Página 1 de 27

UNIDAD 3

REMUNERACION

PUNTO 7
Concepto de Remuneración. Distintos tipos: tiempo y rendimiento. Formas de pago.
Conceptos remuneratorios y no remuneratorios. Aportes y contribuciones. Sueldo
Anual complementario. C.N.E.P. y S.M.V.M. (L.N.E.). Fijación del Salario. C.C.T.

La remuneración es la compensación que recibe el trabajador por la mera

1 circunstancia de haber puesto su fuerza o capacidad de trabajo a disposición del
Sigo en empleador y constituye la principal obligación del empleador. No sólo se paga por el
pag 5
trabajo efectivamente realizado sino que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque éste no preste servicios, ya que no pudo el trabajador utilizarla
en beneficio propio, por haber puesto su trabajo a disposición de aquél.
Es la contraprestación de la disponibilidad: no se circunscribe a la
contraprestación de trabajo efectivamente realizado sino a la disponibilidad de la
fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador. Por eso son considerados
conceptos remuneratorios las vacaciones los feriados, las enfermedades y
determinadas licencias, aún tratándose de períodos en los que el trabajador no presta
servicios.
El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la
prestación se debe a su propia culpa, ya que si se pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo y éste no la utiliza debe considerarse cumplida por mora del
acreedor.
Características:
Continuidad: el contrato de trabajo se caracteriza por su permanencia en el
tiempo.
Conmutatividad: tienen que haber proporcionalidad entre el salario y el trabajo
que realiza.
Suficiencia: suficiente para satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su
familia.
Igualdad: 14 bis C.N., igual remuneración por igual tarea.
Inembargabilidad: no es absoluta. La ley establece que el SMVyM es
inembargable, de ahí para arriba es embargable.
Irrenunciabilidad: no se puede renunciar al SMVyM. Es nula la renuncia.
Insustituible: la remuneración no puede ser reemplazada totalmente por otros
medios de pago como (beneficios sociales, asignaciones familiares u otros rubros
no remunerativos);
 Página 2 de 27

Dineraria: se debe abonar principalmente en dinero de curso legal. El pago en

especie puede hacerse hasta en un 20% del total de la remuneración;
Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque
violaría una condición esencial del contrato; tampoco puede reducirse durante el
vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo
del convenio colectivo, existiendo restricciones para efectuar adelantos y
deducciones;
Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente pueden
otorgar adelantos hasta el 50% y se puede practicar descuentos hasta el 20%;
Continua: se debe abonar durante el trascurso de la relación laboral sin
interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas;
Alimentaria: es el único medio que tiene el trabajador dependiente y su familia
para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimento,
vivienda, salud, etc.);

4 La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de

prestaciones entre las partes: la remuneración siempre configura una ganancia o
ventaja patrimonial para el trabajador.
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y
contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones,
indemnizaciones, etc., y es inembargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre
con los pagos no remuneratorios.
Sin embargo, el trabajador percibe montos que no son considerados
remunerativos, y no están sujetos a aportes y contribuciones a la seguridad social
(salvo el caso de vales de alimentarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningún
otro efecto laboral, tales como la indemnización por despido, vacaciones o el SAC.
Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son considerados remuneratorios
cuando reúnen requisitos legales, por ejemplo, viáticos con comprobantes, propinas
no habituales y prohibidas.

3 Formas de pago de la remuneración.

 En dinero en efectivo (moneda de curso legal), permite la libre disponibilidad.
 Especie: hasta el 20 %
 Habitación: incluye hasta un 20% de la remuneración, es para viajantes.
 Alimentos.
 Beneficios o ganancias.
Excepciones no consideradas remuneraciones sino gastos:
 Retiro de socios (utilidades).
 Reintegro de gastos sin comprobantes del uso del automóvil de la empresa.
 Viáticos de los viajantes.
*sujeto a rendición: gasto.
 Página 3 de 27

*Cifra determinada sin saber en que la uso: remuneración.

 Comisión (1% de las ventas de operaciones concertadas).
 Comodato-casa habitacional.

5 Prestaciones de carácter remunerativo y no remunerativo.

a) Remunerativo es todo aquello que percibe el trabajador como contraprestación por
haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador. Importa una
ventaja patrimonial para el trabajador.
b) No remunerativo son las que se originan en la relación laboral pero que no se
otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia
de que varias de ellas no se les asignen carácter remuneratorio no surge de su
contenido, sino en razones de mercado o por conveniencia económica. Tienen por
objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Ej: asignaciones familiares,
indemnizaciones.

1) Art. 103.Beneficios Sociales: se denominan beneficios sociales a las prestaciones de

naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí
o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes
prestaciones:
 Los servicios de comedor de la empresa;
 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
 La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas;
 Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar;
 El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización;
 El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.

Por medio de estas normas, se modifica o estaría en contra de la LCT

modificando el concepto de Remuneración y se tiende:
 Página 4 de 27

a) A disminuir el costo del trabajo en cuanto liberan al empleador de efectuar

contribuciones previsionales y la liquidación de esos importes al Sueldo Anual
Complementario, vacaciones,
b) A incrementar el ingreso real que percibe el trabajador en el momento (sueldo
de bolsillo), en cuanto no se le descuenta el importe provisional a su cargo.

2) Prestaciones complementarias no remunerativas: el salario debe ser satisfecho en

dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a
cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance:
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la
DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y los reintegros
de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabado, o la locación en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.

3) Compensación no remunerativa: se considerará prestación no remunerativa a las

asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la
prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de
trabajo, no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales
el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Produce en la práctica un beneficio para el trabajador, porque tiene tiempo libre y no
gasta en transporte y comida, y para el empleador, que evita pagar las cargas sociales
(salvo obra social). El acuerdo necesita homologación administrativa.
También son compensaciones no remunerativas los llamados “gastos de empresa”,
aunque no tiene fuente legal, son aceptados por la jurisprudencia; se trata de
beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar sus gastos que
posibilitan una mejor prestación laboral; por ejemplo: refrigerios, entradas para
espectáculos públicos, obsequios y canastas de regalos en determinadas fechas, etc.
Asimismo, las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la
seguridad social a cargo de los empleadores y dirigidas a subsidiar las contingencias
sociales que debe afrontar el trabajador.
 Página 5 de 27

Aportes y contribuciones.

