INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE TETE

INTRODUÇÃO A ORGANIZAÇÃO E A GESTÃO

ABORDAGEM COMPORTAMENTALISTA

Contudo, é somente a partir da década de 1950 que se desenvolve nos Estados Unidos uma nova
concepção de Administração,chamado abordagem comportamental - também chamada
behaviorista (em função do behaviorismo na psicologia) - marca a mais forte influência das
ciências do comportamento na teoria administrative e a busca de novas soluções democráticas,
humanas e flexíveis para os problemas organizacionais.
As ciências comportamentais trouxeram à teoria administrativa uma variedade de conclusões a
respeito da natureza e características do ser humano, a saber:

 Homem é um animal social dotado de necessidades. Dentre as necessidades humanas

sobressaem as necessidades gregárias, isto é, o homem desenvolve relacionamentos
cooperativos e interdependentes que o levam a viver em grupos ou em organizações
sociais e conviver com outras pessoas;
 Homem é um animal dotado de um Sistema psíquico. O ser humano tem capacidade de
organizer suas percepções em um todo cognitivo integrado;
 Homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciocínio abstrato, ou seja, o
homem tem capacidade de abstração da realidade e de comunicação com as outras
pessoas;
 Homem éum animal dotado de aptidão para aprender, isto é, de mudar seu
comportamento e atitudes em direção a padrões cada vez mais elevados, complexos e
eficazes;
 Comportamento humano é orientado para objetivos. Os objetivos individuais são
complexos e mutáveis. Daí a importância dos objetivos humanos básicos a fim de
compreender claramente o comportamento das pessoas;
  Homem caracteriza-se por um padrão dual de comportamento: pode tanto cooperar
como competir com os outros. Coopera quando seus objetivos individuais precisam ser
alcançados por meio do esforço comum coletivo;

Com a abordagem comportamental, a preocupação com a estrutura organizacional se desloca

para a preocupação com os processos organizacionais e também do comportamento das pessoas
na organização para o comportamento organizacional como um todo. Predomina a ênfase nas
pessoas – inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, - mas dentro de um contexto
organizacional que lhe serve de meio ambiente mais próximo.

TEORIA COMPORTAMENTALISTA
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova
concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do
comportamento (behavioral sciences approach), o abandono das posições normativas e
prescritivas das teorias anteriores (Teorias Clássica, das Relações Humanas e da Burocracia) e a
adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do
contexto organizacional mais amplo.
A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total de
conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na Administração não
somente reescalona as abordagens anteriores como amplia seu conteúdo e diversifica sua
natureza.

Origens da Teoria Comportamental

As origens da Teoria Comportamental da Administração são as seguintes:

 A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (com sua profunda
ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e
na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria
Comportamental. Essa passou a representar uma nova tentativa de síntese da teoria da
organização formal com o enfoque das relações humanas;
  A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações
Humanas, com a qual se mostra eminentemente crítica e severa.
 Em 1947, surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração:
O Comportamento Administrativo de Herbert A. Simon. O livro constitui um ataque aos
princípios da Teoria Clássica e a aceitação - com os devidos reparos e correções - das
principais idéias da Teoria das Relações Humanas. O livro constitui o início da Teoria
das Decisões.

Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no

comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam,
torna-se necessário o estudo da motivação humana. Assim, um dos temas fundamentais da
Teoria Comportamental da Administração é a motivação humana, campo no qual a teoria
administrativa recebeu volumosa contribuição.
Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades
humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana
como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Hierarquia das necessidades de Maslow

Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação.
Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide
estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais
elevadas (as necessidades de auto-realização).

 Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades

humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação
(fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual etc.
As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e com
a preservação da espécie;
  Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São
necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e
fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão
relativamente satisfeitas;
 Necessidades Socais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as
necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por
parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as
necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente,
antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam;
 Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o
indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade
de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração;

 Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais elevadas e que

estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e
autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a
pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. A

intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças
individuais entre as pessoas. Apesar disso, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow se
fundamenta nos seguintes aspectos:
 Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível
imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa;

 Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas

chegam a se preocupar com as necessidades de auto-realização; outras estacionam nas
necessidades de estima; outras ainda, nas necessidades sociais, enquanto muitas outras
ficam preocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem
que consigam satisfazê-las adequadamente;

 Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos

níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma
necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar o
comportamento, enquanto gerar tensão no organismo;
  Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de motivação atuam
conjuntamente no organismo. As necessidades mais elevadas atuam sobre as mais baixas,
desde que essas estejam satisfeitas;

 O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades são

expressas ou satisfeitas;

 A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a

ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações gerais de emergência
no comportamento humano.

