Antecedentes históricos en el Perú

Federación de Obreros Panaderos Estrella del Perú que se desafilió del gremio de los
artesanos en 1904, y que luego fueron centralizadas en la Federación Obrera Regional
Peruana en 1913 y en la Federación Obrera Local de Lima en 1918.

El movimiento obrero de esta etapa, conducido por los anarquistas, va a desarrollar un

conjunto de luchas reivindicativas que van a culminar con la conquista de la jornada de
las ocho horas el 15 de enero de 1919; luego de tres días de paro general impulsado por
la Federación Obrera Local de Lima, la Federación de Artesanos y la Federación de
Estudiantes del Perú.

La respuesta del Estado peruano ante el movimiento sindical de esta poca fue
exclusivamente oficial, represiva e intervencionista. No se reconoce jurídicamente el
derecho a constituir sindicatos sino hasta la Constitución de 1933, donde se lo engloba
en el derecho general de asociación (artículo 27), creándose recién, por Decreto
Supremo del 23 de marzo de 1936 el Registro Sindical. Sin embargo la legislación
propiamente sindical data de mucho antes, puesto que desde 1913 se dictan un conjunto
de normas dirigidas a regular tanto las reclamaciones colectivas como la huelga.

Decreto Supremo del 24 de enero de 1913

Regulaba la representación obrera ante el patrón (tres delegados elegidos a principios de

cada año);

Establecía un arbitraje obligatorio para solucionar los reclamos; señalaba las

condiciones y los requisitos para la legalidad de la huelga (decisión mayoritaria de la
Asamblea con asistencia de las 3/4 partes del personal, votación secreta, aviso de huelga
a la Intendencia Policial, con el nombre y domicilio de los huelguistas y con 24 horas de
anticipación, renovación del acuerdo de huelga cada cuatro días),

Regulaba el lock-out (en caso de conflicto bastaba con que el empleador cursara una
comunicación a la policía, señalando las causas de la clausura y su duración, además de
la nómina de trabajadores que quedarían sin empleo);

Establecía un conjunto de sanciones y prohibiciones para los trabajadores (se

consideraba delincuentes comunes a aquellos que individual o colectivamente, con
hechos o amenazas, impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio y al trabajo,
disposición en el mejor estilo liberal); y

Creaba en la Intendencia de Policía una sección encargada de registro estadístico de

huelgas y cierres.

Esta situación se va a revertir en los años de la dictadura del General Odría (1948-
1956) por la fuerte represión al movimiento sindical, que llevó a la proscripción de sus
principales organizaciones, y en los del segundo gobierno de Prado (1956- 1962) por la
puesta en práctica de un modelo de «negociación política» que impulsó el movimiento
sindical controlado por el APRA, bajo los principios del «sindicalismo libre» y que basó
su eficacia en la amenaza de extensión del conflicto a un gobierno temeroso de un golpe
militar; el que, por tanto, debía intervenir presionando a los empresarios para que
acepten las demandas mínimas de los trabajadores. Todo ello dentro de una dispersión
absoluta en materia de normatividad sindical.

1961 El Estado decide consolidar la legislación dispersa sobre sindicalización y emite

el 3 de mayo el Decreto Supremo 009, con la finalidad de reglamentar el Convenio 87
de la OIT, ratificado por el Perú el 9 de diciembre de 1959, a través de la Resolución
Legislativa 13281

1. ¿Qué es libertad sindical?

La libertad sindical es un derecho humano y fundamental que permite a los

trabajadores la defensa y promoción de sus intereses profesionales.
Es un derecho humano porque es consustancial a la dignidad del hombre en el
trabajo y porque es una condición indispensable para el progreso económico y
social. Permite participar en el mundo del trabajo y con su participación se
defienden y hacen efectivos otros derechos para asegurar las condiciones de
salario, de vida y de trabajo. Permite el derecho a formar sindicatos, a la
negociación colectiva y a la huelga. Su incumplimiento por parte de los
empleadores y del gobierno puede ser denunciado ante organismos nacionales e
internacionales.