APORTES: porcentaje que aporta el trabajador sobre las remuneraciones que cobra.
CONTRIBUCIONES: porcentaje que paga la empresa sobre el total de las
remuneraciones a todos los empleados.
Los conceptos remuneratorios están sujetos a los aportes y contribuciones a la
seguridad social. Los conceptos no remuneratorios no.
Las vacaciones, el SAC, la indemnización por despido se calculan teniendo en cuenta
únicamente los conceptos remuneratorios.

2 Distintos tipos. Modos de remuneración.

La remuneración puede ser clasificada, desde 2 puntos de vista:

1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: el salario puede fijarse por tiempo o

por rendimiento del trabajo:

a) En Función del Tiempo: cuando el importe del salario se fija de acuerdo con el
lapso de la prestación, hora, día o mes.
Hay 2 tipos diferentes de remuneración: jornal y sueldo. La primera se usa
como unidad de cómputo el día o la hora, el cálculo se hace multiplicando el
precio de la jornada por la cantidad de horas/días que trabajo. Si no se establece
la cantidad de horas a trabajar por día, se entenderá que es por 8, salvo se pacte
una menor. La segunda se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en
una suma fija. No importa la cantidad de días del mes ni las horas por día de
trabajo, el mes tiene un precio fijo. La jurisprudencia estableció que resulta un
criterio razonable establecer que debió determinarse el valor hora dividiendo la
remuneración mensual por el total de las horas que las partes pactaron como
debito laboral correspondiendo, asimismo, para su determinación, la proyección
de los rubros variables que percibieses regularmente.
La LCT estableció que tanto para liquidar las vacaciones, los feriados y las
licencias especiales, para obtener el valor del día, debe dividirse el salario
mensual por 25.
b) En Función del Rendimiento: cuando el monto o quantum del salario depende
del éxito de la labor realizada. Se trata de una forma más equitativa de
remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza más y logra un
mejor resultado. Una de las principales características, al contrario de la
remuneración en función del tiempo, es la variabilidad. Hay distintos tipos:
 A destajo o por unidad de obra: (tanto produzco, tanto cobro) se fija en
función de la cantidad de trabajo producido en una fracción de tiempo
Tiempo Jornal Se paga por dia/hora de trabajo
Mensual Una suma fija por mes; P/liquidar vacaciones, sac, licencia, etc
se divide la suma mensual por 25.
Forma: Destajo o por unidad de obra
Individual
Colectiva
 Comision Directa
Rendimiento
Indirecta
Página 6 de 27
Primas o premios
determinada, se le asigna un valor económico a cada unidad de producto.
Favorece la producción y aumenta el salario. La suma, no puede ser inferior al
salario mínimo vital diario ni al básico fijado en la escala del convenio
colectivo. El empleador debe proveer la materia prima necesaria y garantizar
el mantenimiento maquinaria para la producción ininterrumpida del
trabajador. Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo
debe pagar el salario proporcional que dejo de percibir (las costureras que
pagan por prenda).
 Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje
sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las
operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su
monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en
una cantidad fija que se pague por cada operación concluida.
En la práctica es difícil que se remunere exclusivamente a comisión: por lo
general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo. En el
contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o
colectivamente. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de
un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisión colectiva la unidad
de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser
distribuida entre todos ellos.
La comisión puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por
cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge
cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un
cliente de la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su
intermediación. si lo hace el empleador, al trabajador le corresponde igual la
comisión.
El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador
sino por el resultado útil de su gestión.
Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades
que genera obligaciones reciprocas entre las partes. Lo que suceda con
posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador
al cobro de la comisión.
La comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación
del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el
caso de que el contrato fuese anulable.
 Primas/premios: es un incentivo económico otorgado al trabajador que
tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio
de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es
decir, una producción mayor a la media. Se trata de una remuneración
complementaria, ya que el salario principal lo constituye el básico
asegurado por un rendimiento normal. como tuve utilidades le pago un
 Página 7 de 27

premio a mis trabajadores. Ej.: eficiencia en la prestación de tareas

(asistencia perfecta). ej empleado del mes en MC donald.

2. Por su importancia patrimonial:

a) Remuneraciones principales: son todas en dinero y encontramos: por tiempo

(Jornal y Sueldo) y por rendimiento (Destajo, Comisión y Primas).

b) Remuneraciones Complementarias:

 Sueldo Anual Complementario: consiste en un pago de un sueldo más de los

EJ:
Sueldo 10.000$ doce percibidos por el trabajador en el año. Les corresponde a todos los
SAC=5.000 en junio/dic trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.
labura hasta septiembre
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que
(3 meses trabajados)
dicha ausencia y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro de
SAC % va a ser = a:
remuneración. En estos casos, cabe efectuar un cálculo proporcional al periodo
5.000/6*3 = 2500$
trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración
referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el
semestre.
El SAC se devenga día por día pero por imperativo legal se paga en dos cuotas:
el 30 de junio y el 31 de diciembre. Cuando se opera la extinción del contrato
por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.
La ley 23041 fijo al SAC en el 50 % de la meyor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los
meses de junio y diciembre de cada año..
2.1
 Viáticos: es el gasto que le origina al trabajador el desempeño de su función
Son remu o no? fuera del lugar de la sede del empleo o del establecimiento al que está
vinculado. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la
parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo
lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones
Depende del caso, en colectivas de trabajo.
1pio no, pero puede
Cuando el pago de los viáticos se hace mediante rendición de cuentas,
acordare que si.
“acreditada por comprobantes”, constituye un reintegro de gastos y por lo
tanto no es remuneración.
Lo dicho no obsta que por negociación de las partes, ya sea privada o por
Convenios Colectivos de Trabajo o por disposición legal, se establezca que las
sumas entregadas en concepto de viáticos, sean o no motivo de rendición de
cuentas integren el salario, en este caso sobre ellas debe liquidarse el SAC, los
aportes y contribuciones al sistema de Previsión Social, Obras sociales, etc.
 Propinas: es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por
encima de la tarifa fijada. El empleador concede al trabajador, expresa o
 Página 8 de 27