Apreciação Crítica da Teoria Comportamental

A contribuição da Teoria Comportamental é importante, definitiva e inarredável. Uma visão

crítica da Teoria Comportamental mostra os seguintes aspectos:

 Ênfase nas pessoas: ATeoria Comportamental marca definitivamente a transferência da

ênfase na estrutura organizacional (influência da Teoria Clássica, Neoclássica e da Teoria
da Burocracia) para a ênfase nas pessoas (influência da Teoria das Relações Humanas).
Ao transferir o foco dos aspectos estruturais e estáticos da organização para os aspectos
comportamentais e dinâmicos, a Teoria Comportamental realinha e redefine redefine os
conceitos de tarefa e de estrutura sob uma roupagem democrática e humana. Contudo, em
muitos aspectos, os behavioristas pecam pela "psicologização" de certos aspectos
organizacionais, como é o caso da Teoria das Decisões, ao considerer os participantes em
termos de "racionais e não-racionais", "eficientes e não-eficientes", "satisfeitos e
insatisfeitos". Esse exagero é passível de críticas;
 Abordagem mais descritiva e menos prescritiva: A análise descritiva (que mostra o
que é) e a análise prescritiva (que mostra o que deve ser) são aspectos importantes no
estudo do comportamento organizacional. Enquanto a abordagem da Teoria Clássica, da
Neoclássica e da Teoria das Relações Humanas era prescritiva e normativa (preocupação
em prescrever como lidar com os problemas administrativos, ditando princípios ou
 normas de atuação, o que deve e o que não deve ser feito), a abordagem da Teoria
Comportamental é descritiva e explicativa (preocupação em explicar apenas, sem ditar
princípios ou normas de atuação);
 Profunda reformulação na filosofia administrative: O antigo conceito de organização
baseado no esquema autocrático, coercitivo e de diferenciação de poder (autoridade x
obediência) é bastante criticado;
 Dimensões bipolares da Teoria Comportamental Os principais temas da Teoria
Comportamental são abordados em dimensões bipolares, como: a)Análise Teórica x
Empírica. O estudo do comportamento organizacional volta-se tanto para os aspectos
empíricos (como pesquisas, experiências, investigações etc.) como para os aspectos
teóricos (especificação de proposições ou conceitos a respeito das variáveis envolvidas);
 A Relatividade das Teorias de Motivação: A Teoria Comportamental produziu as
principais teorias da motivação que influenciaram a teoria administrativa. As teorias de
motivação apresentadas por Maslow e Herzberg são relativas e não absolutas. Pesquisas
recentes apontam resultados que poem dúvidas à sua validade;
 Influência das ciências do comportamento sobre a Administração: A Teoria
Comportamental mostra a mais profunda influência das ciências do comportamento na
Administração, seja por meio de novos conceitos sobre o homem e suas motivações ou
sobre a organização e seus objetivos. A Teoria das Organizações precisa, de um modelo
de homem para explicar e justificar seus conceitos;
 A organização como um Sistema de decisões:A Teoria das Decisões refere-se mais aos
efeitos dos processos formais sobre a tomada de decisões, deixando de lado os processos
interpessoais que não estão incluídos na organização formal. Até parece que a
organização tem um único e exclusivo objetivo: enfrentar e resolver problemas que
surgem e na medida em que surgem;
 Análise organizacional a partir do comportamento: A Teoria Comportamental analisa
a organização sob o ponto de vista dinâmico do seu comportamento e está preocupada
com o indivíduo como indivíduo;
 Visão tendenciosa: A escola comportamentalista também incorreu no equívoco de
padronizar as suas proposições não levando em conta as diferenças individuais de
personalidade das pessoas.
TEORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas

desenvolveu uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das
organizações, que recebeu o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).

Origens do DO
O movimento de DO surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do homem,
da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das
organizações.
No sentido restrito, o DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental
em direção à abordagem sistêmica. Não se trata de uma teoria administrativa propriamente dita,
mas de um movimento congregando vários autores no sentido de aplicar as ciências do
comportamento – e principalmente a teoria comportamental- na Administração.

As origens do DO são atribuídas a vários factores, a saber:

A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, cada qual

trazendo uma abordagem diferente. O DO resultou dos esforços da Teoria Comportamental para
promover a mudança e a flexibilidade organizacional. Apenas o treinamento individual, grupal
ou organizacional não provoca a mudança.

