 As transformações e mudanças no mundo e na área de RH permitiram uma discussão sobre a
Administração de Talento e Capital Intelectual nas Organizações.
a) O que compõe o talento humano?
b) Diferencie os activos intangíveis que constituem o capital intelectual de uma organização.

Por Andrade Conjo - 7