2. Los Objetivos de los Sindicatos

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a
las necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro
cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización sindical
.Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados, existen
cinco de ellos que siempre le dan razón de ser a todo sindicato. Estos objetivos
orientan toda acción de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar
las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Estos cinco objetivos son:

1. Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y

digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en
alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

2. Mejores condiciones de trabajo.

 Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario.
Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones
en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente.

Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de
condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por
ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al
tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por
implementos de protección cuando las tareas que ejecutan las personas así
lo requieran.

En una fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos adecuados y

confortables, por aire fresco, por buena iluminación, por servicios
sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua
potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y
trabajadores personas dignas.

3. Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable,

regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente
cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y
toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país .Las
mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les
asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario que a los
varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos años para acá que se
está dando una creciente incorporación de la mujer en las distintas ramas
de la economía. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que
su incorporación laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y
promuevan los derechos de su condición particular.

4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es

necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el
sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y
decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento
social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se
respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y
estén unidos y organizados.
 5. La permanente democratización:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas más importantes
que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El
reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de
expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es
importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones,
para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas
económicas y sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan
control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o indirectamente,
tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como también al interior de sus
mismas organizaciones. Así, la lucha por la democratización también debe
darse dentro de los sindicatos. Sólo practicando la democracia a lo interno
de las organizaciones se fortalecerán las bases democráticas de la sociedad
entera. Esto es especialmente importante para las trabajadoras y los
jóvenes. Es muy importante promover y posibilitar la participación directa
de las mujeres y jóvenes dentro de la organización sindical; el estímulo a
esta participación democrática como delegadas, afiliadas, o formando parte
de las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato correspondan a
un mayor grado de consenso.

3. Características

características esenciales o formas de manifestación de la libertad sindical –en

cuanto al aspecto individual y positivo- los siguientes:

El derecho de los trabajadores de constituir las asociaciones sindicales que

estimen convenientes;

La potestad de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas;

La permanencia en una asociación sindical;
La reunión y desarrollo de las actividades sindicales (ejercicio de la actividad
sindical);
El peticionamiento ante las autoridades y los empleadores;

La participación en la vida interna de las asociaciones sindicales eligiendo

libremente a sus representantes, ser electos y postular candidatos.
En cuanto al aspecto individual y negativo, precisa el precitado autor que se
refiere con ello a la consideración de la potestad de un individuo a no afiliarse a
ninguna organización sindical (siendo que allí se agote la clasificación de las
características esenciales y merezca por ello la crítica de algunos doctrinarios).
Por otra parte, con relación al aspecto colectivo de la libertad sindical, precisa el
autor –luego de un extenso análisis sobre la autonomía sindical- que frente al
Estado están planteados los tópicos sobre la exigencia de una autorización
 previa, así como también: a) el derecho a constituir las organizaciones que se
estime convenientes; b) el derecho a redactar los estatutos y reglamentos; c) el
derecho de elegir libremente a sus representantes; d) el derecho a organizar su
administración; y e) el derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía
administrativa.
Dentro, del aspecto colectivo de la libertad sindical, distingue también el autor,
sus características o formas de manifestación frente al empleador; señalando las
siguientes: la no injerencia patronal; y las subvenciones económicas.
Habida cuenta lo anterior, podría precisarse como contenidos esenciales de la
libertad sindical partiendo del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
venezolana, los siguientes:

4. Qué tipos de sindicatos existen

Estos pueden ser:

a) De empresa. Se necesitan 20 afiliados como mínimo.
b) De actividad
c) De gremio
d) De oficios varios.

En los tres últimos tipos se necesitan 50 afiliados como mínimo. Pueden ser de alcance
nacional, regional o local y constituir con sus afliados, una sección sindical en cada
empresa.

5. Cuál es la función de un sindicato

El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser a nivel de

empresa, de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y
los de actividad, gremio u oficio. Asimismo, los sindicatos que afilien a la
mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los
trabajadores no afiliados de dicho ámbito. Por lo que, si una reclamación hubiera
sido planteada por una organización, de grado superior, queda excluida la
participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber
aquella asumido la representación del conjunto de afiliados.