Os estudos sobre a motivação humana demonstraram a necessidade de uma nova abordagem da

Administração para interpretar a nova concepção do homem e da organização baseada na
dinâmica motivacional;

A criação do National Training Laboratory (NTL) de Bethel em 1947 e as primeiras pesquisas

de laboratório sobre o comportamento de grupo. O Treinamento da Sensitividade (ou educação
em laboratório) através de T-Groups foi o primeiro esforço para melhorar o comportamento de
grupo.
A publicação de um livro,l em 1964, por um grupo de psicólogos do National Training
Laboratory, expondo suas pesquisas com T-Groups, os resultados com o treinamento da
sensitividade e as possibilidades de sua aplicação dentro das organizações;

A pluralidade de mudanças no mundo, a saber: (i) Transformações rápidas e inesperadas do

ambiente organizacional; (ii) Aumento do tamanho e da complexidade das organizações; (iii)
Diversificação e complexidade da tecnologia, exigindo integração entre atividades e pessoas e de
competências diferentes; (iv) Mudanças no comportamento administrativo.

A fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do

comportamento humano nas organizações, integrados por meio da abordagem sistêmica. A teoria
de sistemas aglutinou aspectos estruturais e comportamentais, possibilitando o surgimento do
DO;

Os estudos sobre conflitos interpessoais, pequenos grupos, passando à administração pública e

depois a vários tipos de organizações (indústrias, empresas de serviços, organizações militares e
religiosas etc.) Recebendo modelos, procedimentos e métodos de diagnóstico de situação e de
acção;

A Mudança e a Organização
O conceito de DO está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da
organização à mudança que ocorre no ambiente;

Conceito de mudança
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para
outro diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção. O mundo
atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das
organizações uma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência.
Adaptação, renovação e revitalização significam mudança.
O processo de mudança adotado pelo DO se baseia no modelo de Kurt Lewin, mais tarde
desenvolvido por Schein e outros, e que é aplicável a pessoas, grupos e organizações. O modelo
envolve três fases ou etapas distintas: descongelamento, mudança e recongelamento.

 Descongelamento do padrão actual de comportamento; Surge quando a necessidade de

mudança torna-se tão óbvia que a pessoa, grupo ou organização pode rapidamente
entendê-la e aceitá-la, para que a mudança possa ocorrer. Se não há descongelamento, a
tendência será o retorno puro e simples ao padrão habitual e rotineiro de comportamento.
O descongelamento significa que as velhas idéias e práticas são derretidas e
desaprendidas para serem substituídas por novas idéias e práticas aprendidas

 Mudança: Surge quando ocorre a descoberta e a adoção de novas atitudes, valores e

comportamentos. O agente de mudança conduz pessoas, grupos ou toda a organização no
sentido de promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de processos de
identificação e internalização. Os membros da organização se identificam com os valores,
atitudes e comportamentos do agente de mudança para então internalizá-Ios, desde que
percebam sua eficácia no seu desempenho. A mudança é a fase em que novas idéias e
práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e a executar de uma
nova maneira;
 Recongelamento: Significa a incorporação de um novo padrão de comportamento por
meio de mecanismos de suporte e de reforço, de modo que ele se torne a nova norma.

Conceito de desenvolvimento

A tendência natural da organização é crescer e desenvolver- se em função de fatores endógenos

(internos e relacionados com a própria organização estruturais ou comportamentais) e exógenos
(externos e relacionados com as demandas e as influências do ambiente). O desenvolvimento é
um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades da organização. O
desenvolvimento da organização permite:
a) Conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades;
b) Conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que ela operação;
c) Planejamento das relações com o melO ambiente e com seus participantes;
 d) Estrutura interna flexível para se adaptar às mudanças que ocorrem no meio ambiente e
entre seus participantes;
e) Meios de informação a respeito das mudanças e da adequação de sua resposta adaptativa.

As organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptáveis e capazes de resolver problemas.

Para tanto, o desenvolvimento da organização pode ser feito por meio de estratégias de mudança,
a saber:
 Mudança euolucionária: Quando a mudança de uma acção para outra que a substitui é
pequena e dentro dos limites das expectativas e do status quo. A mudança evolucionária é
lenta, suave e não transgride as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são
por ela afetados.

 Mudança reuolucionária: Quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do

status quo. A mudança revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as
antigas expectativas e introduz expectativas novas, enquanto as mudanças evolucionárias
ocorrem aos poucos, não provocam entusiasmo ou resistência, as mudanças
revolucionárias são súbitas e causadoras de impacto;

 Desenvolvimento sistemático. Os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a

organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão
afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações
baseadas em seu próprio discernimento e compreensão.

O que é Desenvolvimento Organizacional

O foco principal do DO está em mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de

trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma
mudança organizacional planejada. French e Bell definem o DO como "esforço de longo prazo,
apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de
renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e
administração da cultura organizacional - com ênfase especial nas equipes formais de trabalho,
equips temporárias e cultura intergrupal - com a assistência de um consultor-facilitador e a
utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e
pesquisa".Essa definição inclui os seguintes significados:

 Processos de solução de problemas: Referemse aos métodos por meio dos quais a
empresa se defronta com as ameaças e oportunidades no seu ambiente e soluciona
impasses;

 Processos de renovação: São as maneiras pelas quais os gerentes adaptam seus processos
de solução de problemas às demandas do ambiente;
 Administração participative: Outro objectivo do DO é o compartilhamento da
administração com os funcionários;
 Pesquisa-ação: O DO utiliza a pesquisa para o diagnóstico e a ação da mudança. Com a
pesquisa, os agentes de mudança aprendem sobre os diferentes aspectos das necessidades
organizacionais de melhoria e como a organização pode ser ajudada a fazer, ela própria,
essas melhorias.

