GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TEMA:
INFORME SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
DE UNA EMPRESA

PRESENTADO POR:
JEFFERSON ANDRES LOSADA PEÑALOZA ID: 550582
CESAR AUGUSTO VARGAS HERNANDEZ ID: 547442
LIZETH KATHERINE FLOREZ ID: 549496

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS VI SEMESTRE

NEIVA - HUILA

2018
 GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TEMA:
INFORME SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
DE UNA EMPRESA

PRESENTADO POR:
JEFFERSON ANDRES LOSADA PEÑALOZA ID: 550582
CESAR AUGUSTO VARGAS HERNANDEZ ID: 547442
LIZETH KATHERINE FLOREZ ID: 549496

PRESENTADO A:
MAURICIO CASTAÑO RODRIGUEZ
NRC: 4293

COOPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS VI SEMESTRE
NEIVA-HUILA
2018
 INTRODUCCION

El siguiente ensayo tiene como fin generar unas series de lectura lo cual
responderemos a tres preguntas propuestas por el docente, tambien mostrar a la
sociedad y principalmente a los jóvenes emprendedores la importancia del análisis
de puestos dentro de una organización, ya que es un procedimiento muy
importante también dentro de los recursos humanos, pues este se encarga de
obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas.
Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis
de puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de
cada puesto de la empresa y las características de las personas que las
desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para
dichos análisis y determinar los objetivos de los mismos.
 OBJETIVOS GENERALES

Luego de haber realizado las lecturas el principal objetivo de este ensayo es

tener una imagen clara de lo que es el analisis y diagnostico de puesto dentro de
lo que son los recursos humanos dentro de una organización, ademas de ello dar
respuesta a las preguntas propuestas en la plataforma virtual y cuyo fin es generar
el informe complementario el cual expone las ideas obtenidas y el analisis a tres
cargos de la empresa Telcos Ingenieria.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Para concluir el ensayo vamos a tener en cuenta los siguientes items:

 Lectura del los libros y capitulos Guia propuestos por el docente.

 Expresar ideas principales a lo que es el diagnostico y analisis de puestos.
 Dar respuesta a las preguntas propuestas por el docente.
 Escoger una empresa y analisar problematicas y necesidaes de tres
cargos.
 Realizar plan de accion referente a lo analisado.
 Concluir el ensayo.
 1. Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de
cargos en una organización como parte fundamental de la labor que debe
ejecutar el área de Talento Humano.

Teniendo en cuenta la lectura de los capitulos, la importancia de realizar el

analisis y descripcion de los puestos o cargos por que inicialmene es una base de
una estructura organizacional ya que de esta depende la actividad de la
compañía, se debe tener en cuenta que cada persona debe tener en claro cuales
son sus debidos procedimientos los cuales debe realizar para completar un
excelente trabajo, cuales son sus indicadores o metas que debe estar cumpliendo
en un determinado tiempo y lo mas importante es que tenga en cuenta cual sera el
objetivo final o producto final mas valioso que tendra la compañía teniendo en
cuenta el esfuezo que le entrega a la organización, a sus compañeros de trabajo,
teniendo en cuenta mi experiencia en el cargo como
FORMADOR/CAPACITADOR, he tenido la experiencia de trabajar en mano con el
area de recursos humanos y he evidenciado que es una actividad constante que
es interminable el tema de la descripcion de puesto por que la organización debe
tener muy claro de cada puesto de trabajo los requerimientos en ese perfil ya que
en la descripcion del puesto nos da claridad para que un colaborador pueda
producir mas rapidamente y que todo el tiempo sepa que se esta dependiendo de
él, algo muy importante que se resalta es que la descripcion de puesto es que el
colaborador deba revisar cual es su perfil en su puesto, tambien se da importancia
que cuando el colaborador no tiene claridad de las descripciones de puesto es que
hace que las organizaciones se vea afectada en perdidad monetarias, se gaste
mucho tiempo y se generen muchas capacitaciones repetitivas que puede ser que
la persona no haya comprendido que es lo que se espera, para tener en cuenta el
proceso de la descripcion de puesto se detalla:

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que

ejecutan en el desempeño del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean,
manera como ejecutan cada tarea.
 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de
cada tarea.
Teniendo en cuenta la lectura y algunas consultas en internet cito algunas
deficinicones para complementar el tema:
Según Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Esta función tiene como metal análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan”.
 Según Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las
responsabilidades de cada puesto y las características de las personas que
deberían contarse para desempeñarlos”.
Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus
objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos)
y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los
informes que generan varias fuentes como la misma empresa, otras entidades del
ramo tales como la competencia, informes oficiales.
Teniendo en cuenta las lectura destacamos algunos metodos para la recabar
informacion para el analisis de puestos de trabajo entre ellas se encuentra:
Entrevista es probable que esta sea la técnica más utilizada para identificar
las obligaciones y las responsabilidades de un puesto de trabajo, lo más
importante es que la entrevista permite que los trabajadores informen acerca de
sus actividades y conducta, lo cual de otra manera no se obtendría.
Cuestionarios también se solicita a los empleados que respondan
cuestionarios que describen sus obligaciones y responsabilidades relacionadas
con sus puestos de trabajo, en la practica el mejor cuestionario es aquel que esta
entre dos extremos incluyendo preguntas abiertas y preguntas estructuradas.
Observación la observación directa es especialmente útil cuanto los puestos
consisten sobre todo en actividades física observables y no resulta adecuada
cuando el puesto conlleva una gran cantidad de actividad intelectual.
Diarios y bitácoras de los participantes otro método consiste en pedir a los
trabajadores que lleven un diario o una bitácora de lo que hacen durante el día.
Uso de internet el análisis de puestos de trabajo por internet sería una
buena opción, el departamento de recursos humanos podría repartir cuestionarios
estandarizados para el análisis del puesto a través de la intranet de su compañía
con las instrucciones precisas para llenar los formularios y devolverlos en la fecha
determinada.
Los empleadores utilizan el análisis de puestos de trabajo y la descripción de
estos con varios objetivos; por ejemplo, para desarrollar programas de
capacitación o para determinar el salario de los puestos, no obstante, el uso más
común de la descripción de puestos de trabajo es para decidir el tipo de gente que
se debe reclutar y luego seleccionar para cubrir los puestos de la organización.
PLANEACION Y PRONOSTICO DE LA FUERZA LABORAL
En este proceso la empresa hace planes para decidir cuales puestos cubrirá
con base en la proyección de vacantes y la decisión de cubrir dichos puestos con
candidatos internos o externos, se refiere a la planeación con miras a cubrir
cualquiera o todos los puestos de trabajo futuros de la empresa.
 La estrategia y planeación de la fuerza laboral no debe ser puramente
mecánica, su aspecto fundamental implica predecir las habilidades y
competencias que la organización necesitara para llevar a cabo su estrategia, por
lo tanto, la planeación de personal o debe ser tan solo repetir procedimientos
anteriores sino fomentar un proceso de comunicación y colaboración.
¿candidatos internos o externos? La contratación externa implica decidir
cuales fuentes de reclutamiento se utilizarán y la disponibilidad existente.
Como pronosticar las necesidades de fuerza laboral
los métodos tradicionales de planeación de la fuerza laboral incluyen el uso
de las herramientas sencillas como el análisis de la razón o el análisis de las
tendencias,
el proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después estimar el
tamaño de la fuerza laboral requerida para lograr ese volumen de ventas.
Análisis de las tendencias implica el estudio de las variaciones en los niveles
de empleo de la empresa durante los últimos 5 años para predecir las
necesidades futuras.
Análisis de la razón sirve para realizar pronósticos basados en la relación
entre algún factor causal y el número de trabajadores necesario.
Diagramas de dispersión muestran gráficamente la relación entre dos
variables suponiendo que haya relación entonces cuando sea posible estimar el
nivel de una actividad de negocios también será posible estimar los requerimientos
de personal.

2. Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las

necesidades y los problemas más relevantes de estos.

Para el desarrollo de esta actividad hemos tomado como referencia la

empresa Telcos Ingenieria, la cual es una organización especializada en la
prestación de servicios de construcción, instalación y mantenimiento de redes para
los servicios de televisión, telefonía e Internet a nivel nacional la cual actualmente
cuenta con más de 2000 colaboradores en 13 ciudades de Colombia.
Para ello hemos tomado en cuenta tres cargos fundamentales para la
compañía en la Sede de Neiva:
Coordinador Tecnico: quien es el especializado en dirigir como tal la
sucursal en temas de operaciones, capital intelectual y logistica tambien se le
agregas algunas funciones tales como

 Realizar investigaciones y diagnósticos educativos al personal

antiguo y nuevo
  Detectar y priorizar las necesidades locales de contratacion de
personal, planes de accion en Salud Ocupacional.
 Promover el cumplimientos de las reglas internas de la compañía
 Organizar, planificar, ejecutar, coordinar, evaluar, y dar seguimiento a
la aplicación que se da el area operativa y capacitacion.
 Mantener el registro y control de las actividades realizadas dentro de
las capacitaciones
 Realizar entrevistas
Teniendo en cuentas las actividades realiadas por parte del coordinador se
destacan algunas necesidades y probelmas tales como:

 La escucha directa del coordinador al personal interno ya que se

enfoca exclusivamente en el area operacional por tanto algunos
cargos no concluyen sus actividades por falta de gestion por parte de
él.
 La falta de motivacion al personal que labora en la compañía tales
como eventos de recreacion
 Falta de capacitacion al coordinador tecnico en temas de liderazgo
 Tener el conocimiento de todos los procesos alpie de la letra ya que
en caso de inasistencia de un personal no tendria solucion oportuna.
Analista de Salud Ocupacional (HSEQ): Generalmente encargado de la
seguridad y salud de los empleados en la compañía, alguna de sus funciones son:

 Ejecutar las actividades planteadas en el plan HSE del proyecto

 Realizar y mantener actualizado el panorama de factores de riesgos
delproyecto
 Diseñar, ejecutar y evaluar programas de vigilancia epidemiológica
aplicadosal proyecto
 Diseñar, ejecutar y evaluar programas de gestión de riesgos del
proyecto
 Diseñar, ejecutar y evaluar programas de promoción y prevención en
saluddel proyect
Teniendo en cuentas las actividades realiadas por parte del analista de salud
ocupacional HSEQ se destacan algunos probelmas y necesidades tales como:

 Es necesario contar con disponibilidad del personal tecnico el cual

labora en altura para brindar capacitaciones de retroalimentacion en
temas fundamentales como uso de EPP, ETA.
 Surge de que no se cuenta un sistema que brinde informacion intacta
de si el personal en terreno esta siguiendo los lineamientos y
utilizando los equipos de altura.
 En caso de inasistencia no cuenta con un reemplazo inmediato lo
cual implica que la operación quede a la deriba en temas
ocupacionales.
 Formador/capacitdor: es el encargado del area de capacitaciones en temas
de HFC, tiene la funcion de enseñar al personal nuevo y antiguo la construccion la
instalacion y el mantenimiento de las redes Bidireccionales, algunas de sus
funciones son:

 Capacitaciones temas exclusivos

 Actualizaciones requeridas por el área de formación
 Inspeccionar material y herramientas
 Generar charlas de preturnos
Teniendo en cuentas las actividades realiadas por parte del
formador/capacitador, se destacan algunos probelmas y necesidades tales como:

 Una sala de capacitacion

 Laboratorio de pruebas para practicas de formacion
 Incuplimiento de indicadores por falta de disponibilidad del personal.

3. Elaborar una propuesta de plan de acción que dé solución a las dificultades

más relevantes de los tres cargos analizados en el punto anterior.

Teniendo en cuenta el analisis de las problematicas y necesidades de los

cargos se da en concluso el diseño de un plan de accion el cual minimice estas
necesidades y problematicas la cual se efectua en la siguiente tabla.

CARGO PLANES DE ACCION

- Teniendo en cuenta la necesidad de falta

de escucha por parte del coordinador
COORDINADOR TECNICO tecnico se genera cronograma de
actividades los cuales determine fechas y
hora para generar reunion con el personal
el cual se puedan expresar
inconformidades y demas se le pueda
brindar pronta solucion.

- En la falta de motivacion se plantean

actividades de recreacion dos veces cada
trimestre la cual incluye rifas, y días de
descansos

- En temas de liderazgo se hace solicitud a la

aseguradora de riesgos profesionales
charlas de liderazgos los cuales los
 contienen en sus programas.

- Para el conocimiento de los procesos se

determina una semana esclusiva en el
seguimiento determinado de cada una de
las areas de la compañía con el fin de
conocer dichos procesos

- Se genera cronograma de actividades con

el listado del personal tecnico que labora en
la compañía con el fin de garantizar charlas
de importancia del uso de los equipos
ANALISTA DE SALUD brindado por la compañía.
OCUPACIONAL HSEQ
- Se crea formato de “permiso de altura” el
cual debe diligenciar el proceso a realizar y
los elementos a utilizar llevando registro
fotografico en grupo de whatsApp.

- Solicitar a la Aseguradora de riesgos

profesionales capacitacion sobre el manejo
de temas de seguridad y salud en el trabajo
al personal de supervisores y personal
tecnico.

- Se implementa adecuacion de cuarto para

sala de capacitacion y se procede a instalar
FORMADOR/CAPACITADOR material para la práctica de formacion.

- Para el incumplimiento de indicadores se

propone realizar auditorias en terreno el
cual ofrezca informacion detallada de las
labores realizadas.

Registro de Plan de accion

Reunion con el personal programada

Permiso de Altura

Laboratorio de prueba
 CONCLUSIONES

Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable

contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de
obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos.
Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y
especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los
subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos.
Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la
cual deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener
una buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa
que se encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las
metas deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto
este conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.
 BIBLIOGRAFIA

Recuperado de: http://www.gestionhumana.com/gh4/IdentificaEmpresa.asp?

Siga=/gh4/BancoConocimiento/P/planeacion_gh/planeacion_gh.asp
Recuperado de:
https://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliouniminutosp/detail.action?
docID=3198451