tácitamente la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de la

prestación laboral o el tipo de tareas realizadas, es una remuneración de
terceros.
Se traducen en suma de dinero que perciben los trabajadores de terceros
clientes de la empresa por la atención especial recibida o por costumbre.
La ley establece que los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados íntegramente de la remuneración, si fuesen de carácter habitual y
no estuviesen prohibidas.
Respecto a los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha
actividad prohíbe la percepción de propinas. Serán remuneratorios cuando
sean habituales y no estén prohibidas. En los restaurantes están prohibidas, son
no remuneratorias ahí. Toma pa vo!!
 Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es
voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo. En principio, se debe
considerar remuneración.
Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por
el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:
 Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que
genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad;
 Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento;
 Debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la
prestación de servicios extraordinarios.
Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual
otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de primacía
de la realidad.
 Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La LCT no obliga
al pago de ninguno de estos adicionales.
Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los
estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.
Los adicionales más comunes son los siguientes:
 Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo
determinado una función especial.
 Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario
al trabajador que efectúe tareas peligrosas para su integridad psicofísica o
su vida.
 Premios: son pagos especiales que se garantizan en función de
determinadas circunstancias, como el haber superado el nivel de
producción, no haber tenido ausencias o llegadas tarde, economía del
material, etc. Constituyen salario, se adicionan al básico y otro plus.
 Página 9 de 27

 Antigüedades un porcentaje o suma fija que se abona en forma

proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa, también se
utiliza cuando el dependiente lleva varios años detentando un mismo
cargo o en una misma categoría.
 Título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera, varía
según la importancia, aunque sin perjuicio de que su versación especial
sea requerida en el desarrollo de sus tareas.
 Habilitación: constituye una participación de carácter individual en las utilidades
producidas en una gestión negocial, generalmente es asignada a los empleados
de alto rango.
La habilitación se liquida sobre las utilidades netas, si no se hubiese pactado lo
contrario.
Ej que las propinas  Participación en las utilidades: es una participación del trabajador, por lo común
se dividan
de carácter colectivo, en el rendimiento o utilidades de la empresa. Tiende a
lograr que el trabajador se integre en el éxito de la gestión empresarial.
El art 110 de la LCT dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas
de la empresa, es decir las ganancias deducidas los impuestos.

Fijación de la remuneración:

1) por convenio individual: entre empleador y trabajador.

2) por convenio colectivo de trabajo. CCT
3) por disposición administrativas: si no hay sindicatos que los representen, lo dispone
la autoridad administrativa.
4) por fijación judicial.

Sueldo anual complementario. Intro pagina 7

Remuneración suplementaria creada por la costumbre. 14 bis CN. Se cobra a

principios de julio y fines de diciembre. Se calcula: equivalente al 50% de la mejor
remuneración percibida por el trabajador en el semestre. Ej: mejor remuneración
$10.000, SAC $5000. El SAC se va generando día a día: Si se extingue el contrato por
cualquier razón se cobra el SAC en proporción al 50 %, aunque haya sido despedido
con justa causa, igual que como pasa con las vacaciones. Si lo echan en septiembre:
cobra julio y agosto. ($10.000 x 2 %6) Hay el mismo ej que puse antes, vengo entendiendo u.u
Si fallece el trabajador, el SAC y las vacaciones proporcionales se suceden a sus
herederos y concubinos (de más de 2 años) aun antes de que se abra la sucesión.
Se paga en efectivo, pero la legislación prevé que se puede pagar con cheque a
la orden del trabajador, no es necesario que sea del empleador, puede ser de un
tercero. También puede ser pagado por cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
 Página 10 de 27

10.000 mensual y 50$ por hora a partir de julio del 2018

Salario Mínimo Vital y Móvil ($8.060 mensual, $40,30 por hora, año 2017)

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin

cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Surge de la garantía constitucional
establecida en el art. 14 bis de la CN que no fija el mecanismo para su cuantificación
dineraria. Se aplica a trabajadores mayores de 18 años. Se expresa en montos
mensuales, diarios u horarios.
La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional de Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. Este Consejo es un organismo paritario
integrado por 33 miembros “ad honorem”, designados por el Poder Ejecutivo, 16 de
ellos de la parte trabajadora, tanto del sector privado como público, el presidente del
consejo será designado por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social. En el salario
mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios familiares ni los llamados
beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable, salvo
deudas alimentarias e indemnizaciones.
Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino
que es autónomo. Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo; por
ejemplo, si trabaja 4 horas, el salario mínimo vital y móvil es equivalente a su parte
proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación
(insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mínimo.
Además del salario mínimo vital de carácter legal existe para los trabajadores
regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del
salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de
determinada actividad o empresa. Es mayor al salario mínimo vital, porque de ser
inferior no sólo violaría el orden público laboral sino que carecería de sentido fijarlo,
ya que el salario mínimo, vital y móvil, es la remuneración mínima que puede recibir
un trabajador. Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son
irrenunciables.
También está el “salario garantizado”; en este caso, un trabajador pacta con su
empleador determinada condiciones de trabajo y la percepción de una suma
garantizada respecto de algún rubro (por ej.: comisiones sobreobre ventas). A pesar de su
carácter variable y fluctuante, que podría llevar a que algún mes se genere derecho a
una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo
garantizado en el rubro. La doctrina y la jurisprudencia lo han reconocido como un uso
y costumbre en determinadas actividades.
 Página 11 de 27
C.N.E.P
Consejo Nacional del Empleo y la Productividad y Salario Mínimo Vital Móvil (L.N.E.).
Inembargabilidad.

La Ley de Empleo 24.013 crea el Consejo Nacional de Empleo y Producción y

Salario Mínimo Vital Móvil, que será el encargado de fijar o determinar
periódicamente el Salario Mínimo Vital Móvil, integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del estado. Las decisiones serán tomadas por
mayoría de las 2/3 partes. En caso de no lograrse esta, al cabo de dos sesiones, su
presidente laudará en cuanto a los puntos en controversia.
El Salario Mínimo Vital Móvil será determinado teniendo en cuenta los datos de
la situación económica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación
entre ambos.
Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo, de la
Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el
Estado nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración
no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley”.
El salario mínimo vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la
determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional”.