6. Las obligaciones de los sindicatos

Son obligaciones de los sindicatos:

Proporcionar los informes y cuando les soliciten las autoridades del trabajo
siempre que se refieran exclusivamente a su actuación cono sindicatos
 Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un termino de
diez dias, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos,
acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas
Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de altas y bajas de
sus miembros

7. Restricciones
restricciones en curso a las negociaciones colectivas y a las acciones de huelga,
así como las muy graves alegaciones sobre el arresto y el acoso de los dirigentes
sindicales, junto con la desaparición y el asesinato de trabajadores y
sindicalistas. Entre los numerosos líderes sindicales detenidos durante ese
periodo, se encontraban Dita Indah Sari, activista laboral del Partido
Democrático del Pueblo y presidenta del Centro para la lucha de los trabajadores
indonesios, y Muchtar Pakpahan, presidente del Sindicato Prosperidad de
Indonesia (SBSI). A través del Comité de Libertad Sindical, la comunidad
internacional mantuvo la presión sobre Indonesia para que liberase a los
dirigentes sindicales detenidos por sus actividades sindicales. En 1998, Muchtar
Pakpahan fue liberado, seguido por Dita Sari un año después, que fue nombrada
por unanimidad presidenta del Frente Nacional de Lucha de los Trabajadores
Indonesios (FNPBI)

8. Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato

para que se pueda constituir

Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores tratándose de sindicato de empresa; o a cincuenta (50),
tratándose de sindicato de otra naturaleza (actividad, gremio y/o oficios varios).
Tratándose de sindicatos de servidores públicos para su constitución se requiere
el 20 % del total de la repartición y que tenga un mínimo de 20 trabajadores
afiliados.

9. Qué tienen que hacer los trabajadores para formar un sindicato

Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda

según el tipo de sindicato; no formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto
expresamente lo admita y no estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Cuáles son los primeros pasos para constituir un sindicato:

La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una Asamblea, en la

cual se aprobará el estatuto (reglas que regirán en la organización) y se elegirá a
la Junta Directiva (se nombrarán a los dirigentes sindicales). Todo esto deberá
constar en un acta que deberá ser refrendada por notario público o, a falta de
 éste, por el Juez de Paz de la localidad, indicándose el lugar, fecha y relación de
asistentes para que proceda la legalización del acto. El sindicato deberá
inscribirse en el registro correspondiente en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) o en las Direcciones Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo (DRTPE). Los documentos que deberán llevar son los
siguientes:

Solicitud en forma de Declaración Jurada, según Formato, indicando nombre y

dirección de la empresa en que laboran, cuando corresponda Acta de Asamblea
General de Constitución del Sindicato en la que deberá constar nombres,
apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, así como
denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de
la Junta Directiva elegida, indicando período de vigencia. Estatutos
(mecanografiados).Nómina (relación) de afiliados señalando nombres y
apellidos, profesión, oficio o especialidad, número de documento nacional de
identidad (DNI), así como fecha de ingreso.Nómina (relación) de la Junta
Directiva Presentando todos estos requisitos a la autoridad laboral, se emite la
Constancia de Inscripción Automática en menos de tres horas.

10. Elección de los miembros del sindicato

Las elecciones sindicales son el proceso electoral a través del cual se eligen los
representantes de los trabajadores en el centro de trabajo, cada cuatro años.

Los trabajadores/as de la empresa o centro de trabajo con una antigüedad

mínima de un mes pueden participar en el sufragio que es libre, personal, secreto
y directo para elegir a sus representantes. Estos han de tener 18 años cumplidos
y una antigüedad de 6 meses como mínimo en la empresa (salvo las actividades
en las que, por movilidad del personal, se pacte en el convenio colectivo un
plazo inferior con el límite mínimo de 3 meses de antigüedad).De acuerdo con el
dimensionamiento de la plantilla de la empresa, se escogerán delegados/as de
personal o comité de empresa, según el escalado siguiente:

Delegados/as:
Hasta 30 trabajadores/as: 1
De 31 a 49 trabajadores/as: 3
Comité de empresa:
De 50 a 100 trabajadores/as: 5 miembros
De 101 a 250 trabajadores/as: 9 miembros
De 251 a 500 trabajadores/as: 13 miembros
De 501 a 750 trabajadores/as: 17 miembros
De 751 a 1.000 trabajadores/as: 21 miembros
 De 1000 en adelante: 2 más por cada 1.000 trabajadores/as o fracción, con un
máximo de 75 representantes.