Pressupostos básicos do DO

Existem pontos de concordância no que se refere aos pressupostos básicos que fundamentam o
DO, a saber:
1. Constante e rápida mutação do ambiente. O mundo moderno caracteriza-se por
mudançasrápidas, constantes e em uma progressão explosiva. Há mudanças científicas,
tecnológicas, econômicas, sociais, políticas etc., que influenciam o desenvolvimento e o
êxito das organizações;

Necessidade de contínua adaptação. O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são

sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de
sobrevivência em um ambiente em contínua mudança;
Interação entre indivíduo e organização: A organização é um sistema social, o DO parte de uma
filosofia acerca do ser humano dotado de aptidões para a produtividade que podem permanecer
inativas se o contexto em que vive e trabalha lhe é restritivo e hostil, impedindo o crescimento e
a expansão de suas potencialidades;

A mudança organizacional deve ser planejada: A mudança planejada é um processo contínuo e

complexo. Para mudar uma empresa, é necessário mudar a empresa toda envolvendo todos os
membros da organização em compromisso conjunto;

A necessidade de participação e de comprometimento: A mudança planejada é uma conquista

coletiva e não o resultado do esforço de poucas pessoas, as resistências são normais quando se
trata de explorar atitudes, crenças, valores e comportamentos já sedimentados e sólidos nas
relações entre os participantes.

O Processo de DO

O DO constitui um processo que leva anos para mudar uma organização e que pode continuar
indefinidamente. Para Kotter, o DO é um processo que segue oito etapas, a saber:
1. Decisão da direção da empresa de utilizar o DO. O primeiro passo é a decisão da direção da
empresa em utilizar o DO como instrumento de mudança organizacional e escolher um consultor
externo para coordenar o processo.
2. Diagnóstico inicial. A direção da empresa reúne- se com o consultor externo para definir o
programa ou modelo de DO adequado, nessa fase, o consultor busca dados e insumos através de
entrevistas com pessoas da empresa. Nesse sentido, o DO se parece com a medicina. O
diagnóstico é o passo inicial para a cura ou correção de algum problema da organização.
3. Colheita de dados. É feita por meio de pesquisa para conhecer o ambiente interno, avaliar o
clima organizacional e obter dados sobre os problemas comportamentais.
4. Retroação de dados e confrontação. Grupos de trabalho são criados para avaliar e rever os
dados obtidos, para mediar áreas de desentendimentos, localizar problemas e estabelecer
prioridades de mudança.
5. Planejamento de ação e solução de problemas. Os grupos usam os dados para fazer
recomendações sobre as mudanças necessárias para resolver os problemas da organização, como
planos específicos, responsáveis pela condução das ações e quando e como elas devem ser
implementadas;
6. Desenvolvimento de equipes. Durante as reuniões, o consultor encoraja a formação de grupos
e desenvolvimento de equipes para que cada um deles examine como os participantes trabalham
juntos e como os grupos interagem entre si;
7. Desenvolvimento intergrupal. Os grupos fazem reuniões de confrontação para alcançar melhor
relacionamento intergrupal entre as diversas equips;
8. Avaliação e acompanhamento. O consultor ajuda a empresa a avaliar os resultados de seus
esforços de mudança e desenvolve outros programas nas áreas onde resultados adicionais se
tornam necessários por meio de técnicas de retroação de dados.

Apreciação Crítica do DO

1. Aspecto mágico do DO
Existem características mágicas do DO criadas a partir de quatro mitos:
a. O mito da disciplina de DO. Há uma visão do DO como disciplina delimitada,
independentee baseada no método científico;
b. O mito das variáveis não-pesquisáveis. Parece haver resistência à pesquisa convencional
dentro do DO, com a suposição de que os programas de DO são difíceis de pesquisar, que
as variáveis envolvidas são difíceis de medir e que a pesquisa interfere no processo de
DO;
c. O mito da novidade. Existe a noção de que o DO é um conjunto de novas técnicas que
facilitam a mudança. Todavia, os métodos e processos do DO são relativamente antigos,
embora catalogados com novos rótulos;
d. O mito da eficácia aumentada. Os autores do DO argumentam que suas técnicas
aumentam a capacidade da organização para dirigir seus objetivos com eficácia. Todavia,
alguns resultados apresentados são discutíveis.