PUNTO 8
Prueba de la remuneración. Tutela de la remuneración frente al empleador. Tutela
frente a los acreedores del empleador; privilegios, clases, extensión, exclusión del
fuero de atracción, derecho de pronto pago. Tutela frente a los acreedores del
trabajador.

Prueba del pago. Recibos (arts. 138 a 146 de la L.C.T.).

Hay amplitud de prueba, aunque la prueba por excelencia es el recibo firmado

por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una
indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero
debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. La
constancia del libro del 52 también es una prueba.
El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente,
que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un
juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. Sintéticamente puede agregarse
que el juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si éste
desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de
una prueba pericial caligráfica; en caso afirmativo, el pago documentado con ese
 Página 12 de 27

recibo tiene plenos efectos cancelatorios; de lo contrario, se entiende que el pago

nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.
El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que
acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en que se extiende la
prescripción liberatoria. Sin embargo, en el derecho comercial, las constancias de los
libros se complementan con la documentación respectiva por lo cual, en la práctica, los
recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejan en la contabilidad de la
empresa, deben conservarse por el lapso de diez años que prescribe la ley mercantil.
Para el caso de los adelantos otorgados con vales, también deben cumplir con
los requisitos formales.
El empleador, al momento de efectivizar la remuneración, está obligado a
otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y
entregar el duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificar sus datos.
En caso de que no concuerde el duplicado con el recibo original, prevalecen los
datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto
establecer si el pago fue efectuado correctamente y sus falencias crean una situación
desventajosa para el trabajador.
El recibo debe ser firmado por el trabajador —aunque sea menor—; en caso de
no saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. El recibo firmado con iníciales no
tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario del trabajador.
La LCT prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco. El trabajador que acredita
haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las
declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a
demostrar que firmó en blanco, y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido
del instrumento.
El recibo es un documento al que la LCT le asigna una finalidad precisa y
exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula toda
mención extraña al pago. Se prohíbe que contenga renuncias de ninguna especie, ni
que se utilice para instrumentar cualquier forma de extinción de la relación laboral o
alterar la calificación profesional en perjuicio del trabajador.
En caso de que se efectúen pagos de créditos laborales —remuneraciones o
indemnizaciones— sin que el empleador otorgue recibo en forma legal, su validez
queda librada a la valoración judicial; será el juez el que determine la eficacia
cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 de
la L.C.T. o no se compadece con la documentación laboral, previsional, comercial y
tributaria del empleador. (El juez debe valorar la eficacia probatoria del recibo, puede
faltar algún requisito no esencial).
Cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere; por ende, el pago del
último período no hace presumir el pago de los anteriores: no se puede presumir el
pago de algún período si no existe recibo.
 Página 13 de 27

El recibo, como instrumento liberatorio del empleador, es preparado por éste,

indicando la imputación del pago. Si no se aclara el período que corresponde, cabe
imputar el pago al mes que se refiere el dinero documentado por el instrumento.
Similar estructura obra en los instrumentos de cobro preparados por el
trabajador, como los vales de caja que se retiran a cuenta de salarios. Si no se aclara a
que período corresponde el retiro, cabe concluir que se imputa al mes o día corriente.
En el libro de sueldos y jornales - rubricado ante el Ministerio de Trabajo -, el
empleador debe consignar los datos de identificación del trabajador y las copias de los
recibos de pago. Por eso, el juez debe analizarlo conjuntamente con el resto de la
prueba a fin de establecer si realmente el pago se efectuó o si el dato omitido en el
recibo y la falta de correlación con la restante documentación de la empresa
demuestra su inexistencia.
Jurisprudencialmente se ha decidido que no es válido el recibo si falta la indicación y la
discriminación de los descuentos para acreditar el pago, pero es válido si se omite el
domicilio del empleador. ¡Requisitos!
IMPORTANTISIMO El art. 140 de la L.C.T. expresa que el recibo de pago deberá necesariamente
contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de
identificación tributaria —CUIT—
b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único de
identificación laboral —CUIL—
c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los
importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
d) el empleador deberá extender los recibos de pago de las remuneraciones de sus
trabajadores dependientes, indicando la fecha en que se efectuó el último depósito
de las contribuciones y de los aportes retenidos en el período inmediatamente
anterior, con expresión del lapso a que corresponde el depósito y el banco en que se
efectuó.
e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengada y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneración por pieza o medida,
número de ésta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado; (requisito no esencial)
f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
corresponda;
g) importe neto percibido, expresado en números y letras; Cuanto cobraste man $$
h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
al trabajador.
 Página 14 de 27

j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el período de pago.

Sigo de la 14 jojo  Adelantos (art. 130 de la L.C.T.).

El art 130 de la LCT establece que el empleador puede otorgar adelantos, ya
que se trata de una facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite para los
adelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago.
Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y
urgencia del trabajador.
Las formalidades que establece la LCT tienden a proteger los principios de pago
íntegro y oportuno de la remuneración; en orden a ello se deben considerar prohibidos
los anticipos a cuenta de remuneraciones como práctica habitual, que la ley sólo
autoriza con la finalidad de atender a las posibles necesidades de los trabajadores.
En cuanto a la forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la
reglamentación, rigiendo los mismos requisitos formales respecto al contenido del
recibo que para el pago de la remuneración.

 Retenciones. Deducciones y compensaciones (arts. 131 a 133 de la L.C.T.).

(Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones): no podrá deducirse,
retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones
o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o
en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
(Art. 132. Excepciones): la prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se
hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de
los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley
(50 %)
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades
mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades.
 Página 15 de 27

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las

mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales,
mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o
planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias,
de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de
trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al
trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de
propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o
producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que
se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
(Art. 132 BIS): si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a
los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a
que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes
de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de
trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a
favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados,
Por si el
empleador
deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción
se hace el conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba
vivo?? mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del
contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso
de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este
artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que
hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.
(Art. 133. Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización
administrativa): salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de
adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá
insumir en conjunto más del 20% del monto total de la remuneración en dinero que
tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas
fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones,
 Página 16 de 27

retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta

ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del
cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos,
requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas
que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser
conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de
su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada
por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite
porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la
situación particular lo requiera.

Protección de la remuneración. (TUTELA)

1) Frente al empleador: (Asegura el pago de la remuneración) la ley protege la

intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.
Además de las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario
EJ
mínimo vital y móvil e Irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto al lugar y fecha
en que se debe abonar la remuneración del trabajador, los medios de pago —efectivo
o cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditación en cuenta corriente o caja Pag 14
de ahorro—, límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden
efectuar los empleadores, el tope máximo de retención —hasta el 20% del monto total
de la remuneración en dinero—.

2) Frente a los acreedores del empleador: En caso de quiebra del empleador.

Privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con
preferencia a otro, de modo que el deudor no puede crear un privilegio a favor de
ninguno de los acreedores.
Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo
son irrenunciables, salvo que se trate de créditos comprendidos en el concurso o la
quiebra del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (para que el acreedor
laboral pueda votar el acuerdo preventivo).
Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del
trabajador. La norma se refiere a los sucesores a título universal, a cuyo respecto los
privilegios son accesorios de los créditos que reciben, y no a los sucesores a título
individual, ya que se prohíbe la cesión “a terceros por derecho o a título alguno”.
La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos
laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
 Especiales Sobre mercaderias, materias primas y maquinarias de la empresa

Privilegios Página 17 de 27
Grales Sobre el resto de los fondos

ART 268 Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta
de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías,
materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado
sus servicios, o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del
establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el
privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los 6
meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que
hubiesen integrado el establecimiento o explotación.

(Art. 270. Preferencia): Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia
sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores
prendarios por saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas
cosas, si fueren retenidas.
(Art. 271. Obras y construcciones. Contratista): Gozarán de privilegio, en la extensión
conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de
los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación.
Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado
directamente por el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o
subcontratista. Empero, en este último caso, el privilegio sólo será invocable cuando el
propietario que ocupe al contratista encargue la ejecución de la obra con fines de
lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará
además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se
incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios.
(Art. 272. Subrogación): El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los
importes que substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización,
precio o cualquier otro concepto que permita la subrogación real.
En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268,
gozarán del privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de
concurso.
(Art. 273. Privilegios generales): los créditos por remuneraciones y subsidios familiares
debidos al trabajador por 6 meses y los provenientes de indemnizaciones por
accidente del trabajo, por antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y
sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro
derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas
judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios.
(Art. 274. Disposiciones comunes): Los privilegios no se extienden a los gastos y costas,
salvo lo dispuesto en el artículo 273 de esta ley. Se extienden a los intereses, pero sólo
por el plazo de 2 años a contar de la fecha de la mora.
Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo
¡¡¡NOOOOO!!!
Hay un punto de esto en otra bolilla
Aguante comercial 2
 No se continua la empresa Disuelto desde la fecha de quiebra

quiebra Suspension Se continua la empresa Reconduce parcialmente el salario

Página 18 de 27
Ley de concursos y quiebras 24.522
ARTICULO 196.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la Disolución del contrato
de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de SESENTA (60) días
corridos.
Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el
contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y los créditos que deriven
de él se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los Artículos 241, inciso 2 y 246,
inciso 1.
Si dentro de ese término se decide la continuación de la explotación, se considerará
que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del
trabajador de solicitar verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que
se devenguen durante el período de continuación de la explotación se adicionarán a
éstos. Aun cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen
derecho a percibir sus haberes.
No será de aplicación el párrafo anterior para el caso de que la continuidad de la
explotación sea a cargo de una cooperativa de trabajadores o cooperativa de trabajo.
ARTICULO 197.- Elección del personal. Resuelta la continuación de la empresa, el
síndico debe decidir, dentro de los DIEZ (10) días corridos a partir de la resolución
respectiva, qué dependientes deben cesar definitivamente ante la reorganización de
las tareas.
En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos
tienen derecho a verificación en la quiebra. Los que continúan en sus funciones
también pueden solicitar verificación de sus acreencias. Para todos los efectos legales
Causa se considera que la cesación de la relación laboral se ha producido por quiebra.
de despido
No será de aplicación el presente artículo en los casos de continuidad de la explotación
a cargo de una cooperativa de trabajadores o sujeto de derecho constituido por
trabajadores de la fallida
ARTICULO 198.- Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y
demás retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de
trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son
gastos del juicio, con la preferencia del Artículo 240.
Extinción del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por el
síndico, cierre de la empresa, o adquisición por un tercero de ella o de la unidad
Hace falta el
preaviso en la productiva en la cual el dependiente cumple su prestación, el contrato de trabajo se
quiebra?? resuelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren
corresponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuación de la
empresa, gozan de la preferencia del Artículo 240, sin perjuicio de la verificación
pertinente por los conceptos devengados hasta la quiebra. privilegio especial
Los Convenios Colectivos de Trabajo relativos al personal que se desempeñe en el
establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del
adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos.
 Página 19 de 27

ARTICULO 199.- Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de

la empresa cuya explotación haya continuado sólo será considerado sucesor del
concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se
mantuvo en este período. En consecuencia, no es sucesor del fallido sino en ese
concepto y los importes adeudados con anterioridad a la quiebra serán objeto de
verificación o pago en el concurso.
En caso de que la adquirente sea la cooperativa de trabajo deberá estarse al régimen
de la ley 20.337.

Pronto pago.