La manera de iniciar las elecciones sindicales es a través del preaviso, que se

presenta a la oficina pública de registro. El preaviso es la decisión o acuerdo del
sindicato o los trabajadores/as de convocar y celebrar elecciones en una empresa
o en un centro de trabajo o en varios centros o en todos los de la empresa,
mediante el cual se exterioriza la decisión de convocar elecciones para el
conocimiento del empresario/a, de la plantilla y de las demás personas
interesadas en las elecciones.

La mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la

votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver
cualquier reclamación que se presente. Está formada por el presidente/a, que
debe ser el trabajador/a de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que
serán los electores de mayor y menor edad, respectivamente. El más joven actúa
como secretario o secretaria.

Una vez la mesa electoral ha proclamado los candidatos/as definitivamente, los

promotores de las elecciones, los presentadores/as de candidatos/as y los
candidatos/as podrán efectuar la propaganda electoral hasta el día anterior a la
votación.

Hecha la votación, el presidente/a de la mesa u otro miembro de esta, autorizado

por el Presidente/a debe presentar el original del acta de escrutinio, junto con las
papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores/as, y el acta de
constitución de la mesa electoral, en la Oficina Pública de Registro de
Elecciones Sindicales en el plazo de 3 días.

11. Patrimonio Sindical

Los sindicatos necesitan dinero para el cumplimiento de sus fines, el que en su

mayoría proviene de las cotizaciones que deben aportar sus afiliados
obligatoriamente, de acuerdo a los montos aprobados por la asamblea sindical o
por el convenio colectivo de trabajo, los que deben ser a su vez, aprobados por la
autoridad de aplicación. Se puede integrar además por la renta de las
cotizaciones, que si no son empleadas en gastos, es frecuente que se depositen
en instituciones bancarias, generando intereses; por el cobro de servicios que
presten, por los bienes que posean y los frutos de éstos, y también,
eventualmente puede engrosarse el patrimonio sindical por donaciones o
herencias.

Patrimonio de los sindicatos

 El modo de constitución del patrimonio sindical, su administración, control y
destino si se produjera su disolución, y el régimen de cotización de sus afiliados
y contribuciones debe figurar en los estatutos

De todos estos medios de conformación del patrimonio sindical el más común

son las cotizaciones, que pueden ser ordinarias, formadas por las cuotas
sindicales, que se descuentan del recibo de haberes de los afiliados en forma
mensual, siendo el empleador agente de retención de esas sumas de dinero, las
que se deben depositar en un banco oficial, a nombre del sindicato con
personería gremial. Las retenciones deben estar dispuestas por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación, por resolución, a pedido del sindicato,
para que sea obligatoria para el empleador. La resolución debe dictarse dentro de
los treinta días de la solicitud, y en caso de omisión, se considera que se aprueba
la retención. Si el empleador no retiene el dinero, se constituye en deudor
directo, y la mora es automática. Existen además cuotas denominadas
extraordinarias, pactadas en los convenios colectivos.

El patrimonio de los sindicatos, en lo destinado al cumplimiento de sus fines,

está exento de gravámenes, impuestos y contribuciones

12. Que es el Fuero Sindical

El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre los trabajadores y
empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan
socialmente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la
autonomía del ejercicio de las funciones sindicales. “El fuero sindical: Es el
conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del
trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus
actividades sindicales."

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero sindical en nuestro derecho