En el marco del principio protectorio del Derecho del Trabajo ubicamos al pronto pago
laboral, concebido como un mecanismo de autorización de pago sin la sentencia previa
que
o el pedido de verificación del crédito la ley exige para los acreedores no laborales.
El derecho de pronto pago configura una excepción al principio que rige en la materia y
merced al cual todos los acreedores, deben aguardar la homologación del acuerdo o
realización de los bienes del deudor y la distribución que se haga de lo que ello resulte.
La expresión pronto pago designa la facultad del juez de autorizar la rápida cancelación
de los créditos laborales, facultad que constituye una excepción claramente protectora
para el trabajador, frente al principio concursal de la par conditio creditorum,
receptado en el primer párrafo del art. 16 de la LCQ.
El acreedor laboral, como cualquier otro beneficiario de un crédito cuya causa-título
sea anterior a la fecha del concurso preventivo o decreto de quiebra, está obligado a
insinuarse en el pasivo concursal (arts. 32 y 200 LCQ). Ahora bien, para efectuar su
reclamo, el trabajador puede seguir dos vías: solicitar el pronto pago (arts. 16 -
concurso- y 183 -quiebra- LCQ) o la verificación (tempestiva o tardía)
Con referencia al “nuevo” fuero de atracción, a partir de la sanción de la reforma,
quedan excluidos los procesos de conocimiento en trámite y los juicios laborales, salvo
No va lo
subrayado que el actor opte por suspender el procedimiento y verificar el crédito conforme lo
dispuesto por los arts. 32 y concordantes (art. 4). Tramitado el juicio ante el juez
laboral, el acreedor deberá concurrir al Tribunal concursal a incoar verificación
incidental, que no deberá ser considerada tardía si se inicia dentro del plazo de seis
meses de haber quedado firme la sentencia (art. 5).
Respecto al pronto pago, continúa considerándose estrictamente como una
autorización de pago. No requiere verificación ni sentencia previa. Sigue siendo
competente el juez concursal habilitando, en caso de rechazo, la iniciación del juicio de
conocimiento ante el juez laboral (art. 3).
Créditos comprendidos.
El vigente art. 16 de la ley 24.522 (modificado por las leyes 26.086 y 26.684) establece
los siguientes créditos amparados por el pronto pago laboral:
 Página 20 de 27

1) las remuneraciones debidas al trabajador;

2) las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades laborales;
3) y las previstas en los artículos 132 bis (LCT, sanciones conminatorias por omisión de
ingresos de aportes retenidos), 212,232, 233 y 245 a 254 (LCT), indemnizaciones
sustitutivas de preaviso, integración de mes de despido e indemnización por
antigüedad o despido, extinción de contrato de trabajo por fuerza mayor, por muerte
del trabajador o del empleador, por vencimiento del plazo, por quiebra o concurso del
empleador, por jubilación del trabajador y por incapacidad o inhabilitación);178, 180 y
182 de la Ley 20.744 (LCT), indemnizaciones agravadas por despidos por causa de
embarazo y por causa de matrimonio);
4) las indemnizaciones previstas en la Ley N° 25.877 (arts. 4 y 5 indemnizaciones
agravadas);
5) en los arts. 1 y 2 de la ley 25.323 (indemnizaciones agravadas para las relaciones
laborales no registradas o registradas de modo deficiente);
6) en los arts. 8, 9, 10, 11 y 15 de la ley N° 24.013(indemnizaciones agravadas de la ley
de empleo cuando el empleador no registrare una relación laboral, consignare una
fecha de ingreso posterior a la real o una remuneración menor que la percibida por el
trabajador);
7) en los arts. 44 y 45 de la ley N° 25.345(indemnizaciones suplementarias y
sancionatorias previstas en la ley de Prevención dela Evasión);
8) en el art. 52 de la ley 23.551 (Asociaciones Sindicales);
9) las indemnizaciones previstas en los estatutos especiales, convenios colectivos o
contratos individuales, que gocen del privilegio general o especial y que surjan del
informe mencionado en el inciso 11 del artículo 14. Ej indem por clientela de viajante de comercio
Procedimiento. Modalidades del pronto pago.
La reforma introducida por la ley 26.086 ha incorporado nuevos sistemas para la
tramitación del pronto pago, según fuera que los créditos laborales: 1) estuvieran
incluidos en el informe preliminar que debe realizar la sindicatura; 2) no se
encontraran incluidos en dicho informe, pero sí autorizados por el juez y 3) fueran
solicitados por el acreedor laboral.
En los dos primeros casos el pronto pago se ordena de oficio.
Establece el inciso 11 del art. 14 de la ley 24.522
Resolución de apertura del concurso. Contenido. Cumplidos en debido tiempo los
requisitos legales, el juez debe dictar resolución que disponga:…..Inciso 11.- Correr
vista al síndico por el plazo de diez (10) días, el que se computará a partir de la
aceptación del cargo, a fin de que se pronuncie sobre: a) Los pasivos laborales
denunciados por el deudor; b) Previa auditoría en la documentación legal y contable,
informe sobre la existencia de otros créditos laborales comprendidos en el pronto
pago.
El juez del concurso que debe autorizar los créditos incluidos en el listado sindical,
conforme el segundo párrafo del art. 16 de la ley 24.522.
 Página 21 de 27

La ley también faculta al juez del concurso para autorizar el pago en el caso de créditos
no incluidos en el informe del sindical o en la larga lista prevista por el art. 16 de la ley
24.522, en la redacción otorgada al mismo por el art. 5 de la ley 26.684.
Cuando el crédito no se haya incluido en el listado que establece el art. 14 inc. 11) de la
ley 24.522, puede también el acreedor laboral -tercer supuesto- presentar
directamente su solicitud de pronto pago; en este caso el nuevo art. 16 de la ley
24.522, a partir del tercer párrafo, dispone que:
.....Para que proceda el pronto pago del crédito no incluido en el listado que
establece el artículo 14 inciso 11), no es necesaria la verificación del crédito en el
concurso ni la sentencia en juicio laboral previo. Previa vista al síndico y al
concursado (a diferencia de lo que ocurre en el pronto pago “de oficio”, donde no se
confiere vista al deudor, quedando solo la alternativa de apelar la resolución del juez),
el juez podrá denegar total o parcialmente el pedido de pronto pago mediante
resolución fundada, solo cuando (causales de rechazo) existiere duda sobre su origen
o legitimidad, se encontraren controvertidos o existiere sospecha de connivencia
entre el peticionario y el concursado…..La decisión judicial que admite el pronto pago
tendrá efectos de cosa juzgada material e importará la verificación del crédito en el
pasivo concursal.....
En caso de rechazo de la solicitud de pronto pago, dispone el art. 16, 7mo. Párrafo que
la resolución judicial que lo deniegue“.....habilitará al acreedor para iniciar o
continuar el juicio de conocimiento laboral ante el juez natural.....”.
Es decir, que en el supuesto de rechazo de la solicitud de pronto pago el acreedor
laboral puede: a) iniciar su reclamo promoviendo juicio ante el juez laboral; b)
continuar el juicio laboral en trámite (si lo inició con anterioridad a la solicitud de
pronto pago) ó c) solicitar la verificación de su crédito ante el juez concursal (arts. 32 y
concs. De la Ley 24.522).
Costas.
No se impondrán las costas al trabajador en la solicitud de pronto pago, excepto en el
caso de connivencia, temeridad o malicia. ahi si pagas por acerte el vivo...
Percepción del crédito.
Los créditos serán abonados en su totalidad si existieren fondos líquidos disponibles.
En caso contrario y hasta que se detecte la existencia de los mismos por parte del
síndico se deberá afectar el tres por ciento (3%) mensual del ingreso bruto de la
concursada. El síndico efectuará un plan de pago proporcional al crédito y sus
privilegios, no pudiendo exceder cada pago individual en cada distribución un monto
equivalente a cuatro (4) salarios mínimos vitales y móviles. (art. 16 párr. 9º y 10°).
Excepcionalmente el juez podrá autorizar, dentro del régimen del pronto pago, el pago
de aquéllos créditos amparados por el beneficio y que, por su naturaleza o
circunstancias particulares de sus titulares, deban ser afectados a cubrir contingencias
de salud, alimentarias u otras que no admitieran demoras (art. 16 párr. 11°).
 Página 22 de 27

La ley además puntualiza que en el control e informe mensual que la sindicatura

deberá realizar, incluirá las modificaciones necesarias si existen fondos líquidos
disponibles, a los efectos de abonar la totalidad de los prontos pagos o modificar el
plan presentado (art. 16 “in fine”).

3) Frente al propio trabajador: la LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las

remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite al
establecer que sólo podrá alcanzar el 50 % correspondiente a no más de un
período de pago.
La LCT establece como porcentaje máximo de deducción, retención o compensación el
20% del monto total de la remuneración en dinero que debe percibir el trabajador
dejando expresamente a salvo los delante de salarios autorizados por el art. 130 que,
en casos ordinarios, puede llegar hasta el 50% de las remuneraciones y en casos de
gravedad y urgencia, a uno mayor. Es decir que los adelantos de sueldo están excluidos
del límite establecido.
El art 148 establece que las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de
la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con
motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni
afectadas a terceros por derecho o título alguno.
El pacto de cuota Litis, autorizado por el art. 277 hasta un 20%, constituye una
excepción a la regla contenida en este artículo.

4) Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deudas y es condenado

judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su
remuneración puede ser embargada, pero —atento al carácter alimentario del
salario— está sujeta a límites. El salario es inembargable en la proporción fijada
por la reglamentación.
Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones
hasta el monto equivalente al salario mínimo vital y móvil; las remuneraciones que
superan dicho monto están sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. Las
que no superan el doble del monto del salario mínimo vital y móvil (hasta dos salarios
mínimos) son embargables hasta el 10% del monto excedente de aquél, y las
remuneraciones que lo superan (más de dos salarios mínimos), hasta el 20% del
Determina los importe que lo exceda.
importes inem- 3 A fin de aplicar los porcentuales de embargabilidad, se debe tomar en
bargables de las
remuneraciones consideración la remuneración en dinero (no en especie) por su importe bruto.
de los T La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad no son de
1 aplicación en el caso Cuando
de medidas
se trateordenadas
de como consecuencia de deudas
alimentarias o por Litis expensas, debiendo el juez fijar el monto tomando en
dec 484/87 consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.
2 Indemnizaciones
hasta SMVyM Inembargable
Sueldo hasta 2 SMVyM Embargable en un 10%
Sueldo de mas de 2 SMVyM Embargable en un 20%
 Página 23 de 27

Si existiesen intereses devengados respecto del crédito remuneratorio a

embargar, las limitaciones protectorias de los créditos se aplican plenamente, ya que
lo accesorio sigue la suerte de lo principal.

PUNTO 9
Pago de la remuneración. Medios de pago. Mora. Pago en juicio. Art. 277 LCT.
Desistimiento. Acuerdos transaccionales y liberatorios, requisitos de validez.
Prescripción.

Pago de la remuneración.

La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del
empleador. Es importante destacar que no sólo se paga por el trabajo efectivamente
efectuado (trabajo/remuneración) sino que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposición de fuerza de
trabajo/remuneración).
El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es un acto
jurídico de carácter recepticio que consiste, principalmente, en la entrega de dinero al
trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se
debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relación a la persona, el lugar y
el tiempo de su efectivización, como también respecto a los requisitos del recibo,
fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador.
El art. 260 de la LCT protege los créditos de los trabajadores y es una expresión
del principio de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente
sea considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.
La L.C.T. establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y
evitar fraudes al trabajador.

Sujetos del pago

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque
como excepción, con una autorización firmada se puede realizarlo a un familiar o
compañero de trabajo.

Tiempo
El pago de la remuneración debe hacerse en los siguientes periodos:
 Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
 Página 24 de 27

 Al personal remunerado o jornal por hora: por semana o quincena

 Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena.

Una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la

remuneración:
 En un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o
remunerado por quincena
 En un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por
semana.