solo protege a los dirigentes sindicales, dejando al desamparo a los demás
miembros del sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya
que solo toma en cuenta a la clase dirigencia. Por lo que en su sentido justo y
equilibrado puede definirse como la garantía legal creada para proteger a los
trabajadores sindicalizados de los efectos del desahucio. La más acertada de las
doctrinas, define el fuero sindical partiendo de dos puntos de vista:
El punto de vista restringido lo define como la garantía de estabilidad laboral
otorgada por la ley o por convenio a determinados trabajadores en atención a los
cargos de dirigentes o de representación sindical que desempeñan para no ser
despedidos ni trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo sin justa
causa debidamente calificada por autoridad competente y para ser
reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las funciones de
dirigentes.
 En lo que atañen al sujeto protegido, pues solo ampara a los dirigentes
sindicales, no a los demás trabajadores.
Desde el punto de vista más amplio la doctrina entiende o lo define como la
garantía especial que la ley otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste
en la prohibición impuesta al patrón de despedirlo o alterarle las condiciones del
contrato de trabajo con motivo de su actividad sindical, bajo el entendido de que
la protección especial sólo deriva de la ley, sino que puede ser otorgada por
convención colectiva y que hay que fundamentar la concisión de privilegio en
razón a la actividad sindical de tal manera que la protección que otorga en
relación directa a la necesidad de dar plenas garantías a la actividad que ciertos
trabajadores deben realizar.
El artículo 389 del nuevo Código de Trabajo lo define como una forma de
estabilidad que se consagra para garantizar la defensa del interés colectivo y la
autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.
También tienen razón los autores que se oponen a la denominación porque no
sólo el vocablo ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones
positivas de América Latina, sino que además la acepción del Derecho Público,
dice que el fuero sindical concede a determinados trabajadores permitirles que
puedan llevar a cabo sus actividades sindicales
13. La negociación colectiva concepto

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los

trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a
regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y
condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la
adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre se
celebró y a quienes les sea aplicable

14. Efecto vinculante de la negociación colectiva

Obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a la empresa. Por ella, las partes pueden establecer
(autónomamente pero con arreglo a la ley) el alcance. Limitaciones o
exclusiones del convenio colectivo de trabajo a fuerza vinculante que se
menciona en el Artículo 42 de la Ley implica que en la convención colectiva las
partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden con arreglo a ley. La Ley podrá establecer reglas o
limitaciones por las consideraciones previstas por el Artículo 1355 del Código
Civil, en concordancia con el artículo IX desu Título Preliminar

La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes
les sea aplicable, así como a lostrabajadores que se incorporen con posterioridad
 a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan
puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

15. Características de la negociación colectiva

1. los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente adaptados a sus

cláusulas normativas
2. rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o , si no la
hubiera desde la fecha de presentación del pliego
3. rige durante el periodo que acuerden las partes, siendo que a la falta de
consenso, su duración es de un año.
4. Las partes tienen la atribución de incorporar, previo acuerdo, cláusulas de
carácter permanente al igual que renovar en forma total o parcial las fijadas a
través del convenio vigente
5. Continua rigiendo hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión , traspaso,
venta , cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
6. Debe normalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentación a la autoridad administrativa de trabajo , con el
objeto de su registro y archivo

16. Ámbito de aplicación

La presente norma se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada que prestan servicios para empleadores privados. Los
trabajadores de entidades del Estado y de empresas pertenecientes al ámbito de
la Actividad Empresarial del Estado, sujetos al régimen de la actividad privada,
quedan comprendidos en las normas contenidas en el presente Texto Único
Ordenado en cuanto estas últimas no se opongan a normas específicas que
limiten los beneficios en él previsto

Artículo 2.- Se encuentran comprendidas en el campo de aplicación de la Ley,

los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cualquiera
fuera la calidad del empleador o la duración o modalidad del contrato.

Artículo 3.- Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades

previstas en el Decreto Legislativo Nº 728, se encuentran comprendidos en los
alcances de la ley, en lo que resulte aplicable

17. Etapas de la negociación colectiva

 negociación directa
 conciliación
 arbritraje o huelga , dependiendo esta ultima exclusivamente de la
decisión mayoritaria de los trabajadores

18. Representación de los trabajadores en la negociación colectiva

  en las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a
falta de este. Los representantes expresamente elegidos por la mayoría
absoluta de trabajadores
 en las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización
sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

19. representación de los empleadores en la negociación colectiva

 En las convenciones de empresa, el propio empresario o a las personas

que el designe
 En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización
representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica
y de no existir esta, los representantes de los empleadores comprendidos

20. el pliego de reclamos y el inicio de la negociación colectiva

El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los

trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la
negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que
culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de
pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención
colectiva.

El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la

negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la
negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo,
cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio.

Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe

contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos

establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.

3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u

organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo

y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán
tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto
de convención.
 5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones
en el ámbito de empresa.