Medios de pago.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo

pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta
abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea
abonada en efectivo.
La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de
terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el
trabajador percibió el monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de
terceros tiene validez.
El Ministerio de Trabajo estableció que las empresas de más de 25 trabajadores
(se trate de personal permanente o contratado bajo cualquiera de las modalidades
previstas) tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente
por medio de una cuenta bancaria a su nombre. Las cuentas deben abrirse en las
entidades bancarias habilitadas que tengan cajeros automáticos, dentro de un radio de
dos km del lugar de trabajo en zonas urbanas y a 10km en zonas no urbanas o rurales.
El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la
percepción íntegra y real de la remuneración, sin costo alguno para el trabajador. El
servicio es gratuito para el trabajador y sin imposición de límites de extracción, bajo las
condiciones de funcionamiento de las cuentas fijadas por el Banco Central de la
República Argentina.
La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aún en los
períodos que no se perciba remuneración (licencias sin goce de haberes, suspensiones,
plazo de conservación del empleo). En caso de cese del vínculo, el empleador debe
comunicar a la entidad bancaria que se produjo la extinción de la relación laboral a fin
 Página 25 de 27

de que se proceda al cierre de la cuenta. Así mismo, se propenderá a que la gratuidad

alcance también a los empleadores de las PYMES.

Mora.
El art 137 de la LCT establece que el deber de pagar la remuneración tiene un plazo
cierto y determinado y que la mora del empleador se produce en forma automática,
es decir, sin necesidad de interpelación previa, por el mero vencimiento de los plazos
señalados precedentemente.
El art. 128 LCT establece que los plazos máximos en que el obligado al pago
puede hacer efectivas las acreencias en concepto de remuneraciones sin incurrir en
mora ocurrirán una vez vencidos el periodo que corresponda. La obligación se hace
exigible en el momento de la extinción, sin que dicha exigibilidad esté sujeta a plazo
alguno. Producida la mora
Esto significa que a partir de ese momento comenzarán a devengarse intereses
en favor del trabajador por la privación del uso del capital (remuneración), que en la
práctica sólo se reclaman en caso de demanda judicial. Nota: una vez vencido el plazo
de 4 días que no paga se aplica la mora por medio de una intimación al empleador, si
no se realiza esa intimación no es efectiva. Para que la mora sea causal de despido
debe haber por lo menos dos meses de atraso.
Pero desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta
de pago de la remuneración en forma oportuna pueda considerarse injuria (a los fines
de colocarse en situación de despido indirecto), es imprescindible que el trabajador
intime fehacientemente al empleador. Por eso, la mora en el pago no habilita al
trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador
deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de
considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.

1. Lugar: el pago de las remuneraciones debe realizarse en días hábiles laborales, en el

lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas; es decir, en horas de trabajo.
Cuando el salario se pague en efectivo, el pago se debe efectuar únicamente los días
laborales, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo a éste, a menos que la
legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral, dispongan otra forma o
que otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren más
adecuados.
Queda prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan
bebidas alcohólicas, salvo que se trate del objeto del establecimiento. No pueden
fijarse más de seis días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del
Ministerio de Trabajo.

Actualización por depreciación monetaria (art 276).

Las caracteristicas principales del pacto de cuotalitis es que el
abogado carga con las costas del juicio (en un principio tampoco
recibe dinero para comenzarlo) con la condición que al concluir con el
proceso judicial reciba un porcentaje superior al que normalmente Página 26 de 27
recibe como honorarios por este tipo de juicios.
Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán
actualizados, cuando resulten afectados por la depreciación monetaria, teniendo en
cuenta la variación que experimente el índice de los precios al consumidor en la Capital
Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el momento del
efectivo pago.
Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad
administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte incluso en los casos de
concurso del deudor, así como también, después de la declaración de quiebra.

Pago en juicio.

El art 277 de la LCT dispone que todo pago que deba realizarse en los juicios
laborales se efectivizará mediante el depósito bancario en autos a la orden del
tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus
derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el
pacto de cuotalitis que exceda del 20%, el que, en cada caso, requerirá ratificación
personal y homologación judicial.
A fin de garantizar al trabajador el cobro de los créditos consagrados
judicialmente (por sentencia u homologación de acuerdo conciliatorio), se establece la
obligación de cancelarlos mediante depósito bancario a la orden del tribunal
interviniente, que libra el correspondiente giro judicial – no endosable – al titular del
crédito. Es nulo el pago realizado extrajudicialmente.

Desistimiento.
Es la terminación anormal de un proceso por el cual el actor manifiesta su voluntad de
abandonar su pretensión, pero sin renunciar al derecho en que la basaba, es decir, que
tiene la posibilidad de poder plantear la misma Litis posteriormente.
El trabajador puede desistir del derecho de perseguir una demanda promovida
al empleador, para ello deberá ratificar su decisión personalmente en juicio y ser ello
homologado por el juez, ya que este podrá considerar sin fundamento la renuncia, con
lo cual el proceso tendrá que continuar. Se debe contar, además, con el
consentimiento de la otra parte.
El instituto permite al trabajador no seguir cuando su falta de razón para litigiar
parece verosímil, y evitar así el pago de costas por las etapas posteriores.

Acuerdos transaccionales y conciliatorios. Requisitos de validez.

que
Transacción: forma anormal de terminar el proceso, resulta de la voluntad concordada
entre el demandante y demandado. Ambas partes celebran un contrato de transacción
que, mediante concesiones reciprocas pondrá fin al pleito comenzado.
 Página 27 de 27

Conciliación: es un medio alternativo a la resolución del conflicto mediante una

sentencia; en este sentido es una forma especial de conclusión del proceso judicial. El
tercero que dirige esta clase de conciliación es naturalmente el juez de la causa, que
además de proponer bases de arreglo, homologa o convalida lo acordado por las
partes, otorgándole eficacia de cosa juzgada, dentro del marco de la legalidad.
En la práctica estos constituyen un medio para dar términos a los conflictos
individuales, ya sea que se realicen en sede administrativa o judicial. Es usual que las
normas procesales laborales establezcan una instancia de reconciliación previa a la
contestación de la demanda.
De esta manera trata la ley de evitar que bajo la apariencia de un acto
conciliatorio o de una transacción, se produzca una simple renuncia de derechos por
parte del trabajador. Por consiguiente, si la autoridad administrativa o judicial no lo
homologa el acuerdo solo tendrá carácter privado, no oponible al trabajador, y en su
caso, de pago a cuenta.