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,

directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o
a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio

21. Negociación del pliego de reclamos

La designación de los representantes de los trabajadores constará en el pliego

que presenten conforme al artículo 51; la de los empleadores, en cualquiera de
las formas admitidas para el otorgamiento de poderes. En ambos casos deberán
estipularse expresamente las facultades de participar en la negociación y
conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir
cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es
admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones
otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe. Todos los miembros de la
comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a
los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres meses (3)
de concluida ésta

22. plazo de presentación y entrega del pliego a la empresa y conocimiento de la

autoridad de trabajo

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días

calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en
forma directamente proporcional al retardo.

El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo

a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a recibirlo, en la
entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de
presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de
actividad o gremio,la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de
Trabajo

23. procedimiento de conciliación

 La Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo
y Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso del
procedimiento de negociación directa o de conciliación, la información
necesaria que le permita dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la
Ley

En el caso del procedimiento de conciliación regulado por el artículo 58 de la

Ley, se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando
exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no
concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se
tendrá por concluida esta etapa

El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta

de éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su
designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el
mediador convocar á a las partes a una audiencia en las que éstas deberán
formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El
mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada
por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes,
pondrá fin a su gestión.

24. mediación y arbitraje durante la huelga

A diferencia de la conciliación y la mediación, el arbitraje es un típico

mecanismo de heterocomposición del conflicto, en cuanto las partes someten a
un tercero, ajeno y neutral, el diferendo para que lo resuelva. En este caso, la
decisión del árbitro es vinculante para las partes,que, por ello, están obligadas a
acatar su laudo. Desde esta perspectiva, el arbitraje es concebido como un
mecanismo de “solución”, definitiva del conflicto laboral, dentro de la
concepción de que este debe ser resuelto y no permanecer abierto, por ser ello
contrario a la paz social

Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación,

de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a
arbitraje
En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrán celebrar una
convención colectiva de trabajo, poniéndole fin a la negociación colectiva, sin
perjuicio de pagar las costas y n honorarios asumidos en el compromiso arbitral.

25. El Laudo Arbitral

El arbitraje es una etapa del procedimiento de negociación colectiva, que se

desarrolla como medida alternativa de la huelga , consistiendo en la decisión de
las partes orientada a que un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral , según el
caso , lleve a cabo el denominado proceso arbitral, a través del cual y habiendo
 recibido la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja
en su integridad una de las propuestas antes mencionadas

26. sus efectos e impugnación.

Puede ser objeto de impugnación ante el poder judicial en dos casos específicos

Por razones de nulidad , cuando se emite bajo presión derivada de alguna

modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia

Por establecer menores derechos a los contemplados en la ley a favor de los

trabajadores

27. La huelga Concepto

La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes se abstienen de

realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquéllos a los que
dirigen sus reivindicaciones o sus quejas. El tipo más importante y extendido es
la huelga laboral o paro que es la suspensión colectiva de su actividad por parte
de los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de
trabajo o manifestarse contra recortes en los derechos sociales; según la
Organización Internacional del Trabajo, es uno de los medios legítimos
fundamentales de que disponen los ciudadanos y específicamente los
trabajadores (a través del movimiento sindical y las organizaciones sindicales)
para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

28. Reconocimiento

La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en

que se ha desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones
de producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la
revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento
jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de manera paulatina
en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración como derecho
constitucional gracias a la mención específica que trae, primero, la Constitución
del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en
ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalización.

La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al

surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con
capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase
propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido
derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación
capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases
y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su
procesamiento jurídico tienen lugar.
La Primera Norma Sobre Huelga

El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas

en Lima y Callao, que constituyó significativamente a que el Estado optase por
encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma de control
sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de enero de 1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había
iniciado el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los
trabajadores, que participaron de la Constitución de Querétano de 1917 y de la
México de 1918.
Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los
siguientes:

Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres

delegados cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de
gestionar ante éste todas las reclamaciones suscitadas.

Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció

un sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros
en igual proporción, sin intervención alguna del Estado.

Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de

conflictos, ahora también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se
resolvían las diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la
paralización laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería reconocida
oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

Realización de una notación secreta Existencia de aviso de huelga a la
intendencia de policía. Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en
ella, mediante votación y con acuerdo de la mayoría absoluta.

"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran

significativamente simples y favorables al patrón, en comparación con los
exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.

Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que

individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio
de la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los
campamentos de huelga, y las manifestaciones públicas, poniendo freno a
medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a
la nueva paralización y evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o
actividades involucradas.

La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la

intendencia de Policía de Lima en una sección encargada del registro estadístico
de huelgas y cierres.
 El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional
vigente.

El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de

nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con
el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la
Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su
título IV está dedicado a la huelga.

Organización Internacional del Trabajo

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio
relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como
constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en
la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el
derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a
organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar
y defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con
la necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer
presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisión
ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa
de acción" incluye el derecho de huelga.

29. Improcedencia de la huelga

Cuando no se cumplen con los requisitos para su declaratoria (objeto, adopción

del acuerdo, preaviso y incompatibilidad con la negociación colectiva), siendo
calificada como tal por la Autoridad Administrativa de Trabajo

30. Ámbito
El ámbito legal es el derecho laboral

31. Duración de la huelga

 Convocada por un período determinado

Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.
Huelga de uno o varios días
 Convocada sin período de finalización
Huelga indefinida
32. Efectos
La huelga produce los siguientes efectos:
 Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables
para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los
servicios públicos esenciales.
 Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.
 Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
autoridad de trabajo.
 No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por
tiempo de servicios.
33. Labores exceptuadas de suspensión de actividades

Cuando las causas de la huelga son muy elevadas y hay peligro y riesgo en la
movilización a sus centro de estudios y labores por eso se suspenden las actividades

34. Clases de Huelga

Las Huelgas se clasifican: según los sujetos que la convocan, según su objetivo,
su procedimiento, su modalidad. Hay que tener en cuenta que una misma Huelga
puede ser clasificada de varios tipos al mismo tiempo.

A) POR LA MOTIVACIÓN.
Dentro de la Motivación se diferencian en Laborales (causas laborales) y
Extralaborales (causas políticas)
A su vez dentro de las Laborales podemos encontrar:

-De Solidaridad: El interés en juego no afecta directamente a su relación

laboral.
-Directas: Afectan directamente a la relación laboral.

-Motivadas por un conflicto colectivo jurídico (de aplicación o interpretación

de normas legales, reglamentarias o convencionales) o por un conflicto
colectivo de intereses económicos (negociación de un convenio colectivo).
Si se realiza una huelga para intentar modificar un convenio colectivo
durante su vigencia, esta seria ilegal y se conocen como “huelgas
novatorias”.

Extralaborales: Suelen tener causa política, no laboral, se dirigen contra los

Poderes Públicos y pueden ser de diferente tipo:

- Revolucionarias o insurrecciónales: son generales

- Políticas puras no insurrecciónales: se dirigen contra los Poderes Públicos
(Parlamento, Autoridad Publica, Tribunales o Gobierno) y pueden ser
“huelgas protesta” (entrada en la OTAN), de corta duración y, las “huelgas
lucha” de larga duración.
-Mixtas o de imposición económico-político. Se mezclan los motivos
laborales y los políticos.

B) POR LOS SUJETOS CONVOCANTES.

- Huelgas sindicales: convocadas por los Sindicatos.

-Huelgas salvajes o no sindicales: Convocadas por los Representantes
unitarios y por los propios trabajadores, ajenos a las organizaciones
sindicales. A pesar de su nombre no tienen por que ser violentas.

C) POR EL PREAVISO.
- Huelgas sorpresa: las que no se cumple con el preaviso legal.

D) POR LA MODALIDAD.
- Huelgas articuladas: Persiguen causar el máximo daño a la empresa con el
mínimo sacrificio por parte de los trabajadores, necesitan mucha capacidad
para organizar a los trabajadores y se dan en empresas o centros de
trabajo.Dentro de las articuladas podemos distinguir:
- Huelgas rotatorias o turnantes: los trabajadores se van turnando en los
paros, sumándose cada grupo a la huelga cuando interesa, tratando de
destruir la coordinación de la producción, (exige mucho control de
organización).
- Huelgas intermitentes: Todos los trabajadores cesan en el trabajo por
periodos intermitentes de manera simultánea. Se convocan para
determinados periodos de tiempo.
- Huelgas estratégicas (Tapón o Trombosis): solamente afectan a
determinadas secciones o sectores estratégicos, pero éstos transmiten sus
efectos en cadena al resto de la empresa o sector, interrumpiendo el proceso
productivo.

Es importante reseñar que según el Tribunal Supremo, no todas la huelgas

que parecen estratégicas lo son: que el conflicto afecte a un grupo amplio o
sector, y la huelga sólo sea convoca en una parte reducida del mismo, no
implica que esta tenga el carácter de estratégica, aunque esta situación
suponga la paralización de todo el sector o empresa.

- Huelgas blancas o de brazos caídos: los trabajadores dejan de realizar la

prestación laboral pero permanecen en el propio puesto de trabajo.

- Huelgas con ocupación de locales: en sentido estricto, los trabajadores

cesan en su trabajo, pero permanecen ocupando los locales de la empresa.

E) SIN CESACION DE TRABAJO.

El ordenamiento no las contempla como huelgas legales.

- Huelga de Celo o de reglamento: los trabajadores realizan estrictamente las
funciones que dictan las normas.
- Huelgas de trabajo lento o de brazos caídos: se disminuye el rendimiento y
la intensidad del trabajo.

- Huelgas de trabajo activo o “a la japonesa”: se produce por encima de lo

previsto, produciendo almacenamiento de stocks y perjudicando el consumo.

F) POR SU DURACION.
-Huelgas por tiempo indefinido: se fija la fecha de inicio pero no del fin, no
se marca plazo.
 - Huelgas por tiempo determinado: se fija el inicio y fin de la huelga.
Clasificación de las huelgas:
Solidaridad
Laborales
Conflicto jurídico, interpretación e interpretación de normas y reglamentos.
Directas
Intereses económicos novatorias
Insurreccionales o revolucionarias
Extralaborales (Políticas) Políticas puras o no insurreccionales, son ilegales
Políticas mixtas
35. . Modalidades no amparadas

No están amparadas por la presente norma las modalidades irregulares, tales como

 la paralización intempestiva de labores;

 la paralización de zonas claves (ejemplo: paralización de los cajeros en una
entidad bancaria);
 el trabajo a desgano;
 el trabajo a ritmo lento o también llamado el trabajo a reglamento (por ejemplo:
la labor consiste en dejar muy limpia el piso de una habitación, y el trabajador
de demora todo un día barriendo, lustrando y sacando brillo con una franela);
 reducción deliberada del rendimiento ( que un trabajador que en promedio
confecciona 10 zapatos diarios, empiece a confeccionar tan solo 5 zapatos por
día) y;
 la obstrucción del ingreso al centro laboral

36. Servicios públicos esenciales,

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar

el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto
deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su
interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así
lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan
estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones
sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y
ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,
los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben
producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por
objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla
con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los
trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y
 ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este
artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.

a) Los sanitarios y de salubridad.

b) Los de limpieza y saneamiento.
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración
n de la Corte Suprema de Justicia de la República.
j) Otros que sean determinados por Ley.

37. Declaración de ilegalidad de la huelga

La huelga será declarada ilegal:

a) Si se materializa no obstante haber sido declara da improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el
artículo 82.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva
que ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a
pedido de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser
apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo
máximo de dos (2) días.

38. Causales de terminación de la huelga,

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

b) Por decisión de los trabajadores.
c) Por resolución suprema en el caso previsto en el artículo 68
d) Por ser declarada ilegal

39. Huelga de trabajadores sujetos a régimen laboral público.

La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las

normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables. La
declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector
correspondiente.
40. Conclusiones

La investigación realizada fue de suma importancia para nosotros, porque

pudimos ampliar nuestros conocimientos y nos sirvió para obtener una
concepción más amplia y clara del tema tratado. En cuanto a la metodología
empleada, utilizamos el análisis de documentos, textos, leyes internas de nuestro
país

 Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentren

afiliados a su organización entendiéndose por ámbito a los niveles de empresa,

 Son clausulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los

contratos individuales de trabajo y a los que aseguran o protegen su
cumplimiento.
 El sindicato deberá inscribirse en el registro correspondiente a cargo dela
Autoridad de Trabajo.